【煤炭大省转型面临高技能人才短缺】

【煤炭大省转型面临高技能人才短缺】（共5篇）

篇1：【煤炭大省转型面临高技能人才短缺】

【题目】煤炭大省转型

新华社太原４月１０日电（记者）作为煤炭大省，山西提出“以煤为基、多元发展”的战略要求，目前正从煤炭大省向能源强省转型跨越。但是，在转型过程中却面临高技能人才的短缺困境。

（小标题）转型面临高技能人才短缺之困（现状，缺口，有哪些失传的高技能，采访）

许多焦煤企业产品由初级加工向高科技的深加工延伸，面临高技能人才的缺乏。

以山西焦煤集团为例，集团公司共有职工１４.６３万人,技术工人８８１６８人，其中初级工占４２.７％，中级工占４８.１％，高级工占９.２％。哪些方面缺乏高技能人才，甚至有哪些失传的高技能，缺口约有多大。

不同的行业如何定义高技能人才。

以较小的现代煤化工企业为例，同样面临高技能人才短缺之困。

权威数据：就整个山西省来说，在煤炭＼焦化＼现代煤化工＼新能源＼电力等行业面临的高技能人才短缺概况。

山西省在转型过程中面临的高技能人才短缺之困并不是个例，尤其是当前我国经济快速平稳发展，国家大力发展职业教育的形势下，高技能人才缺口亟待填充。２０１１年７月，中组部、人力资源社会保障部发布的《高技能人才队伍建设中长期规划（２０１０－２０２０年）》提出，到２０２０年底前，我国将依托中华技能大奖获得者、部分在技能含量较高、高技能人才密集的行业和大型企业集团工作的全国技术能手，以及部分掌握传统技能、民间绝技的技能大师，建成１０００个左右国家级技能大师工作室。

（小标题）培养高技能人才或成转型必由之路

为什么会成为企业甚至煤炭大省转型的必由之路。分析。

根据山西省高技能人才开发计划，从２０１１年到２０２０年，将重点围绕煤炭、焦化、冶金、电力、现代煤化工（煤制油、煤质天然气、精细化工）、新能源、新型材料等紧缺行业，新培养技师１５万人、高级技师５万人，培养所需资金由培养单位和地方政府共同承担。

４月８日，山西省人社厅介绍，今年起，山西省将每年重点支持２０００名急需紧缺行业（领域）技师＼高级技师的培训。其中，对高级技师按每人３０００元的标准给予培训补贴，技师每人补贴２０００元。

我们省委书记袁纯清同志在全省人才工作电视电话强调，山西是一个老工业基地，转型发展对技能人才的需求日益增加，必须把职业教育作为重要的发展工程，民生工程来抓，王君省长在今年的政府工作报告当中，八中等职业教育免费纳入新的工程，这些重要的知识和要求都体现了各级党委政府对技能人才培养的重视、第三点，加强职业技能培训，是推进我省转型跨越发展的必然要求。大家知道我们城里边产业结构偏重与资源型的初级，煤炭资源，焦炭，这个问题跟可持续发展有密切联系，所以要进行转型，转型的话就要向非煤的新型的跟现有产业结构之外的，产业结构的转型也好特别是我们生作为一个资源型地区的转型也好，资源枯竭以后大量的产煤业工业就要转型其他领域，那么在这个过程当中，对劳动者的技能培训适应这个职业转化能力，适应新型产业的发展，适应转型的要求，转型升级的要求，产业转型升级的要求显得非常重要和必要，毫无理论。所以我们应该从这些大的方面，战略方面来人士这样的问题，来提高认识形成全社会的共识，方方面面来重视，把这项工作来做成。

（小标题）转型之路仍需。。（专家采访，发现新的点，比如还需软实力＼硬实

力相结合）

篇2：【煤炭大省转型面临高技能人才短缺】

摘要：

在当前我国经济快速发展，国家大力发展职业教育的形势下,充分理解何谓高技能人才、高技能人才的现状与需求，对于职校教师增强使命感、努力提高业务素质，以及运用社会形势引导学生发展方向、激发学生学习热情都具有十分重要的现实意义。

关键词：高技能人才、现状、成因、改进、完善

一、高技能人才的概念

高技能人才泛指熟练掌握专门知识技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺操作性难题的人员。

自中世纪工厂制度出现以来，高技能人才概念逐步趋向专业化和职业化。新中国成立之后，工业部门将技术技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员称为高技能人才。

如今，部分发达国家已逐渐向知识经济社会迈进，而发展中国家也正在向其靠近。知识经济时代是知识爆炸的时代，以知识为基础的新兴产业迅速崛起，知识密集的高技术产业高速发展，猛烈冲击着传统产业，它迫使人们不断地学习新知识、新技能。所以知识经济社会又是个学习型社会。在这样的背景下高技能人才的概念也发生了变化。在经济发达的美国有人提出了“知识工人”的概念，认为在各自岗位上具有快速获得信息和加速处理信息的技能和能力，从而保证企业高效运转的工人就是“知识工人”,就是知识经济社会的高技能人才。

二、我国高技能人才现状

随着科技进步和经济的飞跃发展，中国企业接受国际先进技术和经验的步伐正不断加快，生产过程中的技术含量大幅度增加，市场对劳动力整体的技术与职业素质的要求越来越高。

1、从数字看人才需求状况

从劳动和社会保障部发布的全国119个城市劳动力市场2006年一季度职业供求状况信息来看，119个城市中用人单位通过劳动力市场招聘各类人员约344.1万人，求人倍率约为0.96。表现出高技能人才供不应求的特征：从用人需求对技术等级的要求看，对技术等级有明确要求的占总需求人数的49.4%。从供求状况对比看，各技术等级的求人倍率均大于１，劳动力需求大于供给。其中求人倍率较大的是高级工程师、技师、和高级技师其求人倍率分别为２.３３、2.21、1.93。（求人倍率=需求人数/求职人数）

2、从工作实际看人才需求状况

我校毕业生已连续三年一次就业率达98%以上，许多著名企业提前半年就到学校预订毕业生，今年的供求比例更是达到1：3，从这些情况可以反映出现代企业对技能型人才的渴求。

（1）高技能人才队伍的年龄结构

从我市高技能人才总体上看，35岁以下占到65%，35——45岁占到25%，45岁上以占10%，技师、高级技师年龄偏大，多数已接近退休。

（2）高技能人才的文化结构

高技能人才在本科、大专、中专、高中及以下受教育程度的比例分别占0.13%、5.2%、24.4%、69%，文化程度以中等学历为主。

（3）技术等级结构

高级工、技师、高级技师所占比例分别为88.2%、11.7%、9%，仍然表现出高级人才稀缺的特点。

（4）技术素质评价

基本一人只熟悉一种技能，掌握两种以上技术的寥寥无几，严重缺少复合型人才。

三、高技能人才短缺的成因

高技能人才短缺的原因是多方面的，主要有以下几个方面：

1、思想观念沉旧。

中国长期的封建主义教育思想的恶劣影响根深蒂固，劳心者和劳力者之间始终存在一条社会鸿沟，劳心者是人才、劳力者非人才，重仕途轻工匠、重书本轻实践，这种封建意识至今还影响着育人、识人、用人制度。目前我国社会正处在转轨阶段，一段时间来在舆论导向上忽视了对技术工人应有地位和作用的宣传，过分地、不恰当地渲染了脑体倒挂现象，把体力劳动和脑力劳动简单划分，致使社会的价值取向发生了偏差。造成大多数人认为学历越高越是人才，因而拼命追求高学历，不愿当工人，认为当工人地位低没有前途，从而导致了高技能人才的严重短缺。

2、工资待遇偏低。

由于受到长期计划经济的影响，我国大多数企业特别是国有大中型企业在管理体制改革上仍然落后于社会经济的发展。为减员增效，生产一线的技术工人往往被作为减员的主要对象，如按年龄一刀切等；在收入分配上，经常把学历相对不高但长期在一线积累技能和经验的技术工人划在了人才之外，出现技术工人工作环境恶劣、干活多，而他们的福利待遇甚至

比普通干部的福利待遇还要差的现象。特别是工人考技师条件的苛刻使考技师成了许多工人可望而不可及的顶峰。这种对技术工人切身利益长期忽视的现象使许多技术工人找不到职业荣誉感，严重挫伤了他们钻研技术和努力工作的积极性。

3、培养机制不健全。

一些企业领导无长远打算，没有认识到技工在制造高质量产品中的关键作用，为降低成本首先压缩培训经费，使得正常的职工培训无法顺利地进行，严重影响了技术工人技术水平的提高。同时我国技能人才培养体系也不够完善，目前我国各类职业院校已超过2万所，年培训能力近1000万人次，但真正以培养后备高技能人才为主要目标的高级技工学校和技师学院仅300余所。

四、改进高技能人才短缺的现状

1.创新培养体制和培养方式。大力实施“三年三千新技师培养计划”，坚持以市场为导向、以企业为主体，加强政府推动，实行企业与院校相结合，加快技师培养。推进”金蓝领”培训工程，不断扩大培训规模，提高培训层次。通过多方筹集资金，用3-5年时间，重点建设机电、焊接、维修等4-5个设施齐全的高技能人才社会化实训基地，切实增强高技能人才培养能力,2005年内争取建成一处。加快职业培训教育机构改革，鼓励支持企业和民间资本投资，改革办学方式，引导开设面向高新技术产业和新兴职业的专业，提升传统专业的科技含量。要采取有别于学历教育的培养模式，突出实践技能培养。2005年内要通过“金蓝领”培训工程和高职、技工学校及社会各类培训机构培养高级工1500人以上、技师800人左右。

2、发挥企业培养高技能人才的主体作用。企业要把高技能人才培养和储备作为提高核心竞争力、保证持续发展的根本性措施来抓，制定实施提高职工技能的”梯级培训计划”，创立学习型组织，构建终身培训体系。企业应普遍建立定期技能鉴定考核制度，每年培训考核鉴定人数不少于职工总数的20%，形成职工正常的技能成长渠道。要大力开展岗位培训，鼓励企业建立“名师带徒”制度，对带徒名师给予一定的奖励。企业进行技术改造和项目引进，应按项目总额的一定比例提取职业培训经费，其费用可列入项目预算。要把技能人才培养纳入国有和国有控股企业经营者任期目标，加强监督考核。到2007年，市属重点企业高级技工比例要达到企业职工总数的5%以上，高新技术企业中高级技工比例要达到企业职工总数的10%以上。

3、加大对高技能人才培养的投入。市及各市区要逐年增加对技能人才培养的投入。财政部门对”金蓝领”培训项目中新达到高级技工以上职业资格的，每人至少补助500元。各级要确保城市教育费附加的20%用于各类职业学校的发展。政府办的技工学校经费纳入各级财

政预算，并增加专项投入。职业学校、技工学校的学费收入，实行收支两条线管理，各级财政确保全额返还，不能冲抵财政拨款。市级财政每年从人才专项经费中拿出一部分用于高技能人才队伍建设。企业要按职工工资总额的1.5%足额提取职工教育经费，从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益好的企业可按2.5%提取，列入成本开支，其中50%以上用于技术工人培训。

五．完善高技能人才引进、流动机制；健全激励机制，发挥高技能人才的作用

1、多渠道多形式引进高技能人才。根据全市经济社会发展需要，围绕“三大基地”、”五大产业群”建设，面向国内外引进一批重点行业急需的技能人才。通过引进，学习先进的生产工艺和技能，带一批高徒，创一批名牌，推广一批先进操作法，加快科技成果的转化和新技术的应用。企业可根据生产发展的需要，设立高技能人才特聘岗位，面向全社会进行招聘。招聘企业可参照经营者或高级管理专业技术人员的收入水平，设立特殊岗位津贴或实行年薪制。对引进高技能人才工作成效显著的单位，要进行表彰奖励。

2、完善高技能人才引进优惠政策。打破技能人才引进的身份、地域限制和企业所有制限制，对从外地引进的具有高级职业资格及以上的技能人才，在落户、住房、子女入学等方面与高级专业人才同等待遇，有关部门要积极协助解决好户口和就业问题，及时办理社会保险转移等手续。也可采取柔性流动办法，鼓励兼职服务。

3、健全高技能人才引进服务体系。劳动保障部门要建立信息库，完善信息平台，掌握我市高级技工以上的人才状况，定期发布供求信息。各市区职业介绍机构要设立高技能人才专项服务窗口，实行职业介绍、劳动合同鉴证、办理社会保险手续、代存档案等“一条龙”服务。同时对自愿来我市工作的外地高技能人才及时向用人单位推介。

4、充分发挥高技能人才在生产建设和技术创新中的作用。企业要积极组织高技能人才参与科技攻关和技术革新，并给予经费和其他方面的支持，对于成果转化所得收益，依据贡献大小，参照科技人员办法予以分配。鼓励技能人才参与企业管理和决策。企业职工代表中高技能人才要占有一定比例，重大决策应充分听取技术工人的意见。

5.、逐步提高技能人才待遇。企业分配制度要体现技能水平价值，要根据职工技能水平和贡献大小，合理调整工资分配和福利制度，在岗位测评和确定岗位薪级时，要充分考虑技能水平。也可采取年薪制、合同工资等分配形式，按规定建立和实行技能津贴。对有突出贡献的高技能人才，可以参照经营者收入确定其收入水平，也可实行股权和期权激励，建立特殊津贴。在为职工建立补充医疗保险和企业年金时，对高技能人才应给予倾斜。

6、推行职业资格证书制度。建立健全职业能力与工作业绩相结合、国家标准与岗位要求相结合、专业评价与企业认可相结合的技能人才评价体系。”十五”末，凡是国家和省实行就业准入的职业(工种)，必须持国家职业资格证书就业上岗。对没有取得职业资格证书的人员，各类职业介绍中介机构不得介绍就业，用人单位不得录用。劳动保障、工商管理部门依法监督监察，对违反规定的用人单位和劳动者严肃处罚。

7.、大力开展职业技能竞赛。各级劳动保障部门要加强统筹组织和指导，行业、企业及群众团体要积极开展各种形式的技能竞赛。财政安排部分资金，对在技能竞赛中取得优异成绩的选手，给予奖励，并可破格晋升技术等级。

高技能人才的培养是一项长期而复杂的系统工程，既要解决数量更应重视质量，需要全方位的统筹考虑。解决好高技能人才培养中的难点问题有利于高技能人才培养工作的健康、有序开展。中国高技能人才的培养是一项艰巨的工作，是一项丝毫马虎不得的工作，是一项功在当代、利在千秋的工作，是一项需要我们几代人甚至几十代人来完成的宏伟事业，任重而道远。

参考资料：

篇3：【煤炭大省转型面临高技能人才短缺】

随着经济全球化进程的加快, 人才国际化的态势日趋明显, 全球各国纷纷采取强有力的措施, 争夺和占有国际人才资源。拥有高素质的人才, 是决定一个国家、地区和企业在科技创新上的优势和竞争中的主动权。为此, 党的十六届五中全会提出了“发展科技教育和壮大人才队伍, 是提升国家竞争力的决定性因素”。党中央国务院高度重视人才工作, 特别是我省也制定了人才工作的一系列方针政策, 人才队伍建设取得一定成效, 为推进人才强国强省战略奠定了坚实的基础。

一、招聘人才、培养选拔、合理配置

我国已经从计划经济转向市场经济, 人才可以自由流动, 企业和个人有了双向选择的机会。在相对于从前宽松得多的人才流动制度下企业如何招聘人才、合理配置与使用人才, 已成为当前的重要课题。随着市场经济的发展, 越来越多的人意识到, 人才匮乏的企业是不可能获得长足发展的, 而每一个成功的企业都有相适应的企业文化和一支强有力的人才队伍。总而言之, 企业的竞争即是人才的竞争。从报纸到处可见到“高薪招聘”的告示, 更显示了企业界求贤若渴的状态。各用人单位更加注重在竞争中选择人才, 在实践中培养人才, 在事业中凝聚人才, 在生活中关心人才。而人才在哪里呢?

回顾设计院的历史, 每年都有国家大专院校的毕业生被分配到院内, 专业遍及所有设计室, 每年都有科技进步奖的项目, 充分显示了设计院的科技实力。

进入九十年代, 伴随着煤炭市场的萧条, 很多院校减少煤矿专业招生, 同时国家也取消毕业生分配制度, 采取企业和个人双向选择的人才流动制度, 这给煤矿企业的人才来源造成极难逾越的鸿沟, 招聘人才尤其困难。例如:一是作业条件、环境艰苦;二是所处地理条件差 (交通不便, 城市规模小, 周边为荒山野岭的农村) ;三是月薪少, 待遇低等。为此, 要招聘到有用人才, 我们需改进用人机制和工作环境, 提高待遇, 并要重视技术人才, 提供培训、学习机会, 认真培养选拔人才, 合理配置人才。

所谓培养选拔, 其一, 将毕业生根据所需的专业选送到专业院校去进修相关专业、科目, 使他们获得相应的知识和学历后再回到企业工作;其二, 根据专业、项目、上级主管业务部门的要求, 参加短期培训班学习, 掌握现行规范、先进技术、先进工艺和新材料的应用;其三, 企业内部组织有针对性培训, 对于企业的长远发展起着至关重要的作用;其四, 更重要的是工作能力的培养。这就需要从组织高级领导层到执行层都要有一种信念, 一种行为, 这就是企业文化。这样企业内部培养一批人, 造就了一批有用的人, 不仅是提高了企业的管理水平同时也向年轻人、毕业生提供了诱人的发展空间, 是人才的向往之地。

所谓的合理配置, 就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然人从性格、气质、兴趣到专业都有很大差别, 但如果适合于自己的工作, 就能发展其专长;各尽所长, 对于企业的发展显见是有利的。反之, 会降低企业的工作效率, 实质上就是人的资源浪费。从建筑专业看我院的配置, 九四年毕业的三名建筑专业学生, 分配到建筑室设计, 其中一名搞总图设计, 另两名搞单体建筑设计, 结果有两名不适合本岗位工作, 经过细心观察了解, 相互换位, 结果收效巨大, 在几次招标中, 由于规划设计合理景色相互照应, 外观造型风格独特, 具有强烈的现代感, 深受业主的青睐, 击败多家竞争者, 收到很好的社会效益和经济效益。所以说配置是一个基础, 在做到相对合理配置后, 会为企业创造更大的价值。

二、挖掘潜能、搞活激励发展机制

人就能力而言, 可分为现实能力和潜在能力。现实能力是当前所具有的可以从事某种工作的能力。它是由以前的学习经验积累而成的。而潜在能力是可以发展的, 从而在未来从事某种工作的能力。这种潜能可以靠激励来实现。激励——就是为每个员工提供一种追求与达到目标的手段, 这些目标将会满足他个人的需要。

过去我们主要是靠精神激励, 而近年来, 所强调的是以金钱为代表的物质激励。而物质激励的表现形式有正激励, 如发工资、奖金、津贴、福利等;负激励如罚款等。这是今日的中国一种普遍思想。同时, 也是企业界所采用的一种方式。其目的是如何调动经营者的积极性发挥他们的才能, 让经营者管理好企业;正确的诱导员工的工作动机, 使他们在实现企业目标的同时实现自身的需要。但是它的效果如何呢?对于企业未来发展又将如何呢?应该说, 精神不是万能的, 金钱也不是万能的, 物质激励不能代替一切。所以, 我们必须掌握企业文化, 正确运用企业文化。用全体员工认可的文化来管理, 可以为企业的长远发展提供动力。

企业文化是人力资源管理中的一个重要机制, 只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时, 他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标, 把企业的理念当成自己的信念。

企业制定精确、公平的激励机制要体现公平的原则, 要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度。在激励中严格按制度执行并长期坚持;其次要和考核制度结合起来, 这样才能激发员工的竞争意识, 充分发挥人的潜能。

企业制度要体现科学性, 也就是做到细化, 企业必须系统地分析、搜集与激励相关的信息, 全面了解员工的需求和工作质量, 不断地调整所制定的政策, 制定出新的标准和相应的政策, 对不胜任岗位的人, 不适应实际的策略, 必须淘汰。

结合本企业特点可采用不同的激励机制。例如:

“生理需要的机制”——薪水、健康的工作环境及各种福利;

“安全需要的机制”——职工保证、退休金制度和健康保险制度;

“社交需要的机制”——协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度;

“尊重需要的机制”——考核制度、晋升制度、表彰制度、奖金发放公开制度、选拔进修制度等。

总而言之, 要发扬光荣传统。企业领导层应有廉洁奉公作风, 吃苦在前, 享受在后, 以身作则, 联系员工, 依靠员工, 关心员工等, 能够使员工发挥积极性, 具有“主人翁”感受, 全力投入到工作中;

企业领导层要做到公正不偏, 不任人唯亲, 要经常与员工进行沟通, 尊重支持下属, 对员工所做的成绩要尽量表扬。在企业中建立以人为本的管理理念, 为员工创造良好的工作环境;

企业领导层要为员工做出榜样, 即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识, 培养下属对自己的尊敬, 从而增加企业的凝聚力。

人是企业的灵魂, 现代企业管理的核心是对人的管理。管理是科学更是一门艺术, 是运用最科学的手段, 更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。无论什么类型的企业要求发展都离不开人的创造力和主动性, 因此企业要重视对员工的激励、挖掘潜能, 结合实际情况, 综合运用多种激励机制, 把激励的手段和目的结合起来, 同考核制度配合起来, 改变思维模式, 真正建立起适合本企业特色、时代特点和员工需求的开放式激励体系, 形成自身的企业文化, 才能招来人才, 造成人才, 培养人才, 留住人才, 才能在激烈竞争的市场中, 立于不败之地。

摘要：提要本文针对铁煤设计院的设计人才匮乏, 青黄不接后继乏人, 个别专业将出现断层的现状, 提出对外招聘人才, 采取培养选拔;内部人才提供学习机会, 采取适当激励办法;挖掘潜能, 提高主观能动性, 充分发挥积极性。因此, 建立培养、选拔、激励, 淘汰等用人制度, 从而加强人才队伍的建设, 提高设计院整体素质。

篇4：高技能人才短缺的文化思考

2003年，普通高校共有212.2万大学生毕业。当年9月，教育部公布，全国大学生的就业率为70%。在高校毕业生“分不出去”的同时，职业技术领域却在高喊“技工荒”。请看下面一组镜头：

——镜头之一：素有技能人才“大本营”之称的东北，近二十年来，输送给全国各地工业企业的成熟技工有几十万。然而据辽宁省劳动和社会保障厅提供的数据表明，到2010年，辽宁的高级技工人才将缺少40万以上。沈阳市劳动力市场公布的2003年第四季度劳动力市场供求状况中，需求大于求职缺口最大的前十个职业，技工就占了6个。有关专家坦言，东北技工后继乏人，已成为制约老工业基地振兴的最大瓶颈。

——镜头之二：“皮衣之都”浙江海宁市，拥有日产6万件皮衣的生产能力。由于高级技工短缺，每天至少流失100万美元的订单。“童装之都”浙江织里镇许多企业的经营者如今不跑银行，不找订单，而是整天守候在车站附近——把住城市的“大门”，高价争夺外来的挡车工。当地各类技术学校和职业中学的毕业生一时间成了“香饽饽”，机电一体化、数控技术、汽车修理、设备调试等紧俏专业的学生，都早早地被预订光了。

——镜头之三：中国和新加坡两国政府在苏州共建的苏州工业园区，10年后的今天，吸引了欧、美外商投资企业1300多家，以电子、机械、计算机、轻工等制造业为主。但苏州全市每年中职类毕业生，竟满足不了一个苏州工业园区的需求。今年初苏州市推出了最紧缺的5大类人才：数控机床操作技师、集成电路设计人才、高级酒店管理人才、现代农业高级经营管理人才、现代物流人才。排在第一的数控技师，全市缺1万人。

——镜头之四：今年二季度，珠江三角洲需要中级以上技工60008个，而实际求职人数仅为36088个。“十五”期间，广东省高级工以上技能人才缺口约120万人。广州、深圳、佛山等地企业开出年薪30万元的“天价”，竟然请不到一名高级技工。

作为新中国工业经济发展的晴雨表，长三角、珠三角和东北老工业基地的技工短缺，足以折射出全国范围内“技工荒”现象。劳动和社会保障部最近公布的一份调查报告表明，目前中国城镇企业共有1.4亿职工，其中技术工人占7000万名，在技术工人队伍中，高级技工仅占5%，中级技工占35%，初级技工占60%。而发达国家的高级技工占35%，中级技工占35%，初级技工占15%。两者相比，差距之大，不得不令人警醒。

“技工荒”的文化追源

为何各地都在闹“技工荒”？在我国经济高速发展，产业结构不断升级换代带来的巨大技工缺口之外，社会文化观念和职业教育体制、企业管理体制以及背后蕴藏着的企业文化观念都暴露出种种弊端。

社群文化观念错位。对技术工人劳动价值的认同是带有社会意义的大事,它表明着一种社会态度，是社会价值观的重要体现。今天，社会文化价值观念长期错位造成的现实情形使得社会成员特别是许多家长和学生抱定了这样的看法：技校毕业后只能到企业当个默默无闻的小工人，毫无前途可言。统计表明，农村中72%以上的父母希望子女达到大专以上学历，而城市中竟有超过60%的父母希望子女获得研究生以上学历。把考大学当成孩子的唯一出路，很少有人愿意让自己的孩子学技术，当工人，结果导致技校优秀生源逐年减少。仅2002年全国就有600多所技校停止招生。

技工教育、培训机构定位滞后。技工教育、培训机构在观念上没有与市场充分对接，跟不上形势发展的步伐，培养出的毕业生不符合市场需求，“错位”、“不到位”，企业用不上、不好用。这是造成“技工荒”的重要原因。随着产业结构调整力度的加大，许多技、职类学校存在的问题也日益暴露：布局不合理，条块分割，一厂一校，规模小，效益低，专业设置不合理，几十年一贯制，技术设备和教学手段相对落后，办学机制较为封闭，招生难、发展难等。2002年，东北大部分技校停止招生，其中沈阳有74所，除沈阳市沈飞、黎明和金杯公司的几所全国重点技校能保证正常的生源外，其他技校的入学率仅为50%。

企业人力资源认知的缺失。表现在企业对高技能人才在企业中的地位、作用、价值的认知程度远远低于企业客观的发展程度，导致企业自身“造血”机能丧失，制约了高技能人才成长。把一个中级技工培养锻炼成为一个优秀的高级技工，一般需要5至10年的时间。而许多企业只顾眼前的经济效益，舍不得花钱花时间为他们提供再培训、进修机会。私营经济发达的浙江省，职工流动比较频繁，不少企业不愿意自己培养适应企业自身发展实际需要的技能人才，而是一味地眼睛向外，花大力气引进。

更新观念建立机制

解决高技能人才短缺，首先要通过宣传教育,引导全社会特别是企业，从知识=学历，人才=职称的认识误区中走出来，树立正确观念：知识是人们在改造世界的实践中获得的正确认识和经验的总和。社会要进步，企业要发展，就必须尊重知识，尊重人才，不仅要尊重从书本上获得的知识，也要尊重从生产实践中积累的知识；不仅要尊重专家、博士、工程师，也要尊重技能人才，特别是高级技能人才，他们也是先进生产力的重要组成部分。

解决高技能人才短缺，需要在全社会和企业中，营造支持和鼓励技能人才成长的环境和机制。

技能型人才紧缺的状况，已经引起了党和政府的高度重视。2003年底，在新中国第一次全国人才工作会议上讨论通过了《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》，提出“在坚持德才兼备的原则下，把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，”，强调“高技能人才在党和国家事业中有着不可替代的重要作用”。今年8月初，中央首次邀请55位长期在一线工作的高技能人才与55位专家学者等高层人才一起赴北戴河休假，党和国家领导人曾庆红、黄菊等与他们亲切座谈。教育部、劳动和社会保障部、国防科工委、信息产业部、交通部、卫生部等六部委不久前联合发出《关于实施职业院校制造业和现代服务业技能型紧缺人才培养培训工程的通知》，在全国确定近600所职业院校作为技能型紧缺人才示范性培养培训基地，建立校企合作进行人才培养的新模式，有效加强相关职业院校与各地推荐的1400多个企业单位的合作，不断加强基地建设，扩大基地培养培训能力，山东省更是走在了全国的前列。据了解，该省从2001年1月起就调整了高级技术工人的津贴标准，全省各类企业在岗技术工人，取得三级职业资格证书的，其津贴为每人每月50元；取得二级、一级职业资格证书(或技师、高级技术合格证书)的，其职务津贴分别提高到每人每月100元、150元。资料还显示，山东省目前共有技校249所，在校生近25万人，其中28所高级技校年培养能力达3万人，均居全国第一位。如今，在山东制造业中，年轻技工争考技能职业资格证已蔚然成风。

篇5：高技能人才短缺现象依然突出

2011年度，中国人力资源市场信息监测中心对全国117个城市的公共就业服务机构市场供求信息进行了统计分析。这117个城市分布见表1。

2011年，监测城市用人单位通过市场招聘人员累计2068万人次，进入市场求职人数累计1956万人次，岗位空缺与求职人数的比率约为1.06，与2010年相比上升了0.05。见表2。

分季度看，2011年四个季度，监测城市市场用人单位招聘人数平均每季度约517万人，进入市场的求职人数平均每季度约489万人，平均岗位空缺与求职人数的比率为1.06。

分年度看，2001年以来市场中岗位需求和求职人数总体上保持上升态势，劳动力需求的增长速度高于求职人数的增长。特别是2004年以来，市场中岗位空缺与求职人数的比率始终保持在0.9以上，尽管受到金融危机影响2008~2009年间有所回落，但仍处于高位运行状态，2011年回升至1.06，呈现上升趋势。见图1。

2011年全国117个城市公共就业服务机构市场供求状况主要表现出以下几方面特征：

从全年总体情况看，劳动力供求总量基本平衡，市场运行稳定。

从产业需求看，以第三产业为主体的产业需求格局基本稳定。从趋势看，第三产业的用人需求比重呈下降趋势，第二产业的用人需求比重稳步上升。

分行业看，制造业需求旺盛，呈现不断上升的态势，批发零售业、住宿餐饮业、社会服务业的需求比重趋于下降。

从用人单位需求看，私营企业、有限责任公司、股份有限公司的用人需求占据主体地位。私营及个体企业用人需求比重趋于上升；国有和集体企业的用人需求比重逐年下降；外商及港澳台企业的用人需求变化不大。

从求职主体看，在所有求职人员中，失业人员和外来务工人员是求职主体。从趋势看，新成长失业青年的比重波动中略有上升，就业转失业人员的求职比重波动中呈现下降；外来务工人员的求职比重总体上趋于上升，但近年来有所下降。

从年龄看，16~34岁年龄组用人需求量大，45岁以上求职人员就业依旧相对困难。

从文化程度看，初、高中文化程度的劳动力是市场中的求职主体，市场需求量较大，2010年以来大专及以上文化程度劳动者的市场需求量回升。

从技能看，劳动力供需总量集中在初、中级技术等级；从供求对比看，各技术等级的求职者均供不应求，其中高级技能人才短缺仍较为突出。

产业、行业劳动力需求状况

从需求总量看，2011年监测城市第一、二、三产业需求人数所占比重依次为1.8%、39.3%和58.9%，以第三产业为主体的产业需求格局相对稳定。

与上年相比，第二产业的需求比重上升了0.6个百分点，第三产业的需求比重下降了0.6个百分点。见表3。

2001~2011年度，第二产业的用人需求比重从2001年的25.7%上升至2011年的39.3%，上升了13.6个百分点；第三产业的用人需求比重从2001年的72.5%下降至2011年的58.9%，下降13.6个百分点。见图2。

从行业需求看，81.7%的单位用人需求集中在制造业、批发和零售业、住宿和餐饮业、居民服务和其他服务业、租赁和商务服务业、建筑业，以上六个行业的用人需求比重分别为32.2%、15.7%、13.1%、8.9%、7.2%和4.6%。见表4。

与上年相比，制造业的需求比重上升了0.1个百分点，批发和零售业的需求比重下降了0.8个百分点，住宿和餐饮业的需求比重上升了0.1个百分点，居民服务和其他服务业的需求比重下降了0.1个百分点，租赁和商务服务业的需求比重上升了1.1个百分点。

从各年度情况看，2001~2011年间，制造业需求旺盛，呈现不断上升的态势，制造业用人需求所占比重上升了近15个百分点；批发零售和住宿餐饮业、社会服务业的需求比重波动中趋于下降，平均下降幅度在3%以内；建筑业的需求比重基本稳定。见图3。

用人单位劳动力需求状况

从用人单位需求看，企业用人需求占主体地位，所占比重达96.8%，机关、事业单位的用人需求所占比重仅为0.6%，其他单位用人需求比重为2.6%。

在企业用人需求中，内资企业用人需求占76.1%，其中以私营企业、有限责任公司和股份有限公司的用人需求较大，其需求比重分别为22.1%、31%和11.1%；港、澳、台商投资企业的用人需求比重为6.3%；外商投资企业的用人需求比重为7.4%；个体经营企业的用人需求比重为10.2%；国有、集体企业的用人需求比重仅为4%。见表5。与上年相比，企业的用人需求比重上升了0.3个百分点。其中，内资企业的用人需求比重上升了1.3个百分点，外商投资企业的用人需求比重下降了1.1个百分点。

从各年度情况看，2001~2011年，国有和集体企业的用人需求比重下降了11.8个百分点，呈逐年下降趋势；私营及个体企业的用人需求比重一直保持在30%以上，2001~2006年间上升了7个百分点，需求比重逐年上升，2007年以来呈现缓慢下降态势；外商及港澳台企业的用人需求比重基本保持在15%左右，变化幅度较小。见图4。

各类职业劳动力供求状况

从各类职业的需求状况看，2011年商业和服务业人员、生产运输设备操作工是用人需求的主体，所占比重分别为34%和32.8%，二者合计为66.8%。

从各类职业的求职情况看，求职人数相对集中的职业是商业和服务业人员、生产运输设备操作工，所占比重分别为28.8%和30%，两者合计约占总求职人数的58.8%。

从供求状况对比来看，生产运输设备操作工、商业和服务业人员、专业技术人员的岗位空缺与求职人数的比率较高，分别为1.12、1.21、1.05，劳动力需求略大于供给。见表6。

从各年度情况看，2001~2008年，生产运输设备操作工、商业和服务业人员、专业技术人员的用人需求旺盛，岗位空缺与求职人数的比率呈现上升态势，2009年有所回落，2010年以来有所回升。见图5。

求职人员分类状况

在所有求职人员中，失业人员所占比重为54.2%，其中，新成长失业青年占24.5%，就业转失业人员占16.4%，其他失业人员占13.3%。求职人员中，外来务工人员占33.7%，其中，本市农村人员和外埠人员分别占17%和16.7%。

与上年相比，新成长失业青年的比重下降了2.2个百分点，就业转失业人员的比重上升了0.8个百分点，本市农村人员的比重上升了2.9个百分点，外埠人员的比重下降了1.9个百分点。见表7。

从各年度情况看，失业人员和外来务工人员作为公共就业服务机构市场中的求职主体（占70%以上），这两大群体的求职比重基本呈现此消彼长的变动态势：2001~2003年，失业人员的比重呈现上升趋势，之后回落，2003~2008年间下降了11.3个百分点，2008年以来呈现逐年上升趋势，2011年略有回落；外来务工人员的求职比重则在2001~2003年间下降了5个百分点，之后不断上升，2003~2008年间上升了15个百分点，2008年以来呈现下降趋势，2011年略有上升。

在失业人员中，新成长失业青年的求职比重从16.5%上升至24.5%，上升了8个百分点；就业转失业人员的求职比重在2001~2003年间从21.8%上升到28%，上升了6.2个百分点，之后不断下降，2003~2011年间下降了近12个百分点。见图6。

招聘、应聘条件状况

从对劳动力的性别需求看，66%的用人单位对求职者的性别有明确要求，其中，对男性的需求比重略高于女性。从求职者的性别结构看，男、女性的求职业比重分别为54.9%和45.1%。从供求状况看，男性和女性的岗位空缺与求职人数的比率分别为1.04和1.07。见表8。

从各年度情况看，2001~2011年间，男性和女性的岗位空缺与求职人数的比率均呈增长趋势，其中，女性岗位空缺与求职人数的比率高于男性；2009年以来，男性和女性岗位空缺与求职人数的比率之间的差距趋于缩小。见图7。

从用人单位的年龄要求看，86.4%的用人单位对劳动者的年龄都有所要求。分年龄组，16~34岁之间的劳动者构成单位用人需求的主体，约占总体需求的63.4%，其中，对16~24岁之间劳动者的需求约占28.1%，对25~34岁之间劳动者的需求约占35.3%。从求职者的年龄构成来看，求职者同样以青壮年为主体，16~34岁的求职者约占总求职人数的70.3%。其中，16~24岁之间的求职者占34.4%，25~34岁之间的求职者占35.9%。求职者的年龄构成与用人单位的年龄需求结构基本一致。从供求状况对比看， 16~24岁、25~34岁、35~44岁、45岁以上各年龄组的岗位空缺与求职人数的比率分别为1、1.18、1.06和0.77。见表9。

从各年度情况看，25~34岁、35~44岁年龄组岗位空缺与求职人数的比率趋于上升。见图8。

从用人单位的文化程度要求看，87%的用人单位对求职者文化程度有要求。要求高中文化程度的用人需求比重为39%；初中及以下文化程度的需求比重为23%；对大专以上文化程度求职者的需求比重为25%。从求职者的文化程度来看，高中文化程度的求职者占41.2%；初中及以下文化程度的求职者占24.7%；大专以上学历的求职者占34.2%。从供求状况对比看，初中及以下、高中文化程度的劳动者需求大于供给，岗位空缺与求职人数的比率分别为1.12、1.14。见表10。

从年度情况看，2001~2011年间，初中及以下、高中文化程度岗位空缺与求职人数的比率呈不断上升趋势，市场需求量较大；大专及以上文化程度2001~2006年岗位空缺与求职人数的比率波动中略有上升，2007~2009年趋于下降，2010年以来大专及以上文化程度劳动者的市场需求量回升。见图9。

从用人单位对技术等级或职称的要求看，对技术等级有明确要求的约占总需求人数的54.2%，主要集中在初级工、中级工和技术员、工程师，其所占比重合计为46%。从求职人员的技术等级构成来看，54.1%的求职者都具有某种技术等级的职业资格，主要集中在初级工、中级工和技术员、工程师，其所占比重合计为47.6%。求职人员的技术等级构成基本与用人单位对求职者技术等级的要求相匹配。从供求状况对比看，各技术等级均处于需求人数大于求职人数的状况，岗位空缺与求职人数的比率相对较高的是高级工程师（高级职称）、技师（职业资格二级）和高级技师 (职业资格一级)，其岗位空缺与求职人数的比率分别为2.34、1.88和1.76。见表11。