呼叫中心绩效考核（共8篇）
篇1：呼叫中心绩效考核
1.目的和适用范围
1.1为全面了解，合理评估员工工作绩效，有效掌握员工的良莠表现，提高工作效率；通过考核，加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工，以实现公司整体素质提升的目标，为工资、奖励、升降、调动及教育培训提供人力资源信息与依据。1.2本制度适用于除热线座席、回访座席以外的所有员工。2.考核原则
2.1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；2.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。3.职责3.1行政人事部负责组织和监督实施绩效考核制度；3.2其他职责：3.2.1总经理负责实施对部门经理/主管的具体考核；3.2.2部门经理负责实施对属下员工的具体考核；3.3公司评选优秀员工：由公司全体员工共同参与，对自我及他人进行评价。4.工作程序4.1考核标准4.1.1按不同的考核对象分类，对员工的“德（态度）、能（能力）、绩（业绩）、勤（勤力）”四个方面进行考核；“业绩”部分的考核根据公司、部门及个人的周、月年工作计划和目标的完成情况来进行考核，具体考核标准参见附表；4.1.2公司优秀员工考核标准，详见《优秀员工绩效考核表》。4.2考核期限4.2.1绩效考核：每月进行；4.2.2优秀员工考核：每年进行一次。4.3考评的权限4.3.1普通员工的评分由部门经理评定，部门经理的评分则由总经理评定；4.3.2行政人事部负责核对各部门的评分结果，并做整体汇总，汇总结果由总经理审批；4.3.3全体员工参与评选公司优秀员工，行政人事部负责汇总每位员工的总分，取平均值得该员工的最后分值，考核结果由总经理审批。4.4奖惩标准（方案1）4.4.1员工的绩效考核得分与当月绩效奖金所得直接挂勾；当月运营管理中心整体销售业绩完成率低于70%（不含70%），所有员工无奖金。当月运营管理中心整体销售业绩完成率大于或等于70%时，核算奖金；4.4.2绩效奖金=绩效奖金基数*运营管理中心完成率*绩效奖金百分比；4.4.3绩效奖金基数：（1）运营管理中心支持人员绩效奖金基数详见《上海呼叫中心人员激励方案（试行）》；（2）非运营管理中心员工绩效奖金基数=员工薪资*40%4.4.4绩效考核的评定共划分为五个等级：a（优）、b（良）、c（中）、d（可）、e（劣），分别给予一定的奖励或处罚，详见下表：评定等级a（优）b（良）c（中）d（可）e（劣）绩效考核得分96—100分85—95分70—84分60（含）—69分60分以下绩效奖金百分比100％75％50％25％0％4.4.5其他奖惩：（1）普通员工月度绩效考核成绩连续三个月被评为d级者，公司给予通报批评，部门经理找其谈话，连续三个月被评为e级或一年内累计四个月被评为e级者，予以辞退；（2）部门经理/主管季度考核连续二次被评为d级者，公司给予通报批评，总经理找其谈话，连续二次被评为e级或一年内累计二次被评为e级者，予以辞退；（3）普通员工月度绩效考核成绩连续三个月或累计四次考核被评为首位，由行政人事部提议予以嘉奖，并作为公司今后有职务空缺或评定优秀员工时的优先考虑对象；（4）部门经理/主管季度考核连续二次考核被评为首位，由行政人事部提议予以嘉奖，并作为公司今后有职务空缺或评定优秀员工时的优先考虑对象；4.4.4绩效考核成绩列入年终考核，并作为其考核的主要依据；4.4奖惩标准（方案2）4.4.1当月运营管理中心整体销售业绩完成率低于70%（不含70%），所有员工无奖金。当月运营管理中心整体销售业绩完成率大于或等于70%时，核算奖金；4.4.2（1）员工的绩效考核得分与当月绩效奖金所得直接挂勾；（2）运营管理中心达标后部门全员奖励方案：以部门在管理中所占权重及组织架构为依据，实际奖励金额以运营达成后部门总奖励金额为标准。部门奖金总额=运营销售总金额*部门总绩效奖金比例部门总绩效奖金比例如下：目标完成率（≥）部门总绩效奖金比例超额120%任务100%实现70%各部门提成比例如下：部门运营管理中心营销管理中心培训部销售服务部技术部
行政人事部财务部绩效奖金比例30.00%20.00%15.00%15.00%10.00%5.00%5.00%发放说明：按各部门绩效考评结果进行同比例发放，多出金额由公司财务部留存，公司按其部门当月工作实际结果另行奖励。4.4奖惩标准（方案3）
4.4.1当月运营管理中心整体销售业绩完成率低于70%（不含70%），所有员工无奖金。当月运营管理中心整体销售业绩完成率大于或等于70%时，核算奖金；4.4.2（1）员工的绩效考核得分与当月绩效奖金所得直接挂勾；（2）绩效奖金=绩效奖金基数*绩效考核分数/100；4.4.3绩效奖金基数：公司补贴绩效工资s*20%*25%岗位固定工资s*80%岗位固定工资s*20%绩效考核奖金基数：s*25%新的岗位收入目标总额：s*1.05目前岗位的月工资全部s例：某员工目前岗位的全部工资为4000元，那么通过实行月度绩效工资浮动后，该岗位的固定工资为3200元，绩效考核工资=4000*20%+4000*20%*25%=1000元。接上面例子。假定该员工2007年4月份考核分数为83分，则该员工该月实际绩效工资为：1000*83/100=830元。该员工2007年4月份收入总额为：3200+830=4030元。4.4.4员工连续2个月绩效低于75分，或累计4个月绩效低于75分，部门领导应协同行政人事部研讨其他处理办法，包括调岗、培训、解除劳动关系等。4.5绩效考核评定时间各部门应于每月10日前向行政人事部提交上月本部门员工的考核成绩，行政人事部于每月15日前向总经理提交公司全体员工的考核成绩，如遇休息日则往后推迟一天；4.6绩效考核的反馈4.6.1全体员工有权对全部考核活动行使监督的权利，行政人事部负责接受员工的考核设诉及调查处理。4.6.2普通员工月度绩效考核结果由部门经理/主管反馈，并对考核结果进行答疑。4.6.3部门经理/主管月度绩效考核结果由总经理反馈，并对考核结果进行答疑。5.本制度由行政人事部负责解释。6.本制度自200８年3月1日起开始实行。上海＊＊＊＊＊＊有限公司二○○八年三月一日篇2：呼叫中心绩效考核
第一节 呼叫中心话务员的考核
一、考核原则
1、公开公正原则：
考核结果要以事实为依据，做到客观、公正。员工对考核有申诉的权利，可直接向各公司运营经理申诉，在下月为其补足差额；如申诉与事实不符，扣除下月绩效。
2、内容确定原则：根据《呼叫中心座席员职责》及提到的考核内容为依据。
3、量化操作原则：对考核内容各项进行评分，考核的结果量化到具体的分值。
二、考核内容
1、工作业绩考核：该项考核是对员工的工作完成情况进行评价，主要考核工作完成程度及质量优劣。
考核指标：工作量、服务质量。
2、工作表现考核：该项考核是对话务员的职业素养和职务行为做出评价。考核指标：职业道德、出勤率。
3、工作能力考核：该项考核是对在工作中体现出来的能力进行评价。考核指标：业务水平、服务技能。
三、考核标准
1、工作业绩考核标准
（1）工作量考核标准：完成基本工作量每天外呼时长3个半小时，60个有效沟通（每通通话时长超过15-20分钟）即为有效，20个新介绍（新顾客），当天的工作量即达标，未完成或超额完成，计入按月度考核。
（2）服务质量考核标准:按当月用户投诉率、用户满意率、QA(现在未设)抽查话务员的历史录音及监听实时语音进行考核。
2、工作表现考核标准
（1）职业道德考核标准：从积极性、服从性、责任感、团队意识和仪容仪表等方面进行考核。
（2）出勤率考核标准:严格按照公司出勤打卡记录考核。
3、工作能力考核标准
（1）业务水平考核标准：定期组织学习、培训，进行考试评定。
（2）服务技能考核标准：与客户的沟通能力，对话技巧和对突发事件的应急处理能力等进行评定。
四、考核方式
1、考核采取百分制的量化结论。
2、月度考核
（1）月度考核采取级考核办法。即直接领导话务员组长的考评为唯一依据。
（2）考核流程：组长对话务员，应依《座席员月度考评表》所定事项逐一做出正确考核，并将每月各项考核结果，于次月三日前送人力资源部审核，作为考核及试用期考核的初核参考资料。
（3）考核时间：月度考核。
3、考核
（1）考核采取三级考核办法。即由各公司的领导班子作为评价组织与考核管理机构。（2）考核流程：组长、主管对话务员，应依照《话务员考评表》所定事项逐一做出正确考核，并在每年十二月末将各项考核结果《话务员考评表》，于次年元月十五日前送人力资源部审核.（3）考核时间：定为每年十二月末。
4、试用期考核
（1）试用期考核采取三级管理。即由话务员组长、主管，运营经理直接给出意见，报人力资源部，由各公司领导班子做出评价和结果。
（2）考核流程：新进人员试用期满后，由组长填报《试用期满考评表》，经运营主管和经理核准，送人力资源部审批。
（3）考核时间：试用期结束前两周。
第二节
呼叫中心话务员的奖罚制度
一、奖励制度（50分）：（1）星级话务员的评定方法按照《服务明星评定制度》进行。评为“星级话务员”按照2014年Ts-r工资绩效表进行奖励。
（2）服务规范、服务态度非常好或得到用户表扬，经核实，当月或每次加5分，书面表扬核实后加10分。
（3）服从指挥调度，优质超量完成，并取得成果，视情况加1-10分。（4）业务学习考核优秀者，每次加1-5分。
（5）自觉学习本中心各项业务，并能达到其基本上岗标准。根据考核情况和实际工作能力，可在当月考核中加3分。
二、淘汰制度
（1）淘汰标准：主管将各组所有话务员的每月考核成绩按名次排列，话务员连续三个月排名倒数第一者列入淘汰人选，连续三个月绩效考核均不及格者列入淘汰人选，具体结果由人力资源部最终核定。（以上绩效考核分指当月该座席员所有参考项目的综合得分）
（2）淘汰人员的处理：
对于被淘汰人员将给予转岗或1个月的待岗培训，第2个月进行综合考评，根据综合考评结果给予重新核定工作岗位、继续待岗或根据公司有关规定给予辞退。
三、服务明星评定制度（1）月度优秀员工奖
根据当月的各项考核指标，并结合《优秀员工评选标准》每月每组评选出一名优秀员工。优秀员工评选标准： ● 当月全勤；
● 当月业绩考试、质量监听成绩在组内前三名； ● 具备迅速掌握最新产品知识的能力； ● 工作积极热情，能不断的有创新性建议； ● 能洞察客户心理，处理好各类棘手投诉问题； ● 语言表达能力强，思维敏捷；
● 能积极配合并服从组长的工作安排；
● 具有团队精神，同事间能较好地进行沟通合作。（2）呼叫中心大奖
① 范围：呼叫中心的所有员工
② 评选时间：次年元月15号前报人力资源部初核人员名单； ③ 奖项设置：优秀话务员销售奖 优秀话务员服务奖 优秀话务员勤奋奖 ④ 评选标准： 优秀话务员销售奖
参加评选的候选话务员，在过去的一年中，其工作成效应能符合以下条件： ● 入职从事坐席话务员工作满半年； ● 考核名列前四名； ● 病事假不超过20天；
● 热爱客户服务工作，具备强烈的客户服务意识； ● 勇于承担责任，不推卸；
● 具备有效的电话沟通及应辩能力； ● 具备良好的自我心理调适及自控能力；
● 具有团队精神，同事之间能较好的进行沟通合作；
● 熟练掌握产品和服务等方面的内容，能够为客户提供准确、快速及有效的服务、帮助和指导。
优秀话务员服务奖
参加评选的候选话务员，在过去的一年中，其工作成效应能符合以下条件： ● 拥有客户至上的服务理念；
● 热爱客服工作，解答询问耐心，接受意见虚心，工作认真细心；
● 在通话时，始终能有效控制自己的情绪；
● 善于理解客户，能真正掌握客户的真正需求，理解客户处境； ● 对客户的问题能作出立即反应，正确而及时处理； ● 主动为客户排忧解难，主动提供客户满意的服务。
优秀话务员勤奋奖
篇3：呼叫中心绩效考核
(1) 筹办国际国内会议;
(2) 筹办国际国内展览;
(3) 筹办奖励会议和奖励旅游;
(4) 筹办节事活动;
(5) 提供会展活动内在服务;
(6) 提供会展活动外在服务。
而中部地区的会展中心大多数采用的是传统薪酬制度, 即“以岗定薪、岗变薪变, 按效益、按业绩、按能力取酬”的原则。工资标准的确定主要依据其所在的岗位, 包括岗位工作的难易度、责任大小与后果的影响范围, 工作业绩、能力、态度以及实际贡献。传统薪酬由基础工资、职等薪级工资、年功工资、奖金、社会保险及其他福利构成。
会展中心于每年末制定下年度工作规划, 根据年度工作规划确定下属部门及子公司年度工作主要任务和经营目标, 根据经营目标制定年度财务收支预算。各部门及下属子公司与中心签订经营目标责任书, 中心行政人事部、资产财务部依据中心各项管理制度、工作规划、年度预算和部门经营目标责任书负责组织实施绩效考核。
通过对传统绩效考核体系分析, 经过长时间的研究发现存在以下不足:
(1) 绩效考核指标问题:
A、绩效目标没有充分体现企业战略目标;
B、绩效考核指标体系存在结构化问题;
C、绩效考核指标不完善;
D、绩效考核的标准不科学。
(2) 绩效考核体系执行问题:
A、绩效考核准备不充分;
B、绩效考核的执行力度不够;
C、绩效考核结果、信息没有及时反馈;
D、绩效考核结果没有合理应用。
通过对以上问题分析, 根据“信息市场理论”和“成本收益理论”的指导思想, 新的绩效考核指标体系设计时应遵循以下原则:
(1) 定量指标为主, 定性指标为辅
应尽可能将能够量化的考核指标进行量化, 同时, 对于进行工作考核的定性主要考核指标也可以运用数字工具进行恰当处理, 从而使定性的工作量化考核, 使考核结果更具客观性。
(2) 指标少而精
1.绩效考核工作只是经营管理的手段之一, 并非经营管理的目标。结构简单的绩效考核指标体系可以有效缩短考核信息的处理过程, 甚至缩短考核过程, 增加绩效考核的时效性, 提高绩效考核的工作效率。
2.简洁明了的考核系统能够使考核者比较容易了解, 有助于考核者掌握相应的考核方法和技术。被考核者也比较容易接受。考核者和被考核者之间的沟通交流就很容易解决。
通过研究改进后的国际会展中心的绩效考核体系, 可以得出以下结论:
(一) “服务为本, 人才为王”, 国际会展中心各种优势的发挥, 都是依靠人来完成的。只有设计合理的绩效考核体系, 才能激发人的积极性和发展潜力, 提高国际会展中心的核心竞争力。
(二) 绩效考核体系是一个系统, 绩效考核为薪酬公平发放提供了参考, 薪酬反过来又能激发人的绩效。
(三) 绩效考核是个动态的过程, 应结合企业的战略发展目标, 在社会经济环境、社会经济水平、企业发展战略、企业经营目标发生变化时进行适时调整。
(四) 国际会展中心作为涵盖场馆经营、会展策划、活动策划运营、会展工程、会展旅游、演艺的综合型会展企业, 凭借展会活动策划优势、提高优质服务水平。
因此在未来的会展中心中, 还应积极考虑以下问题:
(一) 健全绩效考核的保障体系, 如:给员工发放绩效管理操作手册, 实行办公自动化, 进行会展行业ISO9001质量管理体系认证等, 可以规范工作流程、提高工作效率, 以利于绩效考核顺利实施。
(二) 强化人力资源是第一资源的观念, 将人力资源视为获取竞争优势的首要资源, 始终坚持把抓好人力资源管理放在重要位置, 并根据各国际会展中心的战略发展目标, 制定人力资源战略发展规划, 由传统人力资源管理向战略人力资源管理过渡, 依靠核心人力资源建立各国际会展中心的竞争优势和依靠员工实现国际会展中心的战略目标。
(三) 加大人力资源与管理方面的投资, 建立培训开发体系, 加大培养开发力度, 重点培养、引进高层管理人员、会展策划师、会展项目经理等专业人才。
(四) 加大薪酬体系中绩效工资比重, 以改变过去绩效工资无关痛痒、导致考核流于形式的状况, 使绩效考核真正起到考核的作用。
(五) 制定“管理”、“技术”双重职业晋升通道, 可以根据会展行业特点, 设置会展策划、设计、强电工程、展务工程、消防工程、财务等专业技术人才的晋升之路, 留住人才。
(六) 统一员工身份, 增强员工竞争压力, 维护考核的公平性。部分会展中心由于出资方背景不同, 造成绩效考核的公平受到影响。在符合相关法规的前提下, 因尽可能不做身份区分, 统一待遇, 打破终身制。
(七) 会展企业作为知识型企业, 随着知识型员工所占比重逐渐加大、员工个人能力不断提升, 国际会展中心应建立立体的激励系统, 如:长期性的股权激励, 短期的奖励培训、奖励旅游等, 以满足员工物质和精神方面的需要。
参考文献
[1]、胡君辰郑绍濂《人力资源开发与管理》复旦大学出版社第三版2004
[2]、项保华《战略管理—艺术与实务》第三版华夏出版社2003
篇4：呼叫中心绩效考核
【关键词】疾病；预防控制；绩效考核
【中图分类号】R197.322【文献标识码】A【文章编号】1044-5511（2011）10-0252-01
【Abstract】disease prevention and control of performance appraisal is a reference to a scientific evaluation methods and indicators, reflecting the comprehensive disease prevention and control organization to perform functions, improve service capabilities, improve performance and achieve the objectives of the situation, the Ministry of Health is implementing health system important measure of the spirit of reform is to promote disease prevention and control system an important tool of science for sustainable development.
【Key words】disease; prevention and control; performance appraisal
績效考核最早起源于英国的文官制度。现在世界范围内的多数企业开始引入绩效考核，或称为业绩考评或“考绩”。2008年，卫生部为积极推进疾病预防控制绩效考核工作，以统一数据收集、统一指标计算、统一绩效测量、统一考核流程，特制定了《卫生部关于印发<各级疾病预防控制机构基本职责>和<疾病预防控制工作绩效考核标准的通知>》（卫疾控发[2008]68号）用以指导全国疾病预防控制组织的绩效考核，适用于对创建国家卫生城镇、健康城市（城区）、促进基本公共卫生服务逐步均等化和人人享有初级卫生保健及省市县三级疾控机构工作考核，对促进疾病控制工作科学可持续发展有十分重要的意义。基层疾控中心如何做好该项工作，作者浅谈以下实践经验供工作交流。
1绩效考核准备阶段
1.1制定方案和落实组织：
绩效考核将是一项长期的持续的疾病控制测评工作。要做好当地政府、卫生行政、财政、人事等部门的沟通和协调，保证人员编制、经费、项目配套、监测检验设施设备等落实到位，这是做好该项工作的外部大环境；基层疾控中心应制定详细考核实施方案以形成长效机制，明确责任领导和工作权限以加强领导和督促，落实指标负责人、培养指标明白人，确定资料保管人等，以保证关键环节运行有效，这都是做好该项工作的组织保证。
1.2全员培训和指标分解：
县级疾控机构绩效考核指标包括疾病预防控制、公共卫生事件应急处置、信息管理、健康危害因素监测评价与控制、实验室检验、健康教育与健康促进、技术指导与应用研究、综合指标等8个类别35个项目101个指标。结合指标要求和岗位工作实际分条块进行全员培训，以中心质量管理职能统一协调各科室指标分解，整合指标共用资源，形成统一而方便的资料链接途径，形成基础资料共享习惯，确定资料保密原则。既做到指标分工明确，又保证资料逻辑正确（指标在纵向、横向和时序上的逻辑关系）。客观准确、高效利用、协调配合，有机统一的指标分解是做好该项工作的关键。
2绩效考核阶段
2.1资料收集和验证核实：
系统规范的按照绩效考核指标的界定与解释、指标依据和计算方法，收集方法和责任部门，资料整理要素和共享内容进行统一的资料收集和数据准备，是绩效考核过程中最繁杂艰巨和最本质的工作，是保证工作绩效得到客观公正评价的基础，是进行定性和定量测评的重要依据。疾控中心绩效考核负责部门或质量管理部门必须对收集的资料信息和数据，通过实物检查、资料核对、原始记录、现场观察、基层调查、走访座谈、问询调查以及其他特殊资料进行严格仔细的验证核实，以确保资料的全面性、真实性、可靠性。
2.2综合分析和数据录入：
坚持公正循证原则，以事实为基础对资料的体系进行完整性和一致性分析，对资料质量进行对比和逻辑分析，对资料形成进行时间空间、过程和结果分析，对符合要求的指标进行准确“标化”处理。在数据录入时，各指标负责人应同时到场对各自的数据资料进行进一步核实检查，保证引用数据准确统一，链接途径简便易查，避免繁杂和浪费，力求精炼准确，最好在同一时段内将所有数据录入完成并在系统内进行逻辑检验，以便及时发现问题、查找原因和及时弥补。
3绩效考核报告阶段
3.1综合评判和形成自评报告：
由中心绩效考核负责人、质量管理人、指标负责人集体研究，形成统一评判标准，并对各指标进行公正准确的评分，特别是要注意指标“标化”的原则和范围及评分方法。最后要形成规范的自评报告，明确成绩、正视问题、增添措施、促进发展，以迎接上级机构的现场考核。
3.2后续指导和持续发展：
篇5：运营中心绩效考核方案
一、目的
为落实公司的目标管理责任制，确保完成公司各项销售任务目标，提高公司的`经济效益，完成经营目标，特制定本目标责任书。
二、责任期限
本方案有效期为壹年，自20xx年日至20xx年月日。
三、权限
1、有权参与制定公司经营发展规划并提出建议。
2、有权组织制定并修改运营中心规章制度、运营活动策略、活动销售目标。
3、有权建立、培训、管理公司的运营队伍。
4、有权控制、监督运营活动业务的开展情况，带领、指导各运营团队完成活动销售任务。
四、考核指标体系
运营总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。具体考核指标体系及指标说明所示。
五、工作目标与考核评分
1、公司人事行政部根据已确定的考核指标体系，根据公司的经营发展规划和运营销售计划、目标，参考外部市场环境，制定相应的工作目标及评分标准。
2、考核项目
(1)销售计划完成率
A、20xx年度销售目标为
B、业绩提成比例
(2)管理指标：
3、控制文件
绩效方案
六、考核结果将作为运营总监的季度、年度绩效奖金发放和岗位调动的依据。
(1)年度绩效奖励=企业年销售目标达成奖励+运营活动销售目标达成奖励
A、企业年销售目标达成奖励
B、运营活动销售目标达成奖励
(2)工资调整：
A、如企业本年度销售目标达到 亿，且运营活动销售目标达到 万，则来年工资上调 %; 如企业本年度销售目标达到 亿，且运营活动销售目标达到 万，则来年工资上调 %;
七、附则
1、本公司在经营环境发生重大变化或发生其他情况时，可修改绩效方案。
2、公司总经理、人事行政部对绩效方案的的执行情况进行过程监控。
篇6：影视制作中心绩效考核办法
本部室设主任岗，副主任岗，编辑岗，记者岗。目前主要承担《胜利就业》栏目的编辑制作工作。
岗位工作任务：
主任：全面负责管理本部室。负责《胜利就业》栏目。做好本部门节目的整体策划，选题采编及审查监督工作。负责分配本部门工作。完成采访任务。对本部室人员的工作进行考核。组织员工进行政治学习，业务学习，完成台里交办地各项任务。
副主任：协助管理本部室。负责《胜利就业》栏目。参与本部门节目的整体策划，选题采编及审查监督工作。负责分配本部门工作。对本部室人员的工作进行考核。完成采访任务。组织员工进行政治学习，业务学习，完成台里交办地各项任务。
编辑：负责油田就业信息和就业培训信息的文稿编排、主持人图象剪辑、演播室访谈剪辑、字幕整理、串片、制作完成栏目。完成事务性工作。
记者：负责拍摄、采写局各级组织就业工作的经验和成绩的专题报道，摄制宣传就业和再就业人员事迹的专题片，热点问题访谈，就业工作新闻等。
工作数量及考核办法
主任：制定当月工作计划。（10）策划每月四期节目的选题，确定文稿，组织安排采访摄制。（5）每月组织员工进行政治学习一次，业务学习二次。（5）完成台里交办地各项任务。（10）每月独立完成一期《创业故事》或就业专题节目。（20）
副主任：参与制定当月工作计划。（10）策划每月四期节目的选题，组织安排采访摄制。（5）每月组织员工进行政治学习一次，业务学习二次。（5）完成台里交办地各项任务。（10）每月独立完成一期《创业故事》或就业专题节目。（20）编辑：每月完成二期《胜利就业》节目。每周五上午完成，交有关部门审查，并按审查要求整改。对记者采制的节目，编辑只做删节，不负责大的调整。按时完成节目，得（40）。无故不完成规定工作量，每期节目扣（20）。完成事务性工作。（10）
记者：按要求完成就业工作新闻。每月完成二期专题节目。编辑完成的毛片要基本定型。经部室主任审查通过后，每周三交编辑。每期节目10－－12分钟。按时完成节目，得（40）。无故不完成规定工作量，每期节目扣（20）。
质量标准及考核办法
主任：工作计划详细有深度。（10）策划选题有创意，文稿精彩，摄制精美，编辑流畅。（10）每月独立完成的《创业故事》或就业专题节目经审查委员会评为良以上。（20）一期节目评为一般扣（10），通不过扣（20）。
副主任：工作计划详细有深度。（10）策划选题有创意，文稿精彩，摄制精美，编辑流畅。（10）每月独立完成的《创业故事》或就业专题节目经审查委员会评为良以上。（20）一期节目评为一般扣（10），通不过扣（20）。
编辑：剪辑有创意，编辑流畅，画面精美。（20）每月完成二期《胜利就业》节目，经审查委员会评为良以上。（20）
记者：策划选题有创意，文稿精彩，摄制精美，编辑流畅。（30）《创业故事》或就业专题节目经审查委员会评为良以上。（20）一期节目评为一般扣（10），通不过扣（20）。
劳动纪律、出勤标准及考核办法
篇7：元山中心学校绩效工资考核方案
奖励性绩效工资发放和考核实施方案
二0一一年五月
为深入贯彻落实党的十七大精神，激励广大教职工“忠诚、勤勉、敬业、奉献”的教师精神，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务和目标。根据川教（2009）155号文件、南市教办（2009）1161号文件和阆文教办（2009）141号文件、洪山教办文件精神，特制定我校教师奖励性绩效工资的发放和考核办法。
第一部分：
副校长、教导主任、办公室主任、报账员由办事处和学校共同考核。
1、按学校平均奖励性绩效工资提留，副校长1.2倍，教导主任、办公室主任、总务主任、教导副主任1.15倍，报账员1.0倍。
2、工作量折算，副校长0.7，主任0.6，副主任0.5.第二部分
班主任工作考核
1、按学校奖励性绩效工资不超过15%提留再按工作的质和量进行分配。班主任工作设考核分100分，值周教师对各班的常规考核占50分。
2、学生成绩考核40分。若办事处统考，则按办事处对班级统考排名给分，居中间名次得40分，每上升一个名次加1分，每下降一个名次扣1分；若办事处不统考，又在各校收集成绩统一排队，居中间名次得40分，每上升一个名次加0.5分，每下降一个名次扣0.5分；若办事处不统考也不调成绩排队的年级，则按学校考试为准，各科得分的平均分：
1、2年级在140分，3、4年级在120分，5、6年级在100分给班主任考核记40分，平均分每提高10分加考核分0.5分，平均分每下降10分扣考核分0.5分。
3、例行工作考核10分。应交的计划、资料、表册等每少一样扣1分，每迟交一次扣0.5分，安排的劳动未完成或失误每次扣1—3分。
4、几项加分：①学生在报刊杂志上发表文章，每篇市级1分，地级2分，省级3分。②班集体参加各种集体活动得名次，校级第一名1.5分，第二名1分，第三名0.5分；办事处第一名3分，第二名2分，第三名1分；市级及以上第一名6分，第二名5分，第三名4分。③得流动红旗每次加0.5分。④初中获得文明寝室每次加0.5分。⑤班基本人数为45人，每超1人加0.1分（以开学统计人数为准）。⑥班上财产（床、门窗、灯线等），按财产管理制度包到各班管理，一年满后学校检查，全好无损加5分；每损一样扣1分同时实价赔偿。⑦班上每增加1人加0.2分（期末统考人数与上期期末统考人数比较）。⑧学生就餐率要求达到70%，每月每超一个百分点加0.1分，⑨住校班级的住校管理每周加0.2分。
5、几项扣分：①学生中出现严重违纪行为，由校领导出面解决，每人次扣0.2分；②班集体该参加活动不参加，每次扣0.5分；③班主任应做到“五到场”，若集会、早晚的管理等班主任不到场，每次扣0.1分（班主任请假，由代班主任到场）；④上好周会，并做好记载，无记载每周扣0.1分；⑤期末不填或不发素质报告册，扣2分。⑥未与学生及家长建立学校规定的合同的扣2分。⑦期内每流失1人扣0.2分（期末统考人数与开学人数比较）。⑧留守学生资料未办理齐全扣1—5分。
6、做好家访工作，要事必须有记载，视其情况可酌情加（扣）分。
7、班主任工作由学校考核小组统一审查，作为评优秀班主任和竞争上岗的重要依据。
8、班主任奖励性绩效工资=班主任绩效工资总额÷所有班主任得分之和×班主任得分。
第三部分
教职工工作考核
此考核从德、能、勤、绩四个方面进行，总分100分。四方面考核时各为100分。在总分中，德占15％，能占10％，勤占50％，绩占25％。各项得分折算成标准分后的和即为教职工个人考核得分，此得分作为评优、评职、晋级的主要依据。
有下列行为之一的实行“一票否决”，奖励性绩效工资不做考核。
1、拒不接受学校工作安排，无故不完成教育教学或其他工作任务的。
2、旷课或请假超过国家规定时数的。
3、违反四川省教师职业行为“八不准”的。
4、违反南充市师德师风建设十条规定及其他师德规范情节较为严重的。
5、采取串联、罢教等方式干扰正常教育教学秩序，导致群体性不稳定事件发生的。
6、重大安全责任事故负有直接责任的。
7、受党纪、政纪处分和国家法律制裁的。
8、有其他严重损害学校声誉和教师形象行为的。
9、体罚或变相体罚学生造成较坏影响的。
10、动员学生及家长进行有偿补课（家教），有人举报查证属实的。没有上述行为或有上述行为特别轻微不构成取消奖励性绩效工资的按下列办法考核。
（一）德
1、教职工拉帮结派，背后议论他人，制造事端，诬告他人，将学校或他人过失传向社会，相互取绰号，开过分玩笑，言行有辱教师形象。凡有上述行为之一者，扣考核分10分，并在教师会上检讨。
2、教职工之间打架骂人或教职工家属在校内打架、吵架或和社会上其他人在校内打架骂人而责任在教职工的，每次扣15分。
3、周内打扑克、下象棋、打麻将、打牌，每次扣10分，参与赌博每次扣20分，并在教师会上检讨。
4、受到上级通报批评者，视其情节，每次扣20－100分。
5、因个人恩怨，在工作中制造障碍，消极怠工，每次扣10—20分。
6、在学生中乱收费，乱罚学生款，隐瞒学生人数，未造成影响，发现后除还款外，每次扣20－100分。
7、积极主动维护学校声誉与歪风邪气作斗争，每次加10—20分；见到师生中的不良行为不制止，见到偶发事件不解决，每次扣5分。
8、不服从分配或分配的工作不很好地完成，造成一定损失者，除赔偿损失外，每次扣10分。
9、在大街上打牌、搓麻将、打扑克（包括在假期内）有损教师形象，每次扣20分以上。
（二）能 1、45岁以下的教师每学期必须上一堂公开课（50分）；上传一则新闻被发表（10分）；撰写一篇教学教研论文（40分）。2、45岁以上教师，定向培养带动2名年轻教师，做出培养计划，培养内容，培养总结等（对象明确，培养落实，资料齐全，每培养一名年轻教师给50分）
3、推选到办事处竞教加10分，另获得第一名加30分，第二名加20分，第三名加10分；参加市上竞教加20分，另获得第一名加60分，第二名加50分，第三名加40分。
4、多发表一则新闻，办事处加5分，市级加10分（多人合写平分）。
5、撰写的经验文章在办事处登载或自制教具、课件获奖加10分，市级加20分，地级加30分，省级加40分，国家级加50分（多人合写平分）。
6、指导学生获奖（抽奖项目除外）市级10分、地级20分、省级30分、国家级40分。
（三）勤
此项考核从工作量、工作常规、出勤、兼职等方面进行。四方面考核时各为100分。在总分中，工作量占60%，工作常规占15%，出勤占15%，兼职等工作占10%。
1、教职工工作量
（1）课时折算：
①初中：统考科目按部颁计划计的课时，初三每节按1.3节算,初一初二每节按1.2算；其它学校分到各科的课时每节按1节计算，其他非统考科目的课时1节算0.8节，体育课每节算1节，收看新闻课折0.2节。
②小学：统考科目按部颁计划计的课时1节算1节（小六统考科目、其余年级语数外）。其余学校排到各科的课时每节算0.9节；其它非统考科目每节按0.7节算，体育课每节算0.9节，收看新闻课折0.2节。
③班额大小工作量的计算：以学校的平均人数45人为准，每增加1人，加1％的工作量（以任该班的标准课时为准）。
（2）45周岁以上的老教师每长一岁每周另加0.5节。（3）分管工作折算：按办事处核定为准，以学校人平工作量为一个标准工作量：工会正、副主席为0.2；团支部书记、少先队辅导员0.2;教研组长加1课时／周（部门工作视其工作情况定工作量，每月至少有一次活动，否则，取消全部工作量）；电路维修0.2；电教网络加0.1；教仪保管（物、化、生、体）0.1、（图书、小学部实验电教仪器）0.1（若分管工作完成的不好或未完成，就少算或不算工作量）；修剪花草2课时／周；警务室3课时／周；刷卡人员工作量为0.4；报管员0.5；采购员为
0.8；报帐员为1（或根据教办标准，结合实际工作量核定，若无现金日记账和财产管理帐，工作量减半）。助理报帐员0.1；消杀人员0.2；以上所加课时一律加为标准课时。
（5）学校安排的财产保管等杂务工作人员工作量，按后勤处考核办法考核或由学校考核小组采用民主集中制的办法，根据完成工作的情况定工作量。工人以履行职责为完成基本工作量，以学校考核为准，分优、良、中、差四等。优等按校平均工作量的90－100％计；良等按校平均工作量的80％计；中等按校平均工作量的60％计；差等按校平均工作量的40％计。
（6）教师个人工作量得分=100÷（全校总工作量÷被考核人数）×本人工作量
2、工作常规（见教导处考核方案）
3、出勤
（1）全期全勤者满分。
（2）旷工1天取消半年考勤奖，旷工2天以上15天以内的取消全年考勤奖。
（3）事假（每天按8节钟计算，不足8节算1天）7天以内每天扣2分，8—15天取消半年出勤奖，16—30天取消全年出勤奖。
（4）一般病假（每天按8节钟计算，不足8节算1天）7天以内每天扣1分，8—15天取消半年出勤奖，16—30天取消全年出勤奖。
（5）住院治疗（每天按8节钟计算，不足8节算1天）15天以内每天扣0.5分，15—30天取消半年出勤奖，一月以上取消全年出勤奖。
（6）晚上不住在校内每晚扣0.2分。
4、兼职工作
（1）值周工作20分 附:值周教师考核细则
值周教师考核由值周领导考核，实行打分制，满分20分，由教导处安排教师值周。
①每周星期一课间操，升国旗，由上周值周教师总结，本周值周教师做安排，若缺席，扣2分。
②督促各班大扫除，并组织初中生活部全体成员，小学部各班劳动
委员按标准认真检查评比，同时检查每天清洁保持情况和学生出勤情况并做好记载，填上黑板。若不检查，扣10分；若检查不负责任或不按规定办，有舞弊行为的酌情扣1－5分，若每天不填上黑板除扣5分外，本周值周不算数，下周接着再值周。
③认真填好校务日志，按要求做好记载，周末交值周领导处审核，若少填一次扣1分。
④负责组织学生干部检查评比，每周评出“流动红旗”和 “文明寝室”。未检查、评比者扣3分。
⑤管好全校各班早操和课间操，每少一次扣1分。
⑥督促学生吃饭纪律，学生在校内吃饭，把剩饭倒在指定处，到碗槽内洗碗。如因失职出现或造成校园清洁差，每次扣2分。
⑦检查督促学生遵守班规校纪，处理违纪行为，重大事件及时汇报学校值周领导，认真做好记载。否则,若因失职出现的一切事故概由本人负责,并每次扣2—5分。
⑧值周教师有要事请假离校，自己必须找好代理人，并报告值周领导，否则出现差错，由值周教师负责。
⑨值周教师由教导处安排，学校的每位教师都有义务搞好值周工作。(2)后勤服务工作20分
每周的轮班服务每缺一次扣3分,分到班的教师每顿服务每缺一次扣1分,出现事故由服务教师负责.(3)第二课堂活动60分
由学校考核小组根据各小组所做的工作和取得的成绩按教导处制定的考核方案进行考核。
(4)学校安排的其他临时性工作的加分由考评小组讨论决定.（四）绩
1、以办事处统考为准，各年级无论多少班都折合成10个班计算名次，教多科的名次为各科的平均名次。个人得分=105－本人名次×5
2、以学校统考为准，则调全区的成绩按方法1折合计算名次。个人得分=105－本人名次×5
3、期末统考若只有本校成绩，则均计80分。
4、单科与上期比较有上升，每上升一个名次加3分，每下降一个名次扣2分，新接班级单科每上升一个名次计上升两个名次。保住前三名不扣下降分。
5、若保住上期的单科前两名，则分别另加4分、3分。
6、各年级统考排在全区前10名的优秀学生，给统考学科加分。每名优秀学生分别给任教语、数、外加4分，政、史、物、化、地、生分别加2分。
7、部门工作被评为优秀的，校级3分、区级5分、市级8分、地级10分、省级15分。
8、教师参加各种比赛活动获得名次，区级第一名8分、第二名6分，市级第一名16分、第二名14分依次递减。
9、学生参加各种比赛活动获奖，给指导教师加分。区级第一名6分、第二名4分，市级第一名10分、第二名8分依次递减。
10、后勤人员的考绩分优、良、中、差四等。优秀与期末考试的第二名同等、良等与第四名同等、中等与第六名同等、差等与第八名同等。
11、、统考成绩排全区倒数第一的当年不能评优、晋级。
四、报帐员工作考核
1、协助学校领导制定学校财务收支预算计划，提高经费使用效益，未编计划扣5分。
2、建立好固定资产帐，教职工保管、使用的集体财产，有专人负责，损失有赔，有帐可查，无帐未落实责任，扣10分。
3、按财经纪律办事，按要求做好各类服务，无贪污挪用，否则除负经济责任外每次扣5－10分。
4、按要求公布帐，每期查一次帐，少一次扣5分。
5、收支有据，有领导签字方能报销，单据无领导签字，每张扣2分。
6、认真清算各班杂费，每期结算，特殊情况事前必须汇报领导，否则扣10－20分，并承担责任。
7、制定必须的财务管理制度，做好计划，总结。上级检查时缺一样扣5分。
8、及时处理一切暂支暂收款项，处理好借款手续。
9、每学开始，协助后勤人员将各班一切财产承包给班主任，学结束后清点，建立制度，落实责任，若因未落实责任造成损失，除追究责任外，每班扣除10分。
10、管好教职工的用电。
11、统一管理好学校全部现金收支发票，按要求及时到区核算中心报销，保证学校正常运转。出现一次差错扣5分。
12、严格审查原始报销凭证，做到收支有据，手续齐备，依据政策该报才报。否则，除负经济责任外，每次扣10分。
13、廉洁奉公，未经批准不得将公款私借，否则每人次扣5分。
14、重要物资采购，必须有专管领导批准，支付200元以上购物需两人以上参与议价，发票上要有证明人签字或使用人签字。否则每张扣5分。
15、管好现金、支票及帐本，否则自负经济责任，每次扣5分。
16、及时采购必需品，若采购不及时，影响教学工作，每次扣5～10分。
17、助理报帐员协助报帐员建好现金日记帐。
五、炊事员工作常规考核（此考核作常规考核,后勤考核作质量考核,按后勤考核量化标准方案执行）
炊事员考核满分为100分。
1、学生米饭由炊事员负责煮好，不能出问题。每天早餐由炊事员负责担到各班饭桌上，并保证质量，否则，每次扣考核分5分。
2、炊事员要坚守岗位，遵守时间，按时就餐，若误时造成损失者，按每10分钟扣1分（特殊情况除外）。
3、做到饭熟饭香，期内不出废品，若出现夹生饭、焦饭（包括早上稀饭）等现象学生无法吃，除赔偿损失并重新煮饭外，每次扣5分。
4、厨房和其它炊具保持清洁，由学校领导和值周教师进行检查，若未达标和清洁卫生差每次扣2分。
5、按时参加政治业务学习，遵守学校纪律，否则按学校方案处罚。
6、若上级领导检查，出现清洁问题，造成扣学校考核分、通报等损失，每次扣30分以上。
7、认真阅读锅炉说明书，并正确维护和操作。否则，若出现事故除负一切责任外，以上分扣完。
8、炊事员按时参加政治业务学习。努力提高技术，做到饭熟菜香，形式多样，若出现夹生饭，菜形式单一，有变质食物等，学生意见大，每次扣10分。
9、按时就餐、平等待人、饭菜量足，若因数量问题造成影响，除赔偿损失外，每次扣5分。
10、按后勤处安排搞好早餐一切工作，若出现问题，每次扣10分。
11、打扫好厨房清洁卫生，水缸每周必须清洗两次，炊餐用具随时
清洗，一切用具排放整齐，使饭、菜、汤卫生可口。否则，若出现不清洁、不卫生现象，若发现或举报属实，一次扣5分。
12、妥善保管粮食、肉、菜等食品和本厨房的一切炊餐用具，若因失职造成损失（被盗、霉烂等），除损失自负外，每次扣5分。物品无进、出库记载，发现一次扣2分。
13、若上级领导检查,出现清洁问题,造成扣学校考核分、通报等损失，每次扣20分以上。
后勤人员和学校安排的其他人员，按其工作量的多少，每个标准工作量得上述奖惩综合后的人平均的60％～120％。（由学校考核小组视其工作质量确定）
六、升学质量奖惩(在志康基金中兑现)A、初中部
（1）初中毕业升高中：全市前100名，每录取1人奖1000元；全市101—300名，每录取1人奖500元，若超额完成办事处规定的任务，每录取一名另奖500元；全市301—900名每上1人奖200元，每超1人另奖200元。
（2）办事处排的优生（或水观、洪山中学正取的高中生），每人奖20－50元。（重高生取上限）
（3）文教局认数的职高中，每录取入学一人奖20元－40元，以统一组织的人数为准。
（4）毕业班文教局排队，获得区第一名，奖全级教师2000元，第二名奖全级教师1000元。全区后一名惩全级500元，按考试各科排队情况，在全期所得奖金中扣出。
（5）重高没完成，少一个惩100—300元，同时对少的部分按全区成绩算到单科，拖后退的科每人再惩100—200元。
（6）重高刮光头，取消一切奖金，对拖后退的责任人加倍处罚，其余人视其情况处罚。（7）被录取上市内重高的学生未到指定学校每生惩全体教师1000元，被水观、洪山录取的学生未到校报名每生惩全体教师100元。
（8）升学奖分班核算分配办法是：班主任10％，科任教师80％，后勤及管理人员10％。科任教师的奖金分配办法按优生奖常数分配办法执行（同时参考教办对毕业班单科核算情况）。常数为：语、数、外为5，物、化、历、政为3，生、地为2.B、小学部
（1）小六毕业考试，办事处所排优生中，每人奖10—40元。若办事处不排优生，按学校优生排人数奖励。
（2）小六毕业考试，获区第一名奖全级教师800元，获区第二名奖全级教师600元.（按总金额÷全校总得分和×各班总得分和分到各班）
（3）小六毕业考试，若有全区后一名惩全级教师400元，对拖后腿的科还要加倍处罚。
（4）以上奖抽15％奖管理人员外，其余按考试排队情况兑现到科到人。
奖金分配办法：班主任抽5％—10％，其余按区总班数－所得名次数＝个人得分，用（总钱数÷所有教师得分和×个人得分）的公式得出个人奖金；扣款除个人得分为名次数外，其余同上。
此方案解释权在学校，未尽事宜由学校行政讨论修订。
阆中市洪山镇元山中心学校
篇8：呼叫中心绩效考核
消毒供应中心是向全院提供无菌医疗用品的科室,其供应质量直接关系到病人的生命与健康。因此,加强消毒供应中心护理质量管理,不断提高护理服务质量,是护理管理的中心任务[1]。如何调动科室护士的积极性及主动性,提高护理工作效率及护理服务质量,成为目前护理工作亟待解决的问题。我科从2010年1月开始实施护士绩效考核方案,经过近一年的运行,临床科室对我科满意度、护理质量及护理人员自身工作满意度等方面都有显著提高。
1 方法
1.1 统一思想,达成共识
消毒供应中心护士绩效考核方案旨在激励护理人员工作的积极性,激发大家刻苦钻研、努力工作的进取精神,体现“按劳分配,多劳多得,优劳优得”的原则,根据护士岗位的工作内容,辛苦程度等制定不同的薪酬标准。
1.2 考核适用对象
取得护士职业资格注册的护理人员可参与绩效分配。
1.3 考核办法
实行开放式考核即零分起分,上不封顶,下不保底,突出质量与效率。护士个人绩效考核=综合考核+专业岗位考核+护理工作量考核+加分项目考核。内容如下:
1.3.1 综合考核(60分)
(1)仪表规范(5分):按护士行为规范着装,淡妆上岗,微笑服务,佩戴胸牌及护士表,违反1次扣1分。(2)劳动纪律(10分):遵守劳动纪律,无迟到、早退及脱岗现象,迟到、早退1次扣3分。(3)工作满意率(10分):科室对其工作满意率达95%,如满意率<95分,扣5分。(4)护理质量(20分):遵守医院各项规章制度及护理工作程序,落实护理文件书写等护理质量标准。出现重差错1起扣10分;中差错1起扣5分;轻差错1起扣2分。(5)三基考核(10分):(1)三基理论考试(5分):≥80分,得5分,≤74分,扣5分;(2)护理技术操作考试(5分):≥90分,得5分,≤79分,扣5分。(6)继续教育(5分):参加业务学习每月2次,查记录,缺一次记录扣2分。
1.3.2 专业岗位考核
(1)基本情况(1)职称:副主任护师、主管护师、护师、护士分别得10分、8分、6分、4分;(2)院龄:0.2分/年;工龄:0.2分/年;(3)职务:正护士长8分,副护士长6分。(2)完成工作情况:完成各班次工作职责得20分,一项未落实扣2分;夜班:副主任护师、主管护师、护师、护士上1个夜班分别得1.0分、0.8分、0.6分、0.4分。
1.3.3 护理工作量考核
污洗班计1.4分/天;包班计1.3分/天;下收下送班计1.2分/天;助敷班计0.8分/天;无菌间班计1.0分/天。
1.3.4 加分项目考核
1.3.4. 1 带教工作:
(1)完成临床实习学生带教任务得1分(2)当月完成高校专科理论授课≥2学时,得2分。
1.3.4. 2 论文发表:
(1)以当月见杂志的第一作者为准,发表核心期刊一篇得3分,统计源2分,非统计源期刊得1分;(2)著书:以当月出版为准,主编得5分,副主编得3分,编委得1分。
1.3.4. 3 科研、新业务、新技术:
以当月结题为准,获省级科研成果三等奖以上者,主持人得8分;获市级科研成果三等奖以上者,主持人得6分;主持或参与院内新业务、新技术项目按前三名作者计分,一等奖依次得5、4、3分。
1.3.5 分值计算计算公式:
绩效工资系数=绩效考核分数×0.02,小数点后保留两位。
2 效果
2010年全年每月院内质控小组检查消毒供应中心结果如下:技术操作合格率>98%,文件书写合格率>98%,消毒隔离合格率>99%,无菌物品供应率100%,临床科室对我科满意率>98%。
3 讨论
3.1 调动了护理人员的积极性
在现代护理管理中,精神和物质激励始终成为激发广大护理人员活力的两大途径[2]。我院消毒供应中心集中了全院老、弱、病、特的现象,有的是临床科室退下来的护士长,有的老师身体素质较差、经历曲折,她们到消毒供应中心后有一种日薄西山的感觉,觉得工作是干与不干一个样,干好干坏一个样。在实施绩效工资考核前是按职称、工龄论资排辈,这不仅使招聘护士与正编护士同工不同酬,影响了合同制护理人员的积极性,还使整个科室处于消极怠工的状态。实施绩效考核方案后,使她们变被动管理为主动管理,认识到护理质量管理不仅仅是护士长的事情,而是与每一名护士每时每刻的护理工作相关,护士才是护理质量管理的基础[2]。真正使护理工作做到“事事有人管,人人都管事,管事凭效果,管人凭考核”。
3.2 提高了科室的满意度
绩效考核后,护理人员责任心得到强化,慎独意识增强,回收物品清洗、包装质量明显提高,下收下送时护理人员能积极主动与临床沟通,不断提高服务水平,临床科室对我科满意度>98%。
3.3 提高了护理文件书写及护理质量
以前各班次经常忘填写各种登记本,或是填写不正规,现在护理人员能按质量标准对照完成工作并在下班前通过回顾记录当天的工作,进行自行检查确认,通过自查、互查、督查,达到零缺陷。
3.4 提高了护理人员综合素质
绩效考核后,我科进一步形成了良好的学习氛围,仅2010年,我科23名护理人员在统计源及核心期刊发表论文30篇,市级双新项目2项。
3.5 存在问题及对策
绩效考核后,个别高职(高龄)的护理人员由于身体状况,对此方案有一定的抵触情绪,护理部及科护士长针对性地做其思想工作,向其表明该方案对护理工作的促进作用,使其理解并支持配合。
总之,任何一种绩效方案,最终目的就是要提高医院护理质量,而护理人力资源的有效利用,是医院护理管理改革的重要内容[3],消毒供应中心通过一年来绩效考核方案的实施,充分发挥了物质激励应有的功效,体现了只要付出比别人多,干得比别人好,就能比别人得到更多的回报。用数据说话,以制度管人,增强了护理人员的积极性,责任心及危机感,使消毒供应中心护理质量得到了明显提高。
参考文献
[1]李安梅,赵光英.定岗分级激励机制在医院护理管理中的作用[J].护士进修杂志,2010,25(10):1744-1745.
[2]陈伟,乔淑兰,张绍彩等.海尔集团的OEC管理模式在护理管理中的应用[J].中华护理杂志2010,45(7):610-612.