黄花山中心校后勤人员绩效工资考核办法

黄花山中心校后勤人员绩效工资考核办法（通用9篇）

篇1：黄花山中心校后勤人员绩效工资考核办法

黄花山中心校后勤人员绩效工资考核办法

（讨论稿）

学校后勤管理的基本职能是为教育教学服务，为保证学校的教育、教学活动提供必要的物质条件，并在管理和服务中发挥育人的功能。为了提高我校后勤管理的效率，不断深化后勤管理改革，正确评价后勤人员的业务素质和履行职责状况，提高服务质量，建立后勤管理的有效运行机制，特制定本办法。

一、考核工作坚持客观公正，注重实际的原则，坚持考核结果和奖惩相结合的原则。

二、考核内容（主要包括德、能、勤、绩四个方面）

1、德：树立全心全意为教育、教学服务，为师生服务的思想，热爱本职工作。工作认真负责，团结协作，具有奉献精神，听从指挥，服从分配，对不能履行领导分配的任务的扣5分。

2、能：主要考核后勤人员的服务工作素质，掌握本岗位的业务知识，熟悉本岗位及学校后勤工作的规律和特点，并不断学习完善自我。

3、勤：参照前勤教学人员执行，工作积极主动，认真履行签到、请假制度，请事、病假与教师相同，如出现扣款数大于绩效工资数时，其余款将转入下月况扣。

4、绩：主要考核后勤人员工作服务质量与效益。具体表现按质按量完成学校下达的各项任务看、评工作效率，效率低下的可适当扣分，在工作中充分发挥主观能动性，具有创新精神，并在工作中表现突出、为学校做出贡献的可加分。

5、在实际工作中如出现漏岗，每次扣20分，擅离岗扣10分，如造成事故，不得本月绩效工资并赔偿相应损失，由于工作疏忽造成财产损失的，对发现学校物品损坏、失盗现象不能及时制止或发现的，应扣10—50分，并赔偿相应损失。

黄花山中心校

2010年3月15日

篇2：黄花山中心校后勤人员绩效工资考核办法

为搞好医院工勤人员的绩效考核，充分调动其工作积极性、主动性和创造性，根据省、州、县的相关文件精神，特制定本办法。

一、考核范围和对象

学校财政供养的管理人员和工勤人员。

二、考核内容和评价标准

工勤人员的考核内容主要包括思想品德、管理服务水平、工作态度和工作业绩等方面，考核的重点是工勤人员的思想品德表现和管理服务的工作业绩。管理人员和工勤人员考核的具体内容及评分标准如下：

（一）思想品德（30分）

1、政治思想（10分）

主要包括政治态度、思想意识、政治理论学习、执行国家方针政策法规等。

2、职业道德（20分）

主要包括爱岗敬业、品德修养、管理服务意识、与患者关系、团结协作等。

（二）工作表现（30分）

1、工作态度（15分）

主要包括工作责任心、工作积极性与主动性、管理服务态度、工作勤奋精神、遵守劳动纪律和爱护工作设施设备等。

2、工作能力（15分）

主要包括业务技术水平、管理能力的运用发挥、业务技术提高、知识更新等。

（三）工作业绩（40分）

1、工作效果（20分）

主要包括工作任务的质量、工作效率、师生满意程度、取得的成绩等。

2、工作量（20分）

主要包括工作计划完成情况、工作完成的数量及完成其他临时工作的情况等。

（四）突出贡献加10分

此项加分由考核小组采取动议形式讨论评定。

三、考核工作要求

（一）考核组织

工勤人员的考核工作是一项政策性很强、十分复杂而又细致的工作，学校成立考核小组进行考核。

考核小组由分管领导、相关中层领导、工会负责人和职工代表组成；考核委员会成员应具有较高的政策水平和业务水平，办事公道，作风正派。考核小组必须按照民主程序推选产生，每学年改选一次，并报上一级教育行政部门备案。

（二）考核等次

工勤人员考核分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。

（三）考核结果的使用

篇3：黄花山中心校后勤人员绩效工资考核办法

1 县级医院绩效工资改革成效

某县级医院为二甲综合医院, 共有职工766人, 高级职称职工10人, 中级职称职工275人, 核定床位800张[1]。自2001年开始进行绩效工资改革, 其改革成效, 体现在以下几个方面:

1.1 医疗服务能力加强

自实行绩效工资以来, 该医院全体医务工作人员工作积极性显著提高, 接待病人更主动, 治疗服务更周到, 医院整体服务能力大为增强, 到2014年, 与2001年相比, 门诊、急诊人数增长294%, 医务人员年门诊、急诊人数人均增长131%, 年住院人数人均增长120%, 显而易见, 实行绩效工资以后, 医院的病人, 以及医务人员明显增加了。

1.2 医疗技术提高

为更大程度的提高工作效率, 医务人员积极提高自身技术水平, 对使用新技术, 开展新项目具极大热情, 且实际效果明显。比如脑外科手术在该院以前是个技术难题, 手术量难以提高, 实行工资改革后, 各相关医务人员积极学习, 努力钻研, 医疗水平和医疗技术都得到极大的提高, 2014年, 脑外科手术完成81例, 这是以前无法想象的, 不仅手术量增多了, 而且手术痊愈率也明显提高。

1.3 薪酬增长明显, 人才增多

实行工资改革以来, 医务人员的工资逐年增长, 同时医务人员之间的工资收入水平差距拉大, 至2014年工资最高者与最低者的工资比为5.5:1, 差距主要由价值差距造成。由于个人价值与工资挂钩, 对医疗人才产生了较大的吸引力, 大部分院内骨干人员无离职情况, 少量因其他原因离职, 另外, 人才招聘时, 加大了研究生等高学历人才的比例。

1.4 经济效益提高

该医院自从2001年实行绩效工资改革以来, 医务人员工作积极性显著提高, 收治病人数量也越来越多, 越来越稳定, 医院流失的病人逐年减少, 如此自然经济效益也得到大幅度增长。经济效益增长, 医院的规模才得以扩大, 这些年来, 该医院不仅新建了住院楼, 而且每年投入资金1200余万元, 购置了先进的医疗设备, 解决了多年以来床位不足、医疗设备落后的难题。

2 改革存在的问题

2.1 激励机制不完善

现有的大部分县级医院中的绩效考核方式, 是将医务人员的工资与其工作的相关科室相挂钩, 以此种方式, 激励医疗人员进行医疗服务的过程中, 加大对创收方面的考虑, 不得不在医疗过程中, 利用各种方法增加创收。比如, 在门诊的病症诊断过程时, 经常会发生医生粗略询问病情后, 不待病人更多的询问病情, 就开具多种检验单, 促使病人花费更多资金进行各项检查。另外, 在进行药物处方的开具时, 药品功能相同的情况下, 会更大程度上使用利润大的药品, 而没有从药品的治疗效果上为患者考虑[2]。这一种为了创收而出现的行为, 极大程度上, 损害了医院的形象, 同时也加深了医务人员与患者之间的间隙, 增加了发生医患纠纷的可能性。

2.2 科室本位主义严重

由于绩效工资考核会与个人价值挂钩, 治疗复杂病症的、患者较多的病症的医务人员的工资会更高, 而在较冷门的病症以及患者少的科室工作的医务人员其工资自然会较低[3]。这种情况的出现, 会导致医务人员为了增加自己的工资收入, 更多的倾向于在收入高的科室工作, 长此以往, 便造成医院内部的科室之间出现明显的人员配置问题, 部分科室人满为患, 而部分科室却只有零星的医务人员看诊。当出现这种人员配置偏差的情况后, 不仅医院内部的管理上会出现较大的问题, 同时, 一旦冷门科室中的患者增多时, 无法及时的进行患者的整治, 造成患者的流失, 也会对医院的长远发展造成极大影响。

2.3 乱收费现象盛行

许多医生为了个人利益, 在进行看诊过程中, 不顾职业道德, 给并没有严重病症的患者, 开具大量的检查单、化验单以及大量的药品, 从而达到增加个人创收的目的。越来越多的不正之风在医生群体中产生, 比如, 对需要进行手术的患者的家属收取高额红包, 拿红包办事, 利用职务与药品销售进行私下交易, 收取药品回扣, 给患者开药时, 以贵为先, 甚至不合理开药, 轻则造成患者的经济受损, 严重的时候甚至会造成患者身体健康的危害。正因为这种种为一己私欲, 不顾患者利益的行为, 大大的降低了医务人员的劳动价值以及个人价值。

3 改革县级医院绩效工资分配方法

由上文可知, 虽然在县级医院实行绩效工资考核制度以来, 医院的经济利益得到了大幅的提升, 但在此种工资分配制度的影响下, 也引发了许多不合法现象的产生, 不仅使医患关系日趋紧张, 也极大程度的影响了医院的信誉, 因此, 为了更好的提高医院的医疗品质, 加强公益效益, 县级医院需进行绩效工资分配的改革。

3.1 调整工资组成结构

实行绩效工资改革之前, 工资结构为:基本工资与药品提成、检查提成等项目组成, 实行工资改革后, 改用岗位工资、绩效工资、特殊岗位补贴等部分组成工资。在基本工资中除包含原有的工龄工资、学历工资以外还需要加入相关的资格等级工资, 以此来激励医务人员多进行技术上的提高, 积极进修, 不断提高自身的专业能力, 更好的为患者服务。另外进行岗位工资的规划时, 不能仅凭岗位需要负责的患者多少进行工资的定级, 而是应根据其负责病症的复杂程度、需进行劳动强度、治疗所需的技能强度等方面进行综合评定, 从而全方位的体现出医务人员在岗位上的价值体现。院内的绩效考核部门在进行工资结构的评定时, 需要根据每名医务人员的实际工作情况, 进行公平公正的划分, 以保证工资水平与医务人员的实际付出相当[4]。

3.2 加大政府投资

为避免医务人员为加大自身工资收入, 而过量开药、开高价药, 大量开检查单的现象, 在后期的绩效工资考核工作中, 应适当的将药品的销售提成, 检查提成的情况与其工资分离, 或是降低其关联。将工资的收入情况更大程度的与医务人员的服务情况相结合, 根据服务质量的好坏进行相应的奖惩。而医院作为公共服务机构, 具备社会公益性的要求, 因此, 在运营的过程中, 应将人民健康作为中心点, 提高其服务水平, 而并非为增加经济收入, 而损害人们的利益。想要更好的提升医院的公益性, 就需要适当的减少其经济压力, 医院应与政府进行协商, 获取政府的投资帮助, 降低内部的经济支出压力, 同时保障了医务人员的福利待遇, 从而促使医院整体能够更专一的进行医疗服务。

3.3 人事改革

人事制度与医务人员的工资有着密切的关系, 在进行工资等级的划分工作时, 医院为更好的保证工资平等的公平公正, 需并对相关的人事制度进行更改。 (1) 在医务人员的聘用过程中, 要将其岗位职能进行划分, 确定其属于管理岗位、技术岗位还是其他, 从而根据不同的岗位的职能进行岗位工资的评定[5]。 (2) 在医务人员的配置过程中, 要做好统筹规划, 针对性的进行人员配置, 并适当的进行岗位的调整, 从而更合理的为医务人员分配工资。对专业要求高的技术型岗位采取竞争上岗手段, 并定期进行考核, 从而激励医务人员不断提升自我的技术素质, 积极汲取, 同时以这种方式给医务人员晋升提供平台, 为医务人员的未来发展提供机会。

3.4 考核奖惩

进行县级医院的绩效工资分配改革, 最主要的改革部分仍然是绩效工资, 想要保持绩效工资处于合理范围, 医务人员能够进行良性竞争, 就需要建立一个合理的绩效考评制度, 定期对医务人员进行其岗位服务情况, 技能水平、工作质量等方面的考核, 根据相关的工作群情况作为绩效工资的评定依据, 对表现良好的医务人员进行奖励, 而对利用不正当手段提高绩效, 加大收入的医务人员则进行严惩。以达到刺激医务人员积极上进, 打击不正之风的目的[6]。

4 结束语

综上所述, 当前的县级医院绩效工资考核与分配制度还存在有多种问题, 进行绩效工资分配制度的改革是迫切需要的, 而县级医院也应当加强与县级政府的交流, 以相应国家政策, 获取县级政府的适当扶持, 从而促进县级医院的医务人员工资收入向公平、高效的方向发展, 保证县级医院公益性提高, 在未来更健康的发展, 使老百姓的就医环境得以提升。

参考文献

[1]童肖慧, 王学, 顾晓春, 应争先, 王桢, 魏晋才.县级公立医院薪酬激励制度改革的理论与实践探讨[J].中国医院管理, 2013, 05 (03) :4~7.

[2]石文红.县级公立医院收入分配改革探讨[J].中国外资, 2013, 07 (13) :76+78.

[3]王小蕙.县级医院绩效工资存在的问题及对策[J].会计师, 2014, 23 (17) :72~73.

[4]杨大楚.医改视角下县级医院绩效考核研究[J].医学与社会, 2015, 02 (06) :58~61.

[5]程朝晖, 黄智, 彭宁芳.基于医改与医院发展的岗位绩效管理新模式[J].安徽卫生职业技术学院学报, 2014, 01 (04) :3~4+37.

篇4：黄花山中心校后勤人员绩效工资考核办法

（讨论稿）

玉门市清泉学校

二 O 一 三 年 十一月

后勤工作人员绩效工资考核方案

（讨论稿）

一、指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，以奖励性绩效工资考核为杠杆，完善重品行、重能力、重实绩、重贡献的考核评价机制，建立科学规范的劳绩分配机制，激励后勤教师爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育教学持续健康快速发展。

二、考核分配原则

1.坚持“劳有所得、优有所奖、劣有所罚”的原则。充分体现优绩优酬、奖勤罚懒，增强教职工工作责任心，调动广大教职工工作积极性。

2.坚持“公正、公平、公开”的原则。奖励性绩效工资考核分配的全过程实行公开，切实做到客观公正。

3.尊重规律、以人为本；以德为先、注重实绩；激励先进、促进发展。

三、考核对象

实施绩效工资的学校正式后勤工作人员。

四、考核内容及分值

1、工作量（30分）

2、职业道德（10分）

3、履职情况。（30分）

4、工作实绩。（30分）

五、考核标准

（一）、工作量（30分）

1、以学校安排的岗位工作量为满工作量。（含寒暑假、节假日值班，夜间巡查，临时指令性工作等）

2、出勤、考勤（参照市教育局下发的绩效工资考核实施办法，与教师同等对待）（1）后勤职工坚持坐班制，非坐班期间，由于工作需要，必须随叫随到。（2）按学校规定，正常按时签到，不签或代签每发现1次扣1分。

（3）按时到岗。如迟到、早退、溜班等，每发现一次扣0.5 分。在工作时间，干个人私事，每发现一次扣2分。

（4）工作期间须坚守工作岗位，有事有病要向分管领导打招呼，凡擅离职守每发现一次扣2分。

（5）不办理请假手续，不在岗按旷工处理，发生事故除追究当事人责任并负责经济赔偿和善后事宜处理外，本学期不再参加绩效工资考核。

3、超工作量：因工作需要，对岗位满工作量外的加班，给予超工作量补助。超工作量按小时计算，每超1小时，加1课时，即加1分。（是否超工作量加班有学校领导班子研究确定）

（二）、职业道德（10分）

主要考核职工履行《中小学教师职业道德规范》、遵守“玉门市师德行风建设”和学校规章制度的情况和爱岗敬业、服务本职岗位情况。如有下列行为之一的，视情节轻重扣分：

（1）无故不参加学校组织的政治和业务学习，每次扣2分，未完成学校规定的政治、业务学习任务，依据完成程度扣1----6分。

（2）对学生态度蛮横，侮辱、体罚学生，视其情节，每次扣2--5分。

（3）利用工作关系，推销物品，吃拿卡要，发现一次扣5分；干扰正常教育

和晚寝的学生人数清点，记载、记录要齐全。（8分）因工作疏忽造成不良后果，个人承担责任。档案资料不齐全，视其情节扣1-4分（6）、教育督促学生保护好宿舍内财产，损坏及时督促修缮。（4分）（7）、及时发现处理好学生在宿舍内及宿舍周边的偶发事件，并做好详细纪录，把处理意见反馈给生活主管、班主任及学校领导。（6分）（8）、根据要求及时、定期进行消毒，消毒要全面，并做好记载.督促学生做好水冲式厕所卫生，上下水出现故障及时报修，并注意节约用水（6分）（9）、及时开窗透气，夏天注意学生宿舍通风降温、冬天教育学生关门闭窗，保暖，暖气片不冻裂。周末或放假监督学生关好门窗。（5分）（10）、师生满意率高。（4分）（每月由学校组织班主任、值周教师、随机抽取学生数名组成评议人员，对宿管人员工作进行评议）【食堂工作人员绩效考核】总得分*0.5计入

(1)、严格遵守作息时间，服从分配，工作踏实、认真负责、吃苦耐劳，想办法为学生制作可口的饭菜。（6分）

(2)、热爱食堂工作岗位，做到耐心、细心。同事之间团结友爱，相互协作，不在背地里议论别人，工作不讲粗话、脏话。对学生态度和蔼，不与学生发生纠风。（6分）

(3)、食堂工作人员要严格照章操作，严格加工流程，严把食品卫生关。米必须淘2便方可上蒸车，菜要选择清洗干净。饭内无异物，保证依据食谱规定按时、保量开饭。（6分）（特殊情况如：停电、停水、供给不足除外。）如工作失误，造成开饭延迟或存在严重饭菜质量问题，视情节轻重每次扣相关人1-5分

(4)、按照卫生要求操作，上岗衣帽整洁干净，穿戴必须的工作服、工作帽、口罩、袖套等，注重个人卫生。（8分）

(5)、精打细算，勤俭节约，节约能源，不得乱扔物品，延长物品使用寿命。（6分）

(6)、各类餐饮具使用后应洗净、保洁，做到“一洗”、“二刷”、“三冲”，并按照市食药监局相关规定分类存放。（4分）

(7)、严格做好炊具、餐具消毒工作，按时保洁、消毒，并有消毒记录。（8分）(8)、严把食品原料进货关，质量、数量与进货单相符，做好进出物品的台账记录和食品留样及留样记录。（6分）

(9)、食堂操作间、压面间、更衣室、操作台面干净整洁，食堂物品摆放有序。食堂前后门周围环境卫生干净，垃圾倾倒及时。做好实物和财产的保管。严禁将食堂物品带出校门。（6分）(10)、师生满意率。（4分）（每周有学校膳食委员会成员对食堂饭菜、卫生、工作人员态度等工作进行评议，评议结果实行周上报，月汇总）

11、工作失职受到教育主管部门批评的，每次扣1-5分。【外勤、杂工工作人员绩效考核】总得分*0.5计入

(1).总务外勤工作人员要努力提高自身素质，不断强化服务意识、服务质量和服务水平，发扬勤劳、务实、高效、优质的工作作风。（6分）

篇5：黄花山中心校后勤人员绩效工资考核办法

（试行）

第一章总则

第一条 为完善医院管理机制，加强医院管理，增强医院执行力，切实提高工作效率，确保各项工作落实到位，促进医院快速、健康、可持续发展，结合公司下发的《关于加强医院管理的若干规定》文件精神，特制定本办法。

第二条 适用范围：除医院临床、护理、医技及其它效益科室外，医院行政管理干部、员工及其他人员（包括借调人员）均按照本规定执行。

第三条 考核原则

（一）客观考评原则。考核者应以客观事实为考核依据，不可意断妄测。

（二）公正考评原则。考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者。

（三）单头考评原则。对各级员工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”实施。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现（成绩、能力、适应性），也最有可能反映真实情况。

第二章考核内容及评分标准

第四条 绩效考核实行月扣分制，每位被考核人员每月基础分为100分，月末根据当月职责履行情况、工作执行力、劳动纪律及品质素养等方面的表现，结合评分标准评定当月得分，得分与当月奖金挂勾。

第五条绩效考核根据得分情况分为四个等级具体标准见下表：

第六条 扣分标准

第三章考核程序

第七条 考核者

（一）院委会：负责院领导及特殊事件的考核工作。

（二）院领导：负责部门主任及科室负责人的考核，并监督所有行政后勤人员考核工作；

（三）部门主任、负责人：负责客观公正的考核本部门员工，积极有效的引导员工提高工作效率；

第八条 考核组分工

医技护理考核组：汪接兵、董全昌、张跃辉负责医疗、护理、医技等临床管理部门工作的考评。

行政后勤考核组：汪接兵、王晓玲、张昌琳、张跃辉负责办公室、人事、财务、总务、安全等行政后勤管理部门工作的考评。

第九条 考核方法

（一）考核者评分和被考核人自评相结合的方法。考核一般情况下每周定期检查一次各部门工作情况，被考核人陪同，对偏差予以调整，月底汇总评分，力求客观准确。

（二）定期与不定期相结合方式。定期：行政后勤考核组每周四进行，医技护理考核组每周五进行（遇节假日、特殊情况另行通知）；不定期：考核组成员、部门领导不定期巡查医院或职责范围内人员工作情况，发现问题，立即通知责任人改正，并视情况扣分，记入月底考评。

第十条 新进及调、离职人员的考核

（一）新进员工入职试用期不作考核，亦不发奖金，转正后按当月转正后天数比例计算奖金比例，并参加考核。

（二）调职员工在调职当月不作考核, 奖金按医院其它有关规定

发放。

（三）离职员工离职当月不予考核，也不计发绩效奖。

第十一条 每月5日前由各部门考核人员将本部门评分情况上报院长办公室。

第十二条 院长办公室根据各部门考核评分情况，予以调查审核，并将审核反馈情况记录在案，汇总后，上报院长审批，院长签字审定后，由财务部门负责执行。

第十三条 财务科根据评分情况，计算绩效奖金比例，与考核月下月底前核算发放完毕。

第四章考核奖惩

第十四条 考核每月根据《扣分标准》评出每位被考核人员分数，以百分制计算，对照等级标准，得分为一级、二级发全额奖金，三级发80%奖金，四级发60%奖金，五级扣除全部奖金。

第十五条 绩效考核扣发奖金列入考核奖励基金帐户，对先进、优秀人员实施奖励。

第十六条 被考核人员内有三个月考核分为五级者，年终奖扣除，并予以撤职或辞退处理。

第十七条 被考核者内连续三个月或累计四个月考核分为四级者，予以调换工作、降薪处理。

第十八条 被考核者内连续三个月或累计五个月在“职责

履行”方面扣分超过25分的，予以撤职、调换工作处理，并降薪处理。

第十九条 被考核者内连续三个月或累计四个月在“工作执行力”方面扣分超过25分的，予以辞退处理。

第二十条 被考核者内连续三个月或累计五个月在“劳动纪律”方面扣分超过25分的，扣除年终奖50%。

第二十一条 被考核者内连续二个月或累计三个月在“品质素养”方面扣分超过25分的，予以辞退处理。

第五章附则

第二十二条 绩效考核每月汇总后交人事科备案，由人事科按月份和部门整理归档，以供年底评优参考。

第二十三条 对于考核过程中出现人为的不公正情况，医院将视情况对相关责任人予以警告以上处分，并对考核结果重新界定。

篇6：黄花山中心校后勤人员绩效工资考核办法

2014下学年教师绩效工资考核办法（草案）

一、指导思想

为了全面贯彻落实《教育部关于做好义务教育阶段学校教师绩效考核工作指导意见》和《山阳县中小学教师绩效考核指导意见》的通知，进一步推动学校内部管理，深化人事制度改革，充分调动教职工的工作积极性，提高教育教学质量，维护广大教职工利益，稳定教师队伍，明确分配政策，特制定我校绩效工作考核办法。

二、考核原则

1、以德为先，注重绩效的原则。

2、坚持客观公正、公平、公开的原则。

3、坚持科学合理，激发热情的原则。

4、坚持改革与稳定的原则。

三、考核范围

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的教育系统正式工作人员。

四、考核内容及量化办法

教师绩效考核主要以完成学校规定的岗位职责和工作任务实绩来全面考核教师的德、能、勤、绩、廉。主要从考德、考勤、考绩、考常、考量、考安、考评六个方面实施考核，总分为100分。其中考德占10分，考勤占10分，考绩占30分，考常占20分，考量占10分，考安10分，考评占10分。

1、考德（10分）（由主管师德人员逐月提供）

（1）主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表，爱岗敬业，关爱学生和遵纪守法等方面的表现。违反《中小学教师职业道德规范》和学校有关师德建设规定，但够不上组 1 织处理的，酌情扣减绩效得分。凡学期内有体罚或变相体罚学生造成伤害，引起家长上访的，扣该项得分20%，凡受到通报批评，警告（党内警告），记过（党内严重警告），记大过（撤销党内职务），降级（留党察看），撤职（开除党籍）处分的，处分期内分别扣除绩效考核得分的20%，30%，60%，70%，80%，90%。同时师德师风发生重大问题，受到学校考评组和教育局考评“一票否决”的具体责任人，该项不得分。

（2）政治学习每缺一次扣0.5分，每学期政治学习笔记不足8000字，每少300字扣0.2分，由学生抄写的予以1-2分扣除。不能按时完成学习心得等学习任务，每次每项扣1分。

（3）学校分配临时性工作任务，拒绝接受任务扣除2分。接受而未按时完成的扣除0.5分。

（4）不得以任何理由向学生推销各种物品。一经发现，扣除全部师德积分，情节严重的，校委会根据调查情况对其进行转岗或交中心校行管处处理。

（5）见义勇为，有奉献精神，不图名利，不计得失，积极为学校发展献计献策的每项加0.5分，被评为镇级以上师德标兵的加1分，每高一级增加1分。

2、考勤（10分）考勤主管领导负责。

根据教育局（2007）1号文件和《南宽坪镇中心学校教师到岗考勤制度》考核教师出勤情况。

（1）旷课、旷会每节次分别扣0.5分，旷操、早读、晚辅导每次分别扣0.2分，未签到1次扣0.2分，事假（凭请假条，经批准后生效）每学期七天以内每天扣0.1分，超过七天，每超一天扣1分。

（2）旷工：未办理请假手续不到岗位者，按旷工处理（旷工期间课程按旷课处理），旷工一天扣2分。

（3）产假、婚假、丧假在规定的时间内按在岗对待不扣分，超过规定时间按旷工论，每天扣2分。病假持县级以上医院诊断证明且附住院结算单据办理请假手续者不扣分，否则按一般事假对待，比照（1）中事假扣分。

（4）上课迟到，早退每次扣0.1分。

（5）考勤该项总分若扣完，从绩效量化总分数继续扣除。

3、考绩（30分）教导处负责

（1）以学校期中、期末质量检测为依据，核算优秀率、人均分和及格率为准，优秀率25%至50%计2分、50%以上计5分，平均成绩占70%，及格率占30%，综合积分优秀格次得30分，良好格次得25分，达标格次得20分，加油格次得10分。

（2）在县局组织的质量检测中，以教育局奖惩细则为准，第1—10名得30分，第11—20名每倒退一个名次扣0.5分，第21名之后每倒退一个名次扣1分，扣完为止。（以全县23个中心校为准）

（3）应考人数以开学初在校花名册人数为准。除教导处转走学生（教导处出示证明），由教导处按相关文件考核。

（4）镇级组织质量检测中，单科1—4名另奖5、3、2、1分，学校名列1—3名奖主管教学、教导主任、包年级领导、年级组长12分，第4名各奖10分。

（5）综合积分同一学期中期末发生变化奖，每上升一个格次奖2分，下降一个格次扣2分，保持优秀格次奖2分。

4、考常（20分）教导处、教研组、年级组负责（1）教学工作计划总结（4分）。a、教学工作计划（0.5分）

教学工作计划要针对学科设定，针对学生实际，教材实际，学法实际制定。按等次赋分：一等1.5分，二等1.0分，三等0.5分。

b、工作总结（0.5分）

总结主题明确，内容详细，改进措施得力。按等级赋分：一等1.5分，二等1.0分，三等0.5分。

c、教学进度（0.5分）

各学科教学进度统一，进度计划要求按周罗列，按不同等次赋分： 一等0.5分，二等0.3分。

d、单元测评试卷分析（2.5分）

要求有题型分析，数据分析，存在问题和改进措施。按不同等次赋分：一等2.5分，二等2分。

（2）教案管理考核（4分）。

根据学校制度有关规定，坚持每月对教案检查，针对教案数量、质量、适用性，按不同等次赋分，一等4分，二等3分，三等2分（按学校规定，每缺一节扣0.2分，若该项扣完，继续从总分中扣除）。

（3）作业考核细则（4分）。

根据作业检查结果，按照学校规定每少批一次扣0.3分，作文每少批一次扣0.5分（若该项扣完，继续从总分中扣除），每多一次单元检测奖1分，数量、批改质量、详细程度等按等级赋分；一等4分，二等3分，三等2分，四等1分。

（4）课堂教学管理考核（2分）。

按时上下课。迟到、早退、旷课行为在考勤部分中予以处罚，课堂混乱的每次扣1分（以教导处扣查为准）。

（5）听课情况考核（2分）。

任课教师每学期听课18节，教研组长听课20节，校委会成员听课30节。每少一节扣0.2分，直到扣完为止。

（6）教研成果考核（2分）。

a、教研成果文本类、制作类分别奖校级0.5分、1分，县级奖励赋1分、2分，市级奖励赋2分、3分，省级奖励赋3分、4分，国家级赋5分、6分（必须是通过教育部门逐级推荐才认可）。

b、教研组未完成学校下达各种论文等教研任务，每少一篇（件）扣教研组长0.2分。

c、教师不能按时完成论文任务的，每篇（件）扣0.5分。D、省市县规划课题结题奖10、8、6分，省市县微型课题结题奖6、4、2分。（7）公开课（2分）。

a、参加镇公开课每次赋2分，参加县级优质课赋4分。参加校级公开课，示范课赋1分。

b、坚持每两周开展一次教研活动，每少组织一次扣教研组长0.5分（每期每人一片）。

（8）在中心校常规检查中提出奖惩的每次分赋1分，教育局提出奖惩的扣3分，以会议记录为主；各组织的记录每缺一次扣1分。

5、考量（10分）教导处负责

（1）语文、数学、英语每周每节赋1分，思品、科学、安全0.8分；体育、音乐、美术、信息、写字每周每节赋0.6分。

（2）教干、教研组长、年级组长，部室管理员分别赋6、4、2、1分。出纳2分、大队辅导员2分。

（3）带早操，早读赋0.4分。

6、考安10分

a、学生违纪不批评教育，也未交班主任处理以每学生一人次扣1分。

b、体罚，变相体罚学生造成影响的此项不得分。c、课堂内发生较大不安全事故的此项不得分。

7、考评（10分）年级组，校委会负责

主要考核教师履行岗位职责情况的满意度，学生评价占30%，教师评价占40%，领导评价占30%。

五、班主任工作考核（100分）值周员，年级组，教导处负责（金额 元×参评总人数×5）

1、考核班主任责任心（30分）

（1）坚持每天“三早到”，即早操、上下午第一节课，到教室检查学生到校，卫生打扫，班级纪律等情况，高效灵活处理有关事宜，每少一次扣2分。

（2）实行班主任到宿舍检查本班寄宿生住宿情况，班主任每天打 熄灯铃和午休铃响后立即到宿舍检查住宿情况，并报告宿舍管理员，每少一次分别扣1分。

（3）学生夜间或午休期间偷翻围墙，在校园内走动，高声吵闹者，交班主任处理无结论者每人次扣2分，以值周员和巡逻人员记录为准。

（4）认真做好家访工作和家长联系工作，并及时地写好记录，每学期家访次数不少于本班学生总人数的五分之一，少一次扣1分，以记录为准。

（5）严格控制学生流失，每流失一名学生扣0.5分。

（6）学校组织的活动，凡参加的加3分，获得一二三等奖的另加5分。

2、值周量化积分（30分）

加强值周工作，严查学生的到校情况，卫生打扫情况和各班纪律情况，值周按《班级量化办法》给扣减分，根据学期值周班级量化积分评出一二三等，分别赋30、25、20分。

3、班级成绩积分（30分）

以开学报到人数为准。根据期中、期末考试成绩，班级优秀率占30%，及格率占30%，平均成绩占40%，在学校中排一、二、三、四等名次，依次赋分30、28、26、24……。

4、班级财产管理（10分）由后勤主管提供

根据班级财产损坏程度，分别评出一、二、三等，分别赋予10分、8分、6分（无意识损坏并及时修理除外）。

5、班级发生重大安全事故，造成严重社会影响，扣除班主任10分。由安全主管提供。

6、计算办法：班主任津贴=津贴总数÷总得分×个人考核得分。

六、学校管理人员和后勤人员考核（100分，校考核领导小组）

1、考核内容

（1）职业道德10分；（2）考勤15分；（3）工作成绩30分；（4）工作表现与态度20分；（5）考量15分；（6）考评10分。

2、考核办法

（1）职业道德比照教师考核（10分）。（2）考勤比照教师考核（15分）。（3）工作成绩（30分）

分管教学领导，包年级领导，依照教师考绩考核，即县统考，第1—10名得30分，第11—20名每倒退一个名次扣0.5分，第21名之后每倒退一个名次扣1分，扣完为止（以全县23个中心校校本部为准）。镇统考1—3名得30分，第4名得28分，第5名得26分，第6名得24分。不参加考试年级领导及组长得26分。总务后勤人员比照不参加考试教师赋分。

（4）工作表现与态度（20分）

①分管工作：能积极主动创造性地开展工作，分管工作有计划安排，有措施能深入一线检查指导，工作成效显著得18分，一般得16分，较差14分及以下。受到上级表扬奖励的加分，镇级加3分，每上一级另加2分。造成失误视情节和态度扣1—20分。受到上级批评的，镇级扣2分，每上一级加扣1分。

②临时性工作完成出色的每次奖3分，不按时完成的每次扣2分，创造性地开展工作每次奖2分。

（5）考量（15分）

行政管理按学校行政分工的工作职责为准，教学工作按规定兼课、听课达到规定要求（不兼课不能得满分）。

（6）考评（10分）考评的比照教师考核。

七、在岗不在校（即借调人员）：按照在校人员绩效考核积分平均分兑现绩效工资。

八、特殊奖惩：

（1）县组织质量检测中，学校名列1—3名，奖主管教学，教导 主任，包年级领导，年级组长12分，学校名列4—6名，奖主管教学，教导主任，包年级领导，年级组长10分，学校名列7—10名，奖主管教学，教导主任，包年级领导，年级组长6分。

（2）受镇、县、市个人参加活动获表彰分别奖1—3分。（3）、一学期出满勤奖本人5分。

九、考核办法

1、绩效考核工作在学校考核领导小组的领导下进行，具体由王以茂副校长负责办公，由教导处、总务处、少队部、年级组等部门提供有关材料，以备考核。

2、教职工个人应得绩效工资额度

a=（月单位奖励性绩效工资提取100元—月参评班主任津贴总额）×教职工个人绩效考核得分。单位绩效考核得分总和 个人绩效工资额度＝a＋个人奖励性绩效工资提取500元后余额＋1个月（假期）个人奖励性工资。

3、说明：

①考核结果由考核领导小组审核后予以公示。②特殊情况由考核领导小组特殊处理。③本办法解释权归考核领导小组。

南宽坪镇中心学校校本部

篇7：黄花山中心校后勤人员绩效工资考核办法

一、高职院校行政管理人员绩效考核中存在的主要问题

目前, 很多高职院校都针对行政管理人员出台了具体的绩效考核办法, 但总的来说仍比较简单、笼统, 不够科学和具体, 未能较好地满足绩效工资改革收入分配对绩效考核科学性和严谨性的要求。存在的问题主要有:

(一) 行政管理人员绩效考核没有分层分类, 有失公平

大多数高职院校在对行政管理人员进行绩效考核时, 往往把领导干部和一般工作人员混为一谈, 放在一起考核, 由于领导干部的权威和职位优势, 导致领导干部的考核结果普遍高于一般工作人员, 甚至有时候部门“优秀”指标全是部门领导, 引发了一般行政管理人员的不公平感。

(二) 行政管理人员绩效考核评价主体单一, 不够科学

目前的高职院校对行政管理人员的考核, 有的采取由全体教职工对行政管理人员进行考核测评的方式进行;有的采取由部门领导直接考核行政管理人员的方式进行;还有的则按照工作性质将行政管理人员分成不同考核小组, 由考核小组进行考核的方法进行, 等等。总的来说, 考核评价主体比较单一, 各考核主体的权重设置不够科学, 未能运用科学的考核方法对行政管理人员进行全面的考核和评价。

(三) 行政管理人员绩效考核结果运用范围小, 激励不大

由于当前大多数高职院校对行政管理人员的绩效考核过于简单和笼统, 考核结果不能较准确地衡量行政管理人员的真实业绩和工作表现, 所以在考核结果的运用方面较为谨慎, 仅在年度薪级工资晋升、职称评定、评优评先等小范围内进行挂钩, 考核结果的运用力度普遍较弱, 对行政管理人员的激励作用不大, 难以较好地调动他们的工作热情和工作积极性。

二、高职院校行政管理人员绩效考核的改进思路

针对以上存在的问题, 我们通过调查研究, 结合长期从事绩效管理工作的知识与经验, 针对高职院校行政管理人员的绩效考核提出了改进思路:一是对行政管理人员进行分层分类考核;二是运用360度考核法, 结合行政管理人员的工作特点和服务对象, 科学地选择考核主体和设置权重。

(一) 分层分类考核

高职院校应根据职务层级将行政管理人员划分出不同类别, 针对不同类别人员的工作特点和服务对象分别设定科学的考核内容和标准, 选择恰当的评价主体, 设置合理的权重, 从而进行有差别的绩效考核。以广西建设职业技术学院为例, 学院将行政管理人员划分为“中层干部”和“一般行政人员”两类人员, 并进行分层分类的考核和排名。“一般行政人员”是指除中层干部以外其他行政职能部门的工作人员, 包含科级干部。学院对“中层干部”的考核主要包括“述职述廉测评”、“工作满意度测评”、“科研成果得分”和“所在部门考核得分”等四部分内容, 所占权重分别为30%、32%、3%和35%;对“一般行政人员”的考核主要由“工作满意度测评”、“科研成果得分”、“所在部门考核得分”和“部门领导评价”等四部分内容构成, 所占权重分别为55%、3%、22%和20% (见表1) 。

(二) 运用360度考核法, 科学选择绩效考核评价主体并设置权重

绩效考核评价主体的选择十分关键, 一般遵循“对谁负责、受谁考评”的原则。根据360度考核法, 结合高职院校行政管理人员的工作特点和服务对象, 科学地选择考核评价主体, 从而对行政管理人员进行全方位的立体考核, 以增强绩效考核的准确性、公平性和科学性。

在对高职院校行政管理人员绩效考核评价主体的选择时, 应尽量做到客观、公正和科学, 所谓“没有调查就没有发言权”, 我们应选取那些比较了解被考核者工作的人作为评价主体。仍以广西建设职业技术学院为例, 在行政管理人员绩效考核中, 针对不同的考核内容和环节, 分别选择不同的评价主体。例如:对于“中层干部”的绩效考核, 在“述职述廉测评”考核中主要由“学院领导”和“中层干部”两大评价主体参与评分, 所占权重各为50%;在“工作满意度测评”考核项目中, 评价主体则包括行政管理人员、专任教师、工勤人员等三类人员, 评分后取三类评价主体评分的平均值。对于“一般行政人员”的绩效考核, 在“工作满意度测评”考核环节中, 评价主体包含被考核者的所有服务对象, 主要有学院领导、中层干部、其他服务对象 (含行政管理人员、专任教师、工勤人员等) 三大类评价主体, 三类评价主体所占权重分别为:20%、40%、40%;在“部门领导评价”考核项目中, 主要由所在部门的领导参与评分 (见表2) 。

上述考核方法, 可以一年考核一次, 作为行政管理人员的年度考核, 也可以一年考核两次, 即每学期考核一次, 一年两次的考核结果平均值即可作为其年度考核结果。

三、高职院校行政管理人员绩效考核结果的应用

为了更好地发挥绩效考核的激励和杠杆作用, 进一步调动行政管理人员的工作热情和工作主动性, 应进一步加大高职院校行政管理人员绩效考核结果的运用力度, 扩大运用范围, 使绩效考核结果能更广泛地与行政管理人员的薪酬、绩效奖励、职务晋升、奖惩、调岗、淘汰等密切相关。高职院校的人事部门按照制定好的考核方案组织实施, 完成对行政管理人员的绩效考核工作, 对各类考核评分进行汇总和统计, 计算出最终考核结果。考核结果可运用于以下几个方面:

(一) 考核结果运用于年度考核“优秀”等级的评定

事业单位年度考核的结果分为四个等级:优秀 (15%) 、合格、基本合格和不合格。按照我们上述的考核方法, 中层干部和一般行政工作人员的考核结果得出后, 再分别从高分到低分进行排序, 根据年度考核“优秀”等级15%的比例要求按考核排名确定“优秀”人选, 同时把“基本合格”和“不合格”等级的决定权限下放给各个用人部门, 其他人员的年度考核结果则评定为“合格”。这样的年度考核等级评定方法更公正、公平和透明, 也更容易被行政管理人员所认可。

(二) 考核结果与薪酬和绩效工资分配挂钩

一是根据事业单位有关管理规定, 年度考核合格者, 下一年度的月基本工资可晋升1个薪级。二是将行政管理人员的年度考核结果与事业单位绩效工资改革收入分配挂钩。绩效工资分为固定部分和奖励部分两大块, 对于固定部分是在每月月工资中给予发放, 对于奖励部分则可以根据行政管理人员的年度考核得分进行分配。分配的方法可参照以下两种方式进行:

1. 根据行政管理人员年度绩效考核等级对应的系数进行分配。

首先将年度考核结果不同的等级设定系数, 例如:“优秀”为1.2, “合格”为1.0, “基本合格”为0.8, “不合格”为0.5;然后根据以下公式分配绩效工资奖励部分:

行政管理人员年度绩效奖励= (行政管理人员年度绩效奖励总额/∑全体行政管理人员年度考核等级对应系数) *个人年度考核等级对应系数

2. 直接与行政管理人员年度考核的分数挂钩。

例如:可按如下公式进行分配:

行政管理人员年度绩效奖励= (个人年度绩效考核得分/∑全体行政管理人员年度考核得分) *行政管理人员年度绩效奖励总额

(三) 考核结果运用于岗位调整甚至末位淘汰

1. 对于年度考核排在末位一定比例的行政管理人员 (例如:排在最后的5%) , 应给予一定幅度的降级、调低岗位, 并视其下一考核周期的业绩表现, 决定是否恢复其原岗。对于连续多次年度考核均排在末位的行政管理人员, 则可采取待岗甚至解聘。

2. 考核结果运用于评先评优。在行政管理人员的各类评先评优中, 可在绩效考核结果排在前列的一定比例范围内进行筛选和评比, 使绩效考核结果成为行政管理人员评优评先的一个基础条件。

3. 行政管理人员考核结果还应作为干部选拔任用的一个重要依据, 还可运用于职称评定、培训、福利等多个方面。通过一系列更深入、更广泛的绩效考核结果运用, 必将为进一步推进事业单位绩效工资改革奠定坚实的基础。

参考文献

[1].赵文骅.高等职业院校行政人员绩效考核问题研究—以SXSW学院为例[D].西北大学硕士论文, 2011

篇8：黄花山中心校后勤人员绩效工资考核办法

第一章 总 则

第一条 为全面了解，评估管理人员工作绩效，发现优秀人才，提高中心工作效率，达到奖优罚劣，保证各项管理工作有序开展，特制定本办法。

第二章 考核范围

第二条 凡中心企业服务管理人员均需考核，适用本办法。

第三章 考核原则

第三条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

第四条 使员工有机会参与中心管理程序，发表自己的意见。

第五条 考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。

第六条 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。

第四章 考核目的

第七条 各类考核目的：

1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥工作表现考核；

2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；

3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

第五章 考核时间

第八条 中心定期考核，可分为月度，季度，半年，考核,月度考核以考勤为主。

第九条 中心为特别事件可以举行不定期专项考核。

第六章 考核内容

1、岗位职责考核

指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

2、能力考核

指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3、品德考核

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

4、学识考核

指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。

5、组织纪律考核

指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。

第七章 考核等级

1、A级（优秀级）95—100分 工作成绩优异，有创新性成果；

2、B级（良好级）85—94分

工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出；

3、C级（合格级）75—84分

工作成果均达到目标任务要求标准；

4、D级（较差级）60—74分

工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到；

5、E级（极差级）64分以下

工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

考核结果的应用（工资指基本工资）

1、季度绩效考核

季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。

1.1考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的5%； 1.2考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2%； 1.3考核成绩为C级者，享受全额工资；

1.4考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用三个月处理。如下季度考核不合格，给予辞退处理；

1.5考核成绩为E级者，当月扣除工资额的100%，并给予留用一个月处理。如仍不合格，给予辞退处理；

1.6连续3个季度考核成绩为A，或全年累计3个A者，下年工资额增加5%；

1.7全年业绩考核成绩达到4个A者，下工资额增加10%。

2、绩效考核

考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用，中心原则上每年进行一次升降考核。

2.1考核成绩为A级者，享受A类年终奖； 2.2考核成绩为B级者，享受B类年终奖； 2.3考核成绩为C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖；

2.4考核成绩为D级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖；

2.5考核成绩为E级者，辞退，不享受年终奖。

第八章 考核纪律

1、考核人考核时必须公正、公平、认真、负责，不可对相关部属予以过高评价；考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职；

2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予免去全月奖金；

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。被考核管理人员未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；不按时报送考核表考核人，扣其考核总分的15%；

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正；

5、弄虚作假者，一律按总分的50%扣分。

第十条 中心考核员工的内容见中心员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。

第十一条 中心员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整。

第九章 考核形式和办法

第十二条 各类考核形式有：

1、上级评议；

2、同级同事评议；

3、自我鉴定；

4、下级评议；

5、外部客户评议。各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

第十三条考核形式简化为三类：即普通员工，部门经理，中心领导的评议。

第十四条 各类考核办法有：

1.查询记录法： 对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；

2.书面报告法： 部门，员工提供总结报告； 3.重大事件法。

所有考核办法最终反映在考核表上。

第十章 考核程序

第十五条 综合部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。

第十六条 考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。

第十七条 各考评人的意见，评语汇总到综合部。根据中心要求，该意见可与或不与考评对象见面。

第十八条 综合部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。

第十九条 该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。

第二十条 综合部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。

第二十一条 考核结果分存入综合部，员工档案，考核对象部门。

第二十二条 考核之后，还需征求考核对象的意见： 1.个人工作表现与相似岗位人员比较； 2.需要改善的方面； 3.岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；

4.对中心发展的建议。

第十一章 特殊考核

第二十三条 试用考核。

1.对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

2.对试用优秀者，可推荐提前转正；

3.该项考核主办为试用员工部门主任，并会同综合部考核定案。

第二十四条 后进员工考核。

1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；

2.对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定； 3.该项考核主办为后进员工主管，并会同综合部共同考核定案。

第二十五条 个案考核。

1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；

2.该项考核主办为员工主管和综合部； 3.该项考核可使用专案报告形式。第二十六条 调配考核。

1.综合部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；

2.综合部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；

3.该项考核主办为员工部门之主任。第二十七条 离职考核。1.员工离职时，须对其在本中心工作情况作出书面考核；

2.该项考核须在员工离职前完成；

3.中心可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；

4.该项考核由综合部主办，并需部门主任协办。

第十二章 考核结果及效力

第二十八条 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

第二十九条 考核结果具有的效力： 1.决定员工职位升降的主要依据； 2.与员工工资奖金挂钩；

3.与福利（培训，休假）等待遇相关； 4.决定对员工的奖励与惩罚； 5.决定对员工的解聘。

第十三章 附 则

篇9：黄花山中心校后勤人员绩效工资考核办法

1绩效工资分配办法

1.1绩效工资分配依据

为进一步完善绩效考核分配机制, 充分调动工作人员的积极性和主动性;制定以服务数量和质量以及服务对象满意度为核心的考核和激励制度, 不断提高服务质量和效率[3]。根据《射阳县基层医疗卫生事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》 (射卫人 〔2011〕4号) 、《射阳县公共卫生与基层医疗卫生机构及工作人员绩效考核办法》 (射卫人〔2011〕50号) 、《射阳县医疗卫生事业单位绩效工资考核分配指导意见》 (射卫人〔2012〕23号) 的有关规定, 按照定期评价与日常监督工作相结合, 遵照奖惩适度原则, 保证绩效管理的可持续性, 发挥绩效评价结果的最大作用[4], 制定本院具体绩效分配方案。

1.2岗位绩效工资构成

工作人员岗位绩效工资包括基本工资、绩效工资、 规范后的津贴补贴三部分。基本工资由岗位工资和薪级工资构成;绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成, 其中基础性绩效工资设立岗位津贴、生活补贴两个项目, 原则上不超过绩效工资总量的60%; 规范后的津贴补贴按照国家相关规定执行。

1.3绩效工资考核分配

1.3.1基础性绩效工资。基础性绩效工资是在完成基本工作任务基础上发放的绩效工资报酬, 根据每月劳动纪律、基本工作任务完成情况等按月考核发放。

1.3.2奖励性绩效工资。在县人社、财政部门核定的医疗卫生单位奖励性绩效工资总量内, 由县卫生局根据绩效考核结果, 下拨单位奖励性绩效工资总量。医院再根据下拨总量考核发放。奖励性绩效工资发放分两部分, 一是日常考核奖, 占总量的60%, 根据季度工作数量、工作质量、医德医风, 实行季度考核发放;二是年度考核奖, 占总量的40%, 根据年度工作数量、工作质量、满意度, 结合岗位分类及岗位系数实行年度考核发放。

2绩效工资分配原则

一个公平有效的绩效评价体系, 不仅需要科学设计评价指标, 更要依据情境来正确选择评分方法以满足绩效管理工作的需要[5]。本院采用下列分配原则, 科学制订分配方案。

2.1体现“按劳取酬”原则

奖励性绩效考核按照工作数量60分、工作质量30分、医德医风10分, 突出体现工作数量考核的主体地位。工作数量医疗科主要考核门诊人次、住院人次、 医技检查人次、手术人次等;护理组主要考核肌注人次、输液人次、住院床日、洗胃、导尿等人次;医技检查科主要考核医技检查人次;药剂科主要考核发药点单量;公卫科主要考核基本和重大公卫项目完成数等系列数量指标。通过数量乘以相应分值得出科或个人工作数量得分, 考核分值充分体现“多劳多得、少劳少得、 不劳不得”原则。

2.2体现“效率优先”原则

奖励性绩效对工作质量 (占30分) 的考核, 按照院科两级考核各占50%计算分值, 科级考核由科主任每月组织人员对科内工作人员进行考核, 院级考核由分管院长每月组织人员对相关科室进行考核。院科两级工作质量考核主要侧重效率指标, 如治愈率、准确率、 登记率、管理率、使用率、合格率、周转率、覆盖率等效率指标[7]。

2.3体现“兼顾公平”原则

基本工资、基础性绩效只要在保证出勤及完成基本工作任务的情况下即可获得相应报酬。同时奖励性绩效日常考核 (占60%) 对工作数量的考核主要考核工作数量与上一年同期增幅情况, 确定增幅基数, 达到基数标准得全分, 下浮则要扣除相应分值。这种只认增幅不论总量核算绩效, 充分体现“兼顾公平”原则。

2.4体现“岗位特点”原则

依据工作性质分为临床、护理、公卫、医技 (包括影像、检验、药剂等) 、行政后勤等考核单元。根据每个岗位的技术含量、责任风险、工作强度等因素确定每个岗位的系数。岗位系数设置为:临床1.2;护理1.1;公卫1.1;医技1.05;后勤1.0。

2.5体现“总量控制”原则

基础性绩效与奖励性绩效实行总量控制, 以卫生局核拨总量作为本院发放数, 具体考核计算方法为:

个人基础性绩效工资= 个人基础性绩效工资额 -个人基本工作任务未完成情况扣款数-出勤扣款

个人奖励性绩效工资日常考核奖= (工作数量得分+工作质量得分+医德医风得分) ×个人奖励性绩效工资额×60%×局实拨与应拨金额比

个人奖励性绩效工资年度考核奖=个人年度工作量得分×岗位系数×全院工作量每分金额;全院工作量每分金额=局核拨奖励性绩效年度考核奖总量÷完成工作量总得分;完成工作量总得分=∑ (每人工作量得分×个人岗位系数)

3绩效工资分配成效与体会

3.1强化思想教育, 领会医改政策

思想是行动的先导, 在制定分配方案之前, 多次组织全院职工学习医改政策, 学习上级绩效分配实施意见, 并组织全院职工连续学习《你的工资从哪里来》这本书, 书中详细阐述了你的工资从单位的利润中来、从你的工作绩效中来、从职业精神中来、从卓越的工作方法中来、从高尚品德中来、从优质服务中来;书中有案例故事、有阅读思考, 有许多内容值得借鉴参考。通过学习, 让全体医务人员明明白白知道你的工资究竟从哪里来, 从而更加自觉地做好本职工作。

3.2竞争意识增强, 工作积极主动

由于绩效考核的实施, 医务人员工作积极主动性得到进一步增强, 出现早上班、迟下班多挣结分现象。 同时医院还制订加分考核细则, 如退红包、收表扬信、 竞赛获奖、出满勤等等都给与加分。职工的积极主动性得以充分发挥。2012年、2013年该院奖励性绩效工资日常考核奖全年高低相差约4 000多元;奖励性绩效工资年度考核奖全年高低相差15 000多元 (不含创先争优资金) 。合理拉开分配收入差距, 医务人员的竞争意识有了明显提升。

3.3指标量化考核, 全面科学合理

全面推行结分制考核, 对绩效考核指标全部实行量化考核, 考核指标包括共性的劳动纪律、医德医风、 满意度, 以及个性的工作质量和工作数量。每个考核项目都制订考核细则, 每项考核指标都量化分值。这种结分制考核, 能够较为科学合理的反映职工的工作实绩和服务水准。

3.4绩效考核兑现, 公开公平公正

医院要想充分发挥薪酬的激励作用, 须注重从设计到执行的每一个环节都要体现公开、公正的原则[8]。 基本工资和基础性绩效每月考核出勤和基本工作任务完成情况。出勤情况由院办统计公布;基本工作任务完成情况的考核由个人书面小结当月基本工作任务完成情况 (尽可能量化到数量) , 并作出自我评定, 再由科主任、分管院长考核评定作出评判。奖励性绩效的日常考核奖和年度考核奖分别按季度和年度考核工作数量、工作质量、医德医风、满意度, 考核结果张榜公布三天后予以兑现绩效工资。

3.5服务质量提高, 两个效益提升

绩效考核中既有对工作数量的考核, 又有对工作质量、服务满意度的考核, 有力保障经济效益和社会效益的提升。2012年、2013年该院连续两年实现医疗收入同比增长12%以上, 职工年平均绩效工资额 (含基本工资) 达4.8万元 (不含创先争优奖励资金) , 与未实施绩效工资前相比有了大幅提升;社会满意度大幅提高, 获“人民满意医院”、“优秀服务单位”、“人民代表满意单位”称号。

参考文献

[1]林胜.乡镇卫生院实施绩效工资政策的现状与建议[J].莆田学院学报, 2012 (1) :41-43.

[2]李亚曼.济南市社区卫生服务中心绩效评价体系指标及薪酬影响因素研究[D].济南:山东大学, 2008.

[3]周洋, 杨金侠, 杨树圣, 等.新医改前后乡镇卫生院运行状况比较分析[J].中国卫生事业管理, 2013 (5) :367.368.

[4]丁小倩, 史明丽.广东省县域农村基层卫生服务体系绩效评价研究[J].中国农村卫生事业管理, 2013, 12:1343-1344.

[5]李志学, 王平心.建立公平绩效评价的分值转换模型研究[J].中国管理科学, 2005, 13 (3) :126-130.

[6]陈鸿君, 彭亮.建立基于绩效考核的乡镇卫生院薪酬分配方案[J].中国农村卫生事业管理, 2007, 27 (12) :884-886.

[7]虞艳妍, 贺燕珍.基层医院建立多元化中层干部考核机制的实践与体会[J].中国农村卫生事业管理, 2013, 33 (10) :1114-1115.