小学教师评估考核方案

小学教师评估考核方案（精选9篇）

篇1：小学教师评估考核方案

为全面贯彻党的教育方针，整体推进素质教育，进一步推动我市课程改革和发展，加快我市教育现代化进程，特制定本考核评估方案。

一、考核评价对象：市属全体中小学校

二、考核评价指标内容：本方案以年度工作为考核范围，考核内容由共性目标、加分目标和刚性目标(含降等、一票否决两项)三部分组成，考核结果分为优秀、良好、合格、不合格等四个等第。

1.共性目标：总分100分。分办学方向、常规管理、发展水平和公众认同四大板块，具体内容详见《考核评估指标体系表》

2.加分目标。此项内容由学校自主申报，提供相关佐证材料，由教育局考评小组审核确认具有下列情况之一的，学校可自主申报：

(1)为教育局中心工作完成做出突出贡献的;

(2)学校获安达市级以上综合类奖项的;

(3)学校单项工作取得显著成绩的;

(4)承办安达市级以上大型活动且效果好的;

(5)冠名安达市**学校在重要媒体正面报道的。

3.刚性目标。

(1)“一票否决”目标。年度内有以下情况的，年度考评、班子评优和主要负责人考评实行“一票否决”，考评结果直接定为“不合格”：

①年度内教职工出现计划外生育的;

②不按政策规定乱收费并造成恶劣社会影响的;

③教职工中有违法犯罪行为，学校出现重大集体违纪行为由上级立案查处，受到记大过(含记大过)以上处分的;

④年度内出现重大责任事故的(不可抗拒因素除外);

(2)降等处理目标。年度内有如下情况之一者，应在考评等次基础上降等处理：

①学校不坚决贯彻执行教育行政部门指令和规章，经批评指正仍无改观的;

②体罚和变相体罚学生，情节严重造成极坏影响的;

③有违规办学、违规招生行为的;

④被媒体负面报道核查属实影响极大的。

三、考评办法和程序

1.由教育局成立学校年度考核评价领导小组，下设办公室具体负责考核工作;

2.考评采取自评与检查评估相结合的方式，先各学校自评，然后由领导小组对标考评，评出等次;

3.考评程序：学校准备考评资料、自评——学校就自评对领导小组做出汇报说明——领导小组通过听、看、查、访、谈等形式收集信息，评出等次——局长办公会研究确定等次——在教育信息网上对优秀等次学校进行公示——公布考评等次;

4.考评时间：以年度为单位，每年***月实施考评。

四、考评结果运用

1.对考评结果为优秀、良好等第的单位由教育局对单位领导班子进行表彰和奖励，优秀单位党政主要负责人评为年度先进工作者;

2.对考评优秀等第单位下年度教师考评优秀指标和职称评定指标给予倾斜;

3.对考评结果为不合格等第的单位，扣发单位主要负责人本年度绩效考核奖金，并视情节对单位行政班子给予戒勉谈话、调整职务或免职处分;对连续两年考核得分排名最后三名的单位主要负责人给于经济和行政处理。

本方案从通过之日起实施。

篇2：小学教师评估考核方案

2009-12-07 11:51 为了深化教育改革促进小学教育的全面发展，充分调动教师工作的积极主动性，挖掘其潜能，服务于教学，正确公平、公正的评价教师的日常工作，为教师评奖评优及聘任人事调动、晋职晋升提供有力依据，特制订教师工作量的量化评估考核细则。

一、德（100分）

考核指标：

1、为人师表（20分）

A、工作时间内玩扑克、麻将或参与赌博，每次扣5分。

B、体罚或变相体罚学生，每次扣5分，家长反映强烈的每次扣10分。C、团结、尊重同志，有闹不团结现象每次扣5分。

2、政治思想（20分）

A、违犯国家政策、法规等，每项次扣10分； B、违犯校规校纪，每次扣5分；

C、学习心得体会不少于2篇，每少一篇扣5分。

3、教育思想（8分）

A、教书育人，为人师表，如有损教师形象的行为扣2分/次。B、要有后进生转化计划、名单、措施、总结，缺一项扣1分；

C、教育要面向全体学生，无歧视后进生现象，如有歧视后进生，家长反映强烈的则扣10分/次。

D、乱收费，扣10分/次。E、不及时上交经费扣5分。

4、团队精神（20分）

A、服从分配，顾全大局。未完成布置的任务扣5分，造成不良后果的扣10分。

B、以校为荣，损校为耻。做出有损学校声誉的行为每次扣10分。

5、进取精神（20分）

A、每学期看一本好书（10万字）；记好业务学习笔记，全期笔记不少于3000字，每少200字扣5分。

B、每学年听一次教育教学业务讲座；记好教学反思。以《教师成长记录册》为依据，视情况记10、8、6分。缺项记0分。

二、能（100分）考核指标：

1、学识水平（10分）A、学历不达标，扣5分；

B、未按要求规定参加继续教育培训扣2分；

C、40岁以下（未达大专学历）青年教师未参加学历提高进修，每学期扣5分。

2、教学基本功（10分）A、三字一画一话选项测试。B、教师专业知识考试。C、教学仪器的使用测试。

学校每年6月和12月对教师进行两次测试，科目在学期中统一安排，三科成绩折算后记入考核。

3、教育教学能力（18分）

A、业务不熟，不阅读资料，有明显教学错误出现，每次扣5分； B、参加公开教学效果特差，每次扣2分；拒不承担分开教学扣10分。C、不积极参加教研活动（发言前要有准备，要有评教记录），缺少每次扣2分；

D、期末撰写工作总结，填写有关表册缺一项扣2分； E、未用普通话授课，字迹不规范，每次扣1分； F、恰当地使用电教仪器设备教学，会使用。

4、教师日常工作管理（20分）A、具体方法见《日常工作管理细则》 计分办法，日常工作得分×20%

5、教学常规教学管理（20分）

A、具体见《学校常规教学管理办法》。计分办法，常规教学管理得分×20%。

6、身体素质（20分）

三、勤（100分）考核指标：

1、考勤（30分）

A、具体内容见《学校考勤管理条例》。B、计分方法，考勤得分X30%为实际得分。

2、工作勤度（30分）

A、不服从分配或无工作责任感，每项扣5分。

B、工作上造成不良影响或有安全责任事故每次扣10分。

C、值日、值周、活动等积极参与，缺一次扣5分，执行不力扣2分（见值日、值周职责）。

3、班主任工作（40分）

A、具体见《班主任考核办法》。B、记分办法：计分×40%为所得分。

四、绩（100分）

（一）、学科统考平均成绩（50分）

（二）合格率（30分）

（三）优秀率（20分）

（四）升降名次奖罚分。

1、与上年相比升一名加1分；

2、与上年相比，每后退一名负1分（前三名内变动不计分）。

（五）计分办法。

1、按以上前三项部分之和的高低，排列该任教学科者的所得名次。

2、得分即为教学成绩的量化积分。（如有特殊情况，则按名次档次划分）成绩套用当前位置高抛5分列名次计分。

3、未参加统考的课任教师（初中部、学前班教师取该校平均值。学校专职教师挂任科的两年指标百分比套该档名次分。基本项目，队列、低年级50米、垒球；高年级100米铅球取该校教师平均值。工程人员取该校成绩最低值，未上班教师该分为全镇最低值，学校中层班子套用该校中游水平，校级套用上游平均值。）

4、教师接任倒数1至4名的班级的成绩考核分以所在校的平均分为基础。

5、该计分办法以一年一度统考成绩为依据。

五、成长指数评估

1、本人评优评先，按镇、区、市、省、国家级分别计2、3、4、5、10分。

2、教师辅导参赛及个人论文参赛获奖加分按《三阳中心小学专业技术职务考核方案》中的四项中的算分办法计分。

3、考取特长生得5分；特长生获奖，按区、市、省、国家级分别计2、3、5、10分。

4、参加全镇各项活动一、二、三等奖的分别计2、1.5、1分。异项可累计。

5、上级部门工作检查或验收考核中完全属人为因素造成扣分，则处2倍罚分计入评估指数分。

6、计分方法：教师考核分＝得分×「指数（奖罚分）+100」/100

七、附则

1、细则中第四项由中心小学聘用教师计分专用。

2、以上细则中的具体问题和未尽事宜由小学校务会负责解释决定。

6、教师评优程序。

（1）、优秀教师等在各项业绩考评中分值应在前列。

篇3：小学教师评估考核方案

干部考核如此，对于教育领域教师工作的考评呢?教师的工作同样有显绩与潜绩。但是目前对于教师的评价机制仅仅停留在显绩上。看平时抽测或学期考试时任教学科的优分率、及格率、平均分;毕业班还要看三科总合格率。实际上，绝大多数的教育主管部门和学校，眼睛就盯在这四个短期的显性指标上，也就是“可视性”的显绩上。

教育本身是连续性的，自然也是累积性的文化变革。所谓接受教育，便是一个人持续的结构性自我更新的过程。教育的完整性和连续性源自人的完整性和经验生长的连续性。一种良好的教育，它与农业生产具有更多的相似性，它也必须春天播种，秋天收获。知识在个人意义上的建构与生长、学生综合素养的内化与沉淀，总是缓慢地、渐进地。漫长的周期性，正是教育本来的面目。严格地说，教育并不以人的意志为转移。从某种意义上说，教育是不可以规划的，只能自然地运行。正是在这个意义上说，教育是慢的艺术，不是简单的输入——输出的即时性过程。长期沉淀下来的素养才是真正对人的一生发展有用的东西。教育所生发的潜在的、不断积聚的巨大力量才是真正影响人一生的核动力。与学生内置的核心素养相关的便是教师工作的潜绩。因此，教师工作的潜绩远远比短期的显绩重要。具有讽刺意味的是，我们竟然舍本逐末，看重显绩，忽略潜绩。

一切负责任的教育都是开放的，向未来开放的，为未来奠基的。关照儿童未来的教育总是激扬学生生命的，总是激励学生扬帆远航、漫游世界的。领着学生划桨，还没出港就停泊，注定培养不出好水手。近视的时代应该过去。教育应该合乎人生长的规律，合乎道理。提高教师工作潜绩在评价中的比重势在必行。但问题是，潜绩是隐蔽的、延显的，我们要对其进行捕捉、测定，会遇到许多困难。但是，困难并非穷尽了一切可能。时间是考察绩效的最公正、最有说服力的评判人。进行“连续性考察”是我们的应然选择。对于教师工作的真实评价，需要我们对学生的发展态势进行连续性的考察之后再作出审慎的认定。无论是评课，还是阶段性的工作评价，我们都要学会远眺。在我们考核评估的过程中，既要有短线的考核，更要有长线的评估。

比如，对于启蒙教师，我们不要急着对他一年级的教育教学工作进行终结性的评价。如果班级主题基本保留的，我们可以在中年级和毕业时再次对他进行联合式的考核。如果班级主体已经瓦解，我们仍然可以关注原班学生的去向，统计一下全校到毕业时发展得好的、潜力大的学生前几年都是哪些老师任教的。培养的好学生多的，前任教师仍然可以得到高分值的绩效评价。甚至到了中考、高考的时候，我们仍然可以对小学的教师进行关联性的考核。负责任的评估，理应是一种长线考核。就像对于农民的评价要等到秋天把谷子收上来一样，必须经历从春到秋的过程。

当我们更为关注教育教学工作的潜绩的时候，教育的现状也许就会发生根本的改观：教学得以松绑，中小学课程的内在建构性衔接得以实现，学习领域的统整得到优化，社会新兴议题得以准入，学校本位的课程得以发展，协同教学得到更多程度的重视。现行的九年制或者将来的十二年制义务教育就会真正联为一体。在这样的背景下，教学文化势必会倾向于长远的眼光，培养学生适应未来的能力：增进自我了解，发展个人潜能;培养欣赏、表现、审美及创作能力;发展尊重他人、关怀社会、增进团队合作;激发主动探索和研究的精神;培养独立思考与解决问题的能力。

当运行长线观测教师工作潜绩的评价机制成为现实的时候，教师就不会只对眼前负责，同时也要对学生的未来负责。教育发展到对孩子的未来负责，也是对教师自己负责的时候，教师才能更好地为孩子的未来做好筹划。我们应该明晰，潜绩关乎学生的潜力，眼前的显绩往往没有未来的潜绩重要。我们只考核教师当下的显绩，失去的将是孩子成功的未来。抬望眼，潜绩入眼来，教育才有希望。

篇4：综合评估考核 提升教学成效

一、语文教学实施综合评估考核的意义

在小学语文教学工作中实施综合评估考核，是对传统单一卷面考核模式的拓展延伸与创新优化，将考核范畴覆盖学生语文学习的全过程，考核内容涉及学生知识、能力、情感各个方面，着眼于学生语文综合素养实际发展状况全面评估与反馈。其具有三个方面的积极意义：

一是打破唯分数论的思维桎梏。一段时期以来，以分数论英雄的考核理念误导了整个语文教学，使教师一味地追求卷面成绩，而忽视学生语文综合能力发展，导致应试教育理念回潮，不利于学生综合素质发展。以综合评估考核为抓手，可以有效打破唯分数论的怪圈，真正将素质教育理念要求融入语文教学工作之中。许多小学语文教师在教学工作中还一味地追求卷面分数，将其当做唯一的指标，忽略了学生的全面发展，以片面的考核评估方式对学生语文学习活动进行评价，势必会对学生的语文学习活动产生导向方面的误导，没有能够形成素质化的发展导向，学生除了对应试知识点学习较为热衷之外，能力发展方面没有引起足够的重视，这样的状况对学生全面素质的提升极为不利。

二是体现素质教育对语文教学要求。语文教学工作中，考核与教育教学目标体系一脉相承，教师应当将素质教育理念与考核评估工作紧密结合起来，强调对学生知识与能力、情感的综合评估。对学生进行这样的评估考核，能够更加全面地反馈学生在语文学习中的状况，有利于及时发现不足、拾遗补缺，不断完善语文教学工作，体现素质化教学要求。小学语文素质教育已经提了很多年，但是在较长一段时期内，这一要求并没有能够完全落实到位，其中考核导向也是重要的方面。教师对学生开展语文学习状况考核评估，仅仅着眼于知识这一方面，对学生的综合能力发展不够重视，显然与课改精神相违背。实施综合评估考核是对传统考核模式的改进与提升，尤其是对学生的情感与能力状况进行了全面分析与评价，与素质教育的要求一脉相承，是行之有效的考核模式。

三是发挥学生全面发展的方向引领。考核不仅是教学的风向标，也是学生学习的导航仪。教师在语文教学中实施综合评估考核，所评估考核的每一方面，势必成为学生努力发展的方向，因此在语文教学中实施综合评估考核，有利于打破语文教学中学生只注重分数而忽略能力发展的片面理念，使学生重视自身发展的各个方面，能力水平得到有效重视。实践证明，建立了科学有效的教学考核评估体系，对学生学习活动的引领作用是非常明显的，考核评估涉及到学生语文学习中的多种能力，与此相对应的是学生就强化了这些方面能力的训练，在日常学习中有意识地锻炼自己，以及结合专项训练活动，较好地促进了语文综合素养的提升。可见科学有效的考核评估体系对学生语文综合素养的促进功能是较为明显的。

二、语文教学实施综合评估考核的要点

在小学语文教学中实施综合评估，一定要坚持正确的理念，科学完善地制定规则并稳妥推进，以促进教学工作深入开展。教师重点要抓住四个方面。

1、建立“分数+等第+评语”的综合评价模式。综合评估考核从形式上突破了单一的卷面成绩考核，在运用卷面测试考查学生知识点掌握情况的基础上，还要推行语文基本能力过关和学习过程评价相结合的模式。运用试卷考查知识点，以分数形式体现这一方面要求，另外对学生书写能力、朗读能力、理解能力、创作能力等诸多方面采取过关等级制，对不同层级的学生设定相应的标准，确保每一位学生达到最低门槛要求。另外，还要对学生在语文学习中的投入程度，在原有基础上的进步程度等方面，进行总结性评价，通过综合模式使学生的语文学习状况得以全面体现。笔者在教学坚持“掌握知识点、提高能力、积极学习”为主要内容的立体化评估原则，除了定期设计试卷考查学生知识点掌握状况之外，还注重了能力考核与情感考核，将语文综合素养中涉及到的书写能力、朗读能力、阅读能力以及表达能力等方面，纳入语文学习考核内容，开展过关测试，每一名学生都要进行过关考核，只有达到规定的等第才能够过关，让学生高度重视自身能力建设。在过关考核过程中，学生之间也体现了差异性。最后，教师还要对学生一单元以来的学习态度进行评价，写一段专门的评语记入档案，作为学习结束时综合评估的重要依据。采取三合一的综合评价模式以后，学生对于语文学习的目标更加明确了，有效促进了学生能力素质的发展。

2、实施语文学习与综合活动兼顾的评价范畴。语文拓展活动是教学的重要补充，也是促进学生全面发展的重要载体，教师可以利用这样的平台引导学生开展学习拓展活动，弥补课堂环节的不足，同时也强化对学生的能力培养。对学生开展能力考核活动，可以与综合活动结合起来，如进行语言表达能力的等级考核，既为学生创造训练的平台、研究的载体，同时也在这样的活动中对学生能力发展状况进行评估考核，实现了课内外融为一体，共同促进学生能力发展，这也是实施综合评估考核最为显著的特征之一。将综合评估考核覆盖于学生语文学习的全过程，能够更加全面立体反映学生语文学习实际状况。在对学生语文学习状况开展考核评估过程中，能力考核是非常关键的内容，有些能力考核可以结合每一个单元的教学内容进行，也有些能力的考核需要放在整体环境中进行，以学期为单位考核较为适宜。例如文字书写能力的考核过关，可以以学期为期限设置考核，整个考核活动结合学生参加的书法专项训练活动进行，在写字课上对学生进行间架结构、运笔等技巧的指导，设置弹性考核时间，只要学生认为自己达到了本学期书写要求的标准，就可以提交训练作业申请考核，达标一个过关一个，在学期将要结束时进行回头看，还有哪些学生书写没有过关，运用倒逼机制提高过关率，提高学生整体书写水平。口语表达、作文构思等方面的能力训练，也可以结合各种相关的综合活动进行，为学生搭建良好发展平台的同时，鼓励学生积极实践和提高自我，发挥综合考核评估的积极作用。

3、坚持以正面评价和激励促进为主评价手段。对学生进行语文学习考核评价，既为了准确全面地反映学生语文学习状况，同时也要着眼于能够激励学生，增强学生语文学习的积极情感。因此，在考核评估中要坚持正面评价为主，多鼓励表扬学生。针对不同学生设置分层目标，坚持因材施教，坚持发掘学生闪光点、进步之处，多加表扬鼓励，在班级营造积极向上的浓厚氛围，从而为学生的语文学习活动增加积极情感促进因素，这也是实施综合评估考核的重要出发点和落脚点，教师在实施综合评估考核过程中要始终坚持这一原则。笔者在教学中深有体会，面对小学生热情高涨的学习状态，教师千万不要泼凉水，哪怕学生学习活动中遇到了困难，也要注意调动学生学习的积极性。教师要将学生语文学习中的优点发掘出来，发挥对学生的激励促进功能，比如班级有一位学生，语文学习基础较为薄弱成绩较差，他经过不懈努力，成绩在班级中已经有了明显上升，虽然还是处在中下游水平，但是他获得了过程中的成功喜悦、自信的提升和自我的再认识。笔者在教学中运用适时地表扬对其进行激励，同时对其他学生也产生了撬动效应，对这样一位学生进行表扬，目的在于向全体学生传递一个鲜明的讯号：不自弃，我自信，努力就会进步，尽力就是成功。学生在这样的氛围中，每一个人都看到了希望，受到了鼓舞，在学习中劲头更足了。

4、完善学生语文学习综合评估档案评价体系。对学生语文学习进行综合评估考核不是一阵风，要长期坚持下去，并形成规范有序的体系。教师在教学中要为每一位学生建立完整的档案，从语文知识点掌握情况、语文能力发展情况、语文学习情感态度情况等，不同类型分门别类地完善档案，及时记录、定期回顾并和学生进行交流反馈，指出学生哪些方面需要强化，让学生能够知不足然后能改。笔者所在学校一般采取跟班教学，这样每一位教师在接手新班级之后，就要着力完善学生的学习评估档案，借助于档案全面分析学生，关注其成长轨迹，选取最佳教育方式促进学生的成长。较为典型的是教师可以从学生的档案中分析研究学生的特点，开展因材施教，既可以提高语文教学成效，也能够更具针对性地进行思想教育引领，为学生的全面发展服务。

综上所述，综合评估考核在小学语文教学中具有重要的创新价值，在徐州市大力推行“学讲计划”的背景下，综合评估考核对完善学生评价体系有着积极的推动作用，既有利于促进学生综合素质的快速提升，又给教师如何有效地评价学生提供了抓手。广大教师应当结合教学实际灵活运用，更好地发挥对教学成效的提升。

篇5：小学教师评估考核方案

1、激励性原则考核工作坚持有利于促进事业的发展和教师的成长；有利于调动广大教职工工作积极性，激励教师出满勤，爱岗敬业，注重师德，钻研业务，更好地教书育人；有利于提高教育教学质量。

2、全面性原则在考核中坚持平时考核和阶段考核相结合，领导、教师考核和民主评议相结合的方法，对教职工的德、能、勤、绩全面考核，全面评价，既要防止求全责备，又要防止以偏概全。

3、客观性原则考核工作要坚持一切从实际出发，实事求是，力求做到考核内容真实全面，考核方法科学简便，考核结果客观公正。

4、导向性原则在考核过程中要重视教师思想政治工作，以精神鼓励为主，积极引导教师参与考核工作，引导教师立足岗位比奉献，比贡献

二、考核内容

我校共有58名教师参加考核。教师年度考核内容是20__年度全年工作的考核。分政治思想及师德修养、学识水平及业务能力、教学工作和教育工作等四个方面进行，对教师的德、能、勤、绩全面考核，全面评价。考核的重点是工作实绩，也就是教师的政治思想表现和教书育人的工作实绩。

三、考核方法和步骤

1、我校成立考核领导小组，由考核小组部署和组织实施考核工作。

2、全体教师按照职位职责和有关要求进行的总结。总结要求全面系统、客观真实、实事求是，并形成文字材料。总结材料交考核小组。

3、考核小组汇总考核材料，开始进行考核。在考核称职的基础上，按相关要求进行评定优秀。

4、按教师总人数12%的标准我校评定6名教师为优秀。分别从语文组、数学组、综合组中分别评出2名德能勤绩突出的教师。每个组别按照20__年月考总分、20__年度获奖情况、平时工作表现和工作实绩提出侯选人；再由全体教师进行民主评议、不记名投票，按得票数评出优秀人选。

5、考核小组将优秀人选公示，充分听取教师、学生的意见。

6、考核小组进行审核鉴定，签写意见，评定等级，汇总结果，上报教育总支。

★ 教学质量评价总结

★ 教学质量年总结

★ 语文教学质量总结

★ 学校提高教学质量总结

★ 班级教学质量分析总结

★ 应急总结评估报告

★ 本科教学审核评估总结

★ 幼儿园大班幼儿评估总结

★ 主题教育总结评估主持词

篇6：小学教师评估考核方案

为认真贯彻落实《XX市“两区”人才支持计划支教教师工作经费发放意见》文件精神，进一步增强支教教师的责任心和敬业精神，充分调动工作积极性，特制定本方案。

一、考核对象：全镇8名支教教师。

二、考核内容

支教教师考勤奖、业绩奖及考核奖。

三、考核办法

（一）、考勤奖：由支教教师所在学校考核。考核支教教师的工作态度和遵守纪律情况。

每位支教教师每学期出勤奖满额2000元。旷工一天扣30元，事假（病、婚、丧假除外）一天扣10元，旷课每节次扣20元，迟到、早退每次扣5元。

（二）、业绩奖：由受援乡镇中心小学考核。考核支教教师所任学科成绩在全镇排名情况，以支教教师所任语数学科成绩结合所任语数学科成绩进退位情况。

1、支教教师所任学科成绩在全镇所有班级中排第1名的计23分，2名计22分，依次类推。

2、支教教师所任学科在上学年期末考试成绩排名的基础上进步1位的加1分，进步2位的加2分，反之退步1位扣1分，退步2位扣2分，依次类推。

3、任双科教师都按双科成绩得分折中计算，并加双科工作量得分，若两科都为语文或数学加5分，若一科语文或数学外加一科英语者加2分，担任毕业班教学加2分、担任班主任的加1分，可重复计分。

4、以上述第2、3、4条得分总和排名，按得分从高到低排序分档，得分最高2名为一档，依次类推，分四档每档差距350元；一档3025元、二档2675元、三档2325元、四档1975元，每档2人，共20000元。

（四）、考核奖：由受援乡镇中心小学和支教教师所在学校考核。以支教教师在受援学校的工作表现（占70%）和教学业绩（占30%）为依据，考核支教教师服务学校、教学教研方面的表现及是否充分发挥示范作用，对受援学校教师起

到传帮带作用。

1、师德师风（20分），主要考核支教教师平时的思想表现和职业道德表现，考核结果分为优秀记20分，良好记15分，合格记10分，不合格记0分。

2、教学常规（80分），主要考核支教教师的教学水平以及发挥自身能力、提高受援学校教育教学研究水平的情况。

（1）备课（20分）：教案规范，项目齐全，符合教学标准和要求。考核结

果分为优秀记20分，良好记15分，合格记10分，不合格记0分。

（2）课堂教学（20分）：体现新的教学理念、教学思想对受援学校教师起

到传帮带作用；课堂组织结构合理，重点突出，难点突破，教学效果明显。考核

结果分为优秀记20分，良好记15分，合格记10分，不合格记0分。

（3）课外辅导和作业批改（20分）：耐心辅导学困生，按时批改作业，作

业格式规范，数量符合要求，有批改记录。考核结果分为优秀记20分，良好记

15分，合格记10分，不合格记0分。

（4）教学研究（20分）：积极参加听课、评课活动，高质量完成学校要求的上公开课，听评课数量；积极参加乡校组织的教研活动，发挥自身能力，提高

受援学校教学水平。考核结果分为优秀记20分，良好记15分，合格记10分，不合格记0分。

3、以支教教师教学业绩得分折30%计算加上师德师风和教学常规得分和折

70%计算后按得分从高到低排序，得分第一、二名为优秀奖1875元、第三、四名

为良好奖1575元、第五至八名为合格奖1275元、不合格0元，四个等次，共

12000元。

XX镇中心小学

篇7：2011考核评估方案

贵人口计生组发„2011‟6号

人口和计划生育领导小组文件

关于印发《贵港市2011年人口和计划生育目标管理责任制（党政线、人口计生线、部门线）执行情况考核评估工作方案》的通知

各县市区人口计生领导小组，市人口计生领导小组成员单位：

现将《贵港市2011年人口和计划生育目标管理责任制（党政线、人口计生线、部门线）执行情况考核评估工作方案》印发给你们，请认真贯彻执行。

贵港市人口和计划生育领导小组 二〇一一年十二月九日

贵港市2011年人口和计划生育目标管理责任制（党政线、人口计生线、部门线）执行情况

考核评估工作方案

依照《贵港市人口和计划生育目标管理责任制考核评估方案》，为做好2011人口和计划生育目标管理责任制考核评估工作，制定本方案。

一、考核时间

2011年12月12日至16日。党政线、人口计生线考核时间：2011年12月12日－13日；部门线考核时间：2011年12月15日至16日。到单位考核具体时间由各考核小组通知。

二、考核评估对象

各县市区党委、政府与人口和计划生育局，市人口计生领导小组成员单位。

三、考核评估主要内容

（一）党政线、人口计生线

1、贵港市委、市人民政府与各县市区党委、政府，市人口计生委与各县市区人口计生局签订的2011年人口和计划生育目标管理责任书内容；

2、“幸福家园”村（居）级综合服务平台建设情况；

3、“预防艾滋病推广使用安全套工程”工作开展情况。

（二）部门线

贵港市委、市政府与市人口和计划生育领导小组各成员单位签订的2011年人口和计划生育目标管理责任书内容。

四、考核评估方式

（一）考核评估工作由市人口计生领导小组办公室负责组织实施，主要采取平时督查和随机抽查的方式进行。

（二）考核评估的工作人员从市人口计生领导小组相关成员单位和市人口计生委机关抽调组成。

五、考核结果的使用

（一）考核评估的总分为100分，设附加分，加分最高为10分。

（二）考核评估结果作为本落实人口和计划生育目标管理责任制奖惩的主要依据。考核评估总分不达80分的单位，在全市进行通报批评。具体按照《贵港市人口和计划生育目标管理责任制考核的暂行办法》执行。

六、组织机构及考核评估人员安排

（一）成立2011年贵港市人口和计划生育目标管理责任制考核评估工作领导小组

组 长： 李 鸣 市委副书记

副组长： 宋 宾 市人大常委会副主任 岑宛玙 市人民政府副市长

谭汝新 市政协副主席 成 员： 徐春能 市委副秘书长

陈晓军 市政府副秘书长

刘新玲 市人口计生领导小组办公室主任、市人口计生委主任

领导小组下设办公室，办公室主任由刘新玲同志兼任，办公室主要负责考核具体工作的落实，办公室设在市人口计生委。

（二）成立“三线”考核评估工作组 第一小组

组 长：市委办督查室一名处级领导 副组长：梁水伟 市人口计生委纪检组组长 组 员：廖庆新 市人口计生委科学技术科科长

黄惠莲 市计生培训服务中心干部

（联络员：***）

负责考评单位：桂平市、市委组织部、市委宣传部、市委统战部、市人民政府办公室、市中级人民法院、市公安局、市民政局、市广播电影电视局。

第二小组

组 长：市政府督察室一名处级领导 副组长： 陈先旺 市人口计生委副主任

组 员： 张春梅 市人口计生委副调研员、市人口计生委

宣传教育科科长

骆泽畅 市计划生育协会办干部

（联络员：***）

负责考评单位：平南县、市机构编制委员会办公室、市发改委、市财政局、市林业局、共青团贵港市委员会、市新闻出版局、市人力资源和社会保障局、市统计局。

第三小组

组 长：市教育局一名处级领导

副组长： 朱汉文 市人口计生委副调研员、办公室主任 组 员： 朱健中 市人口计生委政策法规科科长 黄茂珍 市计划生育协会干部

（联络员：***）

负责考评单位：港北区、市委办公室、市国资委、市公路局、市人口和计划生育委员会、市卫生局、市妇联、市农村合作信用社、市商务局。

第四小组

组 长：市委宣传部一名处级领导 副组长：覃 敏 市人口计生委副主任

组 员：黎 翰 市人口计生委流动人口管理科科长

蒋 辉 市人口计生委政策法规科干部

（联络员：***）

负责考评单位：港南区、市纪委（监察局）、市住房和城乡规划建设委员会、市食品药品监督管理局、市交通局、市科学技术局、市工业和信息化委员会、市文化局、市法制办。

第五小组

组 长：市卫生局一名处级领导 副组长：李兆多 市人口计生委副主任

组 员：郑兆辉 市人口计生委发展规划科科长

袁远昆 市人口计生委科技科主任科员

（联络员：***）

负责考评单位：覃塘区、市审计局、市教育局、市政管理局、市农业局、市房产局、市扶贫办、市工商局、市总工会。

七、考核工作纪律

严格执行国家人口计生委和自治区人口计生委制定的检查考评工作纪律：

（一）不在执行中擅自改变检查考评程序、内容和标准。

（二）不在执行检查考评公务期间饮酒；

（三）不接受被检查考评单位的宴请和钱物；

（四）不在被检查考评单位报销应当由考评工作组织者和个人支付的费用；

（五）不弄虚作假、欺上瞒下；

（六）不作出失真或显失公平的检查考评结论

八、有关工作要求

（一）各县市区党委政府、各县市区人口计生局、市人口计生领导小组各成员单位要按责任书内容对2011年的人口和计划生育工作进行认真总结，写出专题报告，突出重点和亮点，查找和分析存在的问题和困难，提出今后的整改措施。

（二）各县市区把党政线、计生线自评结果、自报奖项分类别以书面形式（党政线要人口计生领导小组领导签字、盖领导小组章，计生线要分管领导签字、盖人口计生局章）于12月15日前报市人口计生委发展规划科。

（三）各考核组于12月19日前向市人口计生领导小组办公室上交“三线”考核资料和考核工作报告

主题词：人口计生 目标管理 考核评估 方案 贵港市人口和计划生育领导小组办公室 2011年12月9日印

篇8：小学教师评估考核方案

1 目前高职院校绩效考核的现状

许多高职院校是从中职教育级别升格而成的,原有的绩效考核体系已不适应现在的形势,而许多高职院校并无相应的绩效考核经验,只能参照其他高校比如说参照普通高校的绩效评估方式来进行绩效考核。

一般的高职院校的教师考核体系采取平时考核和年度考核相结合的形式。各系部详细记载和考核聘用教师的日常工作任务完成情况、业绩、工作量、效果、出勤等情况,在各系部日常考核的基础上,每年年底全校统一组织年度考核。考核内容主要分为4个部分:德、能、勤、绩。其中,以教师履行岗位职责的工作业绩为主要内容,其分值占全部考核的内容的35%～50%,重点考核教师完成教学工作的数量、质量、效果、实绩、成果、教学水平和工作能力。为能比较准确地评价教师的工作成绩和业务水平,考核体系采取定性和定量考核相结合、单项和全面考核相结合,以及民主测评、学生评价、系部考核小组考核和学院考核相结合的办法,力求做到考核结果准确合理。

但不管是用定性还是定量的考核方式,最终都以分数的形式体现核结果,优秀者基本上按最终得分由高分到低分选排,确定为优秀等级的人数原则上控制在一定比例以内。

2 存在问题及解决办法

高职院校的绩效评估考核体系的建成推动了学院各项工作的开展,同时高职院校的特殊性决定了其绩效考核的特殊性。首先,考核的对象是教师,教师并不是企业生产一线的职工,不能用产品的数量来衡量其业绩,他们也不是单纯的管理者,也需要每日考勤,还要面对教学对象(学生);其次,高职院校不同于普通高校,高职院校注重技能教育,所以在学科设置、教学安排等方面与普通高校不同,对教师的要求也略有不同。用普通高校的标准来要求高职院校的教师是比较困难的,会出现以下问题。

2.1 绩效考核工作是否占据重要位置

许多高职院校没有真正重视绩效考核工作,教师也没有真正理解考核工作的重要性。多数学校在考核前没有做好相关的宣传工作,教师基本上没有参与考核方式标准的设定,教师对考核工作多是应付了事。如果教师不认同学院的绩效考核体系,那么根据博弈理论,在信息不对等的情况下,教师只会选择对自己有利的方式。

因此,在绩效评估考核前要大力宣传,让全校教职工认识到此项工作的重要性,而且要真正落到实处,并请教师代表参与绩效管理的整个过程。评估方案实施前要先征求被考评教师的意见与建议。

2.2 全部量化是否合适

按照人力资源管理理论,为了提高评估的刚度与硬度,绩效考核体系应尽可能设置可以量化的评估指标。但是,教师这个职业比较特殊,从事的是一种智力工作,需要付出许多精力与时间,教师的全部业绩不能单纯从一时的表现来评判,而职业的高尚性决定了教师的身份,所以考核体系的主要作用应是如何激励教师发挥主体的能动作用,如果考核体系单纯以分数的形式来单一划分不同的等级,特别是在品德或政治思想表现方面,可能会打击教师的工作积极性。

为了提高教师工作的积极性,可以考虑对难以量化的部分只划分几个等级,而不用打分,达到一定要求即可。

2.3 评价的指标体系和权重体系是否合理

评价指标也称评价因子或评估项目,一组评价因子就组成了评价的指标体系,如考核教师一般由德、能、勤、绩组成评估的指标体系,德、能、勤、绩作为一级指标,其下还有二级指标。权重是指该指标在整体评估中的相对重要程度,一组评价指标体系应该有一组权重体系。如用德、能、勤、绩来对一位教师进行整体评估,其重要的程度应该是不一样的,对于担任领导职务的教师而言,其德、能的权重要高于一般教师。目前,高职院校的绩效评估体系忽视教师岗位的特点和教师个人差异,只单纯按职称高低来设置,使得每位教师的考核内容一样,要求一样,对所有系部、所有科目的任课教师使用同样的评价表格,对相关的岗位没有进行工作分析,没有对考核内容进行识别,只对教师的绩效考核结果进行集中处理,使得绩效考核结果大同小异,难以真正识别教师在业绩、行为和能力等方面的差异,间接打击教师的工作积极性。特别是在高职院校,其课程设置与一般的高校不同,除了安排一般的基础教学课程外,还有许多以实训为主的课程,而高职院校的教师有些是担任管理职务,有的以教学为主,有的是教学与科研并重的,所以在设置考核体系时,应按照不同的岗位细化指标体系并确定好相关的权重(如以基础教学为主的教师,其科研这一指标的权重就低一些;以科研为主的教师,其科研这一指标的权重就高一些)。

要做好岗位细化体系就要进行细致的工作分析。要做到绩效评估考核的标准细化、考核公正合理,就要对不同岗位、不同的教学工作进行工作分析。考核涉及考核者工作的态度、能力、所在部门业绩等方面,而不同的工作要求的知识能力不同,不同的工作其工作难度、工作环境也不一样,如果对所有教师都依照同样的考核标准就体现不出考核的公正合理。进行工作分析就能确定出不同工作岗位的技能要求、难易度、环境要求等,从而体现出不同工作的差异性。然后,就可以根据工作分析结果来调整绩效考核体系,最终使考核评估体系更准确地反映教职工的工作业绩。

2.4 使用学生评价是否得当

由学生来评价教师课堂表现成为了中学、大学学校常用的一种评价教师的方式。这种方法其实就是人力资源管理当中的360绩效评估法的运用。360绩效评估法是对一般和中层管理人员的评估考核方法,它包括了直接上级、间级上级、同级领导、下属和自己的评估。教学工作和企业的工作不同,它没有直接的产品来检测工作的业绩,但是它可以通过教学的直接对象、教学团队等多角度、多侧面来检测工作情况。教师的教学对象是学生,教师只有通过学生的反馈才能了解自己教学水平与教学效果,觉察自身的不足与优势,以促使教职工加强自身的学习和修养,最终有效提高教学水平及管理能力。

学生比较了解教师的日常表现,两者也无隶属关系,应该说学生的评价比较客观、民主。但是,这种方法也有其缺点,由于参与面大,每个个体均带有主观性,个体的爱好不同就会带来评估的偏差。另外,既然是评价者,其必须具备一定的条件才能去评价他人,学生的学识与经验,特别是他对教师所授课程的了解程度必然影响其对教师的评价,而对教师本人的喜好程度也会影响学生对教师授课情况的评价。

在教师绩效考核中,学生评价部分占的比例应设置为多少才合适,应该看学生是否具备一定的评估素质,评估是否客观。总的来说,学生评价是教师绩效评估体系不可或缺的部分,但其权重要根据学校及学生情况而定。在选择学生评估时,应该考虑设置以下评价指标:学生对课程本身的评价、学生对课程的认识程度。此外,还可以对学生进行专门的考核培训,这样的评估效果会更好。

2.5 整个考核体系的导向性是否向正面发展

进行教师绩效考核主要有4个方面目的:一是建立合理的薪酬与奖金制度;二是为教师职称评定、晋升提供依据;三是作为选派教职工进行恰当培训的依据;四是提高管理者对教职工的认识。但是,现在高职院校的考核体系导向性出现了偏差,体现在以下几个方面。

绩效考核成了为考核而考核的体系,或者单纯成为与薪酬挂钩的一个标准。这种考核方式确实起到了一定的激励作用,但是容易导致考核流于形式,而且造成教职员工认为绩效考核只是一种形式而已,出现了所谓“好不好都是领导说了算”的消极判断。

只重结果,不重行动。考核不注重行为过程,只看重结果,考核方式以填写表格为主,而后依据考核结果对员工进行奖惩,这会导致考核结果失真。教师的工作是一种创造性很强的工作,其工作的影响因素多,工作结果难以准确测量,除了教师写的论文、所教的班级、学生成绩能量化外,其他工作,比如具体的学生管理工作、教改活动及学生的技能水平就不能量化填到表中,教师工作的辛苦及努力程度也不能体现在表格中。这就导致教师更多地关注可以量化的工作,如教学的数量、完成情况,而无法或较少关注教学方法、技术的改进,或者只是注重短期的学生学习情况,而忽视长期的学生技能水平的提高。

一旦出现了考核不公的情况,就会出现考核的反导向作用,教师对绩效考核不以为然,原来的工作积极性受到打击,工作热情被削弱,被考核者为了保护自己的利益,就会选择急功近利的方式来规避风险。

为了避免这种反向导向作用,院校领导及教职工都必须正确认识绩效考核的真正目的。首先,考核体系要既能反映结果也能反映被考核者的行动。根据管理学原理,工作绩效=能力×态度。教育教学活动是一项复杂的活动,除了具备必需的能力外,更是需要教职工发挥自身的主观能动性。为了激励教师的工作能动性,在考核体系中可以使用关键事件法、行为锚定法等方法,使得考核的重点不是落在绩效的结果上,而是落在教师的职能行为上。其次,考核后应加强考核者与被考核者间的反馈与沟通。考核结果出来后,直接领导或间接领导可以与有问题的教师面谈,对绩效考核结果进行认真、客观的分析,并利用绩效考核的过程和考核结果来帮助教职工在教学方法、教学效果、工作态度等方面获得改进和提高。

绩效管理的最终目的是充分开发和利用每一位教职工的能力来提高学院整个组织的绩效。教师是影响高校发展的重要因素之一,一个不断优化的绩效评估体系,将会提高每位教师的业绩,调动教师工作的主动性与积极性,激励教师进行自我发展,并在实现自我发展的同时,实现组织的远景目标。

摘要：文章主要分析目前高职院校绩效评估考核体系中存在的不足,并提出优化方案。

关键词：绩效评估考核体系,高职院校,不足,优化方案

参考文献

[1]廖泉文.人力资源管理[M].北京:高等教育出版社,2003.

[2]黄专途.论高职院校教师绩效考核[J].黑龙江高教研究,2006(3).

[3]蔡永红,林崇德.教师绩效评价的理论与实践[J].教师教育研究, 2005(1):36-37.

篇9：论心理评估纳入考核范畴

关键词:考核范畴;教育本质;心理评估

考核是我们教学中的重要一环,它可以说是我们教育环节中的一个枢纽,它既是教育方式的结果,也是形成教育方式的原因。考核就其本质而言,是一种针对学生有目的的考核和检测手段,它通过问题的提出、回答以及对答案的判定,达到对学生掌握知识程度的判断。考核有多种功能,第一是评判学生知识掌握的功能;第二是具有促进学生学习的功能,通过考核,要求学生掌握一定的知识,以达到引导学生学习的目的;第三是具有反馈功能,通过考核,帮助教师发现教学中的不足,从而达到改进教学的目的;第四是具有引导教学模式改变的功能,通过不断地反思,才能进一步变革教学方式。

一、原有教学、考核模式状况及其弊端

目前,在我国的大专院校中,传统教育模式仍旧占有优势,一言堂现象仍比较严重,教学中以教师为中心的教学模式仍旧占有较大比例,学生学习缺乏动力、热情,上课迟到早退现象频频出现,甚至旷课、逃课现象日渐突出,究其原因,与考核模式不无关系。

1.考核模式单一。在诸多的院校中,在诸多的科目中,均以期末的笔试成绩作为考核的唯一模式,这样导致很多学生不注重平时上课,在课堂上不注意听讲,课堂纪律混乱,把玩手机、交头接耳、精神不集中的比比皆是,当问及是否担心这一门功课能否通过时,多数学生都不会介意,常常在考前熬几个通宵,只需要把要考的知识点背下来,就能顺利通过这一门功课。而是否真正掌握了这一门课程呢?答案显然是否定的。这样的考核模式,对学生掌握知识,并没有达到有效的促进作用,不利于学生掌握专业知识。

2.考核重结果,轻过程。在多数院校中,目前考核模式多以期末笔试考核成绩来确定学生对这一门课的掌握程度,而没有通过全过程来评定。笔试考试有其静态性的一面,对某些知识的掌握是必要的,但对于多数知识来说,要掌握一门知识,必须是动态的过程,都需要经历“接触——认识——内化”的过程,只有通过了这个过程,才能达到真正掌握的目的。而我们目前的考核模式,导致学生不注重学习的过程,只要考核时通过,能拿到毕业证就达到目的的心态的学生大量存在,而并没有想到真正需要掌握这一门知识,为今后的工作打下坚实的基础。

二、考核改进的趋势

教学改革在我国已经进行了多年,提出了很多的教学理念,尤其是近几年教学改革推进后,考核模式也有了一定的改变。主要的改变表现在如下几方面。

1.增加了动手能力的考核。很多院校,尤其是职业院校,率先提出了动手能力的考核,不同的课程,根据课程的特点,设计了一些具有一定特色的考核模式,比如机械类的课程,根据教学项目改革的深入,设计了项目考核模式,这相对于以前的考核模式,有了较大的提高,也从传统的只注重理论知识的掌握,转变到了注重操作的掌握。这从某方面讲,是教育改革的一个重要收获。

2.增加了考核模式。有的部分院校,目前除了上述考核模式外,还有的设置了机考、论文考核等模式,力求通过综合考核,达到促进教学的目的。有的师范院校结合培养的学生是从事教师职业的特点,结合教师这个职业须具备一定的口语表达能力,建议考核增加演讲考核、实践能力考核等内容,从多方面综合考核学生的综合素质,对促进学生全面发展有着重要的作用。在这些考核模式中,有的还在探讨研究之中,还没有形成定式。

三、心理评估纳入考核范畴的探讨

从上述考核模式演变过程的分析,不难看出,考核模式仍旧是以学生掌握知识程度为核心的,不论是以往的单纯的理论考核,还是现行的包括动手能力的考核模式,都是以知识的掌握为依据的。

反思教育的本质是什么?教育的本质是培养学生成才,在倡导多元化、倡导“以人为本”的教育的今天,教育本质是教育学生学会做人,学会生活,这才是真正的教育,这才是教育的实质。

教育的本质既然是培养学生成才,尤其是大学教育,在培养学生专业技能的前提下,更应该注重学生成才的教育,应让学生在构建专业知识的同时,建立正确的人生观和世界观,以达到走出校门后能健康、快乐生活的目的。

人的能力有多种,概括起来,主要包括两个方面的能力,一个是表现出来的实际能力,一个是潜在的能力。在目前强调的各种教育模式中,突出地强调了实际能力的掌握,比如在高职院校中,强调培养学生对某项技能的掌握熟练程度,提出的教育目标是做到与工作实际的“零距离”。这一教育理念的提出,促进了学校教育与实际工作环境相结合,使教育不脱离目前现有实际,有利于学生毕业后的就业。相应地目前所有的提出的考核模式的更改,也是针对提高实际能力这一目标来做的。无可非议,这一目标的提出,是正确的,但却忽略了对学生“成为人”的培养。大学教育,不单单是培养学生的一技之长,更应该教育培养学生成为一个人格高尚、明辨是非、积极进取、合作性强的社会性的人,这就要求学校教育必须要重视学生的心理发展和心理健康水平。

反观目前在校的学生,很多存在心理问题,每年的大学生中跳楼的人屡见不鲜,“马家爵式”的人物也屡有发生,不能承受压力、不能承受困难,面对生活中的困难选择逃避的人比比皆是,更有甚者,还会走极端的道路。相当一部分学生对生活缺乏热情,对任何事情采取无所谓的态度,不能正确认识社会,不能调整自己,当走上社会、走上工作岗位后,常常无所适从。有的因为缺乏生活目标,缺乏生活的动力,事业上无所追求,导致工作缺乏热情,生活一生而一事无成。

那么在校期间,如何达到培养学生成才的目的呢?笔者认为只有重新构建考核模式,把心理评估纳入考核范畴,可以从根本上促进教学改革,促进学生更好的成才。

把心理评估纳入考核范畴,有利于促进教学重点的转移。通过上述分析,教学的本质是教育学生成才,成为一个具有健康心理素质的人,有利于促进学校注重学生全面发展的培养,使过去只注重对知识的掌握逐渐转变到注重学生成才的培养。

把心理评估纳入考核范畴,可以把考核作为一个杠杆,用它撬动教育改革的进一步深入,使我国的教育更符合国情,更符合人的发展。

把心理评估纳入考核范畴,有利于及时发现处于亚健康心理状态的学生,可以对他们进行及时的心理辅导,有利于防范严重后果的发生。

把心理评估纳入考核范畴,重点在学生进步的一面,采用多赞扬的方式引导学生成长,让学生在不断得到认可的同时,引导学生不断调适心理,完善人格,最终成为一个健康、乐观、积极向上的人,一个懂得生活的人。

综上所述,心理评估纳入考核范畴,是现代教育发展的必然,是教育改革的一个重要方面。心理评估纳入考核范畴是必要的,也是达到教育终极目标必要、重要的手段。

参考文献:

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[2]龙芳.高职项目化教学课程考核模式研究[J].职业教育研究,2009,(2):147-148.

[3]韩志刚,张良军.高等职业教育考核模式多样化的探讨[J].中国成人教育,2009,(1):80-81.

[4]王虹波.高校考核模式的综合性改革是提高学生从业能力的关键[J].通化师范学院学报,2009,30(1):108-110.