关于xxx公司绩效考核现状问题的建议(2011.1.12)

关于xxx公司绩效考核现状问题的建议(2011.1.12)（精选1篇）

篇1：关于xxx公司绩效考核现状问题的建议(2011.1.12)

关于xxx公司绩效考核现状问题的建议2011.1.12

一、现状及问题：

目前公司几乎对所有职员都进行月度考核，即是将月度工资划分为基本工资和绩效工资，每月都在执行月度考核。但考核几乎流于形式，一则是某些绩效指标的设定或考核期限欠缺合理性，二则是绩效考核缺失了绩效面谈等互动过程管理，缺失坦诚和直面沟通的信任环境。以至于目前绩效考核活动给员工的感觉是成为了公司克扣工资的手段。

二、建议

1、健全绩效管理体系 绩效考核的目的是要提升公司职员的岗位能力，达成帮助提升其工作业绩。所以，我们在执行绩效考核工作中，不仅仅是只有考核表单，简单填表、核表就可以了，还必须要建立绩效反馈和面谈的机制，包括直接主管谈话、人事谈话，甚至是召开相关人员座谈会议。要针对影响他高质量高效率工作的现状问题进行总结和分析，达成帮助提升本岗能力的目的。绩效管理体系内容应包括岗位指标界定、考核表；绩效面谈；绩效流程；实施培训。体系的建立，应定位为公司规范管理的一项系统性工程来统筹布局，动员各级主管出参与。初稿做好后，要广泛征求意见修改试行，最终员工签字认可遵循后执行。体系的建立要预一个时期（短则3-6个月，长则1-3年，视乎专职力量和各部门配合力度），如果着急在短时间内完成，极大的可能是成为形而上学。

2、考核指标要广泛征求意见

要充分参照岗位性质（岗位说明书），由公司人事部门主导提炼出定性和定量指标，并征求本岗及相关考核人员的意见，最终确定为本人自愿遵循的考核指标，签字认可后方可执行。如果可能，建议考核指标结合外界咨询专家的意见，在分析方面毕竟他们更为专业。

3、考核期限应按职位不同对待 公司职员划分高层、中层、基层，按不同层次所发挥作用的时期性来区分考核期限，一般高层人员执行年度考核，直接与年终奖金或分红挂钩；中层管理人员执行季度或年度考核，与团队季度销售额、年终奖金挂钩；基层员工执行月度考核，直接与每月工作效果挂钩。

4、针对不同岗位采取不同的考核方式

除了目标计划考核方式外，还可尝试360度考核方式。即根据岗位性质和外联程度，考核者可包括主管领导、下属、客户、同事、自己等2-4个对象，设定不同的考核表格，但会耗时耗力些，且可能存在偏见、无知、好好人等问题，但如果加强绩效沟通和分析，这会是帮助被考核者迅速提升岗位能力的手段。

5、优化绩效工资奖惩规则

目前设定绩效工资发满是90分以上，这个数字肯定是虚了。90分算非常优秀，而公司目前优秀员工可能不到20%。考核原则是要80%的人拿到绩效工资（除非公司另有补贴），所以，考核得分应设定在80-100分不扣绩效工资，并针对低于80分的按比率扣绩效工资，对于高于90分的人应给与适当奖励。业务人员考核更多的应与销售回款直接关联。

三、其他 目前公司各级主管都忙碌，把公司这些长期性的规划工作（杠杆作用）忽略，本次年会和问卷就存在这个问题。单凭个人单枪匹马去推行肯定失败。建议尽快恢复例会机制，通过例会来传递各项管理思想和重要工作，并可从例会上获取各部门问题和需要协助事项，进而才有监督、跟进各项管理工作执行效果的依据。