人才短缺与人力资源规划

2024-05-02

人才短缺与人力资源规划（共9篇）

篇1：人才短缺与人力资源规划

人才短缺与人力资源规划（第1页）

来源：本站原创发布时间：2012/9/27 9:39:20发布人：DLQC编辑人力管理

现在一些企业面临着人才短缺的烦恼，业务高速发展却缺乏相应的人才，员工的频频辞职或跳槽使工作难以为继，工作效率的低下让主管大为光火。企业出现的种种问题，固然有许多原因，但其中不可忽视的一条是人力资源规划没做好。

四种人才短缺的原因

人员短缺只是表面现象，其原因早已出现，从人力资源规划分析，主要有以下几点：

1业务发展：业务高速发展的企业，常常会出现这样的情况：发现急需人才，匆匆赶到人才市场，赶紧招聘人员顶事。出现这种情况，企业是否反思一下：人员短期需求规划有没有，业务长期发展的人才梯队建设是否妥当；业务面临突破或转型时，人才储备有没有配合好，如果这些没做好，企业人才短缺未免就捉襟见肘、应接不暇。

2人才流动：当今人才流动已成为趋势，人员流动通常包括人员的流入、流出、晋升、降职、退休、离职等情况。本行业、本企业的人员流动率有多少，各类型的流动占多大的比例，有没有对人员流动做好准备，尤其是关键业务的人员储备。如果这些没有规划好，就对人员的突然辞职会措手不及，更严重的是骨干人才的跳槽，使业务大受影响甚至瘫痪。

3培训开发：企业的有些岗位经常缺乏合适的人选，重要的原因就是没有预先规划，培训不足，造成员工的称职度不够。同样，由于晋升通道的狭窄和不确定，很多人感觉在企业的职业生涯已经到顶，为求更好的发展而离职。因此，针对现有岗位的特点，做好相应的人员培训和替补规划，是企业持续发展的重要保证。

4绩效管理：现有人员绩效不高，使得人员相对缺乏。重要原因是缺乏科学的绩效评估。通过绩效评估，可以提早发现优秀人才和不合格人员，从而可以确定合理的人员安排，对优秀人才选拔晋升，对绩效欠佳者及早培训，对不合格员工调岗或辞退。没有绩效管理，人员绩效，培训开发以及人员短缺的具体情况都缺乏科学的依据和安排。

通过分析发现，人才短缺是可以提前预防和安排的，通过人力资源规划，对想跳槽的预先进行激励，对不称职的进行培训，提高员工的忠诚度和凝聚力，从而避免了临时抱佛脚、慌忙被动的局面。也使人员有了完善的供给渠道。

建立人员数据库

根据企业发展战略，建立人才需求系统。定期调查行业动态，了解市场的整体需求和供给，确定企业未来需求的人才数量。通过建立职位分析系统，对现有人员的盘点，分析人员的素质与数量是否与业务量相匹配，人才供给的内部开发及外部聘用比例等。

人员数据库：它是分析现有员工技能的有效工具。根据员工的实际情况、工作能力建立企业人员储备表，具体包括以前的经历、培训背景、技能证书、职业兴趣、主管的评价等内容。它是对员工竞争力的一个反映，通过它可以判断哪些员工会被提升或调配。这样可以保证空缺的岗位有相应数量的员工来填补，而且有合适的人来填补。

根据业务发展制定规划，需要确定的是：什麽人才是真正的人才。现在许多企业实行的是绩效导向，谁创造的效益多，报酬就高，职位也越高。如果企业形成出业绩就是好员工的价值导向，一个人品德不好，能力越高，对企业的负面杀伤力也越大。

相反，通过数据库发现品德好，对企业文化认同，有潜能的员工，经过培养和锻炼后，其能力就会飞速提升，成为企业未来的黑马。因此，企业高速发展，对人员的要求，尤其是品德要求不能降低。

做好人员接续计划

根据企业人员的流动率，在规划中建立人才预警系统，对流动性较大的岗位及早做好补充计划；针对关键岗位，进行业务分解；同时建立后备人员梯队，以避免人员流失尤其是关键人员的流失给企业带来的不利影响。

人员接续计划：用本方法可以预测具体岗位的人员供给，避免人员流动带来的损失。根据职务分析，确定岗位需求的人数，并把未来的人才流入、晋升、辞职等流动率情况用图表显示出来，然后确定合适的人员补充。如图所示：本岗位人员定编50人，根据绩效评估和经验预测，称职的有32人，需要培训的 10人，3人需要淘汰，而人员流动大约有5人。根据数据，企业就可以确定合适的人员补充，晋升3名优秀人员，对绩效稍差的进行培训，淘汰不合格人员，并通过人才库，选拔内部合适人才6名，然后确定外部招聘人员5人，从而保证本岗位有充足的人员供给。

通过人员接续计划，可以避免企业的人才中断风险：当前许多企业，实行一专多职制，企业的核心业务掌握在少数几个人手中，人才高度浓缩。从短时间看，企业的效率很高，而一旦人才流失，企业损失将是巨大的。通过人员接续计划，建立后续人才储备梯队，根据职位要求提早进行相关培训。这样既培养了后备人才，又有效规避了企业的风险。

制作管理人员晋升卡

通过人力资源规划，建立企业培训开发系统，运用在职培训、岗位调配、工作丰富化等手段，使人员胜任现在及未来的工作要求；同时，建立人员晋升通道，使员工看到努力的方向，提升其工作价值。这样，员工绩效飞速提升，企业绩效也会水涨船高。

管理人员晋升卡：如图所示，它描述的是可以胜任管理岗位的个人。做法是：为每一个职位制作一张卡片，上面表明本职位的工作范围、每个关键职位的可能接替人选、接替人选目前绩效、提升潜力以及需要培训的内容，由此决定企业重要职位空缺的人选。其目标是确保企业有足够的合格管理人员供给，并将个人职业目标与企业目标相结合。

通过管理人员晋升卡，可以有效避免一种倾向：许多企业喜欢用猎头公司挖人，或者用其他公司的熟面手。这样做虽然短期能提升企业业绩，但对企业长期发展不利。因为这样的人才，很多是看中金钱和短期利益，一旦利益不满足，别的企业的高薪又会把他挖去。通过管理人员晋升卡，优先提拔培养内部人员，使人才有发展的平台，企业的回报会更多。

此外，建立企业的绩效考评体系，是人员规划的重要内容，通过科学的职位分析和目标管理卡建设，使每一个员工都有明确的岗位职责，同时有明确的业绩目标规定。通过目标和绩效的达成情况，对每位员工能力进行科学的评价，并以此汰弱留强，建立企业内部的竞争机制，这是企业持久发展的制度保障。

通过综合分析，产生人才短缺的原因不是单一的，而解决方案也是一个系统过程，不仅需要进行人力资源规划，更需要整个人力资源体系的支持。对许多人才短缺的企业来说，及早进行人力资源规划，建立人力资源体系，是确保企业可持续发展的长久保障。

篇2：人才短缺与人力资源规划

1、从单向性向整体性开发转型

企业人力资源模式在传统意义上一个单向性的模式,企业管理者作出决策传达给下属员工,管理者与员工之间接触较少,缺乏沟通。整体性开发模式是指改变管理者和员工之间的单向关系,转向员工与员工、管理者与员工、管理者与管理者三种关系的融洽整体性。

单向性向整体性开发转型加强了企业内部人员之间的沟通,也使得员工处身于企业主人的位置。将一个单一的企业联系转向一个整体性、系统性的联系,这是一种企业关系结构的创新,而人力资源在这种结构上的创新为企业奠定了良好的基础,为企业营造一个轻松愉快、健康和谐的人才发展环境。

整体性人力资源管理模式需要企业管理者具有宏观高度的整合能力、良好的决策能力、高度的行动力、规范化的意识、创新理念意识、高度的意志力、良好的职业道德。只有企业管理具备这些能力后才能将企业整体性人力资源管理模式贯彻执行,将企业的人力资源管理在根本意义上进行创新。

2、从被动性向主动性开发转型

传统意义上的员工工作只是被动接受,由上级管理者制定任务并分派完成,在整个工作过程中员工属于被动状态,带着一种基本接受的态度去完成工作。在人力资源管理创新的提出后,员工的主动性受到了很大的关注,员工潜能的挖掘和能力的开发是企业能够在激烈竞争中取得战略优势的根本原因。

企业中十分重视员工的潜能开发,特别是员工的积极性,也就是所说的主动性,主动性将员工的潜能放在用人的首位,将人力资源的最佳潜能得到优化配置,实现企业的可持续性发展。主动性的人力资源管理方式不仅仅是指员工潜能的挖掘,更多是员工工作的主动性,例如主动了解你的客户,客户是一个企业生存发展的保障,主动了解客户可以让企业有更多的机会获得商业机会,直接决定企业利润创造价值。同时也能在同行业中更好的赢得客户圈,创造品牌优质服务,最终目的为企业带来利润。

二、人力资源管理的可持续发展

1、贯彻“以人为本”的价值取向

“以人为本”的价值取向是马克思主义思想的精髓,也是人力资源管理中的核心,这种价值取向理念将管理者与员工相适应,体现了员工的行为和心理特征,同时也体现了以人为本的科学发展观。“以人为本”概括来讲就是以人为中心,创造一个自我学习、自我发展的企业环境,以人才的培养和提高来推动企业的发展和进步。

企业是由员工组成的,员工是所有企业活动得以开展的关键所在,是一个精神整合和价值集中的体现。企业管理制度、企业目标的设定、企业方法的贯彻、企业措施的执行都是通过人来完成的,因此“以人为本”的价值取向是企业核心发展的制约因素,和可持续性发展的有力手段。

所谓的“以人为本”的人力资源管理指的是尊重人、理解人、信任人、关心人、帮助人等,这种理念将企业比喻成一个大家庭,每个员工都是家庭中的一个成员,而家庭本身所具有的凝聚力和团结力就会有效的发挥出来。

2、营造健康、积极的人才发展环境

企业文化是人力资源新模式的基础,企业文化是企业的价值观和信念的体现,是企业的灵魂,一个没有企业文化的企业是不能实现可持续性发展的。企业文化主要包括人文环境和理念价值,人力资源管理中十分强调人才发展环境,营造一个健康、积极的.人才发展环境是企业对员工企业文化的熏陶和员工自身素质的提高。

所谓的健康、积极的人才发展环境其实包括很多,例如企业的和谐环境、诚信为本的信念、自身发展和培养等,对每一个企业内部员工来说一个好的发展环境就是一个培养的摇篮,让你不由自主融入这种环境。它规范着员工的行为和制度,为员工的价值观作出正确的导向,为企业文化的与时俱进作出了贯彻。

3、建立健全员工培训制度

对于很多企业来讲建立健全员工培训制度已经不是一个创新所举,然而在许多企业中这种机制并不完全符合企业自身的发展,而是存在着许多不够健全和缺陷的地方。员工的培养是企业在未来竞争中的核心竞争力,是企业能够长期发展的关键因素,也是人力资源中人才需求的保障。

知识经济时代就是知识创造财富,而人力资源中员工知识的增强就是一种潜在的财富,一个人的知识不能仅靠学生时代来获得,而是在长期的工作和生活中学习获得。对员工知识的培养就是在知识潮流中不断提升自己加强自身挑战力,跟上时代步伐,不断提高竞争力。

对员工的职业规划建立系统的培养方案,人力资源管理工作中必须重视每一个员工的潜能和发展,对员工所在职位作出详细的规划,体现每一个员工的价值。也是企业可持续性发展的保障,避免人力资源的匮乏造成的企业运转拖链,滞留企业发展的扩大和转型。

总结

知识经济时代人力短缺已经成为一种趋势,人力资源管理的创新与发展应运而生,从单向性向整体性的开发转型和从被动性向主动性的开发转型是一种新兴的人力资源管理模式。而企业未来发展的因素又包括贯彻“以人为本”的价值取向,营造健康、积极的人才发展环境,建立健全员工培训制度。企业人力资源管理的创新与发展是企业在当代竞争中的制约因素,也是企业健康持续发展的保障。

参考文献

[1]曹细玉,知识型企业新人力资源管理模式研究,科学与技术管理,2002.

[2]郑晓明,人力资源管理导论,机械工业出版社,.

篇3：优质资源短缺与政策负面导向

长期以来,由于经济发展水平所限,教育投入不足,我们形成了政府主导下抓重点、搞示范的思维定势,这种将资源相对集中使用,重点办好部分学校的做法,在短期内确实起到了提高部分学校办学质量和水平及对其他学校的引领示范作用。但从长远观察,重点或示范校的建立和不断强化,对教育的均衡发展,带来了很大的负面影响,也使教育内部校际之间的公平竞争失去了公正的平台。特别在经济欠发达地区, 一所重点或示范学校的诞生,在某种程度上是以一批薄弱学校的产生为代价的。因为当各种“营养”都流向重点或示范学校的时候,其他学校患上“贫血”也就成了自然而然的事,进而出现好的越来越好,差的越来越差的恶性循环。当下农村学校的空壳化,城市学校的大班额、择校热,除了学校自身办学存在的差异和城镇化进程的影响之外,也和我们的这种政策导向有着直接的因果关系。如果我们一方面抓“重点”,搞“示范”,一方面又想促均衡,求公平,这种自相矛盾的做法,很难取得真正意义上的成效,因为它会在新的起点上产生新的不均衡。

在高等教育领域也存在着同样的问题,最典型的就是在全国实施的“985”和“211”工程。客观地讲,这些工程的实施,在特定时期内对提升我国高校的办学质量和水平,特别是向建设国际一流大学目标的迈进,起到了一定的推动作用。但在一个优质教育资源相对短缺的国度里,这种由政府主导的分类划圈、分等定级的做法,对于整个高等教育的发展,却带来了长远的负面导向作用,它将学校分成不同等次的结果,使学校之间因是否获得政策红利而产生巨大落差。所以说,“985”、“211”高校的产生,实际上是对未进入其中的众多院校的一种矮化和边缘化。现实也完全证明了这一点。由于整个社会对优质教育资源的非理性追逐,使得很多学生非“985”、“211”不上 ,因而也就造成了优质生源向这些学校的高度集中; 而在教师个人发展和待遇上,“985”和“211”院校具有的政策赋予的明显优势 ,对其他学校的人才产生了强大的吸引力, 从而造成许多学校优秀教师的不断流失; 不少用人单位明确提出非“985”、“211”学校的毕业生不予考虑,更使其他院校在社会上的竞争力大打折扣。由此可见,“985”和“211”的存在,造成了众多学校优质生源招不到、优秀教师留不住、毕业学生遭歧视、办学越来越困难的艰难境况,从而导致了从生源、培养到就业的全面落败。两所实力相近的学校, 如果一个有幸进了“211”或“985”,一个不幸而置身圈外,若干年后两校之间的差距便会逐渐显现, 后者以前拥有的办学优势也会随着时间的推移而逐渐丧失。这种由政府主导的利益格局的相对固化和政府给优质资源贴标签的结果, 使得高等学校之间在办学方面的竞争失去了公平公正的平台,一些学校原有的优势专业、办学特色也因此而失去了应有的竞争力, 严重挫伤了为数众多的高校的办学积极性, 影响了这些学校办学水平与质量效益的有效提升和社会公众的认可程度, 也使得大众化之后的高等教育升学压力并没有得到有效的缓解。

当前国家正致力于深化各个领域的改革, 实施简政放权,让市场在资源配置中发挥决定性作用。对于教育领域而言,就是要通过改革,进一步减少行政权力的过多干预, 在落实好政府的保障和服务职能的基础上,切实扩大学校办学自主权,让学校通过自身努力来获得社会美誉度和市场认可度, 并因此而得到相应的办学资源, 而不是由政府来主导和划分学校等级,引导资源的不合理流向。也就是说,政府部门不应再热衷于立重点、搞示范、划类别,不能再用行政手段人为地把学校分为三六九等, 用各种头衔来区别高低贵贱, 确定部分学校与优质资源的简单对应,以免误导社会和公众的取舍判断,导致教育发展的整体失衡。所以,我们要创设不受行政干预的公平、公正竞争的良好环境,让每所学校都能成为平等的办学主体,都能拥有上升的空间和出彩的机会,都能通过自身的办学质量、水平和特色,在社会和市场中确立自己应有的位置。

篇4：澳门人才短缺与人才需求趋势

人才短缺，已使澳门各界倍感压力。人口超过50万、失业率不到3%的澳门，对人才的“渴望”从来没有像今天这么强烈。有学者近日指出，制订长远的人才战略，提高劳动力的品质是澳门发展的当务之急。

澳门人过去几年也一尝“打工皇帝”的滋味；就业职位几近唾手可得，晋升机会比比皆是。由于人力资源紧缺，各类企业还不断施以“银弹”策略用以留住人才。

另外，各类人才近年来不断涌向薪酬诱人的博彩业，使得澳门博彩业的人才竞争也日趋白热化，特别是随着澳门“威尼斯人度假村”等大型博彩会展旅游设施的落成，澳门举办展会的数量出现了大幅度增长，甚至有超过香港的势头。但澳门会展业界专业人士坦陈，目前澳门会展业正面临着专业人才严重匮乏、管理运作等跟不上发展的尴尬局面。

澳门人力资源出现短缺的原因

澳门出现人力资源短缺和人才竞争激烈的原因何在? 从理论而言，短缺通常就是供不应求的表现。澳门的人力资源短缺问题，也主要由于人力资源供需关系引发。

人力资源的供给，主要有两方面：一是内生，指本地培育人才；二是外来，指通过外部输入人才。客观来说，澳门目前的人力资源短缺，既有内生，也有外来的原因造成。

以内生人才来看，一是澳门近年人口出生率呈下降趋势，二是澳门本地人口的素质和文化水平仍有待提高，这是致使澳门劳工、专才短缺的因素之一。

从外来人才看，澳门政府为了解决人力短缺矛盾，维持经济的正常运行，虽采取了从外部输入劳工和专才的一些政策、措施，但政策实施受到了阻力，不够顺畅。

首先，澳门政府输入外劳，引起了澳门本地居民的反对，以致陷入了“欲输不能”的困境，因为政府一旦输入外劳，肯定会威胁到本地人的工作机会，引起利益冲突。事实上，澳门目前输入外劳专才已接近8万人，相当于澳门就业人口的1/3。

而从澳门用工制度来看，尚存在一些缺陷和漏洞，以致外劳很容易成为廉价劳动力而取代了本地工。这就造成了澳门人反对政府输入外才。

从市场需求来看，由于近几年政府实施开放赌权、开放内地旅游等政策手段，吸引了不少跨国企业来澳门投资赌业，从而使澳门市场对人力资源的需求激增。据统计，澳门短期内人力资源需求量可达10万人，一方面是需求迅速扩大，一方面是供给不足，这就导致了澳门人力资源缺口扩大，人才短缺矛盾激化。

澳门对未来人才的需求趋势

澳门有关专家指出，为解决当前人力短缺矛盾，也为了澳门的长远发展，澳门必须尽快制定当前和长远的人才开发和培养战略。

每个国家和地区的人力资源都有相对的优势和局限性，要加快人力资源的开发与培养，首先要明确人才开发与培养的目标和方向。澳门也同样，需要明晰人力资源的主要需求领域、应用领域在哪里？从而才能确定澳门未来需要开发和培养什么样的人才。

首先看澳门内部的产业结构。经过数百年发展，澳门经济经历了多个发展阶段，但受各种主客观因素影响，目前博彩旅游业仍是澳门的主导产业和龙头。

随着博彩专营制度的变革、内地“个人游”政策的推出等，澳门博彩旅游业将会在较短时期内实现飞跃性的发展。

特区政府也提出“以博彩旅游业为龙头、以服务业为主体，其他行业协调发展” 的产业结构发展定位，博彩旅游业和服务业在澳门的发展地位已基本确立。

从1999 年至2005 年，以博彩业为主导的第三产业 (服务业) 占澳门本地生产总值的比重，由89.14%上升至92.65%，其中博彩业占本地生产总值的比重，从26.91%上升至33.34%，由此可见，以博彩业为主导的服务业，已经成为澳门最具发展潜力的领域所在。

同时我们还看到，澳门虽然是个商业经济比较发达的城市，但从政治方面来看，她也是实施“一国两制”政策的一个典型，“一国两制”也为澳门提供了稳定和发展的保障；为落实“一国两制”，促进祖国统一，澳门应发挥她对国家和民族的独特作用和应尽责任。

从这一层面来看，澳门人才的开发和培养，不仅需要经济类专才，更需要能在促进社会稳定、政治清明、培育先进文化、循序渐进发展民主政治等方面有所作为的人才。例如社会服务、政治、法律、文化等各领域，都急需各类专门人才加盟服务，促进澳门这些领域的现代化和国际化。

再从世界范围来看，随着全球化经济格局的形成，国际经济环境瞬息万变，世界各国政府都在为加强自身竞争优势而不断谋求对外合作，通过生产要素在合作区域内的自由流动，达到资源的合理分配和优势互补，实现共同发展的目的。

澳门回归祖国以来，顺应全球经济发展大势，不断加强对外的经济合作与联系，实施“远交近融” 策略，积极发挥区域贸易服务平台的功能和中介作用。因此，扩大澳门与中国内地、泛珠三角地区、葡语国家以及世界各国经贸、旅游、文化交往合作的人才，也是澳门在未来发展中极为需要的。

综上所述，从澳门自身优势和区域经济合作态势来看，优秀的旅游、博彩、酒店、会展、物流等方面的专才；熟悉内地、澳门、葡语系和欧盟等国家市场环境和工商业运作模式的商贸中介人才，都是澳门迫切需要的人才，亦是澳门中短期人才培养应优先考虑的。

建立人才开发和培训机制

按照市场经济规律，人才流动是由市场主导的。但为了澳门社会的可持续发展，实施长远的人才发展战略，澳门需要建立一套相对完善的人才开发和培训机制。

首先，澳门政府宜加大投入，尽快培养澳门急需的各类人才。由于专业人才的培养需要一个时期，为解决目前的发展瓶颈，政府应在准确、客观分析和评估的基础上，尽快确定和落实输入专才的计划。引入的专才，一方面能解决澳门发展的急需和短缺，一方面通过政策导向，使企业利用引入专才，承担起优化、培训本地人才的功能。

同时，还应动员全澳门的教育机构和民间团体的力量，大力开办符合发展需要的各类培训教育机构，广泛实施在职培训、职前培训以及终身学习。政府应对这些机构或民间团体给予必要的资助和支持。

加強澳门与内地的教育合作和人才流动

目前，两岸四地人力资源与教育存在较高的互补性，积极构建两岸四地的人才培育体系和流动体系是澳门实施人才战略的一个可行性高、见效快的方案。

澳门现已积极与中国内地进行人才交流合作，这其中包括联合办学、吸引人才等等措施。大陆经济发展非常活跃，吸引许多港、澳高级人才北上，为大陆补充新鲜血液，同时，澳门近年经济的快速发展和优越的投资环境也吸引着许多内地人才前去就业。如果能够在澳门与内地之间建立起一个更加合理的人才培养合作体系，将为澳门解决现时的人才短缺和储备人才带来长远的益处。

人力资源正是日趋专精的竞争市场中不可或缺的支撑力量，澳门未来的发展，需要各类专精的人力资源，包括政治、管理、专业技术等各方面人才的支持，及早建立一支精锐的人才队伍，是澳门社会迫切需要共同面对和着力解决的课题。

篇5：人才短缺与人力资源规划

◆关键词：卫生基层人才短缺分析

解决社区、农村基层医疗卫生人才

短缺问题的研究与对策

基层医疗卫生事业的发展及其影响因素的问题是一个系统的问题、综合的问题，从根本上看，人才问题是制约基层卫生事业发展的最重要环节，在现实中，广大的基层卫生人才技术资源严重匮乏，这将不可避免地严重影响基层医疗卫生事业的发展。

一、现有基层卫生人才现状先让我们来看几个数据：

1.据2011年中国卫生统计年鉴数据显示，至2011年末我国每千人口卫生技术人员4.58人，每千人口执业助理医师1.82人，每千人口注册护士1.66人。从以上数据来看我国每千人口医生、护士师数虽然低于大多数发达国家水平但已超过了亚洲地区的平均水平，也超过了世界的平均水平，我国卫生人力资源的总体数量日趋饱和。

2.据统计全国共有95.4万家医疗卫生机构，其中综合性医院、专科医院、中医医院等大中型医疗机构2.2万家，却承担了36.6%的诊疗人次和70.3%的住院人次，为数众多的乡镇卫生院、社区、村卫生室、诊所等基层医疗机构只治疗了较少的病人。

3.2011年末每千农业人口乡镇卫生院人员1.32人。同时据调查显示上世纪70年代我国农村乡镇卫生从业人员数平均为350万人，到80年代降为250万人，到2011年底降为116万人。卫生人力资源的分布不均造成我国乡镇、社区卫生人力资源仍然处于短缺状态之中。

4.2011年末，全国医疗卫生技术人员620.3万人，其中乡医112.6万人，占总人数的18%，我国城市人口占全国人口的20%，却占有我国卫生资源的80%，农村人口占我国人口总数的80%却占有我国卫生资源的20%。可见，就是这18%的乡医支撑着我们9亿农民朋友的最基本的日常医疗保健工作。

这些数据我国提供基本医疗服务的医务人员数量严重不足。随着新农合、医保等基本医疗保障的不断推进，基层医疗机构拿不到定点资格，经营状况将更加恶化，更加留不住人。

下面是对我区乡村医生、社区学历，乡镇卫生院人员职

称的调查结果。

全区在乡村执业的医生有253人，其中执业医师20人，助理医师19人，乡村医生214人。初中学历的有92人，普通高中学历的34人，无学历的1人，占总人数的50.2%；有中专学历的107人，占总人数的42.3%；有大专学历的仅19人，占7.5%。

全区社区卫生服务机构共有卫生技术人员总数46人，大专学历11人，占总人数的24%，其他均为大专以下学历，无本科学历人员；中级职称人员10人，占总人数的22%，高级职称仅有2人，占总人数的4.3%。

全区乡镇卫生院共有卫生技术人员80人，其中中级职称9人，高级职称4人，其余均为初级职称，切无全科医生和全科护士。

从上面的数据可以，基层卫生技术人员业务素质低是长期困扰我国基层卫生事业的发展的瓶颈，误诊、错诊时有发生，小病拖成大病，因病致贫、因病返贫的现象也偶尔发生。

二、基层卫生人才短缺的原因

1.难以吸引人才。基层卫生医疗设施简陋，现代医疗技术难以开展，医学生一般不会去乡镇医院、社区卫生服务机构，更不会去村卫生室。同时生活环境的巨大差别，基层卫生条件、业余生活等都无法和大城市相比，虽然城市现在留人困难，但医学院毕业生还是想尽一切办法去大城市，最次的选择也是县区级医院，因此让医学生去基层医疗机构，目前来看很难。

2.难以留住人才。基层医疗状况短期内无法改变，这就使村、社区等基层医疗机构病号较少，待遇低，发展空间有限，难以留住有理想抱负的大学生。而县区级医院则成了培训基地，人才一旦培养成熟马上跳槽，人才队伍极不稳定，流动性较大。而流动的综合效果是基层医疗机构的人力资源整体素质下降，其整体人力资本贬值。

三、解决基层卫生人员短缺的几点建议

（一）政府应给予的各项政策支持

1.政府应给予财政政策的支持。要加大对卫生医疗事业扶持的力度，不仅要改善硬件，更要提高基层医生的收入水平。就目前它们经营状况看，基层医疗机构重经济创收、轻公共卫生，与其以公共卫生为主的定位不符。因此，必须像教师一样将基层医务人员尤其是乡村医生的工资列入国库统一支付，而它们的医疗服务收入则作为其发展经费，作为政府加强基层基础建设和公共卫生服务的重要补充。所以建议将解决基层医疗机构医务人员待遇问题作为加强基层卫生工作，解决基层“看病难”的一项重要内容，通过列入财政统一支付的方式予以解决。

2.国家应给予基层医疗机构人才培养政策的支持。第一实施全科医生定向培养、定向就业政策。国家在培

养基层医疗机构人才时，应充分考虑到基层医疗机构的特点。从其服务特性来看，主要从事预防、妇幼、保健等工作，医疗工作只是其所有工作的一部分，并且它们的临床患者也以常见病、多发病为主，个别地区因其地域特点而以某些地方病或地方多发病常见，所以人才配备上也应以公卫、妇幼、预防保健人员为主，应多配备全科医生。目前我国全科医生培养培训体系不健全，缺乏配套的政策和激励机制。全科医生不论是数量还是质量都满足不了基层医疗卫生服务的需要。为达到医改提出的尽快实现基层医疗卫生机构都有合格的全科医生的要求，为群众提供安全、有效的服务，要大力加强以全科医生为重点的基层医疗卫生人才队伍建设。笔者认为，可以将全科医生专业纳入医学院校的学科建设当中，采用定向培养的方式大量培养全科医学人才，以满足基层医疗机构的需要。定向生要与培养学校和定向医院、生源所在地的教育、卫生行政部门签订培养与就业协议，保证毕业后定向到基层医疗机构服务10年以上，这样既可以解决基层缺乏医疗专业人才的困境，又能够帮助家境困难的学生完成学业，还有助于扩大就业。

第二鼓励和吸引人才政策。鼓励和引导优秀高等院校医学生、优秀退休医生和城市富余医务人员到基层医疗机构工作。制定相应的激励政策、培养计划，支持毕业生参加规范化培训，为毕业生在大中型医疗机构实习、进修创造条件。

各地可据实际情况，对在基层医疗机构工作的卫生技术人员职称晋升给予适当倾斜。在基层医疗机构工作满5年的卫生专业技术人员可优先参加相应的培训或业务进修。笔者建议针对基层医疗机构急需医疗专业人才的状况，除了要求专业医学生深入到基层服务，是否也可以建立大学生人才到基层锻炼的流动体系:应届毕业医学生必须有在基层医院工作一至两年的经验之后才有资格报考研究生或者公务员；城市大医院必须从这些有在基层医院经历的大学生中招录医务人员。这样既可缓解目前城市就业的压力又能解决基层医疗机构人才短缺问题。

第三人才保障政策。实施高校毕业生自主择业政策后，医疗单位只能以聘任的方式引进医学院校毕业生，且引进人员的工资福利全部由单位自行承担。同时，在我们这个欠发达地区，地方政府由于财力有限，对基层医疗单位的支持一般只是针对基础设施建设，根本无力像保障农村义务教育师资力量那样来满足基层医疗单位对医疗人才的需求。因此政府首先应给予基层医疗机构自主的人事权与足够的人员编制，以解决基层医疗机构编制不足、人员选择不自主的问题，使医疗机构能够选择真正需要的人才并给予其编制，使他们得到相应的保障，有利于在其岗位上安心工作。其次要保障基层医务人员的薪酬，按时到位将基层医务人员工资列入财政统一支付。还有政府应给基层医生实施医疗责任保险金，提供更多的优惠政策并出台相关制度给予保障。同时新医改方案明确规定基层医疗机构医生应具备执业助理医师以上资格，卫生院非卫生技术人员比例一般不得超过职工总人数的20%。今后未取得普通中专学历的乡镇医生要逐步退出医生岗位，不予执业再注册，其岗位由应届医学大、中专毕业生补充。并通过公开招聘、竞争上岗、绩效考核等方式方法，逐步将那些无能力的医务人员替换到不重要的岗位，这样的规定肯定能激活整个医院的医资体系。

（二）基层医疗机构应采取的对策

1.建立吸引人才的机制。建立竞争制度，克服论资排辈倾向，允许有才干的人脱颖而出。要坚持定期考核，明确用人标准，鼓励毛遂自荐，实行竞争上岗，这样就可以使有真才实学的人得到发展机会，使医院产生吸引力。

2.建立合理的分配制度。在分配上体现出贡献大小是对人才价值的承认，对于吸引人才有重要意义。根据现行医院管理体制，不宜在基本工资方面拉开差距，但可以采用诸如奖励绩效工资、单项奖励等办法体现按贡献分配的原则。

3.建立稳定骨干的人事管理政策。扎实培养和使用好本单位的人才，建立人才辈出、人尽其才的新型人才整合系统。在培训、提升、工资奖金等方面对有贡献的人员给予倾斜以鼓励优秀人才。

4.加强在职人员的学历教育和继续医学教育。

第一、对在岗无学历的进行中专学历教育。完成学业者授予学历文凭，并可参加执业助理医师资格考试。对于具有相应执业资格的医师、护士、药剂以及医学类相关专业人员按照有关规定和专业对口的原则，通过参加成人高等教育等多种形式进行后续学历教育，进一步提高基层卫生人员的学历层次。

第二、对基层医疗机构卫生技术人员实行全员继续医学教育。以继续教育项目为主要学习形式，多种形式并举。比如: 分期分批派基层医生到上级大医院进修、培训，定期参加相应医院的学术活动、交流会和专家讲座，全面提高医疗服务质量和技术水平。

第三、争取各大医院的支持，使其与基层医疗机构建立长期对口协作关系。一方面大医院要组织本院有资质的医生定期到基层开展相关培训，比如：巡回办班、专题讲座、手术示范等；另一方面各大医院要为进修人员开通进修绿色通道，实施减免进修费用，分期分批组织基层医生到本医院进修全科医学。同时，要建立制度，保证形成长效机制，避免走过场、流于形式。要把培养基层医生列为大医院的一项日常工作，必须保证基层医生进修一段时间后诊疗技术有所提升。

四、结语

篇6：人才短缺与人力资源规划

1.资源环境与城乡规划管理专业人才培养的困境

1.1人才培养与市场需求相背离

根据国家，人才培养的相关计划之中可以看出，在进行资源环境与城乡规划管理专业的人才培养过程之中，主要侧重于对基本专业知识以及基础操作技能的教授和考核，为我国各管理阶层输送一定的管理人员及市场规划人才。根据相关的硬性规定，该专业主要是大学本科四年制，主要侧重于本科教育。但是对于整个不断变化着的市场需求来看，不管是从数量还是从质量上，对人才的培养以及市场的需求没有做到吻合。

在数量上，每年数以百万计的毕业生直接涌向我国各大管理阶层，据相关的数据调查显示，管理阶层的人员已经趋于饱和，因此无法容纳庞大的毕业生数量。从质量上来看，在大学本科的四年教育之中，学校进行人才培养规划制定之时，将专业知识的授予以及基础能力的教授作为教学重点，并没有真正的将课本知识与课外实践操作进行结合，因此培养出来的人才往往只是高分低能，面对信息化，高科技发展如此迅速的当今，对人才的要求变得越来越丰富化多样化，因此掌握单一专业知识以及操作技能的资源环境与城乡规划管理专业人才无法满足社会对企业的真实需求，从而直接导致该专业的毕业生陷入就业压力之中，进而也影响到了该专业的人才培养计划。

1.2方向定位较模糊

根据相关数据调查显示，资源环境与城乡规划管理专业作为大学本科之中的一级学科已经走过了接近三十年的发展历程，但是实际上看该专业的整体发展还呈现着不成熟的状态。在许多以资源环境与城乡规划管理专业作为一级学科进行授课的重点大学之中，教科书的选择及制定涉及的范围十分广泛，其中不仅包括地理学经济学，同时还涉及到土地管理以及生态环境规划，这些分类广泛的学科的确能扩大学生的知识面，培养全能的综合性人才，但是从执行的效果上来看，过于广泛的教科书定类，没有形成一个较为完善的体系，整个系统处于十分分散的状态，老师无法围绕核心来进行授课，学生也无法了解不同学科门类之间的联系。与此同时，作为教科书的辅助教学用具――实践技能培训也没有和教科书进行统一，不管是从内容还是从形式上，两者处于分离的状态，因此既不能让学生的专业知识得到有效的检验，同时也让学生的整个实践操作缺乏具体的专业知识依据。

因此不管是国家规定的专业教学目录，还是相应的实践技能培训，都没有进行较为清晰的定位，不仅仅给学校进行人才培养教育计划的制定造成了一定的误导，同时也使得许多老师在进行专业知识和技能教育的过程之中没有较为明确的方向和依据可循，因此可以想象，在这种状态下培养出来的资源环境与城乡规划管理专业人才怎么能与人社会的实际需求对口。

1.3缺乏具体的实践操作

资源环境与城乡规划管理专业是一项对实践能力要求较高的专业，因此在进行专业知识教授的同时，还需要辅助予以相应的实践教学，但是该专业实际上很少与社会实践进行紧密的连接，因此直接导致学生实际动手能力较差，缺乏将理论知识与实际操作相结合的能力。在接受完大学四年的本科教育之后，学生无法对该专业的人才需求有一个明确的认知，因此无法通过自身的努力来让自己学以致用。

2.资源环境与城乡规划管理专业人才培养的出路

2.1调整目标定位

根据国家学科的大体分类来看，该专业属于管理专业，对学生的实际操作能力要求较高。因此这就要求学校除了进行专业知识的授课之外，还需要加强学生的实际操作能力，以此来与社会对人才的实际需求进行连接。

除了需要对人才培养方向进行定位之外，理论教学的目标定位也必不可少。针对教科书科目体系混乱涣散的现状，体系的建立和完善必不可少，这就要求学校把握住整体的学生培养计划来进行核心的定位，从之前的管理人才培养到现在的规划人才培养，在选择教科书时应该以管理类的`科目为核心对象，以此来进行发散。

2.2分层次进行人才培养

因材施教是人才培养之中最重要的原则，尤其是对于操作能力要求较高的专业来看，则更加注重根据学生的实际能力来行不同层次的培养。不管资源环境与城乡规划管理专业对实际操作能力要求较高，但是该学科具体划分为管理类，操作类和规划类，因此在进行该专业的人才培养知识，可以根据这三类大体的方向来进行具体的把握。对于管理类的专业方向来看，在第一阶段需要注重学生的理论知识的培养，然后再进行实际操作能力的提升，在整个动手操作过程之中，既检验学生专业知识的吸收效果，同时还能够让学生的书本知识与实际动手相结合，真正的做到学以致用。对于操作类的学生来看，在书本知识及实际动手两个方面要进行权衡，应该将更多的精力放在社会实践上，当然一定量的书本知识也必不可少。对于规划类的学生来说，主体应该放在专业知识的授课上面，培养学生的统筹规划能力，让其掌握专业知识的精髓，另外规划类的教学方向尤其需要避免纸上谈兵，因此还需要辅助一定的实践教学，并鼓励学生在实践教学之中找出与自己头脑意识不相符合的实际状态，以此来作为重点知识进行攻克。

2.3建设和完善相应的配套措施

因为资源环境与城乡规划管理专业实际操作能力要求较高，不管是对哪一个方向的分类教学来看，操作能力需要放在优先位置。因此为了给学生提供良好的实践条件，学校应该从课程设置，措施完善以及企业合作三个方面来努力。

2.3.1调整相应的课程比重。在进行课程课时设计时，不仅需要保证足够量的课时，还需要平衡好专业课和实践课的学时设置，以标准的48学时为例，管理类专业来说，专业课时应占到1/3，实践课时应占到2/3。

2.3.2完善实践配套措施。在进行实践教学的过程之中，实践场地以及实践工具的完善会直接影响到教学的效果，因此这就需要学校在实践配套措施上投入足够的资金，为学生提供高质量的实践措施，既保证专业知识受到有效的实践检验，又能让学生在实践之中找出自身存在的问题，并积极寻找办法进行解决。

2.3.3与企业进行合作。现在校企合作成为了诸多学校寻求长足性发展的关键途径，尤其对于工科院校来看则必不可少。在与企业进行合作的过程之中，不仅能够了解社会对人才的实际需求，同时也能让学校进行针对化的教学，让学生的知识真正的能够学以致用。除此之外，与企业进行合作还能为学生提供更多的实践机会，真正实现专业对口。

3.结语

篇7：论文高技能人才短缺

摘要：

在当前我国经济快速发展，国家大力发展职业教育的形势下,充分理解何谓高技能人才、高技能人才的现状与需求，对于职校教师增强使命感、努力提高业务素质，以及运用社会形势引导学生发展方向、激发学生学习热情都具有十分重要的现实意义。

关键词：高技能人才、现状、成因、改进、完善

一、高技能人才的概念

高技能人才泛指熟练掌握专门知识技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺操作性难题的人员。

自中世纪工厂制度出现以来，高技能人才概念逐步趋向专业化和职业化。新中国成立之后，工业部门将技术技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员称为高技能人才。

如今，部分发达国家已逐渐向知识经济社会迈进，而发展中国家也正在向其靠近。知识经济时代是知识爆炸的时代，以知识为基础的新兴产业迅速崛起，知识密集的高技术产业高速发展，猛烈冲击着传统产业，它迫使人们不断地学习新知识、新技能。所以知识经济社会又是个学习型社会。在这样的背景下高技能人才的概念也发生了变化。在经济发达的美国有人提出了“知识工人”的概念，认为在各自岗位上具有快速获得信息和加速处理信息的技能和能力，从而保证企业高效运转的工人就是“知识工人”,就是知识经济社会的高技能人才。

二、我国高技能人才现状

随着科技进步和经济的飞跃发展，中国企业接受国际先进技术和经验的步伐正不断加快，生产过程中的技术含量大幅度增加，市场对劳动力整体的技术与职业素质的要求越来越高。

1、从数字看人才需求状况

从劳动和社会保障部发布的全国119个城市劳动力市场2006年一季度职业供求状况信息来看，119个城市中用人单位通过劳动力市场招聘各类人员约344.1万人，求人倍率约为0.96。表现出高技能人才供不应求的特征：从用人需求对技术等级的要求看，对技术等级有明确要求的占总需求人数的49.4%。从供求状况对比看，各技术等级的求人倍率均大于１，劳动力需求大于供给。其中求人倍率较大的是高级工程师、技师、和高级技师其求人倍率分别为２.３３、2.21、1.93。（求人倍率=需求人数/求职人数）

2、从工作实际看人才需求状况

我校毕业生已连续三年一次就业率达98%以上，许多著名企业提前半年就到学校预订毕业生，今年的供求比例更是达到1：3，从这些情况可以反映出现代企业对技能型人才的渴求。

（1）高技能人才队伍的年龄结构

从我市高技能人才总体上看，35岁以下占到65%，35——45岁占到25%，45岁上以占10%，技师、高级技师年龄偏大，多数已接近退休。

（2）高技能人才的文化结构

高技能人才在本科、大专、中专、高中及以下受教育程度的比例分别占0.13%、5.2%、24.4%、69%，文化程度以中等学历为主。

（3）技术等级结构

高级工、技师、高级技师所占比例分别为88.2%、11.7%、9%，仍然表现出高级人才稀缺的特点。

（4）技术素质评价

基本一人只熟悉一种技能，掌握两种以上技术的寥寥无几，严重缺少复合型人才。

三、高技能人才短缺的成因

高技能人才短缺的原因是多方面的，主要有以下几个方面：

1、思想观念沉旧。

中国长期的封建主义教育思想的恶劣影响根深蒂固，劳心者和劳力者之间始终存在一条社会鸿沟，劳心者是人才、劳力者非人才，重仕途轻工匠、重书本轻实践，这种封建意识至今还影响着育人、识人、用人制度。目前我国社会正处在转轨阶段，一段时间来在舆论导向上忽视了对技术工人应有地位和作用的宣传，过分地、不恰当地渲染了脑体倒挂现象，把体力劳动和脑力劳动简单划分，致使社会的价值取向发生了偏差。造成大多数人认为学历越高越是人才，因而拼命追求高学历，不愿当工人，认为当工人地位低没有前途，从而导致了高技能人才的严重短缺。

2、工资待遇偏低。

由于受到长期计划经济的影响，我国大多数企业特别是国有大中型企业在管理体制改革上仍然落后于社会经济的发展。为减员增效，生产一线的技术工人往往被作为减员的主要对象，如按年龄一刀切等；在收入分配上，经常把学历相对不高但长期在一线积累技能和经验的技术工人划在了人才之外，出现技术工人工作环境恶劣、干活多，而他们的福利待遇甚至

比普通干部的福利待遇还要差的现象。特别是工人考技师条件的苛刻使考技师成了许多工人可望而不可及的顶峰。这种对技术工人切身利益长期忽视的现象使许多技术工人找不到职业荣誉感，严重挫伤了他们钻研技术和努力工作的积极性。

3、培养机制不健全。

一些企业领导无长远打算，没有认识到技工在制造高质量产品中的关键作用，为降低成本首先压缩培训经费，使得正常的职工培训无法顺利地进行，严重影响了技术工人技术水平的提高。同时我国技能人才培养体系也不够完善，目前我国各类职业院校已超过2万所，年培训能力近1000万人次，但真正以培养后备高技能人才为主要目标的高级技工学校和技师学院仅300余所。

四、改进高技能人才短缺的现状

1.创新培养体制和培养方式。大力实施“三年三千新技师培养计划”，坚持以市场为导向、以企业为主体，加强政府推动，实行企业与院校相结合，加快技师培养。推进”金蓝领”培训工程，不断扩大培训规模，提高培训层次。通过多方筹集资金，用3-5年时间，重点建设机电、焊接、维修等4-5个设施齐全的高技能人才社会化实训基地，切实增强高技能人才培养能力,2005年内争取建成一处。加快职业培训教育机构改革，鼓励支持企业和民间资本投资，改革办学方式，引导开设面向高新技术产业和新兴职业的专业，提升传统专业的科技含量。要采取有别于学历教育的培养模式，突出实践技能培养。2005年内要通过“金蓝领”培训工程和高职、技工学校及社会各类培训机构培养高级工1500人以上、技师800人左右。

2、发挥企业培养高技能人才的主体作用。企业要把高技能人才培养和储备作为提高核心竞争力、保证持续发展的根本性措施来抓，制定实施提高职工技能的”梯级培训计划”，创立学习型组织，构建终身培训体系。企业应普遍建立定期技能鉴定考核制度，每年培训考核鉴定人数不少于职工总数的20%，形成职工正常的技能成长渠道。要大力开展岗位培训，鼓励企业建立“名师带徒”制度，对带徒名师给予一定的奖励。企业进行技术改造和项目引进，应按项目总额的一定比例提取职业培训经费，其费用可列入项目预算。要把技能人才培养纳入国有和国有控股企业经营者任期目标，加强监督考核。到2007年，市属重点企业高级技工比例要达到企业职工总数的5%以上，高新技术企业中高级技工比例要达到企业职工总数的10%以上。

3、加大对高技能人才培养的投入。市及各市区要逐年增加对技能人才培养的投入。财政部门对”金蓝领”培训项目中新达到高级技工以上职业资格的，每人至少补助500元。各级要确保城市教育费附加的20%用于各类职业学校的发展。政府办的技工学校经费纳入各级财

政预算，并增加专项投入。职业学校、技工学校的学费收入，实行收支两条线管理，各级财政确保全额返还，不能冲抵财政拨款。市级财政每年从人才专项经费中拿出一部分用于高技能人才队伍建设。企业要按职工工资总额的1.5%足额提取职工教育经费，从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益好的企业可按2.5%提取，列入成本开支，其中50%以上用于技术工人培训。

五．完善高技能人才引进、流动机制；健全激励机制，发挥高技能人才的作用

1、多渠道多形式引进高技能人才。根据全市经济社会发展需要，围绕“三大基地”、”五大产业群”建设，面向国内外引进一批重点行业急需的技能人才。通过引进，学习先进的生产工艺和技能，带一批高徒，创一批名牌，推广一批先进操作法，加快科技成果的转化和新技术的应用。企业可根据生产发展的需要，设立高技能人才特聘岗位，面向全社会进行招聘。招聘企业可参照经营者或高级管理专业技术人员的收入水平，设立特殊岗位津贴或实行年薪制。对引进高技能人才工作成效显著的单位，要进行表彰奖励。

2、完善高技能人才引进优惠政策。打破技能人才引进的身份、地域限制和企业所有制限制，对从外地引进的具有高级职业资格及以上的技能人才，在落户、住房、子女入学等方面与高级专业人才同等待遇，有关部门要积极协助解决好户口和就业问题，及时办理社会保险转移等手续。也可采取柔性流动办法，鼓励兼职服务。

3、健全高技能人才引进服务体系。劳动保障部门要建立信息库，完善信息平台，掌握我市高级技工以上的人才状况，定期发布供求信息。各市区职业介绍机构要设立高技能人才专项服务窗口，实行职业介绍、劳动合同鉴证、办理社会保险手续、代存档案等“一条龙”服务。同时对自愿来我市工作的外地高技能人才及时向用人单位推介。

4、充分发挥高技能人才在生产建设和技术创新中的作用。企业要积极组织高技能人才参与科技攻关和技术革新，并给予经费和其他方面的支持，对于成果转化所得收益，依据贡献大小，参照科技人员办法予以分配。鼓励技能人才参与企业管理和决策。企业职工代表中高技能人才要占有一定比例，重大决策应充分听取技术工人的意见。

5.、逐步提高技能人才待遇。企业分配制度要体现技能水平价值，要根据职工技能水平和贡献大小，合理调整工资分配和福利制度，在岗位测评和确定岗位薪级时，要充分考虑技能水平。也可采取年薪制、合同工资等分配形式，按规定建立和实行技能津贴。对有突出贡献的高技能人才，可以参照经营者收入确定其收入水平，也可实行股权和期权激励，建立特殊津贴。在为职工建立补充医疗保险和企业年金时，对高技能人才应给予倾斜。

6、推行职业资格证书制度。建立健全职业能力与工作业绩相结合、国家标准与岗位要求相结合、专业评价与企业认可相结合的技能人才评价体系。”十五”末，凡是国家和省实行就业准入的职业(工种)，必须持国家职业资格证书就业上岗。对没有取得职业资格证书的人员，各类职业介绍中介机构不得介绍就业，用人单位不得录用。劳动保障、工商管理部门依法监督监察，对违反规定的用人单位和劳动者严肃处罚。

7.、大力开展职业技能竞赛。各级劳动保障部门要加强统筹组织和指导，行业、企业及群众团体要积极开展各种形式的技能竞赛。财政安排部分资金，对在技能竞赛中取得优异成绩的选手，给予奖励，并可破格晋升技术等级。

高技能人才的培养是一项长期而复杂的系统工程，既要解决数量更应重视质量，需要全方位的统筹考虑。解决好高技能人才培养中的难点问题有利于高技能人才培养工作的健康、有序开展。中国高技能人才的培养是一项艰巨的工作，是一项丝毫马虎不得的工作，是一项功在当代、利在千秋的工作，是一项需要我们几代人甚至几十代人来完成的宏伟事业，任重而道远。

参考资料：

篇8：地勘队伍人才短缺问题及对策

一、目前地勘人才现状

目前我局下属地勘单位项目多却严重缺乏人才, 国家国土资源部要求所有地勘单位要达到一定的资质, 因此我局有些单位因缺少人才而无法承担和正常开展项目。人才总量不足、分布不合理、队伍老化、断代, 人才储备不足。35岁以下专业技术人员偏少, 而年轻高学历、高职称的专业技术人员极度匮乏。这不仅影响了地质找矿工作的连续性, 也使本单位的整体地质工作受到影响。只能返聘退休人员或者引进人员来完成。

二、地质人才短缺的原因分析

近年来, 随着经济快速发展, 对资源的需求不断增加, 地质工作再度受到关注。随着地质工作的升温, 地质人才短缺的问题日益凸显, 地质人才在数量上和质量上已不能满足实际的需要, 造成地质人才短缺的原因我认为主要有以下几点:

一是受行业转型期影响, 地勘行业社会地位、经济效益和发展前景在相当长时间内社会认可度持续走低, 除少数专门从事公益性地质队伍有一定的勘查项目外, 多数地勘单位长期没有地勘项目, 造成地质人才纷纷外流和转岗;二是这几年, 地质人才缺乏与地质院校地质专业设置减少、合并院校、招生规模缩小有关。三是有限的地勘类大学毕业生第一选择是进入石油等高收入行业, 地勘单位吸收地勘类大学毕业生十分困难。

三、加强人才队伍建设的措施

地质人才对地质工作的重要性不言而喻。如何加强人才队伍建设, 应采取一系列积极的措施。

(一) 留住人才

地勘单位要树立新的以能力为本的人才观, 摸清本单位的人才家底, 理清人才状况和人才结构, 努力挖掘现有人才的潜力, 科学合理地盘活、整合、使用好现有的人才资源。

1感情留人。要努力营造尊重人才, 尊重知识的良好氛围, 让现有人才对地勘单位充满感情。鼓励职工参加单位资质建设需要的各类执业资格考试, 取得单位资质所需注册执业资格者给予重奖。

2待遇留人。一是实行每年评选专业技术带头人和业务骨干的政策, 对被评选上的专业技术带头人和业务骨干实行期权奖励, 并实行优秀专业技术人才破格晋升的办法。二是实行分配倾斜的办法, 给优秀专业技术人员更多的经济实惠, 对于取得高级专业技术职务人员实行岗位补贴的办法。三是在项目承包合同中加大对技术负责人的奖励力度, 年度根据贡献大小, 评选出特殊贡献奖, 重奖地质找矿和勘查方面作出突出贡献者, 充分调动他们的工作积极性。

3事业留人。要想方设法为地质人才的成长营造良好的环境, 支持地质人才积极投入地勘事业, 将技术人员放到重要位置上, 如大项目负责人, 给他们压担子, 让其在事业上有成就。鼓励地质人才积极参与承担国家和地方的重点项目, 推荐他们参加省、地 (市) 和行业内部的技术能手活动, 为他们职称的进一步晋升提供硬件条件。

(二) 引进人才

地勘单位引进人才是指根据生产、经营的实际, 有计划、有步骤地从高等院校、相关的单位引进所需的各类专业人才, 逐渐优化本单位的人才队伍的年龄结构、专业结构, 营造地勘单位持续发展的人才资源优势, 多渠道引进人才既能弥补地勘单位生产、经营中的薄弱环节, 又能形成竞争机制。

1.到高校招聘毕业生。我们要进一步加强引进力度, 提前与相关高校取得联系, 把我们的需求和单位信息及时告诉学校发布出去, 为能挑到政治素质好、知识面广、专业知识扎实、品学兼优的毕业生做准备。

2.返聘或引进退休技术人员。人才不仅包括中年人、青年人, 还包括老年人。退休技术人员通过长期工作积累的正反面经验, 是宝贵的财富。他们的敬业精神、社会责任感也很强。有选择地引进这部分人才, 发挥他们的传、帮、带作用, 对青年人才的成长将起到不可估量的作用。

3.引进兼职人才。根据需要, 花费合理成本, 引入一段时间兼职人才, 不失为一个上策。他们可以是其他单位的技术骨干、专家教授, 具有经验丰富、技术精湛、事业心强的特点。引进后, 把他们的智慧与内部人才资源整合起来, 充分利用其拥有的知识、技术、信息, 更好地服务于地勘单位的长远发展目标。

(三) 内部挖潜培养人

1在岗培训。就是利用业余时间和部分工作时间参加的培训, 在岗培训内容应根据新的技术和工作要求来调整、提高在岗技术人员的技能水平;满足技术人员要求掌握更高技能的要求。

2脱产培训。根据地勘项目和技术人员的成长需要, 选送一批有发展潜力地质技术人员或非地质专业的年轻上进的人员到地质院校脱产学习或进行转行培训, 来弥补专业队伍人才不足的局面。

3以师带徒。大学毕业生来到单位后, 有意识的安排实际工作经验丰富, 专业理论知识扎实的老同志传、帮、带, 通过老专家的言传身教, 使新毕业大学生少走弯路, 促使人才尽快成长。

4延长退休时间。对于企业急需的地质人才和一线的骨干, 取消内退政策和延长退休时间, 如地质、钻探、物探、工勘、岩土 (建造) 等专业以及我们没有权利直接招聘而人才急缺的专业如文秘、党办、纪检, 人力资源等, 这些岗位的专业性比较强, 培养人才要需要一个过程, 因此延长退休时间或取消内退是非常必要的。

篇9：人才短缺与人力资源规划

【关键词】能源短缺;资源节约型社会;环境友好型社会;节能减排

党的十六届五中全会明确提出了“建设资源节约型、环境友好型社会”,并首次把建设资源节约型和环境友好型社会确定为国民经济与社会发展中长期规划的一项战略任务。《中华人民共和国国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》进一步明确提出:落实节约资源和保护环境基本国策,建设低投入、高产出,低消耗、少排放,能循环、可持续的国民经济体系和资源节约型、环境友好型社会(即“两型社会”)。我国提出建设“两型社会”已经有几年了,在这方面虽然取得了一定成绩,但存在的问题仍然不少,尤其是在能源方面存在的问题十分突出。

据美国石油业协会估计:地球上尚未开采的原油储藏量已不足两万亿桶,可供人类开采不超过95年的时间。在2050年到来之前,世界经济的发展将越来越多地依赖煤炭。其后在2250到2500年之间,煤炭也将消耗殆尽,矿物燃料供应枯竭。中国由于其十几亿的庞大人口规模,面临着经济快速发展、生活水平提高、消费能力扩大与环境资源条件恶化的尖锐矛盾,使得能源短缺已成为经济社会进一步发展的严重障碍,成为建设“两型社会”的重大挑战。

一、能源资源短缺的现状

能源资源是地球亿万年来形成的宝贵财富,也是人类生存和发展须臾不可或缺的血脉。当今世界常规能源资源的消耗速率远远超过了资源的再生能力和人类开发新能源的能力,使得能源资源的供求越来越紧张。作为经济快速增长的人口大国, 我国能源资源状况更为严峻。

1.从能源的储备和供求来看。我国能源矿产资源种类齐全、资源丰富,分布广泛,已知探明储量的能源矿产有煤、石油、天然气、油页岩、石煤等8种。其中,煤炭资源有5345处,保有储量总量10025亿吨;石油资源有油区32个,探明地质储量有181.4亿吨,剩余探明可采储量22.41亿吨;天然气资源量约70万亿立方米,剩余可采储量0.706万亿立方米;油页岩资源有64处,总保有储量315亿吨;石煤资源有93处,总保有储量42.56亿吨。能源的总地质储量居世界第三。

2.从人均占有量来看。我国人均占有能源储量只有世界人均占有量的1/2,是美国的1/10、俄罗斯的1/7。我国煤炭剩余可开采量约900亿吨,可供开采不足百年;石油剩余可开采量为23亿吨,仅可开采14年;天然气剩余可开采量为6310亿立方米,可供开采不超过32年。据预测:中国能源需求缺口量到2030年大约为2.5亿吨标准煤,2050年大约为4.6亿吨标准煤。另据英国电力预测:我国煤炭的可采年限为80年,石油的可采年限为40年,天然气的可采年限为50年。这两个预测之间虽然有些出入,我国化石能源资源难以保证本世纪我国经济和社会发展的需求,确是不争的事实。

3.从能源的消费结构来看。根据地矿部门的普查和勘探,中国预测资源总量为40017亿吨标准煤,在能源资源中,煤炭占绝对的优势。若以常规能源资源总量为100,那么煤炭资源量在85以上,水能占12,石油和天然气仅占2～3。基于能源资源的禀赋特点,以及中国能源供应几十年来一直采取完全依靠国内资源的方针,在一次能源消费结构中煤炭长期居于主导地位,占到75%左右,以煤为主的能源消费结构在短期内难以转变,未来煤炭仍将在整个能源过程中发挥不可替代的作用。

尽管石油勘探开发取得相当大的成绩,由于长期实行油品限供与高价政策并大量出口原油以获取外汇,2007年,中国在一次能源消费结构中,石油的比重仅为20.8%,煤炭的比重高达70.4%,天然气仅为3.3%,水电为5.9%。全世界2007年平均在一次能源消费结构中,石油占35.6%、煤占28.6%、天然气占25.6%、水电等高达11.8%。这表明:与世界一次能源消费结构相比,中国还存在着很大的差距。目前中国的能源消费飞速增长,并在世界能源消费增长份额中占有很大比重,导致中国能源的结构性矛盾日益突出。

4.从能源的耗用效率来看。长期以来,我国实行粗放型经济增长方式,使得能源资源利用效率低下。按美元计算,中国现在每万美元GDP所消耗的能源数量是美国的3倍、德国的5倍、日本的近6倍。据中国经济网披露,中国一吨煤产生的效率仅相当美国的28.6%,欧盟16.8%,日本的10.3%。我国33种主要产品的单位能耗比国际平均水平高出46%。2005年,中国消耗了占世界总消费量30%的煤炭,却只创造了仅占全球总量4%的国内生产总值。我国能源利用效率比发达国家落后20年,相差10～20个百分点。

据新华网报道,我国汽车燃油经济性水平比欧洲平均水平低15%～20%,电机系统运行效率比国外先进水平低10%～20%,低效电机及相关设备、低效照明产品仍在大量使用,高效节能空调市场占有率不足5%,行政机关、企事业单位、大型公共建筑、城市景观照明以及家庭用电等方面还存在许多浪费现象。据有关部门估算,如果我国汽车燃油能耗赶上欧洲平均水平,一年可以节约大约2000万吨成品油,价值至少1000亿元人民币。据《商业周刊》报道,据估计:中国的能效低下导致每年1200亿美元的工业产出损失和与污染相关的健康费用。

目前,浪费依然严重,这使本来就短缺的资源过度递减。人均能源资源不足,能源利用效率低下,能源消费结构性矛盾突出,已成为并将继续成为我国经济社会发展的一个制约因素。我国的经济发展只能走节约利用、高效利用、清洁利用能源的可持续发展之路,不可能走发达国家的“先污染后治理”的粗放式发展老路。

二、能源短缺对建设“两型社会”的影响

资源节约型社会是资源有效配置、高效利用,经济社会快速发展,人与自然和谐相处的社会;环境友好型社会是一种人与自然和谐共生的社会形态,其核心内涵是人类的生产和消费活动与自然生态系统协调可持续发展。建设“两型社会”是要通过实现人与自然之间的和谐,来达到提高经济社会发展水平和人民生活质量。能源短缺问题不仅引发了人与人之间的不和谐,进而影响人与人、人与社会的和谐,还制约生产方式的转型升级,限制生活方式的改善提升。

(一)能源短缺影响人与自然之间的和谐

从人与自然的相互关系来看,人类能与自然和谐相处,保护自然,就会得到自然的有益回报;否则,就会遭致自然的报复。恩格斯曾就此告诫过人们“不要过分陶醉于我们对自然界的胜利。对于每一次这样的胜利,自然界都报复了我们。每一次胜利,在第一步都确实取得了我们预期的结果,但是在第二步和第三步却有了完全不同的、出乎预料的影响,常常把第一个结果又取消了”。许多自然灾害都是这种报复的表现,自然灾难造成的损失是极大的。比较典型的就是人类社会自“工业革命”以来,对动力的需求迅猛增长,加大了对煤炭、石油等矿物燃料的耗费,这一方面促进了人类社会快速进入现代文明。

另一方面也使得能源日益短缺以及人类的生存环境不断恶化。目前我国环境形势严峻的状况仍然没有改变,能源开采与利用过程中的主要污染物排放量已经超过环境承载能力,流经城市的河段普遍受到污染,许多城市空气污染严重,“温室效应”越来越明显,酸雨现象越来越常见……。生态破坏呈加剧之势,水土流失量大面广,草原退化,生物多样性减少。大力节约能源资源,减轻能源资源消耗增长给生态环境保护带来的巨大压力,关系到民族、国家以及人类社会的生存与发展。

(二)能源短缺制约生产方式的转型升级

能源资源的大量耗费,虽然推动了我国经济的高速增长,但能源短缺也越来越成为制约制造业发展的重要因素,并使我国经济增长越来越接近了资源条件的约束边界。根据党的十六大描绘的蓝图,到2020年,中国将实现全面小康社会,经济总量将达到35万亿-36万亿元(按2000年价格),人均GDP超过2.5万元(按照1美元=8.26人民币的汇率约3000美元),人口将达到15亿左右,城市化率约60%。

我国石油缺口将达到2.5亿吨,天然气缺口将达到800亿立方米,煤炭缺口将达到7亿吨,这就不可避免会使巨大的能源需求更多地转向于储量相对丰富的煤炭等。煤与石油、天然气、水能、核能相比,是笨重而肮脏的能源,以煤为主的能源消费结构必然对交通、生态和地理环境形成极大的压力,并直接影响能源利用效率。中国是世界上唯一的一个能源结构以煤为主的大国,国民经济各部门除交通运输之外几乎均以煤为主要燃料。尽管水电、风力、核电和太阳能是理想的清洁能源,由于资本、技术差别等原因,在可预见的将来,在中国能源的总构成中还不可能担当主要的角色,这就不可避免地使得在产业结构转型升级时还需充分考虑这一事实。

(三)能源短缺限制生活方式的改善提升

改革开放和经济建设的根本目的,就是要通过发展社会生产力,不断提高人民群众的物质文化生活水平,促进人的全面发展。这里的“提高人民群众的物质文化生活水平”,不仅包括人民吃好、穿好、住好、用好等,更重要的是包括人民生活环境的改善,即便你每天吃着山珍海味、穿着世界名牌、住着公寓别墅、开着宝马奔驰,但是周围的空气中充斥着刺鼻的二氧化硫,水中溶解着致命的化学物质,土壤中填埋着可怕的重金属化合物,多种材料释放出有害的气体或辐射。中国传统的以煤炭为主的能源结构决定了能源消费活动要排放大量污染物,造成了城市环境质量恶化,不仅带来经济运行成本的增加,严重威胁到人民群众的身体健康。从有关部门的统计来看,煤炭使用过程产生的污染是中国最大的大气污染问题。全国烟尘排放量的70%、二氧化硫排放量的90%、氮氧化合物的67%、二氧化碳的70%都来自于燃煤。

近年来,不少国内学者进行了室内不同燃料燃烧后污染物对人体健康的影响研究。王黎华等调查了北京市40～65岁做饭的妇女,结果表明燃煤妇女呼吸系统疾病出现率为50.4%,煤气户为40.0%(P<0.05),相对危险度为1.94。中国西南地区是高硫烟煤的重要地区,对地处西南的贵州省某村进行的燃煤危害调查结果表明,敞灶燃煤室内空气中二氧化硫、砷和氟的浓度超标3.2～64倍,室内存放的大米、玉米和辣椒的砷、氟含量超标1.1～1126倍。目前,在中国大多数农村和中小城镇中,敞灶燃煤型烹调和取暖十分普遍,由此引起的室内空气污染也相当严重。这对居民身体健康产生了极坏影响。能源短缺已对“两型社会”建设形成了巨大的挑战。

三、应对能源短缺,建设“两型社会”的措施

当前,能源资源问题是关系我国经济社会发展全局的一个重大战略问题。应对能源短缺,建设“两型社会”,需要一方面节约集约利用能源资源,另一方面减少能源耗用过程中的污染排放。总之,要将节能减排作为应对能源短缺,建设“两型社会”工作的核心。

(一)高度重视节约,积极开展节能减排工作

我国的节能减排工作起步相对较晚,虽取得了许多进展,但还存在差距和不足,远不适应新形势、新任务的要求。为了更好地促进我国能源的合理利用和充分使用,加快建设环境友好型社会,需要高度重视节约,积极开展节能减排工作。在生产领域强制实施能效标识制度和推广清洁生产技术,促使企业采用新能源和节能技术及设备。在消费领域全面推广和普及节能技术,合理引导消费,鼓励消费节能型产品,逐步形成节约型消费方式。开展节能减排工作还需注意两个方面。

一是政府表率。政府除了要深刻认识到节能的紧迫性和重要性,从制度、法制、体制、机制、政策、组织、宣传、科技等方面采取坚决措施,制定和实行规划、法律法规,做好监督工作、管理以及引导工作;政府更应从自我做起,从节约意识的率先树立,到节能、节水、节地、节约用车、节约办公费用等方面率先垂范。如在资源节约型产品和技术工艺的推广中,政府应当优先购买。政府的优先采购一方面可以促进该类产品的市场推广,为企业提供资助,另一方面可为全社会做出榜样,带动全社会节约。

二是宣传教育。在推动我国节能工作深入发展时,还必须依赖企业和公众的积极参与,要通过多种媒体工具和宣传教育方式来培养公众的节能意识,以充分调动广大企业和公众参与节能活动的积极性。

(二)加强法制建设,为节能减排提供环境

唐朝诗人白居易说过:“天育物有时,地生财有限,而人之欲无极。以有时有限奉无极之欲,法制不生其间,则必物暴殄而财乏用矣”。这不仅揭示了资源有限性与人的需要无限性的矛盾,还指出了浪费存在的必然性及其遏制的条件,即法制。我国能源资源浪费巨大,环境污染严重,重要的原因之一是浪费只违纪不犯罪,有时浪费连违纪都不算,对污染环境的行为虽然有处罚但过轻。有必要利用法制的力量,加大对浪费资源、污染环境行为的惩治力度。可从以下两个方面来推进节能减排工作:

首先,要健全相关法律法规和标准体系。进一步完善《节约能源法》、《环境保护法》,制定严格的节能管理制度。研究制订《工业节能管理条例》、《公共设施节能设计标准》等配套的行业法规,加快组织制定和完善主要耗能行业能耗准入及环境准入标准、节能减排设计规范,制定和完善主要工业耗能设备、机动车、建筑、家用电器等能效与环境标准以及公共设施用能设备的能耗与环境标准。各地区要按照国家统一要求,研究制定本地主要耗能产品和大型公共建筑的能耗与环境标准,要严厉打击违法交易报废旧机动车和船舶等。

其次,要加大节能减排工作的监督检查力度。重点检查高耗能、高污染企业及公共设施的能耗及排放物等情况,固定资产投资项目节能减排评估和审查情况,禁止淘汰设备异地再用情况,以及产品能效标准和标识、建筑节能减排设计标准、行业设计规范执行等情况。达不到最低能效标准的耗能产品,不得出厂销售,达不到建筑节能减排标准的建筑物不准开工建设和销售严禁生产、销售和使用国家明令淘汰的高耗能、高污染产品。

(三)大力发展新能源和可再生能源技术,为节能减排提供支撑

科学技术是第一生产力,科技革新与进步是应对能源短缺、建设环境友好型社会的关键支撑条件。应对能源短缺,建设“两型社会”方面的主要技术应属新能源和可再生能源技术。应在全球变化的背景下,以资源恢复和循环利用、环境恢复与污染控制、温室气体减排三类关键技术及相关工艺设备为重点,开发和建立“两型社会”的关键共性技术体系,优先解决影响我国能源资源与环境的重大问题,建立与全面建设小康社会目标相适应并符合国情的生态与环境科学理论和技术体系,实现能源资源的供求关系良性发展,生态、环境质量逐步明显改善。2008年7月在广西南宁召开的世界能源理事会亚洲区工作会议上,一些中外能源问题专家同时提到,当前中国发展可再生能源正面临着“对发展可再生能源的必要性及价值,全社会的认识还没有做到真正统一”等四个主要问题。

从英美日等国家的经验来看,建立新能源与可再生能源发展基金是一条好的解决途径。结合我国国情,我国的节能和可再生能源发展基金应该建立在有法律法规保障的基础上,构造公平和竞争的科学管理模式,注重基金的杠杆作用和成本效益,达到促进我国节能产业化和可再生能源规模化的发展目标。基金的主要融资方式可采取用电户交纳电力附加费的集资方式,符合“谁污染谁付费”的原则,体现其公平性,易为我国公众理解和接受;打破了单一靠政府投资的传统方式,易为政府采纳。我国的基金规模应该根据节能和可再生能源的“十一五”发展规划和2020年的远景规划而定。考虑到我国的实际情况,基金使用模式应该结合国家激励政策所需支持的重点和优先发展的节能与可再生能源项目而定。

(四)加大经济结构调整力度,为节能减排提供基础

节能减排不仅仅是微观层面的问题,首先是宏观层面的事情,即是国民经济的结构问题。当今的时代条件和国际环境决定了我国不可能走先污染后治理的旧式工业化道路;人口众多,人均资源不足的基本国情决定了我国不应当也不可能模仿一些发达国家以挥霍资源为特征的消费模式。必须坚持走中国特色新型工业化道路,大力调整优化产业结构。

一方面是加快发展第三产业,提高其比重和水平,并且优化第二产业内部结构,大力推进信息化与工业化融合,提升高技术产业,限制高耗能、高污染工业的发展。具体措施如:对不同行业制定耗能标准,超过耗能标准的加价收费;限期淘汰落后的技术工艺和设施设备,鼓励行业与企业采用先进技术与设备;并继续关停规模不经济的企业,特别是耗能大户,提高企业的经济管理水平;要加大对经济活动中产生的废弃物的资源化回收利用等。另一方面是合理布局产业,可按照因地制宜的原则,将耗能量相对大一些的行业尽量安排在能源资源相对丰富的北方,耗能小一些的产业安置于能源资源相对贫乏的南方,这样可以使得全国的能源资源得以协调,减少诸如“北煤南运”之类的工程,也可以使得全国的铁路等运输系统的紧张局面得以缓解。

(五)完善能源储备制度,为节能减排提供保障

能源市场面临明显的经济变数和全球不确定因素。新的风险因素不断出现,包括针对能源设施和能源贸易咽喉要道的恐怖主义袭击,以及产油国的政治动荡,许多情况下这些变动又受市场波动的影响而变得更加复杂,建立能源储备以应对能源问题,具有必要性。紧急情况下能源储备是应对可能发生的短期供应波动的最有效的途径,能源储备包括能源产品储备和能源资源储备,前者包括石油、天然气、天然铀产品等,后者包括石油、天然气、天然铀、特殊和稀有煤种等资源。国家应建立和完善能源储备制度,以规范能源储备建设和管理,提高能源应急处置能力,保障能源供应安全。

在建立和完善能源储备制度时,要继续坚持立足国内的基本方针,加大国内资源勘探力度,加强煤炭、石油、天然气的开发利用,积极开发水能资源,加快发展核电,鼓励发展新能源和可再生能源,优化能源结构。更要积极开展国际能源资源合作,充分利用国际国内两个市场、两种资源。按照“节能优先,效率为本;煤为基础,多元发展;立足国内,开拓海外;统筹城乡,合理布局;依靠科技,创新体制;保护环境,保障安全”的能源中长期发展规划,支持能源企业利用海外能源资源和开拓海外市场;鼓励企业参与国际技术交流、共同开发利用替代能源和可再生能源、提高能源利用效率、发展清洁燃料;积极组织有关各方通过对话协商妥善解决能源资源与环境方面的争端问题。

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