关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知

关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知（共9篇）

篇1：关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知

关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知

（2002年4月17日上海市劳动和社会保障局发布）

各区、县劳动保障局，各企业主管部门，控股（集团）公司：

为贯彻实施《上海市劳动合同条例》（以下简称《条例》），现就若干问题通知如下：

一、关于适用范围

1、凡在本市行政区域内依法设立的各类企业、个体经济组织、实行企业化管理的事业组织（以下简称用人单位）与劳动者形成劳动合同关系的，适用《条例》。国家机关、事业组织、社会团体（以下简称用人单位）与在国家行政编制内录用的工勤人员建立劳动合同关系的，适用《条例》。

2、与用人单位建立或者形成劳动合同关系的劳动者应当符合法定就业年龄以及国家和本市规定的就业条件，并具有劳动能力。

家政服务人员、职业保险代理人、从事有收入劳动的在校学生、劳务人员等不属于建立劳动合同关系范围的，不适用《条例》。

二、关于劳动合同的订立

3、劳动合同必备条款不全，但不影响主要权利义务履行的，劳动合同成立。

4、劳动合同当事人可以按国家和本市的有关规定，在劳动合同中约定参加社会保险的具体事项。

5、劳动合同当事人在劳动合同中约定终止条件的，应当经双方当事人协商一致，并不得违反法律、法规和规章的规定。

6、劳动合同当事人按照《条例》第十四条的规定，约定的服务期限长于劳动合同期限的，劳动合同期满由用人单位终止合同的，不得追索劳动者服务期的赔偿责任。劳动合同期满用人单位要求劳动者继续履行服务期的，双方当事人应当续订劳动合同，对服务期的履行方式双方有约定的，从其约定。劳动者违反服务期约定的，应当承担违约责任。

7、劳动合同当事人按照《条例》第十七条的规定约定违约金的，违约金数额、承担责任和支付办法应由双方当事人按照公平、合理的原则在劳动合同中约定。劳动者违反约定的，应当承担违约责任。

双方当事人约定的违约金数额高于因劳动者违约给用人单位造成实际损失的，劳动者应当按双方约定承担违约金；约定的违约金数额低于实际损失，用人单位请求赔偿的，劳动者应按实际损失赔偿。

约定的违约金数额畸高的，当事人可以要求适当减少。双方当事人因违约金发生争议的，可以按劳动争议处理程序解决。

8、按照《条例》第十六条的规定，双方当事人可以在劳动合同或保密协议中约定劳动者在一定的期限内不得到有竞业限制的用人单位任职，劳动者违反竞业限制约定的，应当按约定的违约金承担违约责任。

三、劳动合同的履行和变更

9、劳动合同的变更是指双方当事人经协商一致对原订劳动合同的部分条款修改、补充、废止的行为。

10、用人单位名称或者法定代表人（主要负责人）的改变，不影响劳动合同的履行。

11、《条例》第二十五条规定的签订劳动合同和实际使用劳动者的用人单位不一致的，经当事人协商一致可以变更用人单位主体，原劳动合同由变更后的用人单位继续履行。

实际使用劳动者的单位不能履行劳动合同约定义务的，由签订劳动合同的用人单位承担对劳动者的义务。

12、按照《条例》第二十六条规定，劳动合同中止履行的，劳动合同约定的权利义务暂停履行。中止履行劳动合同期间用人单位可以办理社会保险帐户暂停结算（封存）手续，期间不应计算劳动者同一用人单位工作时间。劳动合同中止期间，合同期满的，劳动合同终止。

但是，法律、法规、规章对劳动合同中止履行期间的权利义务及合同期限另有规定以及当事人双方另有约定的除外。

劳动者在中止履行劳动合同期间不得再与其他用人单位建立劳动关系。

用人单位为不符合中止条件的劳动者办理社会保险帐户暂停结算（封存）手续的，应按规定为其补缴社会保险费用；对劳动者造成损失的，用人单位应当承担赔偿责任。双方当事人有争议的，按劳动争议处理程序解决。

13、《条例》第二十六条第一款第（二）项规定是指劳动者主观上无过错，因客观原因导致暂时无法履行劳动合同义务，但仍有继续履行合同的条件和可能的情形。但是，符合《条例》规定的解除或者终止劳动合同条件的，不属于上款规定的情形。

14、《条例》第二十七条第（二）项规定中所称“按照有利于劳动者的原则确认”是指劳动者的劳动报酬和劳动条件低于法定劳动标准的，按照法定劳动标准予以确认，用人单位规章制度、集体合同规定的相对应标准高于法定劳动标准的，按照用人单位规章制度、集体合同规定中相对应的标准确认。

四、劳动合同的解除和终止

15、用人单位或劳动者解除劳动合同时属于应当提前通知情形的，双方当事人对提前通知期限的处理方式达成一致的，劳动关系按当事人约定的时间终结。

16、劳动者患病或非因工负伤超过规定医疗期仍不能上班工作的，用人单位可以按超过停工医疗期规定解除劳动合同。

17、用人单位对违纪职工作出开除、除名、辞退等导致双方劳动关系消灭的处理，都属于劳动者违纪解除劳动合同。

18、用人单位根据《条例》第三十七条第一款第（三）项规定，与劳动者终止劳动合同的，由清算组织或清算责任人与劳动者办理终止劳动合同的相关手续。

19、劳动者患职业病或者因工负伤，被确认为部分丧失劳动能力的，劳动合同期满或者当事人约定的终止条件出现时，用人单位按照规定支付伤残就业补助金的，劳动合同可以终止。

20、劳动者患职业病或者因工负伤，被确认为完全或者大部分丧失劳动能力的，用人单位不得终止劳动合同。但是，符合《条例》第三十七条第一款第（三）项、第（四）项规定或双方协商一致的除外。

21、劳动合同一方或双方当事人实施解除或者终止劳动合同行为后，双方劳动关系终结。劳动者可以凭能够证明劳动合同已经解除或者终止的有效证明材料，直接办理失业登记手续。

22、《条例》第四十二条规定用作计算经济补偿的工资收入是指按国家和本市规定列入工资总额统计的工资、奖金、津贴、补贴，不包括按国家和本市规定个人应缴纳的各类税费。

股票、期权、红利等与投资相关并不列入工资总额的收益，不作为解除或者终止劳动合同的经济补偿的计发基数。

23、劳动合同解除或者终止时，劳动者平均月工资收入难以确认的，其经济补偿计发基数，由双方当事人参照用人单位或本市上一职工月平均工资协商确定。

24、《条例》第四十五条第二款规定中“本单位工作年限满六个月不满一年的，按一年计算”是指劳动者在本单位工作年限满六个月但不满一年或超过一年以上时间，扣除整数年后所余时间满六个月但不满一年的情形。

五、其他

25、劳动合同当事人违反劳动合同的，应当承担相应的责任。给对方造成经济损失的，应当按照实际损失承担赔偿责任，涉及劳动者服务期赔偿的，应当按照等分和相应递减的原则确定。双方当事人对赔偿金的支付方式另有约定的，从其约定。

26、获准在本市行政区域内就业的外籍人员和台湾、香港、澳门人员的劳动权利义务，由用人单位的董事会或者管理机构确定后，在劳动合同中加以约定。

27、用人单位应当按照《条例》的有关规定，结合本单位的实际情况，修订、完善集体合同和各项与劳动合同制度相关的规章制度，做好贯彻实施《条例》的衔接工作。

二○○二年四月十七日

关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知

（二）2011-1-2 22:21:43

各区、县劳动保障局，各企业主管部门，控股（集团）公司：

为贯彻实施《上海市劳动合同条例》（以下简称《条例》），现就实施中的若干问题通知如下：

一、关于无固定期限劳动合同问题

（一）劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，原劳动合同期满，当事人双方同意续延劳动合同的，劳动合同应按以下办法处理：

1、劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同；

2、经双方当事人协商一致订立了有期限劳动合同的，该劳动合同成立；

3、若被证明用人单位采用欺诈、威胁等手段导致订立了有期限劳动合同的，该劳动合同中约定期限的条款无效。劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。

（二）劳动合同期满前，劳动者因在同一用人单位连续工作满十年以上，提出将正在履行的劳动合同变更为无固定期限劳动合同的，未经双方当事人协商一致，应当继续履行原劳动合同。

（三）应当订立书面劳动合同而未订立，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，双方继续存在劳动关系状态，用人单位未依据《条例》第四十条规定通知终止劳动关系的，劳动者提出订无固定期限劳动合同，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。

二、关于转制、改制、资产重组等劳动关系的处理问题

用人单位转制、改制、资产重组等，根据《条例》第二十四条规定的原则，劳动合同可以由转制、改制、资产重组后的用人单位继续履行；经劳动合同当事人协商一致，劳动合同也可以变更或者解除；当事人另有约定的，从其约定。

三、关于约定的服务期限长于劳动合同期限问题

服务期是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。

劳动合同当事人按照《条例》第十四条规定，约定的服务期限长于劳动合同期限的，劳动合同期满用人单位放弃对剩余服务期要求的，劳动合同可以终止，但用人单位不得追索劳动者服务期的赔偿责任。劳动合同期满后，用人单位继续提供工作岗位要求劳动者继续履行服务期的，双方当事人应当续订劳动合同。因续订劳动合同的条件不能达成一致的，双方当事人应按原劳动合同确定的条件继续履行。继续履行期间，用人单位不提供工作岗位，视为其放弃对剩余服务期的要求，劳动关系终止。

四、关于竞业限制协议及其经济补偿金问题

（一）用人单位与负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者在竞业限制协议中对经济补偿金的标准、支付形式有约定的，从其约定。因用人单位原因不按协议约定支付经济补偿金，经劳动者要求仍不支付的，劳动者可以解除竞业限制协议。

（二）竞业限制协议对经济补偿金的标准、支付形式等未作约定的，劳动者可以要求用人单位支付经济补偿金。双方当事人由此发生争议的，可按劳动争议处理程序解决。用人单位要求劳动者继续履行竞业限制协议的，应当按劳动争议处理机构确认的标准及双方约定的竞业限制期限一次性支付经济补偿金，劳动者应当继续履行竞业限制义务；用人单位放弃对剩余期限竞业限制要求的，应当按劳动争议处理机构确认的标准支付已经履行部分的经济补偿金。

（三）竞业限制协议生效前或者履行期间，用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求，应当提前一个月通知劳动者。

五、关于未及时办理退工手续的赔偿问题

（一）劳动合同关系已经解除或者终止，用人单位未按《条例》规定出具解除或者终止劳动合同关系的有效证明或未及时办理退工手续，影响劳动者办理失业登记手续造成损失的，用人单位应当按照失业保险金有关规定予以赔偿；给劳动者造成其他实际损失的，用人单位应当按照劳动者的请求，赔偿其他实际损失，但不再承担法定失业保险金的赔偿责任。

（二）因劳动者原因造成用人单位未能及时办理退工手续的，其损失由劳动者承担。

六、关于用人单位单方面解除劳动合同通知工会问题

成立工会组织的用人单位单方面解除劳动者劳动合同，应当按照《条例》第三十六条规定事先将理由通知工会，未通知工会并由此发生争议的，用人单位应当在劳动争议处理程序中予以补正。

关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知

（三）本站添加时间：2006-2-14 10:50:54

上海市劳动和社会保障局关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知

（三）各区、县劳动保障局，各企业主管部门，控股（集团）公司：

为贯彻实施《上海市劳动合同条例》（以下简称《条例》），现就若干问题通知如下：

一、关于医疗期处理问题

《条例》实施后续订的劳动合同，按照《上海市人民政府关于发布<关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定>的通知》（沪府发（2002）16号）确定医疗期。确定医疗期的工作年限应按劳动者在本单位的连续工作年限累计计算，但劳动者享受医疗期的起始时间应从适用上述通知之日起起算。

二、关于服务期和违约金问题

《条例》实施前，劳动合同双方当事人按照当时国家和本市的有关规定在劳动合同中约定服务期或违约金的，《条例》实施后双方应按原约定的内容继续履行。

三、关于事业单位转制问题

原事业单位在《条例》实施后转制为企业的，其劳动关系的处理应当适用《条例》。原聘用合同中或实施转制过程中通过民主程序确定的劳动报酬和劳动条件高于《条例》规定的，双方应按约定的内容履行。原约定的劳动报酬和劳动条件低于《条例》规定的，按照《条例》的规定执行。

四、关于复退、转业军人签订劳动合同问题

复员退伍军人、军队转业干部由政府部门初次安置进单位时，双方当事人应按照《劳动法》、《条例》及相关规定签订劳动合同。军龄应视作同一用人单位的连续工作年限，但复员退伍军人、军队转业干部领取安置费后自谋出路的除外。

五、关于专业劳务公司派遣员工解除劳动合同时经济补偿金的计算问题

专业劳务公司派遣员工，解除劳动合同时经济补偿金的计发基数，按劳务公司确认或承诺的工资收入确定；派遣员工月工资收入无法认定的，其经济补偿金计发基数，按解除劳动合同时政府公布的本市职工月平均工资确定。

六、关于用人单位被吊销营业执照后的劳动关系处理问题

用人单位被工商行政部门吊销营业执照实际处于无法生产经营状况的，用人单位或劳动者提出终止劳动合同的，可以比照《条例》第三十七条第一款第（三）项、第四十二条第一款第（六）项的规定执行。

七、关于用人单位未依法缴纳社会保险费劳动关系处理问题

用人单位未依法缴纳社会保险费的，应当依法追缴，不适用《条例》第三十一条规定。

八、关于劳动者出国定居一次性离职费问题

根据劳动和社会保障部《关于出境定居的归侨侨眷职工享受一次性离职费问题的复函》（劳社厅函[2005]126号）精神，对不符合国家规定退休条件的本市归侨侨眷职工获准出境定居的，按照国家规定办理终止劳动关系手续时，其一次性离职费可按以下规定处理：

（一）由社会保险经办机构按照规定将其基本养老保险个人帐户储存额一次性支付给本人，用人单位不再支付一次性离职费。

（二）对职工1993年1月1日之前在本企业的工作年限，仍由用人单位比照国务院侨办、劳动人事部、财政部《关于归侨侨眷职工因私事出境的假期、工资等问题的规定》（[83]侨政会字第007号）支付职工一次性离职费。一次性离职费的标准按1992年职工实际工资月收入确定。

（三）今后市政府对基本养老保险个人帐户储存额另有规定的，按新规定执行。

九、关于执行国家有关国有大中型企业主辅分离辅业改制问题

凡经劳动和社会保障部、财政部、国务院国有资产监督管理委员会等三部委审核同意实施主辅分离、辅业改制的中央企业或经市国资委审核同意实施主辅分离、辅业改制的本市大中型国有企业，其分流安置富余人员的劳动关系处理，按照原国家经贸委、财政部、劳动和社会保障部等八个部门《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》（国经贸企改［2002］859号）及相关规定执行。企业在实施主辅分离、辅业改制过程中，经职代会程序确定，依据《条例》有关规定处理劳动关系的，按《条例》及其相关规定执行。

十、关于应订未订劳动合同情形下终止劳动关系后的补偿问题

应当订立书面劳动合同而未订立的，用人单位依据《条例》第四十条规定终止劳动关系，应按未订立劳动合同的期间支付劳动者经济补偿金。但劳动者符合《条例》第三十条、第三十三条规定情形的，用人单位可以不予支付经济补偿金。

十一、关于用人单位主体变更情况下的经济补偿问题

用人单位因主体发生变更、职工组织调动等情况，虽然办理了招退工手续，但职工的工作年限由变更后的企业连续计算而未造成实际失业的，用人单位可不支付经济补偿金。

上海市劳动和社会保障局

二○○五年十月十七日

篇2：关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知

若干问题的通知

（二）各区、县劳动保障局，各企业主管部门，控股（集团）公司：

为贯彻实施《上海市劳动合同条例》（以下简称《条例》），现就实施中的若干问题通知如下：

一、关于无固定期限劳动合同问题

（一）劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，原劳动合同期满，当事人双方同意续延劳动合同的，劳动合同应按以下办法处理：

1、劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同；

2、经双方当事人协商一致订立了有期限劳动合同的，该劳动合同成立；

3、若被证明用人单位采用欺诈、威胁等手段导致订立了有期限劳动合同的，该劳动合同中约定期限的条款无效。劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。

（二）劳动合同期满前，劳动者因在同一用人单位连续工作满十年以上，提出将正在履行的劳动合同变更为无固定期限劳动合同的，未经双方当事人协商一致，应当继续履行原劳动合同。

（三）应当订立书面劳动合同而未订立，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，双方继续存在劳动关系状态，用人单位未依据《条例》第四十条规定通知终止劳动关系的，劳动者提出订无固定期限劳动合同，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。

二、关于转制、改制、资产重组等劳动关系的处理问题

用人单位转制、改制、资产重组等，根据《条例》第二十四条规定的原则，劳动合同可以由转制、改制、资产重组后的用人单位继续履行；经劳动合同当事人协商一致，劳动合同也可以变更或者解除；当事人另有约定的，从其约定。

三、关于约定的服务期限长于劳动合同期限问题

服务期是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。

劳动合同当事人按照《条例》第十四条规定，约定的服务期限长于劳动合同期限的，劳动合同期满用人单位放弃对剩余服务期要求的，劳动合同可以终止，但用人单位不得追索劳动者服务期的赔偿责任。劳动合同期满后，用人单位继续提供工作岗位要求劳动者继续履行服务期的，双方当事人应当续订劳动合同。因续订 1

劳动合同的条件不能达成一致的，双方当事人应按原劳动合同确定的条件继续履行。继续履行期间，用人单位不提供工作岗位，视为其放弃对剩余服务期的要求，劳动关系终止。

四、关于竞业限制协议及其经济补偿金问题

（一）用人单位与负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者在竞业限制协议中对经济补偿金的标准、支付形式有约定的，从其约定。因用人单位原因不按协议约定支付经济补偿金，经劳动者要求仍不支付的，劳动者可以解除竞业限制协议。

（二）竞业限制协议对经济补偿金的标准、支付形式等未作约定的，劳动者可以要求用人单位支付经济补偿金。双方当事人由此发生争议的，可按劳动争议处理程序解决。用人单位要求劳动者继续履行竞业限制协议的，应当按劳动争议处理机构确认的标准及双方约定的竞业限制期限一次性支付经济补偿金，劳动者应当继续履行竞业限制义务；用人单位放弃对剩余期限竞业限制要求的，应当按劳动争议处理机构确认的标准支付已经履行部分的经济补偿金。

（三）竞业限制协议生效前或者履行期间，用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求，应当提前一个月通知劳动者。

五、关于未及时办理退工手续的赔偿问题

（一）劳动合同关系已经解除或者终止，用人单位未按《条例》规定出具解除或者终止劳动合同关系的有效证明或未及时办理退工手续，影响劳动者办理失业登记手续造成损失的，用人单位应当按照失业保险金有关规定予以赔偿；给劳动者造成其他实际损失的，用人单位应当按照劳动者的请求，赔偿其他实际损失，但不再承担法定失业保险金的赔偿责任。

（二）因劳动者原因造成用人单位未能及时办理退工手续的，其损失由劳动者承担。

六、关于用人单位单方面解除劳动合同通知工会问题

成立工会组织的用人单位单方面解除劳动者劳动合同，应当按照《条例》第三十六条规定事先将理由通知工会，未通知工会并由此发生争议的，用人单位应当在劳动争议处理程序中予以补正。

篇3：关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知

关键词：劳动合同法,存在问题,员工合法权益,人力资源管理

2008年1月1日起《劳动合同法》正式实施以来, 引起了社会的广泛关注。该法的实施对于完善劳动合同制度、明确劳动合同双方当事人的权利和义务、特别是维护劳动者的合法权益、构建和谐稳定的劳动关系乃至整个社会的和谐与稳定起到了积极的推进作用, 自此, 多数企业更加注重规范劳动用工、重视员工的切实需求, 员工的法制意识也普遍提高, 自我维权意识增强, 成功维权的案例也日趋增多, 《劳动合同法》也逐渐得到了企业、劳动者以及社会各界的广泛认同。但是, 随着社会主义市场经济体制的进一步发展和完善、我国多种经济成分共存的现状, 以及各种过去长期积累的一些深层次矛盾和随着改革新出现的问题交织在一起, 使得劳资关系、劳资纠纷更加错综复杂, 不断地从各种角度、各种形式给《劳动合同法》的实施提出了新的课题。各类企业、社会各界通过不断地努力, 认真贯彻落实劳动法并取得积极成效的同时, 也面临着不少的困难和挑战, 在实施过程中也遇到了一些亟待解决的问题。光阴荏苒, 在正式出台五年后的2013年, 《劳动合同法》的实施情况如何, 存在着哪些问题, 对企业和员工有着什么样的影响?本文将结合本单位具体情况展开一些探讨。

一、劳动合同签订相关问题

本人所在公司是一家进入中国较早的外商投资企业, 员工近千人, 属于知识密集型、员工流动性较大的企业。《劳动合同法》实施以前, 五年期合同非常常见, 劳动法实施以来, 企业开始依法足额为全体员工缴纳社会保险, 员工的基本合法权益得到保障这一点还是值得肯定的。合同签订流程也进行了相应的修正和调整, 但是, 打擦边球、合法规避《劳动合同法》的现象也随之接踵而至。比如公司虽然会与每位正式员工签订劳动合同, 双方各执一份, 但是合同内容却存在着约定模糊、单方面有利于企业的条款, 大部分员工签订合同只是流于形式, 并不认真阅读条款, 或者即使觉得条款有失公允, 也只能无奈接受, 致使劳动纠纷发生时员工处于被动弱势状态;正式员工的合同期限统一成了三年期, 试用期也设置成了法定范围内最长的期限, 有时候则成为公司单方面解雇员工的理由之一;此外, 目前我公司能够签订无固定期限的劳动合同的员工范围非常有限, 由于担心员工重新捧上铁饭碗, 成为企业的永久员工, 从而增加企业的用工成本, 公司有时会在法律刚性约束的前提下, 千方百计想办法进行规避。这种现象不仅仅只存在于像我公司这种外资企业, 在一些内资企业也屡见不鲜。他们为了规避与员工连续订立两次固定期限劳动合同, 有第与劳务派遣部门达成协议, 利用员工在经济不景气、失业率攀升的社会大环境下处于弱势谈判地位的不利因素, 迫使一些技术能力都能满足相关岗位要求想继续留用的员工接受进入劳务派遣单位的要求, 然后再让他们从劳务派遣部门派遣到远程其他公司去上班, 避免继续用工事实, 而“外委”单位却存在不与员工签订劳动合同的现象, 使得部分员工享受不到基本的养老、医疗、失业、生育等保险待遇, 其合法权益受到侵害;或者让员工与关联单位签订劳动合同, 中途变更劳动合同主体;还有的单位与员工一次签订八年劳动合同, 尽量延长首次合同期限, 到期不予续签, 或者中途果断裁员, 对其某种程度补偿等;也有的单位会私下找符合签订无固定期限劳动合同情形的员工谈话, 逼迫员工主动提出原意签订固定期限劳动合同, 由此满足前述《劳动合同法》有关“劳动者提出订立固定期限劳动合同”法律条款例外规定, 使得自身行为合法化, 其实员工只是为了保住饭碗不得不违背本人真实意愿的情形下所做出的无奈选择。还有的单位利用其强势谈判地位, 中途故意辞退员工, 或者劳动合同到期后即终止双方雇佣关系, 间隔一定时段, 再对其重办入职相关手续重新聘用, 由此使得员工的工龄不连续, 从而造成非连续工作满十年的事实而规避与员工签订无固定期劳动合同。由此尽量减少第二次固定期限劳动合同, 使无固定期限劳动合同构不成条件。

二、劳动合同解除相关问题

目前, 我公司在解除或者终止劳动关系的流程还是相当规范的, 通常都会提前一个月告知员工, 并根据情况支付相应的补偿金, 但是, 一些形式化、合法规避的现象仍然存在。比如, 《劳动合同法》第三十六条规定“用人单位与劳动者协商一致, 可以解除劳动合同。”但由于协商解除的制约机制尚不完善, 本应协商解除的法律行为有时则会变成公司单方解除的法律行为, 当法定或合同约定的单方解除的条件还没有出现时, 企业为了使解约行为在形式上合法化, 一方面想方设法找挡箭牌, 认认真真地征求工会或员工代表的意见之后上报裁员方案程序;另一方面, 强迫职工自愿提出申请, 造成“协商一致”的事实。这种由“协商解除”演变成企业“单方解除”的行为, 实际上是企业把自己的意志强加给员工, 逼着员工离开企业, 主体双方的不平等性是显而易见的。在解除劳动合同的问题上, 不止是企业存在着一些问题, 许多员工也无视《劳动合同法》, 不管部门或者单位是否同意, 说走就走, 不辞而别的现象比比皆是, 影响了企业的正常经营。由于我公司采取的是先付工资制度, 员工的这种不办离职手续就不来上班的状况给工资处理带来了诸多不便, 退还工资的事情时有发生。我公司采取的是事业部制, 各事业部和人力资源部门的沟通还存在着不到位的地方, 员工已经离职许久了还在领取公司工资的恶劣现象也曾经发生过, 这让我们人力资源部门非常头疼和被动。

三、休假及加班相关问题

《劳动合同法》第三十一条规定, 用人单位应当严格执行劳动定额标准, 不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的, 应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。《劳动合同法》正式实施以后, 我公司开始按照规定严格地执行加班及休假政策, 每天加班超过2小时的按150%支付加班工资、双休日加班的支付200%加班工资、年休假未休和公休假加班的按300%支付工资。同时也修订了相关公司规定。加班及休假需要提前通过领导审批方可进行, 对一个月的加班时长也加以限制等。可是, 新规定实施一段时间后, 人力资源部门却惊奇的发现有些员工加班的时长反倒比之前增加了许多。按照我公司规定, 晚上加班可免费订加班餐, 平时可领取1.5倍工资, 九点之后报销打车费, 于是, 部分员工即便没有加班任务, 也愿意在公司吃饭聊天, 9点之后便可打车回家, 更有甚者, 下班后在公司附近的健身房打打球、健身后回公司吃加班餐再打车回家, 生活过得不亦乐乎。于是, 人力资源部门开始关注员工的加班申请是否已通过领导审批, 结果发现员工的加班申请都有领导签字许可的, 原来, 人力资源部门制定的加班审批流程到了部门已经被简化, 加班申请通常都是在月底某一时间集中审批, 部门领导更是大笔一挥批量签字, 未尽审核把关职责, 鲜有注意到时间、加班原因等细节, 内部控制程序失效, 致使加班成为一种隐形员工福利, 使公司利益遭受损失。

未休年假折算成工资的问题上也遇到跟加班同样的尴尬, 我公司规定每个员工每人每年有15天年假, 当年未休完年假可结转到下年, 离职时未休公司年假可折算成工资在离职当月发放。人力资源部门同事在核查员工未休年假的主要依据是人事系统上的休假申请。但部分员工平时休假时只是口头请假, 并未提前在系统上进行申请, 直属领导精力有限, 也未能留意每个下属的系统申请, 人事系统休假申请记录与事实背离, 造成了有些员工离职时, 核查到的年假休假情况是一天未休, 查看打卡记录比对出勤情况时, 员工会以自己是不定工时员工不用打卡为理由反驳, 结果往往是公司只能按天数支付工资, 使得员工既享受了带薪年假的待遇, 又拿到了应休未休年假的工资报酬补偿, 导致了企业支付了不属于自身的账单。

管中窥豹, 可见一斑。从以上具体情况的分析中可以看出, 《劳动合同法》实施近几年来, 虽然全面稳步推进, 劳动关系总体稳定, 但各方面凸显出来的问题不少, 贯彻实施中面临的困难和挑战也比较多。笔者认为, 要实现劳动关系双方利益的平衡、构建和谐稳定的劳动关系, 需要公司、劳动者、社会各方面的共同努力方能实现。

四、加强宣传, 使用人单位和劳动者都熟悉、深入理解《劳动合同法》

无论是企业还是劳动者, 都对《劳动合同法》存在着不同程度的误解。笔者认为, 对于企业, 这部法律是利大于弊的。虽然它对于企业人力资源管理的各个模块产生了很大的影响, 增大了人力资源管理者的工作量, 甚至完全改变以往的工作方式和方法, 但是他也能帮助企业转变固有的用人模式和陈旧的用人观念, 如果能更加注重劳动者的利益和发展, 注重企业的凝聚力和团队精神, 积极改善职工生产、生活条件和业余文化生活, 通过建立一些新的制度和措施并形成了自己的企业文化, 就能促进劳资关系的和谐, 实现企业和个人的双赢发展。而作为人力资源从业者, 不能只懂得抱怨和批判, 而是认真分析新法对自身提出的更高的要求, 认识到人力资源管理必须适应合同法内容的同时, 还需要更多的细化和灵活性, 需要协调各部门资源, 应该在借鉴各行业经验管理的同时, 认真分析相关法律法规, 分析企业的现状, 以更好地适应现代社会的需要和企业的发展进程, 从而提高自己并帮助企业、帮助老板、帮助企业人力资源管理实现转型。可以说, 《劳动合同法》的颁布与实施给人力资源管理带来新的更高的挑战和要求, 企业人力资源部门在员工的招聘中需要把好关、注意新进员工的招聘流程符合劳动合同法的相关规定;在日常管理中需要更加注重劳动合同及相关档案和用工资料等的管理, 在人才培养中要加强企业的人才管理和培训机制, 留住和培养企业需要和符合企业文化的人才;同时要建立有竞争力的薪酬制度, 使人才更好的为企业发展做出贡献。对于劳动者, 《劳动合同法》无疑是我们的保护伞。但是, 也不能总是一边倒, 要么不相信法律的力量, 认为劳动者在企业中的弱势地位无法改变, 《劳动合同法》虽好, 作用并不乐观, 所以不可能事事依法与老板较真, 要么不遵守公司规定, 动辄与人事部门发生争吵, 扬言去仲裁去法院。因此, 加强宣传、让用人单位和劳动者都认识到《劳动合同法》的立法目的是是要进一步明确劳动者和企业双方的权利和义务, 实现劳动关系双方利益的平衡, 构建和谐稳定的劳动关系是非常迫切的。要让用人单位和劳动者形成学法、知法、守法的自觉性, 形成企业和员工互相尊重、互相监督、互利共赢的社会氛围。此外, 政府等相关部门也应该加强对贯彻落实《劳动合同法》的指导和管理, 和谐的劳资关系需要社会各界的共同努力和配合。

五、尽快完善《劳动合同法》相关配套法律制度

做好配套政策制定和制度衔接工作, 是保证《劳动合同法》有效贯彻实施的重要条件。从实践中可以看出, 《劳动合同法》本身有关规定还比较粗略、确实存在一些不足, 有些条款过于原则、不够明确, 造成不少企业或劳动者钻法律漏洞, 从而导致问题产生。另外还有不少企业反映, 《劳动合同法》只注重保护了劳动者的权利, 而忽视了企业的权利和劳动者的义务。实际上造成这些问题的根源是与《劳动合同法》配套的法律法规不完善, 国家应该尽快对《劳动合同法》进一步细化并出台实施细则, 在广泛听取各方意见的基础上, 结合法律实施情况, 对容易引起理解分歧之处给予明确界定, 使劳动关系的建立、维持、变更和解除都有明确可依的法律根据和程序规范, 使实际执行中尺度更好更容易把握, 提高法律的可操作性和实效性。同时有关劳动法律体系较杂, 司法解释、行政规章众多, 内容难免出现不统一的地方, 给法律适用造成困扰, 尚需进一步清理和统一。有关职能部门要针对当前企业施行过程中遇到的难点、疑点和热点问题, 尽快做出相对统一的、权威的指导意见, 尽量减少或避免法律漏洞。所有的问题都不可能只靠一部法律解决, 《劳动合同法》自身的不足和缺陷并不能影响它能够引导我们朝着正确的方向发展, 在它的指引下我国企业的人力资源管理会更加完善, 也更能激发出企业员工的聪明才智和工作热情, 真正实现劳资双方的和谐与可持续发展。

六、加强劳动监察执法力度, 确保《劳动合同法》法律法规的权威和效果

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的一种协议, 是用人单位与劳动者之间建立劳动关系的凭证。目前, 用人单位违反劳动保障法律、法规, 侵犯劳动者合法权益问题的情况仍然存在, 而劳动保障行政部门未能及时有效地制止和纠正, 不少问题甚至形成法不责众的局面。有关部门应进一步配齐配强劳动执法监察队伍, 加大执法监察力度, 一方面, 对用人单位违反劳动法律法规的行为及时纠正和制止, 对严重违反劳动法律法规的企业行为要措施得力、绝不姑息, 严格追究相关责任的法律责任, 以防形成示范效应, 以正风气。另一方面, 在贯彻《劳动合同法》, 维护劳动者合法权益的同时, 要兼顾企业的生存与发展, 尤其是劳动保障、法院等相关单位, 在对待劳资纠纷时, 可以协调、调解的尽量协商解决, 在立案之前事先与企业沟通联系, 避免因偏听单方意见给企业带来不必要的影响和损失。对极少数劳动者无理取闹、通过缠访和滥访向企业施压的行为不可为息事宁人, 支持其非合理主张, 以致出现上访为大、滥缠闹事便赢的局面, 损害用人单位合法权益。对合法利益受到侵害的劳动者, 就需要畅通、拓宽法律救济渠道, 要使他们能得到及时有效的法律救济援助, 让劳动者有时间、有财力打得起官司, 简明程序, 减少拖沓, 提高效率, 还要解决执行难的问题, 使劳动者的权益最终得到法律的有力保障。可以看出, 在劳动合同的立法和执法过程中, 过于强调保护劳动者的权益将会大幅度地增加劳动用工成本, 对投资环境则会造成极为消极的影响, 对用人单位的发展是极为不利的。同样, 若是一味强调用人单位的利益, 则违背了劳动合同法的初衷和意义。只有用人单位和劳动者之间的关系和谐了, 才能在保护劳动者利益的同时创造良好的社会投资环境和企业发展状。劳动合同法保护的其实是劳动者和用人单位两者的合法权益, 是在两者之间寻找到一个平衡点。因此, 加大劳动监察执法力度, 如何在执法过程中不偏不倚、真正平衡企业和劳动者的合法权益已经成为摆在各级劳动保障部门面前的一项重要而又紧迫的任务。

劳动关系稳定和谐是社会和谐的重要基础, 尽管《劳动合同法》在实施过程中产生了一些问题, 但它毕竟是劳资关系和谐发展的航行标、指南针, 只要我们在实施过程中理性分析、沉着应对, 一定能使《劳动合同法》充分发挥应有作用, 为构建和谐社会做出贡献。

参考文献

[1]肖华, 邓瑾.劳动合同法:越来越大的冲击波[N].南方周末, 2007-11-29.

[2]孟路.《劳动合同法》凸显十个维权新亮点[J].中国民兵, 2008 (02) .

[3]沈锡权.实施劳动合同法须知“灯下黑”现象[N].中国改革报, 2008-03-20.

篇4：关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知

一、《工伤保险条例》（以下简称《条例》）第十四条第（五）项规定的“因工外出期间”的认定，应当考虑职工外出是否属于用人单位指派的因工作外出，遭受的事故伤害是否因工作原因所致。

二、《条例》第十四条第（六）项规定的“非本人主要责任”的认定，应当以有关机关出具的法律文书或者人民法院的生效裁决为依据。

三、《条例》第十六条第（一）项“故意犯罪”的认定，应当以司法机关的生效法律文书或者结论性意见为依据。

四、《条例》第十六条第（二）项“醉酒或者吸毒”的认定，应当以有关机关出具的法律文书或者人民法院的生效裁决为依据。无法获得上述证据的，可以结合相关证据认定。

五、社会保险行政部门受理工伤认定申请后，发现劳动关系存在争议且无法确认的，应告知当事人可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。在此期间，作出工伤认定决定的时限中止，并书面通知申请工伤认定的当事人。劳动关系依法确认后，当事人应将有关法律文书送交受理工伤认定申请的社会保险行政部门，该部门自收到生效法律文书之日起恢复工伤认定程序。

六、符合《条例》第十五条第（一）项情形的，职工所在用人单位原则上应自职工死亡之日起5个工作日内向用人单位所在统筹地区社会保险行政部门报告。

七、具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人招用的劳动者从事承包业务时因工伤亡的，由该具备用工主体资格的承包单位承担用人单位依法应承担的工伤保险责任。

八、曾经从事接触职业病危害作业、当时没有发现罹患职业病、离开工作岗位后被诊断或鉴定为职业病的符合下列条件的人员，可以自诊断、鉴定为职业病之日起一年内申请工伤认定，社会保险行政部门应当受理：

（一）办理退休手续后，未再从事接触职业病危害作业的退休人员；

（二）劳动或聘用合同期满后或者本人提出而解除劳动或聘用合同后，未再从事接触职业病危害作业的人员。

经工伤认定和劳动能力鉴定，前款第（一）项人员符合领取一次性伤残补助金条件的，按就高原则以本人退休前12个月平均月缴费工资或者确诊职业病前12个月的月平均养老金为基数计发。前款第（二）项人员被鉴定为一级至十级伤残、按《条例》规定应以本人工资作为基数享受相关待遇的，按本人终止或者解除劳动、聘用合同前12 个月平均月缴费工资计发。

九、按照本意见第八条规定被认定为工伤的职业病人员，职业病诊断证明书（或职业病诊断鉴定书）中明确的用人单位，在该职工从业期间依法为其缴纳工伤保险费的，按《条例》的规定，分别由工伤保险基金和用人单位支付工伤保险待遇；未依法为该职工缴纳工伤保险费的，由用人单位按照《条例》规定的相关项目和标准支付待遇。

十、职工在同一用人单位连续工作期间多次发生工伤的，符合《条例》第三十六、第三十七条规定领取相关待遇时，按照其在同一用人单位发生工伤的最高伤残级别，计发一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金。

十一、依据《条例》第四十二条的规定停止支付工伤保险待遇的，在停止支付待遇的情形消失后，自下月起恢复工伤保险待遇，停止支付的工伤保险待遇不予补发。

十二、《条例》第六十二条第三款规定的“新发生的费用”，是指用人单位职工参加工伤保险前发生工伤的，在参加工伤保险后新发生的费用。

十三、由工伤保险基金支付的各项待遇应按《条例》相关规定支付，不得采取将长期待遇改为一次性支付的办法。

篇5：关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知

发文单位：山东省劳动和社会保障厅 文

号：鲁劳社函[2005]135号 发布日期：2005-4-14 执行日期：2005-4-14 各市劳动和社会保障局：

现将劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》（劳社部函[2004]256号）转发给你们，并根据《工伤保险条例》和省政府关于印发《山东省贯彻〈工伤保险条例〉试行办法》的通知（鲁政发[2003]107号）的有关规定，提出以下意见，请一并遵照执行。

一、用人单位有下列行为之一的，其职工发生工伤，由用人单位按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目、标准向工伤职工支付费用。

（一）未参加工伤保险的用人单位的职工发生工伤的；

（二）用人单位少报职工人数，未给部分职工缴纳工伤保险费，其少报职工发生工伤的；

（三）用人单位未按时足额缴纳工伤保险费，欠缴期间的工伤保险待遇由用人单位支付；补缴后由工伤保险基金予以补支。

二、当事人提出工伤认定申请，由于其无法提供职工与用人单位之间存在劳动关系的有效证明，致使劳动保障行政部门难以进行工伤认定的，当事人可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，由劳动争议仲裁委员会对双方是否存在劳动关系进行确定。依照法定程序处理劳动争议的时间，不计算在工伤认定时限内。

三、职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，用人单位应当承担举证责任，并在统筹地区劳动保障行政部门规定的时限内提交证据。

四、职工因工致残被鉴定为五级或六级伤残，用人单位难以安排工作的，在按月领取伤残津贴期间，如用人单位在职职工增加工资，其伤残津贴应按本单位在职职工人均月增加工资额的70%或60%相应增加。

五、工伤职工在停工留薪期内，除法律规定的情形外，用人单位不得与其解除或终止劳动关系。

六、参加工伤保险的用人单位职工被派遣出境工作，不能参加当地工伤保险的，其国内工伤保险关系不中止。职工在国外发生的工伤医疗费用比照用人单位所在统筹地区的同类病种费用支付，超出的部分由用人单位承担。

七、领取一至四级伤残津贴的职工和供养亲属抚恤金的工亡职工供养亲属，如到境外定居且本人自愿一次性领取待遇的，可以一次性计发有关待遇，并终止工伤保险关系。

领取一至四级伤残津贴的职工待遇标准，按本人申请时享受的标准，一次性计发到本人法定退休年龄，但最低不少于10年。

领取供养亲属抚恤金的工亡职工供养亲属待遇标准，按本人申请时享受的标准，不满18周岁的，一次性计算到18周岁；其他供养亲属一次性计发至当地平均期望寿命，但最低不少于5年。

用人单位未参加当地工伤保险的，如本人自愿，可参照上述规定从本单位一次性领取有关待遇。

八、从事职业病诊断以及出具职业病诊断证明书或职业病诊断鉴定书，须经省级以上卫生行政部门批准的医疗卫生机构承担。未经批准的，其诊断结果无效。

附件：

劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》（劳社部函[2004]256号）

山东省劳动和社会保障厅(章)

二○○五年四月十四日

关于实施《工伤保险条例》若干问题的意见（劳社部函[2004]256号）

各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅(局)：

《工伤保险条例》(以下简称条例)已于二OO四年一月一日起施行，现就条例实施中的有关问题提出如下意见。

一、职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。

二、条例第十四条规定“上下班途中，受到机动车事故伤害的，应当认定为工伤”。这里“上下班途中”既包括职工正常工作的上下班途中，也包括职工加班加点的上下班途中。“受到机动车事故伤害的”既可以是职工驾驶或乘坐的机动车发生事故造成的，也可以是职工因其他机动车事故造成的。

三、条例第十五条规定“职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤”。这里“突发疾病”包括各类疾病。“48小时”的起算时间，以医疗机构的初次诊断时间作为突发疾病的起算时间。

四、条例第十七条第二款规定的有权申请工伤认定的“工会组织”包括职工所在用人单位的工会组织以及符合《中华人民共和国工会法》规定的各级工会组织。

五、用人单位未按规定为职工提出工伤认定申请，受到事故伤害或者患职业病的职工或者其直系亲属、工会组织提出工伤认定申请，职工所在单位是否同意(签字、盖章)，不是必经程序。

六、条例第十七条第四款规定“用人单位未在本条第一款规定的时限内提交工伤认定申请的，在此期间发生符合本条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担”。这里用人单位承担工伤待遇等有关费用的期间是指从事故伤害发生之日或职业病确诊之日起到劳动保障行政部门受理工伤认定申请之日止。

七、条例第三十六条规定的工伤职工旧伤复发，是否需要治疗应由治疗工伤职工的协议医疗机构提出意见，有争议的由劳动能力鉴定委员会确认。

八、职工因工死亡，其供养亲属享受抚恤金待遇的资格，按职工因工死亡时的条件核定。

劳动和社会保障部

篇6：关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知

各区县房地局：

为贯彻《上海市商品住宅维修基金管理办法》（以下简称《办法》），现就实施中的若干问题通知如下，请遵照执行：

一、关于公共建筑设施的范围

《办法》第26条所称的“公共建筑设施”是指纳入住宅竣工配套计划的公共服务设施，包括行政管理、金融邮电、文化、体育、医疗卫生、商业服务、市政公用和教育等设施。

二、关于配备电梯住宅的确认

《办法》第6条所称的“配备电梯的住宅”，包括电梯不停靠的某些楼层的住宅。

三、关于地下车库的维修基金交纳

地下车库与地面房屋结构相连的，按地面房屋是否配备电梯的标准交纳维修基金；若地面房屋有的配备电梯、有的不配备电梯的，一律按配备电梯的标准交纳维修基金。地下车库为独立结构，无地面房屋的，按不配备电梯的标准交纳维修基金。

四、关于《办法》第十四条维修基金的用途

《办法》第十四条所称的系用于物业共用部位、共用设备以及公共设施的维修更新，不包括日常养护。其日常绿化养护费、水箱清洗、公用照明和共用设备养护费等应纳入日常物业管理服务收费范围。

五、关于参建、联建房屋维修基金交纳的确认

一个物业管理区域内有二个以上申请人办理房地产初始登记的，区县房地局根据房地产实测报告和参建、联建房屋协议的面积，分别确认应交维修基金的数额，并办理相应的手续。

六、关于使用权房出售后维修基金的交纳对象

前几年不规范操作独用成套商品住宅使用权房出售后，凡产权属房地产开发企业的，该房屋维修基金中购房人应交纳的部分，由该房地产开发企业交纳。该房屋若再由承租人按公有住房购买的，出售人和购房人再按公有住宅出售办法交纳三项维修基金。

七、关于住宅转让时维修基金余额的证明

住宅转让时，原业主交纳的维修基金剩余数额，由物业管理企业提供证明（详见附件《商品住宅维修基金结算交割单》）。

上海市房屋土地资源管理局

篇7：关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知

司诉 讼

理由

是什么？

上海市劳动和社会保障局关于本市从事特殊工种人员办理退休手续若干问题的通知

(沪劳保养发[2000]29号)

各委、办、局，各控股(集团)公司，大专院校、科研单位，市社会保险事业基金结算管理中心，各区、县劳动局、区、县社会保险事业管理中心：

根据劳动和社会保障部《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》(劳社部发〔1999〕8号)规定，结合本市实际情况，现就本市对从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作(以下称特殊工种)人员办理退休手续的若干问题通知如下：

一、特殊工种的确认

根据劳动和社会保障部关于“原劳动部和有关行业主管部门批准的特殊工种，随着科技进步和劳动条件的改善，需要进行清理和调整。新的特殊工种名录由劳动和社会保障部会同有关部门清理审定予以公布，公布之前暂按原特殊工种执行”的规定，本市单位的特殊工种暂按以下规定确认。

1.市属单位(含中央在沪单位，下同)按原劳动部或本行业主管部门1992年底前已确定，并经原市劳动局或本行业主管局批准的特殊工种确认。行业特殊工种和适用范围，只适用于本行业所属单位，其他行业和单位不能参照执行。区县属单位按原市劳动局批准并经原市社会保险管理局认定的特殊工种确认。

2.凡符合本通知规定设有特殊工种但尚未申报确认的单位，应按规定将本单位特殊工种名称列出明细，经行业主管部门确认后报市劳动和社会保障局审核，经审定后，由区县社保中心按规定办理。

3.单位隶属关系发生变更的，由单位原行业主管部门提供该单位设有特殊工种的依据，并对其特殊工种的岗位予以确认，再由现单位行业主管部门按规定报市劳动和社会保障局审核。

4.本通知下发前已由区、县社保中心确认设有特殊工种的单位，由区县社保中心根据本通知规定重新复审，不符合条件的不再予以登记。

二、个人帐户的记入

1.经批准设有特殊工种的单位，应将职工从事特殊工种年限记入个人养老保险帐户。尚未记入的，由单位依据档案记载和职工实际从事特殊工种的工作时间及变动情况，如实填写《特殊工种岗位登记表》，经区、县社保中心审核并报市劳动和社会保障局确认后计入个人养老保险帐户。

2.曾经在原单位从事过特殊工种工作，后调动到其他单位的职工，由原单位和原单位所在地社保机构出具该单位设有特殊工种的证明，再由现单位依据本人档案记载填写《特殊工种岗位登记表》，经区县社保中心审核并报市劳动和社会保障局确认后记入个人养老保险帐户。

3.设有特殊工种的单位应在每年3月底前将本单位上特殊工种名录、在特殊工种岗位工作的人员名单及其从事特殊工种的时间报区县社保中心，经审核后记入个人帐户。单位未申报的，今后不再予以补登记。原劳动部和行业主管部门批准的特殊工种，随着科技进步和劳动条件的改善，不再符合特殊工种标准的，单位应及时与区县社保中心联系，不再记录特殊工种年限。

三、退休条件

按特殊工种退休条件办理退休手续的人员必须同时符合下列条件：

1.男年满55周岁，女年满45周岁;

2.1992年底以前参加工作，连续工龄(不含折算工龄)和1993年1月以后的实际缴费年限满10年，个体工商户及其帮工、自由职业人员满15年;

3.在高空和特别繁重体力劳动工种岗位上工作累计满10年、在井下和高温工种岗位上工作累计满9年、在其他有害身体健康工种岗位上工作累计满8年;曾经从事过两个及以上特殊工种的人员，可将两个及以上特殊工种的实际工作年限相加，退休条件按从事特殊工种要求工作年限长的规定掌握;

4.符合国家和本市规定的其他条件。

四、审批程序

1.凡符合本通知规定设有特殊工种的单位，在为职工申报办理提前退休手续前，应根据坚持条件、严格掌握的原则按规定制定本单位的实施方案，经主管部门审核后，报区县社保中心同意。

2.符合特殊工种退休条件的人员按规定办理退休手续时，由单位填写《职工从事特殊工种退休审批表》，经主管部门审核，区、县社保中心复审后，报市劳动和社会保障局批准。

3.符合特殊工种退休条件的失业人员办理退休手续时，由本人向户口所在地区县社保中心提出申请，经区县社保中心审核后，报市劳动和社会保障局批准。

五、费用列支

1.单位和本人按规定申请，经市劳动和社会保障局批准按特殊工种退休条件办理退休手续的人员，养老金所需费用由养老保险统筹基金列支。

2.单位未如实申报职工从事特殊工种年限，经查实确有弄虚作假行为的，区、县社保中心应将违反特殊工种退休条件办理退休手续的人员退回单位，按在职人员管理，并按规定追回已由养老保险统筹基金支付的养老金。

六、各单位、各主管局、控股(集团)公司以及各区县社保中心应严格按规定执行，规范实施，确保从事特殊工种人员退休工作的正常开展。

篇8：关于劳动合同若干问题的思考

关键词：劳动合同,签订,履行

当前, 劳动合同纠纷案件在我国法院受理的民事案件中占有相当大的比重。就目前审判实践而言, 法院处理劳动合同纠纷的法律依据, 主要是《中华人民共和国劳动法》 (以下简称《劳动法》) 中有关劳动合同的规定及劳动部颁布的相关法规。劳动合同的签订与履行, 仍然是我们面临的现实问题。

一、违反《劳动法》的主要表现

目前, 不少用人单位无视法律法规的规定, 不与劳动者签订劳动合同, 随意或武断地解除劳动合同, 严重损害了劳动者的合法权益。主要表现有:一是在没有约定试用期, 或者试用期的约定违法, 或者已过了试用期的情况下, 仍以试用期内不符合录用条件为由, 解除与劳动者的劳动合同。二是没有企业规章制度, 或者规章制度违法, 或者违纪行为轻微的情况下, 以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度为由, 解除与劳动者的劳动合同。三是在不符合经济性裁员条件和程序的情况下, 解除与劳动者的劳动合同。四是随意对劳动者调岗、降职、减薪, 如果劳动者不服从安排或一两天不上班, 用人单位就以劳动者不服从安排或旷工为由予以辞退, 甚至逼迫劳动者自动离职。五是随意调动劳动者工作岗位或提高定额标准, 借口劳动者不能胜任工作而解除与劳动者的劳动合同。六是随意辞退“三期”女职工和在医疗期内的劳动者, 对处于孕期、产期、哺乳期的女职工和处于医疗期内的劳动者, 总是千方百计找借口辞退或者强行辞退。七是辞退劳动者不出具任何书面通知或决定。当争议发生后, 这些用人单位往往不承认是单位辞退劳动者, 而称是劳动者自动离职。八是只根据老板及个别领导的好恶, 或打击报复, 或因人际关系, 强行辞退老板或个别领导“不顺眼”的劳动者。

产生上述情况的主要原因, 是市场经济条件下企业竞争日益激烈, 不少企业为减少人工成本, 不惜牺牲劳动者利益, 违法辞退劳动者, 以保护企业利益。某些管理者, 劳动法律意识和履约意识淡薄, 不重视劳动法和劳动合同的遵守。另外, 劳动监察执法不公、不力, 对用人单位的违法行为睁只眼闭只眼, 对劳动者的投诉爱理不理, 甚至偏袒用人单位, 助长了用人单位的违法行为。

二、签订劳动合同是最好的保障

导致不签订劳动合同或雇佣合同的原因很多, 一方面可能是由于国家对劳动力市场的监督管理不力, 对用人单位的用人的情况监督管理不力所致;而另一方面则是因劳动者本身不重视自身权益, 不珍惜自己的劳动所致。 事实上, 对劳动者权益的漠视, 无论是社会、用人单位, 还是劳动者本人, 都是导致未签劳动合同的重要原因。

虽然, 也有很多用人单位和用人者并不是存心欺骗劳动者或雇工。只不过一旦双方出现问题争吵起来的时候, 他们总会站到自己的一边说话而劳动者或雇工又空口无凭, 没有任何其它的证据 (即使有对劳动者而言也是极难取证的) , 最终吃亏的是他们自己。更有甚者, 一些不法之徒就是专门利用他们的这一点来骗取他们的血汗钱。所以我们并不是要求他们严格依法律来行事, 只是要求他们能够在找工作的同时多一个心眼, 要先签劳动合同。虽然这样会不那么方便, 也会有点麻烦, 甚至会一时找不到工作, 但总比付出辛苦的劳动之后得不到自己应得的报酬的境遇要好。

签订合同是对自己负责也是对单位负责的一种表现。尽管劳动者是处于不利的地位, 但是如果没有把双方的劳动关系确定下来, 对用人单位而言, 也是一种潜在的危险。人力资源的流失问题逐渐受到了各大公司的重视。劳动者有了合同的保障也会更加的负责, 尽忠尽职。国家明文规定建立劳动关系一定要签订劳动合同。否则是一种非法劳动关系, 是违法行为。对劳动者而言, 得不到国家的保护, 对单位而言, 一旦被查处, 将会受到严厉的处罚。

我国劳动法是以劳动者与用人单位之间产生的特定雇佣关系为其主要调整对象的。现行《劳动法》第2条明确把“用人单位”限定于企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等五种组织。因此该法律只适用于雇佣关系中的单位雇佣关系、从属性雇佣关系, 而对个人雇佣关系、非从属性雇佣关系没有作出调整, 从而留下了法律调整的模糊区域。由于劳动法的调整范围比较小, 更多的是由民法来调整, 这样更多的时候法院是以双方的约定来处理的。如果没有签订劳动合同, 劳动者就无法获得劳动法的保护。在实践中, 为了方便, 双方签订雇佣或劳务合同, 不必要是条文十分具体详尽, 或者说是十分科学, 只要是说明了有关的聘用或者完成某项工作任务、质量要求、报酬或费用、违约事项、合同双方等等就可以了, 简简单单的一份合同就行。但对于劳动合同, 则是要符合国家的严格规定, 还要劳动管理部门进行登记。

三、签订合法的劳动合同根据我国劳动法规定, 在劳动合同中必须

根据我国《劳动法》规定, 在劳动合同中必须具备条款是:劳动合同的期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件以及违反劳动合同的责任。

(一) 签订合法的劳动合同。签订合法的劳动合同的程序应符合法律规定, 并且应当采用书面形式予以确认, 合同至少应一式两份, 双方各执一份, 劳动者当妥善保管自己的劳动合同。用人单位在与劳动者订立劳动合同时, 不得强迫劳动者集资、入股, 不得向劳动者收取抵押金、抵押物或者其他财物, 不得扣押劳动者的有效证件。劳动合同必需充分体现合同双方地位的平等性。在劳动合同订立的过程中, 劳动者与用人单位之间的法律地位是平等的。用人单位有义务向劳动者解释说明合同内容, 合同中关于权利义务的叙述要求准确、清楚、完整、明白易懂, 防止在劳动执行过程中产生误解或曲解, 从而带来不必要的争议, 给用人单位和劳动者双方造成损失, 也为合同争议的处理带来困难。在签订劳动合同之前, 劳动者应当仔细而慎重的察看企业是否经过工商部门登记以及企业注册的有效期限。否则, 所签订的劳动合同将是一份无效合同。

篇9：关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知

关键词：上海自由贸易区；“上海自由贸易区国际船舶登记制度实施条例”；立法建议

一、问题的提出

经过长期的论证，目前我国多数学者认为有必要在我国的部分地区先行先试国际船舶登记制度。《中国（上海）自由贸易试验区总体方案》中明确规定要在上海自由贸易区内施行国际船舶登记制度。①上海自由贸易区建立国际船舶登记制度的法律依据目前远远还不够。②在上海自由贸易区内实施国际船舶登记制度缺乏更有力的法律依据。

参照国外对于船舶登记制度的相关立法经验可以看出，一国船舶登记制度的确立一般有两种模式：一是修改原有的船舶登记法律，将其修改为适用国际船舶登记制度；二是采取对其进行专门立法的方式，与原有的船舶登记法律并行使用，如挪威的《挪威国际船舶登记法》。考虑到现阶段在我国大范围地施行国际船舶登记制度有一定的风险，由全国人大或者国务院制定法律或者行政法规的条件尚不具备，也会造成立法资源浪费。因此笔者认为，对于上海自由贸易区内施行国际船舶登记制度应由上海市人民代表大会先制定一部“上海自由贸易区国际船舶登记制度实施条例”（以下简称“实施条例”）。

二、我国现阶段对于船舶登记制度法律的规定

目前我国对于船舶登记的法律登记涉及的法律依据涉及面广泛，包括了《民法》、《物权法》、《海商法》、《担保法》等法律以及国务院及各部委的有关规定。这些法律依据或者从宏观上或者从具体的管理规定和操作规则对我国的船舶登记制度做出了某一方面的规定。这些法律性文件中制定时间不一，立法质量参差不齐，法律位阶也各不相同，因此经常出现相互冲突、相互矛盾的规定。

我国现行的严格船舶登记制度主要的法律依据来源于《中国人民共和国海商法》和《中华人民共和国船舶登记条例》（以下简称《船舶登记条例》）的相关规定，其中对此作了系统性规定的是《船舶登记条例》。

《船舶登记管理条例》历经二十年，当时我国船舶登记面临的各种情况与今日上海自由贸易区内的状况大相径庭，所以其难以为上海自由贸易区施行国际船舶登记制度保驾护航。“上海自由贸易区国际船舶登记制度实施条例”（以下简称实施条例）的出台可以说是大势所趋。

三、“实施条例”立法价值目标

船舶登记制度的立法价值目标有很多种，在上海自由贸易区内较为重要的价值目标集中表现为：自由、秩序、效率和安全。因此在制定“实施条例”的过程中既要保证自由和效率，也要维护秩序和安全。船舶登记条件的设计应顺应越来越开放的国际潮流，同时又要防止船舶登记限制的减少导致船舶登记制度逃避监管从而忽略秩序和安全的要求。

四、“实施条例”重点关注的问题

“实施条例”应对上海自由贸易区实行国际船舶登记制度的各个方面作出具体规定，包括适用船舶的范围、国际船舶登记的主管机关及其职权与职责、船籍港、船舶名称等基本事项以及船舶技术与安全状况的登记要求、船员配备方面的登记要求。针对上海自由贸易区的现状，笔者认为“实施条例”应着力解决以下问题：船籍登记条件的确定、税费标准的确定以及登记程序的规定。

（一）船籍登记条件的确定

船籍登记条件，即授籍条件，一般体现在船舶与登记国的联系程度以及船舶所应具备的安全条件上，即在授籍上，登记国对船舶所有人（简称船东）在登记国的商业存在及其股权结构比例和船员国籍等登记国要素的要求，以及对船舶状况的检验要求。③如前所述，在自由贸易区内进行船舶登记，既要保证登记条件不能太严苛，限制航运业的发展，又不能一味降低限制条件，忽略海上安全的要求。

（二）税费标准的降低

根据《中国（上海）自由贸易试验区总体方案》第6条：“充分发挥上海的区域优势，利用中资方便旗船税收优惠政策，促进符合条件的船舶在上海落户登记。”要将其这一规定落实到实处，就要全面下调原有登记制度下的税费征收标准。具体来讲，笔者认为，获准国际船舶登记的船舶根据“实施条例”可以享受如下的税费减免权利：免征营业税、企业所得税和进口船舶关税，降低增值税和船员的个人所得税。税费标准的降低使国际船舶登记制度更容易在上海自由贸易区内施行，增强上海自贸区的竞争力。

（三）登记程序的简化

船舶登记条件的繁杂一直是我国船舶登记制度的软肋。上海自由贸易区内要有效施行国际船舶登记制度，必须要对船舶登记程序做出改进，这也是“实施条例”不能逃避的方面。在简化登记程序方面，“实施条例”可以从以下几个方面做出规定。第一，减少审批的层级。这也要和对登记机关的规定配合来实现。对于吨位较小、要求不高种类的船舶提供便捷的登记渠道。其他的船舶也要尽量减少审批的层级，缩短审批时间。第二，精简工作环节。裁掉复杂的审查环节，以此提高船舶国籍登记的工作效率，为国际船舶登记申请人提供更为方便快捷的登记服务。第三，可以通过本条例授权上海海事局与上海综合保税区管委会、上海海关等部门合作进行研究，形成一套具体可行、统一适用的标准化船舶登记制度操作流程，用以规范工作流程，做到标准明确、手续便捷、办理高效。④

五、实施条例制定的注意事项

首先，在“实施条例”的制定过程中，要注意对《天津东疆保税区国际船舶登记制度创新试点方案》和《中国（上海）自由贸易试验区国际船舶登记制度试点方案》的借鉴。这两个试点方案注重国际船舶登记制度的登记条件的放宽，也是目前我国国际船舶登记制度中相对系统全面的试点方案。因此“实施条例”的制定离不开对它们的借鉴，在其基础之上进一步完善。

再次，在“实施条例”的制定过程中，要注意与其他法律规定之间的关系处理。如前所述，在我国现行的船舶登记制度之下，船舶登记制度涉及的法律关系复杂，对其的规定也是多种多样。在自由贸易区内制定“实施条例”要注意与民法、物权法等上位法的关系，也要确定与国务院及其他行政部门制定的具体管理规定和操作流程之间的关系，厘清与其他的法律规定之间的关系。

最后，在“实施条例”的制定过程中，要注意其稳定性。上海自由贸易区现在仍处于试验阶段，包括国际船舶制度在自由贸易区内也是在试点阶段，因此在此阶段制定此实施条例，要注意预留法律适用空间，考虑到可能出现的新情况以及发展的新需要，以保证本条例的稳定性和公信力。

结语：综上所述，结合国际船舶登记制度在我国的发展以及我国现有法律对船舶登记制度的规定，在上海自由贸易区内制定一部“上海自由贸易区国际船舶登记制度实施条例”是很有必要的。在制定“上海自由贸易区国际船舶登记制度实施条例”的过程中，要遵循自由、效率、秩序、安全的价值目标，着力解决上海自由贸易区国际船舶登记制度施行中的登记条件、税费、登记程序问题。（作者单位：大连海事大学）

注解

①参见《中国（上海）自由贸易试验区总体方案》第6条。

②对于在上海自由贸易区施行国际船舶登记制度，现有的规定局限在交通运输部、上海市人民政府关于落实《中国（上海）自由贸易试验区总体方案》加快推进上海国际航运中心建设的实施意见和《中国（上海）自由贸易试验区国际船舶登记制度试点方案》地方性法律文件中。

③杨荣波.船舶授籍条件之取舍及港口国监督[J].中国海商法研究，2013（2）： 89-90.