关于公司现状的分析与总结

关于公司现状的分析与总结（共8篇）

篇1：关于公司现状的分析与总结

关于公司现状的分析与总结

公司自成立以来，不管在制度实施上，还是工作进展程度上，都有着显著的成绩。对员工个人来说，在人员的自律性上和自身素质上，都有了普遍的大幅度的提高。但是在肯定成绩的同时，我们必须居安思危，及时查找公司运行及个人工作中存在的问题，防微杜渐，为公司的良性运营和个人能力的进一步提高打好坚实的基础。以下几个方面是发现的一些问题：

1.员工激励机制的建立。公司目前现行的员工激励机制，“重罚不重赏”，对员工的错误进行处罚的同时，不够重视对优秀员工的肯定与奖励。这样做虽然在一定程度上遏制了一些不良现象的产生，但是也同时打击了员工的工作积极性。

2.人才培养工作的缺失。目前公司对人才的培养方面有待进一步加强，公司的运行不能只停留在工作上，应该及时的培养人才，为公司长远的发展储备足够的人才。

3.缺乏正确疏导员工思想的方式和方法。目前公司的新华社区项目还处于筹划阶段，大部分人对项目的前景很迷茫，对项目部目前的状态有一些失落，公司缺乏有效的方式和方法缓解员工心中的疑虑，稳定员工的情绪。长此以往，这种不稳定可能会影响公司的正常运营。4.公司制度的实施方面：○1值班制度实施不够彻底。比如值班手机交接不及时、值班卫生区打扫不彻底、值班QQ号不及时登录，节假日值班人员不在岗○2考勤制度执行不理想。在签到签离过程中，发现部分人员篡改考勤记录，考勤记录本上不及时签到或者签离；○3劳动纪律没有严格遵守。个人电脑桌面图标未按要求，个人桌面卫生不

达标；办公座椅摆放不整齐，衣架悬挂衣物杂乱无序；上班时间不及时更换工装，不佩戴胸牌；上班时间工作QQ、groove不在线，打游戏，看视频的现象也是屡禁不止○4请销假制度没有严格履行。部分人员在上班时间请假并未严格按照制度要求，未向主管领导请假及销假；部分人员在请事假之后未及时销假。○5工作态度不积极，对分配的工作应付拖沓。

5.工作交流沟通。在日常工作中，公司领导与员工之间，部门与部门之间缺少及时的沟通交流，从而造成了上下级之间，部门与部门之间的工作意图无法达到统一，往往造成事半功倍的效果，严重影响了工作效率。

对于上面的情况我们也做了较深入的分析，分析如下：

1.合理的多运用一些激励措施，对员工能够起到相当大的激励作用，使公司逐渐形成人人都要去努力，有付出，才会有回报，论英雄看成绩的风气。

2.人才的培养为员工从技能和资质上提高了竞争的实力，同时对公司的整体竞争力的提升也是极大地促进。合理的人才培养机制对公司发展和个人能力提升的具有深远的意义，强大的人才队伍也是一个公司的希望。

3.公司虽然给予了员工物质上一定的慰藉，但却忽略了对员工精神层面的教育。要知道一个公司如果缺失了精神层面的支持，就如一个没有灵魂的躯壳，公司的运转将失去方向，更何况是公司的每一个员工。就我公司现状而言，公司不够注重公司文化的熏陶，同时对公司的中长远规划不够明晰，员工对前景迷茫，对工作成果继而缺乏成就感，不知道为何而工作，工作的意义何在。同时这也就衍生出大部分员工工作浮躁，公司士气低下的不良现象。

4.在日常制度的实施过程中出现的问题暴露出我们日常工作中出现的一些问题。

1大部分人没有认识到公司与自身的利益休戚相关，没有与公司荣○辱与共的意识。我们需认识公司办公环境的改善，个人的良好卫生习惯都直接影响到公司的对外形象，一个优秀的公司，她的对外形象必定是办公环境整洁如新，公司员工充满蓬勃朝气。特别是我们的公司性质，决定我们必须要经常面对客户，公司的形象将直接影响我们的工作成效。

2部分人业务知识不够娴熟，当面对客户的询问时总是选择逃避的○态度，如值班人员不在岗，值班QQ不在线，值班手机不能保证24小时在线。虽然我们进行了业务知识的培训，但大部分人缺少主观能动性，没有主动在业余时间进行复习，从而导致“常学常练，效果不佳”的结果。

3大部分人缺少主人翁意识，没有形成与公司荣辱与共，福祸相依○的统一思想。

4劳动纪律散漫，没有认识到每一项工作的重要性和关键性，工作○的完成情况和效率将直接影响到项目的进展。

针对公司存在的这些问题，我们群策群力，提出了许多宝贵意见和建议，建议如下：

1.强化员工激励机制。公司积极采取一些激励措施，如利用节假日组织员工搞一些集体活动，不仅活跃了公司的气氛，同时增强了公司团队

凝聚力；对工作完成出色的员工在肯定其工作的同时，进行部分物质上的奖励，可以充分调动员工的工作积极性，也容易让公司形成你追我赶的良好局面。

2.加强人才培养工作。建议采用人员的“横向--纵向”双向培养机制。横向：在充分调动员工的主观能动性的同时，公司应积极进行员工的技能培训，多方面挖掘人才，培养全能型人才。纵向：通过各种方式培养员工的组织管理能力，筛选有潜力的员工以做好干部储备。3.在日常工作的间隙中，领导要注重与下属员工的思想沟通与交流，打消员工的焦虑情绪，注重公司的精神文化生活。

4.严格执行公司规章制度。建议在下一步的工作中，奖勤罚懒，对规章制度认真履行者，要给与的相应的奖励，对违反者进行严厉处罚，绝不姑息迁就。

5.工作要及时进行交流沟通。工作过程中，各部门主管领导要不定时与下属员工进行沟通交流，及时交换工作思想，员工与员工之间要及时交换意见，通过共同的协商努力，从而达到思想上的统一，更好的完成工作任务。

从目前来看，公司管理能力和员工素质有了较大的提高。但是我们也要看到我们自身的不足与缺陷，必须认真解决现实中存在的问题。作为管理者，我们任重而道远，需要与时俱进，不断改革，作为普通员工，我们要认真检省自己，查漏补缺。只有管理者与下属员工的共同进步才能促成公司更加长足的发展。

篇2：关于公司现状的分析与总结

意兴阑珊 二○一三年七月

目 录

一、对外投标事宜........................................3

1、将客户意见传达回来。.....................................................................................................3

2、对方案进行内部总结。.....................................................................................................3

3、给所有人发言的机会。.....................................................................................................4

二、行政管理机制........................................4

1、教条主义严重，缺乏人文关怀。.....................................................................................4

2、对于各部门提出的问题不宜不理不睬。.........................................................................5

3、行政管理部门自我管理.....................................................................................................5

三、工作模式方面........................................6

1、文字也是可以设计的。.....................................................................................................8

2、设计师要学会用脑，学会摆脱只做工具的情况。.........................................................8

3、对于工作中出现的失误进行适当处罚。.........................................................................8

4、责任制也许更能锻炼人。.................................................................................................9

四、团队建设............................................9

1、为什么离开？.....................................................................................................................9

2、怎么带好团队？.................................................................................................................9

3、正视争论...........................................................................................................................10

4、短板效应...........................................................................................................................11

五、放手也是一种解脱...................................12

一、对外投标事宜

每一套方案都是公司成员辛劳和汗水的结晶，漫无目的的投标从一定程度上来说可以起到锻炼公司成员，提高专业水平的作用，但更重要的是，每一次投标过程也都是我们反思自身，改进工作模式，提升自身能力的大好时机。

根据投标方式的不同，我们把标分为直接投和间接投两种，直投考验的是公司的综合能力，从开的报名环节，到中间的沟通，做方案，再到最后的汇报方案，都需要亲力亲为，参与其中的人都能得到很大锻炼。间接投一般是存在一个或两个中间联系人的，这个时候就只需要创作人员完成方案，客服人员接洽就可以了。

不管是哪一种方式投标，投标结束后结果如何，都应将结果公布于众，并召开总结讨论会：

1、将客户意见传达回来。

在这里我想说，不要担心公司人员不能承受失败的打击，只有明确了哪方面有缺点，以后才有可能做得越来越好。也不要担心公司成员会因成功自满而停步不前，满足感和喜悦感能让你的员工动力十足，得到精神层次的满足，是金钱所不能带来的。

如果一直没有反馈意见给核心创作人员，会导致核心创作人员失去了很多及其重要的自我修正机会。不能准确把握客户心理和行业发展方向。

传达客户意见，积极总结失败经验，在下一次做方案的时候，争取改正问题，这样才会越来越好。这样的话，整个团队呈现出的是另外一种积极向上的状态，而不是现在盲人摸象，得过且过的状态。而且能让团队里面的所有人意识到每一个环节的重要性和自己的重要性，从而增强内心自豪感和责任感。“犯错”不害怕，“老犯错”也不害怕，害怕的是“老犯同样的错误”。

2、对方案进行内部总结。

表彰和鼓励在本次方案进行过程中表现出色，善于动脑想方法解决问题的成员。鼓励表现一般，循规蹈矩的成员在下次方案中担任主动、积极的开展工作。人的精神意志力是分阶段性的，这样周期性的总结，能让人形成周期性自我总结、自我改进的好习惯。

3、给所有人发言的机会。

并不是所有人天生都是演说家，也不是所有人天生就是思想家。

为了让大家养成积极发言的好习惯，锻炼大家的口才能力。刚开始的讨论会上，我们可以安排大家轮流发言，其实这种发言也会迫使团队成员对自己的工作进行总结、反思，这种反思、总结就意味着团队成员审视自身、从自身角度出发冷静分析成功或失败原因。

如果每个成员都能提出自身或者公司运作模式上的不足，团队领导当场给予回复，组织大家一起思考，找出解决方式的话，那么我们这支团队将会成为无敌不克的“虎狼之师”。

“吾日三省吾身，则知能而行无过矣”。

二、行政管理机制

1、教条主义严重，缺乏人文关怀。

行政管理已经变成了“行政服务”，从名称的变化上，我们能看出公司对于管理制度的认识。

经过调查，90%以上的人都认为，制度是用来服务人的，是保证公司日常工作能够正常开展的保障，更是上传下达、上提下议，保持公司上下级间良性互动的基本保证。

如果行政服务人员只是教条化的依照条条框框进行专制管理，那么确实会给那些平日里工作忙碌的团队核心创作人员带来不便。

管人并不是我们的终极目标，行政服务人员相对来说，平日里的工作可能较为轻松一些，如果换一种方式，及时、友善的提醒团队成员补填单据，其实并没有影响到公司的正常运作，相反，更能体现出公司的人性关怀，有利于内部团结氛围的营造。行政服务对于公司来说，是非常重要的一个环节，就好像一条线一样，贯穿公司各个部门。如果把自己的位置摆的过高，把本来服务于他人的工作做成了凌驾于全公司之上，专挑各部门问题的性质，那么公司上层领导原本美好的意愿就付诸东流，付之一炬了。

2、对于各部门提出的问题不宜不理不睬。

各部门通常是各项政策的身体力行者，那么对于政策是否合理也最有发言权。各部门通常被要求提出自己的意见，但是意见提交上去之后，就再也没有音讯了。这样的处理方式会让员工心理受到极大地隐形伤害，感受到被轻视，那么下次你再想让员工给你提建议的话，那么也许他就不会真正提出自己的想法了，因为他不想再体会不被信任、不被重视的感觉。

及时给予反应，哪怕是暂时解决不了的问题，也可以说出目前能做的事情。不害怕神一样的敌人，就害怕猪一样的队友。如果你的员工都不用脑子，那么···

3、行政管理部门自我管理

行政部门作为企业各项规章制度的制定者和监督实行者，其必须得以身作则，保持公平公正。

但因为行政部门工作性质的特殊性，缺乏被监督。

建议由直接领导负责全面监督，部门之间互相监督，或指派其他部门进行监督。

制订相关制度之前，首先内部进行试运行。

例如，考勤制度可由其他部门成员担任考核主考官，由行政部门进行为期一个月或者三个月的试运行，自己经过亲身体验的工作制度才能真正便利其他员工。

否则就会出现不站在大部分员工角度考虑问题，凭借自我感受制订霸王条款，暴力推行。

任何制度在推行的过程中，都可以随时进行调整，只要调整的方向和内容合理，能方便大家使用。

另外，法理不外乎人情，更何况是公司的各项管理制度。

行政部门还应考虑具体情况，如遇急事或者特大事故等紧急事件时，可以先 行处理事务，处罚办法也要根据具体情况酌情处理。

如果，不考虑具体情况就死板地依照条例进行处理，让员工很大程度上感受到不信任感和非归属感。在员工心里埋下不良的种子。如果再遇到合适的外部环境，生根发芽，那才真是得不偿失。

试问，你得到了什么？逞一时之快··· 你失掉的则是民心。

记住，水能载舟，亦能覆舟。

三、工作模式方面

说起工作模式，就牵扯出我们每个人对于“设计”的基本认知。时至今日，可能很多设计师都说不明白“设计“到底是什么？

在一个方案中，我们且先简单的把“设计”分为两大部分：文字“设计”和图形“设计”。

但是文字“设计”和图形“设计”，都只是外在的表现形式，根据“内容决定形式”定律，这两部分都必须围绕团队成员经过分析、研究资料，讨论总结，形成共同认知的“核心内容”来进行表现。这就要求团队将资料搜集、分析、研究、总结等前期工作提至重要位置，确定方向，确定表现内容。就好比我们会根据自身的气质和身形来选择合适的衣物，而不是为了衣物的大小宽窄来决定自身的胖瘦、高低，这与古代“削足适履”的愚蠢做法没什么两样。

当然，内容与形式并不是毫无联系、互相割裂的，而是相辅相成，相互促进的关系。内容是基础，形式是不可能脱离内容而独立存在的，而内容有自身的独立性。

就好像合身的衣物能提升人的气质，塑造良好的身形一样，脱离了人，衣物就只是空架子，没有评判标准，更没有任何作用。

当今有很多的设计师自认为会用很多软件，会做很多图形就很了不起，就是优秀的设计师。根本不会从内容出发，寻找最合适的展示方式，自己玩的越来越high，还恼怒无人欣赏自己的大作，经常用很多年轻时候不被重视的大师级人物来励志自己，被所谓的成功学耍的团团转。纵观国内外，每每斩获大奖的作品，哪个不是来源于对生活的思考，着眼于实用功能，引发人们对未来世界发展方向的思考，哪件不是真正便利了人们的生活。

例如：金马奖海报——台湾设计师聂永真

极简黑白，寥寥几笔线条勾勒出放映机的形状，反映了电影是金马奖永恒的主体。而“50周年” 的数字也巧妙的藏身其中。当电影特效、舞台效果越来越追求炫目，设计却褪去枝叶，回归了简单。

看完这些例子，可能又有人会说，这些是运作的结果。可是我想说，你能做出来这样的作品么，你能有这样的想法么，你有没有到达可以被运作的层次。

我们缺少认知，我们缺少对于生活的基本观察，试问，我们能做出来什么有意义的好东西呢？设计来源于生活，设计改变生活，真的不是空话，请想想。

有的人可能又会说，整个行业都是这样啊，那么好吧，我无话可说。你的眼 睛长在前面是为了让你往前看，而并不是往后看，或者往旁边看。除非你的眼睛长在了后面，或者你天生就是个斜眼。

1、文字也是可以设计的。

如果你是文案策划，请你首先明确文案与策划分别是做什么的，文案与策划是什么关系，文案与策划分别可以起到什么作用，怎样就算是一名合格的、优秀的文案或者策划。

其实二者的最大区别点在于，文案着眼于局部，优美的文辞创作是必备的。策划是着眼于全局，大局观、统筹观是必备的。一般情况下，好的策划师可以同时是好的文案。好的文案却不一定能成为策划。

总体来说，文案应该更加感性，而策划则应该是一个“精神分裂症患者”，理性与感性共存。理性的输入，感性的输出。也就是理性的头脑加上感性的表达方式，也就是议论文+抒情文的方式。有理有据，步步为营，感情充沛，感染力十足。

2、设计师要学会用脑，学会摆脱只做工具的情况。

记住，所有软件都只是为我所用，不要被软件所累。就好像傀儡，永远被看不见的线牵着走，没有自己的方向。

还有的设计师涉世太深，又圆又滑，失去了自己的原则，甚至没有自己底线，一味的迎合领导的口味。

为什么呢？因为自己对于本职工作没有本质认识，没有自己的想法，所以只能迎合。如果你可以独立思考，切入点很准确，传达的很完备。那么你的领导不会吃饱了撑的去干涉你的吧。或者建议你在方案进行前期与你的领导沟通到位，避免方向错误等问题的出现，记住，蹉跎的永远是自己的青春，消耗的总是自己的心力。

3、对于工作中出现的失误进行适当处罚。

其实大家都明白，处罚并不是最终目的。但是适当的处罚却能起到警示作用。许多大的公司采用这样的做法，并不会影响员工的工作情绪，而是增强了他们的责任心。具体说，公司制度的制定是要通过全体人员投票通过的，所以就等于提前打了招呼，没人反对的情况下，该制度是可以推行的。

具体推行的方式为一旦出现工作失误，给公司造成财产损失的，按照金额分别处罚部门负责人+具体犯错人，这样做的好处主要有：让员工体会到作为一份子，对于团队的重要性，增强其责任感；部门人+具体犯错人一起处罚，能明确层级关系，拉近部门负责人与成员之间的关系，增强情感联系；警示性作用明显，下次遇到同样的问题时会特别注意。

4、责任制也许更能锻炼人。

这种制度是建立在团队成员整体能力相当，整体稳步向前的基础上的。可轮流让团队中的成员全面负责具体项目，沟通协调工作进度、人员配合、资源分配，整体把控、细节调整等。

当然，项目负责人也应该及时向上级领导汇报工作进度，提出负责过程中出现的具体问题，寻求建议。

四、团队建设

1、为什么离开？

马云说：一个员工离开，一定有很多原因，但其中有三条最为重要： 一是给的钱不够，让他感觉自己的付出收入比不对等。二是感觉跟着你混没有前途，看不到希望。

三是员工受到了不公正的待遇，用人单位没有一丁点的人情味儿，忍无可忍无须再忍！！人从畜生的进化时间用了上亿年，人而要再想回到畜生的行列只需要一念之间„„

2、怎么带好团队？

带团队，你得问自己，人为什么要跟着你混？ 带团队做好这8条：

（1）授人以鱼：给员工养家糊口的钱。

（2）授人以渔：教会员工做事情的方法和思路；

（3）授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标；（4）授人以娱：把快乐带到工作中，让员工获得幸福 ；

（5）授人以愚：告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧。

（6）授人以遇：给予创造团队成长，学习，发展的机遇，成就人生。（7）授人以誉：帮助团队成员获得精神层面的赞誉，为成为更有价值的人而战，光宗耀祖

（8）授人以宇：上升到灵魂层次，顿悟宇宙运行智慧，乐享不惑人生。

3、正视争论

一个团队里面会经常出现争论，包括做人和做事的方法，以及做事情具体过程中的因为分工不同、立场不同而产生的争执。

并不是所有的争论都是争吵，争论被允许，思维的碰撞才能真正实现。争吵往往涉及到人身攻击，个人价值观和世界观的问题。比如，有的人总是认为领导的意见最重要，惟命是从。这种人缺乏独立思维能力，很多事情需要领导明确告诉其方向，并在过程中不断的督促，才能顺利完成工作。这在无形中就加大了领导的工作量，比自己做事情还要累。有的领导却乐此不疲，当然这只是少数。

而大部分人都会有自己的想法和意见，期待与其他人讨论，得到认可或者被推翻，享受这种过程。这种人一旦接到指令，会尝试各种方式、各种思路去解决问题，责任心较强，完成一件事情的过程中会分阶段告之领导进度并与之讨论过程中出现的棘手问题，提出自己的想法，寻求指导意见，直至完成此工作。

因为在此过程中，独立思考，寻求解决方案，势必会总结出许多解决问题的方式方法。这就是前面我们提到的不断总结，完善自身的良性循环。长此以往，脱颖而出也就顺理成章。

团队成员一旦产生争论或者争吵，上级领导首先应该正视，弄清楚问题的性 质是争论还是争吵。如果是争论专业方面的问题，那么应该提倡鼓励，因为有争论才代表着有独立思考的能力，才能有进步。

如果是争吵的话，上级领导应该搞清楚争吵的原因是什么，是由专业方面的争论上升到争吵层面的还是说有的人故意找茬，那么其实在企业里，故意找茬的人比较少，因为“伤敌一千，自损八百”的道理谁都懂。

最愚蠢的做法莫过于，一竿子打翻一船人，把自己的位置摆的特别高。训话道：我要的是一个团队，我的团队里面不允许争吵，不允许争论。大家要和谐相处，共同进步。

是的，这是不食人间烟火的美好愿景，这也是社会主义建设的终极目标，至少现在还看不见实现的可能性。

劝你还是脚踏实地吧，正视争论和争吵吧，争论和争吵并不可怕，可怕的是一个不允许出现分歧的团队。其实是有办法可以解决的，那就是找一群没有脑子的傀儡，领导利用手中的丝线掌控全局，这样倒是解决了问题，不过累死的也会是你吧。

头脑风暴的会议室里，每个人都面红耳赤，争先恐后发表自己的个人见解，抛下传统道德观念的束缚，给思想松绑，思维的不断碰撞，新的创意才能产生。

4、短板效应

木桶效应流行了那么多年，短板效应也应该被大家看到了。

我们把每个人身上的长处和短处比作常长板和短板。短板效应指的是：并不是你身上一块板子长，你所有的就都长。

很多人都是因为身上的某一块板子长而上位。上位之后就以为自己所有的板子都很长。

其实不然，想想看，如果教书的去种地，种地的去经商，经商的去打仗。那么这个世界不是乱套了。所以，让专业的人做专业的事，对于自己不专业的事情还是不要开口评论、指导。因为你不知道，你的每一次开口，都降低了别人对你的一分敬佩。

五、放手也是一种解脱

“放手也是一种解脱”，不知道各位看官是否深有感触。

所有项目都懂，不具体干活的称之为领导，所有项目都懂，大包大揽的称之为保姆。

领导培养出的员工具备很强的适应能力、创新能力，具备大局观和正常的价值观，能在不久的将来担当重任或者独当一面。

保姆培养出来的员工则始终会像襁褓中的婴儿，因为工作不能独立完成而时时啼哭鸣叫，寻求帮助，很难独当一面。

举一个很简单的例子，交给两个人同样的工作任务，为公司老总预定火车票，A君在得到指令后，首先明确火车票预定的程序，可通过网络、电话、老黄牛等办法。其次，会联想到列车始发时间、老总应出发时间，从而安排车辆送达，目的地入住宾馆等事宜。

B君，在接到指令后，不以为然，网络预定火车票，结果没有抢到票，又去询问上级，该怎么办。上级为他想了解决办法，然后他再去执行，好不容易完成了任务。

相较来看，A君不仅完成了本职工作，而且能站在老总的角度出发，安排好一系列事情。

而B君则缺乏独立思考能力、承担能力，遇事不断询问上级，上级很忙，下级很闲。

所以在工作中，尽量抛弃保姆型的人才培养方式，当然，各人的性格特征也应考虑在内。

从小项目开始，指定性格合适的员工全面负责，培养项目负责人和部门接班人。

性格适合从属地位的员工，也要在工作中不断锻炼其自我检查、修正工作的能力，也就是自我负责的能力。比如，设计一张名片，由其独立完成，领导不加以干涉、指导。慢慢地，也许能好点。

总之，聪明的领导不干活，老实的领导团团转。放手之后，你就能抽出更多的时间，从全局出发，协调各方资源，有利于项目工作有序开展，而不是埋头苦 干不停，项目工作却还是混乱不堪。

以上就是意兴阑珊的个人看法，不足之处烦请各位看官批评指正。

意兴阑珊

篇3：关于公司现状的分析与总结

一、发展状况之中外比较

(一) 国外金融公司发展势头强劲, 渐趋成熟

就全球性汽车金融公司而言, 2006年, 通用汽车金融服务公司 (GMAC) 向Cerberus资本管理公司转让了GMAC51%的股份, 成为全球第一家独立的汽车金融服务公司, 并将业务圈定在资产业务、负债业务和汽车保险业务。而后, 其业务不断扩展, 从单一的融资租赁发展到了住房抵押贷款、商业融资等资产业务和智慧票据、即期票据等负债业务。大众金融服务公司也较为出众。1938年, 大众汽车公司为促进公司“甲壳虫”牌汽车的销售而向社会推出的“汽车储蓄计划”拉开了汽车金融服务向社会融资的帷幕。近年来, 其迅速发展的融资业务主要由大众银行承担。其中, 它在2011年向消费者提供的融资支持占大众金融服务公司的76%, 向经销商提供的融资支持占72%。由上述两大巨头的例子可知, 国外的汽车金融服务公司发展历史较久, 业务范围也不断扩展, 服务的对象日益多元化, 公司机构也不断完善, 其非金融企业从事金融服务的实践也进入相对成熟的阶段。

(二) 我国金融公司出现晚、发展比较缓慢

放眼世界各国之下, 我国的汽车金融服务业出现的较晚, 起点底, 可利用经验较少, 发展缓慢。据相关信息可知, 我国新车购买汽车贷款比例约占1/10, 金融服务的整体渗透率保持在1/5左右, 这些数据和发达国家的7/10难以相提并论。细细分析之下, 我国的融资管道呈现的问题可谓是多元化、多层面, 其中涉及了融资渠道单一, 管制太过苛刻、消费者认同度有限等方面, 这些因素使得我国汽车金融业发展非常缓慢, 截至到当前仍然没有形成统一的运营、管理模式, 处在摸索阶段。此外, 我国的法律政策对其影响较大, 使得其发展相当的束手束脚, 难以按照自己的行业特点进行快速的调整和完善, 其业务范围和业务职能也仅限于几个固定、单一的模式, 缺少吸引力和说服力。受到我国经济体制和经济政策的影响和管理, 我国的资金提供、存储主体仍然是银行, 汽车金融业的发展更加的依赖于银行的支持, 但实际所占比例却非常的低。

二、金融公司面临问题的解析

虽然外国的金融公司比我国的金融公司存在时间长, 发展经验足, 管理相对完善, 但是其和我国的金融公司一样, 也存在一定的弊端和问题。这些弊端和问题带有一定的普遍性, 其限制了国内外该行业的进一步发展和完善, 主要有以下几个问题。

(一) 专业性有待提高, 服务模式单一

一般情况下, 金融公司都以汽车公司、百货公司等不同企业的附属形式存在, 其本质上并不是金融企业, 基于此, 其职能也就限制在提供融资服务为主的模式上。换而言之, 金融服务并不是公司发展的重点方向, 这就使得公司对其资金投入、人员投入、技术投入等都非常的有限, 最终使得其本身的专业性难以有大幅度的提高。此外, 虽然近几年中, 通用和大众金融服务公司等汽车金融公司所提供的业务范围和服务模式有一定的增加和扩大, 但是万变不离其宗, 其形式仍然以传统的融资项目为主, 这就使得其外表更新, 本质依旧, 难以有所改变和更新。所以, 专业性不强、服务模式单一已经成为了限制全球金融公司发展的难题之一, 它使得金融企业在发展中底气不足、在竞争中实力有限, 长期处于一种受压制状态, 难以得到快速的发展和壮大。

(二) 监督管理有漏洞, 风险抵抗力小

从当前的情况来看, 因为金融公司出现的时间较短, 作为一个新兴行业其发展的时间有限, 所以, 它本身并没有太过严重的问题产生, 这是值得高兴的地方。但是, 从另一个方面看来, 其发展时间短, 也就使得主体企业缺少管理经验、国家缺少对应的法律管理条例, 这种宽松的状态, 容易滋生一些问题。随着时间的增加, 金融公司业务呈现多元化、资金的运转速度逐步提高、规模渐渐增加, 其能力增大了, 但是其管理模式和抵抗风险能力却没有得到同期的增长, 这就使得其不稳定性逐渐的变大, 隐患增加。此外, 监督管理方面存在一定的灰色区域, 监管的方式和力度也有限, 不能从根本上对其形成一定的压迫和制约感, 这样就在很大程度上失去了监管部门的根本作用, 金融公司虚拟资本快速的增加与主体公司之间变得越来越难以兼容, 这种“支端肥大”有可能会对主体企业的发展形成负担, 由动力变为阻力。

(三) 投资途径单一、资金来源较少

与国内该类型公司相比较, 国外公司融资途径比较的多样化, 有银行方面的支持运作、资产抵押和债券等, 途径的多样化使得公司的发展充满活力和动力, 而国内公司资金来源较少, 使得其许多日常业务的开展也受到束缚。

三、面对目前问题的对策和建议

(一) 加大公司业务的纵向发展、主动创新

在上文中我们分析到服务模式单一是一个困扰国内外金融公司发展的难题, 所以, 如何加大公司业务纵向发展、加大服务模式的创新力度, 成为公司提升自我的关键所在。就汽车金融公司来说, 它的业务模式应该从以往的购车消费借贷扩展到资产抵押、金融保险、债券等多渠道服务模式, 从而增加该行业的活力, 银行的工作内容和业务范围也有待增加, 从而更好的和金融公司进行融合, 做到互惠互利。21世纪公司的发展靠的是人才, 企业的竞争打的是人才仗和技术仗, 金融公司要想有好的发展, 就要培养出专业的金融人才、车行业的服务人才、销售人才, 这样的复合型专业人才, 会有助于金融公司的发展和壮大。

(二) 加强风险和诚信管理

一个公司要想在激烈的市场竞争中取得一席之地, 逐渐的做大做强, 就要加强风险管理和诚信管理。加强汽车金融公司对风险的敏感程度, 能够使企业在风险来临时快速的做出调整、拿出应对措施, 从而在很大的程度上减少公司的损失, 加强诚信管理, 可以使客户对公司的评价、印象都有所提升, 增加业务量, 从而更好的为公司创造利润。

(三) 改革金融服务市场的准入机制

在国外, 尤其是发达国家, 其对金融服务市场的准入考核非常的严格, 如果一些公司企业不符合相关的条例, 一律拒之门外, 也正是这种严格的把关态度和条例, 使得国外的金融市场更加的有活力、更加的规范。相比之下, 我国的汽车金融公司应该保优除劣, 加大对优秀汽车金融公司的扶持, 对不符合市场准入机制的汽车金融公司予以大力的清理和管制, 从而确保进入金融服务市场的汽车金融公司的活力和竞争力, 以优带优, 使其在不断的竞争中逐渐创优。

四、结语

本文主要运用了比较分析法, 通过对国内外金融公司的发展历史和服务实践的现状分析, 可以得出结论。金融公司的发展仍处于初级阶段, 发展中可能遇到资金投入不足而导致的专业性不强、服务形式单一等问题。另外, 监管不完善和政策缺失可能导致其风险控制存在漏洞。因此, 在全面借鉴了国内外成功案例和进行创新后, 我们可以从服务模式创新和制度创新等方面促进金融公司的发展。两个模式的创新主要是从业务模式、准入机制和风险管理制度等方面展开。我们相信, 在不断探索和创新中, 我国的金融公司健康发展的综合平台很快就会形成。

参考文献

[1]王广谦.金融中介学[M].北京:高等教育出版社, 2003.

[2]张相君, 赵羽雁.美国金融服务市场准入的法律规范[J].培正商学院学报, 2004 (02) .

篇4：关于公司领导干部管理现状的分析

一、领导干部现状分析

截止目前，公司管理的在职领导干部共计121人，退居二线的领导干部20人。现针对在职领导干部的整体情况，按照行政级别、专业方向、个人素质、人员配备等多维度进行分析。

（一）行政级别

122名公司中层干部中，正科级领导干部53人，占比43.80%；副科级68人，占比56.20%。

（二）专业方向

按照是否党群工作来区分，党群类领导干部27人；行政类领导干部94人。为了解相关专业方向领导干部的配备情况，根据公司主要业务的区别，将关联性较大的岗位按照运检类、营销类、基建类、综合类、规划类、物资类、信息通信类等7个专业进行划分统计。

（三）年龄结构

在职公司中层干部平均年龄达到45.12周岁，45周岁以上人员比例达到了61.16%，50-55周岁年龄段高达25.62%，而30-34周岁年龄段仅有6.61%。

（四）个人专业素质

在职公司中层干部中初始学历高中（中专、中技）及以下达到61.98%，大学专科及以上为38.02%（其中大学本科及以上的为24.80%），学历结构不合理，整体学历层次较低。截止目前，在职公司中层干部大学本科及以上学历比例达到95.04%，中级及以上职称比例达到68.60%，技师及以上技能等级比例64.46%，初步形成了“纺锤形”的干部队伍结构。

（五）未来五年领导干部退居二线情况

根据公司干部管理的相关规定，未来5年内约有30名领导干部退居二线，共计占所有中层干部24.79%。

二、公司后备干部现状分析

（一）年龄结构

现有公司后备干部平均年龄38.03周岁，40周岁及以上人员比例达到45.95%，总体年龄结构不合理，年龄分布成“沙漏状”。

（二）个人专业素质

现有公司后备干部中，本科及以上初始学历比例62.16%， 本科及以上现学历比例97.3%，中级及以上专业技术资格比例64.86%，技师及以上技能等级比例56.765，总体专业素质较高。

（三）专业方向

党群类后备干部3人；行政类领导干部34人。

（四）后备干部与公司中层干部的配比

目前公司正科级与副科级的比率为1：1.28，副科级与储备人员的比例为：0.54，即正科级：副科级：储备人员=1：1.28：0.69。

三、存在问题分析

（一）年龄结构不合理

一是公司中层干部45周岁以上人员比例达到了61.16%，整体上呈现年龄老化的特点，年轻干部人才不足，人才培养出现断层；二是后备储备干部平均年龄38.03周岁，年龄相对偏大，不符合干部队伍“年轻化”的要求；三是专业间的人员年龄跨度较大，领导干部中信息通信类比运检类平均年长4.21周岁，后备干部中营销类比党群类平均年长8.33周岁。

（二）综合素质仍需提升

一是虽然近年来公司在干部队伍的建设上投入颇多精力，部分领导干部自身也积极提升个人综合素质，但由于总体上起点较低，拓展的空间有限；二是思维开拓和创新能力仍然不够，志存高远和奋发有为的精神状态仍有不足；三是后备梯队乏力，后备人员的专业素质和管理能力较兄弟公司仍有较大差距，走出去挂职（岗）交流学习的主动性还不够。

（三）干部配备结构性矛盾仍然突出

一是体系范围内实际使用的中层干部总量较大；二是干部结构性“缺员”，专业能力强、善于管理的复合型领导干部储备缺乏，企业主专业较大程度上仍依赖“老同志”，企业副专业缺乏善经营懂管理的人员；三是后备干部比例偏低，副科级与储备人员的比例仅为1：0.54，不符合“金字塔”形人才梯队建设的需要。

（四）二线干部的使用仍需创新

目前，除了极少数的二线人员“退职不退岗”仍在“发挥余热”外，多数二线干部等待退休情绪较为突出，而所在单位负责人往往碍于情面又较少对其安排工作。

四、进一步加强干部管理的建议

在目前干部队伍状况无法根本性改变的情况下，如何进一步调动和激发干部积极性，更好的用好用足现有干部储备，加大新生力量的培养是关键。

（一）创新干部培训方式，提升干部队伍整体素质

一是精心搭建“每月一主题”的学习阵地，丰富学习内容，提升培训质量，学习内容要贴近工作、生活的实际，学习形式要注重培养个人专业和兴趣爱好，使得领导干部带着兴趣与热情主动投入到学习中，逐步培养快乐学习、善于学习的良好习惯；二是采取“走出去看、请进来教、派出去学”等多种方式，学习上级部门的管理模式，汲取兄弟单位先进经验，找准不足，针对弱势、采取措施，狠抓落实，在实践中边干边学，使年轻干部尽快成熟、成长起来。

（二）搭建工作平台，提高二线人员的贡献度

篇5：关于公司现状的分析与总结

物业管理行业有八字箴言叫做“物的管理、人的服务”，但最终的落脚点还是在服务上。服务本身是一种无形的产品，它的质量的管理和鉴定似乎很难有量化的标准。很多物业管理公司制定了规范化的服务标准体系，比如说，电话铃响三声接电话，要用规范的礼貌语言，这对于每一个员工来说并不难做到。但是对电话交谈的内容，对业主提出问题的解答是否适宜，是否令业主满意都无从控制。这就需要在标准化规范要求之外，更多的需要在平时对员工个人素养的培养和训练。有人说，成为一名好的物业管理人，就是要学会如何和人打交道。也就是说物业管理的工作其实就是不断地和业主、使用人等各种对象进行沟通。那么，在这个沟通的过程中，企业的形象是通过这些员工的言行举止、分析解决问题的能力、对突发事件的反应传递给了每一个受众，使他们在潜移默化中获得对企业的形象认知，并且会很多程度上决定他们对这个物业企业的接受程度。所以每一个员工都是企业的形象大使，而这个观念完全需要企业文化对员工进行引导和熏陶，单纯的制度规范的约束是不能达到的。

企业文化能对企业整体和企业成员的价值及行为取向起引导作用。具体表现在两个方面：一是对企业成员个体的思想和行为起导向作用；二是对企业整体的价值取向和经营管理起导向作用。这是因为一个企业的企业文化一旦形成，它就建立起了自身系统的价值和规范标准，如果企业成员在价值和行为的取向与企业文化的系统标准产生悖逆

现象，企业文化会进行纠正并将其引导到企业的价值观和规范标准上来。

在这之前我们先来仔细分析建设物业管理公司企业文化的难点以及所面临的问题，我们可以从以下几个角度来总结归纳：

1、物业管理行业自身的特殊性导致了在企业文化建设的困难。企业文化的建设要求在企业精神、价值观、品质观、企业目标等方面实现企业的统一性，这就和物业管理本身具有的复杂多样性产生了矛盾。

首先，物业管理的项目由住宅小区、写字楼、工业区、医院、学校、旅游景点等不同类型，有本地的有外埠的，有高档物业也有普通物业。每一类型的项目要求不尽一致，管理的对象各有不同，地点分散四处，并且都必须考虑和本物业周边文化环境的协调。

其次，由于管理内容多样，使公司的员工在专业、层次、年龄、学历和个人素养上有着很大的差异。这决定了员工对企业文化的理解和接受程度不尽相同。

与此同时，物业管理公司的职能部门偏多。随着管理面积的扩大，很多物业公司又不断设立管理处。一部分公司根据行业发展态势又增设了诸如客户服务中心、专业中心等部门。这些部门之间比较容易出现职能重复、权责不清的情况，这对于各部门间的关系协调配合和对企业文化的共同认知带来了影响。

2、与社会环境、社区文化的密切联系造成了企业文化建设必须更多地考虑与社区文化的协调又要保持独立。

物业管理企业本身负有建设社区文化的管理目标。长期以来，在社区文化建设上，物业管理公司只偏重于小区文娱活动的组织和支持，满足于建立几个业余文艺团队。这些工作固然也是必须的，但却是浅层次的。社区文化建设的根本目标应该是通过各种载体将公司的服务理念渗透到业主和使用人的业余生活中去，引导他们形成物业内的共同生活方式、共同价值观，形成小区的公共意识，建立和谐、高雅的生活工作氛围。要达到这一点，确实是有非常多的工作要做。

虽然是一个新兴的服务行业，但物业管理企业恰恰不能放弃对传统文化的吸收。因为物业管理的主要对象是住宅小区，更多的是对业主及其家庭的管理和服务。中国的传统文化以家庭为社会的基础，以家庭的和谐求得整个社会秩序的平稳。因此物业管理企业的企业文化的服务品质观如何更多地体现家庭美德、社会公德，将是我们需要认真思考的问题。

以上问题是物业公司普遍存在的问题，分析完之后，我们从内、外两个大的方面来探讨建立以及对照完善优质的物业管理企业文化的途径：

外在表现的是一个形象传递的过程，从理念到行为、视觉各方面建立起企业的差别化形象。对于物业管理企业来说：在日常的管理服务活动中进行企业形象的传递是至关重要的，同时又要突出其中的与物业管理特色有关的方面。

首先说理念，包括企业精神、经营理念、价值观和品质观、员工操守和企业远景规划等。理念识别是企业的精神支柱，但很容易停留

在纸上，流于概念化和形式化。所以关键是如何在日常管理活动和员工培训中不断地有意识渗透这些精神，化外在的理念成为每个员工内在的心理诉求；

其次是感官，我们都知道第一感的重要性，物业管理企业的良好的外在形象可以在短时间内引起和抓住业主、住用人和潜在消费群的注意力，并在很大程度上主导他们对于企业的接受程度。由于管理项目、区域分散，一套统一的醒目的具有鲜明特色的感官系统可以给人以鲜明的整体形象，也有助于人们形成对企业内在理念和品牌的文化内涵的感性认识。

另外是行为，这一点对于物业管理企业来说，主要是建立起一套标准化的服务规范及流程，使得服务的每一个环节和步骤都能恰如其分，但是切忌只有规范没有内涵，要让员工知道每一步所体现的观念和意义。目前来说，物业管理服务规范趋同化比较明显，建立起有鲜明特色的一套规范是竞争的重要砝码。

内在的就包括部门间的沟通协调、各项平台的搭建、硬件设施的完善等，也可以分出几个方面来探讨：

一是信息平台的建设。公司的领导核心和各职能部门、管理处之间，管理处和业主或使用人之间的信息沟通除了一般的面对面方式之外，建立公司局域网非常必要，可以加快信息流通速度，迅速作出反应，降低信息流通成本。另一个我们以往比较忽视的途径是公司内部的人际关系建设。一个简单单纯的人际关系有助于企业内部良好氛围的形成。这里还要强调的一个途径是领导的言传身教。

二是社区文化的建设。社区文化既是物业管理的管理目标之一，又是一个企业文化传递给业主的良好载体。文化活动易于接受、老少皆宜的特点可以帮助我们将企业文化在娱乐和休闲中更自然更广泛地传递给业主，达到一种润物细无声的效果。

三是硬件载体的建设。品牌的文化内涵是内隐的。除了上述的一些途径以外，我们也应该重视硬件的、直观具象的载体。比如说在小区里的环境小品，写字楼里的雕塑等等。这或许和以上的一些途径比起来，需要物业管理公司作一些追加投入，但是它所起到的效果是非常明显的。北京的现代城牺牲建筑空间，设计建设了很多富有文化品位的小品、雕塑，极大地提升了自身的品牌形象。

以上是对于物业管理公司企业文化的一些看法，是一些较大范围的分析与思考，对集团下的物业公司都有相对的适应性。当然，具体问题具体分析，要深入细化，还需要更多的数据研究，才能有各自行之有效的方案，且做试论探讨。总而言之，物业管理是一个朝阳产业，但今后的几年也将是物业管理发展的艰难时期。扩大再生产由外延向内涵转变已成为大势，作为服务行业的物业管理经过二十多年的粗放式经营，也应及时作出这样的调整。建立起符合自身特点、行之有效的企业文化将是物业管理企业内涵发展的根本途径。

聚友工业园

篇6：关于公司现状的分析与总结

农村土地承包经营权流转，是促进农业产业结构调整、实现农村生产要素优化配置的有效手段，是深化农村综合改革、统筹城乡发展、促进土地适度规模经营，加快现代农业发展的重要内容，也是今后较长时期农村经济社会发展的必由之路和重要政策取向。

一、我县土地流转现状

我县是一个传统农业县，全县xx个乡镇xxx个行政村、社区，总人口xx.xx万元。其中农业人口xx.xx万人，占全县总人口的xx.xx%。截止xxxx年底，全县家庭承包经营农户数xx.xx万户，承包经营的耕地面积xx.xx万亩，人均x.x亩。

土地流转模式：整村整乡推进型。鼓励整村、整乡农户将各自承包的土地，统一委托乡镇、县平台公司、村流转服务组织集中进行流转，乡村两级负责“流转+服务”、平台公司负责“规划+管理”、市场主体负责“投资+运营”。以“支部决定、党员表态、群众协议”的党建推动模式，先与农户签订流转意向协议，后引进市场主体对流转土地连片整理打造田园综合体。

龙头企业带动型。鼓励农业龙头企业、新型农业经营主体以公司化、园区划和合作化形式整体流入土地，实行规模经营，促进优势农产品区域化布局和特色农产品生产基地发展。

新型股份合作型。鼓励农民以土地经营权入股由农村集体经济组织牵头成立的土地合作社，建立“土地股份合作社+新型职业农民+社会化服务”生产经营体系，以“零入整出”的方式由业主进行规模经营。

致富能人回归创业型。鼓励支持有经济实力的致富能人回归创业，兴办农业企业，引导资金、技术、人才等资源向农业和农村流动，实行“统一规划布局、统一技术操作、统一机耕机整、统一病虫防治、统一订单销售”的模式进行规模经营，实现个人“庄园梦”，带动当地农户进行土地流转。

土地流转方向：作为传统农业大县，x积极转方式、调结构，深化农业供给侧结构性改革，“三水特色调结构，立体种养增效益”（“三水”指水稻立体种养、水产健康养殖、水生作物种植）的指导思想。以市场为导向，充分发挥水乡资源优势，大力发展“水稻+”“荷田+”“蔬菜+”“水产+”x种生态种养产业模式，实现了农业增效、农民增收、农村增绿的有机统一。

土地流转成效：全县耕地面积xx.x万亩，已经流转xx.x万亩，流转率达到xx.x%，整村流转xx个村，占比xx.x%，现有xx.x万亩面积挂网招商。

土地流转目标：到xxxx年全县土地流转比率达xx%以上，整乡镇流转x-x个，农村土地整村流转xx个以上，新增土地流转面积xx万亩。

二、土地流转典型及措施

x县润农生态农业发展有限责任公司。位于安障乡德兴社区有机蔬菜基地总投资xxx多万元，现有基地面积xxx亩，其中蔬菜大棚面积xxx亩。配套设施齐全，全部采用喷灌、滴灌肥水一体化，配备现代智能化的播种、旋耕、整垅一体机数台。现已建成xxxx平方米的钢构房，装机xxxKW的冷冻设备，是集生产、存储、物流为一体的现代化蔬菜生产基地。

公司的合作经营模式：一是社会资本与平台公司合作。润农公司为合资公司，县农投公司占股xx%，x高城农业占股xx%，社会资本一方作为大股东，在生产和经营上享有自主权。二是公司与村集体合作。公司充分发挥村集体在农业生产中的作用，积极推动与村集体的合作。一方面，村集体经济组织通过土地流转过程中提供服务收取土地流转管理费、国投项目、集体资产使用租金、劳务公司管理费等三个方面实现村集体经济增长；另一方面，公司的劳务用工和生产环境得到根本保障。三是是公司与农户合作。公司在充分发挥自身资金优势、技术优势的基础上整合分散的农户个体，发挥其劳务能力，既实现产业扶贫，又促进公司+农户的互利共赢。

“稻+虾”养殖。xxxx年xx月以来，安障乡德兴社区把xxxx多亩低洼田改成龙虾生产繁育基地，每年养殖两季虾，周期短、见效快。通过土地流转形成了规模化的稻虾养殖基地，引进了潘武牵头的一批“稻+虾”养殖大户，形成规模“稻+虾”基地 xxxx多亩。基地设施配备完善，专业团队提供技术保障，成虾产量高，质量好。基地与x市的友谊水产达成供销合作订单，市场销路稳定，总收入突破xxx万，利润达xxx万，产业增效明显、经济效益倍增。“稻+虾”今年在德兴社区的土地流转费为xx万多元（含土地管理服务费），年务工收入达xx万多元，形成了农民增收、集体增利的良好景象。

xx乡现已经流转的土地达到xxxxx亩。其中：xxxxxx亩、xxxxxx亩、xxxxxx亩、xxxxxx亩、xxxxxx亩、xxxxxx亩、xxxxxx亩、xxxxxx亩、xxxxxx亩。土地流转率xx%，（现储备可流转土地xxxxx亩）。

整村流转典型村：xx、xx、xx、xx、xx等，其中：xx村与农投公司合作，主打蔬菜、荷田+、稻田+。公司每亩土地向村集体缴纳xx元管理费用，吸纳贫困人口xxx人。安兴村与当地合作社“绿蔬园”合作，主打蔬菜、稻田+。合作社每亩土地向村集体缴纳xx元管理费用，吸纳贫困人口xxx人。向阳与当地合作社军华家庭农场、德保家庭农场合作，主打蔬菜、水果，其中水果以西瓜为主。吸纳贫困人口xxx人。虾趴垴村与当地合作社大北农水产养殖公司、轩阳合作社合作，主打优质稻、荷田+、蔬菜。合作社、公司每亩土地向村集体缴纳xx元管理费用，吸纳贫困人口xxx人。杜家村与当地合作社浩丰、角书、建春三家家庭农场主合作，主打稻田+、优质稻。农场主每亩土地向村集体缴纳xx元管理费用，吸纳贫困人口xxx人。（目前预算，以上村每年可增加集体收入xx万元）。

三、存在问题与打算

尽管我县农村土地流转进步较快，并取得一定的成效，但由于我县土地流转目前还处于起步探索阶段，在实际运作过程中仍然存在诸多困难和问题。一是政府对流出土地农民的就业创业扶持措施缺乏，农民转出土地普遍存在后顾之忧，成片流转、集中连片难度较大。二是政府扶持规模经营的资金投入不足，加之农业是受自然与市场双重影响的弱势产业，从事种植业规模经营投资多，见效慢，风险大，直接影响企业、个人转入土地的积极性。三是目前农业大户、专业合作社和农业企业等流转主体大多还处于起步阶段，普遍存在缺资金、缺技术、缺管理、缺信息等问题，制约了农村土地经营规模的扩大。四是当前短期流转、粗放经营较多，土地流转的综合效益不高。今后，我们将针对存在问题与农业经济发展需求，着力做好四方面工作：

采劝宣传引导、示范带动”的办法，加大宣传力度，让群众熟悉政策，打消顾虑，积极投身土地流转；加大奖扶力度，建立农村土地流转和规模化经营奖励制度，整合支农资金，重奖土地流转大户、企业和专业合作组织，促进农村土地加快流转。

积极鼓励有资金、懂技术、会管理的农村人才和经营主体建立农产品基地，开展规模经营，使其成为专业大户；强化流转大户扶持措施，提高规模经营水平，巩固扩大土地流转成果。

指导乡镇土地流转服务中心健全管理制度，规范运行规则，搭建信息平台，及时掌握土地流转的热点难点，包装推出一批土地流转项目，实现对外招商。同时强化经营实体监管，确保其履约能力，减少低层次、短期性、掠夺式流转。

篇7：关于村干部的工作现状与问题分析

————以M村为例

（湖北民族学院法学院 吴甘霖 学号110840327）

摘要：村干部作为基层行政干部，即起到传达上级精神和指示，落实上级组织制定的方针政策，也起到联系群众，建立群众和政府部门的沟通桥梁的作用。他们的工作和环境如何，不仅关系到上级各项政策的全面贯彻落实，而且关系到党和政府的形象，因此他们是党在农村的旗帜，是群众的领航船。本文在深入调查M村的村级干部工作的环境、工作思路、工作时间等方面的情况后，对M村的村级干部的现状和问题进行了深入的分析，并在在此基础上提出了切实可行的治理对策。

关键词：村干部 现状与问题

一、调查背景

1、问题的提出

村干部是区别于国家公务员的特殊群体，村干部是游离于国家行政干部体制之外的、不再编、不脱产的边缘化干部。村干部有广义和狭义之分,广义的村干部包括党支部书记、村委会主任、治保主任、民兵连长、妇女主任、团支部书记和村会计；狭义的村干部就指党支部书记、村委会主任等村里的主要干部。随着社会主义现代化的发展，村级干部在新农村建设中的作用越显突出。首先是我国社会主义新农村建设的直接推动者、组织者和实践者,其次是党中央在农村经济工作中的中坚力量,是党的各项路线、方针、政策在农村的贯彻者和实施者,最后他们担负着组织和领导农民群众建设社会主义新农村的重要任务,在社会主义新农村建设过程中起着决定性作用。新农村的建设的发展对村干部提出了新的要求，以M村为例，为了进一步的推动新农村建设，带动村民走向富裕的道路，对该村的村干部的要求是以下五点：第一，要有事业心和责任感。第二，班子要团结，集体要稳定。第三，要严格依法办事。第四, 要坚决执行党的路线方针政策。第五，全村建设要一盘棋。

在社会主义现代化建设的过程中，为了让广大农村的居民也享受到改革开放带来的成果，基层村级干部应该在新农村建设中扮演什么样的角色，承担什么样的责任，改变存在的问题，实行什么样的新的工作思路，将是本文探讨的一系列问题，为此，笔者于2011年8月1日对湖北省巴东县M村进行了深入的调查。

2、研究方法

笔者通过对M村的村民和村干部进行了访谈。并深入农村进行了为期3天的观察，发现了村干部在工作中的存在的问题，找到一些村干部的工作思路和方法，通过对农民的反馈分析和观察的结果，进行量化研究。

二、村干部工作的现状分析

1、高付出与低待遇。由于村干部身份的特殊性，工作的繁杂性、艰巨性以及农村地域的分散性等特点，决定了村干部的工作是一种高付出的劳动。与此不相称的是低待遇。首先是经济待遇低，其次是政治待遇低，如果工作出色乡镇就发给一张什么“优秀”奖状之类的，最多就是到区、市参加个表彰大会，有些辛苦工作了十几年退下来的老村干部，逢年过节却没有上级领导来看望一下，因而，倍感“人老茶凉”。

2、工作和家庭不能两顾。村级干部一般的在工作的时候，又得必须承担起家庭农时安排和工作，村里无论大事小事，都得找到村干部来解决处理，许多情况下，他们面临着工作与家庭劳动，无私奉献与家庭经济损失的两难选择，他们选择了前者，就不得不放弃后者。

3、群众急切的求富心理与村干部实际领导能力相冲突的问题。当今农民迫切需要享受到改革开放的成果，因此对村级干部的工作能力提出了特殊的要求和期待，而有些期待也是不符合实际的，随着群众求富的愿望越来越强烈。他们对村干部工作多年却“山河依旧”，群众还几乎处于原地踏步的现状十分不满。他们埋怨村干部，有的甚至对村干部讽刺、挖苦、谩骂。其实，村干部们怎么不想为群众多办些实事，怎么不想改变山村的面貌呢？一来村干部手长衣袖短，二来部分村干部爱思想观念、知识水平、开拓创新能力、地域的局限，村干部们面对群众急切求富的心理，也深感无奈。

4、集体经济薄弱制约了村级干部办事的效率，让村级干部失信与广大农民，再加上M村没有相关的经济来源和支柱，让本村的公共

事业处于相对薄弱的环节。这也是让村干部们感到最头疼的事。诸如群众强烈要求闪办水利、路等公益带来，一方面，由于村集体经济的薄弱，甚至空白，许多事情心有余而力不足。另一方面，现如今是经济时代，年轻力壮、有知识、技术的人都外出务工，剩下的是老弱病残，谁愿意来为兴办公益事业尽义务劳动呢？必须发展集体经济，有钱才能好办事。

三、基层干部存在的问题

1、自身素质不高，工作思路老套。缺乏以下几种精神，一是深入调查研究的精神。有些干部习惯坐在办公室听汇报，看材料，即使深入农村也心在外，蜻蜓点水走马观花地转转看看，对群众所反映的焦点、难点、热点问题，要么淡然视之，漠然处之，要么拍拍胸脯，拍拍脑袋，一副大包大揽的样子，最后什么问题也解决不了，不仅伤害了群众感情，也有损干部形象，更是失掉了民心；二是缺乏学习精神，有些村干部学习不深入，政策法制不懂，业务知识不会，整天不读书，不看报，不学文件，学习了也不深入执行起来又是另一套，甚至大搞上有政策下在对策，打擦边球钻政策子绕过国家政策办事。三是缺乏开拓创新精神。部分村干部科学技术不懂，农业结构调整不敢，带头创业无方，富裕农民无路，抱定传统的农业生产方式不放，思想观念，思维方式落后，缺乏与时俱进思想和创新意识，严重阻碍了农村经济体制改革的进一步深化，束缚了农村经济和农民迈向共同富裕的步伐。

2、脱离群众，没没有坚持从群众中来，到群众中去的工作方法，因而在一定程度上和群众存在一定的距离。这种距离主要表现在部分干部只对上级负责，不对群众负责，在认识问题和解决问题上，干部和群众的出发和共同点越来越少。干部抓的“大事”主要绕着上级下达的责任指标，而群众并不认可，群众关心的事，现实中存在的焦点，热点问题，有干部认为是“小事”，不屑一顾，有干部热心立项目，出政绩，群众关心的是村里电视信号不清，道路不畅，水渠失修等涉及切身利益的事，对干部们喊破嗓子也解决不了，一肚子怨气，有的人甚至说：干部让往东，咱们偏向西。

3、工作思路和方法不能与时俱进。思维工作方法明显滞后，随着时

代的民展，社会各个层面都发生了变化，党在农村的各项政策也作了很大调整，同时人的意识出现多元化，农民的素质不断提高，而许多基层干部用老一套的框框和方法用简单处理复杂问题，缺乏创新，缺乏思考。

对市场经济条件下用市场的方法引导群众民展经济不适应。群众要科技、要信息、要服务，许多干部不知道怎么办，自身不具备带领群众依靠科技发展经济，增加收收的能力，没有带领群众致富的门路，不受群众欢迎。

4、民主法制意识淡薄，对群众日益提高的民主意识不适应，随着各项法律的宣传普及，用法律武器捍卫自己权利的农民越来越多，一些干部对这种新情况不适应，认为现在“刁民”增多，自觉不自觉地把自己放到群众的对立面上和群众的冲突屡有发生。

四、政策建议

当好几层的村级干部不仅是政府部门应该值得思考的问题，也是村级干部应该值得思考的问题，更是广大农民应该值得思考的问题。当好村级干部，做好政府部门和农民的桥梁和联系纽带，增进政府部门和广大群众的感情，应着重做好以下几个方面：

1、村级干部要恪尽职守，熟悉本村的基本情况。如人口、耕地、群众的思想状态，热点、难点问题等。只有切实做到情况消底子明，才利于积极主动地开展工作。

2、认真做好对村级干部的培训和教育。只有在村级干部熟悉掌握党何国家政府的方针、政策的情况下，才能更好的落实政策，联系群众；只要在村级干部熟悉法律法规和基本的业务知识的情况下，才能在工作中游刃有余。

篇8：关于公司现状的分析与总结

关键词：安全文化建设,现状分析,建议

文化是企业的灵魂, 安全文化是我们煤矿企业的主题。2010年天力公司公司以构建本质安全型企业为目标, 全面落实“五个到位”, 加强安全文化建设, 塑造企业灵魂, 实现安全文化创新, 全面提升全员安全素质和安全意识, 扎实推进安全文化建设, 创新载体, 营造氛围, 为实现公司持续稳定健康发展奠定了坚实的思想基础。

1 部门联动, 通力协作, 确保安全宣传教育活动扎实有效

扎实开展以“依法管理, 本质安全”、“实施安全生产法, 人人事事保安全”和“关爱生命、安全发展”为主题的安全宣传教育活动, 筑牢职工思想上的防线。

组织关怀, 搞好稳定。针对春节放假前后, 职工思想活跃, 存在不安全因素的特点, 春节前夕, 公司"亲情进千家"活动蓬勃开展, 慰问困难职工、离退休职工, 看望住院病号等, 使他们切实感受到组织的关怀和温暖。吴寨矿、先锋矿分别对返乡人员发了慰问信、新年贺卡, 组织专车送返乡人员回家欢度春节, 并在外来工中评选“劳动模范”和“先进工作者”进行奖励, 体现了公司对外来工真诚的关怀。

安全活动, 丰富多彩。根据年初下发的《关于2010年深化安全文化建设的安排意见》要求, 4月上旬, 公司党委宣传科、安检科联合在生产矿开展了以“我身边的安全故事”为主题的安全讲述活动, 受到了很好的效果。5月中旬, 公司党委宣传科、安检科、团委联合举办了“安全为了谁”演讲比赛, 并派选手参加了集团举办的演讲比赛。6月份宣传科和安检科组织两矿一厂的12个工种43个参赛人员在吴寨矿进行了“双述”比赛, 通过层层选拔, 优中选优, 其中9名选手进入集团决赛, 为公司赢得了荣誉。

教育引导, 深刻反思。9月份, 公司党委宣传科和安检科组织专人, 撰写编印了精美的《平煤股份天力公司安全文化手册》, 做到人手一册, 丰富的内容和精美的图片, 为大家提供了一本很好的安全教材。12月份, 为吸取煤矿事故教训, 公司党委宣传科、安检科在生产矿和防爆电器厂, 利用班前会等时间, 在职工中开展了“你讲我说话安全”活动, 讲述了职工身边的安全故事以及亲眼所见的事故案例, 形象生动、绘声绘色、声情并茂、发人深省, 给广大职工上了一堂生动的安全课, 营造了安全氛围, 统一了思想, 增强了广大干部职工的责任感, 使广大干部职工以斗志昂扬的姿态, 积极投身到安全生产中去。

2 创新载体, 比学赶超, 确保安全宣传教育活动形式多样

今年以强化职工的安全思想意识, 提高职工队伍整体安全素质为目标, 完善了安全宣传教育百分考评细则, 围绕媒体宣传、主题宣传、重点日宣传、典型教育、案例教育、“三违”帮教、身心调试、安全学习日等安全宣传教育的八种主要方法及具体要求, 在日常工作中, 我们利用“闪光台”、“曝光台”、“警示台”、黑板报、学习园地、文化长廊、橱窗等安全宣传专栏, 进行典型案例和反面教育, 利用班前会、班后会、安全学习日, 做好职工的“三违”帮教和身心调适工作。

开展丰富多彩的安全文化活动, 是增强员工凝聚力, 培养安全意识的一种好形式。公司年初完善了安全文化建设考核办法, 此举大大激发了各单位的工作积极性, 各生产矿形成了比学赶帮超的良好态势。特别是在“安全生产月”期间, 吴寨矿组织了安全漫画、安全征文活动, 号召全矿职工人人动手, 画身边人, 写身边事, 并将好的作品制成牌板在活动月期间展览, 使全矿职工寓教于乐, 从中受到了启迪, 同时, 还为矿工发放安全书籍300余册, 发放安全宣传单500余份;先锋矿在井口时猴罐室设专人播放安全录相、VCD, 开展了声势浩大的百名矿工签字活动, 确保了安全宣传教育的长效性, 还组织“三个一、三个零”座谈会, 同时还开展把服务送到井口活动, 矿医务人员免费为矿工量血压, 关爱矿工的健康, 女工协管员每周五在井口开展缝补衣服, “三违”帮教活动用和风细雨滋润着每个矿工的心田。

3 突出安全教育重点, 创建本质安全型企业

在安全宣传教育活动中, 相继开展了“你说我讲话安全”和“安全为了谁”演讲比赛、“应对挑战抓机遇, 坚定信心促发展”主题教育活动、“安全回头看”、“每日一题、每周一课、每月一考”、“学习案例、查找原因、吸取教训”以及“本质安全, 珍爱生命”理念教育等活动。在“我为‘本质安全’献一计”、安全故事会和一句话说安全等活动中, 职工们结合自己的本职岗位有针对性地对安全工作提出意见和建议, 使得广大职工安全意识得到进一步加强, 安全思想境界得到进一步升华, 有力地促进了安全生产。

积极引导职工学习安全技能知识, 切实提高职工的安全技术素质。在学习《煤矿岗位描述、手指口述操作要领》、《天力公司安全文化手册》活动中, 在学习推广应用白国周班组管理法的同时, 公司选树推出了白国周式班组长高义有, 使广大干群进一步统一思想, 学有榜样, 赶有目标, 把学习的积极性落实到安全生产中去, 在全公司形成一个人人想安全、学安全、保安全、为安全争做贡献的浓厚氛围。另外在吴寨矿井下大巷建成了“百米文化长廊”, 进一步营造了浓厚的安全氛围。

用深刻的事故案例教育人、说服人、约束人, 提高职工的安全意识, 教育职工从小事做起, 从点滴做起, 规范个人工作行为, 强化现场安全管理。在开展“煤矿事故案例剖析教育”活动中, 各单位利用职工安全活动日的时间组织职工学习事故案例, 吸取事故教育。如吴寨矿安质队在高义有的带领下, 利用“逢六安全学习日”, 认真学习事故案例, 让典型的事故、血的教训警钟长鸣, 同时积极开展“安全为了谁”、“如何落实五个到位?”、“如何当一名合格的跟踪检查员”、“矿井在壮大, 我该怎么做”等大讨论活动, 让职工心贴心地为矿山保驾护航。

4 存在的问题和不足

公司在安全文化建设方面尽管取得了一定成绩, 同时也查找出了自身的一些问题和不足。如有些岗位的“手指口述”有待于进一步规范;各单位在安全文化建设方面, 发展还不平衡;个别单位开展的安全活动取得的效果不明显;有些安全宣传教育活动过于简单流于形式, 安全宣传教育活动要由声势型向效果型转变等等。以上问题和不足, 都需引起高度重视, 在今后的工作中逐一进行整改和克服。

5 弘扬安全文化, 保障企业又好又快发展

5.1 加大宣传力度, 夯实基础企业安全文化工作, 要紧紧围绕“以人为本, 安全第一”这个主题, 强化平煤“生命至上, 安全为天”安全理念的灌输宣传, 按照进一步完善形式、丰富内容、增强实效、突出效果的要求, 开展丰富多彩、贴近生产、贴近生活的安全宣传教育活动, 用“热情”的宣传教育激励职工、用“深情”的关怀保护和温暖职工、用“柔情”的举措规范职工安全行为、用“绝情”的管理严爱职工、用“无情”的事故启发职工。

首先建设好安全阵地, 营造安全氛围。采用定期悬挂安全标语、口号、安全警句等, 每旬更新安全宣传栏, 定期举办安全牌板展览, 组织安全知识竞赛、安全征文等形式, 警示职工自觉搞好安全生产, 如今年组织开展的“安全小故事”, “安全为了谁”演讲比赛、“手指口述、岗位描述、安全确认”演示比赛等, 都取得了不错效果。吴寨矿井口候车室设立安全宣传站, 利用电视播放安全教育片和煤矿安全知识, 从而营造出浓厚的安全氛围, 有力增强了职工自主保安意识和“金钱可计、生命无价”安全观念。

其次利用多种载体, 加大宣传力度。要充分利用安全生产咨询日、班前班后会等时间, 利用牌板、文化长廊、标语等各种宣传阵地和工具, 不断加大宣传力度, 大张旗鼓地宣传党和国家安全生产方针、政策及公司安全指示精神, 在安全生产月中, 基层矿要成立机构, 制订方案, 采取措施, 广泛宣传, 各队有活动计划, 班组写保证, 人人表决心, 讲理念, 讲案例, 在井口展览安全牌版, 进行安全有奖问答, 通过情景教育进一步增强职工的安全意识。

5.2 强化教育培训, 抓住关键开展经常性的安全宣传教育培训是提高职工安全意识的最佳途径。以班前班后会、安全活动日、安全技术课活动为载体, 全面推行“每日一题、每周一课、每月一考”培训制度, 增强安全教育的针对性、实效性, 如吴寨矿安质队推出的“逢六安全学习日”, 对本队职工业务技术素质的提高, 大有裨益。要认真组织职工学习《安全生产法》《煤矿安全规程》、《煤矿岗位描述、手指口述操作要领》等安全法律、法规和上级有关安全文件及会议精神, 进一步增强职工法律意识, 做到自主保安、相互保安、监督保安, 立足岗位, 为保证安全生产做贡献;要加大职工安全培训力度, 认真落实上级职工安全培训要求, 结合矿井实际, 采取内培和外培相结合的方式, 对职工分期分批进行安全培训, 确保入井持证率近100%, 有效提高了职工安全业务素质, 如公司为认真学习、推广、应用“白国周班组管理法”, 成立班组长协会和班组建设研究室, 举行班组长培训班, 自主培训班组长近200余人。