房地产销售人员薪酬影响因素分析

房地产销售人员薪酬影响因素分析（精选6篇）

篇1：房地产销售人员薪酬影响因素分析

薪酬设计与管理论文 题目：西安雅荷地产公司销售

人员薪酬影响因素分析

西安雅荷地产公司销售人员薪酬影响因素分析

【摘要】在现代市场经济条件下，中国企业进入了一个“以销定产”的时代，“销售是企业的龙头"已经成市场经济下企业家的共识，我们常说，客户是企业的上帝，而销售人员就是将上帝回来并要上帝掏腰包的人。销售职类在企业中一直扮演着独特的角色，其中最令人咋舌的莫过于销售从业者判若云泥的薪酬差距，这样的差距对销售人员的工作积极性产生了很大影响。本文通过对西安雅荷地产公司销售人员薪酬影响因素的分析，对企业如何利用薪酬来激励销售人员完成高业绩，实现高业绩提供了参考依据。

【关键词】 薪酬销售人员影响因素

西安雅荷房地产开发有限公司成立于一九九八年，注册资金1.5亿元，具有房地产开发二级资质。公司始终坚持“以持续地服务于人们高品质的生活”为使命，整合资源，关注品质，现已形成了以房地产开发为龙头，集物业管理、园艺绿化为一体的现代化专业公司。雅荷地产历经十八年的努力拼搏，公司先后在西安成功开发了以“雅荷”为品牌的七个楼盘项目，雅荷花园、雅荷翠华大厦、雅荷度假山庄、雅荷城市花园、雅荷智能家园、雅荷中环大厦、雅荷春天等项目，累计占地约1500亩，总建筑面积约150万平方米，已建成面积约100万平方米。在西安引起了强烈反响，成为西安房地产业的一枝奇葩。

该公司一直将销售量作为企业发展的核心力量，销售人才对于西安雅荷地产公司的重要性显而易见，薪酬，是维持和促进企业销售人员满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要的激励手段之一，也是企业吸引和留住销售人才的关键所在。实践证明，薪酬分配对企业的发展具有持久的影响力，对销售人员的行为形成内在的驱动力。

那么影响销售人员薪酬因素又有哪些呢？为此，我们抽取了50名西安雅荷地产销售人员进行问卷调查和访谈，为了确保调查结果的准确性，我们以不同性别、不同年龄、不同学历水平的原则来选取样本，初步整理后，我们得知，西安雅荷地产公司销售人员的薪资结构主要由两部分组成：基本工资、佣金提成。显然，销售人员的薪酬是“多劳多得”，经过对问卷的深入分析，我们了解到影响

销售人员薪酬因素主要有以下三个方面：

1.社会因素

社会因素即企业外部因素，影响薪酬水平的因素主要有： 地区及行业薪酬水平、劳动力市场的供求状况、物价水平。

1.1地区及行业薪酬水平

由于个体选择的行业及生活地区指数不同，所以对自身的收入有很大影响。调查问卷结果显示，在西安这类二线城市，56.66%的销售人员认为企业所在区域和行业特点对企业薪酬水平的影响较大，分析得知：发达地区，企业人才竞争激烈，企业的整体支付能力较高，销售人员薪酬水平显然偏高，而较落后地区企业支付能力欠缺，物价水平也偏低，销售人员薪酬水平也相应偏低。

1.2劳动力市场的供需关系

调查得知，销售人员薪酬水平也受到劳动力市场供求关系的影响。87.7%的销售人员认为劳动力市场供求关系失衡人才稀缺时，劳动力价格也会偏离其本身的价值，一般供大于求的时候，薪酬水平会下降，供不应求的时候，薪酬水平会上升。

1.3物价水平

销售人员在当地生活费价格水平的变动，对薪酬也有一定的影响。当货币工资水平不变，或其上涨幅度小于物价上涨幅度时，物价上涨将导致职工实际薪资水平的下降。

在本次调查研究结果中还有一些其他社会因素也会影响销售人员薪酬水平，例如，国家政策、社会劳动生产率等，但被调查者认为这些因素对他们的薪酬水平影响不是很大。

2.企业内部因素

企业内部因素中主要包含企业经营状况、企业员工的数量和结构、企业性质

2.1企业经营状况

企业经营状况是影响薪酬水平的重要因素，据调查了解，大约98.3%的 销售员认同经营状况好的企业，支付就能力强，都能保持薪酬有一定的增幅，而经营状况差的企业，企业的薪酬负担超过了企业的支付能力，不得不考虑人力成本的因素，销售人员的薪酬水平就会受到影响。

2.2企业员工的数量和结构

经过对问卷数据结果的处理，我们发现企业薪酬水平和员工人数之间的关系

大致呈现此关系：

___X薪酬水平=∑薪酬÷∑人数

可见，企业的薪酬水平与薪酬总额成正比，与企业员工人数成反比，要想提高薪酬水平，就要加大薪酬总额，或者减少企业的员工人数，除此之外，调查中还有一部分人认为，员工流动的加剧也会降低企业的平均薪酬水平。

2.3企业性质

企业性质也会影响到销售人员的薪酬状况，调查中我们了解到，私企、国企、外企和民营企业的薪酬政策是不同的，有将近70%的被调查人员认为公司性质直接营销到期薪酬水平。当然，在我们调查过程中，也有31.3%的受访人员认为企业的性质对影响销售人员的薪酬不是很大。

除以上三大主要因素外，企业的薪酬制度、工会力量也影响企业销售人员的薪酬水平。

3.员工个人因素

在对西安雅荷地产销售人员调查中我们发现，主要影响其薪酬的因素就是雇员自身的因素，主要有岗职差异、工作绩效、工作技能和付出，学历水平等因素。

3.1 岗职差异

调查样本中，其中销售主管6人，他们的基本工资为1200元/月，销售代表共44人，他们的基本工资为1000元/月，可见职位的差异主要体现在基本工资的设定方面，另外，不同的职位，在工作繁简、难易、责任轻重等方面的差异也影响着薪酬水平的高低。

3.2 工作绩效

工作绩效对于地产销售人员来说对他们的薪酬水平是最重要、最直接的影响因素。

如果销售人员的投入程度不同，绩效有差异，那么对公司的价值贡献也是不同的。调查发现，100%的被调查人员认为绩效是影响销售人员薪酬的主要因素，公司薪酬的分配依据是对销售人员的业绩评估，对于销售人员的绩效评估 包括有效工作量的部分（即未产生直接销售成果，但是有价值的行为），如销售产品数量、潜在客户开发、销售机会发掘、项目运作等，总之，普遍认为销售人员的薪酬是有销售人员的绩效价值所决定的。

另外，西安雅荷地产的佣金提成标准，也说明了销售人员工作业绩的重要程度。佣金提成标准采用累加提成方式（按销售月度计），即：

完成销售1-2套，佣金提成按5‰计算；

完成销售3-5套，佣金提成按6‰计算；

完成销售6-9套，佣金提成按7‰计算；

完成销售10套以上（含10套），佣金提成按8‰计算。

销售主管按总销提成，提成标准为：总销金额的1‰-1.5‰（完成销售计划佣金提成按1.5‰执行，未完成按1‰执行）；

3.3工作技能和付出

通过本次调查和研究我们了解到销售人员的技能和付出也会影响到销售人员的薪酬，99%的被调查人员都认为销售人员的技能和付出会直接影响到销售人员的业绩从而影响到销售人员的薪酬水平。

销售冠军每月额外奖励人民币300元,销售亚军每月额外奖励人民币150元(个人业绩未完成个人月销售计划任务的不执行此奖励制度）；连续三个月为销售冠军的再奖励人民币1000元；五次（含）以上被评为销售冠军的奖励人民币2000元，同时按销售人员要求可将其劳资关系调入公司。

3.4学历水平

销售人员作为企业与客户的纽带，代表企业与客户接触，其本身的一言一行表现出企业的文化层次。使销售人员的基本薪资与其受学历水平挂钩，一方面是对销售人员前期投资的回报，另一方面体现出企业对知识和文化的认可，员工学历水平的高低也与员工在工作中表现出来的工作能力、工作技能紧密相关，如：与顾客沟通能力、对行业现状的把握、对家居行业知识的掌握等。

除以上因素外，还与销售人员的性别差异、工作年限、工作经验等因素有关。连续计算为企业服务的年限并与薪酬挂钩有利于稳定员工队伍，降低流动成本的作用，并能提高员工对企业的忠诚度。但对于销售人员来说，这个权变因素不能占有过高的比重，所以，决定力量并不是很大。

销售人员的薪酬作为企业内部管理的一项重要因素，影响因素可谓多种多样，每一个因素都有可能影响到销售人员薪酬。西安雅荷地产公司需要抓住这些重点影响因素，对薪酬制度作出相应的改进措施，将会极大地激发销售人员的积极性。

参考文献：

【1】 吴海波 《企业员工薪酬水平影响因素实证研究》；经济论坛 2009.05

【2】 骆品亮《销售人员的薪酬机制设计研究综述》管理工程学报 2001.1

【3】 陈晓东《销售薪酬管理》经济管理出版社 2003

【4】 刘昕《薪酬管理（第二版）》人民大学出版社2007

篇2：房地产销售人员薪酬影响因素分析

作者：张立辉 李寒芳 谭忠富

论文摘要：对发电企业高管人员的薪酬影响因素的研究，可以促进高管薪酬对企业业绩的激励作用。以具有代表性的发电类上市公司为研究对象，从公司业绩、公司规模、公司所处地区、国有股比例以及公司的成长性等影响高管人员薪酬的诸多方面提出了假设，运用SPSS统计分析软件进行研究分析。证实企业高管薪酬与企业业绩有明显的相关关系，但是与企业规模、企业成长性、企业国有股比例和企业所处地区并没有明显的相关关系。

论文关键词：人力资本；发电企业；高管人员薪酬；上市公司业绩

厂网分开、在发电侧引入竞争已经基本实现之后，随着电力供应紧张形势的缓解和“竞价上网”的实施，发电企业的竞争将会日趋激烈。因此发电企业必须强化经营管理，打造和提升企业竞争力。高管人员是企业的领军人物，对高管人员制定和实施合理有效的薪酬激励，是提升发电企业竞争力的重要方面。但电力行业是公用事业，原来属于自然垄断领域，电力体制改革之初就曾因行业职工收入太高而饱受批评与攻击。那么，发电企业高管人员的薪酬收入究竟受哪些因素影响、是否对提升公司业绩起到良好作用呢?本文试图通过实证研究探寻答案。

不同的理论基础对于高管薪酬影响因素研究的侧重点不同。代理理论认为，公司的业绩水平是决定高管薪酬的关键因素，应该将高管薪酬与公司业绩联系起来，以达到有效的激励作用；管理理论则认为公司规模是影响高管薪酬的重要因素，随着企业规模的扩大，高管薪酬水平也应该随之上升;人力资本理论则认为人力资本在高管薪酬决定中起重要作用，Jensen和Murphy较早开展这方面的研究，他们通过回归分析发现大型公众持股公司的业绩和它们的经营者的报酬有微弱的相关性；李琦通过选取1999和2000年国内各300多家上市公司进行实证研究发现，上市公司会计业绩与上市公司高级经理薪酬基本不相关，而公司规模、国家股比例、地理特征对薪酬水平的决定有明显而一致的作用。发电上市公司是中国证券市场的重要力量，也是电力行业中较早走向公司化、股份化、市场化的企业，其高管人员薪酬处于什么样的水平、受哪些因素影响、是否合理，具有很重要的研究意义和借鉴意义，但目前几乎没有这方面的研究。

1研究对象与假设模型

1．1样本企业

研究对象为截止到2003年底已上市的发电类企业，研究范围为2002～2003年。截止到2003年底，已上市的主营业务为发电(发电收人占总营业收人的50％以上)的企业共有42家。考虑到部分企业是2003年底上市，因而缺少2002年数据，同时剔除一些数据披露不完整的企业，最终研究对象为：2002年38家，2003年42家。

1．2变量说明

变量的选择主要研究了企业的业绩、规模、成长性、所处地区以及我国特有的国有股比例等因素对企业高管薪酬的影响。由于样本企业绝大部分是国有企业改制上市，在国有企业“能人经济”模式下，公司主要经营者是薪酬激励的最主要目标，因此本文选择金额最高的前3名高管人员的报酬总额作为薪酬数据。同时因发电上市公司并未普遍采用股票期权作为激励手段，研究所用的薪酬数字并不包括股票期权和股票收人；因高管人员职位消费和隐性收入并未在年报中披露，且不具有正激励作用，故薪酬数据也不包括职务消费和隐性收人。在上市发电企业的经营业绩方面，由于净资产收益率(R0E)是反映股东盈利能力的国际通用指标和杜邦体系的核心，我国对上市公司的盈利要求也是以此为主要指标，因此选择净资产收益率作为业绩指标。关于发电上市公司的规模和成长性，一般用权益装机容量及其增长率衡量比较合理，但因许多公司的装机容量数据未披露，故用总资产及其增长率表征。见表1。

1．3研究假设与模型

假设1：企业高管薪酬水平与公司业绩存在正向相关关系。

按照代理理论的观点，企业高管的薪酬水平应该与企业业绩挂钩。业绩水平包括多方面，主要是企业股票价格在股票市场的表现和企业会计业绩。普遍认为我国股票市场投机性太强，影响股票价格的因素除了企业经营状况之外还存在许多其它不确定性因素，因此在此仅考虑企业会计业绩。

假设2：企业高管薪酬水平与公司规模存在正向相关关系。

根据管理理论的观点，公司规模越大，公司管理层级就越多，而各层级之间的薪酬客观上存在差异；规模大的公司相对于规模小的公司，高管人员面临的环境更为复杂，要求的管理能力更高。就发电企业而言，改革之前企业的资产规模和装机容量大小往往与其行政级别挂钩，也体现到高管人员的报酬水平上。因此，按正相关假设。

假设3：企业高管薪酬水平与公司的成长性存在正向相关关系。

成长性影响到企业股票在证券市场的表现，影响到股票价值的增长。股票市场对于成长性好的企业评价较高，因此股东倾向于对成长性好的企业的高管人员支付更高的报酬，以更好激励高管人员。而在电力总体供应形势紧张的现阶段，发电企业经营效益的提高很大程度上依赖于装机容量的扩大即公司规模的成长。故按正相关假设。

假设4：企业高管薪酬水平与国有股比例存在负相关关系。

我国的发电上市公司大多是由国有企业改制而成的，国有股在上市企业的股本结构中占有很大的比例。一般而言，国有企业的管理人员有着相对严格的工资等级与标准，因此企业国有股所占的比重越大，企业高管人员所受到的约束程度就越大，高管人员薪酬水平的增长将受到更多的限制。

假设5：东部地区较中西部地区的发电上市公司的高管人员薪酬水平高。

由于我国东部地区相对而言要比中西部地区发展更快，物价和消费水平普遍更高，东部地区企业薪酬水平也相应高于中西部薪酬水平。需要说明的是，研究对象中吉电股份和龙电股份地处吉林和黑龙江，在地理位置上属于东部，但因这两地的经济发达程度和物价水平与大部分中西部地区相当，在研究过程当中将其列入中西部范围。

根据以上假设，构建出如下模型，并运用统计分析软件SPSS11．0对该模型和数据进行统计回归分析和假设检验。

2相关与回归分析 2．1样本总体描述 表2为2002、2003年各个公司金额最高的前3名高管人员薪酬总额和各研究变量的总体描述性结果。从表中可以看到高管人员薪酬和资产规模在2003年有不小程度的提升。而表征业绩的指标净资产收益率和成长性指标都有所下降。国有股比例略有上升，但是由于其基数较大，3个百分点的变化并不是十分明显，基本上同2002年持平。

2．2模型的相关与回归结果

表3和表4为变量的相关关系矩阵。由表3可见，2002年在其他条件不变的情况下仅净资产收益率和地区变量与高管薪酬水平有相关关系，其中净资产收益率的相关关系显著。

表4显示2003年其他条件不变情况下净资产收益率、总资产、地区变量和高管薪酬有显著的相关关系。

表5为高管人员2002年和2003年的薪酬影响因素模型的回归结果，可见2002年的模型对该年的薪酬水平解释程度为25．1％，F值在0．05水平上显著，说明多个自变量与因变量MP之间存在线性相关关系。2002年检验结果中各变量的符号与预期的相同，但仅有净资产收益率通过了显著性检验，支持假设一，其他假设均未通过检验。2003年的模型对该年的薪酬水平解释程度为14．1％，F值在0．1水平上显著，说明多个自变量与因变量MP之间存在线性相关关系。2003年检验结果中除地区变量外其他变量的符号都与预期相同，但也仅有净资产收益率通过了显著性检验，支持假设一。2．3考虑时间滞后因素的相关与回归结果

考虑到上市公司高管薪酬确定过程中可能会受到前期经营水平和经营成果的影响。因此，研究中计及了时间滞后因素的影响，以上1的经营业绩指标重新分析高管薪酬的影响因素，模型中采用的业绩指标为上一的业绩指标，以t一1表示。

表6和表7分别为2002年和2003年考虑到时间滞后因素的高管人员薪酬影响因素模型相关关系矩阵。剔除缺2002年数据的公司，2003年薪酬水平滞后模型的研究中样本数变为4O家上市公司。由表6可见，2002年其他因素保持不变，表征业绩的上1的净资产收益率和成长性指标以及地区因素与高管人员的薪酬水平有显著的相关性。假设一、三、五通过检验。由表7可见，2003年其他因素保持不变，表征业绩的上1的净资产收益率和企业规模以及地区因素与高管人员的薪酬水平有显著的相关性。这样，假设一、二、五通过显著性检验。

表8为对考虑到时间滞后因素的2002年和2003年企业高管人员薪酬影响因素模型的回归结果。可见2002年的模型对该年份的薪酬水平解释程度为11．6％，F值为1．973未通过显著性检验，说明多个自变量与因变量MP之间可能不存在线性相关关系。2002年检验结果中各变量的符号与预期的相同，但仅有上1的净资产收益率在0．1水平上显著。2003年的模型对该年的薪酬水平解释程度为34．4％，F值在0．01水平上显著，说明多个自变量与因变量MP之间存在线性相关关系。2003年检验结果中除了成长性指标外其他变量的符号都与预期相同，但除上一的净资产收益率外其他变量都未通过显著性检验。仅支持假设一。

3结束语

通过上述研究，可以得出以下基本结论。

3．1薪酬相对合理上市发电企业高管人员的薪酬并非高得离奇，相反，其在上市公司中仅仅略高于平均水平。据统计，2002年中国沪深股票市场1221家上市公司，高管人员收入前3名最高者平均年薪14．77万元，2003年上市公司高管人员收入前三名最高者平均年薪19．9万元[5,6j。而根据表1，2002年发电上市企业高管人员收入前3名最高者平均年薪为l6．27万元，2003年为20．24万元，比上市公司平均水平分别高出10．2％和1．7％，可见，在总体上市公司中仅处于中等略偏上的水平。如果年报数据真实并且不考虑职位消费和灰色收入，通过对上市公司的横向比较，可以得出结论，发电上市企业高管人员的薪酬总体来说处于合理的水平。

3．2需要增加激励方式

发电上市企业高管人员薪酬激励中，激励手段大多采用单一的现金报酬，而较少采用持股、期权等长期激励方式。在2002年的38家和2003年的42家研究对象中虽有27家上市公司存在高管人员持股情况，但每家公司仅少数几位高管人员持有绝对数量和比例都非常小的股份。薪酬激励基本采取现金报酬的方式，主要包括工资和奖金，激励目标主要是短期经营目标；而股权激励则更注重企业的长期经营业绩和企业的可持续发展。已参与到市场竞争中的上市发电企业，更应该、也更有条件进行股权激励的尝试。

3．3薪酬与会计业绩相关

在以净资产收益率作为会计业绩代表的条件下，研究发现，发电企业高管人员薪酬与其会计业绩都具有显著相关性。后来以总资产收益率替代净资产收益率作为会计指标进行分析，结果基本相似。

这说明薪酬设计考虑到了以会计指标表征的企业经营业绩因素。按照代理理论的观点，这是1个比较合理的现象。但是如果采用财政部等部门颁布的国有企业经营效绩综合指标，则不具有相关性。

国内外大部分研究都发现企业经营业绩与高管薪酬之间没有关系或仅存在微弱的关系，这与本文的研究结论不同。产生不同结果的原因可能来自行业的差异。一般文献研究中，没有按照行业选取中国上市公司作为研究样本；而不同行业企业其经营业绩、高管薪酬之间差异很大，罗跃龙的研究表明，公司业绩和高管薪酬关系产业类型的影响。因此本文的结论更具有现实意义。

3．4影响上市企业高管薪酬的其他因素 本文研究的影响发电企业高管薪酬的诸因素中，除经营业绩与高管薪酬具有显著相关关系外，其他因素与高管薪酬水平之间没有明显的关系。由于发电上市公司的年报中基本没有披露高管薪酬制定的原则，本文只能采用推断的方法来解释有关结果。

在文献4]、[9]的研究结果中，经营规模被认为是影响高管薪酬的重要因素。因为公司规模越大，经营复杂程度越高，高管人员付出的劳动就越多，因而需要更多的报酬激励。这个结果比较符合我国上市公司中国有股份占主体的大背景。计划经济时代国有企业形成了经营者按级别定报酬的管理制度，而经营者的级别往往与其企业规模和级别挂钩，故企业规模应该成为高管薪酬的影响因素之一。

篇3：房地产销售人员薪酬影响因素分析

一、房产中介销售人员的特点

有人曾经对500强企业的销售人员进行调研, 发现了11条销售人员的显著特征, 即智力、工作热情、人际关系、社会端倪的洞察力、高于常人的旺盛精力、说服力、个人爆发力、互相影响能力、行为应变能力、志向抱负和对不确定问题的耐心。正是由于销售人员的这些特点, 在公司日常对销售人员的管理中, 往往采用比较灵活的工作时间, 和比较有弹性工作安排。

与一般销售人员类似, 房产中介的销售人员也同样具备以上特质, 而与其他行业的销售人员不同, 房地产中介的销售人员从初级到高级, 层次比较多。其中既有具备较高专业知识, 比如房屋结构、投资理财、产业定位、相关税收、金融等相关知识的高端销售, 也有刚刚踏入这一行业的新员工。而且稍有经验的销售人员, 都有他的客户资源。作为公司宝贵的人力资源, 管理人员很难全面监控销售人员的行为, 很难用硬性规定来约束销售人员的行为, 因此只用运用科学有效的绩效考核制度和薪酬福利制度, 规范销售人员的行为, 使销售人员全身心投入到工作中, 减少离职情况, 最终达到提高公司的经济效益的目的。

二、房产中介销售人员薪酬制度设计的基本思路

公平性, 销售人员的薪酬需要与其能力和业绩相匹配, 不仅能够维持其必要的基本生活标准, 而且还要最大化发挥销售人员的销售积极性。公平性基本体现在内部公平、外部公平、个人公平三方面。公平性是薪酬制度设计的基石。

激励性, 企业不同级别的销售人员, 同一级别不同业绩的销售人员, 薪酬应该保持一定差距, 这不仅可以使销售人员的薪酬具有竞争性而且可以吸引外部优秀人才, 同时留住本企业的优秀人才。激励性可以最大限度地发挥员工的主观能动性, 带动企业的经营业绩, 是薪酬制度设计的重中之重。

稳定性, 企业的薪酬制度, 作为企业的核心管理制度, 一旦建立, 应该维持相对稳定, 只有稳定, 才能起到安定人心, 凝聚人心的作用。

经济性, 所谓经济性就是指成本效益原则。销售人员薪酬制度的核心就是企业利润最大化, 在薪酬制度的设计中, 考虑效率的同时要兼顾成本因素, 在不增加企业负担的基础上, 最大限度地调动员工的生产积极性。

三、普遍存在的销售人员薪酬设计方案

1. 单一薪酬计划。

销售人员的工资基本确定, 不随业绩有明显变动, 由于员工工资与业绩不挂钩, 往往缺乏激励机制, 但员工稳定性好, 适合销售人员培养企业的长期客户, 对企业的长远市场和长期发展有好处, 但员工往往缺乏进取心, 陷入论资排辈的怪圈。

2. 单一奖金计划。

直接按照销售收入的一定比例给销售人员报酬, 销售人员全部工资来源于佣金, 该方案符合成本最低战略, 因为企业将所有风险都转嫁给销售人员, 在经济繁荣期, 销售人员可以获得较高收益, 但是萧条时期, 销售人员往往颗粒无收。该方案的弊端就是, 销售人员往往追求收益最大化, 采取短期获利行为, 不利于企业培养长期合作客户, 不能兼顾企业的长期发展。

3. 复合计划。

复合计划是目前多数公司采取的薪资制度, 该薪资计划保证了销售人员的收入中有相当一部分是薪资形式的收入, 常见的形式是80%基本薪资加20%奖金, 或者70%基本工资加30%奖金等, 其具体比例根据企业的具体实际来选择。这种复合工资薪酬既可以保证销售员工的基本生活, 又可以起到激励作用, 促进销售人员的工作热情, 带动企业的发展。

四、房产中介销售人员薪酬制度的设计方案

1. 高层领导全程参与。

作为公司的基本管理制度, 需要有公司较高层面的领导参与制定, 并最终得到公司管理当局 (董事会) 的批准, 以保证该制度的稳定性。在薪酬制度建立之初, 要充分和公司管理当局进行沟通, 贯彻落实管理当局的管理意图, 使薪酬管理制度符合公司基本的管理制度。

2. 明确该制度的应用范围。

作为公司的管理制度, 要有明确的管理范围, 哪些部门属于销售部门, 部门中的哪些人员属于销售人员, 都要有详细描述和严格界定, 并且公司员工要清楚了解这一划分, 以确保制度执行的公平性。对纳入销售人员薪酬体制内的员工, 要做一对一的沟通, 以确保每一个员工对公司的薪酬制度都有明确了解, 必要时可以对沟通记录作书面记录并保存。

3. 销售人员薪酬的组成。

第一, 由于房产中介的销售人员, 层次比较多样, 要在一个薪酬制度下, 涵盖所有销售员工是比较有挑战的。首先, 要根据员工的级别, 制定差异化的基础工资, 以保证初级员工维持必要的生活开支, 保证基本工资对高级员工具有一定的吸引力和竞争力, 保证团队的稳定性、多样性。对于员工的级别、晋升要求要有详细的描述和量化考核指标, 以保证制度的公平和稳定。除了基本工资, 最主要的就是绩效工资。要在制度中明确绩效工资的计算方法和考核依据, 量化考核指标。

4. 兼顾成本且要有激励作用。

任何薪资制度都要要考虑成本因素, 都是在一定成本范围内, 考虑薪酬。要平衡成本与激励之间的关系, 使该制度奖励真正做出贡献的员工, 使他们感到付出而得到收获的喜悦, 同时该奖励应在公司成本允许的范围内。一种思路是, 绩效工资应该是员工所取得收入, 弥补个人成本后所剩余部分, 即取得绩效工资是有门槛的, 这个门槛基本上是员工的个人成本加利润。个人成本包括:员工工资、福利、公司分摊到个人的运营费用诸如房租、水电、电话等。例如, 将员工个人成本的1.3倍作为取得奖金的门槛, 既弥补了公司的成本, 又涵盖的一部分利润。本着能者多劳的思路, 效仿个税超额累进税率的思路, 可以建立适当超额累进的奖励制度, 如员工取得销售收入超过个人成本的1.3~1.6倍, 奖金为销售收入的5%;员工取得销售收入超过个人成本1.6~2.4倍, 奖金为销售收入10%, 员工取得销售收入, 超过个人成本2.4倍以上, 奖金为销售收入15%等。由于使用超额累进制, 并不是所有收入都按15%来提成, 只有2.4倍以上部分才按15%提成, 1.6~2.4倍之间部分, 仍然使用10%的提成率。这样相比同业, 销售提成率在10%左右的平均水平, 显然该薪酬制度具有明显的竞争性和吸引力。同时, 有相当一部分员工, 由于没有完成到1.6倍以上, 而只取得了5%左右较低的销售提成, 为公司节约了一定的成本。值得提醒的是, 该具体数据是在对行业薪酬比较了解的基础上制定的, 并且随着经济形势的变化, 具体数据也要不断调整和完善, 以确保薪酬制度的竞争性和经济性。

5. 全方位KPI考核, 融入薪酬体系。

对于销售人员的考核和管理, 不能只局限于对于销售人员销售收入的衡量, 许多公司都有对员工进行KPI考核的计划 (个人绩效管理计划) , 考核员工在公司工作中整体表现, 如考勤、参加公司活动、在团队中的表现、培训等从工作态度到工作业绩, 全方位衡量员工的工作表现, 每年年初, 部门领导可以根据员工的具体情况, 制订该员工各项工作目标, 每年年底, 结合工作目标的完成情况, 综合全年员工的表现, 给员工打分, 该分数可以作为权数, 直接影响员工最终奖金。如满分为10分, 该员工KPI的得分为8分, 那么他应得的奖金可以乘以0.8后作为最后奖金。为了体现激励机制, 奖金可以选择按季度发放, 年底最终调节的方式, 使员工充分感受到努力带来的收益。

五、结语

以上是针对房地产中介行业销售人员薪酬激励制度的一些想法, 其基本思想就是奖金率参考个税的计算方法, 采用超额累进法, 在弥补员工成本的基础上, 将员工取得的收益分享给员工, 充分体现多劳多得, 公平的薪酬激励制度。

摘要：房产中介行业的销售人员是企业发展的动力, 其成本占据公司总成本的35%以上, 如何在激励的竞争中管理好自己的销售团队, 是许多房产中介管理者思考的问题。基于此, 结合人力资源薪酬管理设计的基本理论, 探讨适合企业发展的销售人员的薪酬管理制度。

篇4：房地产商品销售的影响因素分析

[关键词] 房地产销售 宏观因素 微观因素 促销措施

随着我国房地产市场的发展，房地产业在国民经济中的作用日益突出，而房地产市场几经发展高峰后，也迎来新一轮的宏观调控。在新形势下，房地产项目的销售由过去的“皇帝女儿不愁嫁”的风光时代转入了一个消费更加理性，销售更需技巧的阶段。房地产企业需要在及时、准确、广泛地了解和掌握市场信息的基础上，科学地分析影响项目销售的各种因素，在此基础上制定和组织实施各项销售计划、策略，并对其进行严格控制，最终实现企业的销售目标。以下是对有关因素的简要分析。

一、影响房地产商品销售的宏观因素

影响房地产商品销售的宏观因素主要来自于项目营销直接环境的巨大社会力量，如自然、人口、经济、科技、政治法律及社会文化环境等。其中自然环境、区域经济与政治法律的作用力表现更为直接与明显。

1.自然环境因素

在房地产市场销售过程中，自然环境对房地产项目销售的影响非常重要，它可以给商品销售带来机会，也可以对商品销售造成威胁。这里，自然环境主要指房地产商品所处的地理位置以及能够影响该商品销售过程的自然资源、生态环境等因素。包括楼盘所在地段的自然条件、人文条件和各种配套设施条件等。自然条件是指房地产周围的空气和水源质量、清洁度、噪音污染程度及自然景观等;配套设施条件是人们对土地投资的物化体现,包括交通运输、给排水、供电和邮电通讯设施，服务于居民的日常生活。

现代社会随着生活水平的不断提高，人们越来越讲求生活质量，对居住环境的关注也日益增强。据一份调查资料显示：消费者在置业消费过程中环境因素已成为消费者购房时的首要考虑条件，排在前几位的因素主要是：环境68%、总价格62.1%、户型41. 7%、物业管理37.9%。。显然，消费者对环境关注程度明显高于对其他因素的关注。

2.区域经济因素

区域经济因素包括社会经济繁荣程度、房地产市场的完善度和活跃度、供求关系、金融市场、货币价值、物价、工资及就业率、科学技术等因素。市场不仅是由消费者构成的，还需要具有相当的购买力才能开形成一个完整的市场。随着中国经济的高增长，人民实际收不断增加，但市场经济的发展又使各阶层人员收差距拉大，导致不同收阶层的不同购买力与不同购房倾向。区域经济发展水平的高低不仅直接影响居民家庭收入的高低，左右着房地产业的发展态势，还制约着整个房地产经济的发展和房地产价格水平，对房地产业的发展及楼盘的销售起到催化剂的作用。例如，我国东部地区房地产价格升幅明显高于西部地区，这是因为我国东部地区经济相对发达，经济因素刺激了人们置房消费的欲望，从而带动了楼盘热销。

3.政治法律因素

在能够对房地产商品销售构成影响的各种因素中，政治法律因素是一个极其重要的组成部分。它不仅会影响到正在开展的房地产项目销售活动，也会对未来房地产商品的销售造成巨大的影响。就我国企业的政治法律环境而言，最主要、最直接的是政治形势、政府的方针政策和政府的管理体制。

国家通过一系列政策举措在诸如土地制度、住房制度、城市发展战略、房地产价格政策、税收政策等方面进行调控，为房地产市场健康有序的发展提供了保证。例如，如政府取消福利分房、出台有关促进消费的政策以及制定保护置房业主利益的法律法规等，在一定程度上将引导、鼓励和促进消费者的居家消费。而今年5月份国务院办公厅转发了建设部等九部委《关于调整住房供应结构稳定住房价格的意见》，在保持宏观调控政策连续性、稳定性基础上，针对当前房地产市场投资过热，全国房价大面积快速上涨等突出问题，适当加大了调节力度，在一定程度上将引导消费者的置业消费，势必会对楼盘销售产生较大影响。

二、影响房地产销售的微观因素

房地产商品销售除了受各种宏观因素的影响外，更与各种微观因素紧密相关。个人消费已经成为当前房地产市场的主流，消费者对房地产产品的需求已经从对数量的追求转为对质量、品质的追求；需求的目的也由单纯的自用为主，转为住、办结合，投资增值等多种目的。这就对房地产开发提出了更多更新的要求，如对房屋的所有权观念在淡化，而更注重的是房屋使用功能的提高和完善；房屋的功能需求多元化，由单一用途逐渐转为多用途；商品房的营销方式发生变化，由靠广告推动和卖点炒做促销转为靠广告推动品牌、靠企业和开发商的形象来促销，企业的营销策划由开发后期转为前期。房地产开发企业的开发水平，企业的品牌形象，企业对房地产商品所采取的促销措施与手段等企业因素，消费者对商品的直观感受，消费心理感受等，均对房地产商品的销售造成了较大的影响。

1.影响房地产销售的企业内部因素

企业内部因素主要是指来自企业自身管理与经营过程中的因素，如企业自身的素质（包括品牌建设）、企业采取的营销措施及后续的物业管理水平等。

(1)房地产开发商素质。近年全国各地 “3.15”投诉活动中，据投诉点反馈来的消息来看，住房消费投诉是热点。如房屋漏水、面积缩水、质量低劣、竣工交用后迟迟拿不到产权证、购房合同面积与产权证面积不符、配套设施不能兑现以及物业管理乱收费等。这些一方面给许多消费者带来生活上的诸多不便，另一方面也使得房地产企业所建造的楼盘能让买者铭记在心的往往是负面的影响。这也反映出我国开发商的素质还有待提高。

在房地产市场中，开发商与消费者在地位上不平等，在信息上不对称，前者往往以虚假广告、不规范合同、不真实价格出售、不兑现承诺等行为，欺骗消费者，侵害消费者权益，导致购房者入住纠纷频繁发生，这些都极大损害了房地产开发商的形象。消费者在购房时都希望得到发展商的质量保证，注重房地产开发公司的产品质量，服务态度，信誉保证等方面的实质内涵，因此名声信誉好，服务细致周到的品牌公司会得到消费者的欢迎。

(2)房地产商品营销措施。如今随着购房者的理性决策意识不断加强和推广竞争激烈程度的持续加剧，在很大程度上让楼盘的推广销售难度增加。因此，房产商对于楼盘的销售必须拿出翔实可行的销售进程控制计划，其中影响销售进程的重要因素之一就是房产商所施行的促销计划。

随着房地产业竞争的日趋激烈，发展商之间的促销手段花样不断翻新，由原来的房产交易会、展销会、免费看楼、购房入户等发展到购房送装修、送家私电器、让利折扣等新的更刺激的促销手段。目前比较常见的促销措施有：以“直接降价”直接刺激消费者的心理价位；以“免费送礼”满足消费者的好贪小便宜的心理，“礼多人不怪”，小则送物业费、中央空调、全套橱柜，大则送车库、卫生间、小汽车；以“内部员工价”，“团购价”满足消费者的惠顾消费心理；以“无理由退房”打消消费者的安全忧患心理；以“先租后卖”完全解除消费者的心理防御，使消费者对商品产生足够信心……这些招数都是从刺激消费者的购买欲望出发，达到促销目的的。

(3)售后服务因素。售后服务渐渐成为房地产市场关注的热点。人们在买房时一般注意视野内具体的事物，一旦客户入住后，则更关心物业管理水平的高低，其传递的信息对其他潜在客户群体也有一定的作用；随着房地产市场的发育，客户逐渐成熟，在购买住宅之前就会关注售后服务的内容，然后选择合适自己的住宅及环境。据专家评论,目前物业管理的因素已占到楼宇价值的20 %～30 % ,而且越来越多的房地产投资者把物业管理效果的优劣,作为投资和消费的重要选择因素。有这样一个论断:“昨天购房是选地段、选价格、今天购房是选环境、选配套、明天购房就是选物业管理了”。 如让消费者信赖的万科地产除了有成功的开发经验外,很大程度也归功于物业管理的品牌。良好的售后服务有助于创造出房地产的品牌效应，从而促进房地产商品销售的佳绩。

2.影响房地产销售的消费者因素

消费者需求具有多样性，因此其购买动机也是多种多样的，在不同购买动机的作用下，消费者采取不同的购买行为。对房地产消费者需求及其行为的研究是房地产企业市场研究的核心内容，也是房地产企业制定市场营销计划的出发点，更是房地产市场营销活动成功与否的关键。

(1)消费者购买动机。动机是指引起和维持个体满足某种相应需要的行为活动，并将此行为活动导向一定目标和方向的内在心理活动、意念或愿望。房地产消费者的购买动机可分为：求实购买动机，注重房地产商品的实用价值；求新购买动机，使青年人更易受广告的影响；求美购买动机的购买者更注重房地产的外观设计；求廉购买动机的购房者注重商品房的价格、希望付出较少而获得较多利益；求名动机的购房者喜欢选购名牌，追求品牌开发商的品牌房产；好胜购买动机以购买某种特殊的房产或以稀少著称的房产来显示自己的不凡之处。

(2)房地产购买行为过程。房地产购买行为过程主要是指房地产消费者在何时、何地购买,如何购买,以及由谁购买等问题的决定。

在产生购买行为的过程中，与购买有关的行为主体包括产品的实际购买者、产品的使用者、购买决策赌、影响购买决策者等。作为房地产企业，在其营销过程中必须对不同的产品进行不同分析，特别是对于“购买决策者”与“影响决策者”要有充分的了解与认识，并在广告宣传和推销策略上有明确的针对性，使营销活动取得较好的效果。

购买时间选择上，如一般农历新年前，天气冷、银根紧，在夏季7月、8月份天气酷热，以及在连绵阴雨的季节是房屋销售的淡季，不宜开展大规模的推销活动。购买地点涉及什么样的购买场所与气氛最使消费者感觉舒适，企业据此可以集中有限的力量，搞好宣传和促销活动，推动房地产的销售。

3.影响销售的房地产商品自身因素

消费者最终购买并使用的房地产商品自身的特质，是消费者在购房过程中必须考虑的因素。房地产商品自身因素主要包括地点的选择、生活空间的设计、建材与装潢水平等方面。

首先，对于房地产消费者来说，每个消费者对地点偏好都有差异，最重要的是生活主要设施要尽可能齐全、完备、方便。如交通是否便捷、市场是否繁荣、小孩上学是否方便、老人休憩场所如何等等。

其次，消费者购买房子并不仅仅是买一套房屋，其内部布局、房屋的朝向、通风采光等情况都要一一查核。目前住宅设计更流行大客厅、大卫生间、大厨房，而以往那种大卧室小客厅的传统设计已渐失市场。

最后，采用何种规格、品质的建材，对于建筑物的质量影响极大，因此在购买房地产商品时，消费者往往会倍加注意。而装修也是消费者关注的另一个问题如外装修彩何种材料？是一般涂料还是贴面砖？是铝合金门窗还是普通木门窗？厨房、厕所卫生洁具是否齐全？使用何种品牌……这些都影响到消费者具体的消费行为。

不容忽视的还有楼盘的品质与规模。楼盘品质对销售有非常直接的影响，包括的因素有：是否烂尾、是否按期交房、面积是否相符、工程质量是否过关以及楼盘的户型、风格等。其中任何一项都直接影响到消费者的购房倾向。而楼盘规模则与物业整体规划的完善性，配套设施的经济性，环境绿化的整体协调性等相关，从而间接影响销售的进度。

三、房地产企业应采取的主要针对性措施

针对房地产销售的宏观与微观影响因素的分析，作为房地产商品的供应方——房地产企业应该从楼盘前期策划、品牌质量和服务等方面做好销售工作。

1.充足的前期策划与市场调查

在国家宏观调控政策的影响下，由于消费者日趋理性，一些房地产企业开发的产品出现了销售不畅甚至滞销的现象，但同时有些企业则一直保持较好的经营态势。纠其原因，其中一条很重要原因是发展商决策层缺乏必要的市场调查，没有掌握到足够的市场信息导致决策失误，使项目开发出现选址不准和市场定位不当。实践已充分证明，房地产市场调查对帮助房地产企业作出正确的决策有极为重要的作用。

通过市场调查，企业可以比较准确地掌握市场供求状况，据此制定出销售计划；有助于房地产企业实施正确的价格策略，依据消费者的需求及心理承受能力，抓住机遇，确定可行的市场价格，有针对性地开展各种促销活动，从而保证销售成功。然而，目前不少开发公司并没有一套完善可操作的关于项目开发前期的市场调查方案，每每接到一个项目，总是凭借国土、规划、税务要求和几个楼盘的数据就由业务人员凭经验写出项目的可行性分析报告,其科学性、准确性是不高的。

市场调查需要做得更充分、更科学，通过调查全面把握社会经济与发展形势、房地产市场发展态势，了解房地产政策法规和政府有关措施，并对项目周边居民和对周边同类楼盘作深入调查了解。例如，对周边同类楼盘的调查内容可包括：楼盘所处位置、销售面积、销售价格、销售手法（包括宣传口号、卖点和宣传媒体等）、销售进度、付款方式、购房对象及楼盘设计造型、装修标准、配套设施和环境美化绿化等，同时还要尽可能了解楼盘的施工进度、资金到位情况和物业情况等，然后制表逐一进行比较分析，以便正确定出自己的开发营销策略。

2.创造值得信赖的地产品牌

在当前市场形势下，地产品牌对于房地产企业的生存更加重要，这是卖方过渡到买方市场的必然。像万科，很多人比较放心地买它的房子，就因为他们比别人更早地注重品牌建设。在品牌地产之中，可以使消费者不仅能体会到居住的快乐，更能体会人生的意义。目前，在中国能称为真正的品牌房地产商寥寥无几，更重要的是一直在卖方市场为主导的前提下房地产业，愿意营造品牌的并不多。

品牌是指产品品质、服务品质、企业的文化、理念、价值、个性等的综合与凝聚，是区别于同类产品的一种企业商誉。品牌不是一朝一夕建立起来。在卖方市场前提下，多数地产品牌建设是浮在水面上，以保证快速销售为前提的“品牌建设”，往往到销售完为止，以短期利益为主。在买方市场前提下，地产服务品牌建设考虑如何让品牌的“内涵”有系统地从购房到居住的所有环节一直延续下去。在房子资源相对短缺的时代，更多的人需要的是房子本身，也就是生存价值。当地产投资成为炒楼，看中的还是短期利益，投机价值。只有把居住看作是生活的前提下，既生活价值，开发商只有真正关注生活的舒适程度以及居住的幸福感，才能真正树立起地产品牌，开发商应向广大业主及社会承诺，把自己放在阳光下考验，主动接受监督，把自己置身于约束之中。优秀品牌会让消费者对企业品牌产生良好的印象，并形成习惯性消费心理的过程。

3.更新房地产商品营销理念

传统的房地产营销就是通过广告传递楼盘信息，经购房者考察并认同，最终由专职的售楼人员实现销售。应该说，这种模式主要采取的是信息的“灌输和诱导”，主要靠开发商的“自卖自夸”和购房者的主动上门。而现在，房地产消费者需求分众趋势明显，单纯的4P营销理论——产品、促销、价格、人员已经落伍，整合营销理论正在逐步取代4P营销理论，整合营销理论强调4C——消费者、消费者需求或需要的成本、消费者购买的便利性以及沟通。面对这样一个营销新纪元，在目前房地产市场销售出现困难的情况下，房地产营销将进入整合营销时代，通过整合，使发展商找到目标市场，为购房者提供合适房源，通过有效的营销手段和营销技巧影响消费者惯有的消费心理，诱导其形成购买决定。

此外，由于市场上竞争模仿的日益加剧，企业的技术和产品的特征优势通常是短暂的，服务营销将成为产生差异性的主要手段。服务对顾客感知有很大的影响，服务能够创造出竞争者难以模仿的竞争优势，即在定位中创造差异性。其不仅包括对现实顾客的服务，而且也包括对潜在顾客的服务；不仅要提高顾客现实的（售后的）满意度，还要提高预期的（售前的）满意程度。房地产开发上不断开展服务营销是大势所趋，优质的服务才能占领或保住市场。因此应当强调“以市场为中心”和“以顾客为导向”，加强房地产服务能力的市场营销观念，即“服务营销”。加强服务营销的关健应当把为客户服务作为宗旨，切实制定并采取具体措施，全方位的满足客户需求，提高业主的满意度，才能吸引客户踊跃购房，推动商品房销售。

四、结束语

当然影响房地产商品销售的因素还有许多，这里并未一一陈述，房地产商品的销售是由众多影响因素相互作用的结果，各种因素对销售的影响方向、影响力度与程度也是不尽相同的。因此，发展商应在正确分析、把握外部因素基础上，不断努力提高自身素质，利用自身优势，精心策划，准确定位，才能在激烈的市场竞争中实现预期的销售目标。

参考文献:

[1]宋云龙:影响楼盘销售的十大因素[N].中国经济时报.2001.7.19

[2]孔飞等:房地产促销策略创新研究[J].山东纺织经济.2006.2

[3]杨白缕:房地产促销措施让人眼花缭乱 解析房地产促销八大招式[N].中国证卷报.2006.11.17

[4]高炳华:房地产市场营销[M].华中科技大学出版社.2004

[5]尹军尹丽:房地产市场营销[M].化学工业出版社.2005

篇5：房地产销售人员薪酬影响因素分析

——房地产销售人员岗位技能培训之分析竞争对手

1．分析竞争对手的产品

这是楼盘市场调查的主体部分，重点在于了解楼盘的占地面积、总建筑面积，产品类别与规划，建筑设计与外观，总建套数与房型，面积、格局配比，建筑用材，公共设施和施工进度等等。分析产品是理解楼盘的基础，只有认真分析产品，才能正确把握因此而产生的种种变化。产品因素中有一特别项目，虽不是产品本身，但却是产品的重要构成，它就是我们常说的公司的组成，即楼盘的投资、设计、建设和物业管理等主要事项的承担公司是谁?他们的资质如何?彼此间是如何合作的?„„从而评估楼盘的资信度。

2．分析与自己竞争的售楼员

我们知道，—笔业务能不能拿下来，产品非常重要，售楼员实际上比产品还重要。与自己竞争的，不仅是对方的产品，主要还是对方的售楼员。

有时候，我们把对方的产品研究透了，对方的产品甚至还不如我们的产品好，客户用我们的产品对他们的利益更有好处，但因为竞争对手的售楼员非常厉害，他居然能打败我们，拿下了这一笔业务，我们是不是非常气愤呢?

说白了也没有什么好气的，这就是金牌售楼员的价值所在。我们自己可能也多次依靠自己的个人魅力，把我们的产品顺利地卖了出去。

如何才能在竞争中获得胜利呢?

要研究竞争对手的售楼员。

3．分析对方售楼员的优势

我们与对方售楼员的竞争，主要集中在以下几个方面：

(1)介绍产品。

对方售楼员可能会采取一种别开生面的介绍方法，例如使用幻灯、使用计算机软件等，也有可能使用一些比较新鲜的道具，把他们的产品的优点介绍的非常突出，给人留下极其深刻的印象。

长期的竞争会使我们认识到对方售楼员的—般做法，在介绍之前，可以猜测、估计对方的手法，然后一定要想出一种比他更好的办法，介绍我们的产品。

如果实在想不出比对方更好的介绍方式，建议干脆就不要在这方面与别人竞争了，努力在别的方面击败他。

(2)礼仪。

金牌售楼员的礼仪方面不应该输给对方，对方之所以在礼仪方面把我们击败，肯定采取了一些非常规的做法。

例如，因为双方公司的长期交往，在个人关系上，竞争对手与客户公司的负责人形成了比较密切的关系，超出了单纯的售楼员与客户的关系，私人之间有了一定的感情。在这种情况下，作为一个后来者，要把对方的生意抢过来，是十分困难的。

还有，竞争对手的售楼员在与客户公司的长期交往中，与公司的上上下下关系都很熟。我们公司，包括自己在内，如果不能向客户公司提供实质性的利益，就很难在竞争中取胜。

(3)利益。

如果我们与竞争对手的产品质量相差不远的话，对方的价格又低一点，就可能把我们击败。

当然，我们可能并没有权力决定产品的价格，但有能力探知对方的价格，把探知的价格信息告诉给我们公司的价格决策者，让他们决定到底怎么办。

还有，竞争对手的售楼员可能给客户公司的经手人有利益许诺，这样，即使我们的价格低，也可能在竞争中落败。

这是对金牌售楼员的真正考验。

如果我们在其他所有方面都做得比竞争对手的售楼员好或者一样好，只是因为对方售楼员进行了一些违法或者违规的做法，使我们在竞争中失败，那是没有办法的事情。如果确实知道对方进行违法活动，可向客户公司经手人的主管报告。当然，这样就得罪了那个经手人，如果他因为获得的利益不多，仅仅是受了一点小处分，仍然负责业务，那以后就彻底没有希望了，以后再也别想与这家公司谈成任何生意了。

如果客户公司的业务负责人个人获得的利益比较多，达到触犯法律的程度，可以向有关部门举报。

这样一来，自己在行业内的名声将非常响亮，这名声在某些时候，会对自己的业务有帮助，在某些时候，会对业务有负面影响。

如何避免负面影响呢?

举报的时候，不要用真名。这不是怯懦，这是法律所许可的行为，也是法律对举报人的保护。

竞争对手采取了法律所不许可的做法，夺走了本来属于我们的生意；机会。我们采取的行动是完全应当并且非常合适的。

当客户公司中的蛀虫被清除出去之后，竞争对手也在这次事件的调查中元气大伤，最后的胜利肯定就我们的了。

4．实地考查：踩盘

售楼人员做竞争楼盘的市场调查，可采取的方法有很多，如查阅相关资料、现场“踩点”等。

现场“踩点”(也叫“踩盘”)是售楼人员进行市场调查的最常见方法。市场调查人员直接进入竞争楼盘的销售现场，通过索取楼盘资料、倾听售楼人员介绍、实地观察等手段，获取我们所想要的相关资料。在“踩盘”时，我们要注意分析所获取的楼盘资料和售楼人员的介绍是否有夸大和不全面之处，不要为其表象所迷惑，应尽可能通过参观楼盘、施工现场及其他途径，从侧面、从其内部人员和一些已购房人士作深入的调查，增大调查结果的可靠程度。

(1)“踩盘”的最佳时间。

“踩盘”的时间选择是个学问。一般来说，到售楼处“踩点”时，有几个时间要避开：

一是上午9点以前不要去，一般来说，此时售楼处刚刚开始上班，很多售楼人员要打扫卫生和开每天的清晨例会。

二是中午午休和就餐的时间不要去，这个时间段是售楼人员最疲惫的时刻，此时去无异于找脸色看。

三是下午5：30点以后不要去，在这个时间段售楼人员要么忙于填写当天的各种分析报表，要么就是在开销售总结会议。

(2)“踩盘”身份。

以什么身份去“踩盘”效果最好?这是很售楼人员在做市场调查时关注的问题。总体来说，“踩盘”身份不外乎两种：一是明着去，直接表明自己的同行身份；二是暗着来，以客户的名义去踩盘。是选择明着去还是选择暗着来，必须根据不同的情况而定。

①直接表明同行的身份。·

一般来说，以同行的身份去售楼处“踩点”不是一个十分明智的选择。即使

是在深圳、厦门等房地产发展比较成熟的地区，售楼人员大多数都经过系统的培训，素质较高，对同行人员有着更多的理解，但他们最多就是对你客气点，未必能够真心提供帮助，更何况大多数公司都制定有保密制度。而在房地产发展欠发达地区，多数踩盘人不被同行善待。

②假扮客户。

明着去不行，就暗着来，暗着来，最常见的就是把自己扮成一个看房的客户，通过现坊观察和与销售人员的洽淡来获取自己所想要的信息。

假扮客户进行市场调查时，要把自己当成一个准客户，要站在客户(看房者)的角度去与售楼人员洽谈。即使被售楼人怀疑是踩盘的，只要不说，他的怀疑也不过是种猜想，不会有所防备。

一般来说，假扮客户最好的是一男一女扮成情侣或者“夫妻”，这样二人既可以互相配合又不至于引起怀疑。

对于假扮客户，有一点必须注意，那就是必须符合该项目目标客户群的身份。比如，对于一个豪宅项目，如果坐公交车去或穿着一套几十元的廉价服装，售楼人员会认为这不是他们的目标客户，自然不抱热情。在这种情况下，可以向公司申请，让公司派专职司机拉着去踩盘。

还有一点，那就是，千万不要表现出自己的专业身份。要知道，客户不是专业人士，他们所问的问题也不会非常专业。对于一些过于复杂的专业术语，最好不要提，换种方式去表达它。比如，要得知该项目的容积率，可以问售楼人员“你们的建筑会不会很密”，那样售楼人员就会告诉容积率是多少，建筑密度是多少。当然，容积率的数据很容易得到，这里只是打个比方而已。

(3)“踩盘”的工具。

“踩盘”是为了获取必要的信息。在条件允许的情况下，可以自我准备或向公司申请配备一些基本工具。

比如，为了防止与售楼人员进行长时间的交流后无法记住全部的信息，可以配备一支微型录音笔，那效果就不一样了；为了便于携带很多资料(如楼书、海报、户型图等)，最好随身携带一个手提袋或皮包，切不可拿着很多的楼书四处“乱窜”；为了便于存储有价值的图片资料和不能笔录的资料，可以配备带有大容量摄影功能的手机(如果要记录楼盘的工地现场状况和楼盘实景，可以携带微型数码相机)。

(4)“踩盘”的心态。

相信大多数“踩盘”者都受过冷遇或尴尬，每次“踩盘”回来都要在心里痛骂那些没有素质的售楼人员一番。其实，对于“踩盘”，只要抱着学习、理解、放松的心态就可以了，没有必要过多地烦恼。

①学习。我们为什么要去“踩盘”?除了获取一些竞争对手的资料外，我们还要学习其他售楼人员的销售方法与销售技巧。要知道，这种学习是不交学费的，不管能够学习到多少，自己都是获利的一方。

②理解。我们需要换个角度，站在售楼人员的处境上去想想他们的难处，对被踩盘者多一分理解。大家都知道，一般的售楼部都是实行佣金制与轮流接待制，很多时候，售楼人员接待了“踩盘”者，就有，可能失去接待另外一个真正的准客户的机会(当然这种机会在售楼部基本上大家都均等的，今天你接一个踩盘的，明天就轮到我了)。

尤其是在我们假扮客户又扮得不像时，言谈之中多有专业水准，被问到是不是同行，还死不承认，并且表现出一副趾高气昂的表情，出现很多带有侵犯、歧视、不尊重他人的言语，那些接待的售楼人员自然会窝了一肚子火。其实，在我们假扮客户“踩盘”被识破时，完全可以诚恳地说明来意，以人心换人心，大家都干这一行，没准以后还能碰上，更何况可以互通信息，何乐而不为呢?这样，大家心知肚明，能告诉客户的也就都能告诉了，完全没必要遮遮掩掩的。

这道理很简单，有谁愿意面对一个不诚恳的人?要想骗取一个有经验的销售人员的资料，需要付出很大的代价，所以我们也要善待销售人员，他们也需要尊重和坦诚。

篇6：房地产销售人员薪酬影响因素分析

2014-08-13 08:57:12THLDL培训互联网

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地产销售人员工资与佣金提成制度分析：为了充分调动XX项目销售人员的工作积极性，实现在短期内迅速完成项目销售的工作目标，特拟订如下销售薪资制度：

一、基本工资制度

基本工资制度为：

一般业务员：500-700元/月（按工龄确定）

销售主管：1000元/月

二、佣金提成标准

在这份地产销售人员工资与佣金提成制度thldl.org.cn分析中，为了进一步提高业务员的工作积极性，建议本案的佣金提成标准采用累加提成方式（按销售月度计），即：

完成销售1-3套，佣金提成按1‰计算；

在完成1-3套销售量基础上，超额完成1-2套，佣金提成按1.5‰计算；

在完成5套销售量基础上，超额完成1-2套，佣金提成按2‰计算；

在完成7套销售量基础上，超额完成1-2套，佣金提成按2.5‰计算；

在完成9套销售量基础上，超额完成部分，佣金提成按3‰计算；

完成15套销售量以上，超额完成部分，佣金提成按3.5%计算；

每一销售量完成阶段完成量的佣金提成单独计算，不做累加。

销售主管按总销提成，提成标准为：总销金额的1‰；销售人员的个人销售业绩提成依照本制度执行。

(以上为销售主推期的佣金提成办法，销售后期（尾盘）、商业用房、停车位的佣金提成方案另行制定。)

三、实行月销售任务制

公司营销部根据销售进度，制定每月销售计划任务，平均分配到每一个业务员上，每月最低销售底线为公司制定的销售计划任务。

对于未完成任务的业务人员销售提成在此基础上，下浮0.5‰执行。

四、优秀员工奖励

为了严格执行销售现场管理制度，保障销售工作的正常有序开展，实现销售业绩的突破，对当月工作表现突出的业务员进行奖励。

优秀员工评定标准：

1、完成公司下达的个人销售任务，或为当月销售冠军；

2、在营销经理组织的员工个人测评中达到优秀的员工；

3、无客户投诉；

4、无工作失误；

5、有合理化建议，并被公司采纳的；

6、无违反工作制度的。

奖励办法：现金200元。

五、全员营销奖励办法

为了调动集团公司全体员工对房屋销售的积极性，按时完成项目销售，尽快回笼资金，特制定下列奖励办法：

1、公司其他部门员工、营销策划部员工、收银员、保安、清洁工介绍的客户（本人及直系亲属除外），其总提成按成交额的2‰计，提成方式为一次性结算。提取但介绍人必须

在客户上门前通知营销策划部经理，统一安排接待；未按规定通知的，不予承认。

周正业老师

团队建设专家

实战营销专家

南京师大文学学士、法学硕士

上海交大客座教授

历任美资跨国公司高级经理

欧洲最大培训公司合作讲师

现任天下伐谋咨询公司高级合伙人、营销学院执行院长！

工作或项目经历：

本科毕业分配至江苏省重点中学从教，教育事迹被文汇报、上海青年报、常州日报、常州电视台先后报道。1999年加盟安利（中国），从一名普通直销员锤炼成为这家跨国公司钻石特级经销商，市场先后拓至苏、沪、皖、赣、桂等省及越南、菲律宾两国，开发并培训打造千人直销团队，十二年的培训历练，超过两千场次、十万人次的培训经验，在巅峰团队打造、员工激励以及销售技巧和观念心态方面有较为独到而犀利的实战经验。2011年开始成为企顾司等数家培训公司合作讲师，为客户企业分享在市场开拓、团队建设等方面的心得和体会。

2、总经理指定的购买客户，由营销策划部经理或销售主管接待，公司视其情况给予营销策划部适当奖励。