完善廉政建设考核制度

制度是单位开展日常工作的准绳,完善、有效的制度有利于建立健全内部控制体系,助力单位长远发展。以下是小编整理的关于《完善廉政建设考核制度》，仅供参考，大家一起来看看吧。

第一篇：完善廉政建设考核制度

完善的制度考核

完善的绩效考核机制

考核是企业实现年度目标和加强团队建设的主要方法，也是企业管理和薪酬制度的主要组成部分，更是激励团队、实现公平分配、促进完成任务的重要途径。

但国内的大多数企业，考核机制并不健全，普遍偏重于任务考核，对于过程、日常管理和综合能力考核不够重视，致使过程管理混乱，日常管理松懈，团队的综合能力不能提高。这种不科学、不全面的考核机制使团队只为完成销售任务而努力，其他的工作都应付了事。

时间长了，企业的凝聚力涣散、员工的责任心弱化、团队的整体素质下降、优秀人才流失，直接影响企业的长远发展。笔者认为，一个完善的考核机制应该包括五个方面，即阶段工作考核、终端达标考核、日常管理考核、销售任务考核和综合能力考核。

1、阶段工作考核。

与阶段性工作计划和工作目标相对应，阶段性考核主要是督促团队各级人员按时完成阶段性工作计划和达到规定的目标。并通过阶段性工作考核，对这一阶段的工作进行总结分析，发现工作中的问题，进行纠正，以改进下一阶段的工作。同时，通过阶段性考核，对团队各级人员的能力素质、责任心、工作效率、工作成绩有一个较全面的评定，便于进行阶段性的奖励，也有利于发现并观察有潜力的人才。

2、终端达标考核。

不同的企业、不同的产品、不同的时期、不同的地区对终端工作的目标是不一样的。终端工作是一项最基础性的工作。一个产品在特定的市场、特定的时间内铺货率、优位陈列率、价格维护、终端建设、终端宣传、终端促销活动等都要有一个考核的标准，有利于团队按目标开展终端工作，以考核的形式促使团队重视终端的基础工作。

3、日常管理考核。

好多企业对日常管理绩效考核不够重视，甚至忽略了，多数是对没有按时上报各类报表进行单次的现金处罚，并没有纳入考核机制，使相关人员感到，日常管理没有按时完成，就是罚百十元而已，对管理工作不放在心上，造成日常管理工作弱化，组织纪律意识淡化，时间长了，团队就会懒散。

要将日常管理纳入考核机制，对每个员工的日常管理工作进行累计考评记分，除了单次违规处罚外，还要与阶段性、年度性的奖励和个人职务晋升结合起来。不但要对个人的日常管理行为进行考核，还要对各个团队进行日常管理的整体考核，做为团队责任人奖励的一个考核依据。 这样才能促进各级人员重视日常管理，即要从自身做起，还要团队整体遵守日常管理制度。日常管理考核主要是团队管理，业务管理，例会制度，市场督查，人员培训，办事处管理等日常工作。

4、销售任务考核。

这方面各个企业做的最到位，也是最受重视。但多数是强调整体的销售任务考核，对于市场分销和纯销的考核就非常模糊，应该更加细化进行销售任务的考核分解和延伸，把销售任务的考核，从一级经销商延伸到

二、三级商业分销考核，还要落实到终端纯销考核，这样的销售任务考核才是一个完整的体系，否则就是头重脚轻根底浅，会造成很多市场问题。

要根据认真的市场调研和分析，将销售任务在渠道分销并在终端进行纯销拉动。需要制定销售任务的三级考核指标，即一级销售回款考核，

二、三级分销和终端纯销考核。每一级考核都要有相应的措施和目标，进行从上到下针对各个市场下达三级考核目标，只有这样才能从根本上保证销售任务的完成和保护市场。

5、综合能力考核。

这方面是企业长期以来不够重视和容易忽略的，好多企业的领导都有这样的观念，就是只要能完全销售任务就是好样的，就是有能力，其他都无所谓。这在市场和创业初期也许管用，但随着市场的规范和竞争的加剧，要提高企业和产品的市场竞争力，团队和各级经理的综合能力显得更为重要。综合能力包括教育背景、营销思想、市场分析、道德修养、心理素质、管理能力、工作绩效、总结筹划、计算机运用、团队培训、创新意识等许多方面。

个体差异比较大，各方面的表现也不尽相同，但要进行综合能力的考核。不进行综合能力的考核，员工会对自己放松要求，工作的积极性、主动性就会下降，团队的整体素质就不会提高，企业的许多工作目标就难以顺利的落实和实现。这实际上是企业人力资源管理的一个重要的工作。综合能力考核分基础能力考核和岗位能力考核两类。基础能力就是要求全体人员都要达到的，比如计算机运用、工作总结分析、业务知识和技能等。

岗位能力考核就是与一定的职级相对应，比如，从地区经理提拔到省经理，职务提高了，能力要求也要提高，考核的内容也相应增加。对各级经理，除了基础性考核外，要有营销方案策划、组织营销方案的落实、市场分析总结、团队管理、业务管理、渠道设计规划等方面的内容。 通过规范的综合能力考核，能促使团队自觉的加强学习，努力适应企业的发展要求，提高自身素质和能力，能够激发团队的活力和企业的竞争力。

这五个方面的考核要从一个整体来设计，每一项绩效考核都有合适的标准，都有相应的奖罚，以五项考核为基础形成企业的激励制度，使考核与奖励更规范，更完善，更科学。通过五项考核，使企业的整体营销和管理工作与团队的整体考核机制有机的结合起来，促进企业和团队、营销和管理、考核与奖励和谐共处，互相促进。

第二篇：加强企业管理，完善考核制度

一、目的：

为了加强企业内部管理，规范管理制度，制定本办法。

二、范围：

车间内按生产节拍率考核人员。

三、出勤奖(原全勤奖)考核补充办法：

考核条件：

1、 达到公司规定天数，出勤率100%;

2、 当月本人应出勤27~29个工作日，允许缺勤1天，应出勤30个工作日以上，允许缺勤2天;

3、 安排加班时不愿加班作缺勤统计。

奖励：满足考核条件，8小时工作时，每日11元，12小时工作时，每日22元。 处罚：发生下述现象，取消出勤奖

1、 不服从班组安排(包括调度);

2、 发生旷工事件;

3、 迟到早退3次及以上;

发生下述现象，取消或减少出勤奖

1、 当月缺勤天数超出“条件2”1天，取消出勤奖。

2、 符合规定的婚假天数、丧假3天不扣出勤奖，超出取消出勤奖;

3、 病假按缺勤天数相同办法处理;

以上“缺勤”，包含“事假、产假、病假、产前休息假、哺乳假、护理假、加班缺勤等”，以下同。

四、岗位工资考核补充办法：

将缺勤与岗位工资进行挂钩，办法如下：

1、 当月缺勤天数超出“条件2”1天，当月岗位工资下浮10%，超出2天下浮20%，缺勤3天下浮30%，以此类推，当实际出勤<法定天数时，取消岗位工资;

2、 (另1：在确实是身体状况不良的情况下，等于或小于4小时扣全勤奖50%，岗位工资扣5%。大于4小时以上和请假1天相对等。)

3、 (另2：因事假请假小于等于4小时，全勤奖和岗位工资和请假1天相对等。)

4、 发生旷工事件，扣除当月岗位工资;

5、 不服从班组生产调度(如换生产线)取消全月岗位工资，月内累计2次以上不服从，作开除处理;

6、 往前累计半年请假天数不超过2天者，作优秀员工考核条件之一。

五、请假制度：

1、 员工请假，应该提前办理书面请假手续，因身体不适等紧急原因临时请假，应在上班前电话告之当班部门领导，经准假后方可。返工当天补办手续，否则作旷工处理;

2、 员工请假2天以内，须经过当班班长批准同意;当月超过2天，必须向厂部请假，向其它人请假无效。并有书面手续;

3、 未经批准同意的请假作旷工处理;

4、 员工确因生病不能坚持工作，应先作请假申请，经同意后休假，返工后应及时提交4证(挂号单、病历卡、医药费发票、病假建议单，四单缺一不可)，交公司审核批准。未经同意一律上班，否则作旷工处理。就诊医院只限崇明第

一、第二人民医院(即南门中心医院和堡镇人民医院);医院病假建议单只作是否准假的参考;

5、 如发现有弄虚作假，处以旷工论处;

6、 当月累计旷工3天及以上作自动离职处理。

(以上解释权归工资管理小组)

上海奥柏

第三篇：关于完善国家公务员考核制度的思考

------读《宁肯少些，但要好些》有感

【摘 要】：考核是国家公务员管理工作的一项十分重要的内容,是对每个国家公务员的劳动进行合理公正的评价,是为量才用人提供科学的依据;考核制度对于唯才是用，充分利用人才，把合适的人放在合适的位置上创造出高效率等方面有不可替代的作用。近来读列宁的《宁肯少些，但要好些》，里面高度重视优秀人才的思想再一次引起我对国家公务员考核制度的思考。本文通过梳理我国公务员考核制度中存在的问题，旨在提出完善国家公务员考核制度的建议和方法。

【关键词】：国家公务员;考核制度;途径

孙中山有云：“治国经邦，人才为急”、“人既尽其才，则百事俱举;百事举矣，则富强不足谋也”。邓小平也发出过：“珍视劳动，珍视人才，人才难得呀!”的感慨。人才对于一个国家、一个民族、一个社会的功用是有目共睹的，越来越重视人才、珍视人才逐渐成为一种风尚，用知识创造财富，改变命运也渐渐成为一种人心所向。总所周知，一个企业的成功与否关键在于人才，所谓：“二十一世纪，人才最重要”。那么一个国家，一个政府呢?答案也肯定是人才。近来读了列宁的《宁肯少些，但要好些》一文，列宁指出.“把具有真正现代水平的人材，即不亚于西欧优秀模范的人材”，集中到国家机关里来，“这一工作是应当关心的。”另外，对于解决人才的问题，列宁提出了两种办法：一是从现有的人员中选拔。选拔的办法，除了要有人介绍而外，主要是通过考试:如“必须通过国家机关知识的考试”;“必须通过国家机关基本理论、行政管理和公文程序等等基本知识的考试”。 (《列宁全集》第35卷，第552页)。二是进行培养，为了使他们学会工作方法和掌握工作任务，就应该对他们进行长期的培养。列宁的这些高度重视知识，高度重视人材质量的思想，又引发了我对政府部门公务员考核制度的思考。

考核是国家公务员管理工作的一项十分重要的内容,是对每个国家公务员的劳动进行合理公正的评价,是为量才用人提供科学的依据,以优化国家公务员队伍。然而,在实际工作中,考核却是一柄双刃剑:搞好了,它可以起到鼓励先进,激励后进的作用,充分调动每一位公务员的积极性和创造性,提高政府机关行政的工作效率;搞不好,它不但起不到应起的作用,反而会极大地挫伤每一位公务员的积极性和创造性,降低政府机关行政的工作效率,使考核最终流于形式。

一、目前国家公务员考核中存在的主要问题

(一)流于形式的考核严重影响着公务员考核制度的健康发展

一些部门本身对考核的认识不深，并且从心里是抵触工作考核的，宣传不到位，工作人员缺乏参与意识，不重视考核的问题接踵而来，造成一些单位把公务员考核等同于过去的年终评先进,优秀等次实行轮流坐庄,搞平衡,搞照顾或者搞论资排辈。另外，某些单位的工作人员因为适应了那种无挑战，无压力的千篇一律的工作，考核制度让他们无所适从，倍感压力，从内心排斥它，这种意识严重影响到考核制度的顺利进行，使考核制度流于形式。

(二)重定性忽定量测评,致使公务员考核指标不科学、不具体

《国家公务员考核暂行规定》中有关公务员考核结果等次的基本标准规定得比较原则,过于笼统，没有出台具体的考核标准。这就使得一些单位和部门在公务员考核过程中,也不愿花费太多的精力去进行调查研究,结合本单位、本部门的实际对各种考核要素进行量化,制定科学的考核指标体系,而是一味的靠拍脑袋,随便定几条,停留在定性的基础上,这无疑缺乏操作性,造成考核产生失真现象,难以对各个公务员的德才表现和工作实绩进行客观公正、实事求是的评价，无法达到考核目的。

(三)考核形式多为从上而下，下级很难对领导进行评议，既不公平也不合理 我们现行的《国家公务员考核暂行规定》：“对担任国务院工作部门司局级以上领导职务和县级以上各人民政府工作部门领导职务的国家公务员的考核,必要时可以进行民主评议或民意测验。”究竟什么时候“必要”,什么时候“不必要”,则没有明确、具体的规定。在这种软性规定下，有些单位的领导就存在趋利避害的心态，很少或根本不进行致下而上的考核方式。这无疑戳伤了下级公务员的积极性，难以体现公平和公正，也不能体现合理。

(四)不善于利用考核的结果，导致激励作用不够明显

《国家公务员考核暂行规定》第六条规定：“国家公务员考核要严格坚持标准，符合实际，被确定为优秀等次的人数，一般掌握在本部门国家公务员总人数的百分之十以内，最多不超过百分之十五。”对不称职等次的比例没有硬性规定，在工作实践中，真正被评为不称职的国家公务员是极少数，高达85%以上的国家公务员被评为称职，如此众多的称职国家公务员，素质参差不齐、能力高低不一，业绩优劣共存，有的德才表现和工作实绩优秀，因为名额原因被平衡下来，有的德才表现和工作实绩一般，但群众关系很好，被平衡上来，然而他们都享受同样的待遇，没有任何差别，客观上出现了“干多干少一个样、干好干坏一个样”，“被考核优秀者并没有职务晋升上的优先条件，而且

也缺少具体的落实办法。”难以真正起到考核工作奖优罚劣的激励作用。

二、完善国家公务员考核制度的途径

我国公务员考核制度虽然禁受住了实践的检验，但还存在这样或那样的问题，在某些细节上我们要不断的完善、改进，针对上述存在的问题本文提出以下几点建议。

(一)领导干部要提高认识,上仿下效，加强公务员考核的制度化建设

各级政府及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的重要意义,通过考核,对公务员的劳动和贡献作出公平合理的评价,做到功过、是非分明,既是识人、用人的基础和依据,也能鼓励先进,鞭策后进,增强公务员的责任感。所以,必须高度重视公务员的考核工作,加强考核的制度化建设。要把考核与实行岗位目标责任制结合起来,在实行目标化管理过程中,根据公务员岗位目标完成的情况来确定考核的等次。

(二)定性考核和定量考核相结合，建立科学合理的考核要素指标体系

考核标准是考核工作的评价依据,标准的科学与否直接影响考核工作的成败。我国公务员法和现有的相关规定中对考核内容基本上停留在定性层次上,量化的比例极小,这就需要进一步细化考核内容，,并根据公务员的岗位职责和所从事的业务,分解考核要素、量化考核标准、制定科学合理的考核要素指标体系,提高考核的科学化水平。因此,要考虑建立定量分析和定性分析相结合的绩效考核体系。德、能、勤、绩、廉五大项考核内容,均需根据组织、工作和任务的实际给予细化,达到可以操作的程度,同时确定考核指标的权重。关于德、能、廉可以参照《国家公务员考核暂行规定》(1994年3月8日人事部发布)、《国家公务员行为规范》(2002年2月21日人事部发布)和《国家公务员通用能力标准框架(试行)》(人事部2003年11月18日)等有关政策法规,进行整合、利用,列出比较详细的考核要素。在勤和绩的方面,加大量化考核比例,共同完成考核指标体系。假定对上述内容的考核实行百分制,其中,德和能占30%—40%的分值,勤和绩占60%—70%的分值;在勤和绩中,勤又占30%—40%,绩占60%—70%;廉实行一票否决制,如果廉出了问题,考核结果的等次就可以确定为不称职,并做出相关惩处。

科学合理的公务员考核指标体系,最终应根据公务员分级分类管理新体制要求,可建立对领导成员考核指标、非领导成员考核指标和综合管理类、专业技术类、行政执法类公务员考核指标等若干个相应的考核要素指标体系。

(三)采取“立体考核”手段,体现考核的民主公开

立体考核是指多层次、多角度、多渠道、全方位地进行绩效评估,具体内容包括领导评估、同级评估、下级评估、公共服务对象评估以及自我评估。这是近些年来在政府绩效管理改革中较为流行的一种工作人员绩效考核模式,其本质就是在组织中实行多重

考核,以全方位、多角度对组织中员工进行评价,从更多的渠道增强信息的可靠性和可信度,使组织成员的绩效考核趋于科学、准确。如果我们把这种模式加以改造,引入公务员考核中,既可体现行政首长负责制原则和党的群众路线的工作方法,又可以达到考核主体和被考核主体之间的互动互信,增强考核工作的透明度,逐步实现公务员考核的社会参与和民主公开。完善以“立体考核”为主要手段的公务员考核方法,要坚持以下几条原则:第一,坚持领导考核与群众考核相结合。既要做到以领导考核为主,体现行政首长负责制,提高考核效率;又要走群众路线,进行多层次、多视角的考察。要注意杜绝领导个人说了算或极端民主化的倾向。第二,坚持平时考核与定期考核相结合。要认真实行公务员工作纪实手册制度和工作日报制度,详细记载公务员平时的德才表现和工作实绩,为考核提供依据。

(四)充分利用考核结果，强化激励作用

通过一系列的考核最后一定得把考核结果落到实处，否则将前功尽弃，公务员考核流于形式，毫无意义。从这个意义上讲，确保考核结果落到实处是国家公务员考核制度改革的重要组成部分和国家公务员考核工作的生命力所在。充分利用考核结果，强化激励作用，我们必须做到：第一，增加考核结果等次。目前，国家公务员考核等次分为优秀、称职、基本称职和不称职四种。从考核工作实践来看，这样规定造成称职等次的比例过大，既有失公正、影响考核效果，又起不到考核结果的激励作用。借鉴国外公务员考核工作经验，建议将国家公务员考核结果等次增加为优秀、良好、称职、基本称职和不称职五个等次，同时规定每个等次的工作标准、人员比例以及应当享受的待遇。第二，及时反馈考核结果。考核结果确定之后，应当在一定范围内进行公示，听取领导和群众的意见，对于无异议的考核结果，主管领导应当及时以书面形式通知被考核人，并写出考核评语和考核等次。对于平时考核、任职前考核和阶段性考核结果，组织人事部门应当及时通过适当形式向单位领导、被考核人、特定范围的群众进行反馈，听取他们的意见和建议，要在肯定成绩的同时，帮助他们找出不足，指明努力方向。第三，加强考核结果兑现工作。必须要加大考核结果的使用力度，“国家公务员的考核结果应与其它管理环节挂钩，完善竞争机制，促进国家公务员素质的不断提高”把考核结果作为国家公务员调整使用、升降去留、晋升工资、进行奖惩的重要依据，发挥好国家公务员考核工作的激励鞭策作用。

结语

从国家公务员考核制度的现状看，我国目前仍处在不断探索的初始阶段，还存在许多亟待解决的问题，还有许多需要完善和发展的地方。公务员考核制度对于唯才是用，

充分利用人才，把合适的人放在合适的位置上创造出高效率等方面有不可替代的作用。所以，不断的完善我国公务员考核制度是我们不遗余力的任务，必须坚持、努力、创新。

在工作实践中，凡是有利于巩固和发展国家公务员制度的改革成果，有利于促进国家公务员队伍健康成长的新制度、新方法、新措施都应当大胆地尝试，让实践去检验，并及时加以总结、规范和完善，真正做到在创新中突破，在突破中发展。在国家公务员考核工作中，应当随着时代的发展，不断创新考核思路，完善考核方法，逐步建立起以岗位责任制为核心的目标管理体系、以工作实绩为核心的绩效评价体系，以行政效能为核心的检查监督体系、增强考核工作的科学规范性和考核结果的客观公正性。此外，还应当注意加大考核结果的使用力度，避免考核流于形式，充分发挥考核工作在国家公务员管理过程中的导向作用，切实把考核结果与职务升降、个人奖惩、福利待遇等挂钩，让工作业绩突出、群众普遍拥护的国家公务员得到提拔重用，将无所作为、业绩平平的人调离国家公务员队伍，塑造国家公务员诚信服务、廉洁高效的良好形象。

参考文献：

[1]中共中央组织部、人事部2007年发布：《公务员考核规定(试行)》第4条第2款。

[2] 张铁网著：《领导干部考核制度改革与创新》，中共中央党校出版社2003年版。

[3] 陈振明著：《公务员制度》，福建人民出版社2007年版。

[4] 张赓：《公务员考核制度改革的理论探讨》，载《湖南行政学院学报》2007年6月。

[5] 张建新：《完善国家公务员考核制度的思考》，载《内蒙古农业大学学报(社会科学版)》2006年第3期。

[6] 张黎黎、宁凌：《公务员考核制度的不足与多维度构建》，载《党政干部论坛》2011年第2期。

[7] 赵小群：《浅析我国公务员考核制度的问题及其对策》，载《湖南第一师范学院学报》2010年第3期。

[8] 阳东辰：《中国公务员绩效考核制度的现状与改革对策》，载《重庆大学学报》2010年第6期。

第四篇：培训心得-关于完善绩效考核制度的思考

培训心得

-关于完善绩效考核制度的思考

2011年11月19日、20日我们一行三人在清华大学接受了两天一夜的绩效管理与薪酬管理培训，通过与老师面对面、一对一的交流，我们收获颇丰，受到了很大的启发。

1、对经济责任制的认识

相对于平衡计分卡(BSC)等组织绩效的考核方式，经济责任制在总体上还是适合目前我公司的发展现状的，因此经济责任制可以作为日后主要的考核方式。但要对其加以完善，主要体现在两个方面：(1)指标的精细化和指标的丰富化。除了对产值、成本等进行考核外，还要加入人均产值贡献率、板材利用率、设备运行率等指标的考核并与单位首席负责人绩效工资挂钩;(2)再此基础上将生产单位及支持单位划为实体的或者虚拟的利润中心。当然，这种方式的考核前提是加强对财务核算，夯实考核数据的基础。

2、对绩效的认识

本次培训对绩效加深了进一步认识是最大的收获之一，主要有以下几点：(1)绩效管理仅仅是一种绩效评价工具，不能期望用绩效管理解决所有问题;(2)一切管理活动的根本目的是产生增量绩效，一切考核应该以增量为核心。该理念的核心思想是存 1

量(即以前取得业绩)不是绩效考核的重点，而增量(即在以前业绩基础上的增加值)才是绩效考核的重点。引入一种叫做经济附加值“EVA”的评价工具, EVA =税后净营业利润-资本成本(机会成本)=税后净营业利润-资本占用 × 加权平均资本成本率，相对于“利润”等的评价方式，该公式更加注重了资金占用等机会成本衡量，可以运用在对子公司和贸易业务的考核上。

3、对营销系统考核的认识

营销系统作为公司正现金流的最主要来源，加强对营销系统的考核对公司的发展具有重大的意义。现行我公司对营销系统的考核还仅仅局限在对部门绩效的考核上，并未能使考核进一步下沉到业务员的层级，业务员大多从事的是老客户的维系工作，市场开拓能力严重不足，导致新市场增长缓慢。只有实现营销系统部门业绩与营销系统负责人绩效工资的紧密挂钩，各分项产品的业绩与业务人员绩效工资紧密挂钩，才能真正激发业务人员开拓市场的能力。

具体来看，可以分以下三个层面：(1)部门负责人：首先核算出营销系统现有的销售能力指标并制定出增量指标。以现有销售能力作为部门负责人基本工资的来源，增量指标作为其绩效工资的主要来源。工资结构设计上偏向于基本工资比例较大，绩效工资比重较小，发挥其部门管理的能力;(2)销售管理人员及采购人员：工资结构上与管理系统管理人员绩效工资考核基本一致，适当地与销售业绩、采购业绩挂钩，侧重于职位稳定性与安

全感;(3)销售业务员：工资结构上偏向于低基本工资、高绩效工资，并建立一套严格业务员考核体系与考核标准，达到业绩者收入颇丰、未达业绩者只能拿到基本工资的局面，打破部门内部的“大锅饭”和“平均主义”。当然，推行过程中要循序渐进，应采取先试行(只公布考核方案,不与收入真正挂钩)，再修正，再试行，最后真正实行的方式。

以上是个人对薪酬管理和绩效管理培训内容一些粗浅认识，如有不足，请领导多多批评指正。

第五篇：公务员绩效考核制度现状与完善方法

摘要：公务员绩效考核制度是公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要内容，培养、发现和选拔优秀管理人才的重要途径。随着我国市场经济的不断深化，人口数量不断增加，公共管理事业也随之增长，导致政府机关部门对公务员的需求量也日益增加。我国公务员制度实施十多年来，围绕“德、能、勤、绩、廉”开展的考核评价体系，规范了公务员的职务、级别、工资、奖惩、培训等基础性工作，考核评价结果在一定程度上体现了导向激励的效果，但是，随着考核工作实践经验的积累，考核制度本身出现了一些局限性，且存在着明显的弊端。因此，加强公务员考核制度建设，有利于提高公务员队伍的整体素质，提高机关的工作效率和工作质量。面对国家改革开放的不断深入和市场经济的发展，深化公务员考核制度改革，对发挥考核的激励作用，开创和营造公务员“人才辈出、各尽其才”的新局面有着重大意义。本文简述了当今公务员绩效考核制度存在的问题，以及相应的建议和应对策略。

一、公务员的绩效管理概述

1.1公务员内涵

公务员是指国家公务人员，他们是代表国家从事社会公共事务管理，行使行政职权的国家行政机关中的文职办事工作人员。2005年4月27日，第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过的《中华人民共和国公务员法》对公务员的定义是“依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员”。

1.2绩效管理内涵

绩效管理制度是人力资源管理的核心职能之一。绩效管理就是管理者通过一定的方法和制度确保组织及其子体系(部门、流程、工作团队和员工)的绩效成果能够与组织的战略目标一致，并促使组织战略目标实现的过程。绩效管理制度是管理体系中重要的组成部分，也是人力资源管理管理核心保障。

1.3公务员绩效管理内涵

公务员绩效管理就是在吸纳和借鉴企业绩效管理经验和方法的基础上，在政府部门引入市场竞争机制，强调民众导向，用互相理解的方式，通过协议达成政府机关及其人员的目标、标准及所需能力，并运用科学的方法来对政府机关及人员的业绩、成就和实际工作做出尽可能准确的评价，进而在此基础上采取有效措施，使政府服务质量得到改善和提高的一种管理过程。

自上世纪七八十年代以来，在新的公共管理思潮和政府再造运动双重推动下，绩效管理理论在公务员考核广泛应用，由此打开了国家公务员考核工作的新局面。

1.4 公务员绩效管理的概述

公务员绩效考核是国家公务员制度的重要组成部分，是一项基础性管理工作，是激励公务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要方法。具体而言，公务员考核制度包括以下方面：

(1)考核对象和考核主体。考核对象即考核客体，是指已确定公务员身份的人，包括领导成员和非领导成员。对考核对象一定时期内履行职责的情况进行调查、核实，并依据调查核实的情况进行评价的组织机构或责任人就是考核主体。按照管理权限对领导成员进行管理的各级党委及其组织部门等相关的主管机关是领导成员公务员的考核主体;本机关的上级领导等负责人或本机关负责人授权的考核委员会是非领导成员公务员的考核主体。

(2)考核内容。对公务员的“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考察，重点是对工作实绩的考察。

(3)考核方法。为了使公务员绩效考核客观公正，要坚持领导考核与群众考核相结合，采用定期考核与平时考核相结合，定性考核和定量考核相结合的方法。

(4)考核程序。考核程序对公务员绩效考核制度来说至关重要，它关系到考核的公正性和科学性。公务员的考核程序一般包括目标制定、自我评价、考核主体考察评价、公布考核结果、复议等程序。

(5)考核结果的处理运用。公务员绩效考核制度通过对考核结果的处理来实现对公务员的鞭策激励、人力资源的优化组合以及政府行政效率的提高。

二、我国公务员绩效考核存在的问题

当前，我国政府提出了“服务型政府”的建设理念，并对各项行政措施进行了改革，以使其更好地为人民服务，促进社会的发展。绩效考核是公务员行政管理改革的重要内容。有效的绩效考核有助于提高公务员的工作积极性，使其更好地发挥主观能动性。但是，由于历史和现实的一些原因，我国公务员的绩效考核却存在一些问题。

2.1 绩效管理的思想观念落后，服务意识淡薄

在我国公务员管理工作中，绩效考核很多时候流于形式，并没有很好地同实际工作有效结合，导致绩效考核在工作中并没有发挥其应有的作用，主要表现在三个方面：第一，领导不够重视考核。领导并没有将绩效考核作为提高行政管理效率的措施来开展，认为它的作用有限。第二，绩效考核随意性很大。我国没有明确的规定绩效考核周期，很多时候都是只有当上级领导部门要求的时候，单位才开展一些考核工作。第三，绩效考核与激励脱钩。绩效考核只有同激励机制有机结合起来，才能更好地发挥它的鼓励作用。可是，一些单位却将它们割裂开来，没有认识到它们联系的必要性，这就大大降低了绩效考核的作用，导致了干部群众关系紧张，引发了一系列社会矛盾，深深影响着政府的行政管理。

2.2 绩效考核目的不明确

虽然每年都进行着公务员的绩效考核，填写考核表是必经的形式，但是一些部门却将考核目的定位为加薪与升职的依据，使绩效考核成为一个敏感的话题。一方面，一些人为了年终取得好的考核成绩而拉关系，唯上级命令是从，对自己的本职工作关注甚少;另一方面，一些考核者将考核下属的权力私有化，常常根据个人的好恶判断下属的工作绩效和表现，使考核结果偏离考核目的。公务员绩效考核的根本目的是充分调动公务员的工作积极性，通过公务员的不断发展更好地实现政府部门的职能目标。绩效考核者应与被考核者所具体承担的公务员职位的职责紧密联系，能够说明被考核者职责完成的真实状况，而不是一些空洞的、原则的、易于敷衍的条文。

2.3 公务员绩效考核缺乏明确的绩效考核标准

我国公务员的绩效考核缺乏明确的工作绩效考核标准。目前，我国公务员的绩效考核还停留在传统的人事考核阶段，即依据德、能、勤、绩这些笼统的绩效指标来加以考核。这种考核的内容仅用几句简短的表达就概括了工作中的德、能、勤、绩的表现情况，通用所有的岗位，与被考核者的工作岗位根本没有明确的联系，无法反映被考核者的实际工作情况，考核结果极不贴切。同时，这种考核标准的主观性太强，往往是一种主观的印象或感觉，考核的结果也根本不能使被考核者了解自己的绩效到底哪里不足，也无法知道如何才能提高自己的绩效。再有，这样的考核内容面面俱到，根本不反映岗位工作的具体内容，让人分不清工作的主次轻重。

导致这些情况的一个重要原因在于，政府工作人员职责、权限不明确。一是部门间职责权限划分不清，权力交叉、模糊，缺乏协调配合，造成了实践中执法扰民、执法打架、行政效率低下等情况;二是同一部门内上下级之间职责不清，造成执法部门的职权上下一般粗，上级能管的，下级在本区域内也可以管，下级能管的，上级也可以管。由于大多数法律规章对执法的级别管辖无明确规定，这种职能、职责不清的状况，直接导致政府行政活动低效运作，甚至出现了“有利争着做、无利没人管”，发生问题互相推责任的混乱局面。总之，政府工作人员不能发挥足够的职责，工作人员在工作中相互推脱，工作积极性不高，造成任务不能按时完成或完成质量不高。这也间接导致了政府工作效能不高，给管理方面增加了困难。

2.4 公务员绩效考核的方式不科学

首先，目前我国公务员的考核方式分为单位领导考核和同事考核，没有公众参与。由于许多工作无法量化，多数情况下都是被考核者的领导和同事给其打分，在年终开个部门会议，大家一起打分，然后再由领导班子开会，决定谁优秀、谁称职，甚至民主测评分都不公开。这种考核要不就是暗箱操作，由领导说了算;要不就是优秀轮着做，考核也最终流于形式。其实，社会公众作为公务员的行为接收者最有资格对其的效果进行评价，但是对公务员的考核，公众是缺位的，没有一个正式的渠道让公众参与到考核中。其次，我国公务员的考核只是注重年终考核，对平时考核并没有给予足够的重视。尽管年终考核与平时考核相结合已经提上议程，但是平时考核还是很难操作。

2.5 绩效考核结果运用方面

利用绩效考核结果的激励与约束机制，是制约公务员绩效管理有效运行的重要因素。在现在的考核激励机制中，仍有一部分考核的结果没有真正与公务员的任用、奖惩、交流、培训等活动挂钩。公务员不了解将承担的责任和预期达到的绩效，绩效评价结果没有用于公务员绩效的不断改进;各级领导不能准确的评价组织绩效和公务员的个人绩效，绩效评价没有对公务员自身的工作绩效作出比较，也没有使公务员之间的绩效作出比较;政府部门和单位不能将组织的绩效目标与个人绩效挂钩，管理者未能根据绩效评价结果调整不合适的绩效指标或绩效标准，从而导致政府绩效不佳的状况。

三、健全绩效考核体系，完善公务员绩效管理

公务员绩效体现在政府部门人力资源管理的各个程序、各个环节和各个层次，提高政府绩效应该从多方面、多渠道、多层次入手展开理论和实践的研究和应用。公务员绩效考核与私营部门的员工绩效考核相比，有考核法定化、标准多样化、社会参与性强、考核公开等特点。因此，公务员绩效管理研究应基于政府绩效的背景开展，才更具实践性和指导性。鉴于我国目前在公务员绩效考核中存在诸多问题，在考核中借鉴西方国家的实践经验，无疑可以让我们少走弯路，对于促进我国公务员的管理水平、提高公务员队伍的整体素质、改善政府的效率和效能都有积极意义。

3.1 树立正确的绩效管理理念，健全法律法规体系

落实“科学发展观”，“正确的政绩观”，“提高行政效率，降低行政成本”的基本要求，对于政府组织而言，关键是要合理选择和运用有效的措施来引导树立正确的政绩观，建立科学的地方公务员绩效管理制度;建立、健全相应的法律法规体系，并借此有效克服考核工作中的非规范性与随意性。由于政府的绩效考核工作是一项复杂而又庞大的系统工程，其工作涉及面广、影响大，因而实践中，若缺乏相应的法规制度约束，其规范性、有效性和科学性将会大打折扣。因此，我国的相关部门应加紧制订推出对政府绩效考核工作管理、约束的法律法规，并注重其在实践中的落实。同时，加强政府绩效管理，界定政府职能，提高服务质量等措施，有利于建立和发展社会公众对政府公共部门的信任，增强政府公共部门的公信力和凝聚力。

3.2 采用灵活的绩效考核方法

国家机关是一个面向全社会的服务型、管理型机构，公务员的工作既要对上级机关负责，也要对民众负责。因此，为了准确地反映被考核者的实际情况，减少人为因素所造成的偏差，首先，要坚持领导与群众评价相结合，突出群众考核。其次，要坚持平时考核与定期考核相结合，突出平时考核。充分利用电脑等现代化电子设备对公务员每天的工作内容、工作效果等日常工作情况进行记录并制成公务员工作记录表，把这些作为平时考核的资料进行归档，等到定期考核时，这些资料就可以作为考核的一个重要依据。再次，坚持定性考核与定量考核相结合，突出定量考核。考核时要以具体完成工作的数量、质量、成效、群众满意度等方

面为主进行考察，结合公务员自身具备的业务知识、工作态度和工作能力等情况，确保考核的方法科学、合理。

同时可借鉴西方发达国家政府绩效评估的实践经验，由一些大学、研究机构或媒体来组织进行。社会自发成立的评估机构有积极作用：一方面，其具有独立性，使评估结果更加客观、公正，而客观、公正是评估结果发挥作用的基础;另一方面，由于评估主体多元化的存在，可以弥补单一政府绩效评估的不足，特别是当地方政府绩效评估本身存在较大缺陷的时候。而且，社会评估还具有及时反映公众需要、促进地方政府创新的独特功能。

3.3 规划考核程序，增强透明度，加强民主监督

程序的公平合理不仅有利于科学考核结果的产生，而且有利于增强考核结果的公信度和接受度。公务员绩效考核与企业绩效考核存在明显的差别，其考核必须要受社会公众的监督和约束。政府需要不断完善公务员绩效考核的有关规定，确保过程公平、公正，同时强化考核过程中的群众监督机制。在考核程序方面要注意体现程序的先进性和科学性，适当地借鉴其他单位和部门的科学做法。另一方面，公务员作为公共利益的代表者和维护者，其工作内容、绩效情况与民众的切身利益息息相关。因此，公务员绩效考核就不仅只是某个部门或者某个机构的内部事务，而是公众都应参与进来的评定，需要公众的参与和监督，尤其是对负有考核责任的领导干部进行监督。在考核最终结果确定之前，应将每个公务员所得考核分值通过各种渠道向社会公众公示，征求群众意见后再确定。而对于领导干部的审核， 更需要进行民主评议及民意测验，看群众对领导干部的工作态度及工作效果是否满意，广泛吸取群众意见和建议。总之，应将绩效考核结果置于社会公众监督之下，使整个绩效考核过程公开透明，避免出现任何不公的现象。

3.4 注重绩效考核结果的应用

考评只是手段，考核结果的有效运用才是目的。因此，必须特别注意考核结果的运用。要将公务员的考核结果与奖惩、辞退、培训及职务、级别和工资的调整紧密结合起来，使考评结果成为激励和惩戒的导向依据。事实上，每一位被考核者都希望能及时了解考核结果，以便知晓个人绩效目标的达成情况，寻求提高绩效的方法，以及明确个人与个人之间、个人与组织目标之间的差距。将考核的结果及时反馈给被考核者时，应一并指出其不足以及改进

意见，能够使被考核者充分认识到自己的工作成效和行为方式，发现工作中的不足。因而，考核者从绩效计划的制定，到整个考核流程，都应该始终与被考核者保持联系，考核的结果也要及时反馈。通过沟通与反馈及时肯定成绩，提高公务员的满足感，发挥考核的激励作用。

完善公务员的考核机制、激励机制、约束机制等相关机制，使之更好的配合政府部门，提高公务员队伍的整体素质。建立依法行政的激励机制。在用人制度方面、在政绩考核方面，考核者应充分发挥绩效考核的作用，以促进公务员依法行政的自觉性、积极性和在工作中的创新意识。

结语

目前我国正处于创建服务型政府的进程之中，服务型政府这一理念对政府绩效提出了更高的要求。建立一个有中国特色的高效的政府绩效管理体系是一个长期而艰巨的过程，这就要求科学有效的公务员绩效考核制度。所以，在创建服务型政府的过程中，我们必须结合我国的实际国情，借鉴国内外先进的绩效管理方式，来建设我国政府绩效管理体系，从而提高我国政府管理能力与行政效率，更好地促进我国服务型政府建设。

本文结合我国基本国情，提出了全方位、多角度的公务员绩效管理对策，大致归纳为：树立正确的绩效管理理念，健全绩效考核法律法规体系;规划考核程序，增强透明度，加强民主监督;采用灵活的绩效考核方法，注重绩效考核结果的应用。这些合理的对策具有较强的针对性和可操作性，既尊重了公务员绩效管理制度，也符合了我国现阶段的基本国情。对公务员绩效考核制度的改革应尽早提上日程，使广大的公务员更好的服务大众。