中心小学教师考核方案

中心小学教师考核方案（通用8篇）

篇1：中心小学教师考核方案

谭楼小学教师考核方案

为切实加强教师队伍管理，客观评价教师德才表现和工作实绩，促进教师队伍整体素质的提高，为教师专业技术职务评聘、评先、选优、晋升等提供真实依据。根据教体育局文件精神，结合我校实际情况，特制订我校教师考核方案。

一、指导思想

以邓小平理论、“三个代表”以及践行科学发展观的重要思想为指导，以创建高水平示范学校为谭楼，以强化师资队伍建设为重点，不断提升教师的政治素质及综合能力，努力建成全县示范小学。

二、考核内容

教师的考核内容是德、能、勤、绩四个方面,重点是考核教学效果和工作实绩。

德：指政治思想和师德品质的表现； 能：指业务知识、教育教学的水平和能力； 勤：指勤奋精神、工作态度和出勤率； 绩：指教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、班主任和少先队工作评估、教研与成果、常规工作、差生转化工作等）。

三、考核标准

1、考核要以教师岗位职责和所承担的教育教学任务为基本依据,坚持客观公正、上下结合的原则。

2、教师考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。被考核审定为优秀等次的人数，一般控制在本单位教师总人数的15%。3、四个等次的基本标准：

(1)优秀：能正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的各项法律、法令和规章制度,业务熟悉，工作勤奋，教育教学效果好，成绩显著。

(2)合格：能正确贯彻党和国家的教育方针和政策，遵守国家的各项法律、法令和规章制度，热爱教育工作，业务熟悉，工作积极，较好地完成各项教育教学任务。

(3）基本合格：政治表现与业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，基本完成教育教学任务，在工作中有失误。(4）不合格：政治思想觉悟较低，不胜任教育教学工作，责任心不强，组织纪律性差，或在工作中造成严重教学事故。

四、考核组织管理

1、为确保教师考核工作公平客观有序，学校成立教师考核领导小组，考核由校长任组长、校委会成员和两名教师代表组成，考核小组负责实施教师考核工作。

2、学校考核小组根据相关文件精神制订考核方案。

五、考核内容及细则（附表）

篇2：中心小学教师考核方案

考核优秀名额分配

术科组,：1名;行政：1名;45岁以上：1名;幼儿园间隔一年1名,如幼儿园人员增加,就按比例分配;剩下的按考核得分排列。（原则上前两年已经评过的不再评优）

1.师德10分

教师被教育系统或者政府机关通报及以上情况，扣10分，教师被家长举报一次视情况严重程度扣0,2,4,6分。其他情况不扣分,具体扣分分数由行政会讨论.2.教学常规20分

备课、上课、作业、由教导处视检查情况及平时表现情况得分。解释权交教导处。其他情况不扣分。

3.工作绩效40分

一、各年级教学成绩与全镇所有学校进行比较。（若镇内不统考就全校比）

二、平均成绩在全镇（全校）排名得分如下：第一名20分，第二名18分，第三名17分，依次递减。平均分相差不到1分的按同一名次计分。双班的排名得分为两个班排名得分的平均分。包班或跨年级的教师取平均得分。六年级语文、数学、英语教师在全县大镇中，排名1-5名得20分，6-10名得18分，10名以下从17分，依次递减。多班算平均分。

三、缩短差距加分：前提是先与第一名差距在4分以上才有此项加分

（算差距分时不四舍五入，双班算平均分）。与全镇平均分第一名的差距与上期相比，缩短1分，加0.2分，缩短2分，加0.4分，依次递增，在没有缩短差距分的情况下，如果本期拉大了与第一名差距在8分以上，减分同上。（注：

二、三项总分最高为20分），包班或跨年级的教师取平均得分。

四、保持奖。平均分在全镇连续两次保持一、二、三名的分别加2.5、1.5、1分。全校连续两次保持第一名的加1分。

二、三名的名次上升算保持，双班保持奖算平均分。包班或跨年级的教师取平均得分。

五、尖子生、优生。语数单科按全年级总人数的30%计算，每个加0.2分，语数双科按全年级总人数的10%计算，每个加0.5分。（注：同时任几个班主科的此项成绩按累计得分的75%计算，包班或跨年级的教师累计计算。）

六、美术、音乐、体育、英语及其它科专职教师在县美术、音乐、体育、英语及其它科相关竞赛中未获二等奖，镇一等奖，扣1－2分，如县镇有活动不参加者扣5分。美术、音乐、体育、英语、写字、科学、微机、综合实践、品德与生活（社会）等专职老师每期召开一次全校性活动，未开展的扣2－3分，全校性活动由相关教师评定为优良中差四个等级，上级的各种与学科相关的比赛均由专职老师负责。学校相关部门和领导配合开展活动。

七、学前班教师同专职教师相同考核。

八、此项总分不超过40分。最低12分。

九、任同年级两个班主科的，在升入上一年级需分班时，两个班在统

考中平均成绩相差3分以内的，由原任课教师自选一个班，若平均成绩相差3分以上，升入上一年级时只能选择平均分较低的一个班。

十、此评分细则中2-6年级以学下期成绩为比较对象，1年级以学上期成绩为比较对象。6.工作量8分班额6分课时2分，十一、以上68分术科教师由学校评定小组根据相关依据评选出优良中差四个等次得分，具体得分以学校科任教师的平均分为依据。解释权交教导处。（六年级英语除外）4.出勤10分

迟到、早退每个扣0.1分,事假每天扣0.5分,病假每天扣0.2分,旷课一节扣1分。特殊情况除外。解释权交办公室。5.资料10分

按教师上交资料情况得分，解释权交教导处。6.学历2分

达到教师标准学历不扣分。未达到标准学历扣2分。7.职务加分

教研组长、年级组长加两分，其他增加学校工作量的教师加一分。8.教龄

按教龄长短加分 9.先进个人：见附件 10.获奖：见附件

11.班级考核

按班级参加各种活动获奖及班级日考评表加分或扣分。12.教研教改 13.流失生 出现流失生扣分。14.重大事故

出现教师责任事故一票取消评优。

行政考核方案

1.职务加分10分

专职党支部书记、副校长（8分）针对学校年终目标考核的等次为依据，一、二、三等奖分别为8、7、6分。

各部门主任、副主任、（6分）学校一级班子综合考评，一、二、三等奖分别为6、5、4分。

2.工作业绩30分，由具体工作情况得分。3.出勤5分

迟到、早退每个扣0.1分,事假每天扣0.5分,病假每天扣0.2分,旷课一节扣1分。特殊情况除外。4.工作量20分

当班主任得20分，当主课科任教师得18分，其他教师得16分。5.获奖5分

按教师获奖制度得分。最高5分。6.民主测评30分

由学校部分教师集体打分，行政不参加。分三个等次，一等和三等各1名，一等28-30分，二等25-27分，三等20-24分。7.出现方案中未提到的具体情况，由行政会研究决定。

优秀年级组考核方案

由以下几个方面综合考核。

1、教学成绩。

2、资料上交情况。

3、获奖情况。

4、对学校的特别贡献。

5、出现违规违纪事件一票否决。

6、最终结果由行政会讨论决定。

篇3：中心小学教师考核方案

消毒供应中心是向全院提供无菌医疗用品的科室,其供应质量直接关系到病人的生命与健康。因此,加强消毒供应中心护理质量管理,不断提高护理服务质量,是护理管理的中心任务[1]。如何调动科室护士的积极性及主动性,提高护理工作效率及护理服务质量,成为目前护理工作亟待解决的问题。我科从2010年1月开始实施护士绩效考核方案,经过近一年的运行,临床科室对我科满意度、护理质量及护理人员自身工作满意度等方面都有显著提高。

1 方法

1.1 统一思想,达成共识

消毒供应中心护士绩效考核方案旨在激励护理人员工作的积极性,激发大家刻苦钻研、努力工作的进取精神,体现“按劳分配,多劳多得,优劳优得”的原则,根据护士岗位的工作内容,辛苦程度等制定不同的薪酬标准。

1.2 考核适用对象

取得护士职业资格注册的护理人员可参与绩效分配。

1.3 考核办法

实行开放式考核即零分起分,上不封顶,下不保底,突出质量与效率。护士个人绩效考核=综合考核+专业岗位考核+护理工作量考核+加分项目考核。内容如下:

1.3.1 综合考核(60分)

(1)仪表规范(5分):按护士行为规范着装,淡妆上岗,微笑服务,佩戴胸牌及护士表,违反1次扣1分。(2)劳动纪律(10分):遵守劳动纪律,无迟到、早退及脱岗现象,迟到、早退1次扣3分。(3)工作满意率(10分):科室对其工作满意率达95%,如满意率<95分,扣5分。(4)护理质量(20分):遵守医院各项规章制度及护理工作程序,落实护理文件书写等护理质量标准。出现重差错1起扣10分;中差错1起扣5分;轻差错1起扣2分。(5)三基考核(10分):(1)三基理论考试(5分):≥80分,得5分,≤74分,扣5分;(2)护理技术操作考试(5分):≥90分,得5分,≤79分,扣5分。(6)继续教育(5分):参加业务学习每月2次,查记录,缺一次记录扣2分。

1.3.2 专业岗位考核

(1)基本情况(1)职称:副主任护师、主管护师、护师、护士分别得10分、8分、6分、4分;(2)院龄:0.2分/年;工龄:0.2分/年;(3)职务:正护士长8分,副护士长6分。(2)完成工作情况:完成各班次工作职责得20分,一项未落实扣2分;夜班:副主任护师、主管护师、护师、护士上1个夜班分别得1.0分、0.8分、0.6分、0.4分。

1.3.3 护理工作量考核

污洗班计1.4分/天;包班计1.3分/天;下收下送班计1.2分/天;助敷班计0.8分/天;无菌间班计1.0分/天。

1.3.4 加分项目考核

1.3.4. 1 带教工作:

(1)完成临床实习学生带教任务得1分(2)当月完成高校专科理论授课≥2学时,得2分。

1.3.4. 2 论文发表:

(1)以当月见杂志的第一作者为准,发表核心期刊一篇得3分,统计源2分,非统计源期刊得1分;(2)著书:以当月出版为准,主编得5分,副主编得3分,编委得1分。

1.3.4. 3 科研、新业务、新技术:

以当月结题为准,获省级科研成果三等奖以上者,主持人得8分;获市级科研成果三等奖以上者,主持人得6分;主持或参与院内新业务、新技术项目按前三名作者计分,一等奖依次得5、4、3分。

1.3.5 分值计算计算公式:

绩效工资系数=绩效考核分数×0.02,小数点后保留两位。

2 效果

2010年全年每月院内质控小组检查消毒供应中心结果如下:技术操作合格率>98%,文件书写合格率>98%,消毒隔离合格率>99%,无菌物品供应率100%,临床科室对我科满意率>98%。

3 讨论

3.1 调动了护理人员的积极性

在现代护理管理中,精神和物质激励始终成为激发广大护理人员活力的两大途径[2]。我院消毒供应中心集中了全院老、弱、病、特的现象,有的是临床科室退下来的护士长,有的老师身体素质较差、经历曲折,她们到消毒供应中心后有一种日薄西山的感觉,觉得工作是干与不干一个样,干好干坏一个样。在实施绩效工资考核前是按职称、工龄论资排辈,这不仅使招聘护士与正编护士同工不同酬,影响了合同制护理人员的积极性,还使整个科室处于消极怠工的状态。实施绩效考核方案后,使她们变被动管理为主动管理,认识到护理质量管理不仅仅是护士长的事情,而是与每一名护士每时每刻的护理工作相关,护士才是护理质量管理的基础[2]。真正使护理工作做到“事事有人管,人人都管事,管事凭效果,管人凭考核”。

3.2 提高了科室的满意度

绩效考核后,护理人员责任心得到强化,慎独意识增强,回收物品清洗、包装质量明显提高,下收下送时护理人员能积极主动与临床沟通,不断提高服务水平,临床科室对我科满意度>98%。

3.3 提高了护理文件书写及护理质量

以前各班次经常忘填写各种登记本,或是填写不正规,现在护理人员能按质量标准对照完成工作并在下班前通过回顾记录当天的工作,进行自行检查确认,通过自查、互查、督查,达到零缺陷。

3.4 提高了护理人员综合素质

绩效考核后,我科进一步形成了良好的学习氛围,仅2010年,我科23名护理人员在统计源及核心期刊发表论文30篇,市级双新项目2项。

3.5 存在问题及对策

绩效考核后,个别高职(高龄)的护理人员由于身体状况,对此方案有一定的抵触情绪,护理部及科护士长针对性地做其思想工作,向其表明该方案对护理工作的促进作用,使其理解并支持配合。

总之,任何一种绩效方案,最终目的就是要提高医院护理质量,而护理人力资源的有效利用,是医院护理管理改革的重要内容[3],消毒供应中心通过一年来绩效考核方案的实施,充分发挥了物质激励应有的功效,体现了只要付出比别人多,干得比别人好,就能比别人得到更多的回报。用数据说话,以制度管人,增强了护理人员的积极性,责任心及危机感,使消毒供应中心护理质量得到了明显提高。

参考文献

[1]李安梅,赵光英.定岗分级激励机制在医院护理管理中的作用[J].护士进修杂志,2010,25(10):1744-1745.

[2]陈伟,乔淑兰,张绍彩等.海尔集团的OEC管理模式在护理管理中的应用[J].中华护理杂志2010,45(7):610-612.

篇4：中心小学教师考核方案

[关键词]青年教师实施方案；制度建设；工作内容；质量保障

本课题在分析国内外教师发展中心运行的的实际情况，掌握现任青年教师发展过程中及存在的问题，从社会需求、国家政策层面、学校自身、教师和学生社会历史背景层面分析其影响和制约因素。文章基于上述情况提出了教师发展中心建设和青年教师发展实施方案。实施方案由组织机构构成、中心使命和教师发展任务、教师发展制度、主要工作内容、质量保障体系构成。由于篇幅有限，部分工作内容和质量保障体系在后续的文章中陆续发出。

一、教师发展组织机构构成

高校教师教学发展中心要做一个善于从管理层发现机遇、为教师提供支持的服务机构，既满足教师的需求，又符合学校的行动规划。

大学教师发展组织建设要有合理的机构设置，文章中的教师发展中心组织机构由五部分组成，中心主任、副主任、教学咨询专家、行政管理人员、教师发展联络员。教师发展中心由专职教师，兼职教师组成，教学咨询专家一般由各个院系的负责人、教学、科研副院长及各专业负责人组成。中心与各教学单位设专门的联络员，联络员熟悉本教学单位的教学整体情况。中心还进行高等教育领域相关问题的研究，以促进大学教师的知识更新和视野拓展。

二、教师发展中心定位、使命

1.中心定位。为全校专任教师、实验教师、新进教师服务， 为学校的决策服务，为教学管理人员服务，更要为学生服务，还要为学校教学改革、教学政策的制定服务。大学教师发展中心建设必然需要将教师和学生发展需求纳入机构建设统筹考虑的范畴。

2.中心使命。中心使命要以学校政策和教师发展计划为导向，以组织机构为载体，以与各院系合作联盟为平台，以教学、科研应用领域的研究与实践应用提高本科教学质量为目标。

三、主要工作任务

教师发展中心的工作任务主要有教师发展项目、教育技术服务、质量保障体系三方面。

高校教师的师德、师风，教学和学术水平高低、责任心大小、教学投入情况是影响高等教育质量的关键因素。学校要加大对青年教师队伍的制度建设和管理力度，进一步完善青年教师发展制度，充分发挥青年教师在提高教学质量上的关键作用。

四、教师发展制度建设

1.新教师发展制度。新教师入校后的三年内是教师发展中心密切关注的对象。由教师发展中心制定教师发展制度，组织培训项目，主要针对为以后的课程准备教学大纲、教学材料或任务的宏观设计等方面培训。密切结合以老带新制度，发展中心会学期内定期和指导教师联系，结合中心所做的系统工作，确定新教师是否可以独立承担一门课程。

2.完善青年教师助教制度。高校教学的实践操作性很强，教师教学水平的提高依赖于教学实践锻炼。青年教师上讲台要从见习、实习、助教到独立教学的教学过程，学校要根据具体情况建立和完善青年教师助教制度。

3.完善教师考核体系和课堂教学质量评价制度。教学政策和教学激励机制也对教师的教学有重要影响，教师考核要重视对教学质量和教学能力考核，职称评定和岗位聘任真正做到教学科研并重。

4.建立健全教师引进及管理制度。学校要把提高教师教学能力和水平作为师资队伍建设的重要任务。在师资引进过程中，要把教学能力和教学水平作为聘任考核教师学术水平的重要依据。学校要加大加强教学研究的力度，吸引教师主动参与教学改革，促进教学能力和水平提升。

五、青年教师发展项目

文章由于篇幅限制，教师发展项目只关注新教师入职校内培训，课堂观察项目。

1.新教师入职培训项目。为新进教师准备开设一门新课撰写教学大纲和授课计划的培训项目，通过使用有效课程设计的原则评估教学大纲。要求新教师考虑一些实质性的活动，为他们所在领域的本科生指导和进行课题讨论。培训内容包括讨论的话题包括课程设计、有效的演讲、主动学习方法、学生学习评估。

2.课堂观察。教学咨询人员对学校教师进行课堂教学观察是在任课教师提出课堂观察的要求后，进行的听课程序。教学咨询专家和教师面对面讨论课程的教学目标，了解课堂教学内容和学科知识背景并确定讲课的思路和方式，明确是否需要通过课堂观察的形式来改变教学效果。在需要的情况下，教学咨询专家对该教师的课堂进行观察，记录下观察到的数据，数据可通过详细的笔记、教学活动流程及课堂录像进行记录。

教师上完课时后，要离开课堂，咨询专家立即召开学生反馈会议，咨询专家把事先拟好的提纲发给在场学生，内容包括：

1）请列出这堂课的主要优点，请简单解释或举出每个优点的例子；

2）请列出这堂课哪方面需要改进或者教师需要改进的具体做法；

3）教师的授课状态，包括授课内容、方式、方法、是否满意，请举例说明；

4）辅导答疑的内容方式方法是什么，有什么需要再继续完善的地方；

5）作业是否能及时反应课堂教学内容，针对应用性领域强的专业课教师处理作业的方式是什么，有什么更好地方式改进教学；

6）8分钟到10分钟后学生自由发言、沟通后，咨询专家记录有效建议信息， 咨询专家利用调查结果短期内为教师写一个总结报告，指出优点和不足以及需要改进的地方。在三个工作日内咨询专家和教师要有一个见面会，将学生与专家的反馈结果分享给教师，讨论下一步教学总体计划及改革措施。

对于第一次上讲台的新教师，课程的中期要有课堂观察的过程，教师发展中心要派专业相关的教学咨询人员去现场课堂观察，有助于提高教师教学效果。

参考文献：

[1] 黄声豪.美国大学教师专业发展的研究[M].厦门大学硕士学位论文2013-10.

[2] 库克（美）.提升大学教学能力—教学中心的作用[M].2011-05.

[3] Kay J. Gillespie， Douglas L. Robertson， and Associates. A guide to faculty development [M]. Jossey-Bass. San Francisco.2010.27.

作者简介：张海梅（1977-12），女，汉，吉林九台，助理研究员，硕士研究生，研究方向：管理科学与工程。

教研项目：吉林省高等教育学会课题（JGJX2015D189）、吉林省教研课题（GH150310）、（GH150320）阶段性研究成果

篇5：中心小学教师月常规量化考核方案

一、职业道德考核(10分)

1、热爱祖国，拥护中国共产党，坚持四项基本原则，认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平教育理论、实践“三个代表”重要思想，树立社会主义荣辱观，思想觉悟高。（3分）

2、教育思想端正，教书育人，无体罚和变相体罚学生现象。（3分）

3、遵守《中小学教师职业道德规范》、《教职工日常行为规范》和《教职工十条禁令》，热爱本职工作，热爱学生，团结协作，言行举止堪为学生表率。（2分）

4、工作积极主动，任劳任怨，服从学校及学校各部门安排工作和上级派遣，完成工作任务（2分）

有下列情形的，实行扣分．

1，在课堂上使用手机或传呼机等通讯工具每次扣3分。

2、工作时间在网上千与教学无关的聊天、游戏、收听观看与教学无关的音频视频信息等娱乐活动每次扣2分；在线上网观看黄色、淫秽录相每次扣10分。

3、不服从学校及学校部门和上级安排每次扣5分，不按规定时间上交材料每次扣2分。

4、工作失职，给学校造成严重损失和不良影响每次扣5分。

5、体罚、变相体罚或侮辱学生，影响恶劣的每次扣5分。

6、酗酒闹事、打架斗殴、挟私诬告他人的每次扣5分。

7、不按时完成学校分配任务，影响学校声誉，造成严重影响的每次扣5分。

8、违反政策规定，向学生或学生家长乱收费、乱摊派，收受学生或家长钱财每次扣5分。

9、受党政纪律处分的：

警告或记过每次扣2分

严重警告或记大过每次扣4分

留党察看或留用察看每次扣6分。、教师考勤（10分）

1、教师请假须履行请假手续，经批准后方能离开学校。l天以内由教导处批准，l天以上3天以内由学校批准，三天以上由上级主管部门批准。全月出满勤8分。个人因事请假每天扣1分，每节扣0.3分；因病请假每天扣0.5分，每节扣0.2分；旷工一天扣3分，旷工一节扣1分，迟到一次扣0.5分，早退一次扣0.8分。无故不请假及没有请假条者作为旷工处理，私自调课作为旷工处理。（A、迟到、早退均指本人的课：B、迟到、早退三次折算一节旷工，病事假三节折算一天病事假；C、私自调课指调课后全天不到校上班。）

3、日常考勤由值周行政、教师具体负责，学校将不定

期抽查，不按规定履行请假手续或调课手续按旷工处理。

4、按时参加政治、业务学习2分，无故不参加学习的，迟到一次扣0.5分，早退一次扣0.8分，每旷会一次扣2分。（会议请假折合半天计算）

5、护校值班缺岗被通报点名一次扣3分。

三、教学常规工作（60分）

1、课程落实（5分）

严格按照学校课程安排上足课时5分。反之酌情扣1-2分。

2、备课(12分)

认真钻研教材，吃透课程标准，按学校常规管理规定备足教案12分，反之，每缺少一课时教案扣1分，累计记扣。

3、上课(14分)

按时上下课，坚守课堂教学岗位，课堂教学纪律好，教学效果明显14分。反之，教学纪律混乱，影响其它班级授课的每次扣3分。

4、听课（5分）

(1)、初级职称教师每学期听课不少于10节，中级职称教师每学期听课不少于少20节5分。反之，吵一节扣2分，累计记扣。

(2)、听课记录真实、详实、栏目填写具体。栏目填写不具体、内容不详实，酌情扣1-1.5分。

5、作业与评价（10分）

(1)、作业设计科学、合理、实用，质量高，符合规定5分。

(2)、批改、评语符合要求。按学校常规管理规定完成作业批阅任务5分。反之缺一次扣1分，累计记扣。

6、辅导（8分）

早读辅导有记录4分，后进生辅导有记录4分。（早读记录次数以早读实际节次计算，后进生辅导每月不少于4次）反之，辅导记录缺一次扣1分，累计记扣。

7、教改教研（6分）

积极参加教研活动6分。无故不参加者每次扣6分，迟到、早退一次扣1分。（教研活动指由教研组安排的专题教学研究活动，考勤以教研组记录为准）

四、学生管理（20分）

l、学生安全工作是学校最重要工作之一，每天放学教师要认真按学校要求组织学生集合排队（恶劣天气除外）5分。反之，不按要求组织学生放学，每次扣1分（文化课检测除外）。（以值周行政或教师抽查记录为准）

2、所教班级班风班纪好，月末班级常规量化考核分9.5分以上5分，9分至9.49分3分，8分至8.9分1分，8分以下0分。

3、所教班级学生在校园内无安全责任事故10分。若课

间发生重大安全责任事故每次班主任扣10分，科任教师（数学教师）扣5分；若上课期间发生安全责任事故，每次扣当事人10分。

五、考核结果的运用

月末常规量化考核成绩95分以上者奖励人民币40元，90分至94.9分者奖励30元，80分至89.9分者奖励20元，80分以下者不予奖励。

六、其它

l、扣分只从该项目分值里计扣，扣完该项分值为止，不从其它项目分值中累扣。

2、任双班数学学的的教师，关于学生管理中第2、第3款分值以两个班的平均值计算。

篇6：镇中心小学绩效考核奖励方案

一、指导思想

以义务教育学校绩效工资实施为契机，建立科学规范的教职工收入分配机制。坚持多劳多得，优绩优酬的原则，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的教职工倾斜，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，使广大教职工更加扎实工作，开拓进取，更积极主动地完成各项工作目标任务，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

二、考核分配原则

1、坚持“多劳多得，优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。奖励性绩效工资考核分配的过程要做到公正、公平、公开，方案易于操作。

3、坚持“科学合理”原则。奖励性绩效工资考核分配方案要力求科学合理，又要体现梯度级别。

三、成立奖励性绩效工资分配领导小组

为确保奖励性绩效工资的合理分配，学校成立以党政工及教师代表为主要成员的领导小组。

组长：@

副组长：2

成员：

@

四、考核意见

（一）工作量考核意见

教职员工所担任的工作必须满工作量，学科教师工作量标准参照县教育局规定执行，非教学人员工作量标准学校按岗位职责确定。

（二）业绩考核意见

1、教师业务由教务处、教研处负责考核，细则另附。

2、后勤人员业绩考核由后勤处负责，细则另附。

3、教职工业绩考核按本学考核成绩计算。

（三）考核程序

考评程序

（1）单项测评：有关职能处室按照学校有关考核实施细则的内容，结合教师日常工作实际进行考评。

（2）综合评定：在单项测评的基础上，学校奖励性绩效工资分配领导小组按照考核标准，进行综合评定。

（3）教代会、教职工大会通过。

（4）教师超工作量由学校发放，不在绩效工资范围。

（5）校内公示：教师的考核结果在校内公示5个工作日。教师对考核结果有异议的，可以通过正当渠道向学校绩效工资分配领导小组反映。

（6）上报教育局审批。

（7）确定结果：公示结束后，计算教师个人奖励性绩效工资。

五、奖励性绩效工资的计算

1、中心小学奖励性绩效工资总和=上级划拨奖励性绩效工资总和。

2、教师由教务处统一进行量化考核（以上一学的考核为依据）得出考核分。

3、教学辅助及工勤由后勤处统一进行量化考核，得出考核分。

4、计算：

（1）个人绩效工资总和=所属内学科绩效工资总和÷所属内学科总分×个人考评分。

（2）、调出人员和退休人员的绩效工资按上级划拨实际发放。

（3）、工勤人员绩效工资=上级划拨绩效工资×0.97。

六、实施

1、奖励性绩效工资由奖励性绩效工资分配领导小组组织实施。

篇7：中心小学教师考核方案

（讨论稿）

为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全乡学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。

一、指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励作用，调动教职工教书育人的积极性和创造性，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育持续健康快速发展。

二、考核范围：全体公办教职工。

三、考核领导小组和考核时间： 考核领导小组： 组 长：胡顺华

副 组 长：金成坤、吴长生、成 员：邓晓斌、金正茂、刘 涓、胡炳生、吴均娣、邱跃芳

本考核为每月考核一次（春季2、3、4、5、6月；秋季9、10、11、12、元月）。

四、考核分配原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持定量和定性考核相结合的原则。

五、绩效考核内容及量化计分办法

考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

（一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。

1、积极认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得2分。无故缺席一次扣0.2分 ；早退、迟到一次扣0.1分；笔记不全者视情况扣0.2分。

2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：

①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。

②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。

③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。

④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。

⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。

⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。

⑦把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚（如殴打、漫骂学生等），每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。

⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。注：师德表现有下列情形之一者，师德考核记零分。①因体罚学生造成严重后果或恶劣影响的。②不服从领导管理，工作不服从分配。

③因工作失职，渎职做成重大不安全事故或重大责任事故的。④社会公德差，丧失最起码的公民道德，受到地方行政部门处理的。⑤违法乱纪受到司法机关处理的。

（二）、出勤（10分）。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。

1、工作纪律（基数5分）

①每月病事假，病假1天扣0.5分、事假1天扣1分、旷工1天扣5分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不请假离校以旷工计。

②本人结婚婚期5天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在3天内不扣分。公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出培训等)。

2、工作态度（基数5分）

①违反工作纪律，如上班时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣0.1分。

②强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推萎，应付差事，每次扣1分。

③上班时擅自离岗，每次扣0.2分。④擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途拖堂，每次扣0.1分。

（三）教育教学工作量（30分）

1、教师课时折算办法 周平均课时为16节

2、教师课时数

教师一周课时达标可得30分，每超1节加0.2分，每少1节0.2分。

教育专干、行政人员工作量按照达标计算得30分。

（四）教育教学过程（20分）。岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新能力；主动获取新知识、新信息，不断完善知识结构，掌握运用现代化教学或办公手段的能力;具有较强的语言表达能力和文字表达能力，善于做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力;具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。

1、教育教学常规工作

①不按时限制订工作计划，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣0.5分。

②不重视工作中的信息反馈，个人实践资料积累不及时，教案每周少一次教学反思，扣0.2分。

③不积极参加各项教科研活动，每缺1次扣0.5分。

④备课节数每周五节少一节扣0.2分。备课每少一个要素扣0.1分，不按通知要求及时上交检查的，每次扣0.5分;综合科教师（体育课除外）要认真组织教学，不得随意上课，课前须在教本上备好课，发现课前无备课的每 次扣2分。

⑤无学生平时成绩记录(单元测验)，扣0.5分。

⑥依据《中村中心小学各科作业规范化细则》，作业量每少一次扣0.2分，无订正每次扣0.1分，不按通知要求及时上交检查的，每次扣0.5分

⑦所任课堂学生纪律差，教师维持无效，以致逐渐形成乱堂，每发现一次扣0.1分。

⑧教务处等的常规检查送检不及时，每次扣0.2分，缺检每次扣0.5分。⑨教师每月累计听课少不于3节，每少1节扣0.5分；教研活动无故缺席1次扣0.5分。

⑩监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不随意走动，监考时宽严适度，学生不能出现徇私舞弊，否则扣2分；阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能出现人为抬高得分或压低得分，不出现错改。否则扣1-2分。

2、未及时完成学校各处室交办工作一次扣1分。

3、校长和教育专干工作量按照达标计算得20分。

（五）教育教学业绩（30分）。育人成效明显，学生综合学业水平提高，教师在教育教学方面实现自我积累。

1、教育教学质量（基数20分）

期中、期末考试，单科某一指标(及格率、优秀率、人平分）进入全县前十名开始加1分（第1—10名分别加10—1分）。

2、教育教研成果（基数10分）

评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范班主任等加分乡、县、市、省、国家各加1、2、3、4、5分（春季以6月份提供、秋季以元月份提供）。

3、校长和教育专干此项得基数30分。

（六）每月考核一次，下一月发放。

（七）考核奖金来源：每位公办教师绩效工资的30%部分（450元标准），（八）资金计算方式：个人奖金=个人得分×（总金额÷总分值）

注：

1、越级上访、诬告学校及学校领导，经查实的相关人员，取消教师绩效考核。

2、请病假达到一个月以上的取消本月绩效考核；请产假按国家法律法规规定发放绩效。

3、此方案未完善的可通过领导小组会临时作调整。

篇8：中心小学教师考核方案

镜头一:2010年4月14日, 星期三, 多云。上午第一节课后, 四 (3) 班学生汪小雷匆匆来到学校少总部, 声称捡到人民币5元, 特来交公。少先队总辅导员表扬了他的这种拾金不昧的精神, 翻开记录本, 记下了这件事, 并在常规检查表扬栏中注明, 为四 (3) 班加1分。汪小雷喜滋滋地走出了少总部, 又来到班主任处, 高呼一声:“搞定, 还赚了0.5分!”原来, 汪小雷早晨迟到, 按照教师绩效考核的要求, 迟到一人次就要扣班级出勤0.5分。不过, 班主任苏老师有办法弥补, 她抓住了学校绩效考核中有表扬加分的机会, 就让迟到而被学校扣分的同学, 主动做“好人好事”, 通过“拾金不昧”的表扬使分数失而复得。当然, 这5元钱是汪小雷自己的。

镜头二:2010年9月28日, 星期二, 多云。下午第二节课, 我在实验室听刘老师给五 (1) 班学生上科学课。有学生听老师讲得有趣, 便私下里开始议论。可是, 科学老师不高兴了, 就提醒学生:“不要讲话!谁再发出声音, 被值班的老师发现, 就会扣掉我们班的课堂常规分数!”课堂上终于彻底安静了下来。

镜头三:2010年12月13日, 星期一, 小雪。按照学校值班安排, 陈老师不参加今天下午放学后工作例会, 因为他是今天值班小组组长, 需要在校园内巡视, 以记分的形式来测评同学的表现。如某某没有站路队扣1分;某某在校园内骑车扣2分;某某大声喧哗扣1分……结果有好几个学生犯了错误, 相关老师被扣分。张老师听说自己被扣分了, 缠住陈老师, 另一位被扣分的李老师也跟着来争辩……第二天, 陈老师找校长请求免去其值班小组组长职务。

……

量化评估, 是现代企业借助一些可检视的指标对企业经营状况进行监控与督察的一种手段。受量化评估在操作层面上的简易、明晰以及可比度比较高等特点的影响, 在教师绩效考核中被广泛地采用。量化评估便于学校管理者了解和掌握教师的一些具体情况, 但是当这种量化评估演化为绩效考核的主流意识和方式时, 一组组冰冷的数字, 除了能给我们提供得分与失分等数字上的多寡以外, 很难从中看到作为以人为本的学校管理与企业中以产品质量等物性指标为主的管理之间有什么区别。企业通过这种量化评估促进了产品质量的提高, 而学校效法企业这种管理模式, 把处在不断变化、发展中的教师作为一个个“物性”指标来考量, 很令人担忧。以上仅是峰山中心小学常规管理中的几个镜头, 想必大家对此并不陌生, 甚至已经习以为常。正是由于司空见惯, 大家才认为是正常现象, 无可非议。可是, 正常的未必就是正确的。教育需要耐心, 教育需要淡定, 教育的评价更需要慎重。教师绩效考核, 单纯依赖量化评估, 就会使考核中约束、检查、监控的功能被强化, 某些功利主义行为由此衍生, 考核工作陷入刻板化、程序化、低效能的泥淖。如何让教师们过一种平和的生活, 在从容里呵护孩子们的心灵, 于淡定中欣赏孩子们的幼稚, 而不是急功近利地天天把分数视为自己的工资。在今天的绩效改革里, 我们是否可以有所作为?

考核目标变“加强管理”为“促进教师的发展”

教师绩效考核的出发点是为了有效地促进教育教学行为的最优化, 落脚点是为了有效地提高教育教学质量, 其终极目标, 是以人为本, 促进教师的发展。采取合理有效的考核与评价机制助推学校、师生的良性化、动态化、持续化发展, 是教师绩效考核的主旨之一。对教师实行绩效考核, 是学校管理的日常工作, 它对教师的职业道德和行为习惯具有最为直接的导向作用。遗憾的是, 峰山中心小学教师绩效考核偏离了原本应该具有的促进教师发展的根本初衷, 异化为控制教师行为的一种强有力的手段, 以分数论英雄, 严重扭曲了教师绩效考核的价值取向, 绩效考核蒙上了强烈的功利色彩, 利益驱动代替了事业追求。

《镜头一》中, 为了绩效考核能够多一点分数, 老师竟然默许甚至暗示学生不择手段, 弄虚作假, 实际上是戕害了学生幼小的心灵。教师口口声声地宣扬诚信、正直, 却堂而皇之地在学生面前做着这种不诚信、不正直的事情, 教师在学生心目中的形象会从敬佩转为鄙视, 所有用语言为学生构建的道德大厦顷刻之间会轰然倒塌, 因为他们看到了足以说明一切的行动, 进而对教师的人格产生怀疑。这种名为道德教育的活动, 恰恰是以反道德的行为来进行, 无疑是对道德教育的莫大讽刺。绩效考核的目的是为了教师发展, 因此, 在拟定绩效考核制度、实施考核行为、呈现考核结果时, 我们有必要考问一下其考核目的是为教师的发展服务, 还是让教师的发展为考核服务。

教师绩效考核工作中量化评估, 首先要为教师确立目标, 使教师在追求目标的过程中, 主动地按教育教学要求和职业道德规范完善自己, 不断挖掘内在潜能, 从而提高自身综合素质水平。相对科学合理的量化从一定程度上能够全面反映教师各方面外显的情况, 引导教师注重自身的全面发展。尤其是新教师, 这样的考核能有效又快速地使教师的职业道德行为规范化, 尽早适应教育的规章制度, 养成良好的行为习惯。比如通常我们所见到的常规检查表格中的出勤、仪表、活动等内容, 可以引导教师从多方面严格要求自己。教师绩效考核本身是一个过程, 而不仅是数据形式的结果, 要把教师绩效考核当作一个促进教师发展的契机。在量化评估实施之前, 积极创造条件, 通过各种耐心细致的思想工作, 激发内在需要, 培养积极兴趣, 推动教师心灵深处“向上”的意识, 使教师明白量化评估既是绩效考核的措施, 更是促进自身发展的必然要求。在评估结果的使用上, 并不是简单地把数据呈现出来, 而是引导教师透过数据发现背后存在的一些问题, 以此作为矫正自己行为习惯的客观依据。一句话, 教师绩效考核的目的, 是使不同层次、不同学科、不同岗位的教师, 根据量化出来的情况扬长避短, 让全体教师得到发展。

考核模式变“权力集中式”为“全员参与式”

众所周知, 权力至上必然会滋生和助长长官意志, 从而排斥教育民主化和教育科学化, 教师的民主参与也就没有了立足之地。绩效考核中与权力主义一脉相承的是领导权威、“好教师”权威、规章制度权威。绩效考核需要“集中式”的权力, 但这种权力只能服务于学校培养人、造就人、成全人的使命, 偏离了这一方向的任何权力都会摧残人、摧残精神、摧残文化。峰山中心小学现行绩效考核制度及其量化评估的标准, 不少内容是学校管理者高度集中的“得意之作”, 制订这个标准时, 并没有让教师参与进来, 吸纳他们的意见, 尊重他们的想法, 更多的时候, 也许只是为了学校便于管理、易于操作、利于监督。即使偶有教师参与进来, 也不过是象征性的少数优秀教师配合校长, 做校长的传声筒, 其他教师只是实际上的被管理者。这个貌似全面、客观、公正的由领导煞费苦心、绞尽脑汁制订出来的标准, 将行为主体排除在外, 这种考核, 重在“他律”而不是“自律”。心理学常识告诉我们, 太多、太明显的监督气氛使人有不受尊重的不悦之感, 不利于教育教学的进行。

《镜头二》中, 学校让值班教师给课堂常规打分, 或许出发点是好的。但是任何一种行为背后都蕴藏着一种教育观念。教师为了分数而要挟学生听课, 是维护自己的师道尊严, 是逼迫学生听课, 实质上是以教师为中心的观念在头脑中根深蒂固的表现。这种“满脸旧社会, 五官错位, 紧急集合;冰冷的心, 冰棍的脸, 古板的眼”的毫无人情味的现状, 之所以显得面目可憎, 就在于制订制度的过程中管理者高居主导地位, 无视或忽略了管理对象的内心体验和内在需求;管理与考核行为往往是冷冰冰的“推行—强加”式, 执行时无视或漠不关心管理对象的感受, 管理起来很容易陷入“刚性有余、目中无人”的境地。在这种观念的支配下, 所有的“为教师服务”“蹲下身来”之类的说辞, 都不过是遮人耳目的谎言。因此, 教师绩效考核首先要锁定一个核心, 即看考核与评价的设计、实施过程中是否突出了考核与评价对象真心而自主的参与, 是否凸显了考核与评价所应具备的对话、引领、促进等价值, 是否输入了体现民主平等、尊重信任的生活关怀等因素。斯宾塞有一句大家耳熟能详的话:记住你的管教的目的应该是养成一个能够自制的人, 而不是一个要让别人管理的人。这应该成为我们在教师绩效考核中的一条基本原则。

“全员参与式”教师绩效考核制度的催化, 必将导引人性的回归、团队意识的复苏、建设性互助的还原和群体合作文化的生成。联合国教科文组织《教育———财富蕴藏其中》报告中指出:“教师在学生的学习经验中渐渐失去了第一主角的地位……教师和学生要建立一种新型的关系, 从‘独奏者’的角色过渡到‘伴奏者’的角色, 从此不再主要是传授知识, 而是帮助学生去发现、组织和管理知识, 引导他们而非塑造他们。”学校、班级理应是师生的舞台, 师生唱主角, 而不应该变成木偶, 成为学校管理者的操作对象。架起教师参与绩效考核的桥梁, 使其最大限度地参与绩效考核制度建设和实施, 才能使教师从内心产生对制度规范的认同感和归属感, 进而成为自主管理的主体。

考核结果变“量化评判”为“质、量结合”

对科学的顶礼膜拜, 使人盲目地认为量化就是客观、科学、严谨的代名词。但在今天, 以量化的方式描述一个人的发展状况时则表现出僵化、简单化和表面化的特点, 教师发展的动态性和丰富性, 教师的专业特点, 教师的努力和进步, 很容易被泯灭在一组组抽象的数据中。

教师绩效考核, 当然要对教师所任的班级学生行为规范的养成进行考核, 追求精细化是无可厚非的。学校的精细化考核就是落实管理责任, 将管理责任具体化、明确化, 这就要求每一名教师都要把本职工作做到位、尽到职, 对工作负责, 对岗位负责, 人人都管理, 处处有管理, 事事见管理。但是, 我们不要忘记, 管理的对象是人, 不是机器零件, 不是静态的物体, 我们期待的是生动活泼成长的一代新人。峰山中心小学把精细化管理理解为对细枝末节的严防死守, 是误解了精细化管理, 不过是借“精细化管理”之名行“数字化管理”之实的管理制度和行为。量化评估对教师的评价范围过窄或评估结果描述过死, 损害了教师个性, 不利于教师的发展。因此, 在考核的过程中, 学校管理者要关注个体与个体之间、个体内部各方面素质之间客观存在的正在不断发展的差异性。要适时监督、指导, 不以高度统一的考核模式、考核标准来考核评价千差万别的教师, 重视教师个体的进步、主体的发展, 让量化体现质化。只有量化与质化互补, 才能使考核更加趋于科学, 促进教师主体的全面发展。

更何况, 学校在绩效考核规定的常规性工作之外, 还常常会遇到一些无章可循的非常规性情形, 如学习热情、参与程度、活动成效、凝聚力、向心力等, 不管是如何细致周密的表格也无法清晰地反映出来。量化可以管住教师的身体, 却不能管住教师的心灵, 极端的量化, 容易使教师形成双面人格。所以, 除了用分数来考核外, 还需要心灵的推动、说服、沟通, 需要一种与之相适应的心情舒畅、奋发向上的宽松环境, 给予等级之类模糊的量化或公允的定性评议, 把考核重心落实到共享引领、改进工作上。如《镜头三》中, 值班小组组长监督学生, 不仅影响了学生活动, 而且影响了同事之间的关系。值班小组组长为了达到控制的目的, 不惜从过去的安插眼线, 到现在的以扣分相胁迫, 看上去学校秩序得到了维护, 但是班主任特别是校长不得不花更多的时间来处理矛盾, 这种做法本身就得不偿失, 也就难怪教师和值班小组组长对此是拒绝而不是欢迎。实际上, 考核的最高境界乃是对过程的“看管”, 对出现的问题进行有针对性的修复和完善, 而不是一棍子打死。

当然, 质性评价从本质上并不排除量化评估, 它常常应该与量化评估的结果整合应用。也就是说, 量化评估可行但要适度, 既要看到表层化的分数, 更要兼顾质量和成效。苏霍姆林斯基在经营他的帕夫雷什中学时, 不是“严防死守”型的“精细”, 而是宽严有度, 张弛结合的精耕细作。有时, 他还要故意留一些“管理死角”, 以便为那些富有个性与异禀的师生提供展示风采与发展潜能的舞台。从人的成长的曲折性与多样性上考察, 适度的、恰当的“管理死角”和“空白”的预留, 有时对品行的修炼倒是一种促进和补充, 未必就是疏忽或隐患。企图通过量化评估来“不留死角”“穷尽所有”, 恐怕只是一种不切实际的幻想而已。