班干部考核制度表（共8篇）
篇1：班干部考核制度表
XX年1月12日上午，外国语学院在鉴四13楼会议室召开XX院领导班子和处级干部考核会议。参加会议的有院领导班子成员、各科室负责人、各系主任、教工党支部书记、民-主党派代表、全体教授、学生代表等有关方面的人员代表。校党委组织部张培甫副部长出席会议。会议由院党委书记袁晓建主持。
首先由院党委书记袁晓建代表学院领导班作述职报告，报告了学院在过去的一年中，在学习实践科学发展观活动、本科生和研究生教学、学科建设和科研工作、行政工作、学生和工会工作等六个方面所取得的成绩，同时指出了存在的一些问题，并提出了整改措施及今后的努力方向。随后，院长许之所、副院长王达金、副院长朱汉雄、副书记沈革武、书记袁晓建先后就各自分管的工作进行了工作述职。
与会代表按照学校党委要求，认真听取了院领导班子述职报告和个人述职报告，并实事求是地对班子与个人进行了测评。测评结果直接上报校党委组织部。
张培甫副部长在测评前做了讲话，阐述了本次领导班子和处级干部考核的指导思想和考核原则，并对参加考核的人员和被考核的的干部提出了希望和纪律要求，扎扎实实地开展工作，做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，遵守纪律不放松。通过扎实开展工作，全面、深入、细致地了解干部，为学校党委决策和选人用人提供可靠、可信的参考数据。
陈xx，男，生于xx-xx年xx月，xx-xx文化，身体健康，xx-xx年x月参加工作，xx-xx年xx月加入中国共-产-党，历任xx-xxx-xx，20xx年起任xx市市政局局长。
一、政治坚定党性强，严于律已素质高
陈xx同志平时注重加强政治思想学习,不论工作多忙，他都把学习放在首位，努力提高认识水平和理论水平，用以武装自己的头脑，树立正确的世界观、人生观和价值观;用以指导工作和带动一班人。他除了带头参加集中学习之外，还挤出大量休息时间自学。他系统地学习了邓-小-平理论、“xxxx”重要思想、党的xx大和xx届三中、四中全会精神以及中央、盛市的一系列路线方针政策，努力用马克思列宁主义的立尝观点去分析问题、解决问题，政治敏锐性及政治鉴别力都很强。通过学习郑培民、周国知等先进典型事迹，自觉进行了“三观”改造，进一步坚定共-产主义的理想和信念。在对待“xx功”的问题上，他做到了坚决不参入、不传谣，旗帜鲜明地与党中央保持高度一致。在今年开展的保持共-产-党员先进性教育活动中，他不仅按照“五增强，五提高”的总体目标要求，圆满地完成了先进性教育活动任务，而且他把自己作为一名普通党员，认真参加学习教育，写下了一万多字的心得笔记和上万字的党性分析材料，进一步增强了他的理想、信念和党的宗旨观念，增强了他践行“xxxx”重要思想、依法行政和廉政勤政的自觉性，为做好自己的本职工作奠定了坚实的思想基矗
二、会弹钢琴，工作业绩显著
陈xx同志作为市政局一把手，工作千头万绪。但该同志能紧紧依靠领导，依靠班子成员，依靠全体干部职工，工作有计划有重点有节奏，很会弹钢琴。他任职后做好了几件大事。
1、抓全局的先进性教育活动，努力提高全体党员干部践行“xxxx”重要思想的自觉性。在市委的统一部署下，在市先进性教育活动督导组的具体指导下，陈xx同志着力开展了保持共-产-党员先进性教育活动，按照“五增强，五提高”的总体目标要求，经过学习动员、分析评议、整改提高三个阶段的学习教育活动，圆满地完成了先进性教育活动任务，使管理公司党组织的凝聚力和战斗力得到加强，党员素质有了明显提高，促进了市政建设、维护、管理工作的圆满完成。在查找整改过程中，他按照胡-总-书-记“群众利益无小事”的要求，解决了一些市政部门平常看似小事而市民反映较多，影响城市形象的问题。
2、“实事工程”进展顺利，市政工程项目建设成效显著。针对人大代表、政协委员的议案和提案，以及人民群众反映强烈的问题，他按照市委、市政府下达的市政工程项目建设任务，亲自带头，成立了以班子成员为首的几个工程施工领导小组，对城南街、保健巷、粮贸街、古城立交桥等多处破损严重，影响市民出行和车辆行走安全的路段进行了高质量、高效率的改造和维护。他与班子成员一道，坚持每天到工地参与施工，晴天一身汗、雨天一身泥，加班加点抢进度，以实际行动发挥共-产-党员的先锋模范作用。在陈xx同志以身作则的带动和影响下，各施工队争先恐后比着干，在资金严重不足的情况下确保了大小10项工程的按时完成。共硬化道路面积12570平方米，铺设大理石路面4900平方米，修通排水管道1500米，清运淤泥1.4万立方米，回填土方3.7万立方米;维修更换沉井盖板350块，过水齿板130块。其中，铺设城南街大理石路面2500平方米;铺设宾馆场地大理石2400平方米;硬化古城大道、体育场路非机动车道路面10770平方米;硬化宾馆场地1800平方米;保健巷、粮贸街、长湖立交桥、城南街等排水改造工程铺设直径各异的排水管道约1500米，共完成投资366.8万元。
篇2：班干部考核制度表
分拣员：
1.如A分拣员负责A地区快递遭A地区快递员投诉货物损坏时：将扣A分拣员当月工资每件按1.5%
2.如A区货物在运输中损坏；将A区负责运输员按当月工资每件扣1%
快递员：
1.A区收件员投诉A区快递员态度1次扣A区快递员当月工资1%
2.A区收件员投诉A区快递包装损坏时：扣A区快递员及A区分拣员当月工次1%
篇3：班干部考核制度表
关键词：建立和完善,高校干部考核反馈制度,思考
1 干部考核反馈的现状
由于高校人事制度未超越计划经济体制下的模式, 干部依然存在能上不能下, 人员能进不能出的情形, 考核结果很难与干部的责权利挂起钩来。实践中往往对在考核过程中发现问题的干部处理力度不大或处理不及时, 缺乏必要的制度保障。在实际操作中, 容易把考核工作更多地理解为一种评优, 存在着照顾、搞平衡、轮流坐庄的倾向, 使得考核工作在一定程度上变成了形式, 失去了应有的激励和评价作用。
在实践中, 考核结果特别是年终考核结果往往被认为是“内部资料”, 组织部门很少对外公布, 一般情况下被考核对象很难了解到具体情况, 对个人考核情况的反馈更是缺乏。而根据管理学原理, 考核反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。它主要通过考核者与被考核者之间的沟通, 就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈, 在肯定成绩的同时, 找出工作中的不足并加以改进。考核反馈的目的是为了让职工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标, 行为态度是否合格, 让管理者和职工双方达成对评估结果一致的看法;同时, 管理者要向职工传达组织的期望, 双方对绩效周期的目标进行探讨, 最终形成一个绩效合约。由于考核反馈在绩效考核结束后实施, 而且是考核者和被考核者之间的直接对话, 因此, 有效的考核反馈对管理工作起着至关重要的作用。因此, 建立健全考核反馈制度, 是当前管理干部教育、管理及选拔任用不可缺少的重要环节。
2 建立干部考核反馈制度的意义
(1) 搞好管理干部考核的反馈工作, 是干部考核工作的重要环节和内容。《党政领导干部选拔任用工作条例》和《党政领导干部考核工作暂行规定》中, 分别把反馈作为换届、届中考察进行民主评议和定期考核工作的基本程序。
(2) 考核反馈有助于加强领导班子建设。领导班子建设得好与坏, 关系一个单位、部门的发展。对一个单位、一个部门的领导班子进行全面深入的考核, 了解掌握了领导班子的结构状况、团结程度、工作运转情况和存在的主要问题, 考核机关如果能及时地以恰当的方式向单位主要领导和班子其他成员进行反馈, 肯定其正确、成功的方面, 指出其存在问题特别是一些迫切需要解决而尚未引起重视的问题, 对于及时解决和处理这些问题, 加强领导班子建设, 提高班子和管理干部的威信, 都有积极的作用。考核班子, 并不一定要调整班子, 即使是存在一定问题的班子, 通过考核反馈, 帮助、指导其解决问题, 加强了班子的建设, 也达到了干部考核的目的。
(3) 考核反馈是干部教育的一种重要形式和途径。对管理干部考核本身并不是目的, 而是组织上了解干部德才表现的重要手段, 是教育干部的有效方式, 体现了组织上对干部的关心、信任、爱护。考核过程中, 干部最关注群众的反映, 能集中精力审视自己、进行反思。因此, 考核反馈对干部实施教育具有独特的功能:首先是针对性较强。考核机关通过民主测评、个别谈话、调查核实, 比较准确地了解掌握了干部的长处和不足。在此基础上, 指出干部的优缺点乃至存在的问题, 干部整改能对症下药, 突出了教育内容的针对性, 比平时泛泛地表场或批评效果更好。其次, 干部比较容易接受。利用考核反馈对干部进行教育, 考核机关的特殊地位和考核反馈工作的特殊氛围, 以及考核组的反馈有理有据, 指出的优缺点准确度高。干部对反馈的意见比较心悦诚服, 对干部形成一定的压力和动力, 有利于干部振奋精神, 激发斗志, 端正行为, 改进方法, 把工作做得更好。
(4) 考核反馈有利于提高考核工作质量。一方面, 可以对考核机关及其成员起到督促、提高的作用。因为要对考核对象实施反馈, 考核结果必须全面、准确、客观、公正, 这就要求考核者在考核中工作必须深入细致, 全面地、多渠道和多层次地听取干部群众的意见, 必须对听到的意见、反映认真进行分析研究, 去粗取精, 去伪存真, 使考核结果中肯定的方面恰如其分, 存在的不足和缺点实事求是。另一方面, 实施考核反馈有助于检验考核结果的真实性和准确度, 甚至可以起到纠正错误、弥补不足的作用, 使考核结果更全面、更准确。
(5) 反馈有利于打破管理干部考核工作的神秘感, 扩大干部考核工作的透明度和群众的知情权、参与权、选择权和监督权。通过考核反馈, 可以增进组织部门与领导干部的思想交流和沟通。同时, 检查考核工作质量。反馈是组织考核“从群众中来, 到群众中去”的有效途径之一, 是坚持群众公认原则的具体体现。在一定范围内向干部群众反馈考核情况, 充分听取干部群众对考核工作的意见和建议, 有利于群众对考核反馈工作的监督, 不断促进考核工作的制度化、规范化。
3 干部考核反馈工作的原则、内容和方法
3.1 考核反馈工作原则
(1) 思想政治教育原则
要掌握和运用思想政治工作的原则和方法, 研究探索实施考核反馈工作, 真正发挥考核在搞好班子建设和管理干部思想政治建设方面的重要作用。把认真细致的思想政治工作贯穿于考核反馈工作的始终, 使考核反馈成为管理干部思想政治工作的一部分, 成为进行思想政治教育的有效方式, 将思想政治工作和考核反馈工作在目标和方法上融为一个有机整体。
(2) 激励原则。
考核反馈重在激励, 通过全面客观准确地评价管理干部履行岗位职责的表现和工作实绩, 公正评价和肯定干部, 激发干部奋发向上的工作热情, 引导干部积极主动、创造性地履行职责, 不断改进工作, 使优秀者戒骄戒躁;称职者总结经验, 寻找差距, 转变作风;基本称职和不称职者汲取教训, 振奋精神。
(3) 警戒原则
从关心爱护干部出发, 反馈缺点和不足, 给予指导和警示, 及时制止和防范班子和管理干部的不规范行为和苗头性、倾向性问题, 将其解决在萌芽状态;对干部存在的缺点和不足要讲具体, 尤其是对那些能力平平, 工作得过且过, 思想作风、生活作风等方面存在一些苗头性错误, 但又不够纪律处分的干部要严肃指出, 促使其重视, 认真对待。使干部在不断修正错误、提高素质中保持工作积极性。
(4) 导向原则
给干部工作以正确的评价, 根据不同的岗位职责要求和培养目标, 以及干部存在的缺点不足, 提出合理化建议, 让干部明白努力方向和奋斗目标的同时, 深切感受到组织上的关心和信任, 引导干部自觉地保持和增强那些有效、优良的行为, 改变或消除无效的、不良的行为, 沿着正确的方向健康成长。
(5) 一致性原则
考核反馈要依据考核标准, 反馈结果要保持与群众公认、组织认定、个人认同的一致性, 反馈的情况要和考核结果及其运用保持一致, 保证考核反馈的严肃性和权威性。
3.2 考核反馈内容
考核反馈, 其内容主要是围绕《党政领导干部考核工作暂行规定》中班子和干部考核的内容进行反馈, 并与《规定》所列评定档次的标准在内容上保持基本一致, 力戒随意性。考核反馈连同反馈谈话记录应一并建档存查。
3.3 考核反馈的方式、方法
(1) 集体讲评式
召开考核反馈大会, 将反馈的内容在全体被考核的领导干部中进行讲评。
(2) 民主生活会式
采用民主生活会的方法进行反馈, 一般以一个班子为单位进行, 除班子成员参加外, 单位中层及群众代表也可旁听。考核机关先就班子整体情况进行公开反馈、班子成员就反馈内容进行讨论, 班子主要负责同志代表班子进行表态, 然后由考核机关将班子成员的书面反馈材料发给本人, 班子成员根据个人的反馈内容逐个自我表态, 最后由考核机关进行总结, 提出整改要求。
(3) 个别座谈式
每个领导干部都由考核机关单独进行个别谈话反馈, 可以针对不同岗位、不同性格、不同干部的具体情况, 采取灵活的谈话方式。反馈的实施方式有两种, 一种是口头反馈, 适用于时间紧迫, 意见统一, 认识一致或事由简单, 结果明确等情况下进行;另一种是书面反馈, 比较正式、严肃, 把反馈内容以书面形式反馈给本人。反馈方法应视情况采用直接反馈和间接反馈。
4 考核反馈工作应注意的问题
(1) 切实加强对考核反馈工作的组织领导。
领导重视是做好考核反馈工作的保证, 需要投入大量的财力、人力和精力, 只有获得领导的重视和支持, 才能获得人员、经费和时间上的保障。同时, 要把平时对干部的了解掌握与考核时对干部的了解有机结合起来。
(2) 严格遵守考核工作纪律。
考核反馈, 要从党的事业出发, 出于公心, 敢于坚持原则, 善于做干部的思想政治工作, 不轻描淡写, 不回避矛盾, 努力使干部通过反馈, 在思想上得到一次净化和升华。
(3) 抓好反馈后整改措施的落实。
反馈只有和考核结果的应用有机结合起来, 才能收到事半功倍的效果。考核意见反馈后没有进行整改或整改效果不明显的, 必须加强跟踪督查;对基本称职的干部, 实行半年到一年的诫勉期, 诫勉期内无改进或又出现新问题的, 采取必要的组织措施。
(4) 注意反馈工作的方式方法。
首先, 反馈要及时, 在评价完成之后即提供反馈;其次反馈要讲究方式方法, 面对面地向被评价者反馈, 帮助被评价者分析, 通过比较被评价者的自评结果和他评结果, 帮助被评价者分析产生差异的原因;还有, 反馈要分步进行, 讲究程序。一般应该是, 先向领导班子主要负责人反馈, 交换意见, 再向班子其他成员反馈。对一些群众反映有较大问题的, 考核机关可跟主要领导商定后, 在一定范围内向干部群众进行反馈。
(5) 创新高校领导干部考核形式, 使干部考核反馈经常化、规范化。
加大对领导干部的日常考核力度, 定期考核与平时考核相结合。为确保考核客观公正, 要采取届中考核、年度考核、干部试用期满考核等多种形式, 努力做到全面、准确、客观地了解每一个干部的德、能、勤、绩、廉等方面的情况, 并如实反馈。
参考文献
[1]陆扬琳.对构建高校干部考核评价机制的思考[J].扬州大学学报, 2004, (1) .
[2]路爱东.建立和完善高校干部考核机制的思考[J].黑龙江教育, 2006, (11) .
篇4：浅谈如何优化领导干部考核制度
一、干部考核制度存在的问题
（一）干部考核标准过于笼统，可操作性不强
目前，大多数干部考核的内容停留在“德”“能”“勤”“绩”“廉”等层面，对被考核干部的能力、履行职责情况、各方面素质等考核要素的结构、比重等还缺乏全面、科学的安排，没有建立相应的多层次的子项目体系，考核标准的系统性不强。关于考评各项内容的标准，目前的考核办法一般也只是采取如“好、较好、一般、差”这样的方向性、原则性描述，缺少具体评定每个档次干部的明确规定，导致考核标准的精确性不强。从考核对象的角度来说，不同地区、不同岗位、不同层次的干部考核标准也没有明确界定，基本采取“一条杠”的考核标准，考核的针对性不强。
（二）干部考核方法模式单一，考核的科学性不强
根据干部选拔任用和干部考核的相关规定，干部考核时掌握的情况对评价一名干部的优劣起到决定性作用，因而提高干部考核的科学性不仅有利于提高干部考核的质量，也是对每个干部负责的表现。
（三）干部考核信息失实失真，考核的公平性不强
干部考核中的评价主体通常由被考核人的上级、同事和下级组成，他们通常与考核人存在某种直接关系，出于各种原因不愿提供关键性信息或负面信息，为考核组掌握真实情况造成了障碍。如果考核人员不能够及时甄别考核信息的真伪，或不能够拓宽信息收集渠道，这种信息不对称就会造成考核结果的不公平。
（四）干部考核制度与其他制度相脱节，考核结果的利用率不高
目前，领导干部学习培训、交流锻炼等制度与干部考核制度还没有很好地结合起来，干部考核的激励作用没有得到有效发挥。考核结果的运用也不充分甚至比较单一。在领导干部的提拔使用上，考核结果也没有得到充分运用。除了作为选拔与否的依据外，考核结果尚未作为奖优罚差的尺度。
二、改进和完善领导干部考核制度的建议
（一）以科学发展观为导向，建立健全干部考核评价标准体系
一是坚持素质考核与实绩考核相结合。一方面，要将领导干部提高执政本领所需的各项素质纳入考核之中，全面考察领导干部的政治理论素养、知识水平、专业技能、领导能力等个人素质。另一方面，要考察干部在不断加强自身修养、提高自身素质的同时，抓发展的能力和效果如何，即工作实绩是否突出。在考察工作实绩的时候，要坚持显绩考核与隐绩考核相结合，科学判断干部的实绩。由于工作岗位、工作性质等原因，不同岗位的干部所创造的政绩的表现形式不一样。因此，考察干部的实绩，既要看他所取得的工作绩效的大小，又要看取得这些成绩的工作环境、工作条件以及工作基础。
二是细化干部考核标准，增强考核的准确性与针对性。在注重从履行岗位职责、完成急难险重任务、关键时刻表现、对待个人名利等方面考察干部的德才表现的同时，突出科学发展政绩，根据不同区域、不同层次、不同类型干部的特点，建立各有侧重、各具特色的考核内容和考核指标体系，探索建立领导班子和领导干部工作目标责任制和岗位职责规范。在此基础上，负责领导干部考核工作的相关部门应根据发展需要，适时调整和补充新的内容和要求。在考核内容和标准的设置上，可以采用量化方法，将“德、能、勤、绩、廉”细化分解为多个细目，便于深入考核测评。
三是加大群众满意度在考核评价中的分量，形成群众公认的考核导向。要注重领导干部的工作作风和在群众中的形象，通过建立和完善干部作风建设档案制度、干部形象监督员制度、干部监督热线电话制度、领导干部任期经济责任审计制度、执纪执法部门干部信息联席会议等制度，深入了解干部平时的表现，作为分析评价干部的重要依据。
（二）完善干部考核的运行机制
一是改变以往单一的干部考核办法。以平时考核、年度考核为基础，以换届考察、任前考察为重点，把平时考核、年度考核与任前考察、届中届末考核结合起来，增强考核的全面性和准确性。以群众满意为导向，建立民意调查制度。定期在党代表、人大代表、政协委员中进行民意调查，了解群众对领导干部工作成效和个人形象的评价。逐步引入入户调查，了解群众对领导干部工作成效和个人形象的评价。
二是建立领导干部跟踪考核制度。在细化和量化考核标准的基础上，要加大干部经常性考察的力度。建立领导干部履行岗位职责情况记录表，对领导干部年度工作整体情况、职务分工变化情况、年度目标完成情况、奖惩情况等履职信息和个人自然信息进行记录，丰富领导干部考绩档案。
三是建立领导干部考核预告制度。干部考核预告是促进干部考核民主化，增加干部考核透明度，避免用人失察失误的有效手段。在预告的同时要加强信访接待，采取公开举报电话、设立举报信箱、公布接待日等多种形式接受干部群众的反映，并安排专人接访，做好保密处理。
四是建立健全领导干部考核人员的选取和培训制度。为了解决目前部分考核人员业务水平不高的问题，首先要在一定范围内固定考核人员。在选拔考核人员的时候还必须注意考评小组人员的年龄、资历、阅历和业务知识的合理搭配，提升考核小组的整体素质。所有参加考核的人员在考核干部前都要进行一段时间的专业知识培训，学习干部考核的理论、方法，提高获取信息、分析信息的能力。与此同时，逐步形成考核人员持证上岗的制度，规范考核人员选拔工作，确保能力高、业务精、党性强的人员参加到考核小组。
五是坚持领导干部考核工作的回避制度。为了确保干部考核的公平公正，必须坚持实行考核工作回避制度。在干部考核工作中，凡是涉及考核组成员亲属的，考核组成员应如实上报组织，并主动回避。对于没有及时上报的考核人员一经发现应立即通知其回避，并对之前考核结果进行重新审核。此外，考核人员还应实行一定范围的地域回避。
（三）有效运用考核结果，强化干部考核工作的激励机制
一是要坚持把干部的考核结果作为干部选拔任用的重要依据。对领导干部履行岗位职责的工作实绩和德才表现得出的结论，必须正确反映到对干部的选任上来。在选拔任用干部的时候，要将干部的平时考核结果、年度考核结果、任前考核结果综合起来考虑，根据干部考核结果反映出的干部的优缺点决定其适合的岗位，对于考核不合格的干部坚决不用。
二是要将干部的考核结果与干部的奖惩紧密联系起来，做到褒有章、贬有据，奖罚分明。具体来说，要建立考核结果与奖金挂钩制度，建立拉开档次的奖金分配制度。奖金的发放应以每年的年度考核结果为依据，不搞大锅饭，依据不同层次、不同岗位、不同贡献确定每个人不同的奖金标准，多劳多得，贡献大责任大者收入优厚，没有成绩者不发奖金。
三是要将干部的考核结果与干部的职务升降紧密联系起来。为了避免是非不分，干和不干一个样的情况，要建立干部考核结果与职务、职称升降挂钩制度，以体现优升劣降的原则。对表现优秀、政绩突出的要提职提级；对德才表现差、无工作实绩的干部降职降级，充分调动领导干部的积极性和主观能动性。
此外，要本着谁考核、谁负责的原则，建立考核工作责任制和过错追究制。考核人员要认真履行考核职责，按照规定的程序和要求实施考核，对考核材料和考核报告的客观性、真实性负责。对违反干部考核工作有关规定、违反考核程序、提供虚假信息、隐瞒或歪曲事实真相和泄露考核情况者，应追究其责任，并根据情节轻重给予必要的纪律处分。由于考核人员的失职造成考核结果失实、失真的，考核结果应作无效处理。
（四）完善干部考核工作的监督反馈机制
为了确保考核工作的公平、公正，要强化领导干部考核的刚性要求，对考核活动的组织程序、运行程序、结果评定等进行科学的规范和严格的确定。在此基础上，建立健全对干部考核工作的监督机制。一方面要继续加强党委（党组）、组织（人事）、纪检（监察）机关对考核程序、考核过程、考核工作人员和考核结果的监督力度，具体落实干部考核各个环节的监督主体和责任。另一方面，通过聘请考核评估工作监督员、开通考核监督举报电话和信箱等形式对考核工作进行全方位监督，并充分发挥新闻媒体的舆论监督作用。
领导干部考核本身并不是目的，而是为了解决掌握干部的情况、督促教育干部不断进步。干部考核信息反馈机制的建立对提高干部考核工作的质量，帮助教育干部十分必要。考评结束后，应当在一定范围内向干部群众和考核对象本人公布初步考核结果。一方面让干部群众对考核结果进行评议和进一步发表意见，另一方面要给被考核者一个申述的机会，被考核者可以对一些有出入甚至不符合事实的情况进行说明、补充和纠正。反馈结束后，考核小组要根据考核结果的反馈信息和之前掌握的情况，进行深入分析，适当修改考核结果。然后向考核评估负责部门汇报考核情况，确定最终的考核结果，通过适当形式予以公布。
在通过充分发挥机制反馈的纠偏指正和教育引导功能的同时，应该注重考核结果对领导干部提高自身本领的帮助作用。为此，考核不能给被考核者一个简单的登记结果就了事，而是要起草一个更为详细的评定报告，使被考核人对自己的具体优缺点有较为全面的了解。与此同时，考核报告还应对考核结果的具体依据有所反映，并对不足的地方给出相应的建议，一方面让被考核人对考核结果更加信服，另一方面帮助被考核人弥补不足。另外，应该将干部考核结果与干部培训相挂钩。通过对考核结果的分析，了解每个干部的长处与不足，从而有针对性地对其进行培训，提高他们的素质，使其更好地胜任本职工作。
篇5：班干部管理考核制度
为了更好的加强对学生干部的自身管理，提高学生干部的工作积极性，发挥更高的工作效率，更加准确的搞好学生干部综合积分的考核工作，特制订本考核章程。
一、考核目的：为了对学生干部做到具体有效地规范化管理，客观公平的考核学生管理干部岗位职责的履行及各部门的工作态度，提高学生干部的工作能力和竞争意识，充分调动学生干部的积极性以及加强各项学生工作建设，使我校学生干部朝着制度化、正规化、系统化发展。
二、考核原则：
（一）德才兼备，品学兼具的原则对学生干部进行考评，必须遵循德才兼备，品学兼具的原则，所谓“德”和“品”就是指学生干部的政治素质道德素质工作作风等，所谓”才”和”学”指学生干部的工作能力和学习水平。对学生干部来说，“德和品”是为人的基础性要求，对于才能的发挥起极其重要的导向作用。“才”和“学”使学生干部工作能力的大小和工作水平的高低，对于完成工作任务也是非常重要的。
（二）实事求是，客观公正的原则对学生干部的考评必须坚持客观公正实事求是的原则，这是关系到学生考评结果是否有参考性的关键，要做到实事求是则要按考核制度公正的进行考评，要深入学生干部的学习工作中去，真正了解他们的实际情况，以客观事实为依据进行考评。要摒弃个人的好恶恩怨，不能用偏见私见影响考评，要确保考评的公正性。
（三）立体考核，全面考评制度的原则坚持立体考察，全面考评的原则，就是要对学生干部进行多层次多视角的考评，不仅是老师对学生干部的考评，还要包括学生干部相互考评，以及学生干部的自我考评，形成一个以学生干部为中心的立体考评网络。
（四）奖惩结合，赏罚分明的原则优化学生干部队伍，对那些成绩显著的学生干部给予精神和物质奖励，对那些德才兼备品学兼备管理组织能力强办事效率高的优秀学生干部，根据工作需要，把他们提拔到更高的职位上去，从而为更加广泛的同学服务，对被评为优秀等级的干部授予“优秀班干部”称号，对评为良好登记的干部授予“活动积极分子”，对于那些工作能力欠佳工作态度较差工作作风败坏没有责任心的学生干部则要坚决的劝退撤换，不能让他们“在其位不谋其政”或是“在其位不能谋其政”，并及时的选拔有能力的同学弥补该职位，优化学生干部整体队伍。
三、考核对象：全体班干部
四、考核时间：每学期考核一次，在学期末进行
五、考核等级 90~100分为优秀75~90分为良好 60~75分为合格60分以下为不合格
六、考核标准：
（一）常规情况 l班干部例会制度要求
1、每次班干部例会必须认真完成会议记录，以便会后更好的开展工作
2、每次班干部例会不得迟到早退和无故缺席
3、请假必须使用假条（口头请假无效），请假必须向班主任请假 l班干部值班制度要求
1、班干部人员按照班级安排的值班表认真做好值班工作，担负起责任
2、班干部人员必须正确登记值班情况表，以便班主任不随时检查值班情况
3、值班班干部无理由必须值班，请假必须使用假条（口头请假无效），请假必须向班主任请假 l班干部工作计划考核要求
1、班长必须要在学期开始前根据本班的实际情况制定出切实可行的工作计划
2、必须要求严格按照工作计划开展本学期的工作
3、工作计划要合理务实 l工作总结的考核
1、每学期各班干部要总结一学期的工作情况
2、每学期末上交个人小结（述职报告）一份
3、总结报告要求简洁务实
（二）对工作态度的考核
1、在职期间工作态度严肃认真，积极进取，文明礼貌的行使职责，表现良好无不良记录
2、在工作中能发现问题并及时解决问题，以便工作能圆满完成
3、在工作打分中，不得徇私舞弊，弄虚作假，以权谋私
（三）对行为道德规范的要求
1、带头热爱祖国关心集体关爱他人
2、带头遵纪守法酒不吸烟不赌博不闹事
3、带头讲文明有礼貌尊敬师长不说脏
话粗话
4、带头讲究仪表穿戴整洁不留怪发不穿拖鞋背心进入公共场所
5、带头维护课堂秩序上课
6、带头团结同学友谊互助不拉帮结伙不欺骗他人
7、带头维护环境不踩草坪不摘花木不随地吐痰乱扔垃圾
8、带头抵制黄赌毒的侵害
9、带头严于律己勤奋自强
10、带头勤奋学习不浪费时间不迟到不旷课
11、带头履行值日义务保持教室卫生
12、带头见义勇为弘扬正气同不良现象作斗争
七、评分标准：
（一）加分项：
1、学习成绩在期中、期末考试中名列班级前10名者给予表扬，获得第一名者加6分，第二名者加4分，第三名者加2分，其余加1分。
2、被评为“市、区、校优秀干部、优秀团员、三好学生”等荣誉称号者市级加5分、区级加3分、校级加1分。
3、积极向提出建议、申请并成功组织开展活动者，每人次加1分。
4、参加社会公益活动切实得到校肯定的（如：献爱心等）每人次加3分。
5、每学期针对工作计划执行的优劣酌情加0-5分。
6、工作责任心强，态度好的加2分。
7、所有的每项工作有计划，安排周密方法妥当的酌情加1分。
8、权衡利弊，正确处理个人与集体的关系的能力酌情加1分。
9、妥善处理同学之间发生的矛盾与各类突发事件的能力给酌情加1分。
10、协调本部门与其他部门关系的能力酌情加1分。
（二）扣分项：
1、值班及学校开展集体活动、劳动等，无故缺勤一次扣5分；迟到一次扣3分；事假一次扣一份。（注：对于连续三次无故缺勤的，进行批评、处理，取消其评优资格。）
2、被老师、学生反映行为不检，交往不得体，一经查实，每人次扣5分。
3、未按时完成工作任务，失职造成重大事故者，每人次扣10分。
4、学期工作、计划工作总结欠交者，每人次扣5分。
5、工作态度不认真造成不良影响者，每人次扣5分。
6、若打架、考试作弊等严重违反校规校纪者，立即撤职。
八、考核结果与反馈：
1、将考核结果上报班主任。
2、班主任考核结果通知被考核人。
3、被考核人对考核结果如有异议，且在接到考核结果通知之后望二日内向班主任申请复核，经班主任复查后，以适当形式通知本人。
九、本章程自发布之日起实施，未尽事宜，由班主任解释。
附件：学生干部考核表
天台职业中专09汽修（4）
学生干部考核表班级：
姓名：担任职务：
指标
考核内容
分值
自评baidu.com
互评
班主任评
思想道德（20分）
带头热爱祖国关心集体关爱他人
带头讲文明有礼貌尊敬师长不说脏话粗话
带头讲究仪表穿戴整洁不留怪发
带头维护课堂秩序上课
带头团结同学友谊互助不拉帮结伙不欺骗他人
带头维护环境不踩草坪不摘花木不随地吐痰乱扔垃圾
带头严于律己勤奋自强
带头勤奋学习不浪费时间不迟到不旷课
带头履行值日义务保持教室卫生
带头见义勇为弘扬正气同不良现象作斗争
2工作情况（40分）
工作热情高,主动性强,敢于负责,具有较强的服务意识。
工作中任劳任怨,不拈轻怕重，不推诿责任，团结互助。
认真组织好各类主题教育月活动。
在少代会组织、筹备及召开期间有突出表现。
积极参与我校校本德育教育活动，并在班中起重要作用。
积极配合班主任各项工作，成为老师的好助手。
积极参与各种社团活动，并有出色表现。
行规示范工作认真到位尽职尽责敢于指出不文明现象。
常规情况（10分）
干部例会，没有无故缺席、迟到现象。
班级值班，没有无故缺席、迟到现象。
班长必须要在学期开始前根据本班的实际情况制定出切实可行的工作计划
每学期各班干部要总结一学期的工作情况，每学期末上交个人小结（述职报告）一份
3学习情况（10分）
政治上要求上进，能积极参加中学生团校学习或向团组织提出入团申请。
积极订阅队报队刊，了解少先队各类信息。
学习成绩在期中、期末考试中名列年级前10名者给予表扬，获得第一名者加6分，第二名者加4分，第三名者加2分，其余加1分。
6其他
（20分）
被评为“优秀干部、优秀团员、三好学生”等荣誉称号
每学期针对工作计划执行的优劣
工作责任心强，态度好
所有的每项工作有计划，安排周密方法妥当
权衡利弊，正确处理个人与集体的关系
妥善处理同学之间发生的矛盾与各类突发事件
协调本岗位与其他岗位关系
参加社会公益活动切实得到肯定的积极向学校提出建议、申请并成功组织开展活动者
红线指标
若打架、考试作弊等严重违反校规校纪者
工作态度不认真造成不良影响者
被老师、学生反映行为不检，交往不得体
未按时完成工作任务，失职造成重大事故者
合计
德育室总体评价
备注：
1、90~100分为优秀；75~90分为良好；60~75分为合格；60分以下为不合格。
2、本次考核自评占30%，互评占30%，班主任评占40%，总得分以班主任评价和德育室总评分综合考虑。
篇6：社团干部考核制度
一、现状及目的
社团作为师院最大的学生组织，在院团委老师的大力支持下，社团已经有了一定的规模，得到了很好地发展。可目前各部门或协会的学生干部存在着素质参差不齐、比较涣散等不足。为此社团联合会总会人力资源部开展B类干部考核活动，以促进各协会的协调发展和社团的进一步发展。
二、考核的对象：
★社团所有B类干部（总会各部门主要负责人，各协会主要负责人）。
评比流程
一、评选时间
每两个月作为一次考核周期，其中具体的考核将于第二个月的25号之前结束。人力资源部将及时公布考核结果。
二、评选程序 ㈠初选（资格筛选）
总会各部门主要负责人，各协会主要负责人
1、总会各部门及各协会的负责人根据自己的实际情况，填写自荐书（见副表），必须包括工作能力，上月工作成绩（做了什么？效果如何等方面），贡献和影响等等。参选人应将工作安排和活动策划书在月初与自荐书一起交到社办电子信箱。
2、人力资源部应实事求是地拷贝各部门或协会负责人上交的材料，并首先针对上交的材料内容根据人力资源部干事的跟踪调查结果进行核实。㈡复审
评审委员会将严格按照评分细则对总会各部主要负责人及各协会主要负责人 进行考查与审核。
附注：（1）其他协会请求帮助，在能力范围内，人力资源部理应积极参与给予协助。
（2）协会/部门所有负责人应于20日之前交一份工作总结及活动资料（含图文资料）。
㈢终审
1.根据评审委员会的审议，最终确定5名B类干部进入灰名单或黑名单，以示惩罚。
2.在每月最后一次总会例会，总会各部门及各协会主要负责人将依据人力资源部提供的候选人名单（评议分数的前10名）投票选出7名，再由主席团与院团委老师协商决定最后人选获得“社团之星”荣誉称号，以兹鼓励。备注：人力资源部保留各种资料，作为期终考评的依据之一。并把相关材料交于秘书处，宣传部等做好表彰，宣传工作
三、评选原则
公平，公正，公开。
四、奖惩机制
1、及时地在《新视角》上刊登“每月之星”的相关材料（秘书处应为“每月之星”特制版块及专题），并在校道上张榜表彰。
2、评选结果将与协会期终考核直接相关。
3、获得“社团之星”荣誉称号者，可在综合测评上加分，并于总会例会上颁发证书，赠予奖品。
评审委员会构成以及评分比例
一、协会会长、副会长对应的评审机制
评审委员会构成：A类干部两名、六名部门部长、五名会长助理、以及本协会会员20名。
分数比重：A类干部以、部长以及其他会长助理评分占40%、协会所在组的组长的评分占10%、协会会员评分占20%、参加小组会议以及协会会议得分占10%、参加总会会议的得分占10%
二、部门部长、副部长对应的评审机制
评审委员会构成：A类干部两名、其他五个部门部长、副部长各一名、会长助理五名、协会会长总数的20%、以及本部门的干事20名。
分数比重：A类干部以及会长助理评分占20%、其他五个部门部长、副部长评分占20%、协会会长评分占20%、本部门干事评分占20%、参加总会会议得分占10%、参加部门会议得分占10%
三、会长助理对应的评审机制
评审委员会构成：A
类干部两名、六个部门部长、副部长各一名、分管协会会长、协会会员（各协会5名）
分数比重：A类干部以及六个部门部长、副部长的评分占40%、协会会长占40%、协会会员评分占10%、参加总会例会得分占10%
评分细则
一、分值构成 社团联合会总会“每月之星”评分（总分100分）=组织纪律（10分）+工作表现（65分）+对外交流合作（25分）
二、考核内容
（一）组织纪律（10分）
组织纪律包括：协会/部门人员的活动/培训出勤情况（5分）+ 协会/部门 人员的值班情况（5分）协会/部门人员的活动/培训出勤情况（5分）
按活动/培训的实际出勤情况与活动/培训的总次数的比例*总分5分得出相应的分数，累积计算平均得分。协会/部门人员的值班情况（5分）
根据协会/部门人员的实际值班次数与应去的总次数的比例*总分5分得出相应的分数，并累积计算平均得分。
（二）、工作表现（55分）
工作表现包括：协会/部门内部例会人员参与情况（10分）+例会效果/氛围（5分）+活动/培训的筹备工作（15分）+活动/培训的现场组织（10分）+活动/培训效果（15分）+协会/部门内部的和谐（5分）+与协会/部门内部人员的交流（5分）协会/部门内部例会人员参与情况（10分）
根据协会/部门的会员、理事或干事的实到人数与应到人数的比例*总分10分得出相应的分数，并累积计算平均得分。
2、例会效果/氛围（5分）
（1）例会整体氛围良好，大家踊跃发言，得4-5分；
（2）例会整体氛围一般，负责人未能很好调动大家的积极性，得2-3分；（3）召开例会即可得基本分1分。
3、活动/培训的筹备工作（15分）
因活动/培训的筹备由策划，宣传力度，资金筹集，场地申请等组成。故考核时将依据部门或协会的相应策划以及总结进行相应的给分。
附注：协会内部活动每次+3分；院级活动每次+5分，最高分为14分。
4、活动/培训的现场组织（10分）
（1）活动/培训现场秩序良好，相应人员都能各施其职，得8-10分；（2）活动/培训现场秩序不理想，相应人员职能不清，得4-7分。
5、活动/培训效果（15分）
（1）参与人数广泛，现场反应热烈，有较好的影响和发展潜力，得11-15分；（2）参与人数较多，现场气氛良好，有其他协会或组织人员参与，得7-10分；（3）参与人数较少，现场反应一般，影响力和发展潜力一般，得3-6分。★附注：协会内部活动每次+3分基本分；院级活动每次+5分基本分;其他的根据活动情况酌情加分.6、协会/部门内部的和谐（5分）
（1）凝聚力强，成员和谐相处，团结一致，得4-5分；（2）凝聚力一般，成员相处融洽，得1-3分；（3）内部组织涣散，成员缺少交流，不得分。
7、与协会/部门内部人员的交流（5分）
（1）能较好的与成员沟通交流，对各成员都有相应了解，得3-5分；（2）对成员缺少沟通，对各成员缺少必要了解，得1-2分。
三、对外交流合作（25分）
对外交流合作包括：与总会的交流与合作（15分）+与其它协会/组织的交流与合作（10分）。
1、与总会的联系和交流（15分）该项考核包括：
（1）总会活动参与情况（1-5分）；
（2）每次活动是否与相关的人力资源部干事联系（1-4分）；
（3）每次活动向总会提交相关的策划及总结的情况（是否按时上交）（1-6分）。
★总会人力资源部将根据具体情况给予相应分数 与其他协会或组织的交流合作（10分）
（1）进行校际之间的联谊，有较大影响力，得8-10分；（2）积极地与其他协会或组织交流合作，得5-7分；（3）缺乏对外交流合作，积极性不高，得1-2分.★ 希望大家积极参与和配合每学期
B类干部考核活动。
院学生社团联合会人力资源部
篇7：干部考核制度
一、管理工作执行重点：
1.切实执行管理人员下班前填写工作日志，周六上传，工作完成上传文件。2.严格执行计划管理，所有任务单按计划执行，周一例会讨论制定隔周计划。
3.认真开好生产调度会，第二天任务单必须开好，隔天用料采购计划，打印技术文件和切实做好技术交底，严格执行定额制度和做好定额修改程序。4.严格做好下班前质量、进度和定额统计，并及时录入计算机。
5.加强成本管理意识，对工作效率、设备效率、消耗材料、管理费用切实有效控制。6.严禁办事拖拉，当日事情当日处理。做好数据录入和各项统计工作。
二、管理工人执行重点：
1.加强领班监督，切实提高工人劳动效率和劳动积极性。2.做好技术交底、技术支持、过程质量控制和产品验收
3.督促领班，做好下班前场地工具、卫生清理，保持车间整体清洁。每天下班前利用10分钟的时间，清理打扫工作场地，整理工具。如果经检查没有清理场地和整理工具，处罚10元
4.注重生产安全和完善工伤管理制度，执行工伤管理制度。5.加强员工伙食管理和宿舍区域卫生监督，制定宿舍管理规定。6.计划进度落后可安排自愿加班或强制加班。
7.做好员工思想工作，有问题及时沟通，监禁私下抱怨和玩弄是非。8.新员工注意观察考核，6天写出书面报告，总经理或厂长谈话。
三、管理人员行为准则：
1．恪守公司利益至上，服务于客户、服务于员工的行为准则。
2．各级管理人员对该部门业务有关的作业规定、专业知识应力求充分了解，并须经常研习。
3．各级管理人员均应遵照本公司各种规定与要求，根据上级指定分配的工作与职责，接受上级指导，达成任务，同时尊重同事的职责，本着分工合作精神，互为联系，力求配合。
4．各级工作人员处理公司业务应注意下列要点：（1）处理具体事务必须全面了解情况。（2）提供的建议、意见必须确实可行。（3）各项要求必须贯彻始终。（4）人力、财力必须合理运用。（5）观察评判必须公正客观。（6）称谓、数字必须准确无误。（7）确保业务机密。（8）不得积压公务。
（9）恪尽职责，防止一切可能发生的危险及损害。（10）对每一问题多加思考，积极献策。（11）维护公司权责与荣誉。
5．各级工作人员对于该部门业务研究处理，应有自己的处理方法，除有特殊事故，或规定欠明，不能自行决定外，不得事事呈请上级核示，推诿责任。
6．各级工作人员差假外出，必须觅妥代理人或由该部门主管指定代理人，代理期间的职权行使，应由代理人负责。
7．各级工作人员，均应按照规定工作时间到达工作场所，公务闲暇时自行研习业务有关书刊，不得有影响工作形象及妨碍他人工作的不当行为。
8．服务成绩优异者或违反以上守则规定者，应由主管部门查证事实，分别视其情节轻重，依据人事规定，给予奖励或惩处。
四、管理人员考核标准： 1.团队考核：
生产计划完成情况考核：生产计划完成百分比。
生产效益考核：员工平均产值，工资、产值百分比。 安全生产考核：事故次数，事故损失。
生产成本考核：单位产品生产成本，不必要生产成本支出。
2.个人考核
对公司忠诚度
15分 工作责任心
10分 工作执行力
10分 工作主动性
10分 工作效率
10分 任务完满度
10分 团队合作
8分 沟通理解能力
7分 管理能力
10分 独立工作能力
10分
满分：
篇8：班干部考核制度表
1 管理干部绩效考核在国有企业经营管理中的作用
1.1 绩效考核是建设优秀企业文化的重要手段
一个企业能否做到基业长青,考验的是这个企业是否拥有可以传承和发扬的优秀文化。而企业干部管理文化是企业文化的重要组成部分。一个企业各级管理干部目标一致、责任明晰,并且对干部工作绩效的考量公平公正透明,才会得到所有员工的认可和积极配合,才能引导员工树立正确的价值观和职业观。所以,完善干部考核机制,形成风清气正的干部管理文化,是建设优秀企业文化、促进企业持续发展的重要手段。
1.2 绩效考核是管理干部任用、调配和职务升降的依据
干部任用的标准是德才兼备,干部任用的原则是因事择人、用人所长,容人之短。要想判断管理干部的德才状况、长处短处,进而分析其适合何种岗位,必须通过绩效考核,对管理干部的政治素质、思想素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价,并在此基础上对人员的能力和专长进行推断。因此,绩效考核是“知人”的主要手段,而“知人”是用人的主要前提和依据。
1.3 绩效考核是进行管理干部培训的依据
培训开发是人力资源投资的重要方式,它可以使人力资源增值,是企业经营管理发展的一项战略性任务。因此,确保国有企业管理干部培训具有针对性的前提是准确地了解各类人员的素质和能力,了解其知识和能力结构、优势和劣势、需要什么、缺少什么,也就是进行培训需求分析,为此必须对人员进行考核。同时,考核也是判断培训效果的主要手段。
1.4 绩效考核是确定管理干部劳动报酬的依据
按劳分配、多劳多得是公认的企业分配原则,根据各级管理干部的工作绩效大小决定报酬的高低体现了按劳分配、多劳多得的分配原则,才能使干部对劳动报酬的发放感到公平合理,其工作积极性才能充分调动起来。
1.5 绩效考核是对管理干部进行激励的重要手段
奖励和惩罚是激励的主要内容,奖罚分明是劳动人事管理的基本原则。要做到奖罚分明,就必须科学地、严格地进行考核,以考核结果为依据,决定奖和罚的对象或等级,根据科学的、严格的绩效考核结果奖励企业管理干部。
2 当前国有企业管理干部绩效考核中存在的问题
2.1 绩效考核仅被视为一项独立的管理行为,并未与企业整体的人力资源管理及开发工作相联系
绩效考核的实施必须有一定的基础和前提作为保障,在企业的人力资源管理与开发过程中,明确岗位职责及岗位对员工的素质要求是所有人力资源管理与开发工作的基础。在当前的国有企业经营管理中,大多数企业的工作分析并未得到有效的开展,对企业经营管理内部各工作团队及人员工作职责的界定大多是模糊不清的,这是国企多年沉淀下来的一处弊病,自然导致难以对其工作职责完成的好坏进行衡量。
2.2 绩效考核的内容指标建构不够完善
国有企业经营管理在实施绩效考核时,多数企业关注的内容集中于两方面,一方面是干部个体的德、能、勤、绩、廉;另一方面是干部个体或工作团队对企业经营管理的经济贡献程度。现有的管理学及心理学研究成果已经表明,对以上两方面内容的考核并不能全面地涵盖工作团队或干部个体工作绩效的所有组成部分。
2.3 定性考核比重大于定量考核
目前很多国有企业实施360度干部考核办法,通过上级、同级、下级人员对干部一年来的工作表现评分的方式考核干部。然而,所有干部评分的项目是统一的,且所有评分项目没有可以参照的量化标准,仅凭考核人员的主观印象打分,随意性强,人情分、印象分现象严重,当然,过程不科学,最后就会导致考核结果的不科学、不合理。
2.4 对考核结果的运用与处理方式不当
如何分析并运用绩效考核所获得的结果与在实施考核工作之前对考核目标的设想有极大关系。而不少国有企业,在考核结果出来后,仅用于向管理干部反馈考核结果,促使管理干部自觉整改缺点和不足,却未及时分析干部或工作团队的实际工作表现,未实施客观的奖惩,也未将考核结果与干部培训、晋升、发展相结合,使干部绩效考核流于形式。
3 改进国有企业管理干部绩效考核体系的思路
国有企业管理干部的绩效考核是一个学习的过程、改进的过程和控制的过程,绩效考核的实质不再是为了得到一个公正的考核结果,而是在于通过持续的、动态的、双向的沟通,达到真正提高组织和个人的绩效、实现企业目标、努力促进管理干部自身发展的目的。为此,搞好国有企业绩效考核要做到以下几点:
3.1 建立科学、完善的指标库
建立全面、完善的指标库,是推进科学、合理的干部绩效考核体系的基础。绩效考核指标体系是由一组既各自独立又相互关联,并能较完整表达评价要求的考核指标组成的评价系统。考核指标能够提供反映业绩目标完成情况的数据信息,是绩效考核指标体系的基本单位。一套完善的绩效考核指标体系应由关键业绩指标(KPI)、重点工作任务指标、关键例外事项指标以及360度评价指标组成。
其中关键业绩指标(KPI),是结合干部岗位职责,将公司年度战略、经营目标经过层层分解后,用于衡量干部的核心业绩完成情况,是反映被考核对象最重要工作成果的指标;重点工作任务指标,用于衡量岗位当期重点工作任务完成情况,是阶段性工作任务;关键例外事项指标,则是对例行考核没有涵盖到的重点工作内容进行单独考核,并对考核结果单独运用,不占权重。而360度评价指标,用于衡量干部的工作态度及所具备的工作能力。
3.2 确定各项指标的目标值和考核权重
指标确定后,要进一步确定每项指标的目标值和所占的权重,一般来说,关键业绩指标占0.7,重点工作任务指标占0.2;360度评价指标占0.1,关键例外事项只作为加分项和减分项,不占权重。同时,还要区分工作的重要程度,确定关键业绩指标和重点工作任务指标中每一项考核指标的权重,以便确定每项工作的完成程度。
3.3 建立考核指标调整制度
在干部绩效实施期间,如遇特殊情况,确实有必要调整KPI指标(含目标值)或重点工作任务时,则可以通过沟通和协商进行调整,即首先由被考核对象填写考核修订表,向直接上级提出绩效指标调整申请;直接上级审批通过后提交间接上级审批;间接上级审批通过后提交公司绩效管理办公室审批;绩效管理办公室进行最终审批并备案。
3.4 干部绩效考核结果的应用
绩效考核结果全面应用于绩效工资、年度绩效奖金、薪酬及岗位调整、培训与开发等方面。
3.4.1 绩效工资和年度绩效奖金发放
3.4.2 岗位工资调整
依据干部年度绩效考核结果,采用积分法调整干部岗位工资。考核等级与积分标准的对应关系如下:
(1)晋薪积分达到或超过2分时,从次年1月起,工资在原薪级内上调一档,相应冲减2分,剩余积分予以保留;
(2)干部年度考核结果为D时,工资在原薪级内下降一级薪档,若连续两年年度考核结果为D,则工资下调一级,积分归零。
3.4.3 岗位调整
(1)干部晋升:年度绩效评价结果是干部晋升的必要条件,考核等级低于B者不能得到晋升;对于考察期的新晋升者,绩效评价结果可以作为是否通过考察期的重要依据。
(2)岗位调动:依据干部年度考核结果,公司根据干部表现出的能力特点,可以考虑调整岗位;如果干部认为在别的岗位更能发挥自身能力并胜任相关工作,该干部可在考核结束后1个月内向直接上级提出工作调动申请。
(3)待岗:对于连续两年年度考核等级为“需改进”的干部,转为待岗3~6个月,接受重新培训,待岗期间只发放待岗工资。待岗结束后仍无法胜任工作可安排转岗,经调整岗位仍不能胜任工作的,公司可以考虑解除劳动关系。
(4)新入职:对于新入职者,绩效评价结果可作为是否通过试用期的重要依据。
3.4.4 培训与开发
根据干部年度能力/态度和工作业绩表现,确定干部下一年度的培训与开发计划。
3.5 完善干部绩效管理制度修订程序
绩效管理制度修订分为定期修订和不定期修订两种形式。定期修订日期为每年年度考核结束后2周内,由组织部门完成修订,管理部门进行审核;若出现以下任一情况可以进行不定期修订,修订日期由绩效管理委员会决定:
(1)考核体系阻碍公司经营活动;
(2)公司经营状况发生重大变更;
(3)绩效管理委员会2/3以上人员建议修改;
(4)干部异议并经绩效管理委员会确认。
总之,国有企业如果能够在制度创新过程中,逐步建立以能力和绩效为基础的考评体系和奖酬激励体系,并重视管理干部的职业生涯发展,国有企业在人才的竞争中才能赢得优势,从而掌握市场竞争的主动权。谁掌握了人才,谁就掌握了未来,日益激烈的市场竞争环境会使得越来越多的国有企业意识到这一点,并逐渐完善相关的人力资源开发与绩效管理考核制度。
摘要：建立健全国有企业各级管理干部的绩效管理制度,强化绩效管理意识,加强量化考核和差异化管理,建立“责任、绩效、利益”相一致的管理机制,是提升干部责任意识、提高企业效益的重要途径。