在河北省创新和完善干部考核机制新闻发布会上的

在河北省创新和完善干部考核机制新闻发布会上的（精选3篇）

篇1：在河北省创新和完善干部考核机制新闻发布会上的

在河北省创新和完善干部考核机制新闻发布

会上的

新闻发布稿

（2013年9月12日）

张古江

各位记者朋友们：

大家好！首先，向大家长期以来对组织工作的关注和支持表示衷心感谢！

日前，省委研究通过了《关于创新和完善干部目标综合考核评价机制的意见》和《省直党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》、《设区市党政领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》、《县（市、区）委书记综合考核评价办法（试行）》四个专件。创新和完善干部考核评价机制，是我省全面贯彻落实党的十八大精神的实际行动，是扎实推进党的群众路线教育实践活动的重要制度成果，是进一步提高全省干部考核工作科学化、民主化、制度化水平的重大创新举措。在党的群众路线实践教育活动的背景下，这项工作社会非常关注，老百姓都希望能更多地解决问题。

借此机会，从三个方面简要介绍一下有关情况：

一、干部考核新机制的起草背景和原则 省委八届五次全会上，本顺同志在主题报告中对干部考核提出“要改革考核机制，制定干部考核激励办法”要求，这是一个具体背景。另外，全国组织工作会议上，总书记、云山同志、乐际部长都对干部考核有重要论述和指示。三是从抓工作的角度、一般方法的角度来讲，做任何一项工作，都有一个谋划、实施、检查、改进、反馈、提高的过程，考核是最基本的管理手段和办法。考核谁来做？各部门系统都有自己的考核，组织部门有干部考核，纪检部门有党风廉政考核，政府部门有绩效考核，制订干部考核办法的必要性很大。特别是本顺书记强调的，八届五次全会浓缩了河北发展的两个关键词：项目、干部。其中干部工作，很重要的就是靠考核。

具体有三个原则：

一是突出考核导向作用。特别是要强化三个导向，就是强化以德为先的导向，强化改进作风的导向，强化促进科学发展的导向。强化作风的导向，以前在制订考核办法中是没有的，坚持把作风要求贯穿到干部考核工作全过程；把激发干部干事创业持久热情和动力，推动河北科学发展、奋进崛起，作为干部考核工作的根本出发点；把创新和完善干部目标综合考核评价机制，作为推进考核工作的着力点和突破口。考核不是新鲜事物，各地都在搞，要想找到科学简便管用的办法，必须要创新。

二是坚持聚焦问题。问题是时代的声音。强化问题意识，强化问题思维，着重聚焦问题、破解难题，选准载体、找好抓手，破除干部考核体制机制政策障碍，力求有效解决考核指标过多过滥、考核方法程序繁琐、重复考核、多头考核、考用脱节、激励约束不强等突出问题，实现干部考核在理念、办法、制度上的创新，确保考核机制可操作、能持久、真管用。

三是强化目标责任考核。把中央明确要求的“民生改善、社会进步、生态效益等指标和实绩”作为主要考核内容，把“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”作为好干部的重要标准。从目标设定、目标分解、目标监控运行、目标绩效评估着手，努力形成中央要求的“系统完备、科学规范、有效管用、简便易行”的考核评价新机制。

二、创新和完善干部考核机制的主要目的 一是发挥干部考核导向和约束作用，破除产生“四风”的重要制度性根源。着力用科学的政绩考核评价体系推动作风转变，使干部考核成为克服“四风”问题的“快刀”和“利剑”，从源头上铲除“四风”问题产生的土壤。通过端正考核导向、创新考核方法、科学设置指标、强化考核结果运用，用科学的考核机制让搞形式主义、官僚主义、奢靡享乐的干部没有市场，让作风好的干部得到鼓励，让不良作风受到遏制，使信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部得到褒奖重用、脱颖而出。

二是发挥干部考核指挥棒、风向标作用，推动河北科学发展、奋进崛起。通过科学的干部目标考核评价机制，让各级领导班子和领导干部进一步明确发展的方向和重点，明确工作的目标和标准。科学发展提倡什么，反对什么，要求什么，摒弃什么，通过干部考核体现出来，使干部考核的“风向标”更加明确、“指挥棒”更加有力，在全省上下形成比着干、争着上的浓厚氛围。

三是发挥干部考核动力阀、增压器作用，激发干部队伍干事创业的热情和活力。着眼于落实省委书记周本顺同志提出的要激发各级领导班子和领导干部的持久动力和内在活力，通过创新和完善干部目标考核评价机制，实现推进工作有目标，衡量工作有标准，工作进展有监督，工作结果要晾晒，工作成效要考核，干好干坏要奖惩，明确“能者干、庸者让、劣者下”的刚性尺度，坚决防止发生“今天激动、明天慢动、后天不动”的问题。四是发挥干部考核亮绩台、标尺杆作用，树立选用好干部的正确导向。要发挥干部考核的基础性作用，强化激励和刚性约束，体现考用结合，目的就是让信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部真正得到褒奖、受到重用；让弄虚作假、不干实事、跑官要官的干部真正没市场、受惩戒。

三、干部考核新机制的主要特色和亮点 在党的群众路线教育实践活动中系统创新和完善干部考核机制，鲜明体现了中央和省委对干部考核提出的一系列新要求，在一些方面有创新、有突破。

一是着眼于引导干部树立正确的政绩观，突出了对领导班子和领导干部工作实绩的考核。干部干得怎么样，用事实来说话。干部考核新机制紧紧抓住实绩考核这个关键，把经济发展的质量和效益放在优先地位，坚决防止简单以GDP论英雄，强化对民生改善、生态质量的考核，既看发展又看基础，既看显绩又看潜绩，引导各级领导干部多做打基础、利长远、可持续的事，不做华而不实、劳民伤财、寅吃卯粮的事。积极倡导评价干部、用干部要以德为先，注重实绩，旗帜鲜明地鼓励和保护那些党性强、有本事、敢担当、坚持原则、不怕得罪人、能干成事的干部。在考核内容上，紧扣省委、省政府确定的重大战略重点，对市、县重点考核财政收入、居民收入、环境质量的增量和增速，民营经济、园区建设、县城建设、培育壮大市场主体、环境质量改善、农村面貌改造提升、保障和改善民生等情况；对直接承担推进“四大攻坚战”任务的省直部门，重点考核促进设区市、县（市、区）财政收入、居民收入增长及环境质量提升等重要事项。在具体考核指标设置上，注重发展质量和速度，突出考核财政收入占GDP的比重，税收占财政收入的比重，教育、就业、医疗、住房等民生支出占财政支出的比重；大幅度提高环境质量和生态效益在考核分值中的权重，加大了对造成雾霾天气的主要排放物削减率的考核；设置了政府性债务率降低量这一阶段性指标，防止拍脑袋决策、拍胸脯蛮干，然后拍屁股走人、留下一屁股烂帐的现象。这些都听取了方方面面的意见。

强化科学的政绩考核，对进一步激发全省经济社会发展的活力和后劲，改善经济发展质量；进一步提升全省保障和改善民生的力度，落实以人为本的要求；进一步改善全省的生态环境质量，早日实现人民期盼的天蓝、水清、地绿的目标等，必将起到重要作用。二是着眼于群众评价，突出了扩大干部考核民主。形象工程、好大喜功、做表面文章、违法施政、侵犯百姓合法权益、干部“带病上岗”、“带病提拔”等现象时有发生，老百姓很有意见。产生这些问题的一个重要原因，就是部分领导干部在施政和决策时，缺乏群众观念，“四风”问题突出，接受群众监督不够，群众没有发言权。

为进一步扩大考核民主和增加透明度，干部考核新机制实行了由独立第三方或中介机构对领导班子和领导干部进行民意调查的方式，以更为积极的姿态倾听群众声音。开展民意调查时，把作风问题、民生改善、环境质量、社会和谐、党委政府承诺事项落实情况等作为重点内容，深入了解领导干部在群众中的公认度，加大群众评价在考核中的分量，体现“干部干的好坏，由群众来评判”。在调查对象中，要让“他管的”、“他服务的”、“他身边的”人参加进来。通过随机抽样、直接调查等方式，广泛测评干部群众的认可度和满意度，把群众满意作为干部考核的刚性约束，促进干部抓大事、干实事、做群众满意的事，真正体现干部声名在民间，群众不认可，数字再高也白搭。为保证民意调查结果的客观公正，争取跳出河北，从省外或国家部委内设专业部门选取独立第三方机构来实施。

三是着眼于科学合理，突出了“一定量、五评价”考核方式。这是新的考核办法的灵魂，是最大的一个特点。坚持于法周延、于事简便，围绕“怎么考”更科学合理，着力改进考核方式方法，建立了“一定量、五评价”的考核评价机制。“一定量”即对领导干部工作的实绩和成效进行定量考核，量化计分，体现注重实绩；“五评价”即德和作风反向测评、推进惩防体系建设和落实党风廉政建设责任制评价、民主测评、党委全委会成员评价、社会民意调查，形成“上评下”、“下评上”、“第三方评价”的360度评估反馈。

四是着眼于科学简便，突出了定量指标的“少而精”。针对有的地方在干部考核中倾向“大而全”，考核方式复杂繁琐，指标过多过滥，操作有难度，导向不明确，群众意见大的问题，干部考核新制度新办法在指标设置上，坚持突出重点、少而精，可测量、可计算，大大地缩减定量指标数量。对设区市考核的定量指标，由原来的27项精减为15项；对县（市、区）委书记仅设置了8项定量考核指标。整个定量指标体系重点更突出，导向更明确。五是着眼于考准考实，突出了干部的综合考核评价。干部考核不能仅靠某个专项考核或简单的数据来测量，更需要综合分析判断。干部考核新机制通过“一定量、五评价”等方式多渠道、多层次、多侧面了解干部，全面、历史、辩证看干部，既看工作实绩，也看德才素质、工作思路、工作投入，有效解决了以往综合评价以民主测评结果为主要依据、考核方法比较单

一、考核结果可比性不强的问题。同时，建立干部考核综合研判制度，着力破解干部考核视野不宽、综合不够的问题；健全经常性干部考核评价机制，综合运用巡视、一线督考、延伸考核、跟踪考察等方式方法，对全局性重点工作、重大项目进展和完成情况进行及时考核。

六是着眼于统筹考核资源，突出了“三考合一”的考核机制。党的群众路线教育实践活动中，干部群众对各类专项考核、“一票否决”项目过多过滥，基层负担沉重的问题反映强烈。这些问题在一定程度上助长了形式主义、官僚主义之风，不利于依法行政，加重了基层负担，挫伤了干部的积极性。针对这些问题，干部综合考核实行干部年度考核、绩效考核、落实党风廉政建设责任制考核“三考合一”的机制，将目前最重要的三个考核结合起来，考核时一支力量，考核结果综合使用，着力破解“多头考核、重复考核”、“一票否决”过多过滥等问题，把分散在部门的专项考核，如节能减排、园区建设、县城建设、平安建设等考核项目有效整合到干部综合考核评价中，避免重复考核，提高考核效率；对“一票否决”进行全面规范清理，严格审批备案，减轻基层负担。

七是着眼于增强考核针对性、可比性，突出了分类考核。分类考核是干部考核的一个重要方法，是提高干部考核工作针对性的重要方式。我省各个县（市、区）资源禀赋、发展定位、现实条件等差别很大。新考核办法对各县（市、区）的考核不搞整齐划一，在具体指标上不搞一刀切，实行分类分级考核。根据区域发展总体规划、主体功能区定位等，将县（市、区）划分为区域发展重点县、区域发展推进县、农业生态县和市辖区等4个类别；同时根据不同县（市、区）发展阶段、经济实力、资源条件、产业特色等情况，在每类中划分3级。针对不同类别县（市、区）特点，设置各有侧重的考核内容和指标，使每个类别县（市、区）的发展方向更加明确，工作重点更加突出，考核的“指挥棒”作用更加明显。在整体考核的基础上，实行不同类（级）内的评价比较，增强了考核的针对性、可比性，考核结果更加客观公正，让考核对象更服气、更认可。对省直部门的考核，根据业务职能特点，将各部门（单位）划分为党群政务、经济发展、执法监督、社会服务4个类别，除共性指标外，分别设置了不同的重点考核内容。

八是着眼于发挥考核激励导向作用，突出了对考核结果的运用。坚持真考真用，形成了考核结果运用的常态机制。干部考核新机制全面推行综合考核量化提名制度，在领导班子换届和日常干部选拔任用中，不仅看推荐票，还要看近三年综合考核评价结果，将考核与推荐得票情况进行综合量化计分，作为确定初始提名人选、拟提拔人选考察对象的重要依据。在计算综合量化得分时，考核情况占到40％以上的权重。实现干部考核结果与干部选拔任用的有效结合，既尊重民意又不简单以票取人，避免“一次推荐，决定终身”，突出了选拔干部看平时、看一贯和工作实绩的导向。

干部考核新机制的制定出台，是党的群众路线教育实践活动的重要成果，是我省深化干部人事制度改革的重要里程碑，具有深远的历史意义和重要的现实意义。各新闻媒体和记者朋友们对河北的发展都非常重视，希望河北发展的更好更快，出台干部考核这四个专件，对河北发展意义重大，请大家多关注、多宣传、多报道，让各级领导干部尽快理解认识、熟悉掌握，变为自觉行动，让广大干部群众积极参与、大力支持，为实现河北科学发展、奋进崛起提供重要保证。

谢谢大家！

篇2：在河北省创新和完善干部考核机制新闻发布会上的

为加强后备干部队伍建设，建立适应市场经济的企业选人用人机制，拓宽选人用人视野和发挥人才核心竞争力优势，企业必须建设一支“德才兼备”、能担当重任、经得起风浪考验具有较高综合素质、符合企业领导人员岗位特质、数量充足的后备干部队伍，实现企业进步与人才成长的和谐发展，这就要求我们要高度重视后备干部的选拔培养工作。

一、拓宽视野，多渠道选拔后备干部

要建设一支德才兼备、数量充足、结构合理、专业配套的后备干部队伍，在选拔上应该按照“民主推荐入围，公开选拔入选”的思路，努力扩大群众参与度，增强公开透明度，积极引入竞争淘汰机制。要坚持组织推荐、群众举荐、公开竞争相结合的原则，不断扩大推荐、筛选的公开化程度，全方位、多角度挖掘后备人才，使优秀年轻干部脱颖而出。在后备干部人选产生过程中大力引入竞争，建立和完善公开、平等、竞争、择优的选人机制，努力创造使优秀年轻干部脱颖而出的环境和条件。

一是要公开选拔。在选拔的形式上，可采取定期推荐和不定期推荐相结合的方式，努力扩大视野，拓宽渠道，不断充实后备干部队伍。如结合各单位的竞聘上岗和领导班子的考核等工作物色后备干部；也可通过建立专业人才队伍，发现掌握后备干部人选，使更多的优秀人才纳入组织的视野。另外可将符合条件的年轻干部统一进行认真考察，全面考察后备干部人选的德、能、勤、绩、廉，注重考察工作实绩、发展潜力，注意了解其工作能力和主要专长，最后由人力资源部门和党群组织部门采用文字写实形式对被考察对象进行基本评价，对主要优点和成绩、缺点和存在的问题进行具体准确的评价。通过民主推荐、组织考察、党政领导班子会讨论等方式，在一定程度上可以克服由少数人确定后备干部，在少数对象中选择后备干部的弊端，进一步拓宽了识人选人渠道。

二是要破除论资排辈、求全责备、平衡照顾等旧的用人观念。大胆启用优秀的年轻干部，不拘一格选人才；对于后备干部的缺点和失误，应坚

持“用人看主流，看本质，看发展”的原则，全面正确、客观公正地看待，保护后备干部的积极性；要树立“注重业绩，竞争择优”的观点，将工作业绩突出、群众公认的年轻干部选拔到领导岗位上来。充分认识培养锻炼这一环节在促进后备干部健康成长过程中的重要作用。更要防止和克服个别领导干部从确保自己的位置作为出发点，担心培养锻炼后备干部对自己构成威胁，不愿或不敢培养后备干部的错误行为，要襟怀坦白，甘为“人梯”，当好“伯乐”，为企业选拔培养一批优秀的后备干部。

三是增强选拔的透明度。坚持走群众路线，发动群众参与后备干部的推荐，向群众公开选拔后备干部的条件、范围、程序等，扩大群众的知情权、参与权、选择权和监督权，保证选拔后备干部工作的公开公正、民主透明。引入竞争机制，不拘一格选人才。在后备干部人选产生过程中可大力引入竞争，建立和完善公开、平等、竞争、择优的选人机制，防止和克服用人上的不正之风。把那些群众公认的政治业务素质好、工作能力强、各方面表现突出的优秀年轻干部人员掌握起来，及时纳入到后备干部队伍中来。

二、加强锻炼培养，提高后备干部的综合素质

后备干部是干部补充的主要渠道，后备干部的成长，除了自身刻苦努力外，企业要有针对性的培养教育，要自觉纠正是“金子总会发光”，后备干部靠自然成长，用不着培养锻炼的错误认识，充分认识培养锻炼这一环节在促进后备干部健康成长过程中的重要作用。为其搭建舞台、创造机会，起着关键性作用，因此，企业要注重全方位、多渠道地加强后备干部的培养锻炼。培养后备干部工作的主要目的在于提高后备干部的政治素质、领导能力和工作水平，充分发挥其潜在素质和能力，使之不断成熟，逐步具备未来工作岗位所需要的政治素质和管理能力。

一是有针对性地制定培养计划。首先，应对各单位领导班子的现状进行调查预测，确定后备干部总数，建立一支不同层次、不同年龄、不同类别的后备干部队伍。其次，要根据后备干部的个人情况、成长规律、发展方向逐人确定培养规划及其培养锻炼的途径，克服培养的盲目性和随意性。

二是加强理论培训。在培训的方式上根据后备干部的个人情况、培养

方向等采取短期培训、系统培训、自学等多种方式，给后备干部“充电”，更新知识结构，提高理论素养。如参加各类交流学习、各类专题研讨班学习，选派到高等院校进行短期培训等。同时，为适应企业发展的需要，还应对后备干部进行创新理论、科学发展观、党风廉政建设、企业经营管理、行政管理、法律法规、以及新知识、新技术的培训，提高他们的业务水平，提高认识问题、分析问题和解决问题的能力。增强工作创新的能力。

三是强化实践锻炼。实践锻炼是提高后备干部的实际工作能力，增强驾驭全局、处理复杂矛盾能力，促进后备干部成长的一条基本途径。因此，我们应按照“缺什么补什么”的原则，采取下派、轮岗、交流等形式，为后备干部提供更多的锻炼机会。如长期在机关工作的干部，适当安排到基层进行锻炼，尤其到艰苦的环境、复杂的地区经受实践锻炼和考验，让他们丰富阅历，了解基层实情，夯实做好领导工作的基础。长期在副职岗位上工作的干部，可以把他们放在重要的岗位上锻炼，负责抓本单位的重要单项工作，或单独处理急、重、险、难的临时任务，以提高他们驾驭全局、果断决策和组织协调的能力。有条件的还应进行轮岗交流或跨专业交流，以提高后备干部在不同岗位、不同专业的适应能力，使他们打破原来的人际关系，跳出原有的工作圈子，用新的思维、观念去分析、解决问题。

三、备用结合，建立健全后备干部动态管理制度

选拔培养后备干部是基础，及时合理使用后备干部是目的。因此，我们应通过多种途径和措施，促使后备干部早日走上领导岗位。

首先是通过挑选素质较高的人选，加强培养和管理，使他们尽快成熟起来，适合领导班子建设的需要；同时，还要建立健全后备干部备用结合制度，用制度来保证提高备用结合率。在提拔干部进领导班子时，原则上应从后备干部中挑选；把后备干部作为调整充实领导班子的唯一来源是不现实的，但是一定要把后备干部队伍建设成为调整充实领导班子的主要来源。要积极创造条件，及时启用成熟的后备干部，逐步提高后备干部在拟进班子人员中的比例。

二是深化干部制度改革。实行竞争上岗。拿出部分领导职位进行公开选拔，在机关部门积极推进中层干部竞争上岗，在竞争上岗中，条件相同

时应优先考虑后备干部，使后备干部选拔工作与民主推荐、提拔任用结合起来，为后备干部上岗创造更多机会。

三是坚持正确的用人导向。全面贯彻德才兼备原则，把那些在培养锻炼中政绩突出、群众信任、廉洁奉公的后备干部选拔进领导班子，克服后备干部队伍建立后就束之高阁的现象，努力为后备干部工作营造一个良好环境。

四是对后备干部要实行动态管理，坚持优胜劣汰。干部进、出口渠道不畅，能上不能下，能进不能出的问题，是培养选拔优秀年轻干部的重要障碍。后备干部名单不应该是一成不变的，而应当是滚动的。对于考核被确定为不称职或是基本称职的；政治思想、道德品质、党风廉政建设等方面出现问题的；工作实绩不突出，发展潜力不大的；工作失职，造成较大损失或不良影响的；群众意见较大，威信不高的；由于健康原因，不能担负繁重工作任务的；年龄偏大的；在规定时限内未达到知识更新目标的；因其他原因不适合继续作为后备干部培养的，要及时调整出后备干部队伍。真正使能上能下形成制度，实现能者上、平庸者下，相形见绌者让。对工作表现好、实绩突出的提任或调任，发现新的优秀人才要随时补充，从而使后备干部队伍通过不断新陈代谢，始终保持生机和活力，始终保持较高的素质和合理的结构，以适应领导班子建设的需要。

四、严格监督管理，保证后备干部健康成长

要把加强对后备干部的监督管理作为建设高素质后备干部队伍的重要措施，各级党组织要对后备干部思想政治素质现状进行定期分析、谈话诫勉等措施，准确掌握后备干部的思想实际，及时帮助解决后备干部思想、作风等方面存在的突出问题，不断增强后备干部加快自身建设的自觉性。树立正确的世界观、人生观，真正做到自重、自省、自警、自励，正确处理领导和群众的关系，正确对待名权位；建立健全领导干部谈话和请示报告制度，后备干部取得成绩和进步时，要给予肯定和鼓励，遇到实际困难时，要认真帮助解决，出现缺点和错误时，要及时指出，帮助改正，使其健康成长。

五、建立后备干部档案和后备干部信息库

后备干部档案的主要内容包括：后备干部简要情况表、考察材料及培养方案、民主推荐和公示情况、民主评议情况、考核情况、考核结果、任免情况、培训和奖惩情况等。要按照干部管理权限，对后备干部档案实行统一管理。各级人力资源或党群组织部门要建立统一的后备干部信息库。后备干部工作变动时，应当将后备干部档案移交新单位。

六、加强领导，明确责任，把后备干部队伍建设工作提高到一个新水平

篇3：在河北省创新和完善干部考核机制新闻发布会上的

一、对新出台的领导班子和领导干部考评机制的一些理解

1、考评机制集中体现了“三位一体”的考评理念

考核新机制凸显了科学发展制导、政治责任回应和执政行为改进“三位一体”的联动。考核系统的建立体现三大关键点，可以概括为确立理念、注重责任与行动。强调以清晰的战略发展目标，统领部门及干部的责任导向，实现社会资源的优化配置；以责任分解形成指标体系，指导部门及干部的工作行动，强化部门及干部对责任的回应；以测评结果的应用，反馈问题，改进行为。

2、考评机制努力实现了考评的“四个并重”和“四大转变”

一是从“定性评价”到“定性评价与定量考核”并重的转变。

二是实现了从“顺向了解”到“顺向了解与逆向评价”并重的转变。

三是实现了从“单纯的班子、干部考核”或“单纯的目标考核”向两者并重的转变。

四是从“统一考核标准”到“共性考核与岗位职能考核”并重的转变。

3、考评机制全面反映了考评的“六个导向”

一是“官德为先”的考评导向。

二是“以人为本”的考评导向。

三是“求真务实”的考评导向。

四是“面向基层”的考评导向。

五是“面向民意”的考评导向。

六是“开拓创新”的考评导向。

二、对当前领导班子和领导干部考评机制存在的问题的若干分析

1、考核内容尚未真正体现科学发展观和正确政绩观的要求。

在制定考核内容中，科学发展的要求只是一个宏观性的要求，比较抽象、笼统和模糊，缺乏具体的内容，不便于操作。在具体考核过程中，不同程度地存在着重“硬性”指标（如经济建设）、轻“软性”指标（如党建、精神文明），重显性实绩（如重大项目建设）、轻潜在实绩（如生态、环保），重本人汇报、轻群众评议等现象。

2、考核标准制定不够科学和合理

目前，各部门之间职能差异较大，各项事业发展基础不均衡，完成工作任务难度也不一致，同时在同一个领导班子中，不同的成员也具有不同的分工、不同的职责职权，但这些在制定考核标准中都没有区别对待，一定程度上影响了考核结果的准确性和可比性。

3、缺乏一支专业化的考核队伍

不同的部门，具有不同的职能，其业务范围、职能职权、服务性质、服务对象截然不同，专业性较强，对考核人员专业知识的要求也较高。但考核组成员多是由组织人事、执纪执法部门的干部和有关方面领导临时组成，大都对被考核单位的业务工作性质不了解，只能是看表面文章，凭印象打分，有失考核工作的客观公正和严肃性。

4、奖惩措施没有达到普遍受激励的目的

由于考核比例的限额，在考核中评为优秀和较差的总是少数的几个班子和个人，而考核结果只注重对前几位和后几位的运用，好的通报表彰，差的予以惩戒等处理，没有达到通过激励先进、鞭策后进，促使整体提高的目的。

5、考核有流于形式的倾向

一些部门和单位对考核工作不够重视，不是严格地按照规定的程序进行，不是完全以工作实绩为依据，甚至存在着领导私下自定格次和迁就照顾、轮流坐庄评优秀的现象，使考核工作流于形式，失去激励约束意义。

三、对创新领导班子和领导干部考评机制的几点建议

1、在更加注重考核指标设置的科学性上下功夫

在干部实绩考核指标设置上，要充分体现科学发展观的要求，做到“科学、合理、具体和可操作”。要克服以往那种“重结果，轻过程”、“重眼前，轻长远”、“重显绩，轻潜绩、隐绩”等偏向，克服内容笼统、抽象，“千人一面”、“千篇一律”的刻板模式。要根据不同职务、不同层次、不同岗位的工作特点、性质和要求，进一步细化、量化考核内容和标准，将“德、能、勤、绩、廉、学”特别是工作实绩进一步细化为若干个具体的子项目，采取评分制与等级制的方式进行细化、量化考核。

2、在更加注重考核方法的创新性上下功夫

目前，干部考核使用最多的方法是听取述职报告、组织民主测评、进行个别座谈以及研究数据报表、查阅资料等。这种考核方法的好处是：在短时间内就可以了解掌握干部的主要表现和工作业绩，但对干部思想深处和一些深层次的东西却难以了解和考核准确。因此，要进一步优化考核手段，探索建立通过新闻传媒等途径向社会公布工作实绩的制度，让广大干部群众对考核工作拥有更多的知情渠道和参与机会；要建立健全干部考察数据库，把干部任职考察、换届考察和届中考察等信息记录在案，既了解考核对象的现实表现，又了解其全部历史和全部工作。要延伸考察视角，通过现场察看、走访以及有重点地选择一些反映干部工作业绩的地方或项目、工程等有针对性地进行实地考察或微服私访。如深入到考察对象帮扶的贫困村、联系的企业和牵头主抓的项目、工程以及服务对象和普通群众中了解考察、听取意见，等等。

3、在更加注重考核认证的公认性上下功夫

要加大群众“评绩”的力度。除了进行书面测评外，还可就重要干部或有争议的干部，组织知情群众进行公开评议，看群众对干部所创造的“政绩”“赞不赞成、满不满意”。要组织考核组成员集中“议绩”。在以往的干部考核中，常常是考核组成员集中考核，然后分头指定考核人员撰写考核材料。这样往往不可能很客观、很准确地把握干部的政绩。因此，要探索建立考核组成员集中“议绩”的制度，认真分析考核对象在集体决策中所起的作用，既不搞“政绩平摊”，功劳人人有，也不搞“政绩垄断”，把全部政绩归功于某个人。

4、在更加注重考核结果运用的导向性上下功夫

考核结果的有效运用，对领导干部树立正确政绩观有着直接的导向作用。要将考核结果与干部选拔任用、升降去留、监督管理、奖惩褒贬直接联系起来，推行三个“挂钩”：即各单位年度工作目标考核与单位领导班子考核评定结果挂钩，领导干部年度目标考核与所在班子的考核评定结果挂钩，领导干部年度目标考核与干部自身的考核评定结果挂钩。要进一步提高考核结果的透明度，强化考核结果的刚性运用，旗帜鲜明地鼓励开拓，支持实干；对政绩方面存在严重问题或给单位和群众造成重大损失的干部，要进行严肃处理，真正做到赏罚分明，发挥好考核的“风向标”和“导向仪”作用。

参考文献

[1]《中共中央关于加强党的执政能力建设的若干决定》.

[2]《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的实施意见》.

[3]《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》.

[4]《党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》.