明光市高王小学教师奖励性绩效工资实施方案 (试行稿

明光市高王小学教师奖励性绩效工资实施方案 (试行稿（共4篇）

篇1：明光市高王小学教师奖励性绩效工资实施方案 (试行稿

昆明市东川四小奖励性绩效工资实施方案

（试行稿）

为进一步保证我校绩效工资的顺利实施，构建科学合理、公平公正、有激励机制的内部分配制度，调动全体教师的工作积极性，据《东川区教育局关于义务教育学校奖励性绩效工资考核实施办法的通知》（东教发【2010】108号）精神，以及教育局对绩效工资的补充通知，结合我校实际，科学合理分配奖励性绩效工资，特制定本方案。

一、指导思想和基本原则

以绩效工资的实施为契机，建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师考评制度，全面、综合、多元的考评教师的德、能、勤、绩。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬的原则，重点向一线教师、骨干教师、班主任以及做出突出成绩的教职工倾斜。

1.坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，注重实效、以德为先，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献，鼓励先进，促进发展。

2.坚持“客观公正、讲求实效”的原则。奖励性绩效工资考核分配的全过程要切实做到实事求是、民主公开，操作严格、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

3.坚持“统筹兼顾、适当倾斜”的原则。奖励性绩效工资考核分配要力求科学合理，适当拉开档次，适当向教学一线和优秀教师倾斜。

4.坚持“稳步推进、不断完善”的原则。处理好改革和稳定的关系，依据学校具体实施情况，逐步完善分配方案。

一、奖励性绩效工资的分配

（一）岗位津贴

学校根据教育局核定的绩效工资的总量，按照上级文件精神和要求，结合我校实际情况，我校的绩效工资分配在考核的基础上，确定内部分配方式和办法，必须以考核结果为依据，同时也要综合考虑教育教学工作业绩及其工作量大小、承担班主任工作等，学校的奖励性绩效工资分配方法如下：

1.学校支部书记今天，按照每年12个月计算，每月150元；

2.学校副校长、工会主席津贴，按照每年12个月计算，每月120元；

3.学校中层津贴，（含校务会成员）按照每年12个月计算，每月110元；

4.语文组、数学组、专科组、英语组、年级组等各科室组长，按照每年12个月计算，每月100元；

5.如果是班主任兼备课组长的教师，按照每年12个月

计算，每月在班主任基础上多增加10元（即90元）；

6.班主任津贴，按照班主任考核办法的考核结果教学计算；

7.数学备课组长在双科数学的基础上，每月增加10元（即70元）；

8.双科数学教师津贴，按照每年12个月计算，每月60元；

9.英语、科学教师津贴，按照每年12个月计算，每月60元；

10.单科数学教师，按照每年12个月计算，每月40元；

11.其他任课教师，按照每年12个月计算，每月的津贴为40元；

12.各级岗位采取就高不就低的原则，不得重复计算。岗位津贴的发放按照考核分进行核算，核算按照就高原则。

（二）工作绩效计算

考虑到学校教师的实际情况，为使学校的绩效工资的分配更公平、合理，经学校研究决定，每位教师每月统一提出300元的总额进行分配。把绩效工资先发放岗位津贴后，剩余部分按照考核结果进行发放，即用总金额除以全体教师的考核总分，得出一分的金额，再用平均分一分的金额乘以每位教师的考核总分，即为教师的考核分金额所得。

三、成立工作领导小组

组长：周明兴（学校校长）

副组长：苏再斌（学校书记）

成员：马梦娥刘茂萍刘安玉胡桂芝马魁

四、其他

1.没有任课的教师，按照实际的工作量进行核定，如果达到规定的工作量，靠专科教师的津贴进行计算。

2.如与上级文件相冲突，以上级文件为准。

本制度经昆明市东川区第四小学2014年教职工代表大会通过。

昆明市东川区第四小学

2014年1月12日

篇2：明光市高王小学教师奖励性绩效工资实施方案 (试行稿

（10）认真遵守《中小学教师职业道德规范》和《三门峡市中小学教师 “二（2009年9月23日教代会通过）十不准”》。

指导思想：按照三政【2009】47号和三人薪[2009]7号文件的要求为学期末由考核工作组根据《教师法》、《中小学教师职业道德规范》落实我校教职工绩效工资分配，维护广大教职工利益，明确内部分配政策，等有关规定对每位教职工进行考核。考核分由学生评价、教师互评、领导结合我校实际，特制定《市七中教职工绩效考核补贴发放办法》。评价、家长评价四部分组成。

凡享受义教补贴的我校教师必须经过考核。考核工作实行月考、月查某教工每期师德师风津贴＝（每期全校教工奖励性绩效工资总和×记载、学期末汇总的方式。其补贴一学期或一月发放一次。4%）÷全体教工师德总分×某教工本期师德分×权重。

一、分配原则： 体罚或变相体罚学生的发现一次扣10元。

1、贯彻按劳分配、效率优先、公平、公开、公正的分配原则。有下列情形之一者，不发放该项津贴：

2、以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，①从事有偿家教的；②因言、行不当，影响特恶劣，给学校造成重大向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜的原则。损失的。

3、兼顾学校以往实施多年的分配制度和学校各类人员之间绩效工资

（二）能（10分）（分期考核）（约占奖励性绩效工资总量4%）分配关系的原则。

1、学习笔记：达不到要求扣0.5分。

二、绩效补贴资金来源市七中奖励性绩效工资

2、教学资料上交：每学期规定按时上交的计划、总结、论文、教学

三、考核小组及考核形式 反思等资料，每缺一项扣0.5分。

1、考核小组

3、上课：上课迟到一次扣2分，早退一次扣2分，上课接听电话扣2组长：吉剑韬何彦琦 分。

成员：马千里、杨永章、张宏锋、曹稳年、刘新有、董会卿、姚春勇、4、教师备课：认真做好先周备课，每少一节扣1分。

伍金荣

5、作业布置与批改：各学科按教导处的要求按质、按量布置和批改

2、考核形式 作业，不符合要求扣0.5分，缺一次扣1分。

每学期至少听15节，少一节扣1分，不参加评课者，考核结果（主要以积分形式呈现）由考核小组负责统计公布，考核方法：

6、听课与评课：

少一节扣0.5分；不交听课记录或弄虚作假者，扣5分。每学期或每月考核一次(每学期按5个月计，7、8月份则如数发给每位教

7、考试及试后分析：每学期期中、末及月考考试后认真做好学生成师），由高分到低分排序，分德、能、勤、绩四块考核后，分别按25%优

秀，权重1.2；70%称职，权重1.0；5%基本称职，权重0.8进行发放。校绩记录及分析，缺少一次扣0.5分。

8、后勤工人、专职教务员、专职政教员、专职图书管理员、专职油级正职考核依据三门峡市直属义务教育阶段学校校长奖励性绩效工资 印员、专职实验员、专职财务人员等工作人员，早退一次扣5分，不能按考核分配意见(试行)执行。校级副职比照校级正职执行。时完成任务而影响教学扣5分，上班脱岗扣6分，不接受分配的临时性任

四、绩效工资分配的额度、构成和办法 务扣5分。

（一）德（分月考核）（10分）（约占奖励性绩效工资总量4%）某教工该项津贴＝（每期全校教工奖励性绩效工资总和×4%）÷全体（1）积极参加学校组织的政治业务学习和活动并记有学习笔记。任课教工该项总分×某教工本期该项得分×权重。（2）对学生进行爱党、爱祖国、爱社会主义、爱校教育。

（三）、勤（30分）（分月考核）（约占奖励性绩效工资总量48%）（3）关心爱护学生，教书育人，无体罚和变相体罚学生行为。

1、教师工作量（20分）（分月考核）（约占奖励性绩效工资总量40%）（4）关心学校工作，维护学校声誉，不做有损于学校利益的事情。①中学任课教师每周满工作量参考课时：（依据1986（40）号文件规定，（5）服从学校工作分配，执行学校决议，团结同志，助人为乐。结合我校实际，参考兄弟学校）（6）工作期间不离岗，不闲谈，不做与教育教学无关的事。语文、数学、外语： 10节；物理、化学、生物、政治、信息技术：12节（7）不穿奇装异服，不佩戴首饰，不在课堂上使用手机等。历史、地理、体育： 14节；音乐、美术：16节 市七中教职工奖励性绩效工资考核发放办法（试行稿）

②小学任课教师每周满工作量参考课时：

语文、数学、外语：14节；思想品德、信息技术、音乐、美术、劳技、体育：17节

③附加课时：中学:毕业班每周加0.1个量；跨课头每周加0.1个量；跨年级每周加0.1个量；小学: 跨课头每周加1节课;跨年级每周加1节课.上课教师：女教师年满50岁,男教师年满55岁每周加0.1个量；女教师年满53岁,男教师年满58岁每周加0.2个量。（不含非上课教师）④行政人员工作量系数

校级干部：正职1.2：校级副职1.0；中层正职：0.7中层副职0.5 教务员：专职0.8、兼职0.5； 政教员：专职0.8；兼职0.5；办公室员：兼职0.5兼职工会主席：0.2；兼职团委书记： 0.2； 兼职团委副书记： 0.1；兼职化学实验员：0.4；兼职多媒体管理员： 0.1；兼职电子备课室管理员：0.1；兼职体育仓库管理员0.1

兼职生物实验员：0.3；专职物理实验员：0.8； 专职油印员：0.9； 专职图书、阅览管理员： 0.8；专职财务人员：1.0；专职总务管库员人员：0.8 ；兼职档案员:0.3；门卫人员：0.8；兼职司机:0.1 ⑤代课：纳入当月课时总数计算工作量 ⑥预习辅导课按0.5课时计入工作量；早自习按0.5课时计算，凭票计入。工作量计算公式：某教师工作量系数=周上课课时数÷周标准课时数。某教师工作量得分=20分×某教师工作量系数

某教工当月工作量津贴＝(当月全校教工奖励性绩效工资总和×40%）÷全体教工工作量总分×本人工作量得分×权重

2、出勤(10分）：（约占奖励性绩效工资总量8%）

全学期出满勤。出勤包括上班和参加学习培训、教研活动、公益活动和会议等。迟到一次扣1分；每周临时性外出病、事请假时间累计不能超过5个小时；累计超过5个小时者，扣3分，请假一天者，扣5分；超1天以上按市七中有关请假条例执行。

某教工当月出勤津贴＝(当月全校教工奖励性绩效工资总和×8%）÷全体教工该项总分×本人该项总得分

（四）、绩（50分）（分期考核）（约占奖励性绩效工资总量23.5%）

1、考试成绩（50分）（约占奖励性绩效工资总量23%）

指每学年学校组织上（11.5%）、下（11.5%）两期期末考试的成绩 ①同课头教师及格率、优秀率每项高于本学科的平均值为优秀，记50分；等于为良好，记45分；低于为基本合格，记40分；

一个教师任教的学科由学校定质量指标（年级学生数的25%定为优秀学生人数，60%定为合格人数），高于指标为优秀，记50分；等于指标为良好，记45分；低于指标为基本合格，记40分。

（如果能从教研室获取各校的名次,则我校记分为:第一名50分；第二名49分；第三名47分；第四名46分；第五名45分；第六名5分。）②体育、美术、音乐、微机学科由学生、教师、领导评价，分为优秀、合格、基本合格三个等次计算，优秀的记45分，合格的记40分，基本合格的记35分

③后勤工人、专职教务员、专职政教员、专职图书管理员、专职油印员、专职实验员、专职财务人员等工作人员，以本方案领导小组成员民主投票和全体教工投票为准，分为优秀、合格、基本合格三个等次计算，优秀的记45分，合格的记40分，基本合格的记35分。本条奖励和

（五）中第二条成绩一项不重复奖励。

某教工该项津贴＝（每期全校教工奖励性绩效工资总和×11.5%）÷全体教工该项总分×某教工该项得分×权重。

2、教科研获奖和其他奖励（约占奖励性绩效工资总量0.5%）

依据市七中《教师集体荣誉和个人荣誉奖励办法》执行。题目相同的获奖只奖最高级别，不重复奖励。（三门峡市七中职责制度材料汇编P126）

（五）、特别贡献奖

1、班主任奖（分月考核）（约占奖励性绩效工资总量12%）：对班主任考核分三部分：学生行为习惯、教育教学活动、班级教学成绩。考核细则见政教室考核细则，考核后进行发放。

某班主任当月津贴＝（当月全校教工奖励性绩效工资总和×12%）÷全体班主任总分×本人得分×权重

2、市级组织的考试（约占奖励性绩效工资总量8.5%）主要奖励抽测、中招有突出成绩的教师。依据市七中《教学奖励条例》《毕业班奖惩方案》执行。（三门峡市七中职责制度材料汇编P129、P132）。本条奖励和

（四）业绩中第一条考试成绩一项不重复奖励

（六）、惩罚 ：有下列情形之一者，一票否决，扣发当月或当期奖励性绩效工资：造成教育事故，影响恶劣的；工作不负责任，动辄撂挑子的；有违法犯罪行为，受到党纪、政纪处分的；不服从学校管理，无理取闹，影响学校工作正常开展的；违反计划生育政策的。

（七）、其他

1、此方案经全校教工代表通过，报上级备案后，其解释权在绩效考核小组。

篇3：明光市高王小学教师奖励性绩效工资实施方案 (试行稿

【关键词】农村小学教师 绩效 问题 解决策略

【中图分类号】G625.1 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）32-0061-01

一、奖励性绩效工资制的实施现状

目前，我国农村小学教师实施奖励性绩效工资中突出存在的问题是：标准内容欠统一；考核缺乏人性化、个性化；区域差异性较大等几个方面。这种分配上的不公还延续了论资排辈与大锅饭的情况。此外，奖励性绩效工资在农村小学教师收入中所占比例较低也影响了教职工的积极性。

二、农村小学教师奖励性绩效工资实施的效果

实施义务教育之前，农村小学教师的津贴、补助多来源于学校收费。这就造成了“好学校”与“好老师”的强强联合，其结果就是优秀人才逐渐向资源配置较好的学校流动，制约了教育的均衡性发展。实施奖励性绩效工资后，财政预算中增加了奖励性绩效工资，学校不能自主发放各种形式的奖励。在此条件下，同一级别县级义务教育学校的激励性经费大体一致，课时、超工作量补贴、教育成果、优秀教学团队奖励发放与城镇标准一致。这在某种程度上稳定了农村教师团队，有助于优秀教师长期任教与农村。这种奖励性绩效工资推动了教育的均衡发展。

实施奖励性绩效工资逐渐形成了较为清晰的分配体系，50%的奖励绩效工资按照岗位工作量与考勤加以考核；50%的奖励性绩效工资按多劳多得与优绩优酬进行奖励（含期末成绩、平时代课、考试与非考试科目排名等等）。经过多年推行，现有绩效工资体系逐渐成熟为后期的完善和改革奠定了基础。

三、如何解决奖励性绩效工资实施过程中的问题

1.财政保证机制与绩效工资比例有待完善

就农村小学奖励性绩效实施来看，现有奖励标准还缺乏足够的杠杆作用。奖励比例和数量很难彻底激发教师的工作积极性。各级政府应投入长效机制并加大资金投入力度，通过升级统筹制定绩效工资基准线，适当拉大绩效工资比例，并提高奖励性绩效工资标准。

2.教师的“绩效观”思想亟待改变

部分教师存在政策理解偏差，“绩效工资就是涨工资”、“用教师的工资奖励某些人”、“用自己的钱奖励自己”等思想影响着奖励性绩效工资的推行，为扫清这些思想“绊脚石”我们应加大政策宣传，通过转变观念来有效的推行绩效考核工作。

3.奖励性绩效工资影响和谐环境的创设

新课改是多元化教学模式的体现，单纯依靠某个教师无法完成教育科研、集体备课、编写教辅材料等工作。实施奖励性绩效工资过程中，因利益问题常出现闭门造车的情况。这直接影响到学校团队和谐氛围的建设，教师间的默契也就无从谈起。为此，学校应从思想上实现统一，确保教师在思想上形成整体责任感与认同感。还需举办丰富多彩的活动，通过交流破除教师之间的隔阂。

四、绩效工资实施中出现问题解决策略

1.以规章制度树立良好的竞争理念

我国传统的教学模式建立在基本工作量基础之上，很多教师安于现状、不思进取，这就形成了教师的“中庸思想”，反人为“竞争”过于“商业化”、“师德异化”。对努力钻研业务、勤于思考的中青年教师嗤之以鼻，认为他们“唯利是图”。在这种背景下，我们鼓励教师参与制定奖励性绩效工资制度。通过考核标准的细化与量化，构建出科学合理的考核制度，逐步树立教师的“竞争”理念。

2.完善奖励性绩效工资考核结构体系

（1）以岗位确定考核方案

实施奖励性绩效考核需充分考虑到学校的复杂性。学校可依据不同岗位工作性质将教职工划分为：教师、管理、服务等几个大类。结合岗位的特殊性制定相应的考核方案，以此加强考核的合理性。考核学校管理岗位，需侧重于工作目标、协调能力、职业操守、服务水平；教师岗位的考核应侧重于师德师风、教学育人、班主任以及科研成果等多个维度；服务岗位的考核应侧重于工作态度、岗位职责、服务效率与质量等几个维度。无论哪种岗位，考核都应考核“个人绩效与团体绩效”、“短绩效与长绩效” 之间的相互关系，这样有助于构建和谐的校内教学环境，也有助于建设长效的教学管理机制。

（2）通过培训加强考核小组的绩效考核能力

为保证农村小学教师奖励性绩效工资顺利实施，县级教育主管部门应针对校领导与考核小组进行专门的考核能力培训。培训内容不仅涵盖国家相关政策法规，还需充分结合本地现有情况。培训方式应灵活多样，如：成功案例分享、专家授课、小组交流等等。培训过程中可设置出针对性问题，如：考核内容的制定、考核实施中存在的问题、考核观的梳理、问题讲解等等。培训应按照循序渐进的过程逐步开展，在积累评价知识的基础上梳理科学的考核觀，从而推动农村小学奖励性绩效工资的考核实施。

（3）吸引教师参与全过程绩效考核

教师是教育体系中的关键所在，他们的是开展教学活动的主体，教学质量与教书育人都离不开教师的努力。单纯的行政指令性考核分配方案，不切合实际多以失败告终。教师参与全过程考核需确保其享有知情权，并注重发挥其个人权利参与方案的制定。这个过程也能充分采纳一线教师的建议，了解教师的实际需求。这样的方案才更具和理性与针对性。此外，教师参与考核评价的过程中，可充分激发他们的参与热情，避免因暗箱操作影响到教师的实际利益。这样的考核才更具公信力和透明度，也是教师参政议政的有力践行，彰显了民主和公平。

结语：

综上所述，农村小学教师的奖励性绩效工资不仅很好的改善了他们的生活条件，同时也能激发出他们的工作热情，保证了农村教师队伍的稳定。如何科学合理的制定相应的绩效考核体系，并有效地加以贯彻执行是摆在教育主管部门面前的问题。我们应深入研究考核要素与实施中的问题，通过教育培训提升考核小组的考核水平。一线教师参与全程考核，倾听他们的意见，确保考核方案的科学性、合理性，这样才能发挥出绩效工资最大作用。

参考文献：

[1]杨建芳.义务教育教师收入分配制度存在的问题与对策[J].浙江社会科学，2010，（11）.

[2]余梦迪.初中学校绩效工资政策的激励效应分析[D].上海：华东师范大学，2015.

篇4：明光市高王小学教师奖励性绩效工资实施方案 (试行稿

根据人力资源和社会保障局、财政局《关于印发事业单位绩效工资实施办法的通知》（人社发〔2013〕 号）文件精神，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥奖励性绩效工资的激励导向作用，结合我局实际，经研究，制定本方案。

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，充分体现工作量与实际贡献，建立符合事业单位工作人员收入分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进煤炭事业健康发展。

二、基本原则

(一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则;(二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。

(三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。(四)坚持公开、公正、公平考核的原则。

三、实施范围

局直机关事业单位在岗、在编的正式工作人员。

四、绩效量化考核(一)绩效考核办法

绩效量化考核实行百分考核办法。由县

负责制定符合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。

(二)确定考核结果

考核领导小组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放提供真实可靠的依据。干部职工对公示的考核 结果如有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议。

(三)考核结果使用

绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。

五、绩效工资的分配(一)绩效工资构成

实施事业单位绩效工资制度后，工资总额包括基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资为基本工资;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

(二)核定绩效工资总额

绩效工资总额按干部职工上12月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次。

绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占70%;奖励性绩效工资占30%。

(三)基础性绩效工资考核分配

基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。(四)奖励性绩效工资考核分配

奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。绩效考核结果是干部职工考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据。具体计算办法如下：

干部职工奖励性绩效工资额=奖励性绩效工资总额÷绩效考核得分总和×干部职工个人绩效考核得分(绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分)。

(五)绩效工资发放

奖励性绩效工资分配情况张榜公示五个工作日无异议后，上报县人社局，经人社局审核后，办理奖励性绩效工资审批手续。

六、考核规定

1、有下列情形之一者，本年不得享受奖励性绩效工资：(1)违反职业道德规范，考核不合格的。(2)绩效考核结果为不称职。

(3)本年无故旷工累计达5个工作日以上(含5个工作日)的、事假累计超过30个工作日(含)以上的;(4)被解除聘用合同的;(5)因违法违纪或其他有关规定停发工资。

2、因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。

3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。

4、因工作需要，经局务会（或局长）同意抽调到局其他有关部门工作的人员，其奖励性绩效工资享受同岗位平均绩效工资，否则不得享受奖励性绩效工资。

5、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事责任的，按国家相关规定执行。

6、借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;

7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;

七、考核工作的组织领导与监督

(一)县服务中心要成立绩效考核领导小组，负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。县服务中心考核小组由单位领导和职工代表5人组成，单位一把手任组长，考核小组成员中职工代表不得少于1/2。考核小组平时要收集、整理单位职工的相关考核资料，切忌到考核时凭印象而有失公允。

(二)县服务中心制定本单位和乡镇服务站的具体考评细则。考评细则必须经过全体干部职工大会讨论通过，考评细则一旦通过，一年内一般不再改动，如果运行时发现细则有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。考评细则报县局审查，XX局认为符 合规范程序的，予以审批，并报县人社局备案。

(三)县局把干部职工绩效工资考核分配工作将纳入各单位一把手工作目标任务考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理。县局将组织有关人员对各单位绩效工资考核分配情况进行督查。

(四)县服务中心考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究相关人员的党纪政纪责任。

八、相关要求

(一)提高认识，加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大干部职工的切身利益，县、乡服务单位要切实做好深入细致的思想工作，组织广大干部职工认真学习和宣传国家的方针政策，统一思想认识，让每一名干部职工都明白，实行绩效考核分配是国家用来激励先进、促进发展的一种政策，奖励性绩效工资不属于干部职工个人，只是在核定绩效工资总量时按人头、职称等进行了测算。

(二)明确任务，认真实施。县乡服务单位要依据本实施方案，结合工作职能和任务，对工作目标任务进行认真细化、分解，核定每个工作岗位的工作任务，量化指标分值，制定考核细则，由单位集体研究后，经职工代表大会或职工大会通过报县局批准后实施。