完善考核制度

2024-05-22

完善考核制度（通用8篇）

篇1：完善考核制度

完善的绩效考核机制

考核是企业实现目标和加强团队建设的主要方法，也是企业管理和薪酬制度的主要组成部分，更是激励团队、实现公平分配、促进完成任务的重要途径。

但国内的大多数企业，考核机制并不健全，普遍偏重于任务考核，对于过程、日常管理和综合能力考核不够重视，致使过程管理混乱，日常管理松懈，团队的综合能力不能提高。这种不科学、不全面的考核机制使团队只为完成销售任务而努力，其他的工作都应付了事。

时间长了，企业的凝聚力涣散、员工的责任心弱化、团队的整体素质下降、优秀人才流失，直接影响企业的长远发展。笔者认为，一个完善的考核机制应该包括五个方面，即阶段工作考核、终端达标考核、日常管理考核、销售任务考核和综合能力考核。

1、阶段工作考核。

与阶段性工作计划和工作目标相对应，阶段性考核主要是督促团队各级人员按时完成阶段性工作计划和达到规定的目标。并通过阶段性工作考核，对这一阶段的工作进行总结分析，发现工作中的问题，进行纠正，以改进下一阶段的工作。同时，通过阶段性考核，对团队各级人员的能力素质、责任心、工作效率、工作成绩有一个较全面的评定，便于进行阶段性的奖励，也有利于发现并观察有潜力的人才。

2、终端达标考核。

不同的企业、不同的产品、不同的时期、不同的地区对终端工作的目标是不一样的。终端工作是一项最基础性的工作。一个产品在特定的市场、特定的时间内铺货率、优位陈列率、价格维护、终端建设、终端宣传、终端促销活动等都要有一个考核的标准，有利于团队按目标开展终端工作，以考核的形式促使团队重视终端的基础工作。

3、日常管理考核。

好多企业对日常管理绩效考核不够重视，甚至忽略了，多数是对没有按时上报各类报表进行单次的现金处罚，并没有纳入考核机制，使相关人员感到，日常管理没有按时完成，就是罚百十元而已，对管理工作不放在心上，造成日常管理工作弱化，组织纪律意识淡化，时间长了，团队就会懒散。

要将日常管理纳入考核机制，对每个员工的日常管理工作进行累计考评记分，除了单次违规处罚外，还要与阶段性、性的奖励和个人职务晋升结合起来。不但要对个人的日常管理行为进行考核，还要对各个团队进行日常管理的整体考核，做为团队责任人奖励的一个考核依据。这样才能促进各级人员重视日常管理，即要从自身做起，还要团队整体遵守日常管理制度。日常管理考核主要是团队管理，业务管理，例会制度，市场督查，人员培训，办事处管理等日常工作。

4、销售任务考核。

这方面各个企业做的最到位，也是最受重视。但多数是强调整体的销售任务考核，对于市场分销和纯销的考核就非常模糊，应该更加细化进行销售任务的考核分解和延伸，把销售任务的考核，从一级经销商延伸到二、三级商业分销考核，还要落实到终端纯销考核，这样的销售任务考核才是一个完整的体系，否则就是头重脚轻根底浅，会造成很多市场问题。

要根据认真的市场调研和分析，将销售任务在渠道分销并在终端进行纯销拉动。需要制定销售任务的三级考核指标，即一级销售回款考核，二、三级分销和终端纯销考核。每一级考核都要有相应的措施和目标，进行从上到下针对各个市场下达三级考核目标，只有这样才能从根本上保证销售任务的完成和保护市场。

5、综合能力考核。

这方面是企业长期以来不够重视和容易忽略的，好多企业的领导都有这样的观念，就是只要能完全销售任务就是好样的，就是有能力，其他都无所谓。这在市场和创业初期也许管用，但随着市场的规范和竞争的加剧，要提高企业和产品的市场竞争力，团队和各级经理的综合能力显得更为重要。综合能力包括教育背景、营销思想、市场分析、道德修养、心理素质、管理能力、工作绩效、总结筹划、计算机运用、团队培训、创新意识等许多方面。

个体差异比较大，各方面的表现也不尽相同，但要进行综合能力的考核。不进行综合能力的考核，员工会对自己放松要求，工作的积极性、主动性就会下降，团队的整体素质就不会提高，企业的许多工作目标就难以顺利的落实和实现。这实际上是企业人力资源管理的一个重要的工作。综合能力考核分基础能力考核和岗位能力考核两类。基础能力就是要求全体人员都要达到的，比如计算机运用、工作总结分析、业务知识和技能等。

岗位能力考核就是与一定的职级相对应，比如，从地区经理提拔到省经理，职务提高了，能力要求也要提高，考核的内容也相应增加。对各级经理，除了基础性考核外，要有营销方案策划、组织营销方案的落实、市场分析总结、团队管理、业务管理、渠道设计规划等方面的内容。通过规范的综合能力考核，能促使团队自觉的加强学习，努力适应企业的发展要求，提高自身素质和能力，能够激发团队的活力和企业的竞争力。

这五个方面的考核要从一个整体来设计，每一项绩效考核都有合适的标准，都有相应的奖罚，以五项考核为基础形成企业的激励制度，使考核与奖励更规范，更完善，更科学。通过五项考核，使企业的整体营销和管理工作与团队的整体考核机制有机的结合起来，促进企业和团队、营销和管理、考核与奖励和谐共处，互相促进。

篇2：完善考核制度

教师的管理是对人的动态管理，人的自然因素就要在管理中得到充分的重视和体现，它的核心就是调动教师的积极性。教师的工作积极性的调动决定因素很多，有社会地位、工资待遇、领导重视、学生认可、人际关系、工作实效等等。但随着教育法制化的完善和教育科学体系的确立，评价和奖励机制发挥了越来越重要、甚至决定性的作用。

评价是对教师教育教学结果的鉴定，奖励又是评价的结果。根据教育评价原理，教师工作评价是指参与教育工作的人以教师教育教学业务水平为对象，根据教师工作的目标和统一的标准，采用可行的评价技术和方法，对教师的工作现状及其效果进行测量和估价，比较并分析目标实现程度及作用的价值判断过程。奖励是一种激励和促进的办法，不同内容的奖励以不同程度的评价为基础。

由于我国教育的发展有悠久的历史渊源，尊师重教有深厚的社会基础，教师的清贫乐道有长期的历史传统，重理想、重情感、重名誉、重成就可以说是教师群体的思想特点。这种重“义”轻“利”的思想决定了对教师评价的复杂性，既要科学、合理，又要最大限度地激励教师实现自己的人生价值观。我们当前在评价、奖励制度上最大的不足是就考试分数评价的比重过大，有的地方甚至把它当成对教师评价的唯一标准。这种评价直接导致了教育功利思想和教育的短期行为，对全面实施素质教育危害不浅。因此，建立科学的评价和奖励机制在现代学校的教师管理中就起了关键作用。其表现在：第一，导向作用。科学的评价奖励机制的导向作用主要表现在由“应试教育”向素质教育导向。“应试教育”的评价只重考试结果，以考试成绩作为衡量教师工作水平的唯一标准，导致教师只重知识的传授和考试“率”的追求。而适应素质教育的综合评价应导向教师重视学生的全面发展，重视学生的个性和特长，重视按教育法规和规律办事，从而达到全面提高学生素质的目的。

第二，激励作用。以科学评价为基础的奖励可在不同的程度上激发教师的工作动机，使教师长时期维持工作的兴奋状态，以便向更高的目标进取。心理学研究表明：人们都有争取达到目标的强烈愿望，人们都有力求超过别人取得优势地位的机会。不同层次、不同方面的表彰、奖励，能够激发教师争先进、超他人的欲望和情绪，这种欲望和情绪只要引导得当，可促使教师身心长时期处在亢奋状态，促使教师精力充沛、思维敏锐，困难得到克服，潜能得到发挥，创造力得到增强，形成积极向上的教育工作氛围。

第三，检查作用。评价过程是分析和检查过程，科学的评价能够客观地衡量教师实际业务水平与合格教师或优秀教师应达到的业务水平之间的差距，促使教师不断缩小差距，从而得到提高。

第四，鉴定作用。鉴定实际上是对教师的工作水平合格与否进行评定，用一定的水平等级去鉴别一个教师的工作水平是否达到某种标准和程度，通过科学的综合评价，得出教师工作标准和程度的等级结论，是对教师进行表彰、职称评定、职务聘任以及安排教育教学

工作的依据，从而避免了教师管理中人为的、没有科学依据的指导、决策，使教师管理更加科学化。随着我国教育改革的深入开展，素质教育的不断推进，评价、奖励机制必将不断完善，对教师队伍整体素质的提高起推动作用。

总理在座谈会上说：“中小学教育是国家发展基础的基础，关键在教师。陶行知先生说过，在教师手里掌握着幼年人的命运，也就掌握着民族和人类的命运。学校是乡村的中心，而教师则是学校和乡村的灵魂，乡村教育对启迪民智必不可少。提高农村教育水平，关键是中小学教师。”作为一名农村教育工作者，我感到肩上的责任更加重大，因为我们手里掌握着孩子、民族和人类的命运。同时我更深刻认识到教育规划纲要中“把育人为本作为教育工作根本要求”的重要意义。以学生为主体，以教师为主导，充分发挥学生的主动性，把促进学生成长成才作为学校一切工作的出发点和落脚点；关心每个学生，促进每个学生主动地、生动活泼地发展；尊重教育规律和学生身心发展规律，为每个学生提供适合的教育。

作为教师要努力关注学生不同特点和个性差异,发展每一个学生的优势潜能，让每一个学生都能乐观向上、自主自立、健康成长。总理的讲话，教育规划纲要的颁布实施，更加坚定了我们今后在工作中继续深化教育教学改革、实施有效教学、树立先进的教育理念，敢于冲破传统观念的束缚，在教学内容、教育方法、评价方式等方面进行大胆探索和改革。比如，在教育方法上，注重启发式教育，培养学生创新的思维，增强学生的学习能力；在发展方向上，要与时俱进，结合我国国情，放眼世界潮流，推进教育改革、优化教学

结构、更新教学内容、改进教学方式。坚持以人为本，尊重学生、关爱学生、服务学生，发现和培养学生的兴趣和特长，塑造学生大爱、和谐的心灵。

温总理说，在农村，教育既是基础工程，也是民生工程和民心工程，广大农民群众热切期盼办好教育。我们一定要通过坚持不懈地努力，让农村所有孩子都能够上学，都能接受现代文明的教育。为此，教师必须努力钻研，学为人师。如今，知识的更新速度越来越快，教师需要不断学习才能适应工作要求。

作为一名普通的农村教师，我们要热爱农村、热爱农民、热爱农村教育，要扎根农村教育，树立职业理想，提高职业道德，提升自身专业水平和教学能力，增强教书育人的责任感和使命感，做让家长放心、人民满意的教育工作者，让我和我的同事们感到高兴，更加坚定信念的是：教育规划纲要提出，把发展学前教育事业当作重要的任务，并以前所未有的重视程度阐述了改革和发展学前教育的措施，这让我们有机会将自己的理想与祖国教育事业的命运连接在一起。当前我们国家的学前教育事业正处于不断发展的阶段，与发达国家仍有很大差距，尤其是我们的农村学前教育还很落后，这正是我把青春奉献给教育事业的大好机会，也是我履行社会责任、实现人生价值的良好时机。

开封市马头刘小学

篇3：完善考核制度

关键词：建立和完善,高校干部考核反馈制度,思考

1 干部考核反馈的现状

由于高校人事制度未超越计划经济体制下的模式, 干部依然存在能上不能下, 人员能进不能出的情形, 考核结果很难与干部的责权利挂起钩来。实践中往往对在考核过程中发现问题的干部处理力度不大或处理不及时, 缺乏必要的制度保障。在实际操作中, 容易把考核工作更多地理解为一种评优, 存在着照顾、搞平衡、轮流坐庄的倾向, 使得考核工作在一定程度上变成了形式, 失去了应有的激励和评价作用。

在实践中, 考核结果特别是年终考核结果往往被认为是“内部资料”, 组织部门很少对外公布, 一般情况下被考核对象很难了解到具体情况, 对个人考核情况的反馈更是缺乏。而根据管理学原理, 考核反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。它主要通过考核者与被考核者之间的沟通, 就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈, 在肯定成绩的同时, 找出工作中的不足并加以改进。考核反馈的目的是为了让职工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标, 行为态度是否合格, 让管理者和职工双方达成对评估结果一致的看法;同时, 管理者要向职工传达组织的期望, 双方对绩效周期的目标进行探讨, 最终形成一个绩效合约。由于考核反馈在绩效考核结束后实施, 而且是考核者和被考核者之间的直接对话, 因此, 有效的考核反馈对管理工作起着至关重要的作用。因此, 建立健全考核反馈制度, 是当前管理干部教育、管理及选拔任用不可缺少的重要环节。

2 建立干部考核反馈制度的意义

(1) 搞好管理干部考核的反馈工作, 是干部考核工作的重要环节和内容。《党政领导干部选拔任用工作条例》和《党政领导干部考核工作暂行规定》中, 分别把反馈作为换届、届中考察进行民主评议和定期考核工作的基本程序。

(2) 考核反馈有助于加强领导班子建设。领导班子建设得好与坏, 关系一个单位、部门的发展。对一个单位、一个部门的领导班子进行全面深入的考核, 了解掌握了领导班子的结构状况、团结程度、工作运转情况和存在的主要问题, 考核机关如果能及时地以恰当的方式向单位主要领导和班子其他成员进行反馈, 肯定其正确、成功的方面, 指出其存在问题特别是一些迫切需要解决而尚未引起重视的问题, 对于及时解决和处理这些问题, 加强领导班子建设, 提高班子和管理干部的威信, 都有积极的作用。考核班子, 并不一定要调整班子, 即使是存在一定问题的班子, 通过考核反馈, 帮助、指导其解决问题, 加强了班子的建设, 也达到了干部考核的目的。

(3) 考核反馈是干部教育的一种重要形式和途径。对管理干部考核本身并不是目的, 而是组织上了解干部德才表现的重要手段, 是教育干部的有效方式, 体现了组织上对干部的关心、信任、爱护。考核过程中, 干部最关注群众的反映, 能集中精力审视自己、进行反思。因此, 考核反馈对干部实施教育具有独特的功能:首先是针对性较强。考核机关通过民主测评、个别谈话、调查核实, 比较准确地了解掌握了干部的长处和不足。在此基础上, 指出干部的优缺点乃至存在的问题, 干部整改能对症下药, 突出了教育内容的针对性, 比平时泛泛地表场或批评效果更好。其次, 干部比较容易接受。利用考核反馈对干部进行教育, 考核机关的特殊地位和考核反馈工作的特殊氛围, 以及考核组的反馈有理有据, 指出的优缺点准确度高。干部对反馈的意见比较心悦诚服, 对干部形成一定的压力和动力, 有利于干部振奋精神, 激发斗志, 端正行为, 改进方法, 把工作做得更好。

(4) 考核反馈有利于提高考核工作质量。一方面, 可以对考核机关及其成员起到督促、提高的作用。因为要对考核对象实施反馈, 考核结果必须全面、准确、客观、公正, 这就要求考核者在考核中工作必须深入细致, 全面地、多渠道和多层次地听取干部群众的意见, 必须对听到的意见、反映认真进行分析研究, 去粗取精, 去伪存真, 使考核结果中肯定的方面恰如其分, 存在的不足和缺点实事求是。另一方面, 实施考核反馈有助于检验考核结果的真实性和准确度, 甚至可以起到纠正错误、弥补不足的作用, 使考核结果更全面、更准确。

(5) 反馈有利于打破管理干部考核工作的神秘感, 扩大干部考核工作的透明度和群众的知情权、参与权、选择权和监督权。通过考核反馈, 可以增进组织部门与领导干部的思想交流和沟通。同时, 检查考核工作质量。反馈是组织考核“从群众中来, 到群众中去”的有效途径之一, 是坚持群众公认原则的具体体现。在一定范围内向干部群众反馈考核情况, 充分听取干部群众对考核工作的意见和建议, 有利于群众对考核反馈工作的监督, 不断促进考核工作的制度化、规范化。

3 干部考核反馈工作的原则、内容和方法

3.1 考核反馈工作原则

(1) 思想政治教育原则

要掌握和运用思想政治工作的原则和方法, 研究探索实施考核反馈工作, 真正发挥考核在搞好班子建设和管理干部思想政治建设方面的重要作用。把认真细致的思想政治工作贯穿于考核反馈工作的始终, 使考核反馈成为管理干部思想政治工作的一部分, 成为进行思想政治教育的有效方式, 将思想政治工作和考核反馈工作在目标和方法上融为一个有机整体。

(2) 激励原则。

考核反馈重在激励, 通过全面客观准确地评价管理干部履行岗位职责的表现和工作实绩, 公正评价和肯定干部, 激发干部奋发向上的工作热情, 引导干部积极主动、创造性地履行职责, 不断改进工作, 使优秀者戒骄戒躁;称职者总结经验, 寻找差距, 转变作风;基本称职和不称职者汲取教训, 振奋精神。

(3) 警戒原则

从关心爱护干部出发, 反馈缺点和不足, 给予指导和警示, 及时制止和防范班子和管理干部的不规范行为和苗头性、倾向性问题, 将其解决在萌芽状态;对干部存在的缺点和不足要讲具体, 尤其是对那些能力平平, 工作得过且过, 思想作风、生活作风等方面存在一些苗头性错误, 但又不够纪律处分的干部要严肃指出, 促使其重视, 认真对待。使干部在不断修正错误、提高素质中保持工作积极性。

(4) 导向原则

给干部工作以正确的评价, 根据不同的岗位职责要求和培养目标, 以及干部存在的缺点不足, 提出合理化建议, 让干部明白努力方向和奋斗目标的同时, 深切感受到组织上的关心和信任, 引导干部自觉地保持和增强那些有效、优良的行为, 改变或消除无效的、不良的行为, 沿着正确的方向健康成长。

(5) 一致性原则

考核反馈要依据考核标准, 反馈结果要保持与群众公认、组织认定、个人认同的一致性, 反馈的情况要和考核结果及其运用保持一致, 保证考核反馈的严肃性和权威性。

3.2 考核反馈内容

考核反馈, 其内容主要是围绕《党政领导干部考核工作暂行规定》中班子和干部考核的内容进行反馈, 并与《规定》所列评定档次的标准在内容上保持基本一致, 力戒随意性。考核反馈连同反馈谈话记录应一并建档存查。

3.3 考核反馈的方式、方法

(1) 集体讲评式

召开考核反馈大会, 将反馈的内容在全体被考核的领导干部中进行讲评。

(2) 民主生活会式

采用民主生活会的方法进行反馈, 一般以一个班子为单位进行, 除班子成员参加外, 单位中层及群众代表也可旁听。考核机关先就班子整体情况进行公开反馈、班子成员就反馈内容进行讨论, 班子主要负责同志代表班子进行表态, 然后由考核机关将班子成员的书面反馈材料发给本人, 班子成员根据个人的反馈内容逐个自我表态, 最后由考核机关进行总结, 提出整改要求。

(3) 个别座谈式

每个领导干部都由考核机关单独进行个别谈话反馈, 可以针对不同岗位、不同性格、不同干部的具体情况, 采取灵活的谈话方式。反馈的实施方式有两种, 一种是口头反馈, 适用于时间紧迫, 意见统一, 认识一致或事由简单, 结果明确等情况下进行;另一种是书面反馈, 比较正式、严肃, 把反馈内容以书面形式反馈给本人。反馈方法应视情况采用直接反馈和间接反馈。

4 考核反馈工作应注意的问题

(1) 切实加强对考核反馈工作的组织领导。

领导重视是做好考核反馈工作的保证, 需要投入大量的财力、人力和精力, 只有获得领导的重视和支持, 才能获得人员、经费和时间上的保障。同时, 要把平时对干部的了解掌握与考核时对干部的了解有机结合起来。

(2) 严格遵守考核工作纪律。

考核反馈, 要从党的事业出发, 出于公心, 敢于坚持原则, 善于做干部的思想政治工作, 不轻描淡写, 不回避矛盾, 努力使干部通过反馈, 在思想上得到一次净化和升华。

(3) 抓好反馈后整改措施的落实。

反馈只有和考核结果的应用有机结合起来, 才能收到事半功倍的效果。考核意见反馈后没有进行整改或整改效果不明显的, 必须加强跟踪督查;对基本称职的干部, 实行半年到一年的诫勉期, 诫勉期内无改进或又出现新问题的, 采取必要的组织措施。

(4) 注意反馈工作的方式方法。

首先, 反馈要及时, 在评价完成之后即提供反馈;其次反馈要讲究方式方法, 面对面地向被评价者反馈, 帮助被评价者分析, 通过比较被评价者的自评结果和他评结果, 帮助被评价者分析产生差异的原因;还有, 反馈要分步进行, 讲究程序。一般应该是, 先向领导班子主要负责人反馈, 交换意见, 再向班子其他成员反馈。对一些群众反映有较大问题的, 考核机关可跟主要领导商定后, 在一定范围内向干部群众进行反馈。

(5) 创新高校领导干部考核形式, 使干部考核反馈经常化、规范化。

加大对领导干部的日常考核力度, 定期考核与平时考核相结合。为确保考核客观公正, 要采取届中考核、年度考核、干部试用期满考核等多种形式, 努力做到全面、准确、客观地了解每一个干部的德、能、勤、绩、廉等方面的情况, 并如实反馈。

参考文献

[1]陆扬琳.对构建高校干部考核评价机制的思考[J].扬州大学学报, 2004, (1) .

[2]路爱东.建立和完善高校干部考核机制的思考[J].黑龙江教育, 2006, (11) .

篇4：完善我国公务员考核制度的对策

关键词:公务员量化考核绩效评估

0 引言

公务员考核制度是国家行政机关对公务员的德、能、勤、技、廉和工作态度等进行考察,并做出评价的有关规定的总称。客观公正的考核制度有利于促进公平,提高效率,保证廉洁,对于发现人才,调动公务员的工作积极性,增强工作责任感,提高行政效率,实现人事管理科学化,都具有重要的现实意义。

1 目前公务员考核工作中存在的问题

我国各地区和各部门是在1994年全面开展考核工作的。考核制度建立十多年来,人事部在先期制定出台了《国家公务员考核暂行规定》、《关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知》和《关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知》等三个综合性法规和政策指导性文件后,又于2000年下发了《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》。2005年4月27日,《中华人民共和国公务员法》经第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过,并于2006年1月1日开始施行。考核法规制度的不断充实和完善,基本形成了比较系统完备的公务员考核制度体系。然而,随着干部人事制度改革的不断深入,考核工作中存在的一些与量化考核有关的问题也逐渐地凸显出来。

1.1 注重定性考核,忽视定量考核注重定性考核,忽视定量考核,需要重点考核的绩效无法落实。公务员考核内容分为德、能、勤、绩、廉五个方面,重点是考核工作的实际绩效。而机关工作本身难以量化,考核指标难以确定,加之有些单位在实施公务员考核中往往偏重于定性考核,忽视定量考核。而仅仅凭印象、靠感觉,就会容易在考核过程中出现“晕轮效应”、“宽容与严厉误差”等现象。

1.2 缺乏科学合理的量化考核测评标准当前考核的考核体系中,仍存在着等次设置不合理,缺乏衡量干部实绩的具体标准等问题。而缺乏定量考核的支持,又会导致难以在实际操作中对考核要求和标准进行把握,最终影响了考核的质量。可以说,正是量化考核的“缺失”,才导致了考核标准的模糊和难以估量,进而导致考核等次差距拉不开,不称职的人难以评定出来等结果,影响了公务员考核所应起的作用。

这些问题的存在导致了形式主义,降低了奖惩和提升公务员的可信度,严重影响了公务员的工作积极性。所以,对现行考核制度的改进是很有必要的,因为客观公正的考核有利于促进公平、提高效率、保证廉洁。所以只有健全并完善与时俱进的,适应时代发展要求的公务员考核体系,才能为社会主义现代化建设事业和社会主义市场经济的发展提供思想素质好、懂经济法律和管理的新型公务员人才。

2 进一步完善的对策和措施

针对上述问题,可以通过借鉴我国部分地区所试点实施的公务员量化考核工作经验,建立健全并逐步完善一套朝着现代考核制度方向发展的,科学合理而又行之有效的公务员量化考核制度。从而提高考核工作的科学性、公正性和可操作性,不断完善公务员考核制度,加强公务员队伍的建设,最终达到不断提高每一个公务员素质水平的目的。

2.1 积极推行“量化考核”的概念充分发挥量化考核在考核过程中的精确性、规范性和易操作性等特点。在制定量化考核测评标准时,通过将可实施量化考核的目标和内容进行量化,变“软指标”为“硬指标”,并按照工作的轻重、难易程度合理设置权重。

要根据不同类别、不同层次职位的要求,合理设置考核等次。考核等次是公务员工作实绩的反映形式,应尽可能具体清晰。针对称职等次平台过大的现状,可在现有的优秀与称职之间增加良好等次。在众多的公务员中的确有一部份人德才表现和工作绩效都比较优秀,但由于优秀名额的限制,只能评为称职等次,这一方面造成考核结果中称职等次比例过大,起不到考核的激励作用,另一方面也违背了考核的客观公正原则,不能实事求是地反映一个人的工作能力和成绩。可增加20%-30%的“良好”等次,使大多数公务员的工作业绩得到肯定、激励,给少数后进公务员以压力,促进改进。

2.2 详细地将考核指标分解量化详细地将考核指标分解量化,赋予一定的分值和加权系数,通过对各项指标的综合评定。在明确了量化考核标准以后,不仅可以较为有效地解决考核标准无法准确衡量和估算等问题,还能避免因为单凭定性考核而产生的盲目性和随意性。

对于那些难以进行量化的考核内容,则应该将定性考核和定量考核方法相结合,通过分解考核要素,量化考核标准,并在民主测评的基础上,联系实际逐项打分,这样可以最大程度地减少人为因素给考核带来的偏差,从而实现考核的公平性和准确性。必须要强调的是,在把握定性和定量的比例、细化考核要素及量化分数设置等方面,还需要各单位在结合自身实际情况的基础上,具体问题具体分析,切不能“照搬照抄”他人的经验。

3 完善量化考核的一些思考

公务员考核是国家公务员制度的重要组成部分,是一项基础性管理工作,是激励公务员积极努力地开展工作,促进公务员队伍素质提高的重要方法。海安县所实施的百分量化考核提高了当地政府对公务员考核工作的“信誉”,增强了考核的权威,在一定程度上为建立科学合理的公务员量化考核制度提供了宝贵的经验。但是,量化考核是一项专业性、技术性很强的工作,必须不断创新、完善,才能发挥其更大的功效。因此还需要在以下几个方面进一步加强和完善。

3.1 建立标准化的绩效评估指标体系岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准,是进行考核的基本依据。首先,要在工作分析的基础上设立指标。对每个机构的职位先进行工作分析, 明确每个职位的具体职责,然后再结合该部门的战略目标和所属的系统设置指标。其次,要充分考虑政务类与事务类公务员之间的本质差异和管理需求差异,确立不同的评估维度。政务官的绩效主要以负责、公正、最大限度满足民众的利益要求等为核心;事务官则侧重工作效率、政策执行力、工作态度等维度的考察。再次,要充分利用定量分析的手段建立绩效评估体系,对“勤”、“绩”两个比较容易量化的方面,可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。

3.2 进一步提高量化考核的科学性在量化考核过程中,要进一步提高一些指标、权重设置的合理性。从量化考核测评体系的建立到评分定等和考核结果的使用,涉及到方方面面,会遇到许多具体情况和问题。在实施量化考核的过程中,要坚持具体情况具体分析,解决好考核中遇到的各种问题和矛盾。在确定考核指标时,要力求具体,能用数据表达的决不用语言描述,做到易于衡量和测评,并能够被大家理解。同时,现阶段已经实施的量化考核工作还存在着民主化、公开化程度还不够高、在领导评价与群众测评的权重安排上往往偏重于领导测评等问题,因此,扩大群众参与度势在必行。在年度考核中可以吸收部分群众参加评议,适当加大民主测评的比重,努力营造公开、公平、公正的考核氛围,最大限度增加量化考核工作的“可信度”。

3.3 坚持“以人为本”的考核理念量化考核要真正成为一种先进的、代表未来发展趋势的现代考核制度,除了要求管理的科学性、规范性外,还需要在考核过程中坚持“以人为本”的理念,实行“人性化”的考核管理。考核并不是最终目的,只是挖掘个人潜能,提高工作效率的一种手段。只有始终坚持“以人为本”,充分关注每一个考核对象的价值与差异,理解、信任考核对象,并积极主动地做好考核过程中的沟通与交流工作,才能最大限度地发挥量化考核在改进我国公务考核制度中的重要作用。

参考文献:

[1]李明峰.干部考察工作系统方法论.楚雄师范学院学报.2004.(6).

[2]林泽炎.量化工作绩效的关键.考核工具的设计及举例[J].中国劳动.1999(12).

[3]庄垂生.国家公务员制度的竞争机制[J].地方政府管理.2001(3).

篇5：完善考核制度

我校根据国家的相关政策以及法律法规和市区等上级的文件精神，结合学校实际对进行教师师德考核进行多元评价激励机制，不断改进和完善师德考核，取得了较好的效果。

一、多元化师德考核制度的主要做法

1．建立多元参与机制。学校不断完善师德考核参与机制，充分发挥家长委员会和社会各界的作用，引导家长委员会、社区服务机构等参与学校管理。学校建立多元化师德考核评估制度，并建立了由学校、教师、学生、家长、家长委员会代表、社区机构代表参与的多元化立体评价管理网络。

2、完善考核组织管理机构。学校成立了高里中心学校教师师德考核委员会。师德考核委员会成员由学校委员会代表、家长委员会代表、社区机构代表、教师代表组成。下设师德考核领导小组，师德考核工作小组，师德考核监督小组。所有考核领导小组成员必须由学校教工代表通过组成。学校师德考核委员会全程参与、管理教师师德考核过程和结果。

3．构建多元的评价方式，形成立体的评价网络。在评价过程中，从老师新学期签订责任承诺书开始，由自我评价、教研组评价、老师评价、家长评价、学校考核小组评价、家长委员会评价、社会各界的评价（一般通过校长信箱的方式进行）等，形成了评价方式的多元化，构建了立体的评价网络。

二、多元化师德考核制度的内容以及实施过程

1.签订承诺书。教师的师德建设首先应从思想观念上开始，从自我约束开始。自2010年开始，我们每学期结束前都要对本学年在教育教学中出现的问题和问题苗头开始梳理，并结合上级教育主管部门提出的师德建设要求，形成新学期的《高里中心学校教师师德建设责任承诺书》，并提交教职工大会讨论通过，与每位教职工签订责任承诺书。承诺书一式两份，由学校保存一份，个人保存一份，这样可以让老师们从心开始自我约束、互相提醒，互相监督，将师德建设落到实处。该项工作学校检查中心负责监督落实。

2.自我评价。每学期期结束，学校教师根据本人一学期来的师德表现情况，对照“师德建设承诺书”，进行总结，作出自我评价。在全面客观作出评价的基础上，还要查找师德师风方面存在的问题，分析存在问题的原因，提出今后的整改措施。这项工作有学校分校具体操作，考核工作小组进行汇总，主要是让老师们认识自身的问题，并加以改正。

3.学校教研组评议。每月进行一次，教研组召开会议，对每个教师的师德自我评价进行讨论，并对每个教师的师德表现情况进行初步鉴定。在评议过程中，对发现的问题要及时反馈到个人，并由个人再写出自己反思和纠正措施。这样评价反思纠正有效的促进教师师德建设。例如，针对当前课业负担过重的问题，学校采取一系列措施，一是签订教师承诺责任书。全体教师签订了以“不搞有偿家教、不向学生推荐购买教辅资料”为主要内容的承诺责任书。二是对学生进行暗访和调查、通报制度，求各处室负责人对学生家长电话家访，了解教师作业的情况。三是建立家校电话联系制度。学校把校长室的电话向学生家长公开，接受家长的监督。通过教研组的评议学生普遍反映教师的课业量少了，自主学习时间多了。

4.民主评议。每学期末，学校组织全体教职工互相评议师德表现情况，参加评议人数应不少于全体教职工的4/5。分为师德考核小组评议和教师民主评议两方面。民主评议成绩由民主评议小组进行统计，各按照50%比例计入教师的师德考核成绩中。

5.学生评议。每学期末一次，由学校按照班级为单位，对教师所任班级的全体学生进行评议。

6.家长评议。每学期末一次，由学校采取调查问卷、召开座谈会等形式进行评议。参加评议的家长应不少于总数的1/3。

7.学校考核小组汇总评议。每学期，当各项评议工作都完成时，最后由学校师德考核小组对教师进行评议，并结合教研组评议、民主评议、学生评议和家长评议情况，形成教师师德评价意见，确定师德考核等次。

8.建立面向社会的校长信箱，加强社会力量的监督。为了让社会、家长、学生、老师等各方面及时反映学校在师德建设中存在的问题，我们学校向全体家长公示了学校的举报电话、校长信箱、和电子邮箱，让社会各界和全体家长监督我们学校的管理和师德建设，及时对学校的教师进行评价，将评价情况通过电话、校长信箱、电子邮件等方式发给校长。由校长亲自处理评议情况。发现有师德问题，学校师德考核领导小组及时调查、处理、反馈，并对出现问题和有问题苗头的老师进行个别谈话，帮助其改正错误。这项措施通过社会力量加强对学校的师德建设管理，真正提高了教师师德，规范了办学行为。

9.反馈矫正。学校对在师德考核中通过各种渠道反映出来的各方面的问题，认真进行了梳理分析，并向教职工本人进行问题反馈，同时对出现问题的老师进行谈话，通报相关情况并要求当事人对问题进行反思、整改。学校队师德建

设中发现的各类问题进行梳理汇总，并形成书面报告经教师大会通过后，纳入下一学期的教师承诺书中，做到防微杜渐。

10．监督、公示并上报。教师考核结果在学校监督小组的监督下公示5个工作日。公示无异议后，考核结果记入教师师德档案，并填报师德考核系统备案。

11.加强考核结果的管理使用。考核结果由学校师德委员会进行管理，对于对考核结果的使用情况，在个人评优、树先、晋级择优录取，由学校监督小组进行监督公示，做到公开、透明。将教师职业道德考核结果作为教师资格认定、职务评审、岗位聘任、绩效工资发放、表彰奖励等的重要依据。对各级各类骨干教师及先进工作者、模范教师、优秀教师、绩效()考核优秀等，必须从师德优秀的教师中推荐评选。

四、取得效果

篇6：浅谈如何建立和完善干部考核制度

长期以来，如何细化不同类型、不同层次干部的考核评价标准，制定一套科学的考核指标体系，改进考核方法，完善和创新考核制度，将干部考准、考全、考实，是干部管理工作中值得重视和研究的重要课题。

一、当前干部考核评价存在的问题。目前，领导干部考核主要包括：干部日常考核、考核、干部任前考核。实践中，主要存在以下问题。1.考核内容比较笼统。当前，对干部的考核主要从德、能、勤、绩、廉五方面进行考核。从考核内容的规定看，都比较原则和笼统，不够细化，缺乏量化的、可操作的、不以人的意志为转移的具体标准。2.考核形式开展不均衡。缺乏对日常工作考核的积累，从干部管理的角度看，忽视平时的动态考核，就不能及时掌握每个干部的工作绩效情况和思想变化过程，难以提出有针对性的干部管理的措施。3.考核方法受传统方式的束缚。目前采用的考察方式，主要是民主测评和个别谈话，但这些方法偏重于对干部进行静态的考察，缺少实地的、动态的、跟踪的考察了解。4.考评标准不够完善。在干部考核中，或多或少地存在着“五重五轻”问题。即重汇报、轻实效，重眼前、轻长远，重显绩、轻潜绩，重程序、轻标准，重结果、轻分析。5.考核结果的运用不够理想。一是考核结果的反馈机制尚未完全形成，主要表现在考核结果不能及时反馈给被考核人。二是没有完全将考核结果与奖优罚劣结合起来，主要是干部考核与干部使用、干部先进评选及干部日常考核与干部专项考核等结合不够紧密，使考核的作用发挥不够明显。

二、建立健全干部考核工作机制 1.制定科学系统的干部实绩考核指标体系。根据工作职能，分别制定出不同的考核内容和指标体系。在制定时应把握以下六个原则：一.是全面性原则。考核内容要涉及干部思想、作风、工作能力等方面，要选择综合性强、涵盖面广的指标，既注重近期任务，又要考虑长远目标。二.是有针对性原则。要根据不同类别、不同岗位、不同层次的干部所履行职责的不同，提出不同的考核要求。三.是突出重点原则。在建立考核指标时，在兼顾全局的同时，应根据职务和岗位的不同，注意点与面的结合，考虑指标的代表性，突出工作中的薄弱环节和重点、难点问题，不能片面求大求全。四.是定性与定量考核相结合的原则。对干部的绩效考核，能量化的要尽可能地量化，在考核目标体系设置上，采取分级分类细化、量化的方法，按照责任轻重、任务多少，设置考核指标，确定合理分值。五.是可比性原则。一方面，要具有一定的横向可比性，即不同部门干部绩效考核结果的可比性;另一方面，要具有纵向的可比性，即通过现任岗位干部与前任岗位干部绩效对比，以反映干部绩效的发展变化。六.是可操作性原则。干部绩效考核，各项制度规范必须严密、明确、具体，同时干部考核的内容、程序、方法及相关制度，又要避免过于繁琐，防止事无巨细，避免人为地复杂化，使之在实践中有较强的可操作性。

篇7：完善考核制度

摘要：公务员绩效考核制度是公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要内容，培养、发现和选拔优秀管理人才的重要途径。随着我国市场经济的不断深化，人口数量不断增加，公共管理事业也随之增长，导致政府机关部门对公务员的需求量也日益增加。我国公务员制度实施十多年来，围绕“德、能、勤、绩、廉”开展的考核评价体系，规范了公务员的职务、级别、工资、奖惩、培训等基础性工作，考核评价结果在一定程度上体现了导向激励的效果，但是，随着考核工作实践经验的积累，考核制度本身出现了一些局限性，且存在着明显的弊端。因此，加强公务员考核制度建设，有利于提高公务员队伍的整体素质，提高机关的工作效率和工作质量。面对国家改革开放的不断深入和市场经济的发展，深化公务员考核制度改革，对发挥考核的激励作用，开创和营造公务员“人才辈出、各尽其才”的新局面有着重大意义。本文简述了当今公务员绩效考核制度存在的问题，以及相应的建议和应对策略。

一、公务员的绩效管理概述

1.1公务员内涵

公务员是指国家公务人员，他们是代表国家从事社会公共事务管理，行使行政职权的国家行政机关中的文职办事工作人员。2005年4月27日，第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过的《中华人民共和国公务员法》对公务员的定义是“依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员”。

1.2绩效管理内涵

绩效管理制度是人力资源管理的核心职能之一。绩效管理就是管理者通过一定的方法和制度确保组织及其子体系（部门、流程、工作团队和员工）的绩效成果能够与组织的战略目标一致，并促使组织战略目标实现的过程。绩效管理制度是管理体系中重要的组成部分，也是人力资源管理管理核心保障。

1.3公务员绩效管理内涵

公务员绩效管理就是在吸纳和借鉴企业绩效管理经验和方法的基础上，在政府部门引入市场竞争机制，强调民众导向，用互相理解的方式，通过协议达成政府机关及其人员的目标、标准及所需能力，并运用科学的方法来对政府机关及人员的业绩、成就和实际工作做出尽可能准确的评价，进而在此基础上采取有效措施，使政府服务质量得到改善和提高的一种管理过程。

自上世纪七八十年代以来，在新的公共管理思潮和政府再造运动双重推动下，绩效管理理论在公务员考核广泛应用，由此打开了国家公务员考核工作的新局面。

1.4 公务员绩效管理的概述

公务员绩效考核是国家公务员制度的重要组成部分，是一项基础性管理工作，是激励公务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要方法。具体而言，公务员考核制度包括以下方面：

（1）考核对象和考核主体。考核对象即考核客体，是指已确定公务员身份的人，包括领导成员和非领导成员。对考核对象一定时期内履行职责的情况进行调查、核实，并依据调查核实的情况进行评价的组织机构或责任人就是考核主体。按照管理权限对领导成员进行管理的各级党委及其组织部门等相关的主管机关是领导成员公务员的考核主体；本机关的上级领导等负责人或本机关负责人授权的考核委员会是非领导成员公务员的考核主体。

（2）考核内容。对公务员的“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考察，重点是对工作实绩的考察。

（3）考核方法。为了使公务员绩效考核客观公正，要坚持领导考核与群众考核相结合，采用定期考核与平时考核相结合，定性考核和定量考核相结合的方法。

（4）考核程序。考核程序对公务员绩效考核制度来说至关重要，它关系到考核的公正性和科学性。公务员的考核程序一般包括目标制定、自我评价、考核主体考察评价、公布考核结果、复议等程序。

（5）考核结果的处理运用。公务员绩效考核制度通过对考核结果的处理来实现对公务员的鞭策激励、人力资源的优化组合以及政府行政效率的提高。

二、我国公务员绩效考核存在的问题

当前，我国政府提出了“服务型政府”的建设理念，并对各项行政措施进行了改革，以使其更好地为人民服务，促进社会的发展。绩效考核是公务员行政管理改革的重要内容。有效的绩效考核有助于提高公务员的工作积极性，使其更好地发挥主观能动性。但是，由于历史和现实的一些原因，我国公务员的绩效考核却存在一些问题。

2.1 绩效管理的思想观念落后，服务意识淡薄

在我国公务员管理工作中，绩效考核很多时候流于形式，并没有很好地同实际工作有效结合，导致绩效考核在工作中并没有发挥其应有的作用，主要表现在三个方面：第一，领导不够重视考核。领导并没有将绩效考核作为提高行政管理效率的措施来开展，认为它的作用有限。第二，绩效考核随意性很大。我国没有明确的规定绩效考核周期，很多时候都是只有当上级领导部门要求的时候，单位才开展一些考核工作。第三，绩效考核与激励脱钩。绩效考核只有同激励机制有机结合起来，才能更好地发挥它的鼓励作用。可是，一些单位却将它们割裂开来，没有认识到它们联系的必要性，这就大大降低了绩效考核的作用，导致了干部群众关系紧张，引发了一系列社会矛盾，深深影响着政府的行政管理。

2.2 绩效考核目的不明确

虽然每年都进行着公务员的绩效考核，填写考核表是必经的形式，但是一些部门却将考核目的定位为加薪与升职的依据，使绩效考核成为一个敏感的话题。一方面，一些人为了年终取得好的考核成绩而拉关系，唯上级命令是从，对自己的本职工作关注甚少；另一方面，一些考核者将考核下属的权力私有化，常常根据个人的好恶判断下属的工作绩效和表现，使考核结果偏离考核目的。公务员绩效考核的根本目的是充分调动公务员的工作积极性，通过公务员的不断发展更好地实现政府部门的职能目标。绩效考核者应与被考核者所具体承担的公务员职位的职责紧密联系，能够说明被考核者职责完成的真实状况，而不是一些空洞的、原则的、易于敷衍的条文。

2.3 公务员绩效考核缺乏明确的绩效考核标准

我国公务员的绩效考核缺乏明确的工作绩效考核标准。目前，我国公务员的绩效考核还停留在传统的人事考核阶段，即依据德、能、勤、绩这些笼统的绩效指标来加以考核。这种考核的内容仅用几句简短的表达就概括了工作中的德、能、勤、绩的表现情况，通用所有的岗位，与被考核者的工作岗位根本没有明确的联系，无法反映被考核者的实际工作情况，考核结果极不贴切。同时，这种考核标准的主观性太强，往往是一种主观的印象或感觉，考核的结果也根本不能使被考核者了解自己的绩效到底哪里不足，也无法知道如何才能提高自己的绩效。再有，这样的考核内容面面俱到，根本不反映岗位工作的具体内容，让人分不清工作的主次轻重。

导致这些情况的一个重要原因在于，政府工作人员职责、权限不明确。一是部门间职责权限划分不清，权力交叉、模糊，缺乏协调配合，造成了实践中执法扰民、执法打架、行政效率低下等情况；二是同一部门内上下级之间职责不清，造成执法部门的职权上下一般粗，上级能管的，下级在本区域内也可以管，下级能管的，上级也可以管。由于大多数法律规章对执法的级别管辖无明确规定，这种职能、职责不清的状况，直接导致政府行政活动低效运作，甚至出现了“有利争着做、无利没人管”，发生问题互相推责任的混乱局面。总之，政府工作人员不能发挥足够的职责，工作人员在工作中相互推脱，工作积极性不高，造成任务不能按时完成或完成质量不高。这也间接导致了政府工作效能不高，给管理方面增加了困难。

2.4 公务员绩效考核的方式不科学

首先，目前我国公务员的考核方式分为单位领导考核和同事考核，没有公众参与。由于许多工作无法量化，多数情况下都是被考核者的领导和同事给其打分，在年终开个部门会议，大家一起打分，然后再由领导班子开会，决定谁优秀、谁称职，甚至民主测评分都不公开。这种考核要不就是暗箱操作，由领导说了算；要不就是优秀轮着做，考核也最终流于形式。其实，社会公众作为公务员的行为接收者最有资格对其的效果进行评价，但是对公务员的考核，公众是缺位的，没有一个正式的渠道让公众参与到考核中。其次，我国公务员的考核只是注重年终考核，对平时考核并没有给予足够的重视。尽管年终考核与平时考核相结合已经提上议程，但是平时考核还是很难操作。

2.5 绩效考核结果运用方面

利用绩效考核结果的激励与约束机制，是制约公务员绩效管理有效运行的重要因素。在现在的考核激励机制中，仍有一部分考核的结果没有真正与公务员的任用、奖惩、交流、培训等活动挂钩。公务员不了解将承担的责任和预期达到的绩效，绩效评价结果没有用于公务员绩效的不断改进；各级领导不能准确的评价组织绩效和公务员的个人绩效，绩效评价没有对公务员自身的工作绩效作出比较，也没有使公务员之间的绩效作出比较；政府部门和单位不能将组织的绩效目标与个人绩效挂钩，管理者未能根据绩效评价结果调整不合适的绩效指标或绩效标准，从而导致政府绩效不佳的状况。

三、健全绩效考核体系，完善公务员绩效管理

公务员绩效体现在政府部门人力资源管理的各个程序、各个环节和各个层次，提高政府绩效应该从多方面、多渠道、多层次入手展开理论和实践的研究和应用。公务员绩效考核与私营部门的员工绩效考核相比，有考核法定化、标准多样化、社会参与性强、考核公开等特点。因此，公务员绩效管理研究应基于政府绩效的背景开展，才更具实践性和指导性。鉴于我国目前在公务员绩效考核中存在诸多问题，在考核中借鉴西方国家的实践经验，无疑可以让我们少走弯路，对于促进我国公务员的管理水平、提高公务员队伍的整体素质、改善政府的效率和效能都有积极意义。

3.1 树立正确的绩效管理理念，健全法律法规体系

落实“科学发展观”，“正确的政绩观”，“提高行政效率，降低行政成本”的基本要求，对于政府组织而言，关键是要合理选择和运用有效的措施来引导树立正确的政绩观，建立科学的地方公务员绩效管理制度；建立、健全相应的法律法规体系，并借此有效克服考核工作中的非规范性与随意性。由于政府的绩效考核工作是一项复杂而又庞大的系统工程，其工作涉及面广、影响大，因而实践中，若缺乏相应的法规制度约束，其规范性、有效性和科学性将会大打折扣。因此，我国的相关部门应加紧制订推出对政府绩效考核工作管理、约束的法律法规，并注重其在实践中的落实。同时，加强政府绩效管理，界定政府职能，提高服务质量等措施，有利于建立和发展社会公众对政府公共部门的信任，增强政府公共部门的公信力和凝聚力。

3.2 采用灵活的绩效考核方法

国家机关是一个面向全社会的服务型、管理型机构，公务员的工作既要对上级机关负责，也要对民众负责。因此，为了准确地反映被考核者的实际情况，减少人为因素所造成的偏差，首先，要坚持领导与群众评价相结合，突出群众考核。其次，要坚持平时考核与定期考核相结合，突出平时考核。充分利用电脑等现代化电子设备对公务员每天的工作内容、工作效果等日常工作情况进行记录并制成公务员工作记录表，把这些作为平时考核的资料进行归档，等到定期考核时，这些资料就可以作为考核的一个重要依据。再次，坚持定性考核与定量考核相结合，突出定量考核。考核时要以具体完成工作的数量、质量、成效、群众满意度等方

面为主进行考察，结合公务员自身具备的业务知识、工作态度和工作能力等情况，确保考核的方法科学、合理。

同时可借鉴西方发达国家政府绩效评估的实践经验，由一些大学、研究机构或媒体来组织进行。社会自发成立的评估机构有积极作用：一方面，其具有独立性，使评估结果更加客观、公正，而客观、公正是评估结果发挥作用的基础；另一方面，由于评估主体多元化的存在，可以弥补单一政府绩效评估的不足，特别是当地方政府绩效评估本身存在较大缺陷的时候。而且，社会评估还具有及时反映公众需要、促进地方政府创新的独特功能。

3.3 规划考核程序，增强透明度，加强民主监督

程序的公平合理不仅有利于科学考核结果的产生，而且有利于增强考核结果的公信度和接受度。公务员绩效考核与企业绩效考核存在明显的差别，其考核必须要受社会公众的监督和约束。政府需要不断完善公务员绩效考核的有关规定，确保过程公平、公正，同时强化考核过程中的群众监督机制。在考核程序方面要注意体现程序的先进性和科学性，适当地借鉴其他单位和部门的科学做法。另一方面，公务员作为公共利益的代表者和维护者，其工作内容、绩效情况与民众的切身利益息息相关。因此，公务员绩效考核就不仅只是某个部门或者某个机构的内部事务，而是公众都应参与进来的评定，需要公众的参与和监督，尤其是对负有考核责任的领导干部进行监督。在考核最终结果确定之前，应将每个公务员所得考核分值通过各种渠道向社会公众公示，征求群众意见后再确定。而对于领导干部的审核，更需要进行民主评议及民意测验，看群众对领导干部的工作态度及工作效果是否满意，广泛吸取群众意见和建议。总之，应将绩效考核结果置于社会公众监督之下，使整个绩效考核过程公开透明，避免出现任何不公的现象。

3.4 注重绩效考核结果的应用

考评只是手段，考核结果的有效运用才是目的。因此，必须特别注意考核结果的运用。要将公务员的考核结果与奖惩、辞退、培训及职务、级别和工资的调整紧密结合起来，使考评结果成为激励和惩戒的导向依据。事实上，每一位被考核者都希望能及时了解考核结果，以便知晓个人绩效目标的达成情况，寻求提高绩效的方法，以及明确个人与个人之间、个人与组织目标之间的差距。将考核的结果及时反馈给被考核者时，应一并指出其不足以及改进

意见，能够使被考核者充分认识到自己的工作成效和行为方式，发现工作中的不足。因而，考核者从绩效计划的制定，到整个考核流程，都应该始终与被考核者保持联系，考核的结果也要及时反馈。通过沟通与反馈及时肯定成绩，提高公务员的满足感，发挥考核的激励作用。

完善公务员的考核机制、激励机制、约束机制等相关机制，使之更好的配合政府部门，提高公务员队伍的整体素质。建立依法行政的激励机制。在用人制度方面、在政绩考核方面，考核者应充分发挥绩效考核的作用，以促进公务员依法行政的自觉性、积极性和在工作中的创新意识。

结语

目前我国正处于创建服务型政府的进程之中，服务型政府这一理念对政府绩效提出了更高的要求。建立一个有中国特色的高效的政府绩效管理体系是一个长期而艰巨的过程，这就要求科学有效的公务员绩效考核制度。所以，在创建服务型政府的过程中，我们必须结合我国的实际国情，借鉴国内外先进的绩效管理方式，来建设我国政府绩效管理体系，从而提高我国政府管理能力与行政效率，更好地促进我国服务型政府建设。

篇8：完善考核制度

对高职教师进行绩效考核是提高教师队伍整体素质、提升职业教育质量、增强高职院校核心竞争力的一个重要手段。正如北京师范大学的校训:学为人师,行为世范。高素质的师资是发挥人力资源管理的核心, 如何完善高职教师素质建设的保障是要做好专任教师绩效考核工作。对教师绩效进行科学考核在宏观层面上全面领会党中央的教育方针,提高了教师的素质,促进了教师个人能力的发展。在微观层面上使教师由原来的不积极考核变为积极配合考核,不主动参与考核变为主动参与。

2高职教师绩效考核的内涵及特征

内涵建设是当前职业教育发展的重大课题,课程、队伍、文化是内涵向纵深发展的重要元素。高职教师只有在优课程、强队伍、铸文化上下功夫,才能全面提升了学校的办学品质。在课程、队伍、文化这3 个元素中,教师队伍在教学中的角色是非常关键的。考量职业学院发展现状,一线教师的教学热情和原创力才是推动学校和个人可持续发展最值得珍视的力量。只有出台“教师工作绩效考核方案”,使其成为教职工的行为导向、利益分配的依据和学校管理的轴心, 才能激发一线教师的职业原创力。因此,高职教师绩效考核的内涵是:以人为本、全面发展、全面参与。

高职教师与普通高校教师的绩效考核不同在于:1 他们的绩效好坏受多种主客观因素的影响,比如说环境、办学条件、管理模式等。2 考核方面应该从多种方面考察才能做到公平合理。3 教学与学生管理并存。高职教师不仅会对他们所教学生的学习产生一些影响,而且某些教师在生活中也会产生影响,比如说从事班主任的工作,他们必须与与学生相处更加融洽,才能使学生在校园生活中更加愉快地学习。

高职教育是高等教育的一种类型, 兼有高等教育和职业教育的双重属性,这种特殊性对高职院校教师的思想道德修养,教育理论素养,专业发展水平,职业实践经历及综合职业能力等诸方面都提出了更高的要求。近年来我国的高等职业教育得到了空前的发展———院校数量急骤增加,招生人数突飞猛进,高等职业教育成为高等教育的半壁江山。伴随这种激增的发展现状,各个高职院校也出现了一系列亟待解决的问题,其中较为突出的就是教师绩效考核问题。如何在制度层面上保障专任教师绩效考核措施的顺利实施,笔者提出以下建议。

2.1 学院管理者和教师树立要正确的绩效考核理念

2.1.1学院管理者必须公开考核的目标标准以及考核的方法

绩效考核前期,被考核的教师应该得知这些考核信息。另外为了防止暗箱操作的出现,考核的过程应该公开而且要引进第三方的参与即人事处以外的部门人员的参与。最后通过与被考核者的面谈告知考核的结果而且要对考核结果做出解说, 允许和鼓励被考核者对此结果的解释,对于成绩和不足应该区分对待,就事论事为今后考核对象的发展提供参考,考核的最终结果应该公布于众使得大家对自己以及别人有纵向和横向的对比,从而取长补短。

另外绩效考核面谈也起着重要作用。面谈时主要注意的两个重点:

(1) 面谈通知的时间尽量安排在考核结束前一个星期, 这样一来被考核教师可以腾出时间来对本人的工作进行分析和自我检验找出不足,这样更加有利于加强面谈的谈话效果,另外要注意的是面谈尽量安排在教师在校的时间, 这样可以体现考核工作人性化的一面。

(2) 进行面谈的领导要做好准备工作以便根据不同的人确定不同的谈话方式以及方法,其中包括对教师原先的工作评判、被考核者的实际工作和考核标准的比较,举例说明:教学经验丰富,教龄长的教授本身工作比较严谨,那么面谈时就要以鼓励为主,期望他们的工作更上一层楼,而青年教师面谈时就应该以探讨和帮扶助教的形式为主才能更好地提高他们的绩效。

2.1.2教师对绩效考核认识需加强

长期以来,绩效给教师的印象仅仅是走形式,教师对考核认可度不高,认为考核对教师的工作积极性没有实质影响,也不是教学工作努力程度的衡量指标。当然这也与教师并没有参与到绩效考评制定中有关, 因此优化的绩效考核必须考虑教师的真情实感,被考核的主体是教师,他们有权利也有责任参与到考核中,因此学院应该加强对教师这方面的培训,让教师明白绩效考核的目的及意义,使绩效考核真正发挥它的作用。学院管理层与教师层一定要有充分的沟通和反馈,要听取教师对考核的建议、解释和反馈,促进绩效考核改进及完善。

2.2 为保障考核方案顺利实施采取6 项措施

2.2.1加强领导统筹规划狠抓落实

绩效考核工作是一项综合性很强的系统工程。为了有计划、有步骤地组织实施绩效考核及加强绩效考核管理力度,学院要加强对绩效考核的领导和指导工作, 成立以院长为核心的绩效考核领导小组,成员包括教务、人事、科研、财务及各专业负责人,负责制定学院绩效考核的规划并组织实施。领导小组下设办公室(挂靠教务处),具体负责绩效考核规划的实施和日常管理。同时成立绩效考核指导委员会,由学院内外资深专家、教授和有关政府部门领导组成,负责咨询指导。各专业成立以专业负责人为首的绩效考核规划论证小组,论证小组由学院分管主要领导、专家、教研室主任组成,负责本专业的绩效考核规划、梯队建设、项目申报的有关工作,做到组织、任务、职责、措施“四落实”。

2.2.2按照绩效考核规划加强教学团队建设

绩效考核的根本问题是培养高水平的学科带头人和配备结构合理的学术梯队,坚持“高标准选拔、多渠道培养”并重,建设“双师”素质优良、“双师”结构合理的师资队伍。对入选人员进行动态管理、优升劣降、定期考评,使之在师资队伍建设中发挥引领示范作用;通过承担科研项目研究、学术交流、进修访学、企业锻炼等方式, 提高专业带头人、骨干教师的理论水平和实践能力,使之成为“校内教学能手、企业技术(咨询)专家”;和学院的专业设置方向相吻合、思想素质与学院教书育人的目标相适应、业务能力与学院人才培养的类型、规格、特色相一致;以“专任教师进工地,能工巧匠登讲台”为途径,利用学院内外资源,培训专业教师的实践操作和指导能力,实现专任教师“双师”素质的提高和教学团队“双师”结构的优化。严格对青年教师的管理,通过定期企业锻炼、进修学习等途径,丰富实践能力,提高专业水平和学历层次。深化人事制度改革,完善教师评价办法,建立激励机制。

2.2.3学习政策提高认识保证政策宣传到位

长期以来, 很多学校习惯于搞看似公平也不容易产生矛盾便于执行的平均主义, 然而这种做法的长期后果就是使得教师的积极性严重下降, 对于教师的进步以及整个教育事业的发展产生巨大的难以估量的危害。基于此,各二级学院要狠抓教师的思想观念工作,将政策的解释和宣传工作作为重点,真正转变每位教师的观念,让每位被考核者能够自发地支持、参与绩效考核改革。利用绩效考核这一激励机制,真正调动广大教师的积极性和创造性。

2.2.4逐年加大经费投入保证绩效考核目标如期实现

对新办专业,侧重在图书资料、实验室建设、实践基地、师资培养这4 方面加大投入。对待建专业,按规划的时间表,预留专项经费,保证新绩效考核顺利进行。对院级重点专业,以3 年为一周期,学院每年给予专项经费资助,用于改善该专业的教学、科研条件和学术队伍建设。被自治区教育厅评为自治区重点专业的,适当增加资助。

2.2.5制订方案周密部署保证制度细化完善

根据学院的文件精神, 在实施过程中从实际出发反复论证制定考核意见和分配办法,广泛听取教职工的意见,根据专任教师的工作职责、实际业绩打破平均主义,保证绩效考核优异和一般的教师在分配上拉开差距,并经全体教职工大会讨论通过,上报自治区教育局审核。学院在专任绩效考核上要边探索、边总结、边完善,及时发现新情况、解决新问题。

2.2.6钢性管理严格考核抓好关键环节落实

绩效考核的落实关键在于考核,公平、合理、科学地考核兑现奖励性绩效措施,是落实绩效考核政策的关键环节。学校的绩效考核方案一旦经全体教职工讨论通过, 就要认真进行政策解释,深入做好思想工作,严格按方案执行。学院必须定期公开绩效考核方法, 公开操作, 学院领导牵头促进形成教风严谨的氛围。通过绩效考核奖励办法的实施和兑现工作,使学校的各种考核制度进一步规范和完善,凝聚力得到进一步增强,教师工作的主动性、积极性、创造性得到进一步激发。

3建立绩效考核保障体制

3.1 体制保障

(1) 建立教师专业发展工作的考评制度, 把教师专业发展工作的成效纳入校长、校办人员、教研组长考核的范围,把是否促进教师专业发展作为评聘和奖惩的依据。

(2) 实行例会制度,定期对教师专业发展工作进行汇报、评估、监控,及时总结成绩和不足。

(3) 把教师专业发展纳入个人业务考核, 跟结构工资和奖金分配方案挂靠。

(4) 继续完善师资队伍建设制度, 使师资建设工作有章可循,有法可依。

(5) 加强教研组管理,改变教师的思维方式和行为模式,提高工作效率。

(6) 逐步完善教师培训制度,使教师培训活动常态化、多样化、长效化,使教师通过各类适切的培训都能在原有基础上得到提高。

3.2 组织保障

(1) 成立教师专业发展领导小组。由校长任组长,为教师专业发展的第一责任人,主任及教研组长为组员,负责教师专业发展工作的组织落实、指导、监控、评估。实行岗位责任制。

(2) 建立并逐步完善教师专业发展管理协调机制。

(3) 制订学校教师专业发展工作的规划, 各教研组制订工作计划,认真贯彻指导思想,推进该项工作。