煤炭企业人才短缺困境及应对方法浅析

2022-09-11

一、我国煤炭行业从业状况

根据国家统计局发布的2018年统计年鉴可知, 截止至2017年12月底, 我国煤炭行业从业人员达到了455.4万人, 占城镇非私营单位就业人数的2.58%。

二、我国煤炭在能源生产中所占比重

根据国家统计局发布的2018年统计年鉴可知, 2017年我国能源生产总量相当于359000万吨标准煤, 其中, 原煤产量占绝对优势, 达到了69.6%, 具体分布见下图:

三、我国煤炭企业职工工作时间分析

对于煤炭来讲, 不论是商业也还是民用, 一直是我国主要的能源供给方式。为了保证能源的持续有效供应, 我国一线煤炭工人的平均周工作时间往往超过60小时。超长的工作时间和过大的工作强度, 一方面保证了煤炭产量持续提升, 但是另一方面也存在工作效率低下和危害煤炭工人身心健康的问题。

四、我国采矿业薪酬水平

根据国家统计局发布的2018年统计年鉴可知, 2017年采矿业非私营企业薪酬总额为3208.6亿元, 人均薪酬为69500元, 低于同时期全国非私营企业平均薪酬74318元。采矿业的平均工资水平与电力、热力、燃气及水生产和供应业等其他能源型企业相比要低, 具体情况可参考下表。

单位:元

采矿业的平均薪酬水平不仅低于电力、热力、燃气及水生产和供应业等行业, 也低于全国平均薪酬水平, 从劳动安全和劳动强度来说, 这种现象不合理。但由于各个煤炭企业储存量、开采条件、煤层分布条件的不同, 从而使各个企业间的经济效益分布不均, 最终导致不同煤炭企业之间的薪酬水平差异较大。

一方面是超长的工作时间和过大的劳动强度, 另一方面是工作效率低下和较低的薪酬水平, 这就导致了煤炭行业人员流动性不断加大。如何吸引并留住现有人员, 特别是急需人才, 值得我们探讨。

五、畅通人才信息沟通渠道

由于国家供给侧改革, 关停小煤窑, 所以现有的煤炭企业大都为国有企业。国有煤炭企业管理多为封闭式, 管理者和一线员工的信息沟通不够及时。生产需要的专业技能和员工所具备或者经培训后将具备的技能存在偏差, 以及在管理过程中由于沟通不到位, 造成更大的矛盾和误解, 这些都会成为人员流失的一部分原因。国有煤炭企业的管理者应当建立畅通的沟通渠道, 加强与员工的沟通和交流, 搞清楚员工的真正诉求, 让员工参与到薪酬制定等活动中, 从员工的角度出发, 调动员工的积极性, 从而了解并解决问题。

六、定期开展技能培训

任何行业都是在不断变化中向前发展的, 现有的技术、设备和知识明天就有可能被淘汰。为了更好地适应经济的发展, 煤炭企业应当探索多种渠道培育多层次人才, 比如:继续教育、外部专家讲座、内部技能培训等。这些手段不仅提升员工业务水平和工作效率, 还能使企业的管理者和一线员工实现“双向沟通”, 增强企业凝聚力。

七、完善人才上升通道

国有企业中存在的种种问题, 国有煤炭企业一个也不少, 尤其是“按资排辈”“按关系排辈”等问题较为严重。管理人员老龄化严重, 存在明显“断层”, 青年人才上升空间有限, 排队等待时间较长, 导致其工作热情、生产积极性受挫。针对这种情况, 煤炭企业应当加大青年后备人才的选拔和储备力度, 坚持“德才兼备, 以德为先”的标准, 采取公开、民主、公平竞争的原则, 把一些专业知识扎实、成绩突出的优秀青年人才选拔出来, 以备企业后期发展的需要。

人才是企业发展的不竭动力, 是企业发展的根本, “人才强国战略”是我国正在推进的一项重大战略措施, 国家的兴盛需要持续不断的人才支持, 煤炭企业的发展在这种大环境下也需要根据自身特点和员工诉求, 不断提升凝聚力和向心力, 吸引并留住外来人才, 不断培育内部人才, 从而实现企业的长足发展。

摘要：人才是每个企业得以长足发展的基石, 如何吸引、保留人才, 并激发人才的潜能是每个企业需要思考的问题。本文从煤炭行业从业情况、工作时间和薪酬水平出发, 结合本企业实际, 探讨如何制定合理的人才激励机制, 以为企业的持续发展提供人才保障和智力支持。

关键词：煤炭企业,人才短缺,方法