机关干部绩效考核制度

在日常生活和工作中，制度的使用越来越多。制度一经制定颁布，就对某一岗位或从事某一工作的人员起到约束作用，这是他们行动的标准和依据。那么你真的知道如何制定制度吗？以下是小编收藏的《机关干部绩效考核制度》，希望对大家有所帮助。

第一篇：机关干部绩效考核制度

机关干部绩效考核制度

奇山街道机关工作人员绩效考核办法

为了进一步完善机关工作人员考核制度，客观评价机关工作人员的工作业绩和工作效能，提高绩效考核的准确性、科学性和可操作性，改进机关工作作风，推进机关效能建设，根据《国家公务员考核暂行规定》，现就我街道正式在编工作人员绩效考核工作制定如下实施办法：

一、 指导思想及原则

机关工作人员的绩效考核以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻科学发展观和正确的政绩观，围绕建设“廉洁、勤政、务实、高效”的目标，通过建立以效能为核心，与考核相结合的考核评价体系，进一步强化管理，充分调动公务员的积极性和创造性，增强服务意识，规范行政行为，提高办事效率，优化行政环境，树立公务员高效公正、勤政为民的良好形象，促进街道“三个文明”建设协调发展。

绩效考核坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，坚持群众评议和领导评价相结合、平时与定期相结合、定性与定量相结合的原则。

二、 考核的范围和对象

参加绩效考核的人员是：街道办事处国家公务员和依照国家公务员制度管理的事业编人员及享受公务员待遇的其他人员。

三、 考核的内容和标准

(一)考核内容

工作人员绩效考核应以履行职责情况为基础，突出工作实绩，内容包括工作业绩、服务态度、敬业精神、工作效率和廉洁自律五个方面,重点考核工作业绩。

工作业绩，是指是否能高效率、高质量完成岗位目标责任制确定的工作任务，工作任务是否饱满，业绩是否突出，是否受到表彰奖励等方面情况。

服务态度，是指对服务对象态度是否端正，是否能做到态度和蔼、认真接待、热情周到、诚实守信，是否认真落实首问责任制，服务质量是否优良，是否处处维护公务员良好形象等方面情况。

敬业精神，是指是否热爱本职工作，是否具有较高的业务水平，是否熟练掌握所承担的工作业务，是否能熟练应用现代化办公手段，工作态度是否积极主动，工作作风是否勤奋扎实，是否有创新意识以及工作责任心、组织纪律性和出勤率等方面情况。

工作效率，是指是否能够创新思维，改进工作方法，是否快速、准确、及时的处理行政事务，能否按规定完成所承担的工作任务和领导交办的临时性工作任务等方面情况。

廉洁自律，是指是否遵守党和国家关于廉洁从政方面的有关规定，有无违纪行为。

(二)考核标准

绩效考核结果分为优秀、良好、一般、较差四个等次。

优秀：熟悉业务，工作任务量较大，工作效率高，质量好;工作积极主动，办事规范，作风务实，纪律性强，服务热情到位，群众反映好，清正廉洁，工作成绩突出。

良好：比较熟悉业务，工作任务量饱满，工作质量符合要求，办事较为规范，工作比较主动，遵守纪律，服务态度好，群众比较满意，工作成绩明显。

一般：业务不够熟练，能服从领导安排，工作量较小，工作表现不突出，没有明显差错和群众投诉，但工作主动性不够，业绩不明显。

较差：不熟悉业务，工作闲散，办事拖拉，质量不符合要求，有违反工作纪律或廉政纪律的行为，有两次以上群众投诉或不良反映。

四、考核的方法和程序

绩效考核采取领导考核与服务对象评价相结合的办法，按季度考核，与目标责任制考核、公务员考核相衔接。考核应注重实效，简便易行。

(一)、平时考核

1、确定工作内容。根据全年工作目标，由主管领导每月将工作任务逐级分解到所属人员，明确完成工作任务的时限、数量、质量，作为考核的基本依据。

2、个人工作记实。建立个人平时绩效考核档案，每月底将履行岗位职责，完成工作目标任务的数量、工作进展程度如实记载在平时考核档案上，对未完成的工作要说明理由，并对照考核标准，做出自我评价。

3、主管领导评价。主管领导根据被考核人的工作情况每季度在平时绩效考核档案上打分，打分标准按优秀、良好、一般、较差四个等次掌握。同时写出评语，并与被考核人进行谈话，反馈考核打分结果。

(二)、日常监督检查。

纪工委、办公室要充分发挥作用，对个人完成工作任务、遵守纪律、服务态度、依法行政、廉洁自律等情况进行监督检查，发现问题及时查处。督察情况作为绩效考核的依据之一。

(三)、民主评议

1、征求服务对象意见。每年年底，根据不同职位的具体情况，在一定范围内征求社会或服务对象的意见，其结果作为绩效考核等次的重要参考，在征求意见中有半数以上不信任票者不能评为优秀和良好等次。

2、述职测评。每年年底，被考核对象在一定范围内对全年完成工作绩效、工作作风、廉洁自律等情况进行述职，并进行民主测评，测评结果作为确定绩效考核等次的重要依据，民主测评中有半数以上不信任票者，不能评定为良好以上等次。

3、确定考核等次。每年年底，由考核领导小组根据平时考核情况、民主测评结果、群众和服务对象评议情况等综合评定绩效考核等次。其中，平时考核情况应占总比例的60%以上。

4、考核结果公示。由考核领导小组将个人绩效考核结果反馈给被考核人，并在全街道公示，同时由办公室备案。被考核人对考核结果如有异议，可在接到反馈结果之日起三日内按照《国家公务员考核暂行规定》申请复核。

五、 考核结果的应用

绩效考核结果要作为确定公务员考核结果的主要依据，与其奖金、奖惩等挂钩。

(一)公务员考核被评为优秀等次的人员，其绩效考核结果必须是优秀或良好。

(二)季度绩效考核结果为较差的人员，扣发本季度出勤奖;绩效考核结果为较差的人员，其公务员考核不能定为基本称职以上等次。并扣发奖励工资的50%，作出相应的处理。

(三)绩效考核结果为一般等次的人员，当年不能晋升职务，奖励工资酌情减发。

机关干部绩效考核制度

一、机关干部有下列情况之一的，其绩效考核一般应确定为基本称职等次。

1、作风涣散、纪律松弛、经常迟到、早退或上班时间经常擅离岗位，经组织正式谈话、批评教育仍不改正的;

2、无正当理由逾期不归，连续超过2天或一年内累计超过5天的;

3、无正当理由拒绝参加公务员基本素质教育培训班(基本称职、不称职人员离岗培训班)，或参加公务员培训经补考不合格的;

4、因直接责任事故造成公共财物或他人财物损失达1.5万元以上并造成社会不良影响的;

5、工作责任心不强，责任差错在2次以上并造成不良后果的;

6、上班时间经常脱岗、串门、搬弄是非、破坏团结、影响工作，经查证情况属实的;

7、工作效率低，办事拖拉、推诿，服务态度不好，违反工作程序，在机关效能建设中被投诉2次以上且情况属实的;

8、平时考核中被组织诫勉谈话2次以上的;

9、当年受行政警告、党内警告处分的;

10、其他应确定为基本称职等次的。

二、机关干部有下列情况之一的，其绩效考核一般应确定为不称职等次。

1、无正当理由连续迟到、早退7次或一年累计迟到早退30次以上的，或无正当理由逾期不归连续超过5天或一年累计超过15天的;

2、无正当理由拒绝参加平时考核、绩效考核，经教育仍拒绝参加考核的;

3、在公共场合散布有损党和政府形象的言论，或在外事活动、业务工作中做出有损国家荣誉及尊严的行为，造成不良影响的;

4、因打架、酗酒闹事等严重违反社会公德或参与赌博、迷信、色情等活动，被有关部门处罚或告知本单位的;

5、因责任事故造成公共财物或他人财务损失3万元以上并造成社会不良影响的;

6、当年受行政记过、党内严重警告处分，情节性质较为严重的;

7、弄虚作假骗取荣誉，或虚报、谎报成绩欺骗领导、群众，经查情况属实，造成不良影响的;

8、违反纪律煽动群众集体上访的或在政治是非问题上立场动摇，参加社会非法组织或非法活动的;

9、利用工作之便进行吃、拿、卡、要，在群众中造成不良影响的并经查证情况属实的;

10、其他应确定为不称职等次的。

第二篇：浅谈机关绩效考核制度

现在越来越多的单位采用绩效考核实行机关管理。但是由于各方面因素的影响，很容易导致绩效考核在实际操作中出现问题，使考核结果出现误差。尤其是行政机关工作人员的绩效考核，一直以来是一个难点。如何对行政机关工作人员进行客观、公正、公平地工作绩效评价，从而调动机关工作人员的积极性，提高机关效能。这是一个热门话题。下面就机关绩效考核谈谈个人的一些肤浅见解。

一、建立机关绩效考核制度的意义

1、有利于激发工作热情。机关工作人员绩效考核的过程实际是检查机关工作人员是否尽职尽责、是否努力完成责任，对工作实绩作出全面、客观的评价。通过考核，使机关工作人员的工作业绩能得到承认与尊重，有利于提高机关工作人员的积极性;根据考核结果，确定机关工作人员的提拔重用和评先表模，从而起到鼓励先进、鞭策后进的作用。

2、有利于加强监督管理。在日常考核管理中，将考核的阶段性事项张榜公布，并让全体机关干部参与评议，也是机关对工作人员发扬民主监督的过程，同时也让被考核人了解自己在工作中存在的问题。单位机关实施绩效考核本身就营造了一种压力环境，使机关工作人员在各方面都受到督促，将自己的评估结果同其他人进行比较，从而有效地激发相互的竞争意识，产生激励作用，促使其改进绩效水平。

3、有利于加强机关作风建设。由于机关工作人员大都是吃“皇粮”人员，吃的是大锅饭。形成了“做不做一个数，好不好一个样”的不负责任思想，养成了懒惰拖拉的工作作风，组织观念淡薄，组织纪律松懈，我行我素等不良行为。绩效考核的实施使被考核者明确组织和管理层的价值取向、要求与期望，促使其按照标准修正自身，从而起到导向作用，利于加强机关作风建设。

二、目前机关绩效考核存在的问题

尽管目前各级党政机关都在积极探索机关绩效考核制度的创新，但在具体实施方面仍存在很多问题，影响着机关效能的提高。主要表现在以下几个方面：

1、考核的指标不够准确。一是考核内容过于笼统，考核项目过于宽泛，什么都要考核，忽略考核重点，动辄一票否决，导致被考核者胡子眉毛一把抓，丢了西瓜捡了芝麻。二是行政岗的考核指标，定性多，定量少，缺乏衡量尺度。此外，由于考核指标设定缺陷，加上岗位工作不同，经常出现多做多考核、少做少考核现象，苦乐不均，挫伤了工作量大、难度高岗位干部的积极性，导致一些干部不愿干、不愿多干、不敢真干。

2、考核的方式不够科学。一是部分考核往往停留在听听汇报、翻翻资料、打打分数的浅层次上，考核工作成了例行公事。还有的填写考评表时，很多干部都在极短的时间内打分完毕，有的甚至根本没细看考评内容，考评标准成了摆设，

根本不能体现被考评者的真实绩效。二是一些考核者实施考核时渗透了个人感情，往往对人缘好、附合自己作风和性格的考核对象评价高，反之就低，而还有的考核者本身对工作要求过高，经常对干部的工作表现感到失望，实施考核的分值自然就低于干部应得的评价，这些人为因素，导致缺乏客观评价，考核结果难以公正。三是大部分考核都在年终集中进行，平时考核少，突击检查考核更少，导致考核对象在接受到通知后，突击补火，甚至临时扯遮羞布，搞上有政策下有对策。特别是考核往往注重的是考核数据和最终的结果，无法考核整个过程，也就是没有标准来评价考核的前期工作，有的个人在考核进行时，突击性、应对性、形式性处理好考核数据，从而造成缺乏对整个工作的客观评价。

3、考核信息交流不畅

绩效考核是一种双向交流活动，它要求考核主体与被考核者之间保持信息的相对对称，因为只有这样才能保证考核的公正性和可信度。但在我们的许多政府部门，人事部门对机关工作人员的绩效考核通常都是在不公开、不沟通的情况下进行的，这样的考核就很容易产生考核主体与被考核者之间的信息不对称，造成考核结果的失真。

三、完善机关绩效考核制度的对策探讨

1、要制定科学、合理的考核指标体系。机关绩效考核指标的设计是否科学合理，直接关系到考核的准确性和有效性。一般而言，考核指标应力求全面性、针对性、操作性。一是

全面性。科学合理的绩效考评指标体系应力求覆盖机关全部岗位工作,无论其岗位工作性质如何,考核指标均能对其履职情况进行全面、合理的考核,不失偏颇,并在操作过程中,运用定性指标与定量指标相结合的方法,保证考评指标体系的相对公正性,使所有机关干部处于公正、公平的平台上实施考评。二是针对性。科学合理的绩效考评指标体系应切合机关的工作实际,体现机关工作的性质、对象和特点,并能有针对性地对所有机关工作人员在一定周期内的工作进行具体分析与考评,体现机关干部在考评周期中的不同履职情况、工作成效,为晋职晋级、人员调配、岗位轮换、培训需求等提供依据。三是操作性。基层机关的工作性质决定了其不可能像企业一样进行完全的量化考核,其考评指标设计都必须力求明确、实用, 便于考评对象和考评者操作,而且要求评判用语精练,力避歧义。

2、要认真组织绩效考核谈话。传统绩效考核注重惩罚、关注过去，现代绩效考核应注重改善、关注未来。传统做法或是在考核结束后，执行“机械式”的奖惩、提薪或升迁;或是轰轰烈烈地考核，悄无声息地结束，考核纯粹成了走过场。考核面谈则是考核结果反馈和营造考核氛围十分重要的一种方式。在实际绩效考核过程中，大多忽视了考核面谈这一环节。实施面谈时为避免引起被评人反感、抑制应注意这样一些问题：一是充分利用角色换位和聆听技巧，营造一个融洽的气氛，使双方顺利地实现沟通;二是明确说明这次面

谈的目的，保持双向沟通，不能上级单方面说了算;三是根据已确定考核标准和考核指标，多援引数据，用事实说明评分的结果和理由;四是先表扬、后批评、再表扬;五是不要责怪、说教和追究被评人的责任和过错;六是让被考核者了解自身的发展前景，共同制定新的工作目标;七是用鼓励的口吻结束谈话。具体地讲，对考核优秀的下级，继续鼓励并为其参谋规划。对考核差的下级，帮助具体分析差距，诊断出原因，并帮助他制定改进措施。对连续绩差的下级，开诚布公，让其意识到自己的不足，是否职位不适，需换岗位。对老资格的下级，要特别地尊重，不使其自尊心受伤害，充分肯定其过去的贡献，并为他出些主意。对雄心勃勃的下级，不要泼凉水、打击其积极性，耐心开导，用事实说明愿望与现实的差距，激励他更加努力。

3、要建立与绩效考核相配套的激励机制。虽然大公无私、公而忘私、不逐名、不逐利是我们共产党人一生追求的高尚情操，但在改造客观世界、服务人民群众过程中获取适当利益、取得一定报酬也是理所当然的，因而建立绩效利益激励机制也是十分必要的。适当的利益激励是适应市场经济形势的需要。机关干部在为党和人民工作过程中付出了一定的劳动，获得适当的物质利益十分必要。建立绩效利益激励机制，有利于体现按劳分配、论功计酬的分配原则，打破“平均主义”定势，把绩效好坏与薪酬、奖惩挂钩统一起来，对那些绩效突出，但暂不符合录用、升职条件的机关干部，给予适

当的物质奖励，使那些毫无绩效的机关干部得到一定的触动。真正体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样。

4、要构建良好的考核环境。要搞好年度考核，需要有良好的环境作为保证，这是搞好年度考核不可缺少的条件。考核环境包括内部环境和外部环境两个方面。内部环境主要是指由机关工作人员个体素质、机关工作作风、领导与群众关系等内容构成的机关文化。所以应大力加强政府机关思想政治工作和廉政勤政建设, 进一步建立、完善各项规章制度( 如考勤制度等)，增加广大机关工作人员的竞争意识，冲破“稳稳当当做太平官”的平庸思想，要在机关内部形成一种人人学先进、赶先进，奋发向上的局面，这是使年度考核行之有效的内部环境保障。外部环境是指除行政机关以外的社会环境。社会风气、社会文化、社会经济活动等也必然会直接或间接地影响到政府机关工作人员的各项公务活动，特别是对机关工作人员进行年度考核，更会受到社会环境、社会风气的影响。所以，进一步加强全社会的精神文明建设，净化社会环境，也是机关工作人员年度考核取得成效的必要条件。

第三篇：申论热点之领导干部绩效考核制度改革

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申论热点：领导干部绩效考核制度改革在领导干部的政绩观在地方发展的过程中起到重要的导向作用，那么要想规范领导干部政绩观，必须有科学的考核制度。以往的惟GDP论的制度已经严重影响了我国地方发展的活力与创新。所以京佳教育认为2011年绩效考核制度的改革将成为国家公务员申论的一大热点。

一、政府措施

2009年6月29日中共中央政治局召开会议，审议并通过《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》。中共中央总书记胡锦涛主持会议。摒弃“唯GDP论”

政治局会议强调，建立促进科学发展的干部考核评价机制，将立足“选干部、配班子、建队伍、聚人才”，着力形成有利于科学发展的用人导向。要坚持服务科学发展、促进科学发展，坚持德才兼备、以德为先，坚持注重实绩、群众公认，坚持客观公正、简便易行，建立有机联系、相互配套并有效运用的干部考核评价机制，全面加强对党政领导班子和领导干部的考核工作。

尤为值得关注的是，对于干部的考核内容摈弃了单纯注重经济速度的传统方法。政治局会议强调，对于干部考核，要既注重考核发展速度，更注重考核发展方式、发展质量。既注重考核经济建设情况，更注重考核经济社会协调发展、维护社会稳定、保障和改善民生的实际成效。

同时将改进考核方式，坚持以平时考核、考核为基础，以换届考察、任职考察为重点，增强考核方式的完整性和系统性。

考核重民意

中央提出，要扩大考核民主，强化党内外干部群众的参与和监督，进一步公开考核内容、考核程序、考核方法、考核结果，增强考核工作透明度，加大群众满意度在考核评价中的分量。

要强化考核结果运用，把考核结果作为领导班子建设和领导干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据，着力形成注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的导向。

监管机制化

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会议要求，各级党委(党组)要把建立促进科学发展的干部考核评价机制摆上重要位置，注意各种考核方式的衔接，力戒形式主义，不断提高干部考核工作水平，有力推动各级领导班子建设。

此前，5月22日的政治局会议审议并通过《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》、《中国共产党巡视工作条例(试行)》、《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》。

京佳教育认为，中央高层接连在问责、巡视、考核评价等方面出台一系列文件，标志着对干部监督管理的机制化建设步入快车道。

二、各地考核机制的改革创新

1.2010年四川取消对地市的GDP增长指标考核

四川重新修订了对市州政府目标管理办法，明确提出省政府在年初不再向市州政府具体下达GDP增长率指标，转而通过12项发展指标的考核，确定各市(州)工作的好坏。取消对地市的GDP增长指标考核，这不是不再追求GDP的增长，而是为了更好、更健康的GDP。

从1953年联合国发布《国民经济核算体系》及其附表以来，半个多世纪，GDP被认为是衡量一个国家和地区经济状况的最佳指标。

京佳教育，认为，GDP考核存在着致命缺陷：GDP是一个流量指标，难以体现存量财富，不能反映一国的富裕程度。而且，GDP指标只反映经济发展总量，经济发展与社会进步是否协调、城市与农村是否协调、经济产业结构是否合理，是否具有核心技术自主品牌，贫富差距是否在合理范围内等等，一系列关键问题，都无从体现。

因此，取消对地市一级党政官员的GDP增长指标考核，有利于让党政领导从“惟GDP论”的误区中走出来，引导他们追求更加统筹兼顾、长远全面的科学发展。不少地方考查使用干部，GDP还是首要因素。产业结构失衡、投资比例失调、环境破坏严重等问题，很大程度上都是追求政绩工程的恶果。

GDP增长指标考核取消后，有利于让党政干部从GDP的指挥棒中走出来，腾出更多精力改善民生，不会再出现GDP年年创新纪录，但百姓收入、看病、上学、住房等方面的“民生指标”不达标的状况。

GDP和富裕程度不一定成正比。不再单纯的考量GDP的增长，将使地方主政者减少速度的压力，转而追求经济发展的质量，从而促进经济发展方式的转变。

就业是民生之本。降低GDP指标在干部考核中权重，也有利于调整结构，发展服务业，更好地促进就业。这几年，支撑经济高增长的动力主要是第二产业，其中国有企业和大企业是主力，而大企业吸纳就业的能力非常有限。一个产值100亿元的大企业，充其量也就几万

人就业。而中小企业、服务业吸纳劳动力就业能力很强，但在很多地方，因其对GDP贡献小，并不受重视。

京佳教育由衷地希望四川省能探索出一套更符合科学发展观、可供其他省区借鉴的考核办法和科学发展之路。

2. 2010年3月7日讯

为解决转变发展方式的机制问题，广东省将在干部考核上做出重大改变，降低GDP考核比重，以倒逼干部转变观念和发展方式。

全国人大代表、中共中央政治局委员、广东省委书记汪洋在十一届全国人大广东团审议政府工作报告时，透露上述内容。

汪洋表示，要转变观念转变发展方式，广东将对一些各级党委政府采取倒逼机制。汪洋透露，广东将改变对各级干部的考核办法，去年广东制定了新的考核办法并试行，今年将正式实行。落实科学发展观则按新的指标评价，要求经济社会的均衡发展，当前和长远的协调发展。

汪洋表示，新考核办法中，经济增长的指标只占整个考核指标的不到30%，而且不同地方不一样，将会区分优先发展区、重点发展区、生态发展区，其中最高不超过30%。此举旨在使各级党委政府更加重视社会发展和生态环境。

他特别指出，机制倒逼不是对企业，而是对各级党委政府，要把工作着力点放到转变发展方式上来。

汪洋表示，如果大家主要还是以总量作为主要标准，那干部就会干总量。他结合胡锦涛在中央经济工作会议上所讲“要使用那些贯彻科学发展观态度坚决而有能力的人”，解释说“我就想，这话没说贯彻科学发展观态度坚决而有能力又有成绩的人，为什么呢?因为贯彻科学发展观，比那个经济总量出成绩要晚，所以态度坚决有能力就要使用，我们过去干部考核是重显绩的，不是重潜绩的，贯彻科学发展观，在现阶段很多工作不是显绩的，而是潜绩的。”

3. 浙江干部考核侧重民生

致公党中央常委、浙江省主委、浙江副省长郑继伟，在接受本报采访时表示，浙江正在研究干部考核评价体系，GDP不是惟一标准，更重要的是民生、环境问题。

据了解，“两会”前，国家发改委已经正式发函，把浙江省作为转变经济发展方式综合试点省。对于成为试点省之后，地方干部考核指标有无变化，他表示，省里对经济发展方式转变这个事情，研究了一段时间了，现在正在考虑考核评价指标体系的问题，在研究调研制定的过程中。

“这是一个比较难的题目。”他说，从上到下浙江领导在这一点意识很清晰。“对于考核指标最终是怎么样的，我认为GDP也是要的，但不是惟一的，最重要的还是看民生改善，包括环境怎么样。”

4. 河北省新乐市市委组织部2010年4月出台的《2010领导干部考核办法》，首次将家庭美德纳入干部考核内容，规定领导干部若家庭美德不达标，将视情节轻重，受到一年内不得晋升、降职使用直至免职的处理。

据介绍，考核办法将家庭美德考核分为尊老爱幼、男女平等、夫妻和睦、勤俭持家、邻里团结等5个方面共13项内容，基本涵盖了领导干部生活的各个方面。

家庭美德考核将与领导干部实绩考核一并进行，主要采取个人书面汇报、民主测评、个别座谈等形式。组织部将联合纪检委、法院、公安局、民政局、老干部局、信访局、妇联等单位，全面考查领导干部的家庭美德情况。同时，还将向被考核对象的亲属、邻居等发放问卷调查表，调查干部家庭道德状况。这几方面的内容将最终形成一份全面、综合的领导干部家庭美德考核评价结果，作为评价干部、选用干部以及对干部实施奖惩的重要依据。京佳教育认为：在新乐市的考核办法中，领导干部家庭美德考核内容涵盖十分全面，但却似乎缺乏可操作性。譬如“夫妻不和”，一些领导之所以“夫妻不和”，原因十分复杂，并非只是因为该领导私生活不检点，就此简单认定其“家庭美德”不过关。

群众举报、个人书面汇报、个别座谈、发放问卷调查表„„从整个考核流程可以看出，家庭美德考核的过程实在是纷繁芜杂，我们很难相信组织部门能有如此高的工作效率。这也使得这一考核，很容易流于形式。

仔细分析这十三项内容，你会发现，领导干部若想考核优秀，不仅必须是“道德楷模”，甚至必须是道德上的“圣人”。揆诸官场，有哪个官员不会多多少少出现一些家庭纠纷呢?就此而言，这样的考核标准不仅缺乏可操作性，简直有“完美主义”的倾向。

一直以来，“德才兼备”是考核选拔领导干部的重要标准。毋庸置疑的是，“德”肯定不是仅指“家庭美德”，更不会只是“夫妻和睦”。“德”不同于GDP，它是个很难量化的标准。正因如此，很容易出现贪官。也正因如此，我们没有必要去量化一位官员的“德”，而应将其置于监督之下，让老百姓来评价其是否合格。

然而，现在考核干部起主导作用的主要是职能部门，特别是组织部门的领导，他们名义上不是考核主体，实际上他们却起着决定性的作用。于是乎，考核标准千千万，往往还是官员自我评价，或者取决于“一把手”的一句话。

官员考核的主体应该是人民群众。正因如此，去年6月，中共中央政治局审议并通过《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》：要求“扩大考核民主，强化党内外干部群众的参与和监督，增强考核工作透明度，加大群众满意度在考核评价

中的分量”。万种考核标准不如群众的一句“满意”，倘若没有“考核民主”，花样百出的各种考核都将毫无意义。

第四篇：村级干部绩效考核

王家坝镇2012年第二季度村级干部绩效考核

暨工资发放办法

为充分调动村级干部工作积极性，推动各项工作开展，把工作绩效与工资待遇挂钩，奖勤罚懒，奖优罚劣，特制定本办法。

一、原则

1、明确岗位职责，区别岗位工资。

2、考核工作绩效，拉开工资档次。

3、平时工作与考核考绩相结合。

4、严格季度考核，明确工资标准。

二、工资档次

村“两委”干部工资分为基本工资、绩效工资，季度考核结束后，统一打卡发放。

1、村书记、主任：

月基本工资300元，绩效工资300、200、100元工资。

2、文书：

月基本工资300元，绩效工资300、150、100元。

3、计生专干：

月基本工资300元，绩效工资300、150、100元。

4、其他副职干部：

月基本工资300元，绩效工资分200、100、60元。

三、发放办法

1、村书记、主任工资发放以绩效考核村级总排名确定，综合排名

1、

2、3名的发一类绩效工资;综合排名

4、

5、6名的发二类绩效工资;综合排名7名的发三类绩效工资。

2、村文书、计生专干按其业务考核排名发放工资。文书考核党建和村财镇管工作，专干考核计生业务工作。排名

1、

2、3的发一类绩效工资;排名

4、

5、6的发二类绩效工资;排名第7的发三类绩效工资。

3、其他副职干部绩效工资根据所负责的工作与村级考核排名综合确定。原则上随村整体工作排名确定等次，但分管工作考核排名倒数第一的发第三类绩效工资。没有分工的副职干部发基本工资。

中共王家坝镇委员会

王家坝镇人民政府

2012年8月23日

第五篇：乡镇机关干部绩效考核办法

梁发【2016】8号

关于实施梁山镇机关领导干部月考评办法的

通 知

各领导、同志：

为促进机关效能建设，加强镇机关干部科学管理，提高干部的责任意识、效率意识和争先意识，营造全力干事的工作氛围，确保各项创新和发展任务落到实处。本着“规范行为、注重业绩、鼓励争先、奖优罚劣”的原则，推进梁山镇精准脱贫工作顺利开展，特制订本办法。

一、组织领导

为加强对镇机关干部工作考评的领导，建立镇机关干部工作考评领导小组。

组 长：李征兵 副组长：杨 飞

成 员：冯鸿鹏、王军胜、李 飞、冉志远、王宏伟、 王若鹰、强 磊、高红霞

李征兵、杨飞负责全体领导考评，一般干部由业务主管或包片领导负责考评(业务主管与包片领导不同时，考评各占一半)，考评以实际工作开展情况为依据，领导考评结合月初工作任务分解表完成情况考评，同时参考县级部门的考核结果。

二、考评内容和办法

月度考评基本分为100分，由纪律规范考评、业务分管工作考评、临时性工作和包村各项工作开展情况四部分组成。因事、因病不在岗干部或学习培训在一个月以上，不参与考评，保留每月100分的基本分。

1、纪律规范考评(25分)

根据干部遵守机关各项管理制度以及干部行为规范情况实行考评。

⑴有下列行为之一的，每次扣2分： ①上班迟到或下班早退的;

②上班时间在打牌、玩游戏、聊天、看电影的; ③出现乱丢烟头、纸屑，乱倒茶叶渣等不良卫生行为的; ④办公室内环境卫生不整洁的;

⑤侵占、浪费和损坏公共资源的(长明灯、长流水、电器不关等);

⑥不遵守学习、会议纪律的; ⑦完不成学习任务、笔记任务的; ⑵有下列行为之一的，每次扣4分：

①未经请假不参加各级统一组织的学习、会议或参加后中途不请假缺席的;

②值班期间值班人员擅自离岗的;

③相关人员在起草文件或打印校对正式文件材料中文字差错率在1‰以上;

④没有完成领导交办任务的。 ⑶有下列行为之一的，每次扣6分：

①节假日值班期间缺岗或未按值班要求履行好值班职责的;

②旷工一天的(迟到、早退1小时的视作旷工1天); ③不服从领导安排工作的;

④工作没有按期办结、没有客观原因的; ⑤外出办公弄虚作假的;

⑥贻误工作并造成一定负面影响的。 ⑷有下列行为之一的，每次扣10分： ①参与赌博的;

②干部因工作作风、态度或其他不良行为被群众投诉并经查实的;

③值班人员缺岗或没有履行好职责，造成机关大楼发生失窃、失火等安全事故的; ④违反党纪党规或其他造成重大负面影响的。

2、业务分管工作考评(25分)

没有按时按质按量完成分管岗位职能规定工作的，每项扣4分。未完成分管职能工作的界定：A、在规定时间内未完成工作，造成群众投诉的;B、没有完成镇月度中心工作的;C、受到市、县有关部门批评的;D受镇主要领导批评的;E未完成分管半、工作总结及有关报表的。此项工作扣分按分管职责分解落实到人，直接责任人扣4分，协助配合人扣2分。

3、临时性工作考评(25分)

⑴上班时间发生突发性事件，干部没有按规定执行上级命令的，每次扣5分;因此造成严重后果的，扣10分。

⑵单位部署突击性工作(如拆违、卫生整治、精准扶贫等)，干部逃避或出工不出力的，每次扣2分;因此造成严重后果的，扣4分。

4、包村各项工作考评。(25分)

镇上各项中心工作，各村进展情况作为考核包村领导的依据，根据任务完成情况予以打分。

每月根据考评打分情况，对干部考评定档次。85分以上的为优秀，85-70分为合格，70分以下为不合格，每月进行公示。考评优秀的干部，结合工作予以奖励，年终将12个月考评结果汇总，作为考核的主要依据，半年考核不合格领导干部，重新调整分工。对于考核不合格的干部当年工资不予以晋升，连续三年考核不合格者，上报县组织人事部门。

中共梁山镇委员会 主送：梁山镇全体领导干部 2016年3月7日 抄送：县委组织部 2016年3月7日