人力资源专业的职业规划

2024-05-02

人力资源专业的职业规划（精选6篇）

篇1：人力资源专业的职业规划

人力资源专业职业生涯规划书范文1

一、项目计划书范文前言：

项目计划书：人力资源的开发作为当今社会发展迅速的一个行业，其重要社越来越为企业和个人所重视。经济的发展，在很大程度上取决于人才流动的活跃度。而云南的人力资源媒体发展相对不成熟，落后于社会经济发展所需。因而为人力资源媒体的发展，提供了广阔的市场空间。随着云南社会经济的日益发展，人力资源媒体在未来时间内的市场空间也将更为宽广。

二、市场分析

20xx年昆明的各大人力资源媒体市场总收入在1500万元左右，而且每年将以15%的速度增长。其中，《前程无忧》(春城晚报)约占1100万元，《贤士榜》约为90万，《求职易》(云南信息报)约110万，《都市时报》约100万，《精英榜》(云南政协报)40万，生活新报为60万。到20xx年，其市场总额应达到2400万元左右。

在各种求职渠道中，人才市场占35%，报媒占23%，网络占17%，朋友介绍占18%，其它渠道为7%。从近年求职渠道的发展来看，报媒、网络求职所占的比例将不断增大。

小注：20xx年媒体收入，仅包含广告和发行收入，不包含其它项目的开发。

优缺分析

竞争对手优点缺点

前程无忧中国第一人力资源媒体，有品牌优势;全国发行，外来客户资源丰富;成本支出高，导致广告成本居高不下，中小客户进入成本较高;外来媒体，在劳务输出等项目上受到限制。

贤士榜云南专业的人力资源媒体，介入时间早，有一定的客户资源，版面设计较为成熟;发行量不大，招聘效果有限，缺乏高端读者，缺乏创新，投资者偏重于短期效益，对媒体长远发展没有清楚的认识;决策过程较为随意。

精英榜成本低口碑差

其它日报媒体(生活新报、云南信息报、春城晚报、都市时报)随日报发行，发行量大信息量少，一般招聘信息在2个版。

三、SWOT分析

S——我们的优势

1、人员构成

参与创办《贤士榜》，6个月后，月销售量从进入时的不足200份增至1份。对省内人力资源媒体较为了解，洞悉各人力资源媒的优势和劣势所在，熟悉人力资源媒体的运作。

跟省内人才市场间保持良好的关系，在政府主管部门有良好的人限资源

有创新的经营意识，在报媒营销上有自己独到的方法。

在各媒体间有较好的人际关系，可以较快地组织所需要的人员;

有较强的经营、组织和管理能力。

2、自身定位

作为新生媒体，我们把自身定位在一个弱者的地位，我们只有不断地追赶我们的竞争对手，利用他们的错误，不断创新，我们才能在市场中站住脚。

W——劣势

缺少相应的客户资源，在品牌上没有知名度;

O——机会

1、发行：

目前各人力资源媒体，对于发行渠道上，均没有给以太多关注。在发行渠道上，将是我们迅速打开市场的机会所在。

2、地州市场：

据昆明人才市场调查，进场求职者中，外来务工者占42%，大中专学生占30%，昆明本地仅占28%。

目前昆明培训市场上，除英语和电脑培训及相关考级培训外，其它培训的70%的生源均来自于地州，可以说未来培训市场的主要利益收入将来自于地州。而目前昆明各人力资源媒体，暂时还没将注意力集中到地州市场，没有意识到地州市场对于未来发展的关键所在。而且，地州市场，也将是人力资源其它项目开发的关键所在，例如媒体参与中专的日常经营、劳务输出、劳动人事代理等项目的开发，以及未来媒体的主要利润，均要来自于地州市场。

3、人际关系：

《贤士榜》与《精英榜》跟人才市场的关系非常恶劣，而其它日报类媒体对于人才市场只是一种广告代理关系。而我在《贤士榜》期间，跟五大人才市场间保持着非常好的关系，与昆明人才市场关系尤为密切。

人才市场作为目前占主流的求职通道，对于人力资源媒体的推广，将有非常重要的作用。

4、媒体的运作

我们将与云南省劳动和就业局、云南大中专院校就业指导中心，进行合作，可以极大地提高报纸的可信度。而这一点，是其它媒体所没有意识到的。

T——威胁

对于我们以后的发展，现在最大的威胁在于，前程无忧和其它人力资源媒体抢先进入中专市场，抢先开拓地州市场。因为中专市场和地州市场，将是公司主要的盈利来源。

四、经营策略

1、低价进入市场，迅速占领读者群：

媒体的主要利润来源，应来自于广告收入和人力资源项目的开发，而绝不能将发行作为主要的利润来源。

报纸的版面，将以8个版为主，来降低报纸的成本，将报纸的印刷费和版面制作费控制在0.3元。

名称价格

贤士榜2.0元(20天前为3。0元)

精英榜2.5元

我们1.0元

2、与五大人才市场合作：

报纸发展的初期，借助跟五大人才市场的关系，借势扩大我们的信息来源，扩大我们的影响。

3、与云南劳动和就业局、云南省大中专院校进行合作，请求此两单位为报纸的协办单位，从而可以极大加强报约的权威性和可信度，并为我们以后业务的拓展奠定良好的基础。

4、组建专业的人才队伍，为我们以后的业务拓展作好准备。

五、营销策略

1、报纸定位

报纸目前暂定为8个版，6个版为招聘信息，2个版为职场战例、求职技巧、职场幽默。

主要针对一般求职人群。在报纸发展的后期，将向在职求职人群发展。

2、渠道发行：

人力资源媒体的发行分为两个渠道：报亭、人才市场门口的报贩，其中，报亭占的比例为40%，报贩子所占的比例为60%。

现在其它人力资源媒体，在渠道发行上，没有投入太多的人力、物力。在我们介入后，在渠道发行上，我们将以一系列的奖励、鼓励政策，提高报亭和报贩在我们报纸上的销售力度，在渠道发行上，先抢占先机。

3、价格定位

我们采取低价进入市场，零售价定为1.0元，批发价报贩为0.7元，报亭为0.8元。发行将依靠所挂靠报社的发行队伍，降低成本。

4、促销策略

创刊初期，招聘信息、求职信息免费刊登，并免费办理会员卡。

与人才市场合作，以版面与人才市场进行置换，要求人才市场购买一定的报纸与其门票同步销售，提高报纸在求职者中的知名度。

对报亭和报贩进行奖励，对销售量最高者进行金钱奖励，并在公司力所能及的范围内，帮助求职者解决困难，因为对于他们而言，对别人尊重的渴求比对金钱的需求更为重要，我们要用人情来换取我们销量的增长。

六、组织架构

初期：

主管一人，副主管一人(由公司拟定)，业务员四人(600元/月)，办公室内勤一人(500元/月)，媒介和宣传人员一人(薪水为固定工资，800元/月);

后期：

主管一人

宣传部：负责公司相关宣传材料的制作，处理与相关媒体间的关系

信息部：负责信息分析，统计人力资源业务的相关数据，为公司人力资源项目的拓展提供信息支持(2人)

客户部：负责跟各公司就具体人才需求进行合作，提供相关资料给信息部根据客户需求和信息部提供数据，拟订所合作的中专学校学生的实习和培训课程。

跟地州劳务市场合作，为公司劳务输出提供人才资源;(不限)

跟人才市场合作，为公司推荐人才提供便利。

培训部：根据客户部提供信息，拟订相关课程，对中专学生进行培训，并负责学生实习的跟踪。

宣传部：负责公司各项合作的宣传，提供公司各部门所需的宣传材料。(2人)

七、盈利模式

在公司发展2年内，我们将以超越贤士榜为目标，帮《贤士榜》为例进行说明。以报纸20xx年5月1日创刊为例：

1、20xx年5月1日——20xx年11月，本阶段主要收入为发行收入，本阶段完成后，发行目标为5000份/周，即20000份/月;实现报纸成本和人员支出自给自足。

2、20xx年12月1日——20xx年12月1日。本阶段主要利润为广告收入、培训收入和其它人力资源项目收益。

本阶段，发行目标为8000份/周，32000份/月。实现报纸成本、人员支出、报纸版面购买费用自给自足。

广告收入：《贤士榜》20xx广告收入64万元(发行收入16万元)，本阶段公司的广告收入目标为70万元。

培训收入：《贤士榜》20xx培训收入10万元，而公司如果在地州市场培育成熟后，本阶段培训收入目标为50万元，争取盈利30万元。

中专市场收入：在20xx年后，公司主要利润，应转移到人力资源项目的收入，而不应以发行为主要收入。而其中中专市场，应该占公司利润的50%。昆明现有中专院校31所，职高6所，在校学生总数国8000人左右，且伴随着中专就业的越来越困难，生源将更为困难。因此，现在在中专院校的行政管理上，政府已放开，由中专学校自主决定。

我们在地州市场的开发上，如果能占有先机，对于与中专学校的合作将有非常大的促进作用，现在中专的主要生源是地州的农村生源，在地州市场的开发上，积累一定知名度后，跟中专学校的合作，我们将有更大的作为。

以在贤士榜时跟云南粮食学校合作为例：云南粮食学校校长同意，非常希望跟人力资源相关单位在各个方面进行合作，学校20xx年学生为1200多人，20xx年为800多人，而20xx年仅仅为600人，招生越来越困难，而其意识到主要在于中专的就业难。当时，我提出与他们在学生的就业上合作，让学校在招生时可以承诺90%的就业率。学校按照我们提供的相关课程和相关数据对学生进行培训，学校3年时间向学生收取7000元的费用，我们将占三分之一，即每个学生我们可以有2500元的费用。

本阶段合作，我们应确保在中专学校合作上得到250万元的利润，即保证有10家学校跟公司合作，年生源在1000人左右。

培训收入：现在云南市场上除英语和电脑培训外，据昆明人才市场统计，其它培训的市场场年收入应在1.2亿左右(注：此数据未经确认)，公司在地州市场的开发，可以确保公司在这块市场上占据先机，本块的利润，因现在没有确定的数据，不能肯定最终的收益。

劳务输出：以20xx年在贤士榜的例子为例。20xx年10月，与广东英雄会合作，在楚雄大姚招收务工人员23人，最终成行22人，广东方面支付费用6000元，扣除对务工人员的宿舍和食宿费用外，利润为3100元。而据春城晚报的消息，20xx年，外地企业来昆欲吸引劳工为11万，如果11万人全部成行，外地企业将支付佣金33000000元。最终仅仅成行2.7万人。

而公司在中专市场上进行合作后，我们在安排学生实习后，空出来的校舍，可以用作对劳工人员的培训，可以极大降低成本。

劳动人事代理和劳务派遣：在劳务输出和中专学校就业后，可以运作的相关项目还包括劳动人事代理，包括劳动合同的签定、劳动保险的统一购买等。在公司达到一定规模，有一定经验后，可进行劳务派遣业务的开发，公司收取一定的管理费。

八、成本核算

1、报纸成本：以第一阶段目标5000份(8个版面)为例

印刷费用0.2元/份，版面制作费用0.1元;每月支出为0.3x20000=6000元

刊号购买费用：成本在10万元/年至24万元/年之间，不同报纸不同的价格。

2、经营费用

项目费用备注

雇员工资1万元月度，以7人为限

营销费用20xx元用于宣传广告和奖励

房屋租金

月度报纸成本6000元

其它5000元月度不可测费用

九、近期收益：

以贤士榜18个月为例。

发行收入：1-18个月，20000份/月x(0.7-0.3)=8000元

广告收入：1-6个月，没有任何广告收入

6-18个月，广告收入70万元;

中专院校合作与培训项目：以盈利模式为参照。

对报纸发行团队的培训也是非常关键的一环。正如业内有人所说的：“有培训，员工可以以一当十;没有培训，可能十个人没有一个人顶用。”国内一般

的发行部门对培训不够重视，有的是表面重视，实际不重视。小蓝帽充分意识到培训的重要，组队第二年就专设培训总监，每年的培训经费都在增加。培训的形式也多种多样。除了企业内部成立培训学校加强内训工作之外，还请老师来讲课，也派员工出去学习等等。京华时报还跟当地军队积极合作，其发行骨干一律接受严格的军训，住战士宿舍，在野外进行封闭式训练。早上5点多起床，一直训练到晚上，夜里还要进行业务培训，从而培养了一支纪律性强、能吃苦，更重要的是富有团队精神的发行队伍。给发行人员进行严格的培训，也是《京华时报》成功的重要条件。

笔者分析看来，《京华时报》的培训经验主要有以下几点：其一是定期培训，培训制度化，不走形式主义。发行中心人力资源部一般是按计划定期对不同人员开展培训，经常培训，确保每个人都在培训中有所得，激励每个人都要在业务和思想上不断进步。其二是轮番培训，滚动培训，不耽误报纸发行的正常工作。

培训会不会耽误报纸发行的正常进行?这是有的报社担心的，《京华时报》采取的是轮番培训，交错培训，这就既开展了培训，又保证了发行的正常开展，培训工作两不误。其三是以老代新、以先进代后进，手把手地传递经验，心贴心的培训交流。《京华时报》为了确保培训效果，不搞教条主义，采取现身说法，让在发行中表现出来的典型出来讲述自己的亲身经历和做法，这些经验有用、耐用。

人力资源专业职业生涯规划书范文2

古人说得好：“凡事预则立，不预则废”。同样，企业的人力资源管理也要从制定规划开始，尤其是在当今企业内外部环境变化速度越来越快的今日，好的规划有助于减少未来的不确定性。人力资源管理在现代企业中的重要性在于它的战略地位，而人力资源规划的科学制定和实施则是其战略地位的重要保证。

企业人力资源规划(HRP)，是指根据企业未来的发展战略，经过对未来人力资源的需要和供给状况进行分析，对组织所需人才在数量、质量和结构上做出准确预测和规划。它是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。

企业人力资源规划的功能

企业人力资源规划的功能，主要表此刻以下几个方面：

首先，它是满足企业在生存发展过程中对人力资源需求的保证。

企业的生存和发展与其拥有的人力资源密切相关。对于处于环境的快速变化和激烈市场竞争竞争中的企业，企业的生产经营领域、采用的技术、组织的规模都在不断变化，要实现人力资源的需求和供给的平衡，就必须分析供求的差异，并采取适当的手段调整差异，在数量、质量和结构方面实现适应性变化，这也就是人力资源规划的基本职能。

其次，它为组织管理供给了重要依据。

随着企业规模的扩大和结构的复杂化，管理的工作量和难度都在迅速提高，不经过必须的周密计划显然是难以实现的。组织的录用、培训、考评、激励、人员调整以及人工成本的控制等活动，如果没有人力资源规划，必然陷入相互割裂和混乱的状况。所以，人力资源规划是组织管理的重要依据，能为上述活动供给准确的信息和依据。

同时，它也是控制人工成本的重要手段。

人力资源规划在预测中、长期人工成本方面发挥着重要的作用。人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于企业中人员在不一样职务、不一样级别上的数量状况，同时需要研究外部的因素。如果没有人力资源规划，未来的人工成本是未知的，很难控制，企业的效益就没有保障。所以，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内，规划是十分重要的。

再次，人力资源规划对于人事决策有导向性的功能。

人力资源规划的信息往往是人事决策的基础，例如采取什么样的考核导向、激励政策和薪酬体系等。人事政策对管理的影响是十分大的，并且持续的时间长，调整起来也困难。要避免人事决策的失误，准确的信息是至关重要的。

最终，人力资源规划有助于员工做好职业生涯规划。

仅有在人力资源规划的基础上，才能引导员工进行职业生涯设计和发展。员工才能够清晰地看到自我的发展前景，从而去进取地努力争取，这对调动员工的进取性十分有益。

人力资源规划的程序

人力资源规划的流程一般分为五个环节，具体如下：

第一，弄清企业的战略决策、经营环境和组织结构，是人力资源规划的前提。不一样的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对人员会提出不一样的要求。而诸如人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望则构成外部人力供给的多种制约因素。

第二，弄清企业现有人力资源的状况，是制订人力规划的基础工作。人力资源主管要采用科学的评价分析方法对本企业各类人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。

第三，对企业人力资源需求与供给进行预测，是人力资源规划中技术性较强的关键工作，预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。

第四，制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划，它要求人力资源主管根据人力供求预测提出人力资源管理的各项要求，以便有关部门照此执行。

第五，对人力资源计划的执行过程进行监督、分析，评价计划质量，找出计划的不足，给予适当调整，以确保企业整体目标的实现。做好人力资源规划需要处理好的六方面问题

要做好人力资源规划，必须处理好以下问题：

1、总部与分支机构

在制定和执行人力资源规划的过程中，总部和分支机构扮演着不一样的主角。人力资源规划一般是由企业的总部和高层管理机构来进行，总部根据企业的整体战略规划对人力资源进行通盘研究，根据需要达成的战略目标规划企业的人才数量、质量和结构。企业的分支机构更多的是按照整体规划制定详细的执行计划，并在执行的过程中及时发现和反馈问题，并采取相应的调整措施。

2、高层与中基层

人力资源需求规划应根据公司发展的不一样阶段和不一样对象区别对待、突出重点。在客观分析企业人力资源现状的基础上，按照企业实现战略目标的要求，寻找人力资源现状与目标和目标的差距，然后进行调整。对于基层的员工，更多的是关注人员数量和结构调整;而中高层管理人员，应更多地关注基于企业文化和经营理念基础上的人员本事、素质的提高，价值观念和行为取向的转变，因为这些人员作为企业的中坚力量，是无法直接从外部获取的。

3、理念、执行与形式

从国际和国内的大企业来看，人力资源规划在理念和具体执行方面体现得更多，而以明确的书面形式出现得并不多。所以企业在制定和执行人力资源规划的过程中，更多的精力应当关注在人力资源规划的核心理念和具体执行措施上，关注其具体的实施效果，而不必拘泥于其具体的表现形式。

4、广义与狭义

做好人力资源管理需要三部曲：明确战略规划-人力资源规划-人力资源管理体系与具体的执行计划。后两者之间是“剪不断，理还乱”的关系。

从狭义来看，人力资源规划就是“纲”。人力资源规划描述的是企业要到达未来的目标所需要的人员的数量、质量和结构。人力资源规划的制定乃是指导如何支配运用人力资源以达成目标的方法与手段。规划犹如一座桥梁，它连之后企业目前的状况与未来的发展。

企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的资料，而这些资料又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等供给了方向指引和依据。所以，广义上的人力资源规划又包含了这些具体的资料。

5、稳定与变化

在企业处于不一样的发展阶段和环境中时，人力资源规划所发挥的作用和关注点也是不一样的。在企业处于稳定的发展阶段时，人力资源规划发挥的作用更大一些，对于中高层管理者，企业更加关注其职业技能、行业知识等因素;而当企业处于高度不确定的环境时，人力资源规划发挥的作用就会减小，对于中高层管理者，企业更加关注其综合素质、通用技能等因素。

6、静态与动态

人力资源规划的制定往往是在企业明确了战略发展方向和目标的基础上，在某一时点基于对未来的分析和确定做出的，是一种静态的决策。所以当企业应对快速变化的内外部复杂环境时，就必须根据实际情景及时进行动态调整，而不是一劳永逸，最重要的是关注实际执行效果。

年终目标考核有四张表格。前三张是自我鉴定，其中第一张是个人学历记录;第二张是个人工作记录(包括在以前的公司的工作情景);第三张是对照年初设立的目标任务完成情景的自评，根据实际表现和业绩，对照公司人力资源规划中对岗位的价值观、技能要求等，确定自我哪方面是强项，哪些方面存在不足，哪些方面需要经过哪些方式来提高，需要得到公司的哪些帮忙，在未来的一年或更远的将来有哪些展望等。原任总裁韦尔奇在当年刚加入通用公司时就在他的个人展望中表达了他要成为通用公司全球总裁的愿望。第四张是经理评价，经理在员工个人自评的基础上，参考前三张员工的自评，填写第四张表格，经理填写的鉴定必须与员工沟通，取得一致的意见。

考核的目的是为了发现员工的优点与不足，激励与提高员工有效提高组织的效率;考核的结果与员工第二年的薪酬、培训、晋升、换岗等利益直接联系。

结合人力资源规划中的要求和员工的综合考核结果，对于不一样情景进行如下处理：

即价值观和工作业绩都不好时，处理十分简单，这种员工仅有走人;

业绩一般，但价值观考核良好时，公司会保护员工，给员工第二次机会，包括换岗、培训等，并根据考核结果制定一个提高完善的计划，三个月后再根据提高计划考核一次，到达目标计划的要求则继续留用，否则员工必须走人;

如果员工业绩好但价值观考核一般时，员工不再受到公司的保护，公司也会请他走;

当员工业绩考核与价值观考核都优秀，那他(她)就是公司的优秀员工，将会有晋升、加薪等发展的机会。

人力资源专业职业生涯规划书范文3

大学，一个带着梦幻色彩的地方，年轻的我们怀揣这斑斓的梦来到这个期盼已久的地方。享受自由、展现青春、释放激情然而却有很多人迷失在了斑斓的梦中。我们需要一座灯塔来指引我们的方向，引导我们在人生道路上迈出正确的步伐，让每一天过得充实而有意义!

一、自我分析与角色建议

职业兴趣：从测评分析报告中得出，我属于典型的研究型，对抽象的、分析的、灵活的定向人物性质的职业比较感兴趣，喜欢寻根问底，热衷于思考问题，擅长分析，独立性强。另外，对管理型、社会型的工作也比较有兴趣。

职业能力：我对于逻辑推理的能力比较强，而信息分析能力也不错，比较喜欢对复杂的事物进行思考，工作认真、负责。善于规划自己的方向与目标，善于利用自己的优势。但人际关系一般，不善于处理复杂的人际关系。抗压能力偏低，有时过于谨慎，不敢尝试新鲜事物。

个人特质：洞察力强，我这个人有很强的责任心，因而对工作比较热情，能吃苦耐劳，是努力工作的典型，并且秉着”一旦开始，我就要努力做到最好“的理念做任何事;总是试图用理论分析各种问题。

职业价值观：从我的测评结果可以知道，管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考虑工资收入的前提下，我要考虑在这份工作中我能否不断创新，不断取得成就，不断得到领导和同事的肯定，同时也会考这份工作能否实现自己的目标和理想，最后也会考虑我的能力是否胜任等相关问题。

胜任能力：

能力优势：处事沉稳、认真、严肃;做事有始有终且缜密，决定一件事情后，就坚定不移的做下去;注重实务和环境的现实状况，讲究实际的效果;有责任心并值得依赖;重视逻辑与客观分析，独立工作能力很强;很低调，不喜欢显露，即使在危机之时也会显得沉着与平静。

能力劣势：容易变得顽固，过于相信自己的判断，从而否定一些有益的观点;做事上谨小慎微，有时候不够大胆与具备魄力;不善于表达，也不善于表扬别人，会让别人看上去感觉我很冷酷与孤傲，不敢与我交往;过于追求原则与效率，会让工作环境充满压抑与敌意，职员工士气不高，动力降低;缺乏人际、人情的处理能力。

自我分析小结：我认为自己有明确的职业兴趣和一定的职业能力，并且有适应理想职业需要的一些特质，但是也有一定的劣势，所以要发挥自己的优势，提高自己的能力，使自己更适合职业岗位。适合的工作类型要求是重视思考能力，关注细节，拥有客观公正的态度，能有条理的完成工作。

角色建议：

父亲：努力提升自己。

母亲：要安稳，自己喜欢就好。

老师：要去能实现自我价值的领域。

同学：相信自己是最棒的!

二、社会环境规划与职业分析

1、家庭环境分析：家庭经济能力一般，收入稳定，能维持正常生活，但对我的学习费用仍觉得有一定负担;家庭文化氛围很好，父母从小就十分重视对我的培养;家庭成员之间关系融洽。

2、学校环境分析：

3、社会环境分析：近年来，我国毕业大学生数量急剧增多，XX年高校毕业生将达619万，预计今后三年内还将以每年50万的速度增长。整个就业市场需求岗位总体状况相对趋紧，出现“就业寒流”。而今年受美国金融危机的影响，全球经济形式一片暗淡，不少企业进行大面积裁员，所以就业环境不是很好。但，根据预计，这场金融危机大概会持续两年左右，再加上一定的缓冲期，到我开始就业时，金融危机应该刚好过去，全球经济处于重振期，可谓“百废待新，百业待举”，充满机遇。只要善于抓住机会，未来还是很光明的。

4、职业环境分析：

前景分析：管理类专业是目前比较热门的专业之一，不管是在外企还是国企，高层管理人员价值越来越高。而人力资源管理又是管理类专业中兴起的一阙。在另一方面，我国的人力资源管理的专业知识人才十分稀缺。总的来说前景不错。但，这个专业的工作和财务、营销相比，还是有差距，而且发展也会比较慢，所以一定要有耐性。懂得用时间换空间。

企业分析：在这个人才是一切的新时代，许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才。而中国加入wto的新形势，客观上要求各个企业必须充分重视人力资源管理。但企业最重视的还是实践经验，因而，我可以选择在一个相对规范的企业从基层做开始，一步步慢慢积累经验。在校期间多考证件，拓宽就业领域。

薪金分析：人力资源行业新进人员的平均薪金水平在1500~2500之间，薪酬主体集中在3000~3999之间，4000~6000区间也占重要部分，二做到总监级别可拿到10000元以上，工资不菲。

总结：人力资源岗位的发展前景不错——一需求量越来越大，受重视程度越来越高;二薪资越来越好;三在企业位置越来越重要。

5、地域分析：目标城市：连云港

简介：连云港，位于江苏省东北部，陇海铁路终点，东临黄河，北接山东，南连长江与淮河，四季分明，温度适宜，属湿润的季风气候。

优势：

地域——水路交通发达，是亚欧大陆东段的终点，同时又是我国的重要港口。具有较强的对外贸易能力，腹地广阔、稳定。

经济——综合实力不断上升，近年对外经济与旅游业超常发展，

财政实力持续增强，信贷规模继续扩大。另外，保险事业也稳健发展，人民生活水平大幅度提高。

如果去连云港所要面对的问题：

1 户口问题——如今户口很难转移，而很多企业害怕被员工欺骗而不敢使用无本地户口的人。

解决方法：可通过考研来转移自己的户口。本人已有考研打算，虽然连云港没有我所理想的大学，但其附近的南京审计大学的经管类专业在全国是很出名的，可以予以考虑。

2饮食习惯问题——我本人并不喜欢甜食。

解决方法：一要尽量习惯，二在连云港虽然没有能吃地道的湖北菜的地方，但有很多湘、川菜馆，口味相近

三、职业定位

综合前面的自我分析和职业环境分析两部分内容，我得出本人的职业定位的swot分析如下：

内部因素

优势因素(s )

逻辑推理能力与独立分析能力很强，头脑灵活。

工作有毅力，认真负责，处事沉稳。

弱势因素(w)

有时过于理性会忽略别人的感受。

不善与人交流，缺乏处理人际关系的能力。

外部因素

机会因素(o)

人力资源管理部门逐渐受到企业重视。

在沿海地区工作岗位相对较多，经济方面，仍有发展前景。

威胁因素(t)

人力资源管理在很多企业中处于刚起步阶段，其运作很不规范。

社会环境不断变化，

竞争激烈，就业形式日益严峻。

结论：

1)职业目标：根据自己的职业兴趣与个人能力，我希望最终成为一名从事于第三产业的大中型企业人力资源部经理。

2)职业发展途径：考多种证——考研——人力资源助理——人力资源专员—— 人力资源经理

四、职业生涯目标划分

1、XX年~XX年

成果目标：进入某目标企业从事人力资源助理工作

学历目标：高校研究生毕业

能力目标：了解公司，将所学知识一定的用于实践

经济目标：XX~3500左右的月收入

2、20xx年~20xx年

成果目标：人力资源专员

能力目标：熟悉部门运作，能为公司提出有效的建议，能熟练的将所学知识与实际相结合

经济目标：5000左右的月收入、

3、20xx年~

成果目标：该公司人力资源部经理

能力目标：熟悉公司运作，具有远见，能制定有效的人力资源战略规划，使部门发展与公司发展保持一致，能够与员工实现无障碍沟通。

经济目标：8000~10000左右

五、计划实施方案

基本方法：

1 教育培训法

2 讨论交流法 3实践锻炼法

1.大学期间:XX年~XX

1)学好各科专业知识，掌握经管行业的基本知识。

2)努力学习英语，尽快过四级，争取过六级。用时积极准备考其他多种证书。

3)从现在开始，关注考研信息，准备考研。

4)假期打工(与本人专业相符合的工作)，积累社会经验。

5)与同学交流，从同学那里学到对自己有益的知识。

2.大学毕业后五年：XX年~XX年

继续努力学习，在学习专业知识同时利用空闲时间继续积累工作经验。

3.长期计划：

1)工作之余，不断学习各方面的知识，拓宽自己的视野

2)参加一些活动，与人多沟通，学会人际交流。建立良好的交流网。

3)努力工作，积极博得提升的机会。

4)多看书，在获得知识的同时不断提高自己的修养。

5)坚持锻炼身体，以保证自己能以最佳状态来面对任何事。

六、评估调整

评估内容：职业目标评估(是否需要重新选择职业)

职业途径评估(是否需要调整发展方向)

实施策略评估(是否需要改变行动策略)

其他因素评估(身体、经济、家庭状况等)

事物是不断变化发展的，所以我要对我的职业规划作出一些风险预测，以及准备好解决方案。

1、大学毕业后，没有考上研究生，则直接参加工作，积累资本，为以后职业生涯的发展做准备。

2、若由于某种原因导致我无法在连云港开始我的职业生涯，则可尝试去长沙发展。

3、若一开始不能从事与人力资源管理专业对口的职业，则可考虑先从其他相关行业(如行政管理类)做起，日后再过渡到人力资源管理专业行业。

结束语：

事情是不会已成不变的，我会对自己的规划适时作出调整，并每半年做一次自我评估，按照实际情况作出一些变更，使我的职业生涯规划书能更好的指引我的人生之路，为我以后的道路减少阻碍。

人力资源专业职业生涯规划书范文4

(一)人才资源开发规划与战略制定的意义

明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。

(二)现有人才状况分析

进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。这种诊断有别

于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。

第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情况：

1、人才队伍的数量是否充足;

2、人才队伍的素质是否合乎要求;

3、人才队伍的专业结构是否合理;

4、人才队伍的年龄结构是否合理;

5、人才队伍的职级结构是否合理;

6、人才队伍的配置使用是否合理;

7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;

8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等;

第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。主要看以下几个方面：

1、指导思想上是否存在问题;

2、人事政策上是否存在问题;

3、配置使用上是否存在问题;

4、服务保障上是否存在问题;

5、教育培训上是否存在问题;

同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的;哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。

第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改进意见。

(三)组织内部、外部环境分析

这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。

(四)人才资源的供求预测

内容：略

(五)规划与战略

人才资源规划的主要内容是制定人才开发战略，人才开发战略的主要内容包括：战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。

1、战略思想

这是战略的灵魂与核心，是战略制定成功与否的关键。战略思想通常都用最精炼的语言表达，要求切合实际，具有特色、提纲携领、十分明确，具有很强的号召力和概括力，以期达到统一认识、统一步调的目的。如大庆石油管理局在制定人才开发战略时，就提出了“昂头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张网引才”战略思想。

2、战略目标

这是战略的指向和落脚点。战略目标应该适中，既不是无所作为，也不是好高骛远。战略目标包括总量目标、结构目标、素质目标、效益目标和体制目标等五个具体的任务指标。任务指标要建立在充分研究论证的基础上，覆盖人才资源开发的主要方面，要能够分解，具有可操作性，符合经济建设发展要求和本组织的开发能力，不能过高或过低。总量目标：规划年段所要达到的人才资源的总量目标。

结构目标：包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能级结构、解决人才合理布局和整体配置问题。

素质目标：提出人才政治素质、科学文化素质、技术技能素质和身体素质的标准。效益目标：人才的个体效益(人才能位匹配，创造力得到充分发挥);人才的群体效益(群体配置合理，形成较强的人才群体合力)。

体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。

3、战略重点

战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。

4、战略步骤及各项具体业务

为达到目标而主观划出的实施时间段落。各项具体业务。

(六)实现对策部分

对策是战略思想的具体化，是服从、服务于战备指导思想并为实现战略目标服务的，是落实战略目标的重要保证。提出政策性建议的基本依据，一是组织对人才资源开发的要求;二是国家有关制度和政策。目的是解决在人才资源开发中存在的或规划年份中可能遇到的问题，从而达到人才资源开发的战略目标。提出人才资源开发政策性建议要注意以下几个方面的问题：

1、注意内部挖潜，盘活人才资源存量，对人才资源进行合理有效的配置。

2、政策要具有竞争力，对外能够吸引人才，对内能够稳定骨干，防止人才流失，保证本部门人才资源开发的投资效益。

3、营造组织内部的人才竞争机制和激励机制，创造有利于人才脱颖而出的公平竞争环境。

4、政策应该具有一定的弹性，能够克服变化了的环境对政策提出的考验。

5、政策的制定应该具体、精确、清晰，具有可操作性。

6、政策的制定应该与组织的其它政策相协调。

(七)规划与战略实施前景分析

完整的规划与战略还应包括对该规划与战略前景的分析，主要指该规划在实施过程中可能实现的程度，将会遇到的问题，受制约的因素及出现问题之后相应的补救措施等。

实例精解

下面是某公司人力资源部编写的一个较为完善的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。

由于人员招聘是人力资源部新的工作重点，所以计划中的“人员招聘计划”部分最为详细。需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅地进行描述，不可能非常详尽。

人力资源专业职业生涯规划书范文5

根据公司战略发展目标，为指导公司人力资源工作的开展，特编制人力资源规划书。

一、现状分析及总体计划

由于企业刚刚成立人力资源岗位，时间尚不足一年，一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源规划主要以基础工作为主，努力拓展人力资源管理的六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施。现阶段的重点就是建立统一集中的人力资源管理信息平台，成型的组织机构员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等，初步完善人力资源管理体系。

根据本工作情景与存在的不足，结合目前公司发展的实际情景，人力资源部计划从以下几个方面开展20xx的工作：

计划一：人员的招聘与配置，做好人员的招聘工作，逐渐拓展及优化招聘渠道，做好对公司员工的流动率的控制与劳资关系的.预见与处理。

计划二：推行薪酬管理，完善员工薪资结构，充分研究员工福利，建立科学公平、有市场竞争力的薪酬福利制度。

计划三：经过一个阶段的考核，逐步对考核指标进行修订、修改，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高员工的进取性，为更好的留住企业人才奠定基础，增强绩效考核的有效性、权威性。

计划四：建立培训体系。

计划五：完善人力资源制度，完善人力资源管理档案。

二、人员招聘与配置计划

1、企业人力资源现状分析

20xx计划：公司需要提升整体学历层次，计划面向专科及本科毕业生进行招聘，使本科及以上员工占总人数比例为30%，专科为50%，专科以下为20%;另外，基层领导整体年龄偏大，计划培养一批能带动公司发展的年轻基层领导。

2、招聘计划

公司现有人员34人，20xx上半年需要招聘15-17人，预计淘汰或流失4-6人，基本到达45人左右;20xx下半年招聘15-17人，预计淘汰或流失4-6人，基本到达56人左右;定岗后人才流失率控制在10%以内。

3、如何获取人才

计划采取的招聘方式：以定向招聘为主(现主要针对各大院校应届毕业生)，兼顾网络招聘。

具体招聘时间安排：

1)参加每年11-12月、2-3月份学校人才招聘会，主要以招聘应届毕业生为主(本科及优秀专科毕业生)。

2)20xx年开通付费网站，长期坚持网上招聘，以储备可能需要的人才，主要招聘优秀应届毕业生、1-3年有经验毕业生为主。根据需求和网站招聘效果临时编写发布招聘信息。

4、合同管理

试用期合格员工及时签订劳动合同，新聘用员工初步签订合同期为一年;对于合同期满的老员工，提前续签劳动合同，提前两个月了解员工想法，掌握员工动向，对于有离职想法的员工及早了解原因，一方应对于关键人才做出挽留努力，另一方面及早发现公司内部存在问题以便做出改善，合同期满两个月之前完成下合同签订完成。

三、完善薪酬福利制度

1、薪酬制度

现代企业的薪酬总体定位一般有三种策略：市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略。

目前我们公司采取的大体是成本导向策略，即企业制度的薪酬水平是根据企业自身成本预算决定，以尽可能地节俭企业成本来提高员工的薪酬待遇。

根据公司的实际情景，在未来发展中计划采用三种策略相结合的方式，高级管理人员和核心技术人员采用市场领先策略，以保障高端人才的稳定;一般职能人员和一般生产人员采用市场跟随和成本导向策略。一方面，适当提高总体薪酬水平，缩小与同地区同类企业的差距，强调与市场接轨;另一方应对核心管理骨干和技术骨干加大刺激力度，以保障企业长期规划实现所需的人才基础，为进一步引进高端人才创造条件。

2、福利制度

福利待遇是公司在基本工资、绩效工资、奖金等劳动报酬之外给予员工的一种激励与抚慰形式。员工福利和激励是相辅相成的关系，有效的激励能直接影响到员工士气、企业吸引力等。20xx-20xx年继续完善我们公司已有的福利政策，根据公司发展结合员工需求适时增加福利政策：

1、节假日带薪休假，发放节假日福利。(需完善节假日加班、日常加班及调休制度，福利贴近个人需求);

2、健康福利，公司团体组织体检;

3、员工生日，公司供给生日补贴(蛋糕券或其他形式发放);

4、外出旅游，每年享受一次公司组织的免费旅游;

5、避暑物品发放;

6、定期与不定期开展活动、聚餐并发放礼品等。

根据员工意向组织策划每次福利发放，记录每次福利发放时间及物品并整理归档。

四、建立健全绩效考核体系

绩效考核是一个持续不断的交流过程，该过程由员工和公司领导共同达成一致观点来保证完成，并在对员工未来一段时间的考核中逐步达成明确的目标和理解，将可能受益的组织、经理和员工都纳入考核体系。为保障绩效考核到达圆满的效果需要从以下几点展开工作：

1、绩效计划——设定绩效目标

绩效管理不是事后算账，不是专门治理员工的大棒，相反，实施绩效管理是为了防止绩效不佳，共同帮忙员工提高绩效，从而使企业的战略目标和远景规划不断得到实现。所以，在实施绩效管理之前，领导与员工之间需达成充分共识，包括绩效目标及相应的奖惩后果。

2、持续不断的双向沟通——绩效辅导

为使绩效管理有效的开展，经理和员工必须坚持持续不断的交流，这个交流是双向的，任何一方有问题需要解决都能够找对方进行沟通，沟通应当以解决员工工作中遇到的问题、障碍为目的，致力于帮忙员工提高绩效。

3、绩效评估——评估员工的业绩表现

对于绩效考核结果要定期进行分析，高绩效员工可在内部分享，相互学习;低绩效员工可采取适当的谈话，了解员工低绩效原因及其自身想法，充分发挥民主及人性化管理;持续低绩效员工经谈话后仍无明显改善的可进入淘汰范围。

4、记录员工的业绩表现——建立员工的业绩档案

员工业绩档案是为后期员工的升迁、加薪、淘汰等做基础资料。

5、绩效管理体系的诊断和提高

定期对绩效结果进行评估，周期每半年1次，主要诊断经过绩效考核公司整体效益是否有提高，员工个人本事及收入是否有改善，并针对诊断出的问题做出及时的修订。

针对我们公司，根据以上几个要点主要对以下几个资料进行考核：

1、项目考核

对所有完工项目2个月内完成初步考核，项目结算后2个周内进行最终考核。经过20xx-20xx年考核，定期争取考核相关人员的意见，不断改善考核标准，制定公平、科学、适用于不一样项目的考核标准，使项目考核趋于稳定，能充分调动项目人员进取性，明确项目人员努力目标，到达公司及员工的利润最大化。

2、个人考核(季度考核)

个人考核体系严格与薪资奖金挂钩，充分体现能者多得，调动员工向上发展的进取性，使得员工在个人发展的同时推动公司的发展。

3、施工队长考核

提高基层员工的进取性，明确基层员工的工作目标及职责。

4、年终考核

年终对企业所有员工进行考核，考核主要参考季度考核结果，考核结果评选优秀、下工资调整和职务晋升挂钩。项目部管理人员考核结果与员工奖金分配、评选优秀、下工资调整和职务晋升挂钩，后勤人员考核结果与效益奖金分配直接挂钩。考评不合格者，可能会面临降职、降薪、调岗或终止劳动合同的处理。

五、人才培养——培训计划

本公司目前正处于快速成才阶段，在此期间，公司不但将面临大批新进人员的全方位培训、重点人才的培养问题，还将面临着公司全体职员综合素质的提升、专业素质训练的问题，而大批新进人员将是公司后期占领市场的主要力量，内部中层领导无法有效带领新员工成长将是公司整体本事提高的难题之一，如果仍单纯依靠原有的培训计划、内部员工上课的方式将无法发挥培训效果，所以必须供给必须的培训预算，寻找适宜的培训渠道。

(一)培训需求——结合公司现状分析需要提升及改善方向

1、缺少团队合作与关爱精神，各部门之间推诿现象严重;

2、中层干部缺少有效的管理技巧与沟通本事，缺少真正合格的团队领导人;

3、公司新员工期望获得长期、系统的培训，以实现个人本事、综合素质的持续提升。

(二)20xx培训重点

1、企业文化塑造

2、团队精神建设

3、中层管理人员的管理与沟通技巧

4、各岗位对应的专业知识培训

(三)培训方式

1、送外集中培训、个别外训、内训形式相结合，逐步培养内部讲师，开展内部培训，扩大培训效果;

2、定期组织公司内部活动，计划周期性开展公司内部员工的团体活动并长期进行，一方面增强员工内部之间的凝聚力，另一方面提高内部员工的相互

协作、配合本事。

3、对每次培训结果进行总结、考核，逐步提升培训效果，构成一套有效的培训体系;

4、将培训结果逐步纳入考核体系中，构成自主参加培训的良好氛围。

(四)培训资料

1、入职培训;

2、岗位技能培训;

3、岗位管理技能培训(针对各层管理岗位);

4、升职培训;

5、企业内训;

6、拓展培训;

(五)培训预算(略)

六、完善人力资源制度、人力资源档案等文件性工作

1、出台《员工手册》并进行或半修改完善;

2、明确岗位说明书，使各岗位人员清楚自身日常事务及职责;20xx年充分补充各个岗位人员的基础上，进一步完善公司的组织构架：

(1)确定和区分每个职能部门的权责，经过工作分析，更清晰划分各个岗位职责，明确各个岗位职责，使得权责对等，各负其职。

(2)减少同一岗位担负不一样岗位工作的现象，争取做到组织构架的科学适用，做到专岗专职。

(3)根据各个岗位的工作资料、繁忙程度、技术要求难易程度等，对各个岗位进行科学的等级划分，为人才招募与评定薪资、绩效考核供给科学依据。

3、归档整理各种人力资源表格(包括请假申请表、入职员工登记表、转正申请表、定岗申请表等各类表格);

4、完善人力资源档案，20xx年前构成整套人力资源档案，此档案的建立应在动态下坚持良好的使用功能，经过人力资源档案能够随时反映企业人力资源状况，包括年龄结构、学历层次、服务年限、薪资水平、职称及资格证书持有情景、合同期、培训情景、业绩情景、培养发展方向等所有个人信息，人力资源档案严格执行保密制度，严禁无关人员随意翻看。此档案应在20xx年前完成基础档案并随时更新，20xx年逐步完善电子档案，实现快速查询公司员工基本信息。

5、组织督促各类人员资格证书学习及报名考试，增加建造师、造价师、关键岗位上岗证等证书数量，提高持证率。在提高个人本事素质的同时为公司办理资质及投标项目做准备工作。

将各类考试报名、考试、取证等工作建立工作流程，并将考试科目及成绩记录到员工个人档案。

6、做好员工激励工作，完善内部升迁制度，制定员工职业生涯规划。根据不一样岗位制定每位员工在公司内部三到五年的发展目标(切合公司总体发展目标)，使员工明确自我的发展目标的同时有更充足的动力，一方面带动员工个人发展，另一方面促进公司实现总体目标。

注意：此员工生涯规划必须是切实可行，使员工感觉到目标的满足感又能相信此目标的切实可行性。

7、建立公司内部纵向、横向的沟通机制。调动所有员工的主观能动性，创造一种和谐的、敢于正面沟通的氛围，对于公司以往的技术、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未来发展的，员工都可正面提出，并商讨改善措施。避免因员工内部有意见而导致的抱怨、谣言等歪风邪气的散播，及时消除或者缓解员工与公司之间的矛盾及冲突。

(1)下行沟通，对于领导交代的任务，必须要讲明重要程度，为什么重要及处理中应当注意什么，避免员工因不能理解下达任务的重要性或对于如何处理的方法理解偏差造成失误。下行沟通需要注意上层领导下达给中层领导，中层领导能否将正确的意图传到达下层员工。

(2)完善上行沟通，员工对于工作中的意见能够直接向上级领导或跨级

上报，领导要认真理解下级员工的意见，多方面了解并给予答复。可经过员工意见专栏以邮件或其他方式投递。

8、其他人力资源日常工作

七、本规划书执行部门为办公室，其它部门配合，总经理监督实施。

人力资源专业职业生涯规划书范文6

(一)人才资源开发规划与战略制定的意义

明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。

(二)现有人才状况分析

第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情景：

1、人才队伍的数量是否充足;

2、人才队伍的素质是否合乎要求;

3、人才队伍的专业结构是否合理;

4、人才队伍的年龄结构是否合理;

5、人才队伍的职级结构是否合理;

6、人才队伍的配置使用是否合理;

7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;

8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等;

第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。主要看以下几个方面：

1、指导思想上是否存在问题;

2、人事政策上是否存在问题;

3、配置使用上是否存在问题;

4、服务保障上是否存在问题;

5、教育培训上是否存在问题;

同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的;哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。

第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改善意见。

(三)组织内部、外部环境分析

这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。

(四)人才资源的供求预测

资料：略

(五)规划与战略

人才资源规划的主要资料是制定人才开发战略，人才开发战略的主要资料包括：战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。

1、战略思想

这是战略的灵魂与核心，是战略制定成功与否的关键。战略思想通常都用最精炼的语言表达，要求切合实际，具有特色、提纲携领、十分明确，具有很强的号召力和概括力，以期到达统一认识、统一步调的目的。如大庆石油管理局在制定人才开发战略时，就提出了“昂头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张网引才”战略思想。

2、战略目标

这是战略的指向和落脚点。战略目标应当适中，既不是无所作为，也不是好高骛远。战略目标包括总量目标、结构目标、素质目标、效益目标和体制目标等五个具体的任务指标。任务指标要建立在充分研究论证的基础上，覆盖人才资源开发的主要方面，要能够分解，具有可操作性，贴合经济建设发展要求和本组织的开发本事，不能过高或过低。

总量目标：规划年段所要到达的人才资源的总量目标。

结构目标：包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能级结构、解决人才合理布局和整体配置问题。

素质目标：提出人才政治素质、科学文化素质、技术技能素质和身体素质的标准。

效益目标：人才的个体效益(人才能位匹配，创造力得到充分发挥);人才的群体效益(群体配置合理，构成较强的人才群体合力)。

体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。

3、战略重点

战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。

4、战略步骤及各项具体业务

为到达目标而主观划出的实施时间段落。各项具体业务。

篇2：人力资源专业的职业规划

人力资源管理专业职业生涯规划书1

前言：

成功，不相信眼泪；成功，不相信颓废；成功，不相信幻影。成功，只垂青有充分磨砺充分付出的人。未来，掌握在自己手中。未来，只能掌握在自己手中。人生好比是海上的波浪，有时起，有时落，三分天注定，七分靠打拼！爱拼才会赢！

21世纪最紧缺的是什么--人才，当今世界是一个信息化的时代，也是一个高技术人才的时代，作为公司而言，希望自己的员工是符合公司发展需求的人才。而作为员工而言，希望自己的才能在公司能得到充分展现，未来职业生涯道路能够与公司的发展紧密相连。对企业来说，如何体现公司“以人为本”的人才理念，关注员工的人才理念，关注员工的持续发展，职业生涯规划是一种有效的手段。而对没个人而言，职业生涯是有限的，如果不进行有效的规划，势必会造成时间和生命的浪费。因此我试着拟定一份职业生涯规划，将自己的未来好好设计一下。

一、自我分析

我的性格：总的来说我的性格活泼开朗。我很阳光，心态较好；我积极向上，遇到挫折会伤心，但不会因为挫折而放弃自己的追求和目标，会重新振作，找到解决的办法。

我的优势：生活上，适应能力很不错，主要是因为自己性格开朗，爱说爱笑，善于人交往，这使自己在和人沟通上比较顺畅；做事有计划、有条理，时间观念非常强，工作中有种不完事不罢休、锲而不舍的态度和精神；忠诚，有责任心，有说服人的能力和较强的领导才能；好强的性格形成了我越挫越勇的工作态度，凡事力求完美；

我的劣势：某些方面做事很不细心，容易带来一些不必要的问题，因此一定要在今后的学习，生活以及工作中不断改善。有时候太好强，显得急功近利。

二、未来职业规划

对于未来的生活职业规划肯定要有，但是我觉得职业规划不可能现在就定下来，周围的环境随时在变，而且自己随着不断的成熟和接触不同的东西，也会变。但是，虽然可能没有成型的职业规划，但是我觉得每个阶段的前进方向和短期目标要有，比如这段时间我要学好应学的学科，我要朝着什么方向努力，没有努力的方向和短期的目标，那容易虚度光阴。

作为一名在校大学生，我的身上不仅肩负着父母的期望，也肩负着自己对未来人生的期望。我学的专业是工商管理，在学习这个专业之前，我在专科阶段的学习的专业是金融与证券，而证券行业是一个工作对口性相对较强的专业，很多同学在毕业之后进入了证券公司，从事证券经纪人工作，而现在证券行业的不景气也使得相当一部分同学选择了跳槽。在专科毕业至本科开学的这几个月，我在一家小额贷款公司任职过审核员，工作的主要内容就是贷款审核，负责核实客户提供的资料的真实性，包括客户提供的个人信息、联系人信息以及资产信息等等是否真实有效。不得不说在贷款公司上班的这几个月，使我对未来的职业发展方向有了更进一步的认识，对于自己未来要从事的工作和行业有了清晰的认知。目前阶段，我还在学校学习，但是在不久的将来，我将会再一次进入社会，而这一次，我是以工商管理专业的本科学生进入社会择业，在学校的时候，我们学习过人力资源管理、会计、市场营销、管理学等专业性课程，所以未来的发展亦有几个方向：

三、未来职业规划方向

方向一：人力资源师

众所周知，人力资源是组成现代企业一个不可缺少的元素，每个公司都设有人力资源部门，只是大小不同而已，这是一个就业面相对较广的方向。当然，刚进入公司，我肯定是有很多不足，需要从人力资源最基层的工作做起，而且学校学习的知识和在工作上需要用到的知识有一定差距，我想这需要我在工作中不断的对自己进行充电，利用在公司工作的机会学习相关知识，争取在进入公司两年后能够达到一定的技能水平，不说将来一定要成为公司的人力资源部部长，但是也能够成为一名优秀的人力资源师从而迈向更高的工作平台。

方向二：会计

会计是一个行业发展已经相当成熟的行业，如果将来往这个

方向发展，我希望能在工作后两年内通过注册会计师的考试。在进入公司进行会计工作的阶段，边学习边工作，积累一定的工作经验和社会基础，为将来从事注册会计师的工作打下基础。在通过了考试之后，希望能够进入会计师事务所工作，当然，这并不是我职业生涯的最终阶段，在会计师事务所有了一定的工作经验和经济基础之后，希望能够在30岁左右拥有一家自己的会计师事务所，当然，人生是活到老学到老，如论如何都不会终止自己学习的脚步。

方向三：管理层

也许将来我从事的工作既不是会计也不是人力资源师，而是选择了其它行业，但是，我认为，无论在哪一个行业，我都会尽自己的努力，让自己进入一个更高的平台。在工作一定时间后，进入管理层，从事管理工作，这个时候就能够将自己在大学阶段学习到的书本知识和实践工作相结合，真正站在一个公司管理层的角度思考问题。

人力资源管理专业职业生涯规划书2

1引言

在我的生活里，很容易做事半途而废。为什么呢?是因为我没有目标吗?很明显不是，说起目标我可是会滔滔不绝的。是我没有学习的兴趣吗?恰恰相反，我实在是兴趣太广泛了。那是我没有计划性吗?也不尽然，我每天睡觉之前都会列出明天的任务清单。那是怎么回事呢?在我经过学习后我明白了：我所谓目标只是一个美好的愿望。真正的目标是要明确的、具体的，是可衡量的，目标要与行动一致，同时目标还要实现，有时间性和挑战性。职业生涯规划书帮助我客观认识自我、准确进行职业定位，确定前进的方向，制定奋斗的策略，将目标分解，从而激励我坚持走下去。作为一名大二的学生，规划无疑是有益而有必要的人力资源管理职业生涯规划书人力资源管理职业生涯规划书。

2自我分析

世界上没有两片相同的树叶，每个人也是不相同的。一个人要成才首先要选择一条合适自己发展的职业道路，首先要明白自己想干什么、适合干什么、能干什么。因此，自我分析是职业规划的第一步。

2.1喜欢干什么--职业兴趣

希望做有关人力资源、教育和心理学方面的工作，使人的能力都得到最优的组合和发展，帮助青年人特别是大学生明确自己的人生与职业发展方向，自己设计大学生涯和职业生涯，做自己真正的主人。通过测评得出：

我的职业兴趣类型顺序为：

类型名称得分类型解释

社会型 7分为人热情，擅长与人沟通，人际关系佳

管理型 6分乐观主动，好发表意见，有管理才能

艺术型 5分思维活跃，创造力丰富，感情丰富

常规型 4分忠实可靠，情绪稳定，缺乏创造力，遵守秩序

研究型 3分思维慎密，擅于分析，倾向创新

实际型 1分做事踏实，为人安分，不擅长社交

我的分析：可以得出，我的职业兴趣类型是SEA型：喜欢与人打交道，希望通过自己的言行去影响他人，同时感情丰富，有创造力

在日常生活中，我也发现自己喜欢与人沟通，对周围人的细微变化有很敏锐的洞察力，有自己的想法，并希望能通过自己的努力，使别人生活的更好。同时，不喜欢和别人一样，思维活跃，有想象力，很感性。我的朋友、父母也认为我对社会管理型职业有比较浓厚的兴趣。

2.2能够干什么--职业技能

测评得出的结果：

能力类型得分

基本智能 8

言语能力 7

数理能力 9

推理能力 9

人文素质 7

信息分析能力 8

我的分析：我的数理能力和推理能力较强，说明我又比较清晰的逻辑思维能力。而语言能力和人文能力相对较低，说明我在口头表达能力和文学素养上还有所欠缺，需要在以后的学习生活中多锻炼和积累，从而弥补我这两方面的不足。

2.3最看重什么--职业价值观

测评得出以下结论：

价值类型得分

经营取向 5

经济取向 1

支配取向 3

自尊取向 4

志愿取向 8

家庭取向 3

才能取向 5

自由取向 1

自我实现取向 6

上表是我在九种职业价值观中的得分，其中得分最高的三种是最能反映我进行职业选择时首先看重的价值。因此，从图中来看，我的主要职业价值取向是：

(1) 志愿取向

志愿取向者富于同情心，把他人的痛苦视作自己的痛苦，乐于帮助别人，为大众服务，做事不计较报酬、回报，而更在意自己是否有效的给他人提供了帮助

人力资源管理职业生涯规划书职业规划

。

志愿取向者在工作中：

优势劣势

富有同情心可能不够客观

喜欢帮助他人易受他人或环境影响

不计较个人利害得失考虑问题不够全面

(2) 自我实现取向

自我实现取向者不关心人所共有的幸福和一般惯例，一心一意追求个性、探索真理，对收入、地位乃至他人全然不顾，喜欢向自己的能力及可能性的极限挑战，并把它看成是生存的最大意义。

自我实现取向者在工作中：

优势劣势

重视他人感受与价值可能不够客观

做事目标明确对自身利益考虑不够

有强烈的发展、提升意识有时过于敏感

我的分析：我以帮助别人为快乐之源，以解决他人职业发展和心理方面的问题为自我实现的途径。而我工作的最大动力就是实现个人价值的最大化。喜欢对社会有重大意义的工作。想做教师、咨询师、公益事业、人力资源管理人员。

人力资源管理专业职业生涯规划书3

一、自我分析

性格探索：我喜欢挑战和让我兴奋的事情，聪慧，许多事情都比较拿手，致力于自己才干和能力的增长。我有很强的创造性和主动性，绝大多数是事业型的。我好奇心强，喜欢新鲜事物，关注事物的意义和发展的可能性。通常把灵感看得比什么都重要，多才多艺，适应性强且知识渊博，很善于处理挑战性的问题。我善于快速抓住事物的本质，喜欢从新的角度和独到的方式思考问题，对问题经常有自己独到的见解。我机警而坦率，有杰出的分析能力，并且是优秀的策略家。我不喜欢条条框框的限制和因循守旧的工作方式，习惯便捷的问题解决方法。我喜欢自由的生活并善于发现其中的乐趣和变化。

学习风格探索：我是一个运动型的，我能从新体验、新问题、新机遇中学习。我能全神贯注于短时间的、当时当地的活动，诸如商业游戏、竞赛型的团队任务、及角色扮演练习。活动中充满了刺激性、戏剧性、危机和变化无常的事情，且有一系列多种多样的活动需要应对。我能引人注目，如主持会议，主导讨论或进行陈述。我与他人打交道，我思维跳跃，并作为团队的一分子解决问题。在活动中适合“尝试一下”。

兴趣探索：我对经营事务很有兴趣，也非常喜欢与人打交道，有支配欲，喜欢影响和感染他人。喜好表达、说服，做事积极而有计划，以工作为导向，关心绩效与表现，但也重视个人与群体间的契合，人际关系良好，喜欢与人相处，并希望自己能成为团体中的焦点人物。对新鲜的事物很感兴趣，关心的问题广泛，但对机器、物品生产制造技术则较缺乏兴趣，喜欢直觉思考与分析。我志在与人有关的服务机构中，担任经营、管理与决策等相关职务，协助机构谋取合理的利润。我在日常生活中与同事相处友好，可有效的控制他人，待人热情，乐于助人，善于与别人建立亲密关系，行为大方慷慨，态度和蔼可亲，处事周密，得体，处理各种复杂人际关系游刃有余，对自己的行为有责任感，受人尊重，受人欢迎，对金钱权力和他人感兴趣。

适宜的成长环境：经营性活动，需要较多人际交往的工作，要求责任与权力的明确、统一，给予个人努力成就的机会。

喜欢的课程或活动：团体活动、政论聚会、经营管理等。

有兴趣的学科：法律、政治、外语、教育、传播、企业管理、财经等。

喜欢的职业：服务业经理、保险业务员、律师、法官、公关经理等。

价值观报告：我最突出的价值观是赞誉赏识，崇尚独立。希望的工作是具有不确定性的，在这种不确定性中可以充分发挥自己的创造力;期望在工作中拥有比较自由的空间，能够尝试使用自己的新想法;希望工作具有较多的自由，可以自己支配安排自己工作的步骤与进度;希望工作范畴内的事务自己可以较自由决策;希望工作是项目制，从而拥有充分的工作支配权。我非常希望获得有充分保障的工作(包括拥有良好的工作条件)，比如能够在一个比较安全和舒适的环境中工作，能够获得应有的报酬，能够在自主决断的可能性等。而且还希望工作具有多样性，能够在工作的范围内做不同的事情。

技能报告：最擅长的是技术设计，口头表达，研发分析，积极学习，解决复杂问题。

二、职业探索

就业前景：随着经济体制和政治体制改革的不断深入，特别是加入WTO以后，我国对公共事业管理方面人才需求日益迫切，在文教、体育、卫生、环境保护、社区管理、市政项目评估、城市规划管理、公共网络管理、物业管理、社会保险、非营利组织与中介组织管理等领域人才需求数量总体来讲还是比较广泛。

职业目标：1教授：因为我自小脾气比较温和、有耐心，比较符合成为教师的素质，且现在教师这一职业很稳定，社会地位及工资水平也在逐步提升，家庭方面有一份安稳的工作也是他们对我的期望，而且现在我也在努力做一些朝着方面靠近的事情，如：选修教育学、参加暑假支教等。但是所学专业并不对口，没有学习教育方面的知识，也没有充足的相关经验。2大型企业管理人员：因为我学的是人力资源管理，专业比较适合，而且我个人勤奋努力，善于协调人人之间的关系，性格外向，喜欢与人打交道。我认为我具备了这些基本条件。

三、我的行动

大一阶段：大一已经过去一半了，在这个寒假我要积极参加同学们之间的活动锻炼自己的交际能力。然后出去找份工作先积累经验。下学期要更加努力的学习，争取拿到奖学金，认真的规划自己的生活，完善自己的能力。

大二阶段：首先任务也是争取拿到专业奖学金;每个星期到外面去学习一次;每星期抽时间晨读;坚持写日记，经常写文章，锻炼自己的写作能力;通过英语四级考试和计算机二级证书;空余时间大量阅读本专业书籍;积极参加一次活动或比赛，如演讲、写作大赛等，锻炼自己的实践能力;开始准备看一些关于考公务员方面的书籍;课余时间积极参加体育锻炼;如果还有剩余实践的花去学一门自己喜欢的东西;假期期间积极参加有关于本专业的社会实践调研;多旁听自认为有价值的其他课程;总之主要任务就是加强本专业的专业能力和素质。

大三阶段：大三除了学好专业的有关知识以外主要的任务就是不断地完善自己，发现自己的缺点，并不断采取措施弥补;同时，还应该利用大量的课余时间看一些和目标职业相关的其他专业方面的书籍;写好学年论文;到相应单位实习,将专业知识应用到实践;有机会要去考取教师资格证书;还要去接触外面的世界，找一些相关单位实习，了解目标职业的所需素质，并努力朝着所需素质不断奋斗。

大四阶段：完成好毕业论文;大四上学期在相关单位实习;大四下学期争取通过公务员考试，并积极联系工作。

四、总结

这就是我大致的职业生涯规划，因为现在经验不足，所以在某些比较细致的方面还不是特别的清晰明了，还有待在以后的生活去完善和发展，但是总的来讲我至少有了自己的一条路了，虽然现在大学生的就业压力很大，但是我有了梦想，有了追求，有了自己的规划，有了导航，我一定会在它的带领下一步步地向我的目标靠近，并最终实现它，我相信我的事业我规划，我的未来我做主。

人力资源管理专业职业生涯规划书4

前言：

大学算是个小型社会，多姿多彩，也充满诱惑。随时随地地可能偏离正规，回首时，却赫然发现时间已经蹉跎得太久了，所以要为自己做个职业生涯规划是相当有必要的。

一. 自我评估

1.自我优势盘点：

（1）积极主动，开朗热情，勤奋向上，有吃苦耐劳的精神；

（2）实事求是，有目标有主见，追求具体明确的事情，喜欢做实际的考虑；

（3）人际网广阔，善于交谈，懂得开导自己，并以己推人；

（4）做事有自己的原则，强烈要求自己，让自我更完善。

2.自我劣势盘点：

（1）兴趣广泛，但没有特专长的一面，没有注重培养；

（2）自信心不足，对失败或没有把握的事情感到紧张；

（3）脾气有时顺和，有时急躁，不过也在不断地调整自己的心态。

3.个人职业分析：

（1）相应职业类型：先从一名文员做起，然后通过不断地努力，争取做一名人力资源部高层人员；

（2）我的职业兴趣：企业性工作，需要具备领导能力，决断能力，并能在压力下独立工作；

（3）我的职业认识：通过对自己的认识和解析，认为自己所学的专业还比较自身的个性。

二. 职业生涯条件分析

1. 家庭环境分析：家庭虽并不富裕，但还能维持基本生活，家人也不会约束我什么，给予我独立发展的空间。

2. 学校环境分析：学校是新建四年的民办高校，师资力量薄弱，而且我所学的人力资源管理也是刚开设两年，学校缺乏这方面的经验，所开课程很少。

3. 社会环境分析：中国政治稳定，持续发展，在全球经济一体化的`环境中，扮演着重要的角色，加入WTO后，经济发展的势头会更强劲。

4. 人力资源管理专业的分析：该专业一直有着很强的生命力。随着经济发展，它又进入了一个崭新的时期！现在人力资源管理人才十分短缺，权威机构调查显示，国内现在需要中高层人力资源专业人才的量为600多万，相对巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，而且考证也不断升温，还将是未来几年的“金饭碗”之一的专业，所以就业形势应该乐观。

三. 职业目标定位及其分解组合

1.主体目标：成为人力资源部的高层管理人员

2.目标分解：

（1）完成大学课程，顺利毕业，并考取相关的职业资格证书；

（2）了解市场，努力培养自己各方面的能力，努力实现主体目标。

四.职业生涯规划（大学三年规划）

1.基本目标：

（1）首要目标：竞选班干部，加入学生会，培养自己的组织，交际等方面的能力；

（2）能力目标：掌握专业知识，了解其他方面对自己有用的知识，开拓视野；

（3）经济目标：做兼职，丰厚自己的经济，同时还能吸取心得和经验。

2. 大一：探索期

【阶段目标】：适应大学生活，接触职业规划，锻炼自己。

首先要适应由高中到大学的环境和角色的转变，重新确定自己的学习目标和要求；其次要了解自己所学专业，分析该专业是否适合自己，明确目标；然后要建立好的人际关系网，培养自己的沟通能力,积极参加各种活动，增加交流;最后要把基础课程学扎实，争取通过英语B级和计算机一级的考级。

3. 大二：定向期和准备期

【阶段目标】：初步确定自己的努力方向，进行相关培养。

首先要加强专业知识的学习，善于自习和上网收集有关专业的学习资料，努力在大二上学期把助理人力资源管理师的证给考得；其次要争取在假期中，找与专业相关的工作，更深入的了解市场，增加交流，吸取经验和心得；最后要多搜集就业信息，了解该专业的就业要求，从而锻炼自己，在以后的就业中占有一定优势。

4. 大三：冲刺期

【阶段目标】：总结前两年的所做，了解成功就业的秘诀。

对前两年所做的做一个总结，客?认识自己，大量搜集就业信息，了解就业形势，了解招牌单位的基本事项，有利于在面试中更自信。遇挫折了也不灰心，保持乐观的心态，相信自己一定会成功的。

五. 评估调整

1.职业目标，路径及其他因素评估：当遇到机遇时，要好好把握，争取成功；如果该专业的就业形势有变，或者因为身体，家庭等其他因素，不得不放弃该工作，那我会调整自己，适当的选择其他的工作；

2.规划调整的原则：有志者，事竟成。通过不断的努力，规划最终一定会得以实现。

六. 结束语

天行健，君子以自强不息!职业生涯规划是我对大学三年勾勒的一幅蓝图，更为自己人生的奋斗点燃一盏心灯。用泰戈尔的诗句作为自勉：“如果你在黑暗中看不见脚下的路，就把你的肋骨拆下来，当作火把点燃，照着自己向前吧！”

人力资源管理专业职业生涯规划书5

没有一个成功的事情是没有计划的，人生也并非是不可预测，只要有一个计划。那么你的生活就会是美好的。

(一)自我剖析

1、我的简历

姓名：xxx

性别：x

就读专业：人力资源管理。

优点：乐观向上、兴趣广泛、适应力强、上手快、勤奋好学、脚踏实地、认真负责、坚毅不拔、吃苦耐劳、勇于迎接新挑战，有很强的亲和力。

爱好：篮球，吉他，快板，听音乐，动漫。

2、自我分析

个人特征：我的控制欲强，希望控制生活与学习环境，喜欢按照自己的想法来行事;我很自信，对待每一件事都充满信心，决定有能力将它做好，且做事有始有终，坚持到底;我很内向，在同学和亲人面前总是有所约束，不敢在大众面前显示自己的能力，显露自己的理念;我对未来充满了美好，相信自己将来一定有所作为。

人际关系：我平时喜欢与人交往，以诚待人。所以从小到大和同学朋友都保持良好的友谊，尤其是好多个知心朋友，更是经常保持沟通联系，这是我非常巨大的财富。

价值倾向：我渴望能力能受到肯定，有强烈的掌控支配欲，希望能享有不受拘束的发展空间。我有正确的世界观、人生观、价值观，并通过在大学的学习，使自己具备良好的的价值倾向。

3、同学分析

有一定的组织能力，有时有些自大，有些自我膨胀。控制欲太强。

4、家长分析

优点：懂事，为人诚实，心地善良;学习勤奋，不怕挫折。

缺点：话太多。不太扎实。

(二)环境分析

1、家庭环境分析：

家庭成员不多，是一家三口--相对轻松的家庭环境给我提供安静的学习环境、爸爸妈妈都是机关工作人员，社会阅历很深，但他们的行为处事教会了我很我做人、做事的道理。虽然家里并不富裕，且现在家里人连连出事，带给我很大的精神压力，但是我会努力去实现他们对我的希望。

2、学校环境分析：

高校的核心工作是培养人才。对人才要素的界定和需求是随着时代的变迁而变化的。进入二十一世纪，世界发展的基本趋势是全球化与多元化的同步加剧，知识化与信息化的全面展开。这一时代特征是我们确立科学的培养模式的根本立足点。学校提供给我一个很好的平台。

3、社会环境分析：

中国已经进入了多元化得时代，人力资源的管理需要大量的人才。而且中国是个人口大国，机遇随处可见。科学的管理一定会让中国这头雄狮插上飞翔的翅膀。

(三)职业定位

1、外部环境因素：人力专业的学生不断增加。

2、内部环境因素：有上进心，对工作有足够的信心，平时勤奋，擅于归纳总结错误;工作时有时候缺乏主动积极性，交际技巧不足，有时候较以自我为中心，没有顾及别人的想法与意见，有时处理问题不够深思熟虑;协作性不够。

3、预期目标：通过四年的努力学习，学得一伎之长，获得本科毕业证书。

4、职业发展路径

〈短期目标〉

第一阶段：学好各门课程，顺利通过四年中的各门考试。

第二阶段：拿到本科毕业证书顺利从学校毕业，争取拿到学士学位。

〈长期目标〉

第一阶段：积累相关工作经验，熟悉专业。

第二阶段：对该行业进行市场分析，学会自主创业。

(四)制定计划与措施

1、第一期：20xx年3月--20xx年5月

任务要求：考取英语四级证书。

执行方案：

每天早上6：30-7：30背新概念英语，若上午有课就去操场;白天利用课余时间学习其它各门课;晚上6：00-10：00到教室自习，复习当天课程，预习明天课程，做英语四级试卷，强化英语训练，不断巩固提高。进入学期复习时间，准备期末各科考试。

2、第二期：20xx年2月--20xx年6月

任务要求：通过各门考试。

3、第三期：20xx年1月--20xx年6月

任务要求：学语言，学技能。

执行方案：

学习好英语。为专业服务，更为自己在同一平台上竞争获得创造的条件。在加强专业知识学习的同时，考取与目标职业有关的职业资格证书或相应地通过职业技能鉴定。

(五)反馈与调整

如果在每一期的计划中未能达到预期，那就尽力而为，相信自己能做到最好。20xx年6月以后若拿到毕业证学士学位证和我的从业资格证书等职业相关证书。开始我的职业生涯。

(六)结束语

这就是我对自己的规划，有计划固然是好事，但要做到并不是一件简单的事，不过只要有努力就一定会有成绩。每个人都有自己的理想，理想的实现还是要靠自己的，不管你的理想有多美好，没有辛勤的汗水都是不可能实现的。美丽的花朵背后是枝叶的风霜雨露，参天大树的下面是纵横百错的根系，成功人士的背后是辛勤的汗水和多少个不眠夜……

天下没有免费的午餐，一个人，要想有所作为，必须拿出勇气，付出努力，拼搏、奋斗。成功，不相信眼泪;成功，不相信颓废;成功，不相信幻影。

每个人心中都有一把小刀，雕刻着理想、信心、追求、抱负。每个人心中都有一睡森林，承载着收获、芬芳、失意、磨砺。

很多人都说，人生像一场戏。但我认为，真实的人生没有办法像演戏一样，戏演得不好可以重演，但真实的人生走歪了就不能“重演”。

因此，人生规划对于人的一生来说至关重要。生命无法再来一次，一个人也没有权力去选择自己的出身，但是个人生涯是可以改造的，我们人生的剧本是可以自己编写的。职业是跨越一个人一生的事业，规划职业其实也就是在规划自己的一生，认真规划，并加以实施，你的人生便会充实。但只会说华丽的言语是没用的，只有用实际行动才能取得成功。

人力资源管理专业职业生涯规划书6

一、自我分析与角色建议

个人分析：

职业兴趣：根据测评分析报告中得出，我属于典范的研究型，对抽象的、分析的、灵活的定向人物性质的职业比较感兴趣，喜欢寻根问底，热衷于思考问题，擅长分析，独立性强。另外，对管理型、社会型的工作也比较有兴趣。

职业能力：我对思维推理的能力比较强，而信息分析能力也不错，比较喜欢对复杂的事物进行思考，工作认真、负责。善于规划自己的方向与目标，善于利用自己的优势。但人际关系一般，不善于处理复杂的人际关系。抗压能力偏低，有时过于谨慎，不敢尝试新鲜事物。

个人特质：洞察力强，我这个人有很强的责任心，对工作比较热度，能吃苦耐劳，是努力工作的典范，并且秉着”一旦开始，我就要努力做到最好“的理念做任何事;总是试图用理论分析各种问题。

职业价值观：从我的测评结果可以知道，管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考虑工资收入的前提下，我要考虑在这份工作中我能否连续创新，不断取得成就，不断得到领导和同事的肯定，同时也会考这份工作能否实现自己的目标和理想，最后也会考虑我的能力是否胜任等相关问题。

胜任能力：

能力优势：处事沉稳、做事认真、严肃;做事有始有终且缜密，决定一件事情后，就坚定不移的做下去;注重实务和环境的现实状况，讲究实际的效果;有责任心并值得依赖;重视思维与客观分析，独立工作能力很强;很低调，不喜欢显露，即使在危机之时也会显得沉着与平静。

自我分析小结：我有自己有明确的职业兴趣和一定的职业能力，并且有适应理想职业需要的一些特质，但是也有一定的劣势，所以要发挥自己的优势，提高自己的能力，使自己更适合职业岗位。适合的工作类型要求是重视思考能力，关注细节，拥有客观公正的态度，能有条理的完成工作。

角色建议：

父亲：努力提升自己。母亲：要安稳，自己喜欢就好。老师：要去能实现自我价值的领域。同学：相信自己是最棒的!

二、社会环境规划与职业分析

2、学校环境分析：

3、社会环境分析：近年来，我国毕业大学生数量急剧增多，20xx年高校毕业生将达619万，预计今后三年内还将以每年50万的速度增长。整个就业市场需求岗位总体状况相对趋紧，出现“就业寒流”。而这一年受美国金融危机的影响，地球经济形式一片暗淡，不少企业进行大面积裁员，所以就业环境不是很好。但，根据预计，这场金融危机大概会持续两年左右，再加上一定的缓冲期，到我开始就业时，金融危机应该刚好过去，地球经济处于重振期，可谓“百废待新，百业待举”，充满机遇。只要善于抓住机会，未来还是很光明的。

4、职业环境分析：

企业分析：在这个人才是一切的新时代，许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才。而中国加入WTO的新形势，客观上要求各个企业必须充分重视人力资源管理。但企业最重视的还是实践经验，因而，我可以选择在一个相对规范的企业从基层做开始，一步步慢慢积累经验。在校期间多考证件，拓宽就业领域。

总结：人力资源岗位的发展前景不错——一需求量越来越大，受重视程度越来越高;二薪资越来越好;三在企业位置越来越重要。

5、地域分析：目标城市：连云港

简介：连云港，位于江苏省东北部，陇海铁路终点，东临黄河，北接山东，南连长江与淮河，四季分明，温度适宜，属湿润的季风气候。

优势：

地域——水路交通发达，是亚欧大陆东段的终点，同时又是我国的重要港口。具有较强的进出口贸易能力，腹地广阔、稳定。

经济——综合实力不断上升，近年对外经济与旅游业超常发展，

财政实力持续增强，信贷范围继续扩大。另外，保险事业也稳妥发展，人民生活水平大幅度提高。

如果去连云港所要面对的问题：

1、户口问题——如今户口很难转移，而很多企业害怕被员工欺骗而不敢使用无本地户口的人。

解决办法：可通过考研来转移自己的户口。本人已有考研打算，虽然连云港没有我所理想的大学，但其附近的南京审计大学的经管类专业在全国是很出名的，可以予以考虑。

2、饮食习惯问题——我本人并不喜欢甜食。

解决办法：一要尽量习惯，二在连云港虽然没有能吃地道的湖北菜的地方，但有很多湘、川菜馆，口味相近

三、职业定位

综合前面的自我分析和职业环境分析两部分内容，我得出本人的职业定位的SWOT分析如下：

内部因素

优势因素(S )

思维推理能力与独立分析能力很强，头脑灵活。

工作有毅力，认真负责，处事沉稳。

弱势因素(W)

有时过于理性会忽略别人的感受。

不善与人交流，缺乏处理人际关系的能力。

外部因素

机会因素(O)

人力资源管理部门逐渐受到企业重视。

在沿海地区工作岗位相对较多，经济方面，仍有发展前景。

威胁因素(T)

人力资源管理在很多企业中处于刚起步阶段，其运作很不规范。

社会环境不断变化，

竞争激烈，就业形式日益严峻。

结论：

1)职业目标：根据自己的职业兴趣与个人能力，我希望最终成为一名从事于第三产业的大中型企业人力资源部经理。

2)职业发展途径：考多种证——考研——人力资源助理——人力资源专员—— 人力资源经理

四、职业生涯目标划分

1、20xx年~20xx年

成果目标：进入某目标企业从事人力资源助理工作

学历目标：高校研究生毕业

能力目标：了解公司，将所学知识一定的用于实践

经济目标：20xx~3500左右的月收入

2、20xx年~20xx年

成果目标：人力资源专员

能力目标：熟悉部门运作，能为公司提出有效的建议，能熟练的将所学知识与实际相结合

经济目标：5000左右的月收入、

3、20xx年~

成果目标：该公司人力资源部经理

能力目标：熟悉公司运作，具有远见，能制定有效的人力资源战略规划，使部门发展与公司发展保持一致，能够与员工实现无障碍沟通。

经济目标：8000~10000左右

五、计划实施方案

基本方法：

1 教育培训法

2 讨论交流法 3实践锻炼法

1.大学期间:20xx年~20xx

1)学好各科专业知识，掌握经管行业的基本知识。

2)努力学习英语，尽快过四级，争取过六级。用时主动准备考其他多种证书。

3)从现在开始，关注考研信息，准备考研。

4)假期打工(与本人专业相符合的工作)，积累社会经验。

5)与同学交流，从同学那里学到对自己有益的知识。

2.大学毕业后五年：20xx年~20xx年

继续努力学习，在学习专业知识同时利用空闲时间继续积累工作经验。

3.长期计划：

1)工作之余，不断学习各方面的知识，拓宽自己的视野

2)参加一些活动，与人多沟通，学会人际交流。建立优良的交流网。

3)努力工作，主动博得提升的机会。

4)多看书，在获得知识的同时不断提高自己的修养。

5)坚持锻炼身体，以保证自己能以最佳状态来面对任何事。

六、评估调整

评估内容：职业目标评估(是否需要重新选择职业)

职业途径评估(是否需要调整发展方向)

实施策略评估(是否需要改变行动策略)

其他因素评估(身体、经济、家庭状况等)

事物是不断变化发展的，所以我要对我的职业规划作出一些风险预测，以及准备好解决方案。

1、大学毕业后，没有考上研究生，则直接参加工作，积累资本，为以后职业生涯的发展做准备。

2、若由于某种原因导致我无法在连云港开始我的职业生涯，则可尝试去长沙发展。

3、若一开始不能从事与人力资源管理专业对口的职业，则可考虑先从其他相关行业(如行政管理类)做起，日后再过渡到人力资源管理专业行业。

结束语：

篇3：人力资源专业的职业规划

(一) 人力资源管理专业设置背景

1993年之前, 中国只有7所高校开设了人力资源管理 (人事管理) 专业, 其中, 中国人民大学是最早开设的一家, 在1986年开始正式招收人事管理的本科生。截至2014年6月, 中国已经设立的人力资源管理本专科院校一共有390所。截至2008年, 各高校向社会输送毕业生22 955人, 招生规模从1999年的2 112人, 上升到2008年的30 850人。

人力资源管理专业经历二十八年的发展, 已经得到社会的广泛认可, 企业的观念从最初的人事管理转变到现在的人力资源管理。由于中国人力资源管理专业教育起步晚, 如何培养符合社会需要的人力资源管理专业人才一直是高校不断探索的问题, 其中人力资源管理专业教师的职业规划是一个重要的课题。

(二) 人力资源管理专业的特点

人力资源管理专业与其他专业相比, 有综合性、实践性的特点。

首先, 人力资源管理专业综合性的特点。现代人力资源管理是从传统的人事行政管理演变发展而来, 自从1954年彼得·德鲁克于在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念, 人力资源管理已经从最初纯粹的事务性管理发展为现在集分析、咨询、服务、开发于一体的综合性管理, 在企业管理中占据了战略性地位。人力资源管理的六大模块包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、福利与薪酬管理、劳动关系管理, 这六大模块涉及了工商管理 (战略管理、管理学等) 、经济学 (劳动经济学) 、法学 (劳动关系与劳动法) 、社会学 (组织行为学) 、教育学 (培训与开发) 、心理学 (管理心理学) 等多门一级学科, 六大模块自成体系又联系紧密, 宽厚的理论基础是人力资源管理专业人员的理论条件。

其次, 人力资源管理专业的实践性特点。人力资源管理是现代企业管理中的专业管理职能, 要求专业人员能够综合运用多种理论和技能解决管理实践问题。由此可见, 人力资源管理专业针对组织中的人事部门而设置的专业, 具有很强的针对性和实践性。另外, 人力资源管理专业的针对性促使其具有严格的专业性, 具体表现在专业的范畴和界定、专业技术、专业工具三方面。人力资源管理专业主要为企事业单位培养工商管理学科高级专门人才, 在组织中, 人力资源管理专业不是一般的行政人员, 而是专门管理招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系等职能活动;工作岗位研究和人员素质测评是人力资源管理专业必须掌握的两大技术, 所以, 学生必须精通这两门技术才能做好人力资源管理工作;在人力资源各模块中, 处理问题的多种模型被总结出来, 这些模型就成为人力资源管理的工具。

(三) 人力资源管理专业教师的要求

由于人力资源管理专业的综合性和实践性的特点, 要求教师不仅具备高尚的师德、先进的教育理念和教学方法, 还必须具备扎实的基础知识与精深的专业知识、综合能力、应用能力。

第一, 教师必须具备扎实的基础知识与精深的专业知识。随着科学技术的快速发展, 新的理论、新的学科在各个知识领域不断涌现。但在发展变化中也有相对稳定、甚至是不变的东西, 那就是各学科的基础知识。只有牢固掌握基础知识, 才能不断进行知识更新, 跟上社会的进步和科技的发展。对人力资源专业教师而言, 教师要把所教授的专业基础性知识和对应的行业经验性知识有机结合起来, 还要善于吸收各学科的精华, 形成开放式的知识结构, 及时掌握本学科的学术前沿, 力求把最新的理论和知识渗透到教育教学中去, 以激发学生的求知欲, 开阔视野, 保持与社会同步。

第二, 教师必须具备知识的综合能力。由于人力资源管理涉及政治、经济、文化、民族习俗、法律、地缘、伦理等等, 管理模式上表现出多样性, 具体管理上随市场的变化及其他影响因素又表现出极大的灵活性, 因此, 这就要求人力资源专业教师具有广博的相关学科知识和较强的综合能力。作为人力资源专业的教师, 在教学过程中应强调演示、试验、实习等多种实时性、交互性技术手段的应用, 融教学、实践为一体, 以培养学生的实践能力。应本着科研为教学服务的理念, 关注科研的实用性和实践性, 根据人力资源专业行业动态、专业特点来开展针对性较强的科学研究, 通过学校产学研结合的特色平台, 参与实践教学基地建设和与企业的研发合作活动。

第三, 教师必须具备知识的应用能力和实践能力。人力资源管理专业对于没有实践经历的学生而言, 非常空洞和抽象, 很难接受, 更觉得所讲授的内容离他们遥远, 所以兴趣不高。基于一般人的接收事务的从特殊到一般特点, 在教学和科研过程中一定要注意从实践中总结理论, 再用理论指导实践。一方面, 从教学的角度看, 对于没有体验的学生而言, 知识的应用能力培养必不可少, 实践教学环节必不可少;另一方面, 对于金字塔中的科研人员, 把握问题可能偏离真相, 解决的问题是伪问题, 他们严重与社会需求脱节。所以, 教师引导学生的前提是具备专业知识的应用能力和实践能力。

二、人力资源管理专业教师的职业生涯规划的问题及分析

(一) 教师职业生涯规划的问题

高校人力资源管理专业教师在规划职业生涯时, 普遍存在缺乏自我职业生涯管理的问题, 集中体现在以下几个方面。

1. 不主动分析职业环境

受传统职业发展观念的影响, 社会普遍认为高校教师是比较稳定的工作, 所以, 高校教师也受此观念影响, 缺乏个人职业生涯发展规划与设计的意识和能力。一方面, 他们不能客观地审视自我, 这主要受到自我认知和组织对他们评价的客观程度的影响, 因而, 个人发展存在极大的被动性和随意性;另一方面, 有些教师虽然有个人职业生涯规划, 但多是迫于外界的压力而形成的, 多是消极被动的, 流于形式, 一是由于教师进行个人职业生涯规划的自主性和自觉性不高, 二是由于他们对自己教师职业环境认识不够。职业环境包括教师的一般职业环境和特殊的职业环境。高校教师的一般职业环境指的是高校所有专业的教师共同面对的有关职业的性质、职业现状及发展趋势等, 而特殊环境是指人力资源管理专业教师特有的工作内容、工作要求、发展前景、人岗匹配等, 如人力资源管理专业的综合性、实践性。

2. 缺乏清晰的职业定位

人力资源管理专业是综合性、实践性很强的专业, 所以很适合职业教育, 迎合了国家教育领域综合改革的要求, 有利于就业结构的调整。所以在此特殊的职业环境下, 人力资源管理专业教师迫在眉睫的任务不是从理论到理论, 仅仅坚守学术“金字塔”, 而是大力培养自身的综合知识的深度、运用知识的能力, 到企业中去看看他们的需求, 研究也必须紧密结合企业真实情况。

3. 缺乏机会敏感性

长期以来形成的职业发展习惯, 使得高校教师对能够影响自身职业发展的环境缺乏应有的敏感性。高校教师在自身职业发展过程中既不能准确及时地把握组织提供的信息与发展机会, 也不能有效利用学校有利条件和丰富资源来发展、提高自己, 只能按部就班地依照高校组织安排的晋升途径完成自身的职业发展。最终使得高校教师自身的能力优势难以施展, 高校教师队伍发展同质化现象严重。归其原因, 一方面是教师对自己认识不清, 不能把握学校提供的各种培训机会, 另一方面是学校没有把各种培训与薪酬和晋升机会联系起来。

(二) 教师职业生涯规划问题的分析

人力资源管理专业教师高校教师规划职业生涯时出现的各种问题, 主要是高校的行政体制造成的。从组织管理的角度看, 教师作为高校的员工, 应该实现高校的战略目标, 有效打造高校的核心竞争力。高校根据外部环境和内部环境分析, 选择适合自己的定位, 然后根据定位制定学校的目标, 将目标一层一层分解至各级部门, 高校通过绩效考核检验目标的完成情况, 最后以薪酬的形式论功行赏。但是, 这一切是基于高校完全的自主权, 即高校有完全的高层人事任免权 (由全体教师代表共同任免) 、薪酬决策权等。高校的行政体制给教师的职业生涯规划带来以下问题:

1. 学校定位不清

高校目前的定位有研究型大学、教学科研型大学、教学型大学。一些高校在分层办学的理解上还存在误区, 认为办学层次低, 就是办学水平低, 以致互相攀比, 都向研究型高校发展。其实研究型高校和教学型高校是两类不同类型的高校, 衡量其办学水平的标准也是不同的, 没有高低贵贱之分, 其价值衡量的标准是对社会的贡献, 如果研究型高校培养的人才供给大于社会需求, 势必会造成高校教学资源的浪费。反之, 教学型高校培养的学生被社会认可, 供不应求, 那么教师的贡献定会被承认。部分高校人力资源管理教师在高校错误的定位下, 要么一味地做科研, 要么一味地实践, 而忽略社会需求, 将不利于自己职业发展。所以, 高校的准确定位能正确引导教师的职业生涯规划。

2. 教师评估机制

高校对教师反馈评估不科学。高校教师职业生涯管理缺乏有效的评估与反馈。高校组织对于教师个人如何改善绩效、如何确立和实现目标、如何帮助教师发展职业生涯等方面关心不够;特别是在一些专业性、操作性较强的职业生涯管理方面的措施还做得相当不够, 在操作过程中远没有达到职业生涯管理所规定的程序和要求, 科学有效的效能评估与反馈体系有待建立。高校组织对教师工作绩效的评价与反馈方面还缺乏必要的科学性与合理性;在进行职称评定时还未做到广泛征求群众意见;在为教师提供公平竞争的机会、对后备师资力量公开考察、让教师民主评议管理者的绩效等方面还有待提高。所以, 教师在不科学的评估机制下不能很好地认识自己, 甚至可能误导自己, 不利于职业生涯规划目标的制定。

3. 职业支持有限

在中国高校教师管理中, 高校组织往往不太注重教师自身的职业发展, 认为教师的发展是教师自己的事。目前, 中国高校组织尚未建立有效的教师职业发展管理制度。一方面, 高校组织一味追求教师个体学历的提升, 将学历和文凭的提高作为高校教师培训的重点, 而忽视教师自身的职业理想与个人发展需求;另一方面, 高校组织未建立起合理的教师职业发展通道和晋升阶梯, 导致教师培训不能与教师自身的职业发展有效结合, 存在较大的随意性。除此之外, 高校未能通过有效的途径向教师提供公开透明的相关信息, 如职业培训与发展机会、职位空缺与任职资格等, 导致高校教师培养体系难以与学校整体发展相结合, 不能真正实现教师培养体系应有的全员激励的功能。

三、职业生涯规划问题的解决对策

作为人力资源管理专业教师, 无力改变高校的行政体制对自己职业规划的限制, 但是自己可以创造条件把自己塑造成社会需要的综合性、实践性人才, 使自己既具有科研能力, 又具备一定的实践经验, 既能下得了课堂, 又能指导企业。所以, 人力资源管理专业教师要树立自我职业生涯管理的理念、主动获取自身评价机会、主动争取实践机会等措施。

(一) 树立科学的职业生涯管理理念

人力资源管理专业教师要有务实精神, 敢于突破自己, 把理论运用于实践中, 并指导自己成长。但很多教师确没有自己的一套完整规划, 究其原因主要有几个方面。首先, 职业生涯规划是人力资源管理的一项研究课题, 专业教师一般掌握职业生涯规划的相关知识, 但为什么专业教师没有把这一理论运用于自己的个人职业生涯规划, 为学生做出实践表率呢?主要还是教师个人的职业素质问题, 如果教师不具备较强的实践能力和综合能力, 不可能对人力资源管理专业学生言传身教。其次, 教师的被动的性格特质。有些教师有很强的主动性, 他们能主动去寻求自己的职业发展路径, 甚至积极去创造条件开拓自己的事业, 而被动的教师不会积极去改变现状, 将理论联系实际。

即使教师有很强烈的实践欲望和能力, 但组织确束缚了他们。高校是培养高素质专业人才的组织, 同时要进行科学研究并为社会提供一定的服务, 高校组织中的活动主体是高校教师, 因此, 高校教师的工作方式及工作态度直接影响着高校组织的发展与生存能力。高校组织要突破传统管理思想的限制, 树立“以人为本”的管理理念, 在管理的过程中突出“以教师为中心”的思想, 打破在传统的行政管理体制下形成的严格的等级观念, 建立一种和谐、平等、民主的管理体系, 并怀着管理工作旨在为一线的教育科研工作人员提供良好服务的思想, 在日常管理中, 做到尊重人才、尊重每一位教师, 从而营造出和谐人文的高校组织氛围。所以高校可以设立专门的组织部门和专业人员帮助教师进行职业生涯规划, 并给与资源支持;并且做好工作分析与岗位设置工作、构建多元化的职业发展通道、建立与职业生涯管理相配套的培训开发体系、建立有效的绩效评价机制等几个方面努力。

(二) 主动获取自身评价机会

客观科学的评价可以使教师获得自身能力的真实信息, 这些信息可以更准确地认识自己, 从而制定相对客观的职业发展目标。评价机会的来源分为学校来源和企业来源。学校来源的评价是学校对教师完成组织目标能力的评价, 但是目前学校评价的客观性和可用性受到质疑, 原因如下:第一, 考评流于形式。很多高校教师考评采取偏态分布, 即优秀的教师每个部门限定名额, 其他教师属于合格, 犯明显原则性错误的教师为不合格, 一般这种情况很少。不合格的教师没有。第二, 考评方法方式主观性强。教师的考评不是按照预先设定的目标一一评分汇总, 而是根据民主匿名投票, 各投票人也仅以主观认识为依据, 不去审阅事实材料。第三, 考评结果没有任何应用。一般考评结果的应用在职业生涯管理、薪酬、晋升与发展、培训开发等方面。但是高校对优秀的教师仅仅做一次性象征性的奖励, 并没有与他们的晋升、职称评定、薪酬、职业生涯管理直接联系起来, 教师慢慢认为考评就是形式而已。

另一个评价机会的来源是企业来源, 它实际上是对教师自身能力大小与社会需求匹配度的一种认定, 认定的形式是也较为主观, 如企业邀请教师去培训、做项目、担任独立董事, 甚至入股合作经营等。人力资源管理专业的教师应该以实践促进科研和教学为宗旨, 主动寻求与企业的合作, 努力获得评价的机会。

(三) 主动争取实践机会

人力资源管理专业的综合性和实践性必须要求教师以实践为根本。首先, 教学方面。教学可以促使教师进行思考、发现问题, 实践可以使教学过程更加生动, 提高教学效果。其次, 科研方面。人力资源管理现阶段科研的主流都是以实证分析为主, 而它不同于经济学的实证, 经济学实证分析的数据一般来源于宏观公开的二手数据, 可以较为方便地获得;而人力资源管理的数据一般是来自于企业样本的微观一手数据, 可能涉及到企业的隐私和商业秘密, 很难直接获得, 没有数据检验的理论, 难被承认。所以, 教师必须到企业中去, 一是了解企业的实际问题, 二是为科研收集一手数据, 并建立长期合作关系。

摘要：以教师的视角, 人力资源管理专业教师面临着职业生涯规划问题, 如职业环境认识不清、缺乏职业定位、不主动寻求职业发展机会等问题, 这些问题的主要导因是高校的行政管理机制。教师应该意识到这些问题, 充分认识到人力资源管理的综合性和实践性的特点, 积极地规划好个人职业生涯规划, 主动走进实践, 利用实践充实教学和促进科研。

关键词：人力资源管理,职业生涯规划,对策

参考文献

[1]邵兵.基于产业化的高等教育质量观及措施[J].中外企业家, 2010, (5) :226-227.

[2]练丽娟.教师职业生涯规划研究综述[J].现代企业教育, 2007, (8) :8-9.

篇4：人力资源专业的职业规划

摘要：课程资源建设是职业学校课程改革的核心环节之一。本文从职业学校人才培养特色出发，分析了职业学校专业课程资源开发的基本原则和重点内容，结合江苏省国示范电子专业核心课程资源建设的实践案例，从特色课程内容整合、信息化教学资源库建设、教师资源管理和大众化资源开发等维度阐述了职业学校专业课程资源开发与管理的特色策略，并指出在实际开发中需要注意的问题。

关键词：职业学校；课程资源；特色开发；开发误区

中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1673-9094-（2016）07C-0015-04

一、引言

课程改革是推动职业教育发展的重点工作之一，课程资源的开发则是课程改革的核心环节。课程资源是为教学有效开展提供的各种可被利用的条件，是课程设计、编制、实施和评价等整个课程发展过程中可利用的一切人、财、物、信息。[1]课程资源不仅仅是教材或是学校内的教学环境、教学设施、教学资料等，它涉及了学生所能接触到的有利于实现课程目标、推动课程实施的一切资源。为了推动我国职业教育的发展，创建了一批国家中等职业教育改革发展示范学校[2]，引领全国职业学校的改革发展，形成了一系列建设改革成果，专业课的课程资源建设与推广实施是示范校建设成果的直接反映。因此，结合职业学校专业课课程资源开发工作，探索其一般程式和特色，并结合实际开发过程提出一些可能存在的误区。

二、职业学校专业课程资源开发的特色程式

从课程资源观的角度来说，课程资源的开发模式和途径没有一个“定式”可循。但从职业学校的专业领域来看，专业课程一般属于职业基础课或职业技能课，与“学科”制教学体系不同，其课程资源的开发有着独特的程式。

（一）职业学校课程资源开发原则

1.导向性原则。课程资源开发要以就业为导向，体现职业学校培养技能型人才的特征，遵循技能型人才的培养规律和学习发展趋势。因此，课程标准的制定需要与职业标准联动，关注课程内容与职业岗位的衔接。

2.实用性原则。课程资源是为课程服务的，是为教师教学和学生学习服务的，资源的选择应从实际需求出发，具备实用性。因此需要把握好资源开发的深度和广度，在多样的资源中提炼出有效的资源，既与学生的经验水平和能力发展相适应，又方便教师取用和再开发。

3.灵活性原则。课程资源具有多样性，资源开发时应注重各类形式的资源挖掘和呈现，丰富资源类型。同时，教学过程中师生的互动对资源开发是有利的，应注重课堂生成性资源[2]的捕捉和总结，灵活应用处理资源。职业学校的学生课堂氛围一般较为活跃，教师要善于引导启发，把握好课堂互动中思维碰撞产生的生成性资源。

4.规范性原则。课程资源的载体形式也是多样的，在以课程计划、课程标准、教材、教学案例、工作页、教学课件等物质形式呈现时，不能粗制滥造，必须注意资源材料的规范性，方便资源的共享和给学生树立职业规范性的榜样。

（二）专业课程资源的特色开发流程

1.学生现状分析

职业学校学生在学习需求和学习心理上有显著特点：一方面，他们对纯理论学习的兴趣不强，理论知识不够扎实，渴望教学的生动性；另一方面，他们需要接受更多有关就业知识技能的信息，希望所学能用于实践。另外，专业课程的授课对象是处于不同知识水平和能力水平的学生，资源的开发利用需要考虑学生的已有知识和经验，应开发难度适中的课程资源。

2.岗位需求分析

分析专业对口、行业发展的人才能力需求，总结人才必备的综合职业能力，课程资源应能有效增强学生的综合职业能力。分析专业行业主要岗位群的工作任务和知识能力素质要求，确定课程资源的开发目标和开发内容。

3.课程资源的搜集与整合

注意课程资源的多样性，加强资源内容和职业标准对接，精选学生必备的职业知识和技能，以真实的工作任务及其工作过程为依据调整、序化资源内容，建构以生活为基础、以职业知识为支撑的课程模块，帮助学生获取直接的工作经验。[3]职业学校应特别关注校外资源的搜集，将实际工作中的案例、标准、考核依据以及竞赛和资格考证中的资源进行有效整合。

4.课程资源应用的反思和评价

课程资源开发应是一个闭环的过程，在课程资源使用后，应针对课程资源开发本身做好评价，即评价资源的针对性、实用性、科学性等，对课程资源及时做调整优化，更有效地支撑整个课程体系。

三、电子专业核心课程资源建设特色

课程资源在开发的过程中，不仅要满足行业发展和企业人才需求，还要突出特色。一方面作为职业学校的课程，课程资源开发必须符合职业教育的特点；另一方面，作为专业课程资源还应有行业领域的元素，并体现出对学习者的学习心理和学习层次的关注。电子专业是多数职业学校开设较早、发展较成熟的专业，积累了丰富的课程资源，电子行业的发展与时俱进，产生了大量的信息资源，根据电子专业的特点，结合国示范校建设契机，对电子专业课程资源进行重新整合，形成电子专业核心课程的特色资源。

（一）电子专业课程资源的特色内容

电子专业课程资源内容丰富，单就以载体形式存在的素材性资源来说，电子专业项目化教材、工作项目案例、实训指导书或工作页、行业规范标准、仿真教学软件、职业培训资源、技能竞赛资源都体现出电子专业核心课程资源的特色内容。

作为国示范建设的重点专业，电子专业承办了各级各类培训、职业资格测试和职业技能竞赛，获得了大量的信息资源，根据教学要求提炼有益于课堂教学的信息资源和师生发展的培训资源。

（二）信息化教学资源库的开发和推广

2011年教育部《关于实施国家示范性职业学校数字化资源共建共享计划的通知》（教职成司[2011]202号）面向示范学校提出了提高示范校整体水平、推进教学建设和教学改革、加强重点专业领域建设、增强社会服务能力、创建共享型专业教学资源库的要求。[4]全国职业学校区域和实力分布不均衡，部分学校政策力度欠缺、资金匮乏、实训条件不足、课程与教学资源层次低、教师外出培训机会少，急需提升自身课程改革及教学改革能力。鉴于此，建设电子技术应用专业教学资源库项目能提供丰富的优质教学资源，切实满足教师课程开发和教学实施资源的需求，培养学生的创新精神。同时，专业教师在使用教学资源库进行教学过程中，能接受到资源所传递的课程开发理念、行业发展信息、资源开发思路，渐渐更新理念和提升课程开发能力。endprint

对电子专业课程信息资源库的开发要求是：（1）资源分类与拓展。课程资源在以具体形式呈现时，应根据一定的分类方法，进行整理归类，不仅有文本形式资源，还应包含媒体类、动作类资源，师生在使用资源时，可进行检索，提高使用效率，且方便教师进行资源更新。（2）资源共建与共享。首先，课程资源建设的主体广泛，包括专家、专业教师、企业人员、学生等；其次，课程资源建设不局限于校内，可以联合区域内同类学校和同类专业共同开发建设，实现资源的广泛性；此外，电子专业课程资源应具备推广价值，能实现校际甚至社会的资源共享。

电子专业课程相较于职业学校其他专业的课程来说，理论难度较高，实践性强，更新发展速度快，牵涉到多学科且应用范围广。课程资源应更加形象生动，注重理实一体化，再现操作过程，为此，国示范建设中开发了电子专业十门课程的数字化教学仿真软件。例如：电子产品装配技术课程，学生可在软件中仿真装配，测试完成后再进行实物操作。

（三）“双师型”教师资源调控

教师是课程的实施者、组织者，本身就是重要的课程资源，并且是其它课程资源发挥作用的关键因素，其教学水平、技能水平、思维方式、学生观等等都会影响他们对课程资源的认识水平、开发利用方式和开发程度的大小。[5]一方面，利用校企合作的契机加强校内教师的实践技能培训，努力打造“双师型”教师团队；另一方面，在课程安排时，将双师型师资安排在核心课程教学中和实训类教学中，或者采取协作教学方式，以“双师型教师+专业教师”的组合进行课程教学，实现课程资源的最优化利用。此外，引进企业外聘教师定期做好指导，并不断提供校外课程资源。

（四）实训资源管理机制

职业学校的实训资源是课程资源的又一重点内容，要保障实训教学的有效性，必须构建与之匹配的实训管理机制。从学校管理来看，实训资源的流程化管理和信息预约制度是保证资源利用有序化、最大化的有效方式；从专业建设来看，实训资源的配置应以模拟实际工作为主，实现专业实训教学与真实工作任务的对接；从学生发展和课程目标来看，实训资源管理应结合课程对学生职业素养的要求，制定更加细化的管理规则。

（五）微课程资源的开发

课程资源的多质性体现在对于不同的课程或不同的教师、学习者，其作用和利用方法是不一样的。职业教育是为了培养满足就业需求的技能型人才，既包括在校学生，也包括社会劳动者。因此，这里考虑的多质性课程资源主要是指能够满足不同层次的学习者学习需求、不同的运用阶段和不同学习环境的课程资源，实现课程资源的迁移和共享，凸显职业教育资源的普遍接受度高的特点。这部分资源不仅对共建共享的学校开放，还应对社会学习者开放。

微课程[7]可灵活运用于多种学习情境，无论远程学习或面对面教学都可以使用；在学校教育和职业培训中均可使用，也可以满足社会学习者的学习需求。开发电子专业微课程资源是解决不同层次学习者需求的合适方式，微课程资源主要是对电子专业典型的操作过程、关键的知识分析进行放大性呈现，以解决某个问题或指导某个操作为主，呈现方式应直观易懂。例如，“如何识别数码管管脚排序”微课视频，可迅速教会学习者识别四位数码管的管脚。

四、避免课程资源开发过程的误区

在实际课程资源的开发中，可能会存在一些误区，主要是开发人员的课程资源观没有正确树立，另课程资源的开发受到了制约或无限放大。

（一）新的才是好的

课程资源的开发并不意味着将原有的资源全部舍弃而换用新的资源，应该是对有效资源的整合，摈弃那些不具备典型性的、跟不上行业发展的、操作使用过于强调特殊性的资源，将有效的新资源融入课程。例如，在模拟电子技术课程资源开发时，用“制作和调试简易扩音器”案例的实施来理解“固定偏置与分压式偏置共射放大器、共集放大器、负反馈放大器以及低频功率放大器”的电路组成与工作原理，没有必要特地引入一个新的难理解的案例。

（二）课程资源的开发就是大量编写教材

提到课程资源开发，有的教师就会觉得是编写教材，甚至为了出成果求效益，粗制滥造教材，这无益于课程资源的开发，更没有起到引导学生主动学习的作用。课程资源的载体可以是多样化的，也应该是让学生有选择空间的，不能将教材等同于课程资源。当然，教材编写是课程资源开发和推广的一种有效形式，课程教材的精编是有必要的，但在编写时一定要注意精选内容和案例，注意理实结合，并且是能够激发学生主动学习的。

（三）资源开发缺乏交流

有的教师认为，自己发掘的资源只用在自己的教学当中，无需与他人分享。但是，课程资源的开发工作并不是个别教师就能完成的，应努力实现共享共建，才能使资源更加优化。在江苏省申报建设国家改革发展示范校的学校中，有14所学校是将电子技术应用或电子信息专业设立为重点建设专业的。2011年，在省教育厅的领导下，以强强联合、共建共享、避免重复为宗旨，这14所学校组成了国家改革发展示范校江苏省电子技术应用和电子信息专业协作组，共同完成电子专业课程资源的开发与推广工作。

参考文献：

[1]徐继存，段兆兵，陈琼.论课程资源及其开发与利用[J].学科教育，2002（2）.

[2]杨晓奇.教学资源及其优化问题研究[D].南京：南京师范大学，2014.

[3]茹虹.关于职业学校课程资源建设的再思考[J].职教通讯，2014（18）.

[4]段兆兵.课程资源的内涵与有效开发[J].课程教材教法，2003（3）.

[5]梁乐明，梁锦明.从资源建设到应用：微课程的现状与趋势[J].中国电化教育，2013（8）.

（责任编辑：冯志军）

Abstract： The construction of curriculum resources is a core part of the vocational school curriculum reform. Taking the talent training characteristics as the starting point and Jiangsu provincial national demonstration electronic specialty core curriculum resource construction as an example， this paper analyzes the basic principles and key contents of professional curriculum resource development in vocational schools， and describes the characteristic strategy of professional curriculum resource development and management on the aspects of integration of characteristic curriculum contents， construction of information teaching resources， management of teacher resources and development of public resources. This paper also points out the problems which need to be paid attention to in the resource development process.

篇5：人力资源专业的职业规划

具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力。这些知识和能力包括：人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力职位分析和绩效考核管理能力;薪酬与福利管理能力;人力资源开发、培训能力;人事制度管理能力。当然，作为人力资源经理还具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力(以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好)等其它素质能力。

篇6：人力资源专业的职业规划

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“人皆生而为新，为前所未有之存在；人皆生而能赢。人皆有其特立独行的方式去审视、聆听、品味、触摸及思考。人皆能举足轻重，思虑明达，洞察秋毫，富有创意，成就功业。”一段哲学家的话为我们点出了人生的意义所在。而作为一名即将离开学校的大四毕业生，我也开始着手规划自己的人生之路。

我将培训师作为自己毕生的职业追求，希望用全部的精力和能量来诠释这个职业的价值，另一点则是我也将不断的学习、历练，接受种种考验，在“培训”中不断的成长，塑造属于自己的人生。

为了更清晰的了解“培训师”的内涵，我先后走访了多位在培训行业，管理行业有丰富经验的专家，教授，充分听取他们的指导意见，并在计划书中借鉴他们的成功之路，为自己的职业生涯树立参考标杆，从而使自己的作品更具科学性，可行性。

本人的能力有限，这份规划书中仍包含着很多不足之处，希望指导老师能提出宝贵意见，使我的计划更科学，更易执行，为我的将来起到指导作用。

一、个人基本信息

（一）个人概况

性别：男

院校：河北经贸大学工商管理学院专业：人力资源管理

（二）组织能力 2005-2006任河北经贸大学校足球协会会长

• 担任经贸大学足球协会会长期间，与河北省众多知名企业有广泛接触，并先后与统一集团华北总代理，惠普生电子数码广场合作成功举办两届河北经贸大学校际足球联赛，充分锻炼自己的组织能力与市场公关能力。

• 注重足协内部团队建设，创立独特新颖的社团文化，被河北经贸大学社团联合会评为“优秀社团”

2，2006—2007河北经贸大学工商管理学院辩论队队长

在辩论队任队长的两年时间里，与队员一起拼搏，共同成长，两次率队在河北经贸大学社团辩论赛中夺冠。

3，2006—2007河北经贸大学工商管理学院学生会言艺部部长

担任部长期间，充分发挥自身的专业优势，与人力资源教研室合作举办了河北经贸大学首届模拟招聘大赛，并与河北双环汽车公司合作举办了经贸大学首次营销竞技类活动。四年来一直为河北经贸大学校足球队，校辩论队成员。

（三）所获奖励

1，河北经贸大学第五届校辩论赛全系列最佳辩手 2，河北经贸大学社团联合会辩论赛冠军 3，河北经贸大学暑期实践先进个人 4，河北经贸大学优秀团员

5，河北经贸大学首届模拟面试大赛冠军 6，河北经贸大学校第九、第十届校足球联赛冠军 7，2006年河北省高校足球联赛第三名

（四）个人实践

1，2007年作为学生代表出席十七大精神中央宣讲团在经贸大学举办的师生座谈会

2，2006年暑假在沧州黄骅信誉楼泊头商厦利郎商务男装柜组实习3，2006年在北京新东方国际预备学校实习

二、自我认知

（一）职业生涯规划软件测评

为了对自己有一个客观清晰的认知，我采用了多个软件分别对自己的职业兴趣，职业价值观，职业能力，气质类型，抗压能力和心里素质进行了测评，并在专家的指导之下进行了缜密的分析。

应用工具1：飞途职业生涯测评软件

（1）职业兴趣：社会型，管理型，常规型（2）职业能力和职业价值观：

自我分析：

进行本项测评的主要目的是通过客观分析确定自己基本的职业方向，通过结果可以看出我的兴趣能力主要集中在社会，管理两个方向。从事企业培训工作需要管理技能和人际交往能力作为支撑，而我希望成为培训师的意愿，能够成为培训师的基本素质与其要求基本吻合。

应用工具二：气质量表测评测评结果：多血质

多血质主要特征：多血质相当于神经活动强而均衡的灵活型。这种气质的人热情、有能力，适应性强，喜欢交际，精神愉快，机智灵活，注意力易转移，情绪易改变，办事重兴趣，富于幻想，不愿做耐心细致的工作。自我分析：

企业培训工作属于管理、社交型岗位，需要胜任者始终保持良好的心态和旺盛的精力。而我的气质类型（多血质）在性格上和职位要求相匹配，在发挥自身性格优势的同时，也要注意性格上的缺陷，不断弥补。

（二）360度评估

我通过手机、电话和面谈的方式向我的同学、老师、家人以及社会上有一定关系的人收集了了他们对我的评价，又加上我个人的自评，形成了一个比较全面的、客观的360度评估，如表：

评价主体优点缺点

自己对工作始终保持积极的态度并充满热情，有很强的学习能力。乐于与人沟通并且掌握一定的沟通技巧。反应敏捷，语言表达能力强，可迅速应对各种情况。知识结构不完善，相对缺乏对理化等方面科学知识的了解掌握。有时缺乏沉稳，对待细节上不够细心。

老师

学习能力强，语言表达与控制能力强，信息搜集能力强，思维敏捷，逻辑性较强，有激情，语言感染力较强，压力下工作效率更高，很适合培训类工作，需要提高对专业知识的掌握程度；遇事需要更为细心冷静。做事要有持久性。

父母

在良好家庭教育的影响下，从小喜欢学习各种知识且喜欢与周围的人进行交流与沟通，遇事争强好胜且很有自信做事缺乏平衡心态，有时过于热情；学习成绩需要提高

同学

乐于帮助别人，沟通能力和亲和力强，兴趣爱好广泛，尤其对政治经济方面时常保持关注做事充满激情，行动力强。

有时做事过于强势而容易忽视他人感受；必要的时候欠缺稳重。

其他社会关系

工作能力强，语言表达能力较好，综合素质高。心里素质过硬，演讲能力强；做事积极主动。适合从事管理及培训类工作需要拓展自身的核心竞争力。应更加注重自身实践技能的提高。

（三）专家点评与指导（心理学专家采访）访谈专家指导意见：

自我分析是进行职业生涯规划的重要环节之一，主要应从客观测评和他人评价两个方面着手从而对自己形成全面，深入的认识了解。在进行客观分析时，除了进行职业兴趣，职业能力测评以外，还要考察气质类型，心理素质等。而他人评价则必须寻找熟悉自己的人进行评价，通过接触不同层面的人分析自身的人生观，价值观，学习能力，沟通能力等，最重要的是发现自身的优势和不足，为职业测评和发展路径设计奠定良好的基础。

三、职业认知与分析

（一）目标职业：企业培训师

（二）目标职业从业要求与自身能力匹配度分析 1，工作性质和能力要求

《培训培训者》一书中指出，一名培训师的主要工作和能力要求如下：主要工作对培训目标进行调查分析并制定培训计划

组织能力，策划能力，调查分析能力

组织实施培训并全程评估培训活动

能力要求

应变能力，运用能力，观察能力

语言运用，培训技术，授课能力，应变能力

讲授课程或配合讲师完成培训课程的实施与开发

集体分配培训资源的使用

团队意识，分析判断能力协调能力

2，自身实践与能力要求匹配分析（1）组织能力，策划能力联赛剪影

••• 担任河北经贸大学足球协会会长，与河北省众多知名企业有广泛接触，并先后与统一集团华北总代理，惠普生电子数码广场合作成功举办两届河北经贸大学校际足球联赛，期间主要负责企业公关，赛程安排，工作人员调配，对外宣传等工作，充分提升了自身的组织能力。

培训现场

•担任河北经贸大学工商管理学院学生会言艺部部长期间组织了河北经贸大学首次模拟面试大赛，与人力资源教研室合作对参赛选手进行了赛前培训。

（2）知识运用能力，培训技术

•所学专业为人力资源管理，主修课程包括人力资源管理，培训管理，绩效管理，薪酬管理，人员素质测评等。四年来我从未放松对专业知识的学习，并与2006年11月获得了人力资源管理师（三级）的资格认证考试。

•充分利用假期的机会进行实习，与企业管理人员充分的交流沟通，向其学习管理实践经验并且在工作的过程中结合专业知识加以运用，达到学以致用的效果。

（3）语言运用能力和应变能力。

•擅长辩论、演讲，担任河北经贸大学工商管理学院辩论队队长，率队两次获得河北经贸大学校辩论赛冠军，个人荣获07年校辩论赛全程最佳辩手。

•具有较高的职业素养和应变能力，获得河北经贸大学第一届模拟面试大赛冠军，比赛应聘职业为”培训助理”。

•2007年11月出席十七大精神中央宣讲团在经贸大学举办的师生座谈会，并作为学生代表发言并接受了河北电视台采访并在11月17日央视新闻联播中播出。

（三）职业胜任能力测评

应用工具：飞途职业类型测评软件

自我分析：

本次选择的参考职业是人事管理，即人力资源方向，通过测评结果可以发现，我的语言理解能力，语言表达能力，判断推理能力较高。而这三项是从事企业培训工作的基本素质。从社会方面看，我的社会责任感，交际管理能力较高，从而可以为以后的社会交往和人际关系网的建立打下良好的基础。同时也可以看出，我的观察力，资料分析能力还需要进行锻炼，补充，进行针对性训练。

（四）目标职业成功人士访谈与分析访谈人物之学术精英：访谈内容：

问题一：您认为一名优秀的培训师应具备怎样的素质呢？

孟教授：我认为一名优秀的培训师应该从四个方面谈起，第一首先要做到个人情商的积淀，如果从授课的角度来看，想要吸引注学员就必须增强自己在授课时的感染力和控制力。第二是生活阅历的积累，现在业内著名的培训师如余世维，曾仕强等都具有非常丰富的人生阅历，加上起对管理知识的积累和提炼，非常容易在学院中引起共鸣。第三是相关行业知识的积累，毕竟讲授大类管理的培训师在行业中数量较少，更多的还是针对行业的相关情况进行培训，这就需要其不断的收集业内信息并加强整理，从而形成独特的视角和完善的理论。第四是培训师一定要符合学习型组织的要求，其自身也要掌控和把握前沿知识，与学员共同成长。

问题二：您认为现在培训行业现状与企业对培训业需求方面存在哪些差距呢？孟教授：我认为问题的关键在于讲课程的老师差距很大。现在的行业现状是有很多企业意识到要培训，但是培训完后又发现效果不大。如果企业老板都一味追求名师的话，问题就很严重了，但这个过程会慢慢改变，行业逐渐趋于理性，这时候就很考验培训师的功力，培训师一定要敬业。

问题三：您认为如果我想成为一名优秀的企业培训师，应该选择怎样的职业发展路径呢？

孟教授：要想成为一名优秀的培训师，我感觉应将自己的职位成长定位在三个阶段，初入职场时要摆正心态，重点了解所在企业，行业的产品知识和相关情况，以学习和磨练为主。同时也要注重人际关系的积累，拓展交往空间。第二个阶段也就是职业发展中期，尤其要关注并参与所在企业提供的进修与培训的机会，不断的提升自己。在职业发展后期应注重将知识与行为进行整合，学以致用，形成属于自己的培训理念。

孟华兴教授赠语：

“面对未来，学习力是保持企业竞争优势的关键途径，培训是提升学习力的最佳路径。”

————孟华兴

自我分析：

与孟华兴教授的访谈持续了大约一个小时，时间虽短确令我受益匪浅，对培训行业的现状有了更加深刻的认识，同时孟教授的建议可以使我在进行职业生涯路径的设计中更具科学性可行性，即一名优秀的培训师要注重自身修养，知识涉猎，人际交往等多方面提高，同时在初入职场时注意保持良好心态，争取成为一名”学习型人才”。

访谈人物之企业家：

河北银河人才资讯服务有限公司总经理

河北省信息产业与信息化产业人才服务委员会秘书长职业指导师

访谈内容：

问题一：您现在是银河人才的总经理，经常会接触到一些业内著名的培训师，您认为他们身上具有怎样的特质呢？

庞总：其实现在在业内进行培训的主要有三类群体，一是企业高端管理人员或管理咨询公司的培训专家，二是实践经验较为丰富的职业经理人，还有高校教师专家等自由培训群体。这些群体拥有不同的培训风格，也有自身的优势，服务与不同的行业目标与人群。

问题二：您经历了几年的自主创业，现在成为我们眼中的”成功人士”，能否结合您的自身的成功经历对我们的职业发展成长给出一些建议呢？

庞总：我是96年从校园毕业，由于我的专业是法律专业，曾经参加司法考试并立志做一名律师，后来开始在一家装品公司做销售工作，并逐渐建立了自己的销售网络。02年来到银河人才，当时主要负责简历搜索引擎的销售，后来公司的主营业务剥离，我开始将人才资讯服务作为公司的发展方向。当时遇到过很多问题与困难，但我都坚持下来，并及时向周围的老师朋友请教并找到了问题的解决方案。由此看来，你们在就业创业初期可能会遇到一些看似难以解决的问题，这个时候一定要保持良好的心态，并充分拓展并利用自己的人际关系网，逐渐积累和成长。

问题三：已经和您认识了一段时间，能否对我进行一下评价并指出不足之处呢？庞总：你是我见过的比较优秀的学生之一，综合能力和综合素质较强，对自己将要从事的职业有着很清晰的规划。根据我对你的了解，建议你在毕业之后先不要马上从事培训工作，而是在业务或生产部门积累实践经验，经历三到五年的实践之后再考虑从事培训管理或培训助理的工作。

自我分析：

之所以选择庞总进行访谈是因为其有丰富的实践经历与管理经验，能增强职业生涯路径的实用性与可行性。通过和庞总的谈话，我最大的收获是分享了他在成功道路上的心得与经验，尤其是”坚持”二字是必须具备的品质。尽管培训人生之路会有很多坎坷，但相信庞总的点播会让我少走不少弯路。

（五）环境分析

为了保证环境分析的客观性，科学性，我请教了河北经贸大学工商管理学院三位不同领域的专家学者，从目标行业环境，家庭环境，学校环境，就业环境，经济社会环境，目标地域等不同方面进行分析，采用专家视角的同时充分结合自身实际状况，希望使环境分析达到事半功倍的效果，为我的职业生涯路径设计提供客观的参考。

1，目标行业环境分析分析专家视角：

“培训行业是一个非常诱人的行业。截止2004年底，培训业的产值已达2000亿的规模，且正以每年30%以上的速度迅速增长，而行业利润甚至已接近1000 亿元。不过，培训行业仍然是一个初级行业。从事培训业务的公司规模小、数量多，“大市场，小作坊”的现象非常突出。以天津为例，3300多家培训公司中年度利润规模在100万以内的占60%，1000万以上的只占2.1%。而目前全国还没有一家培训公司能达到市场份额的1%。

中国培训业经过几十年的发展，已经形成了初步的市场结构，各类培训机构不断增加，培训内容也日臻丰富，但仍存在着许多亟待解决的问题。中国企业培训目前尚处于启蒙阶段，远未达到成熟阶段，目前正在形成行业，但还未形成产业。与海外已很成熟的培训产业相比，存在明显差距。”

————李现辉教授

自身分析：

从李教授的观点可以看出，培训行业在我国还有非常巨大的发展潜力，并且市场对培训行业也有非常大的需求，因此我的职业发展路径设定为进入培训行业并在培训行业发展有很强的可行性。

2，家庭环境分析

家庭经济状况良好，家人身体状况良好。父亲为某国有大型能源企业中层管理人员，母亲为中级政工师。在人生观，职业观，价值观方面，父母给了我很大的影响。尤其是父亲一直从事销售管理方面的工作，使我从小就对企业经营管理产生了浓厚的兴趣，并借助父亲的人际关系进入企业实习。借助家庭的资助，我也有幸到韩国留学攻读人力资源管理硕士学位。

3，学校环境分析专家视角：

”河北经贸大学是河北省重点建设的骨干大学之一，涵盖经、管、法、文、理、工六个学科门类。学校学术氛围浓厚，硬件设施良好尤其是图书馆和电子阅览室为学生提供了获取各方面知识的良好条件。你所在的人力资源管理专业有较雄厚的师资和社会实践平台。本专业培养人力资源管理方面具有宽厚的理论基础、较强的专业技能、较高的外语水平、熟练掌握微机应用技术的高素质人才。毕业后能在政府部门、企事业单位、社会团体从事人力资源管理以及教学、培训工作等。”

————李现辉教授

自我分析：

学校的硬实力为我提供了良好的获取知识的平台，同时我的专业为人力资源管理，而培训师初期所要从事的培训助理，培训主持等工作正是专业知识所涉及的内容，因此为我日后从事培训类工作奠定了良好的知识储备。同时，学校为河北最有实力的经济类院校，河北很多大中型企业管理人员毕业与河北经贸大学，因此同学校友的成长也使自己具有一张无形的人际关系网，为以后自身成长打下了良好的基础。

4，就业环境分析专家视角：

“据劳动保障部对全国114个城市劳动力市场供求状况调查，对高校毕业生的需求仅占新增岗位总量的22%。2006年全国普通高校毕业生人数为413万人，比 2005年增加75万人，增幅达22%。2007年全国普通高校毕业生人数将达495万，比2006年增加82万，同比增幅达19.9%。而2006年这些地区对高校毕业生的需求与2005年实际接收安排的毕业生人数相比，降幅达到22%。”

————陈景霞主任

自我分析：

由陈主任给出的数据可以看出，我国毕业生人数逐年上升，而就业人数却呈现逐渐下降的趋势，大学毕业生就业形式日渐严峻。但同时也可以发现我国企业对具有竞争力的高素质复合型人才仍保持旺盛需求，因此我必须不断提高自身的知识储备并做针对性的技能锻炼，形成自身的核心竞争力，作为进入培训行业的”敲门砖”

5，社会经济环境分析：专家视角：

“目前中国改革开放取得较大成果，成为世界经济发展最快的地区之一，具有中国特色的市场经济已日趋成熟，国有企业改革，改制步伐加快，国有企业改革改制步伐加快，中小，民营企业蓬勃发展，国外公司和资金大量涌入。尤其是今年十七大的召开为我国经济发展和企业成长提供了更广阔的空间。以人为本，科学发展观的提出，必然要求企业追求可持续发展，这其中更依赖企业学习型组织的创建与企业竞争力的提升。这样企业对培训的需求量仍然会呈逐年递增的趋势。”

————陈景霞主任

自我分析：

经济的迅猛发展为培训行业提供了广阔的成长空间，而我也必须结合经济和企业发展趋势，通过不断的学习来满足企业和职业的要求，同时也提升自身在就业初期的核心竞争力。

（六）目标地域分析（目标地域：天津）

专家视角：

“天津是我国直辖市之一，经济水平快速持续发展。形成了以天津港、开发区、保税区为骨架，现代工业为基础，外向型经济为主导，商贸、金融、旅游竞相发展，形成基础设施配套、服务功能齐全、面向新世纪的高度开放的现代化经济新区。并且建成了起多层次科技创新体系和科技人才创业基地，一大批国际知名的企业落户新区。麦肯锡公司公布的调查数据可以看出，天津是八千余家企业中，有95.5%的企业希望员工得到富有成效且有针对性的培训服务，这就对培训业提供了广阔的发展空间。”

————李伟红教授

自我分析：之所以选择天津作为目标地域，是因为其得天独厚的地理位置与飞速的经济发展，且人才竞争相对与北京来说压力较小。从韩国留学归国之后也可以选择应聘进入天津韩企工作，如三星等。另外在人际关系方面，有很多亲戚在天津工作能给我提供一定程度上的帮助。

四，职业目标路径设计（走自己的路）

（一）实例参照: 刘军元

河北万邦医药有限公司人力资源总监河北神威药业有限公司培训主管职业专长

超过7年医药行业人力资源管理工作经验，所服务雇主均为国内知名大型医药工业和商业公司，工作业绩评价优秀。具备良好的HRM体系整合能力，专长模块为培训管理、招聘管理、薪资绩效。曾4次参与实施所在公司的管理咨询项目，内容涉及战略及流程再造（毕博、罗兰贝格）、HR管理体系构建（深圳思捷达）、企业文化梳理整合（北大纵横）等。为公司标准化管理委员会负责人，ERP项目委员会成员，负责EXACT&E-Synergy项目HR模块的实施，对工作流管理在企业的推行有着较深入的实践经验。熟悉管理咨询、医药培训市场，与各大知名咨询公司、培训机构、知名讲师均建立了良好关系，对中国咨询培训行业见解独到，有着丰富的客情人脉关系。为公司首位专职培训讲师，具备良好语言表达能力，培训互动性强，案例教学，语言激情幽默，注重心灵交流，培训效果反馈极佳。培训员工超过2500人次，授课内容涉及非HR的HR管理、职业化塑造、TTT讲师训等。

访谈解析：

在银河人才庞海总经理的推荐下，我专门赴邢台采访了刘老师，之所以选其作为自己的参照目标，是因为刘老师97年从大学毕业，仅用十年时间就完成了从培训助理到人力资源总监兼高级培训师的发展路程，他的经验和做法都是非常值得我借鉴和参考的。在他的建议下，我对自己的职业发展路径进行了重新的设计与构思。同时，经过将近两个小时的交谈，我发现他的建议非常有针对性和实用性，相信按照他的指点可以帮我解决步入职场后的很多问题。

（二）目标职业发展路线图大学毕业

培训助理（培训辅助人员）

海外留学

（韩国高丽大学企业管理专业研究生）

培训主管

培训项目主持人

业务人员基层管理人员

行业培训讲师

培训战略管理高级培训讲师

业务经理中层管理人员

管理技能

四、计划的制定（十年磨一剑）