小学教师考核方案设计

小学教师考核方案设计（精选6篇）

篇1：小学教师考核方案设计

小学教师考核方案设计

为进一步加强教师队伍管理，全面调动我校教师工作的积极性、主动性和创造性，搞好教育教学改革，提高教育教学质量，以及在考核、平优树先工作中更加趋于公开、公正、公平、合理，下面是小编整理的小学教师考核方案设计，欢迎查阅！

小学教师考核方案

为了加强教育教学的科学管理，调动教师的积极性，提高教育教学质量，根据上级的有关文件规定，结合我校实际情况，特拟定此方案。学校根据本方案对全校教师的工作实行量化考核评估，考核结果存入教师业务档案，作为评先评优、评聘分开的主要依据。

按等次给分，分为三档：优10分、良8分、差5分及以下。

优

①模范遵守国家政策法令和学校规章制度，关心学校、顾全大局，出色完成本职工作及学校交给的各项工作任务，关心、团结同志，在教书育人、为人师表方面成绩突出。有事业心、责任感、工作积极主动。

良

① 遵纪守法、遵守学校规章制度，关心学校，顾全大局，能自觉完成本职工作及学校交给的各项工作任务，在为人师表，教书育人方面做出成绩。有事业心、责任感、工作积极、负责，较好发完成工作任务，团结同志。

差

① 工作经常不服从安排，讨价还价，无大局观念，强调个人原因。

② 违反政策，法令，严重违反学校纪律。违反工作纪律，工作时间经常闲谈，打游戏等，干与教学无关的事情。不以主要精力从事本职工作，上班时经常擅自离岗。

③工作很不负责，严重失职，家长、教师意见大。

④不写教案，作业批改很不及时或不批改，或让学生代为批改。

说明：

①凡涉及 “差”条件中一条就可以为“差”。

1.法定假不扣分，2.病假每天扣分。

3.事假每天扣分。

4.每旷课一节扣1分，各种常规活动，每缺席一次扣分。

说明：旷课累计达5节以上者视为不称职。病假达15天，事假达一个星期，不作为“优秀”或“先进”的评先对象。

1、计划总结

语、数科要有教学计划，有教学进度表，过程有记录，期末要有总结，未按要求完成的每项扣分，未按时上交的每次扣分。

2、课前准备与教学设计

每位教师应认真设计教学计划、钻研课标与教材，按学校常规要求写好每节课的教学设计。

为“优”的教案应按课时写详案，语文有作文指导课教案。教案虽按课时写，也有作文指导教案，但比较简单的为“良”，过简、缺漏较多、不完整的为“中”或“差”。“优”5分；“良”4分；“中”3分；“差”的2分以下。

3、教师素质

能熟练使用，拓展教材，组织教学，语言得体规范。教学基本功扎实，教学技能娴熟；课堂调控能力强，教态亲切自然。

4、课堂教学

上课不迟到，不早退，中途不离开教室，课堂精心组织，授课得法，生动、有特色，学生积极、合作、主动的参与学习过程，教学效果好，酌情得分。

5、作业

作业量适当、批改及时、规范、有日期、有鼓励性评语、有作业订正。

6、课外阅读 一、二年级学生能背诵课外古诗、儿歌、讲故事。三年能以上有摘抄笔记或读后感，日记。根据阅读质量评分。

7、公开教学

中心校级得1分。承担县级得2分，市级以上得3分，以此类推。有自创性教案、说课稿及说课、评课后有反思材料。每学年取最高一档次计分。

8、辅导特殊生

对特殊生有辅导、有转化、有记录、有效果。有课后辅导、材料齐全得2分。

9、教师听课

每位教师每学期听课不少于15节，单双人校听课5节以上，要有评课记录。少一节扣分。

10、指导培养学生获奖

教师指导培养师生获奖必须有据可依，教育部门开展的活动，每学年选最高一项计分不重复计算，获校级奖分、县级奖1分，市级以上奖2分。

11、课外活动。2分

每位教师每学期开展10次以上课外活动，有记录，有活动。

1、各年段各科最高综合分为40分，各科教学成绩的综合分占最高成绩的比率乘以40分为其教学成绩。

2、教多科主科的科任教师，两科成绩的平均值乘以110%；三科乘以平均值的115%；四科乘以平均值120%……为教学成绩。

1、继续教育：积极参加继续教育培训，平时注意理论业务学习，得1分，做好学习笔记得1分。共2分

2、教师参与教学改革，在实践中推出教研课题，并参与研究，有课题和过程记录，取得一定效果市级得2分，省级3分，以此类推。共4分

3、优秀教案，授课反思案例每学年各打印上交一篇；

4、论文

教师撰写教育教学论文或经验总结，县级1分，市级分，省级2分，国家级3分。有2个以上作者的第一作者得相应级别分，第二作者降一档次得分，第三作者再降一档次得分

1、教师竞赛

教师参加各类竞赛获县级奖1分，市级以上奖2分，省级以上奖3分。

2、学校事务加分。

3、其它特殊贡献加分。

小学教师考核方案

为确保我校绩效工资制度顺利实施，根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》和《咸安区义务教育学校教师绩效考核办法》的精神，结合我们学校 实际，特制定本方案。

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力，全面考核教职员工的德、能、勤、绩。

实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：

尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

统筹兼顾，适当倾斜。统筹在职和离退休人员待遇，兼顾管理人员、教学人员和后勤人员的利益、适当向教学一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜，要突出体现班主任在义务教育学校教学工作中的重要地位。

根据上级要求，成立双溪中心小学教师绩效工资考核工作领导小组。

组 长： 程平

副组长 ：吴 祎 张金霞

成 员： 学校行政人员和年级长

在编正式工作人员。包括学校中层管理人员、教师和工勤人员。

义务教育学校教职工绩效考核包括师德考核和履职考核两个方面。

师德考核。考核内容以教职工履行《义务教育法》、《教师法》、《教师职业道德规范》等法律法规所规定的教师法定职责，教师对职业的认同感、敬业精神，教师的职业操守和以身作则情况，教师对学生的态度、方式和责任心，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。在考核中要明确，教职工不得以任何理由、任何方式妨碍教育教学任务的完成，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，不得歧视学力弱生，不得对学生实施体罚、变相体罚或其他侮辱人格尊严的行为，不得利用职务之便谋取私利，并将以上规定作为教师绩效考核称职的必备基本要求。

、履职考核。主要考核教职工完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，()包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。各学校要根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，分类考核，承担多个工作岗位的教职工按照不同岗位的职责要求，分别进行考核。

1、教师履职考核主要包括教育教学工作量、教育教学过程、教师专业发展、教育教学效果、班主任工作以及教育教学贡献等方面。

2、其他管理人员、教学辅助人员和工勤人员的履职考核参照其他职责确定的考核内容，主要包括考核工作量、工作态度、工作实绩等方面，重点考核其履行岗位职责、提高自身素质、保障学校教育教学秩序的情况。

绩效考核工作按规定的程序与考核结合进行，根据被考核对象平时工作表现及考核述职情况由学校负责从德、能、勤、绩四个方面考核。考“德”占考核总量的20%；考“能”占考核总量的30%；考“勤”占考核总量的20%；考“绩”占考核总量的30%。具体考评标准由各乡镇教育组会同学校参考该方案制定

教师绩效考核由学校组织的考核小组和年级组、学科组负责考评。主要考核教师的职业操守、育人成效、专业水平、教学常规、教学效果、教研成效等。

学校其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员的绩效考核由学校考核小组和教师考评。主要考核他们的职业道德、工作能力、服务意识、工作效果等方面。

班主任绩效主要由学校考核小组考核。主要考核班主任的班级管理、关爱学生度、学生教育、学生转化、学生评价、沟通家长、教学科研、日常管理、协调利用教育资源等方面。

学校行政绩效考核等次由总支和本校校长根据该校的行政绩效考评小组的考核得分确定；其他教职工的绩效考核等次由学校根据绩效考核得分确定。绩效考核分优秀、合格、基本合格和不合格四个等次，优秀率不超过20%左右。有下列行为之一者评为不合格：歧视侮辱学生，体罚或变相体罚学生，造成恶劣影响的；私自办班或进行有偿家教的；向学生推销、代购教辅资料和其他商品，向学生家长索要或变相索要财物的；旷课或请假超过国家规定的天数的；以非法方式表达诉求的；采取休教等方式干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的；出现重大安全责任事故的；有其他严重损坏教师形象和声誉行为的。

绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学及其他工作任务的教职工，全额发放基础性绩效工资；对不能履行岗位工作职责，因病事假等离岗超过相关文件规定的，适当扣减基础性绩效工资报教育局批准后执行；奖励性绩效工资视考核等次发放，要适当拉开分配差距。绩效考核的结果同时作为教职工岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等依据。

有下列情形之一的对象不参加奖励性绩效工资分配：

1、离岗退养人员；

2、一学期累计旷工达5个工作日或病事假超过2个月以上；

3、因工作失职及其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任的；

4、因个人原因不参加考核或考核确定为不称职的；

奖励性绩效具体项目比例

班主任和行政津贴占奖励性绩效工资总量15%左右，超课时津贴占奖励性绩效工资总量的5%左右，教育教学成果奖励占奖励性绩效工资总量的5%左右，其他综合考核奖励占奖励性绩效工资总量的75%左右。

、各学科工作量校正系数指导比例

1、教师教学基本工作量标准暂按《湖北省中小学机构编制管理暂行规定》执行，即初中教师周课时14—16节，小学教师周课时20—22节。各学校可根据实际情况上下浮动两课时，多出节次按超课时发给津贴。

2、学科工作量校正系数

小学语文、数学为，其他学科为1。

统一思想，提高认识。做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资的必然要求，是加强教师队伍建设的重要基础。各学校要高度重视，精心部署，切实做好深入细致的思想政治工作，引导教职工正确对待考核，以考核促进学校发展。

加强领导，明确职责。成立学校教职工绩效考核工作领导小组及工作机构，切实加强绩效考核工作的指导和监督检查。召开绩效考核办法的行政会和教师会，指导绩效工资方案的施行。

制定方案，认真实施。结合本校实际，科学制定本校绩效考核实施方案，学校绩效考核实施方案须经学校教职工大会通过后，报区教育局批准后实施。考核工作要抽调原则性强，办事公正，懂学校管理，熟悉教育教学业务的人员参加。并成立三个考评小组：考评组成员原则上由6-7人组成。

1、行政考评组。

2、班主任考评组。

3、教师考评组。

考核人员要正确掌握考核标准，公平公正地做好考核工作。

健全制度，完善体系。校绩效工资实施后，要建立考核制度，每年对本校教职工进行一次绩效考核。要积极探索、创新绩效考核的机制与方法，规范考核程序，完善考核内容，不断提高绩效考核的科学性，充分发挥绩效考核在加强我区中小学教师队伍建设，促进全面实施素质教育中的重要作用。

小学教师考核方案

为进一步加强教师队伍管理，全面调动我校教师工作的积极性、主动性和创造性，搞好教育教学改革，提高教育教学质量，以及在考核、平优树先工作中更加趋于公开、公正、公平、合理，为今后教师聘任制奠定基础，特制定《洪村小学教师量化考核实施方案》。

为全面了解、掌握每位教师工作及个人素质等情况，计划从教师职业道德、教学常规、教师专业化发展、教育教学质量、学校特色教育、考勤等方面进行全方位的量化考核。

每学期末对教师职业道德、教学常规、教师专业化发展、教育教学质量、学校特色教育、考勤等方面进行量化；第一学期量化预计在1月中旬左右，第二学期量化在7月上旬左右。

1、理想信念

坚持党的基本路线，忠诚党的教育事业，拥护党的教育方针、政策，努力学习并有改革进取的精神。

2、教育思想

努力学习教育理论和教改经验，教育思想端正，全面贯彻教育方针，坚持教书育人，促进学生全面发展，重视潜能生发展。

3、品德修养

遵纪守法，热爱本职工作，热爱学校和学生，团结合作，遵守《中小学教师职业道德规范》，言行举止堪为学生表率。

4、政治学习

按时参加学习，并做好记录者，得20分；无故不参加学习，或学习笔记达不到要求者，每缺一次扣5分，扣满20分者，考核不能评为优秀等级，当学年不能评先进。

※出现下列情形之

一、影响较坏、造成不良后果的，实行“一票否决”，师德考核不得分，且考核等级为不合格。

⑴体罚与变相体罚学生，造成严重后果；

⑵向学生兜售商品、推销复习资料、乱收费和向学生家长索要财物；

⑶虽未构成犯罪但对学生有明显不正当行为；

⑷拒不服从分配、威胁恫吓学校领导；

⑸参与FLG等邪教组织；

⑹工作时间中午喝酒，或业余时间酒后滋事；

⑺越级上访，造成不良影响；

⑻拉帮结派，拨弄是非，影响团结、稳定、发展的 教师每人每月基础分20分，请假一节扣2分，旷职1课时，当月20分全扣；一学期旷工累计5节课，5个月考勤分全扣；旷工累计8节以上16节以内，考核最高为基本合格；旷工累计超过16节，考核结果为不合格。

婚、丧假按国家规定执行，不在出勤考核范围之内。

①哺乳期女职工在不耽误上课的情况下，每天给予两节课的哺乳时间。此段时间不在出勤考核范围之内。

②一学期事假累计超过30天，不足45天、病假累计超过45天不足90天，学期考核结果最高为基本合格；请事假累计超过45天、病假累计超过90天，学期考核结果为不合格。一学年事假累计超过60天，不足90天、病假累计超过90天不足180天，学年考核结果最高为基本合格；请事假累计超过90天、病假累计超过180天，学年考核结果为不合格。

③将教师参加考核的5个月的得分相加后为教师出勤的最后得分。

1、计划、总结

制定的学科教学计划目标明确，进度合适，符合本校学生实际情况，能够充分体现新课改的要求，跟上形势发展的步伐；学期末有总结，总结能对教学质量客观分析，经验教训符合实际，能按照学校要求的时间上交。

2、备课、课课有教案，并书写规范。、落实新课程标准，符合新课改的要求，教学环节完整，并体现师生双边活动，教案后附有教学后记或教学反思

按课标要求认真备课。凡查出有滞后备课者一次扣5分，不备课上课者一次扣10分，教后记，每少一次扣，备课检查按三等打分记入教师量化，等次分别为100、95、90

3、上课

按课程表上课，目标明确方法灵活，体现新课标精神，凡迟到或早退一次分别扣5分，空堂一次扣10分，上课期间串班、串岗、接打手机一次扣5分；办公室内做与教学无关的事情，一次每人扣10分，办公室负责人扣5分

3、作业批改、作业量适当，不搞题海战术，针对学生的不同情况，提倡“自助餐”式的布置作业方法。、作业批改及时准确、教师多使用激励性评语。

、作业批改有实效。

4、晨读辅导

按要求及时辅导，有特色辅导，凡迟到一次扣分，空堂一次扣1分。

5、听课评课、要求教师平均每周听课一节，每学期不少于15节

、听课笔记应有评语和教学建议，并切实可行

6、质量检测

按要求组织各种检测和质量分析，一次不合格扣1分。

认真参加各级各类教研活动，无故缺席1次扣10分，迟到或早退1次扣5分；听课记录每听一节加2分，无听课意见1篇扣1分；业务学习和教师专业化学习笔记以及摘抄笔记每少一篇扣10分。学习心得每少一次扣5分。凡参加课题研究者加5---10分，每篇总结论文加5分。校级优质课加、镇级优质课加分、区级优质课加分，市级以上依此类推。

按期中期末检测试卷的卷面整洁程度、答题规范程度、优秀率、合格率等方面分为四个等级赋分即A等150分；B等130分；C等100分；D等70分。

1、特殊奖励。

1）组织学生参加集体比赛获集体一、二等奖的，奖励如下：

获奖级别： 国家级 省级 市级 区级 街道级 校级

8 6 4 2 1

获三等奖按照以上分数的50%加分。

2）指导学生参加各级比赛获一、二等奖，奖励如下：

获奖级别： 国家级 省级 市级 区级 街道级

4 3 2 1

获三等奖按照以上分数的50%加分。

3）、教师参加论文、案例比赛获一、二等奖，奖励如下：

获奖级别： 国家级 省级 市级 区级

3 2 1

获三等奖按照以上分数的50%加分。

2、组织各类兴趣小组如朗诵、书法、唱歌、英语、阅读、体育等且取得良好效果、有一定的社会影响者加5分。

3、班级在学校、街道组织的各项活动中获得表彰，班主任或指导教师每次分别加2分、3分。

4、校本课程制订，制订诸如《古诗文诵读》、《数学速算》、《普通话》、《英语口语》、《小学生书法》、《班级阳光体育》等且在所任教班级率先实施，有一定效果者，加5分。

1、严重违法违纪并受到刑事、行政处分的不能评优。体罚学生造成恶劣影响的不能评优。

2、累计病假超过半个月，累计事假超过1周，累计旷工超过1天者不能评优。

3、普通话不达标者不能评优。

4、不能及时完成学校分配任务的不能评优。

本考核方案在考核小组量化考核后分五个等级。一等5人，效益奖400元；二等5人，效益奖350元；三等6人，效益奖300；四等5人，效益奖250元；五等5人，效益奖200元。

篇2：小学教师考核方案设计

为切实做好我校教师20xx考核工作，根据德惠市人事局《关于做好20xx年全市事业单位工作人员考核工作的通知》要求和德惠市教育局《20xx考核的要求》，结合我校实际，制定本实施方案。

一、成立考核领导小组

组长：

组员：

二、考核时间和对象

我校在编在岗的教师，考核以截至20xx年12月31日前编制与工资关系为准;截至20xx年12月31日前已经办理完退休手续的教师不参加考核;20xx年学校返聘人员参加考核。

考核工作从20xx年2月28日开始，至20xx年3月4日前结束。

考核对象包括管理人员、专业技术人员、工勤人员。

三、考核内容、方法和程序

根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉五个方面的表现，重点考核工作绩效。

具体内容：

德(25分)：即思想品德。包括爱岗敬业、热爱学生、顾全大局、团结协作、尊重家长、为人师表等。

能(15分)：即工作能力。包括教学组织、掌握教材，驾驭课堂、语言表达、组织开展活动课.实际操作、教育科研和完成临时任务等。

勤(15分)：即工作态度。出满勤，干满点。包括对工作的敬业、感激(拥有这份工作心怀感激)、认真、主动、及时(完成工作及时)和执行(无条件完成工作)。全年请假7天(含7天)以上，不能评为优秀。

绩(30分)：即工作业绩。包括教学、教研、活动等方面取得的成绩。

廉(15分)：即工作廉洁。在本职工作岗位上，维护大局，廉洁自律。包括不收受礼物、不乱收费、不乱办班等。

考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。在具体工作中应按照以下方法和程序进行。

程序及方法：

(一)开好教职工大会。3月3日召开全校(含村小校长)考核大会，解读考核方案、明确考核内容、严肃考核纪律。当天，对我校教职工进行考核打分，并计算考核结果。

(二)3月4日，被考核人员需填写《事业单位工作人员考核登记表》，并进行个人总结或述职;

(三)考核小组根据民主测评(占40%)和领导小组测评(60%)得分情况，综合评价被考核人的绩效分析，提出考核结果等次建议，并对考核结果进行汇总;

(四)确定考核等次后，对拟确定为优秀等次人员进行公示，公示期为5个工作日(3月4日——3月8日);

(五)3月9日，上报我校考核结果。

四、优秀等次名额核定

根据德惠市教育局《20xx考核的要求》，工作人员考核优秀等次名额数不超过我校本考核人员总数的15%。

五、考核结果的使用

工作人员考核结果，作为调整事业单位工作人员岗位、工资待遇以及聘用、奖惩、培训的主要依据。

(一)考核被确定为合格及以上等次的：

1、按照有关规定增加薪级工资;

2、按照有关规定发放绩效工资;

3、被确定为优秀等次的，发放奖金，奖金标准可参照优秀公务员奖励标准执行。

(二)考核被确定为基本合格、不合格等次的：

1、不增加薪级工资;

2、不发放绩效工资;

3、被确定为基本合格等次的，对其诫勉谈话，限期改进;连续两年被确定为基本合格等次的，可以调整其岗位或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位;

4、被确定为不合格等次的，可以调整其岗位或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位;连续两年被确定为不合格等次的，事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同。

六、下列人员的考核按以下规定办理

(一)初次就业人员在试用期内参加考核，只写评语，不定考核等次，考核情况作为转正和定级的依据;

(二)非初次就业人员，本在校工作累计满全年工作日的一半(含试用期)的，在我校进行考核并确定等次，有关情况由学校提供;本在单位工作累计不满全年工作日的一半(含试用期)的，参加本次考核，只写评语不定等次;

(三)内未按规定参加继续教育培训的工作人员，不得确定为优秀等次，连续两年不参加培训的，不得确定为合格以上等次;

(四)接受立案审查尚未结案的人员，参加考核，暂不写评语，不确定考核等次，待问题查清后再行确定;

(五)受行政处分的事业单位工作人员参加考核。其中，受行政警告处分的，不得确定为优秀等次，受到记过处分的，不得确定为合格及以上等次。受到降低岗位等级处分的，不得确定为基本合格及以上等次。从解除处分的当年及以后，其考核不受原处分影响;

(六)受党内警告处分的当年，不得确定为优秀等次。受党内严重警告处分的当年，因与职务行为有关的错误而受严重警告处分的，确定为不合格;因其他错误而受严重警告处分的，只写评语不确定等次。受撤销党内职务处分的当年，参加考核，确定为不合格;第二年按其新任职务参加考核，按规定条件确定等次。受留党察看处分的当年，参加考核，确定为不合格;受留党察看一年处分的第二年，参加考核，只写评语不确定等次;受留党察看二年处分的，第二年和第三年参加考核，只写评语不确定等次。受开除党籍处分的当年，参加考核，确定为不合格;第二年和第三年参加考核，只写评语不确定等次;

(七)受党纪处分同时又受行政处分的，按受党纪处分的情况确定其考核等次。

七、考核要求

(一)高度重视、强化领导。认真研究、贯彻落实德惠市人事局《关于做好20xx年全市事业单位工作人员考核工作的通知》要求，加强考核工作的领导，转变考核就是评优的片面思想，防止考核工作走过场、流于形式。

(二)严肃纪律、客观公正。要严肃考核纪律，确保考核结果的客观公正。主要负责人要严格把关并在备案表上审核签字。对不按要求认真考核，并在实际中出现问题，造成影响和后果的，要追究相关人员责任。

xx镇中心小学

20xx年x月xx日

教师考核工作实施方案（2）_小学教职工学期考核方案

小学教职工学期考核方案

为及时检查、客观评价一个学期来全镇小学及全体教职工的工作情况，为下学年教职工评聘及各类评优提供可靠的依据，进一步调动教干、教职工的积极性，中心校拟于期末对学校、教职工进行全面考核。

一、加强组织领导

中心校成立考核小组，研究制定分类考核的实施意见，安排考核工作日程，同时，成立业务考核小组，进行考核工作的具体操作。

考核领导小组：

组 长：

副组长：

成 员：

业务考核小组

组 长：

成 员：

各完小成立完小的考核小组，成员由校长、主任，辅导员等3—5人组成。

二、考核对象

全镇小学及全体教职工。

三、考核内容及量化方法

(一)学校

学校整体工作成绩共100分，其中开学检查权重为0.10，期初、期中视导权重为0.20，期末考核权重为0.20，期末复习检查权重为0.05，各项师生竞赛活动成绩权重为0.10，各种材料上交情况权重为0.05，教学检测成绩权重为0.30。

(二)学校负责人

总分为100分，根据学校整体工作成绩和个人工作成绩(评价指标同教师)量化出该负责人得分。其中学校整体工作成绩权重为0.6，个人工作成绩权重为0.4。

(三)小学、成教校教职工(含临代教师)

基本分为100分，评价指标共7项，其中师德表现权重为0.05(由各中心小学组织测评)班级管理权重为0.10(先由各校按3：2：1的比例评出优、良、中、三个等次上报中心校，与中心校检查成绩合并使用);备课权重为0.15(由中心校和完小考评，各校按4：3：3的比例评出优、良、中三个等次上报中心校，非班主任权重为0.25，音体专职教师权重为0.40，在县备课检查被点名批评的一律下降一个等次);作业权重为0.15(由各校按3：2：1的比例评出优、良、中三个等次上报中心校，与中心校检查结果合并使用);各种学习记录、会议记录及学习效果权重为0.10(由中心校组织考评);出勤权重为0.20(由各校按4：3：3的比例评出优、良、中三个等次上报中心校，凡参加中心校活动迟到，下降一个等次，未经批假者不参加的下降两个等次，重大活动迟到、旷工的一律为差(出勤抽查被点名的参照执行);教师工作量权重为0.10(由各校按4：3：3的比例依据临时工作、日常工作的执行情况评出优、良、中三个等次上报中心校)教学检测成绩权重为0.15(无教学检测成绩的由中心校考评)。

(四)、其他情况

行政后勤、成教等有关人员，根据本人承担的实际工作，进行述职打分和量化考核结合进行。

附加部分：教职工本人参加教育部门组织的比赛，获国家、省、市、县一等奖每人次分别加1分、0.7分、0.5分、0.3分，每下降一个等次少加0.1分;教师辅导学生参加镇级比赛，获一等奖每人次分别加0.2分，每下降一个等次少加0.05分，加满5分为止。本学期加分范围为2007年9月1日至2008年1月20日所获奖励，以获奖证书或简报上的时间为准。

五、有关要求

为了使考评工作公开、公平、公正，让教职工放心，各校要按要求做好有关的工作，特别是各考核小组对每一位教职工的考核量化打分一定要实事求是，严肃认真，严格按要求执行。

20xx年x月x日

教师考核工作实施方案（3）_小学教职工学期考核方案

全省基层党建工作集中考评实施方案

根据《xxx党的基层组织建设工作规划》及《xx省党的基层组织建设考核评价项目》、《基层党建工作考核评价实施办法》精神，现就做好 全省基层党建工作集中考评提出如下方案。

一、考评内容

以《 xx省党的基层组织建设考核评价项目》为依据，由市(州)、县(市、区)委、省委省直机关工委、省委高校工委、省国资委党委分别制定相应的《考评细则》。省委组织部在过程考评、专项督办的基础上，突出重点项目，制定《复查考评细则》和相关《登记表》(附后)。

二、责任分工

考评工作在省委领导下进行，由省委组织部牵头组织、分级负责。考评工作责任分工如下：

(一)县(市、区)委

依据《考评细则》，负责组织本县(市、区)所有基层党组织实施 基层党建工作情况的全面自查和考评。

(二)市(州)委

负责对本级和所属县(市、区)实施 基层党建工作的全面考评。依据《考评细则》，对县(市、区)进行普查和重点抽查。每个县(市、区)抽查3个乡镇(街道)及所属村(社区);抽查县(市、区)直属的5家党政机关、5家事业单位、5家非公有制经济组织和社会组织。

重点抽查的单位名单在考评前由市(州)委组织部确定。

(三)省委省直机关工委

负责省直机关党建工作的全面考评。在各单位自查的基础上，依据《考评细则》，考评各单位党组(党委)自身建设情况、开展基层党建工作情况。抽查2个机关直属单位或处室，抽查名单在考评前由省委省直机关工委确定。

(四)省委高校工委

负责高等学校党建工作的全面考评。在各单位自查的基础上，依据《考评细则》，考评各学校党委 自身建设情况、开展基层党建工作情况。抽查3个院系，抽查名单在考评前由省委高校工委确定。

注：党组织关系在市(州)的省属普通本科院校，纳入省委统一考评，由市(州)考评组负责考评。

(五)省国资委党委

负责国有企业党建工作的全面考评。在各单位自查的基础上，依据《考评细则》，考评各国有企业党委 自身建设情况、开展基层党建工作情况。抽查3家二级单位，抽查名单在考评前由省国资委党委确定。

三、考评方式

根据责任分工，由县(市、区)委、市(州)委和省委省直机关工委、省委高校工委、省国资委党委分别派出考评组对所属基层党组织进行考评，省委组织部负责组织复查考评。考评工作主要采取以下方式进行：

(一)查阅资料。考评组对照相应的《考评细则》，查阅被考评单位党的基层组织建设的文件、制度、台账、记录、名册、档案等资料原件，并采取随机询问等方式，核实工作的真实性。

(二)查看现场。考评组对照相应的《考评细则》和项目要求，查看被考评单位基层党建工作的现场。

(三)问卷调查。向被考评单位的党员群众发放调查问卷，并按一定比例计入被考评单位“社会调查考评”分值。

(四)量化评分。考评组对照相应的《考评细则》，对所抽查的基层单位进行评分。县(市、区)和市(州)的综合计分和排序办法由各实施单位研究确定(可参照 全省计分办法)。省委省直机关工委、省委高校工委、省国资委党委对各考评单位按照《考评细则》直接评分、计分排序。

(五)建立台账。集中考评结束后，各实施考评的单位分级、分类建立考评工作台账，省委复查考评工作组在复查过程中对考评台账进行抽查。

(六)汇总上报。考评结束后，以市(州)委、省委省直机关工委、省委高校工委、省国资委党委为单位对考评情况进行汇总，形成考评工作报告和相关报表报送省委组织部。考评报告内容包括：考评简要情况、主要成绩、存在的问题、各单位综合得分及排序。同时附各被考评单位需要整改的项目及建议等。

各县(市、区)的自查考评报告(考评简要情况、主要成绩、存在的问题、自查得分及扣分原因、整改项目及建议等)由市(州)委组织部收集汇总后一并上报。

四、复查考评

省委组织部组派省委复查考评工作组，重点对基层党建工作重点项目进行复查考评。

(一)复查单位

直管市、神农架林区，全省所有的县(市、区)。

(二)复查内容

依据《复查考评细则》进行。复查考评重点项目：

1、村、社区党员群众服务中心“五务合一”建设情况;

2、发展壮大村级集体经济情况;

3、村“两委”换届工作情况;

4、开发区(园区)非公企业党建情况;

5、基层党建工作保障措施落实情况。

(三)复查方式

省委复查考评工作组深入县、乡、村和开发区(园区)，采取查阅资料(台账)、查看现场、社会调查(问卷测评)等方式进行。其中：

1、关于村、社区党员群众服务中心“五务合一”建设情况。调阅县(市、区)、乡镇(街道)有关资料、台账。由各县(市、区)提供建制村、社区全名单登记表和达到“五务合一”要求的村、社区认定名单，依据县(市、区)提供的所有达标村和社区名单，逐一实地查看(“五务合一”建设标准分别见村、社区《党员群众服务中心“五务合一”建设复查考评登记表》，附后)。

2、关于 发展壮大村级集体经济情况。调阅县(市、区)、乡镇(街道)有关资料、台账;由各县(市、区)提供集体经济年收入5万元以上村的名单，结合“五务合一”验收村安排抽查。

3、关于村“两委”换届工作情况。调阅县(市、区)、乡镇(街道)有关文件资料、台账;结合“五务合一”验收村安排抽查。

4、关于开发区(园区)非公企业党建情况。调阅县(市、区)有关资料、台账;深入开发区(园区)随机抽查5家企业。

5、关于基层党建工作保障措施落实情况。调阅县(市、区)、乡镇(街道)有关文件资料、账目;结合“五务合一”验收村、社区安排抽查。

(四)计分办法

以县(市、区)为单位、按照百分制计分、排序。

1、县(市、区)党员群众服务中心“五务合一”建设项目，单独计分排序。同时作为综合项目之一计分。

2、县(市、区)基层党建工作考评实行百分制计分，按照过程管理考评占20%，专项督办考评占15%，社会调查考评占15%，复查考评占50%的比例，计算综合得分。其中复查考评实行百分制计分，按照村、社区党员群众服务中心“五务合一”建设项目占30%、发展壮大村级集体经济项目占25%、村“两委”换届工作项目占20%，开发区(园区)非公企业党建占10%、基层党建工作保障措施落实项目占15%的比例计分。

3、市(州)基层党建工作考评实行百分制计分，按照复查县(市、区)基层党建综合考评实际得分累加平均，计算市(州)得分和排序。对市(州)没有组织实施 集中考评工作的，将通报批评，基层党建工作计零分。

五、时间安排

全省考评工作从 11月下旬开始到 3月底结束。具体安排如下：

(一)县(市、区)和省直机关、高校、国有企业自查考评工作12月15日前完成，并按要求分别向市(州)委组织部和所归口管理单位报送自查考评情况报告和相关报表。县(市、区)同时报建制村(社区)全名单登记表(A4纸张装订成册)。

(二)市(州)对县(市、区)的普查考评工作在县(市、区)自查结束后进行，1月15前完成，并按照要求向省委组织部报送考评情况报告和相关报表。同时报送各县(市、区)建制村(社区)全名单登记表(册)。

(三)省直机关、高校、国有企业考评工作12月31日前完成，并向省委组织部报送考评情况报告和相关报表。

(四)全省复查考评工作在2月15日至3月15日期间进行。3月底前完成考评工作综合报告，分别向省委组织部部办公会和省委常委会汇报。

六、结果运用

(一)以省委名义下发考评工作通报;对各地、各部门、各单位发出《基层党建工作整改通知书》，部署开展集中整改工作;对县(市、区)核定上报党员群众服务中心“五务合一”建设达标村、社区和集体经济年收入5万元以上村名单，数量不实、经复查考评出入较大的，将通报批评。

(二)根据全省市、厅级领导班子考核办法，将基层党建工作考评得分按一定比例计入其考核总分。

篇3：小学教师考核方案设计

1. 考核的指标体系不科学

现行的考核办法基本上依照“德、能、勤、绩”四个指标来考核, 在具体实施考核时, 该校根据实际情况对这些指标进行了分解, 但是分解得不具体、不全面, 考核标准偏重于定性, 量化标准不全面、不细致, 从而导致了考核的片面性和不科学性, 难以取得考核实效。

2. 绩效考核体系建立后一成不变

高校的绩效考核体系一经建立往往固守一种模式, 不再进行更新调整。绩效考核体系不是一成不变的静止、僵化的体系, 建立了绩效考核体系不等于管理工作一劳永逸。

3. 绩效考核缺乏一定的激励机制

高校在对教师进行绩效考核时缺乏一定的激励机制, 激励机制有物质激励和精神激励两种。目前, 高校的激励机制无法体现同一岗位上不同贡献和业绩水平的教师的差异, 形成了同岗位、同职称人员在分配中的平均主义, 使老师们的薪酬、奖金与实际贡献不相符合。

二、绩效考核指标体系的设计原则

1. 系统性和整体性原则

高校教师绩效考核体系与高校的整体系统工作紧密相联, 不仅如此, 高校教师绩效考核体系与高校整个体系更是互动的有机整体。因此, 高校教师绩效考核必须纳入到大学这个整体系统中来考虑。

2. 导向性和目的性原则

通过设置指标体系中的权重, 体现学校管理层对教师工作行为的期望, 有目的地引导教师紧紧围绕国家的现实需要以及学校的发展目标开展各项活动。在此基础上, 通过引入竞争手段, 激发教师的工作积极性, 促进高校教学、科研的健康发展。导向性和目的性原则是选定评价指标、确定有关权重大小的主要依据。

3. 可操作性和实用性原则

根据各高校的实际情况, 遵循高校各项活动的客观规律, 将各级各类成果进行量化管理, 以确保绩效管理工作的有效性和可操作性。在量化管理实践中, 必须解决量化标准、量化方法、级别区分、类别转化等一系列问题, 才能使整个方案切实可操作。

4. 激励性和量化性原则

管理学理论提出, 人的工作绩效与个人能力成正比, 同时与“激励”成正比。在能力一定的情况下, 激励作用发挥的程度直接影响到绩效的大小, 客观公正是激励发挥作用的基础因素。一个好的量化体系可以客观公正地衡量每个教师的工作绩效, 从而体现出较强的激励性。

5. 可比性和兼顾性原则

建立指标体系时, 应充分考虑到不同种类、不同层次、不同学科的各项成果和工作, 通过统一标准进行相对客观的比较, 同时在确定评价内容时要尽可能全面, 兼顾到职称层次不同、授课类型不同、专业不同的全体教师, 从而为构建一个和谐的教学科研环境创造条件。

三、360度考核法的应用

绩效考核方法的选择一方面取决于考核内容的性质;另一方面也要考虑到学校的实际情况, 如考核成本、学校的文化氛围和内部人际关系复杂程度等。绩效考核方法很多, 如直接上级考核 (上级直接考核下级) 、自我评价 (员工进行自我评价) 、360度考核等。

由于对各个指标采取的评价方式不同, 本文将教师绩效指标体系分为行为指标、业绩指标和成果指标三大类。业绩指标以工作结果为导向, 侧重于结果控制, 指标内容集中在工作的实际产出, 营造一种理性、任务导向的文化氛围, 主要可采用先自我评价、再直接上级考核的模式;行为指标侧重于过程控制, 指标内容集中在教师工作过程中的行为、努力程度和工作态度, 营造一种感性、和谐的文化氛围, 可采用360度考核法;成果指标由于成果显示的滞后性以及专业权威性, 可采用学术委员会评价方式。如表1所示。综合这三种考核方式设计的考核办法可以提高教师绩效考核结果的可信度和准确度。

以考核教师教学业绩为例, 采用360度考核法, 即实行包括“自我评价”在内的多元化评价方法。评价者包括被考核教师自己、学生、同行、教学督导员, 他们在考核教师中所占的权重分别为:10%, 30%, 20%, 40%。

1. 自我评价

学年结束前, 学校可要求教师对照本学年教学工作目标, 逐一进行自查, 真实反映自身在教学工作中的表现, 并在对自我工作进行反思的基础上, 向学校提交一份“教学工作自我评价报告”。报告要突出客观性和发展性, 真实反映自己在本学年教学工作中取得的成绩和存在的不足。

2. 学生评价

学生是教学活动的直接参与者, 对教师的教学最有发言权, 应当成为评价教师教学态度、教学水平、教学效果的主导力量。这样, 学校可以全面了解学生对教师的需求, 获取评价教师教学的第一手资料。需要注意的是, 评价之前要对学生进行正确的引导, 使其明确评价的意义和方法, 以保证评价的客观性和真实性。否则, 这种评价可能误入歧途, 挫伤教师的积极性。

3. 同行评价

教师的教学水平、开拓精神, 同学科的教师是非常清楚的。学期结束前, 学校可要求以学科组为单位, 发放问卷调查表, 进行同学科教师评价, 并由教研组长选择适当时机将评价信息反馈给任课教师。评价时, 学校应引导全体教师学会尊重别人, 用发展的眼光看待每位教师的工作, 防止出现言过其实或借机打击报复。

四、结论

高校教师绩效考核是加强教师队伍建设的重要内容, 它在一定程度上反映了一所高校教师队伍的整体水平和适应现代高等教育需要的能力。通过教师绩效考核指标体系的构建, 并应用层次分析法对指标权重的确定, 可以使定性描述定量化, 从而客观、公正、真实地反映教师工作绩效情况, 最大限度地激发教师的潜能, 实现高校的发展目标。同时, 根据学校实际情况, 探索出适合高校自身发展需要的教师绩效考核指标体系, 从而使绩效考核指标体系具有较强的现实意义。

摘要：高校教师绩效考核问题是推进高校改革与发展、建设高层次大学的核心问题。本文分析了当前高校教师绩效考核中存在的问题, 指出应从教学、科研、学生培养、学科建设、服务性工作五个方面构建高校教师绩效考核指标体系, 运用专家意见法构建指标数据库, 运用360度考核法确定各指标权重, 使考核指标更具科学性、合理性。

关键词：教师绩效,指标体系,360度考核法

参考文献

[1]蔡永红, 林崇德.教师绩效评价的理论与实践[J].教师教育研究, 2005 (1) :36-41.

[2]李元元, 王光彦, 邱学青.高等学校教师绩效评价指标研究[J].高等教育研究, 2007 (7) :59-65.

[3]许成鹏.基于层次分析和模糊数学方法的高校教师绩效评价[J].黑龙江高等教育, 2007 (3) :82-84.

篇4：小学教师考核方案设计

关键词：高职院校；教师绩效考核体系；设计思路

教师的绩效考核，主要指利用科学的方法和手段，对员工的工作业绩、能力等进行考查和评价。通过绩效考核，促进教师提升责任意识，提高业务水平。在新的时期里，高职院校推行绩效管理，首先，一定要周密设计绩效指标体系，抓好教师的绩效考核，达到教师绩效管理的目的，提高职业教育的吸引力，促进高职院校持续发展。

一、高职院校教师考核体系存在的主要问题

1.绩效考核指标体系不科学，目标不明确，认识不到位

在以往的高职院校教师绩效考核中，教学工作量、科研、教学效果等是主要的考核指标，这种绩效考核模式，不仅在无形中增加了教师的压力，还影响了对高职教师的准确评估。近些年，随着高职院校的迅猛发展，许多高职院校都存在生源质量较低、师资相对缺乏等问题，使得高职院校教师管理学生的工作量普遍偏高。在这种条件下，高职院校的教师不仅要抓好教学，还要抓好科研等，这会在无形中增大教师的压力。在绩效考核指标的设计中，如果高职院校不能够根据实际情况设计绩效考核内容，绩效考核就很难达到预期的效果。高职院校办学目的非常明确，主要是培养应用技能型人才，如果教师实践能力不够，就会影响学生职业技能的培养，所以，高职院校要改变以往的绩效考核内容，在考核指标上，更多地关注教师的实践能力。教师绩效考核，考核目标一定要明确，首先是管理目标一定要明确，体现多劳多得公平理念，奖优罚劣，调动教师的工作积极性。其次，教育目标要明确。通过绩效考核，提升教师教育理念，扬长避短，不断完善自我。

2.考核标准缺乏科学性，绩效考核与绩效管理脱节

一些高职院校对教师进行绩效考核，主要通过三项分值，即学院教学督导听课打分、学生评教、系部对教师教学和科研打分，考核教师教学水平、教学态度以及在教学中的教学效果，然而，这种考核模式容易受人的主观因素影响，同时，这种考核模式缺乏对综合素质的定性分析，忽视教师工作的差异性，考核标准缺乏科学性。纵观高职院校多年做法，一些高职院校不把考核结果反馈给教师，对教师个体发展缺乏指导，只有绩效考核，没有绩效管理，绩效考核与绩效管理脱节，缺少反馈与沟通机制，忽视了教师考核的激励功能，导致一些教师消极对待考核，这种考核反而影响了教师的工作积极性。

二、高职院校教师绩效考核体系的设计思路

高职院校教师绩效管理的目的是通过绩效考核，促进教师个人素质提高，进而提高教师的工作绩效。因此，高职院校的管理者和教师一定要正确认识绩效考核的目的，尊重教师的主人翁地位，提升绩效考核的有效性，促进学院的发展。高职院校的教师和管理者都应该认识到绩效考核是一个“双赢”过程，要充分地认识到，绩效考核，不是為了证明什么，绩效考核是为了发现问题、解决问题，改变现状，促进发展。所以，教师和管理者要积极主动地参与到绩效管理中去。绩效考核工作，岗位分析是重要前提。通过岗位分析，教师专业技能、专业知识等方面就可以明确，为确定考核指标提供依据。选择指标和建立指标体系，一定要覆盖教师工作的方方面面，不仅要关注其学习、工作能力，还要关注其思想素质和自我提升能力。在制定考核标准时，一定要实行定量和定性相结合的原则，如教学工作量、科研成果等能够量化的工作，应拟定量化标准，可以采用数值表示质量指标，如科研成果课题产生的经济效益等等。考核结束后，和被考核者沟通非常关键。被考核者的直接上级一定要针对考核情况与被考核者进行沟通，通过沟通交流，帮助教师分析存在的不足，同时，找出自身的优势，进而提出改善业绩的办法，让教师感觉到绩效管理是为了发现问题、解决问题，帮助其完善自我。绩效反馈过程中的沟通是绩效考核体系中的关键环节。一是通过沟通，消除分歧和矛盾，达成一致看法。二是通过沟通促进教师更加清醒地认识自我，正确认识自我的优点和缺点，激励教师不断发展。三是与教师进行沟通，可以帮助教师找出工作中存在的问题，同时，帮助教师解决问题，增强自身发展的自主性。

科学完善的绩效考核体系，对于有效提高高职院校的教学质量、提升教师的整体素质非常重要。高职院校的管理者一定要提高对绩效考核的认识，高度重视教师绩效考核体系设计思路，建立科学的考核指标体系，提高职业教育的吸引力，促进高职院校持续发展。

参考文献：

张胜.高职院校教师绩效考核体系设计探讨[J].河南师范大学学报：哲学社会科学版，2009.

篇5：中心小学教师考核方案

为切实加强教师队伍管理，客观评价教师德才表现和工作实绩，促进教师队伍整体素质的提高，为教师专业技术职务评聘、评先、选优、晋升等提供真实依据。根据教体育局文件精神，结合我校实际情况，特制订我校教师考核方案。

一、指导思想

以邓小平理论、“三个代表”以及践行科学发展观的重要思想为指导，以创建高水平示范学校为谭楼，以强化师资队伍建设为重点，不断提升教师的政治素质及综合能力，努力建成全县示范小学。

二、考核内容

教师的考核内容是德、能、勤、绩四个方面,重点是考核教学效果和工作实绩。

德：指政治思想和师德品质的表现； 能：指业务知识、教育教学的水平和能力； 勤：指勤奋精神、工作态度和出勤率； 绩：指教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、班主任和少先队工作评估、教研与成果、常规工作、差生转化工作等）。

三、考核标准

1、考核要以教师岗位职责和所承担的教育教学任务为基本依据,坚持客观公正、上下结合的原则。

2、教师考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。被考核审定为优秀等次的人数，一般控制在本单位教师总人数的15%。3、四个等次的基本标准：

(1)优秀：能正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的各项法律、法令和规章制度,业务熟悉，工作勤奋，教育教学效果好，成绩显著。

(2)合格：能正确贯彻党和国家的教育方针和政策，遵守国家的各项法律、法令和规章制度，热爱教育工作，业务熟悉，工作积极，较好地完成各项教育教学任务。

(3）基本合格：政治表现与业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，基本完成教育教学任务，在工作中有失误。(4）不合格：政治思想觉悟较低，不胜任教育教学工作，责任心不强，组织纪律性差，或在工作中造成严重教学事故。

四、考核组织管理

1、为确保教师考核工作公平客观有序，学校成立教师考核领导小组，考核由校长任组长、校委会成员和两名教师代表组成，考核小组负责实施教师考核工作。

2、学校考核小组根据相关文件精神制订考核方案。

篇6：小学教师绩效考核方案

为全面贯彻党的教育方针，实施素质教育，为了发挥绩效工资的调节功能，体现多劳多得、优质优酬的分配原则，充分调动全体教职工的工作积极性，客观公正地量化评估教师的工作绩效，更好地对每一位教师进行绩效考评,进一步提高学校的教育教学质量，特制定本方案。

一、考核委员会及考核小组

组长：校长~~~

成员：！@#￥%￥%„„„„&&*（（（）

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二绩效考核项目：

考核共计100分，其中师德师风10分，考勤15分，工作量15分，教育教学过程30分，教育教学业绩30分。

三、制定方案原则：

1、既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力提倡无私奉献、团结协作和主人翁精神。

2、打破平均主义，按工作责任，岗位目标完成情况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。

3、多劳多得，优劳优酬，奖勤罚懒，重实际，重贡献，看工作质量，看效益优先。

4、既要充分保护老教师的利益，又要让优秀的中青年教师脱颖而出。

四、考核细则：

（一）、师德考核（10分）

1、热爱教育事业，为人师表。如因师德有问题导致学生家长到学校或上级有关部门上访，造成严重后果或不良影响的，经调查核实扣除师德考核1分。

2、全面贯彻教育方针，面向全体学生、关心学困生，不体罚或变相体罚学生。不侮辱女学生。如发现并造成恶劣影响或造成一定经济损失的，一经查实，一次扣除2分。

3、热爱学生，关心集体，顾全大局，服从分配，努力完成本职工作，积极完成学校交给的临时任务。如无正当理由不服从分配的或不接受学校安排，工作责任心不强造成较大影响的，一次扣除2分。

4、教师必须认真参加政治学习，不迟到早退，有事办好请假手续。认真做好每学期5000字的读书笔记及心得，不做与政治学习无关的事。违反一次扣1分。

5、不得在全乡统一举行的各类竞赛活动中弄虚作假。违规者扣除师德考核1分。

6、工作推诿，不服从分配（学校各处室、教研组等安排的工作必须服从，有不同意见可以保留），违者一次扣1分。

7、工作失职，造成不良影响，危害学校声誉，违者一次扣1分。

8、搞不正当之风，当众顶撞领导，说别人闲话，搬弄是非，影响团结，造成不良影响每次扣1分（累计扣分）。

9、教师穿着仪表、举止不文明者（如穿拖鞋、背心进入教室，随地吐痰，讲粗野话等）发现一次扣0.5分。

10、严禁在工作期间打牌或打麻将等，违者每次扣2分。

（二）教师出勤（15分）

1、一学期工作期间，病假累计不超过7天或事假累计不超过3天记15分；病假累计不超过10天或事假累计不超过6天记10分；病假累计不超过15天或事假累计不超过10天记5分；病假累计不超过30天或事假累计不超过15天记2分；病假累计超过30天或事假累计超过15天此项不记分；无故旷工半天以上此项不记分。

2、旷正课每节扣3分，迟到、早退每次扣1分。旷早操、周日例会每次扣1.5分。

3、旷升旗、会议每次扣3分，迟到或早退每次扣1分（请假一学期累计不超过3次从第4次起按事假进行扣分）。

4、病事假把功课对调好并告知教导处备案，则不扣考勤分。

5、病假必须有医院的证明，每学期4天内不扣考勤分，若重大疾病需住院治疗，住院期间不列入病假4天范围（以出院单为凭），但住院的当月和本学期不得满勤奖，病假5天以上每天扣0.5分。

6、法定产假、婚假、丧假等，到期未上班，每天扣2分。

7、学历进修的教师，不算公假，也不算事假，经学校同意后，以文件通知的天数为准自行调课参加，未经学校同意私自调课者，按旷课处理。

8、教师外出培训，参加教研活动等，必须先把功课对调好。

（三）工作量（15分。）

1、除语、数、英学科外的其他学科系数为1，英语、数学和一、二年级的语文系数为1.1，三、四、五年级的语文的系数为1.2，六年级语文系数为1.3。学校安排六年级语、数、英的课外辅导系数为1。

2、附加工作量：当班主任的每周加2课时工作量，男55岁以上（含55岁）女50岁以上（含50岁）的教师每周加2课时工作量。

3、教师的周工作量=周所任课时量×该科系数＋兼任学科周课时量×该科系数＋附加分

（语、数）。

4、教师的工作量分=20×（教师的周课时量÷全校周平均课时量）＋本学期代课分。

5、班主任工作，从绩效工资中提取20元/每班每月，另行考核后加入班主任绩效工资。

（四）教育教学过程（30分）

1、学习笔记（2分）

2、教学资料上交（2分）

3、教师备课（5分）

4、作业布置与批改（2分）

5、听课与评课（4分）

6、考试及试卷分析（2分）

7、教研活动（3分）

（五）教学效果（30分）

1、按期中考试名次，从高到低依次按每低一个名次相差0.3分。

2、教师带语数多科头的按最高分名次记分。

3、①后勤人员、②学前班、幼儿园教师、③非检测科目及教辅人员的考绩得分是全校教学一线教师教学业绩的平均分。

4、①因教师自己的疏忽大意而导致的安全事故，安全考核分扣2分。②遇到安全事故不及时制止，放任事故发生，一次扣2分。

五、考核结果的使用

1、考核结果作为评优表模、资格认定、岗位聘任、职位晋升、考核的依据。

2、作为发放教育绩效工资的依据

教师一年的绩效工资总量=上半年浮动绩效工资总量×（本学期量化分÷本学期全校平均分）＋下半年浮动绩效工资总量×（下半年本人所得量化分÷下半年全校平均分）

3、考核的组织领导及操作办法

①、教职工的考核工作由校长领导，教导处、政教处、总务处负责考核。

②、考核时个人提供履行职责的条款和履行的职责情况的总结及有关材料，据此，考核小组进行逐条逐项考核，登记考核情况并作出评价。

③、非考试科目的教学成绩合并于“德、能、勤”进行考核，按90%记入总分。考试科目成绩同年级无法比较的，教学成绩合并“德、能、勤”按100%记入总分。

④、教师考核有关德部分的考核采取评议打分的办法，教师互评占60%，校领导评议占40%（其中学生问卷情况作为领导班子评分依据）。

4、有下列情形之一者，一票否决，扣发当月绩效工资：

①造成教育事故，影响恶劣的；

②因责任事故，造成重大损失的；

③工作不负责任，动辄撂挑子的；

④有违法犯罪行为，受到党纪、政纪处分的；

⑤因本人水平低，能力差，教学质量低，一直不受学生欢迎的；

⑥不能认真履行职责，师生评价很低的；

⑦不服从学校管理，无理取闹，影响学校工作正常开展的；

⑧不讲社会公德，言行不检点，严重损害教师形象和学校声誉的；

⑨旷工累计3天以上，请假累计6天以上的。

六、如本方案所规定与上级文件相抵触，以上级文件为准。

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