有关人力资源的职业生涯规划

有关人力资源的职业生涯规划（共10篇）

篇1：有关人力资源的职业生涯规划

让我们从薪酬的角度来关心一下这群专业的、无私的人。为此，我们先从人力资源专业毕业生迈入职场说起，依次探讨“事业塑造”、“事业锁定”、“事业开拓”、“事业平稳”这四部曲：

1、离开校园初涉职场：刚毕业的人力资源管理专业学生，一般只会在企业的性质、行业类别和职业的性质上有所选择，而为了就业，不太会去挑选做人力资源什么职能的工作。该阶段的职场新人，对自己的判断和认识，有时候不太清楚，一切都处于摸索阶段，面对第一份工作，一般比较有激情，暂时不会有什么困惑或者不满。

金融、软件等行业的人力资源从业者收入，比同类型职位其他行业的人力资源从业者收入要高。如，金融业人力资源总监的年度税前现金收入总额为14万至25万元之间，人力资源总经理则为10万至19万元之间;软件业的人力资源总监基本年薪为17万至36万元之间，人力资源经理则为8万至16万元之间。

因此，如果仅仅从薪酬角度出发，可以考虑进入以上提到的行业。同时，要到企业的主营业务部门中去!例如制造业，重点是销售，因此，其销售类的相关职位，从普通销售代表到销售总监，每年能拿到5万至40万元不等的年薪，而作为辅助部门的人力资源，从专员到总监，却只能拿到3-17万元不等的基本年薪。这两类职位在企业里面的权力和地位也可想而知。

2、开始了解自己及所在组织的情况，并逐步调整职业方向：这时候，你一方面逐渐熟悉企业文化，了解企业的实际情况，建立初步的人际关系网;另一方面，经过多种尝试和积累，你的职业性格特点也开始显现出来，并出现了一些想法或者偏好。因此，在这个阶段，常常面临深造、跳槽与留守的选择。经过多次的职业调整和塑造，最终才能锁定到理想的职业方向。

大部分行业的最高收入学历，是MBA，而不是博士。可见学历不是越高越好。除非你想当老师，否则，别轻易脱产地去读博。

另外，如果你能保证，能从A公司的人力资源专员职位跳到B公司的人力资源经理职位，或者从B公司的人力资源经理职位跳到C公司的人力资源总监职位;或者从人力资源从业者收入低的行业跳槽到人力资源从业者收入高的行业。那么，这次跳槽是值得去冒险的。

因为仅从收入上来讲，风险很小，甚至如果企业不倒闭，就几乎没有什么风险。但是如果不是这样，你就需要衡量了：在A企业，如果我不跳槽，获得升迁发展的可能性有多少，需要多长时间?如果我跳槽到B企业，从进入企业到获得升迁发展的可能性又是多少，需要多长时间?

无论什么行业，收入总额与工作年限都成正相关，收入随着工作年限的增长而增长。举个例子，如果你在本企业内升迁无望，制造业人力资源专员的年度基本收入大概在3万至6万元的范围，如果你跳槽到金融行业，同样是人力资源专员的职位，就能达到5万至8万元左右的水平。

但是对于毕业3年的你，很可能马上就能升迁到主管的职位，将能拿到更多。如果这时选择跳槽，跳到金融行业依然当人力资源专员，尽管两个职业的工资差不多，但这次跳槽的选择将会对以后的职业发展会有很大的影响。

让我们继续假设，每次升迁的时间大概都是3年左右，而且你无论在哪个行业的发展，都很顺利。那么，如果你不选择跳槽，而是专注地留在制造企业，再过6年，你就能升迁至人力资源总监的级别，享受一年14-25万的薪酬水平。

而如果选择跳槽到金融行业，你一切都要重新再来，也需要比不跳槽的情况多花3年的时间，才能晋升到人力资源总监的职位，但年收入，最高也不过25万元。值不值得，需要你来考虑其他非物质因素，也只有你才能明白和理解。

篇2：有关人力资源的职业生涯规划

优势

1、沟通能力较强,乐于助人，热情开朗。

2、看问题的角度总是基于现实，善于处理细节问题。

3、组织能力较强。

4、有责任心、认真、勤奋、诚实做事情有条理。

劣势

1、有时候会和同伴因为一些意见不同而争执。

2、倾注于细节，有时候会显得过于小气。

3、过于关注他人感受。

4、有时候过于感性

改进方法

1、学会控制自己的脾气。

2、学会把握全局而不只是着眼于细节。

3、开放，灵活一点。

4、虚心接受别人的合理建议，再三思考再行动。

5、经常考虑事情发展的可能性和潜在的变化因素，要理性的思考问题。

小结：在明确自己的性格特点之后，在以后的生活中要努力发挥自身优点，克服自身缺点，因此我要在以后的生活中学会不紧不慢地办事情，要学会等待时机，不能急于求成，多多思考事物的长远发展，处理冲突时要有自己的原则，虚心听取别人的合理建议。据自己的性格特点，可以得出自身的岗位特质：

工作性质符合你的个人价值观和信念，能让你在人格上和职业上都保持诚实正直的品质。

工作环境友好、没有紧张的关系，你的努力能得到别人的精神支持，想法能得到重视。

工作中能提供创立新颖的观点和方法的空间，有计划的解决工作中出现的各种问题。

工作方式上能一对一的开展工作，实施自己的想法，为别人的提供帮助或服务，促进别人的成长和发展。

工作中能够独立的工作，自由的表达自己，并自主安排自己的时间及环境，对自己的工作进程和工作成果有极大的支配权

工作内容能让你提供一种你所信仰并且为之自豪的产品或服务。

二、环境评估

家庭环境分析

我家来自城市，我虽是家里的独生子，但父母并没有对我溺爱，父母为人热情，待人友善，这使得我从小就学会了待人接物基本的原则，也对我以后的人生产生了很深远的影响，我选择读博很多的因素是为了证明我自己的实力，家庭因素是自己职业选择的一个很大的考虑因素。

专业情况及专业前景分析

我就读的专业是勘查技术与工程，勘查技术与工程的应用领域在不断拓宽，除传统的地质调查工作外，已广泛应用于工业建筑、道路桥梁、城市建设等各类建筑施工中的地基基础工程以及地质灾害防治、地热勘探开发、边坡支护、地下管线非开挖铺设、地下空间开发、地源(或水源)热泵的利用、钻孔法采矿等工程领域，涉及地质、冶金、有色、石油、煤炭、建材、水电、城建、市政、铁路、道桥、国防等行业和部门，既是地质勘查技术支撑体系的重要组成部分，又是服务国民经济建设不可缺少的重要技术方法。与地质工作其他分支学科相比，勘查技术与工程率先渗透到了经济建设的方方面面。勘查技术与工程发展到今天，服务领域已从单纯为地质调查和找矿勘探服务，扩大到为整个地球科学发展、国民经济建设、国家战略安全、改善人民生活环境等众多领域服务。因此，我所学的专业在当前社会和国民经济建设中具有非常重要的地位。就业机会可在地震、国土资源、水利水电、铁路、交通、建筑、环保和军工等部门从事工程地震、岩土工程等专业技术、科研和教学工作，我向往的职业是岩土工程师 。

三、职业环境分析

1、行业分析

xx大报告中对于勘察工程行业影响较大的一是关于资源节约型社会建设与节能减排工作的深入。国家x大报告中说：加强能源资源节约和生态环境保护，增强可持续发展能力。坚持节约资源和保护环境的基本国策，关系人民群众切身利益和中华民族生存发展。必须把建设资源节约型、环境友好型社会放在工业化、现代化发展战略的突出位置，落实到每个单位、每个家庭。要完善有利于节约能源资源和保护生态环境的法律和政策，加快形成可持续发展体制机制。落实节能减排工作责任制等等。xx大报告中对于勘察技术行业影响较大的第二点，是创新要素参与分配。报告提出，要“健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度”。这是对社会主义市场经济条件下的收入分配制度的完善，是经济领域深入贯彻落实科学发展观、促进国民经济又好又快发展的客观要求。

xx大报告指出，中国今后要义仍然是发展，国家要实施“城乡经济社会发展一体化”，这将给中国勘察设计行业带来较多市场机遇。同时，xx大报告中有关于建设资源节约型社会和生态文明国家，深化节能减排工作等新指示将对勘察设计行业的发展和管理提出更高要求，如何加强技术创新、改变经营运作理念成为必然。另外，从国家对管理、技术等创新要素参与分配制度的新规定看，也说明了国家对企业管理与技术创新的要求导向。对于广大勘察设计单位而言，如何在把握外部机遇的同时，创新技术水平、提升管理能力，将是健康、可持续发展的关键。

2、职业分析

工作内容：教授学生《材料力学》等土木工程方面的专业基础课

工作方向：在大学教授本科生专业基础课并做相关的科研项目

薪资行情是一般月薪在5000元左右。考取注册岩土工程师后可以挂靠在工程单位每年约有5万左右收入。。

工作经验： 需要较强的沟通能力并有很强的交际能力。

3、就业地域分析

20xx年3月，温家宝在政府工作报告中正式提出“促进中部地区崛起”的重要战略构想，并指出“加快中部地区发展是区域协调发展的重要方面”。

随后，在20xx年底召开的中央经济工作会议上，温家宝又提出，抓紧研究制定支持中部地区崛起的政策措施。

20xx年3月6日，全国政协召开国家十部委(局)参加的“促进中部地区崛起提案协商现场办理座谈会”，中部崛起由此“破题”。

20xx年，在全国人大十届四次会议上，温家宝做的政府工作报告中，“积极促进中部地区崛起”变得分外明朗。

20xx年2月中旬，国务院一次常务会议上，专门讨论了一份促进中部崛起的纲领性文件——《促进中部崛起的若干意见》。

20xx年3月27日，中共中央政治局召开会议，研究促进中部地区崛起工作。

此后，中部六省加强了横向联动。20xx年9月18日，中部六省省委书记、省长以及部分中央部委负责人会聚郑州，参加“中部论坛”郑州会议。“中部崛起”的横向合作付诸行动。

有关部委和中部六省政府共同主办的中国中部投资贸易博览会也在20xx年开始举办，每年一届，中博会至今已成为中部地区规模、规格、影响深远的商界交流平台。

20xx年1月，国家发展改革委牵头的促进中部地区崛起工作部际联席会议制度，目的是为了贯彻落实党中央、国务院关于促进中部地区崛起的重大部署;研究促进中部地区崛起的有关重大问题，向国务院提出建议;协调促进中部地区崛起的重大政策，推动部门间沟通与交流。

部崛起20xx年初，编制《促进中部地区崛起规划》列入了国务院的工作日程表。20xx年下半年，国家发改委制定的《促进中部地区崛起规划》(初稿)开始下发，地方和多个部门纷纷提出了修改意见。其中各个省分别根据自己的情况，出台编制了相关规划。

20xx年8月，国家发改委通过《促进中部地区崛起规划实施意见的通知》和《关于促进中部地区城市群发展的指导意见的通知》，旨在深入实施《促进中部地区崛起规划》(下称《规划》)，《规划》明确20xx年中部地区崛起的12项主要量化目标和一系列任务要求，提出20xx年促进中部地区崛起的总体目标。并要求各省在20xx年12月底前完成《规划》实施的具体工作方案。

所以我决定回到家乡，也正是响应了国家关于促进中部地区发展的战略。

四、具体实施计划

近期规划

20xx.3—20xx.9

1、学习目标：努力学习专业基础课，争取期末专业课成绩在以上，认真复习《高等数学》《线性代数》《概率论与数理统计》等为自己的考研目标做好充分的知识储备。

2、技能目标：坚持跑步锻炼身体。

3、能力目标：加强培养自己的团队精神，合作精神以及奉献精神，为自己所在班级争得班级体的荣誉。

20xx.9—20xx.6

1、学习目标:努力夯实自己的专业基础知识，专业基础课必争。

2、技能目标：考取驾驶本。

20xx.9—20xx.6

熟练学习自己专业技能，关注并搜集考研信息为自己的考研做好准备。

中期规划

20xx—20xx年

进入西南交通大学岩土工程硕士研究生，20xx年开始准备岩土工程师的基础课的考试

20xx—20xx年

在硕士期间争取保送博士或者出国深造的机会。

长期规划

20xx—20xx年

随着能力不断加强，开始着手准备岩土工程师的专业考试，考取注册岩土工程师职业证。

20xx—2030年

博士毕业后回到省内，进入省内大学任教

远期规划

在自己的前半生奋斗的基础之上，投资金融行业丰富自己的知识

五、职业评估

篇3：有关人力资源的职业生涯规划

(一) 人力资源管理专业设置背景

1993年之前, 中国只有7所高校开设了人力资源管理 (人事管理) 专业, 其中, 中国人民大学是最早开设的一家, 在1986年开始正式招收人事管理的本科生。截至2014年6月, 中国已经设立的人力资源管理本专科院校一共有390所。截至2008年, 各高校向社会输送毕业生22 955人, 招生规模从1999年的2 112人, 上升到2008年的30 850人。

人力资源管理专业经历二十八年的发展, 已经得到社会的广泛认可, 企业的观念从最初的人事管理转变到现在的人力资源管理。由于中国人力资源管理专业教育起步晚, 如何培养符合社会需要的人力资源管理专业人才一直是高校不断探索的问题, 其中人力资源管理专业教师的职业规划是一个重要的课题。

(二) 人力资源管理专业的特点

人力资源管理专业与其他专业相比, 有综合性、实践性的特点。

首先, 人力资源管理专业综合性的特点。现代人力资源管理是从传统的人事行政管理演变发展而来, 自从1954年彼得·德鲁克于在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念, 人力资源管理已经从最初纯粹的事务性管理发展为现在集分析、咨询、服务、开发于一体的综合性管理, 在企业管理中占据了战略性地位。人力资源管理的六大模块包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、福利与薪酬管理、劳动关系管理, 这六大模块涉及了工商管理 (战略管理、管理学等) 、经济学 (劳动经济学) 、法学 (劳动关系与劳动法) 、社会学 (组织行为学) 、教育学 (培训与开发) 、心理学 (管理心理学) 等多门一级学科, 六大模块自成体系又联系紧密, 宽厚的理论基础是人力资源管理专业人员的理论条件。

其次, 人力资源管理专业的实践性特点。人力资源管理是现代企业管理中的专业管理职能, 要求专业人员能够综合运用多种理论和技能解决管理实践问题。由此可见, 人力资源管理专业针对组织中的人事部门而设置的专业, 具有很强的针对性和实践性。另外, 人力资源管理专业的针对性促使其具有严格的专业性, 具体表现在专业的范畴和界定、专业技术、专业工具三方面。人力资源管理专业主要为企事业单位培养工商管理学科高级专门人才, 在组织中, 人力资源管理专业不是一般的行政人员, 而是专门管理招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系等职能活动;工作岗位研究和人员素质测评是人力资源管理专业必须掌握的两大技术, 所以, 学生必须精通这两门技术才能做好人力资源管理工作;在人力资源各模块中, 处理问题的多种模型被总结出来, 这些模型就成为人力资源管理的工具。

(三) 人力资源管理专业教师的要求

由于人力资源管理专业的综合性和实践性的特点, 要求教师不仅具备高尚的师德、先进的教育理念和教学方法, 还必须具备扎实的基础知识与精深的专业知识、综合能力、应用能力。

第一, 教师必须具备扎实的基础知识与精深的专业知识。随着科学技术的快速发展, 新的理论、新的学科在各个知识领域不断涌现。但在发展变化中也有相对稳定、甚至是不变的东西, 那就是各学科的基础知识。只有牢固掌握基础知识, 才能不断进行知识更新, 跟上社会的进步和科技的发展。对人力资源专业教师而言, 教师要把所教授的专业基础性知识和对应的行业经验性知识有机结合起来, 还要善于吸收各学科的精华, 形成开放式的知识结构, 及时掌握本学科的学术前沿, 力求把最新的理论和知识渗透到教育教学中去, 以激发学生的求知欲, 开阔视野, 保持与社会同步。

第二, 教师必须具备知识的综合能力。由于人力资源管理涉及政治、经济、文化、民族习俗、法律、地缘、伦理等等, 管理模式上表现出多样性, 具体管理上随市场的变化及其他影响因素又表现出极大的灵活性, 因此, 这就要求人力资源专业教师具有广博的相关学科知识和较强的综合能力。作为人力资源专业的教师, 在教学过程中应强调演示、试验、实习等多种实时性、交互性技术手段的应用, 融教学、实践为一体, 以培养学生的实践能力。应本着科研为教学服务的理念, 关注科研的实用性和实践性, 根据人力资源专业行业动态、专业特点来开展针对性较强的科学研究, 通过学校产学研结合的特色平台, 参与实践教学基地建设和与企业的研发合作活动。

第三, 教师必须具备知识的应用能力和实践能力。人力资源管理专业对于没有实践经历的学生而言, 非常空洞和抽象, 很难接受, 更觉得所讲授的内容离他们遥远, 所以兴趣不高。基于一般人的接收事务的从特殊到一般特点, 在教学和科研过程中一定要注意从实践中总结理论, 再用理论指导实践。一方面, 从教学的角度看, 对于没有体验的学生而言, 知识的应用能力培养必不可少, 实践教学环节必不可少;另一方面, 对于金字塔中的科研人员, 把握问题可能偏离真相, 解决的问题是伪问题, 他们严重与社会需求脱节。所以, 教师引导学生的前提是具备专业知识的应用能力和实践能力。

二、人力资源管理专业教师的职业生涯规划的问题及分析

(一) 教师职业生涯规划的问题

高校人力资源管理专业教师在规划职业生涯时, 普遍存在缺乏自我职业生涯管理的问题, 集中体现在以下几个方面。

1. 不主动分析职业环境

受传统职业发展观念的影响, 社会普遍认为高校教师是比较稳定的工作, 所以, 高校教师也受此观念影响, 缺乏个人职业生涯发展规划与设计的意识和能力。一方面, 他们不能客观地审视自我, 这主要受到自我认知和组织对他们评价的客观程度的影响, 因而, 个人发展存在极大的被动性和随意性;另一方面, 有些教师虽然有个人职业生涯规划, 但多是迫于外界的压力而形成的, 多是消极被动的, 流于形式, 一是由于教师进行个人职业生涯规划的自主性和自觉性不高, 二是由于他们对自己教师职业环境认识不够。职业环境包括教师的一般职业环境和特殊的职业环境。高校教师的一般职业环境指的是高校所有专业的教师共同面对的有关职业的性质、职业现状及发展趋势等, 而特殊环境是指人力资源管理专业教师特有的工作内容、工作要求、发展前景、人岗匹配等, 如人力资源管理专业的综合性、实践性。

2. 缺乏清晰的职业定位

人力资源管理专业是综合性、实践性很强的专业, 所以很适合职业教育, 迎合了国家教育领域综合改革的要求, 有利于就业结构的调整。所以在此特殊的职业环境下, 人力资源管理专业教师迫在眉睫的任务不是从理论到理论, 仅仅坚守学术“金字塔”, 而是大力培养自身的综合知识的深度、运用知识的能力, 到企业中去看看他们的需求, 研究也必须紧密结合企业真实情况。

3. 缺乏机会敏感性

长期以来形成的职业发展习惯, 使得高校教师对能够影响自身职业发展的环境缺乏应有的敏感性。高校教师在自身职业发展过程中既不能准确及时地把握组织提供的信息与发展机会, 也不能有效利用学校有利条件和丰富资源来发展、提高自己, 只能按部就班地依照高校组织安排的晋升途径完成自身的职业发展。最终使得高校教师自身的能力优势难以施展, 高校教师队伍发展同质化现象严重。归其原因, 一方面是教师对自己认识不清, 不能把握学校提供的各种培训机会, 另一方面是学校没有把各种培训与薪酬和晋升机会联系起来。

(二) 教师职业生涯规划问题的分析

人力资源管理专业教师高校教师规划职业生涯时出现的各种问题, 主要是高校的行政体制造成的。从组织管理的角度看, 教师作为高校的员工, 应该实现高校的战略目标, 有效打造高校的核心竞争力。高校根据外部环境和内部环境分析, 选择适合自己的定位, 然后根据定位制定学校的目标, 将目标一层一层分解至各级部门, 高校通过绩效考核检验目标的完成情况, 最后以薪酬的形式论功行赏。但是, 这一切是基于高校完全的自主权, 即高校有完全的高层人事任免权 (由全体教师代表共同任免) 、薪酬决策权等。高校的行政体制给教师的职业生涯规划带来以下问题:

1. 学校定位不清

高校目前的定位有研究型大学、教学科研型大学、教学型大学。一些高校在分层办学的理解上还存在误区, 认为办学层次低, 就是办学水平低, 以致互相攀比, 都向研究型高校发展。其实研究型高校和教学型高校是两类不同类型的高校, 衡量其办学水平的标准也是不同的, 没有高低贵贱之分, 其价值衡量的标准是对社会的贡献, 如果研究型高校培养的人才供给大于社会需求, 势必会造成高校教学资源的浪费。反之, 教学型高校培养的学生被社会认可, 供不应求, 那么教师的贡献定会被承认。部分高校人力资源管理教师在高校错误的定位下, 要么一味地做科研, 要么一味地实践, 而忽略社会需求, 将不利于自己职业发展。所以, 高校的准确定位能正确引导教师的职业生涯规划。

2. 教师评估机制

高校对教师反馈评估不科学。高校教师职业生涯管理缺乏有效的评估与反馈。高校组织对于教师个人如何改善绩效、如何确立和实现目标、如何帮助教师发展职业生涯等方面关心不够;特别是在一些专业性、操作性较强的职业生涯管理方面的措施还做得相当不够, 在操作过程中远没有达到职业生涯管理所规定的程序和要求, 科学有效的效能评估与反馈体系有待建立。高校组织对教师工作绩效的评价与反馈方面还缺乏必要的科学性与合理性;在进行职称评定时还未做到广泛征求群众意见;在为教师提供公平竞争的机会、对后备师资力量公开考察、让教师民主评议管理者的绩效等方面还有待提高。所以, 教师在不科学的评估机制下不能很好地认识自己, 甚至可能误导自己, 不利于职业生涯规划目标的制定。

3. 职业支持有限

在中国高校教师管理中, 高校组织往往不太注重教师自身的职业发展, 认为教师的发展是教师自己的事。目前, 中国高校组织尚未建立有效的教师职业发展管理制度。一方面, 高校组织一味追求教师个体学历的提升, 将学历和文凭的提高作为高校教师培训的重点, 而忽视教师自身的职业理想与个人发展需求;另一方面, 高校组织未建立起合理的教师职业发展通道和晋升阶梯, 导致教师培训不能与教师自身的职业发展有效结合, 存在较大的随意性。除此之外, 高校未能通过有效的途径向教师提供公开透明的相关信息, 如职业培训与发展机会、职位空缺与任职资格等, 导致高校教师培养体系难以与学校整体发展相结合, 不能真正实现教师培养体系应有的全员激励的功能。

三、职业生涯规划问题的解决对策

作为人力资源管理专业教师, 无力改变高校的行政体制对自己职业规划的限制, 但是自己可以创造条件把自己塑造成社会需要的综合性、实践性人才, 使自己既具有科研能力, 又具备一定的实践经验, 既能下得了课堂, 又能指导企业。所以, 人力资源管理专业教师要树立自我职业生涯管理的理念、主动获取自身评价机会、主动争取实践机会等措施。

(一) 树立科学的职业生涯管理理念

人力资源管理专业教师要有务实精神, 敢于突破自己, 把理论运用于实践中, 并指导自己成长。但很多教师确没有自己的一套完整规划, 究其原因主要有几个方面。首先, 职业生涯规划是人力资源管理的一项研究课题, 专业教师一般掌握职业生涯规划的相关知识, 但为什么专业教师没有把这一理论运用于自己的个人职业生涯规划, 为学生做出实践表率呢?主要还是教师个人的职业素质问题, 如果教师不具备较强的实践能力和综合能力, 不可能对人力资源管理专业学生言传身教。其次, 教师的被动的性格特质。有些教师有很强的主动性, 他们能主动去寻求自己的职业发展路径, 甚至积极去创造条件开拓自己的事业, 而被动的教师不会积极去改变现状, 将理论联系实际。

即使教师有很强烈的实践欲望和能力, 但组织确束缚了他们。高校是培养高素质专业人才的组织, 同时要进行科学研究并为社会提供一定的服务, 高校组织中的活动主体是高校教师, 因此, 高校教师的工作方式及工作态度直接影响着高校组织的发展与生存能力。高校组织要突破传统管理思想的限制, 树立“以人为本”的管理理念, 在管理的过程中突出“以教师为中心”的思想, 打破在传统的行政管理体制下形成的严格的等级观念, 建立一种和谐、平等、民主的管理体系, 并怀着管理工作旨在为一线的教育科研工作人员提供良好服务的思想, 在日常管理中, 做到尊重人才、尊重每一位教师, 从而营造出和谐人文的高校组织氛围。所以高校可以设立专门的组织部门和专业人员帮助教师进行职业生涯规划, 并给与资源支持;并且做好工作分析与岗位设置工作、构建多元化的职业发展通道、建立与职业生涯管理相配套的培训开发体系、建立有效的绩效评价机制等几个方面努力。

(二) 主动获取自身评价机会

客观科学的评价可以使教师获得自身能力的真实信息, 这些信息可以更准确地认识自己, 从而制定相对客观的职业发展目标。评价机会的来源分为学校来源和企业来源。学校来源的评价是学校对教师完成组织目标能力的评价, 但是目前学校评价的客观性和可用性受到质疑, 原因如下:第一, 考评流于形式。很多高校教师考评采取偏态分布, 即优秀的教师每个部门限定名额, 其他教师属于合格, 犯明显原则性错误的教师为不合格, 一般这种情况很少。不合格的教师没有。第二, 考评方法方式主观性强。教师的考评不是按照预先设定的目标一一评分汇总, 而是根据民主匿名投票, 各投票人也仅以主观认识为依据, 不去审阅事实材料。第三, 考评结果没有任何应用。一般考评结果的应用在职业生涯管理、薪酬、晋升与发展、培训开发等方面。但是高校对优秀的教师仅仅做一次性象征性的奖励, 并没有与他们的晋升、职称评定、薪酬、职业生涯管理直接联系起来, 教师慢慢认为考评就是形式而已。

另一个评价机会的来源是企业来源, 它实际上是对教师自身能力大小与社会需求匹配度的一种认定, 认定的形式是也较为主观, 如企业邀请教师去培训、做项目、担任独立董事, 甚至入股合作经营等。人力资源管理专业的教师应该以实践促进科研和教学为宗旨, 主动寻求与企业的合作, 努力获得评价的机会。

(三) 主动争取实践机会

人力资源管理专业的综合性和实践性必须要求教师以实践为根本。首先, 教学方面。教学可以促使教师进行思考、发现问题, 实践可以使教学过程更加生动, 提高教学效果。其次, 科研方面。人力资源管理现阶段科研的主流都是以实证分析为主, 而它不同于经济学的实证, 经济学实证分析的数据一般来源于宏观公开的二手数据, 可以较为方便地获得;而人力资源管理的数据一般是来自于企业样本的微观一手数据, 可能涉及到企业的隐私和商业秘密, 很难直接获得, 没有数据检验的理论, 难被承认。所以, 教师必须到企业中去, 一是了解企业的实际问题, 二是为科研收集一手数据, 并建立长期合作关系。

摘要：以教师的视角, 人力资源管理专业教师面临着职业生涯规划问题, 如职业环境认识不清、缺乏职业定位、不主动寻求职业发展机会等问题, 这些问题的主要导因是高校的行政管理机制。教师应该意识到这些问题, 充分认识到人力资源管理的综合性和实践性的特点, 积极地规划好个人职业生涯规划, 主动走进实践, 利用实践充实教学和促进科研。

关键词：人力资源管理,职业生涯规划,对策

参考文献

[1]邵兵.基于产业化的高等教育质量观及措施[J].中外企业家, 2010, (5) :226-227.

[2]练丽娟.教师职业生涯规划研究综述[J].现代企业教育, 2007, (8) :8-9.

篇4：编制人力资源规划有关问题的探讨

关键词：市场;人力资源;规划编制

在我国经济社会进入新常态的今天，企业组织的竞争日趋激烈，以人为本的理念已更多地浸入组织管理之中，人力资源已经成为组织最为重要的资源，是组织获取竞争优势的重中之重。中国有句俗语“凡事预则立，不预则废”，在整个人力资源管理活动中，人力资源规划起着基础性和指导性的作用，因此，组织要生存和发展，人力资源规划是必须首要解决的问题。

一、编制人力资源规划的意义

人力资源规划，也叫人力资源计划，是系统评价人力资源需求，从而拟定一套措施，使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相互匹配，以实现包括个人利益在内的组织目标的活动。

人力资源规划从产生到现在已经有几十年的历史了。从现代工业组织产生以来，人力资源规划就成为了一种管理活动。二十世纪初，人力资源规划的关注点主要集中在生产工人，如何提高工人的生产效率是关注的热点。随着社会经济的发展，人们管理意识的改变和管理水平的提高，特别是对生产必须的自然资源的有限性和生产性人才的必要性的认识，人力资源规划工作的复杂性也随之提高。经过六十年代的人才供求平衡的研究，到八十年代管理接班人计划、精简计划、组织再造与兼并收购等方面的注重，人力资源规划与组织战略有效地结合起来，人力资源规划的研究日益深入，对组织发展的作用日益凸显。具体说来人力资源规划的作用主要包括以下几个方面。

一是人力资源规划是组织发展战略与运作之间的衔接点。组织的战略规划包含人力资源规划、财务规划、产品规划、市场规划等，人力资源规划可以协助组织在财务目标、产出目标、产品结构、技术和资源需求等方面完成组织预期的目标。一般而言，组织在确定了业务发展计划后，人力资源规划人员帮助组织设计出切实可行的组织结构，并确定所需要的员工数量和种类，进而设计具体实施方案以达到实现组织战略之目的。

二是人力资源规划是协调组织人力资源需求与供给平衡的契合点。变化是市场不二的法则，组织要想在激烈的竞争中生存并得以发展，必须面对不断变化的市场做出敏捷的反应。对于一个动态组织来说，人力资源需求和供给的平衡不可能自动实现，因此就需要通过人力资源规划的供求预测予以调整，甚至在变化之前及时制定出应变措施已达到消除差异实现平衡之目的。

三是人力资源规划是各项人力资源管理实践活动的起点。人力资源规划是任何一个人力资源管理方案得以成功实施的首要步骤之一。在组织的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施组织目标和规划的过程中，还能够不断调整人力资源管理的政策和措施，指导其他各种人力资源管理活动，对人员的招聘选拔、报酬福利、教育培训等各种活动的目标与实施做出具体而详尽的安排，以实现系列人力资源管理效用之目的。

四是人力资源规划是人力成本的降低点。虽然人力资源对组织来说具有非常重要的意义，但是他在为组织创造价值的同时也给组织带来了一定的成本开支。通过人力资源规划，组织可以将员工的数量和质量控制在合理范围之内，从而节省人工成本支出，实现人力资源理性管理之经济目的。

五是人力资源规划是员工生产动力的生长点。员工的职业生涯设计和职业生涯发展规划都是在人力资源规划的协助下进行的。借助于合理的人力资源规划，员工能有更多的机会预见到自己的职业生涯发展前景，能有更多的机会参加有利于提升自身素质和工作能力的培训，这样会使员工满意度增加，从而获得一系列意想不到的理想结果，比如较低的缺勤率和流动率，较少的工作事故和更高的工作质量等。

二、编制人力资源规划的内容和方法

人力资源规划根据时间长短，可以划分为两种，即战略性人力资源规划和战术性人力资源规划。战略性人力资源规划主要考虑的问题是人力资源管理的总体目标和配套政策，它从实现组织目标的角度出发，人力资源应该发挥什么样的作用，而且人力资源规划与组织经营计划相吻合，针对组织的各种战略，诸如战略性扩张及收缩、战略性裁员、战略性外包、战略性重组、战略性转移等，制定相应的人力资源规划，并有效地服务于组织战略。战术性人力资源规划主要是为了当前发展需要，较多地考虑微观因素，为达到组织战术目的而制定的人力资源计划，它主要包含以下几方面内容。

岗位职务规划：主要包括组织的结构设计、职位设置、职位描述和任职资格要求等内容，目的是解决组织定岗定编问题。要依据组织远期近期目标，劳动生产率、技术设备工艺等状况确立相应的组织机构、工作标准与规范，进而制定定岗定编计划。

人员配置规划：主要包括组织中每个职务的人员数量、职务变动以及职务人员空缺等内容。具体由人力分配规划、人员晋升规划、调配规划、招聘规划、退休解聘规划等组成。

人员补充规划：该计划目的在于使中长期岗位职务空缺能从质量和数量上得到合理补充，做好人员预测，从人员经验、培训、年龄等各方面适应要求。

教育培训规划：教育培训规划的目的是依据组织发展的需要，通过各种教育培训手段，为组织培养当前和未来所需要的各级各类人才。包括挑选现有员工进行专业知识和工作技能培训，积极涉猎社会上稀缺、组织未来急需的人才等方面。

薪酬激励规划：该计划是为了减少人才流动，提高员工士气，改进员工工作绩效，同时确保组织的人工成本不超过合理的支付限度。一般包括工作政策、激励政策和福利政策等。

职业生涯规划：一般包含个人层次和组织层次两个层面。个人层次的职业生涯规划就是个人为自己设计的成长、发展和不断追求满意的计划。组织层次的职业规划是指为了增强组织成员满意感，而制定有关协调组织成员个人的成长与组织的发展相结合的计划，它强调两者的协调配合，在实现组织目的的同时，实现个人价值。

人力资源规划的编制一般包含以下几个步骤。一是编制人力资源规划的分析阶段，这一部分是编制人力资源规划的前提，即对组织所处内外环境的分析。外部环境包括劳动力市场的供求状况、政策法规等，内部环境包括组织战略目标、主要经营活动以及现有人力资源状况等。

二是人力资源供给需求的预测。需求预测主要进行人力资源数量、质量、结构方面的预测，即为达到组织战略目的，需要多少数量员工，年龄、专业、教育程度、工作经验等方面标准怎样等。供给预测是指对组织现有人员状况作出清晰了解，同时要考虑员工的辞职退休等变动因素。在此基础上明确组织所处的人力资源供需状况，即供大于求、供不应求、或供求相等，从结构数量等方面寻找供需均衡的契合点。

三是规划的制定。即根据人力资源供需情况制定人力资源规划，包含以上提到的岗位、配置、补充、培训等各种规划。需要注意的是，规划的制定不是一蹴而就的，往往需要反复研讨、调整，才能达到为实施组织战略服务的目的。

四是人力资源规划的评估。即对规划的有效性进行评估，从是否达到目的，有何问题，原因在哪里等方面进行，并作出报告。

三、编制人力资源规划应注意的问题

篇5：有关物流管理的职业规划

而在其他行业的需求上，最缺乏的是中高级物流策划管理与营销人才，最好是既懂营销管理又懂得策划，还懂得如何运用现代技术去改善提升原有操作模式的。显然，刚毕业的大学生显然在工作经验上难以适应这些岗位。不过，经验总是要积累才能有的，我们可以通过在操作岗位以及低级别管理岗位上的锻炼来达到那个水平。

职业通路：操作人员→中层管理人员→高级管理人才

薪资水平分析(以上海为例)

操作人员：不同职位的薪资待遇也是不同的，对于报关员、货运操作人员等，一般月薪在20xx元到3000元左右，市场人员包括销售、客服等，由于其职位的重要性，薪资相对要较高，可以达到4000元以上，有的甚至要高于一般的管理人员。

对于操作人员来说，拥有相关的证书，有相关从业经验，英语达到国家四级以上的，薪资会比较高，上升空间也较大。同一职位，大型物流公司要比小型公司月薪高出1000到20xx元左右，而有大型公司工作经验的，跳槽到小公司的话，职位和薪水也能得到一定的提升。

中层管理人员：部门主管或者经理，包括业务经理、生产经理、操作主管等。一般要求是大专以上学历，有三年以上的从业经验，对于本部门的操作流程非常熟悉，具有大型物流公司工作经验会非常吃香。

目前上海物流企业的人才薪酬状况，一般的业务主管月薪在3000元左右，部门经理在5000元到8000元，有的能够达到1万元以上，高级物流经理年薪可以达到几十万元。

高级管理人才：企业执行总监、公司副总、高级行政管理人员等，这些是站在物流行业金字塔塔尖的人才，属于高价难求的稀缺资源。对于这类人才，除了要求基本素质高，具备硕士以上学历以外，还要有丰富的行业经验、出色的策划组织能力、好的沟通能力等。

薪资从10万元到150万元不等。根据公司的性质和规模而定，一般来说，中外合资的物流企业待遇最高，年薪能够达到百万元以上，除了薪资收入以外，部分企业还会提供一部分股份给这些高层管理人员，年底可以获得分红。

从业方向分析

就就业方向来说，物流职位主要分布在企业内部物流和第三方专业物流公司，前者关注的是企业内部的采购、仓库管理、物料的保障与协调。后者则关注的是货物的外部，流动过程。

企业内部物流职位：物流专业的毕业生去的最多的要数零售连锁企业，如沃尔玛、家乐福、国美电器等。他们的竞争优势在于物流成本低：集中采购、高效的物流系统……

专业的物流岗位工作职责应该包括采购、生产、储运、销售甚至上游供应商和客户服务等内容，也就是供应链管理。但实际上目前大部分企业将物流岗位的工作职责锁定在储运上。

采购职位：零售企业的采购部门在招聘助理时，新人一般都能有机会，他们看重的主要是沟通能力和应变能力。苏宁电器一位人力资源主管在接受采访时说，“在计算机方面，WORD和EXCLE的使用一定要熟练。”因为做数据分析和报告撰写以及商业信函往来，都必须使用到这些工具。如果你想去的是诸如沃尔玛等外资企业，则良好的英语素养是必不可少的。沃尔玛的强大的物流系统基于全球采购系统，如果你连英文标签都读不来，你将很难得到他们的工作。特别提醒，学会利用一样统计学、经济学市场分析工具软件(方法)，例如SPSS，这对得到零售企业人力资源部门的青睐很有帮助。

篇6：有关人力资源的职业生涯规划

谁能提供有关大学生职业生涯规划方面的资料资料，文章，专业网站，网站......

[谁能提供有关大学生职业生涯规划方面的资料]

篇7：有关职业规划心理咨询

网友提问1：

我从小热爱文学，但大学时却阴差阳错读了系统工程，毕业后进入IT行业。工作两年简直就是煎熬，后来我下定决心跳槽到一家网站做编辑。刚开始乐趣十足，但半年过去了，我的工作逐渐变成了“粘贴+复制”，对文学的兴趣也越来越淡。我就奇怪了，当年编完程序熬夜也要看小说、写小说的热情哪儿去了?

我们首先要弄清楚一个问题：工作与爱好所承担的意义是否相同?

之前我们讲到，爱好满足了人们的多种需求，但是，细心的人应该发现，这些需求多是心灵和精神方面的，涉及物质甚少。而工作的首要任务就是满足我们生存的物质需求，这一点上，两者的差距已经很大。

当然，工作也承担着提供归属感、成就感的义务。但是，即使是这些心理需求也多取决于外界的评价――团队认可你了，于是你有了归属感;工作受到表扬，于是你会有成就感。而爱好则不同，它只取决于你的个人感受，只要你乐在其中，即使别人不认同，你也可以获得成就感。

如果把爱好变成工作，那就意味着对爱好的热情需要靠外界刺激来满足。一旦得不到正性刺激，或者这些刺激的强度不能越来越大，那么，对于爱好的热情就会慢慢消失。当然，也有人能将爱好与工作很好地结合，那么，他在这项爱好上的才能与热情要远远高于常人，如此方能抵消工作的消磨。

其实，执著于将爱好变成工作，很多时候只是为了实现我们的一个未完成情结而已。因为儿时的某个梦想，或者对某人的强烈崇拜，致使我们多少年后仍然想要成为想象中的那个人，从事完全理想化的职业。然而，当你明白这一切，聪明的你，是不是还要这么做呢?

网友提问2：

我是性格多变的水瓶座，爱好方面也是如此。小时候，我喜欢画画，还在省里面得过奖。结果没两天，我又迷上了芭蕾舞，直到现在舞鞋还存了小半箱。可惜的是，也没认真跳几天。工作以后，我练过瑜伽、肚皮舞，还专门学习过插花、茶艺，最近又迷上了放风筝。见啥爱啥，可是没有一样能坚持到底。

爱好颇多却没有一样能坚持到底，这与星座是否有直接关系，尚无法证明。但是，却有研究显示，这一点与性别有关。有人做了统计研究，发现男性在爱好上比女性更加专一，往往也更容易取得成就。就像这位网友所说，女性的兴趣点比较多，而且也比较生活化。她们常常被新鲜事物所吸引，从而转移爱好。从这个方面就不难理解，为什么追逐着时尚潮流的女性粉丝多一些。

至于爱好经常变化，搞得最终一无所成，这可怎么办呢?就我个人来看，这本身就不是什么问题。爱好本来就是供你修身养性、调节生活节奏、愉悦情绪的，只要此刻享受其中，足矣。而那些最终在爱好上取得巨大成就的人，并非最初就设计好靠它赢取什么，而是被兴趣牵引，自发地前进。

当然，如果同时经营很多个爱好，并且花费一些精力去学习它们，那么还有几个方面需要注意：第一，你的注意力势必被分散，很难学好其中任何一样;第二，“一无所成”的感觉会让你失去自信，而一旦你不是怀疑爱好对不对，而是开始怀疑自己的能力行不行时，那么，你的内心将遭受巨大挑战。

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篇8：职业生涯规划与人力资源管理

1 职业生涯管理有利于企业进行人力资源规划

人力资源管理的主要工作是人力资源开发和管理, 负责员工的选拔、晋升、培训、考核、薪酬。职业生涯管理有利于企业获得人力资源信息, 以进行高效的人力资源需求和供给预测, 可更好地进行人力资源规划。

2 人力资源管理部门对员工进行职业生涯规划的作用

职业生涯规划是指个人和组织相结合, 在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上, 对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡, 结合时代特点, 根据自己的职业倾向, 确定最佳的职业奋斗目标, 并为实现这一目标做出行之有效的安排。职业规划与职业指导被西方很多国家视为“积极劳动力市场政策”的重要组成部分。从专业的角度来说, 职业规划可以改善一个人的知识层面, 认清目标, 指向性更明确, 从而有效增强就业能力。

A.企业通过对员工进行职业生涯规划, 让每个员工对目前自身的兴趣、爱好、特长、能力以及价值观进行评估, 并考虑公司的需求变化, 使得自身的特长及职业发展方向符合公司的需求变化。每个员工需设立自己的工作目标, 并与自己的主管或者经理研究出一套切实可行的工作计划和方案, 员工要培养自己多方面的技能, 将自己变成公司未来发展的一员。通过持续不断的员工职业生涯规划, 帮助员工适应公司多方面的工作和未来发展的需要。

B.企业应协助员工制定完善的职业生涯规划, 使员工在个人职业生涯规划的制定过程中有实施新构想的机会。让员工能够看到未来, 经过自身的努力实现愿望, 形成企业和员工的良性发展, 减少员工的流失, 实现企业和员工的共赢。

员工职业生涯的发展是企业发展的基础, 只有充分发挥员工的主观能动性, 在企业建立以人为本的职业生涯开发与管理的目标体系, 帮助每个职员实现自我价值, 通过做好职员的职业生涯开发与管理, 将企业人力资源最大限度地变为人力资本, 企业才能最终实现未来的目标。

重视并规划员工职业生涯发展的组织, 在提高其员工满意度与工作积极性方面, 具有十分重要的作用, 同时职业生涯规划与管理也是组织有效的人力资源战略规划的重要基础。通过职业生涯规划与管理的专题, 在企业内部进行培训辅导, 帮助企业经理有效规划职业生涯, 从而帮助企业组织提升人力资源管理平台, 并且帮助员工融入到公司团队中。

3 人力资源管理部门做好员工职业生涯规划工作的要点

第一, 依据组织的经营发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置 (管理、技术、事务等) , 以打开员工职业发展通道。人力资源管理部门在员工职业生涯规划中可以做如下工作:A.安排具有挑战性的、新的工作任务, 或者安排探索性的职业工作。B.实行工作丰富化和工作轮换。C.对处在职业中期阶段的员工进行继续培训和教育。D.提供合适的机会赋予中年员工以良师益友的角色。

第二, 依据员工的具体实际情况做相应的能力分析和评估, 以决定员工的发展方向和发展计划。通过职业生涯知道让员工能:A.发掘出自己的兴趣、能力与天赋, 了解如何打造自己的核心竞争力。B.确立一个清晰的目标和达成的路径, 并在奋斗的过程中感到自信、充实、快乐。C.高效从容地应对工作和生活, 性格不断改善, 能力不断提高。

第三, 可以通过企业内有效的职业生涯规划的范例, 明确奖励那些在员工职业生涯规划上成绩显著的升职者, 以榜样的力量来激励员工进行自身职业生涯规划, 并能够自觉地靠近企业的人力资源管理目标。

3.1 加强处于不同阶段员工的职业规划目标指导

不同阶段员工所需职业生涯规划方向并不相同, 一般而言, 新进人员尚未稳定, 对生涯规划辅导的需求度较为强烈。因此, 企业必须以年资、岗位、学识、专长等综合要素为考虑因素, 规划员工不同的发展方向。例如, 在一位新员工开始探索工作的第一年, 为他找一位经验丰富、成绩突出、要求高的主管人员, 引导新雇员如何工作, 并为新雇员提供一份富有挑战性的工作, 根据新雇员的工作表现对其潜能进行考察和测评, 对其职业生涯发展的方向做到心中有数。

3.2 完善制度保障员工职业生涯渠道畅通

员工职业生涯规划是一个复杂的系统工程, 需要依靠技术手段来做保障的, 因此相关制度的完善程度会影响其成功与否。人力资源工作者是这些制度的建设者, 需要根据企业的具体实际策划、设计、制定一系列行之有效的员工职业生涯规划操作制度并付诸实施。

总之, 在当今企业人力资源管理日趋完善的情况下, 实施职业生涯管理是企业管理重要工作之一, 也是其必不可少的环节, 对促进企业的可持续发展起着不可估量的作用。

摘要：在当今企业人力资源管理日趋完善的情况下, 实行职业生涯管理是企业管理的重要工作之一, 有利于企业获得人力资源信息, 进行高效的人力资源需求和供给预测, 可以更好地进行人力资源规划。企业实行人力资源管理, 可以打开员工职业发展通道, 制定发展方向和计划, 在不同的发展阶段获得职业发展目标指导。

关键词：职业生涯规划,人力资源管理,员工发展

参考文献

[1]王世英, 胡家勇.从“职业规划”到“终身规划”--企业人才规划变革策略[J].现代管理科学, 2007, (04) :26-27.

[2]蔡妮娜.职业生涯规划与企业人力资源管理[J].职业, 2007, (17) :41-42.

篇9：有关人力资源的职业生涯规划

人力资源从业者转型的选择面并不宽，很多 HRD都提到目前需要转型进入“ HRD 后时代”。 HRD 即 Human Resource Development （人力资源开发），“ HRD 后时代”意味着企业人力资源总监所承担的岗位职能也在随之深化延伸，在成为人力资源总监之后，职业发展的后续路径还有哪些？不得不说， HRD 的未来与 HRD 们的个人职业经历、性格、心理、年龄这些因素都密切相关。

据任仕达中国区市场总监孙海宁先生介绍，成为一名合格的 HRD 非常不容易，然而成为 HRD 以后的发展更不容易。尽管 HR 工作的职业路径宽度在通用类岗位上并不窄，在高附加值的行业如房地产、化工、奢侈品中甚至可以达到年薪八十到一百万，但是通常来讲三十至四十万的年薪是比较正常的水平。相对于成熟的 HRD 所属的年龄层和群体，以及心理层面的因素，差不多处于比上不足比下有余的状态。要想实现职业抱负，必须进行职业生涯上有效的转型。

发展迅猛的中国经济环境为企业提供了广阔的人才空间，这是一个“人才全流通时代”。 孙海宁先生称，成为一名人力资源总监可以说是企业 HR 从业人员一直追求的目标。但任何职位都需要经历挣扎和学习，更多的是开拓自己的思路。尤其对于 HR 从业发展人员，职业发展目标的设定非常重要。根据任仕达最近的一项统计， 2012 年 45% 的企业人力资源从业者和公司经理打算辞职，三分之一表示缺乏职业发展和晋升机会是主要原因，仅四分之一是由于无竞争力的工资和酬金而离职。孙海宁先生介绍，结合他自己多年的猎头工作经验和管理咨询经验，在中国本土企业，人力资源部在组织中的影响力不断提升，超过 25% 的人力资源部逐步转化为战略协同或企业战略参与者。HR 也分三个层次，第一层是面向客户，协调 HR 部门和业务部门的 HR ，叫 BP ；第二层是专家中心，提供咨询、工具、项目意见，更倾向于策略、政策和流程；第三层则是 HR 营运团队，包括但不限于 C&B 管理、工资发放、人事档案管理，以及日常合规监督事务等。通过以上三个层次，再结合人力资源总监的几类传统出身，就不难大致了解 HRD 的转型策略。

根据孙海宁先生的介绍，有四类传统的HRD 转型机遇。第一类 HRD 转型主要是科班出身，这也是大部分企业 HRD 的职业出身。他们很多学术背景即是人力资源、企业管理或语言，从事人力资源工作在10年或以上，年龄在35-45左右，理论知识比较扎实，在平时的工作中就不断帮助完善和整合公司和团队架构以适应企业在业务发展方面的人才需求，其中还不乏一些从 HR 基层工作做起，逐步成为 HR 服务创新变革推动者。如果之前有做 BP 累积到业务经验，这一类 HRD 通常的转型是寻找机会晋升公司副总 （VP），分管公司部分业务，直接面向客户和业务部门，特别是男性 HR ，男性特有的果断、注重实践性也会帮助其更好地实现转型；如果之前侧重薪酬体系、开拓招聘渠道、设计培训体系等，则可能逐步转型为公司战略顾问、运营顾问等，这一类以女性居多，特别是在零售、奢侈品和服务行业，女性天生的周到、细致和呵护，能够更好地胜任。但容易出现的现象是这类科班出身的 HRD 仅止步于公司副总 （VP） ，也是受科班出身的局限性影响。

第二类转型是来自于其他行业的 HRD ，他们相对于科班出身的 HRD ，不仅具备了人力资源管理者的特质，还多了一份专业领域的优势。他们后续接受了在职学习和培训作为 HR 技能补充，逐步晋升为人力资源总监。这一类 HRD 往往较为年轻，尤以理工科背景出身居多，年龄在 30-40 左右，往往在制造类企业或化工类企业实际接触业务，逐步向管理型岗位发展，又由于在之前的工作过程中体现出了符合人力资源管理者要求的特质，由招聘主管或 HR 经理或者 HR 营运类职位升职为总监。针对这部分中途转职的 HRD ，其中不乏一些在一线部门拼杀过的骨干人才，实战和领导才能兼具，他们转型的空间较大。例如寻找自己合适的方向创业，结合自己的人脉资源、经验和财务助力开展创业项目；另一种则是转型成为其他职能部门经理人，并最终成为企业的总经理。前一种创业转型虽然回报很高，自由度大，但风险也随之而起，需要这些业务出身的 HRD 充分克服自身的局限性，不仅要运用自己之前在研发、生产、运营和销售等各环节累积的经验，也要从大局观来设计管理架构和制度，花费的精力是非常巨大的，要做好前期吃苦的准备。而且不妨考虑合伙投资来降低风险。后一种职业经理人转型，在风险降低的同时，也增加了管理上的束缚，还要勇于跳出 HR 这个专业领域，培养自己的大局观和领导才能，眼界要更开阔，而不是仅仅局限在利用外部人力资源工具管理，要培养出自己的管理思路，了解其他部门和领域，这需要多年的管理岗位职业积累和不断的学习提升，不是一蹴而就的。

第三类转型是针对从其他序列的高管直接转向 HRD ，之后再寻找转型机会。这种情况较少，但是由于高管人员本身层面较高，综合能力比较强，一般在人力资源总监的岗位上的工作业绩也相当不错，而后续的转型也非常多元化。举例而言，曾经有一位财务背景出身的 HRD ，他之前在一家大型民营企业担任审计总监，由于自身对人力资源的兴趣和寻求地域突破，被猎头挖到另一家位于上海的外资 500 强企业担任 HRD ，属于非常典型的其他序列高管转职，在他任 HRD 期间，针对公司的薪酬体系设计和调整做出了突出贡献。之后，由于他充分掌握财务、经营方面的知识，又在咨询培训领域积累了一定的人脉和名气，他创立了自己的培训公司，这位人士的经历也十分值得借鉴。当然，其他序列出身的 HRD 还可以转型加入知名咨询公司如猎头公司、管理顾问公司担任要职，这一类 HRD 的年龄多为偏大，工作经验一般在 15 年或以上，在性别上并没有明显的优势。当然，也可以如案例中这位HRD一样创办猎头公司和咨询公司，也就是在人力资源行业领域内创业，无论是哪一种，都需要前期就开始累积创业助力，或是知识，或是知名度。

第四类转型是之前由专业的人力资源顾问或猎头顾问转型而来的 HRD ，这种类型的 HRD 既具备坚实的专业知识技能，同时对企业有全面的认识和理解，但往往缺乏在企业中工作的实际经验，对业务部门的操作理解不一定深刻。这一类 HRD 的转型多是成为自由讲师，针对组织设计、绩效管理、薪酬管理、职业生涯规划、员工关系和企业文化等培训讲师。但也不乏一些 HRD 创办培训公司和猎头公司的考虑，那么，在 HRD 时期积累的人脉是其咨询和猎头事业的最稳固根基。例如参加各种大型人力资源论坛和各行业论坛，丰富了自己的人脉资源，对以后创办公司成单有很大的帮助。

人力资源总监在进行转型选择的时候需要注意调整自己的心态。无论未来选择哪种发展方向，前提是要安心做好自己的专业，要以不断提升自身的专业水平为前提。同时，需要保持知识的不断更新，要善于了解最前沿的知识动态。这样才能触类旁通，迅速有效的转型到其他领域。

篇10：有关人力资源的职业生涯规划

现代企业的竞争究其根本就是企业核心能力的竞争，而核心员工是企业生存和发展的生命线，对他们进行有效的激励有着重大的意义。他们不仅是企业最重要的人力资源，而且是企业能否取得竞争优势的关键。现代管理者都知道，员工的奉献精神是企业持续发展的动力，所以随着科学技术的发展和企业间竞争的加剧，现代企业的管理者越来越重视人的作用，而企业的员工们却似乎变得越来越不安分，他们频繁的跳槽使得管理者们不禁产生了疑问：究竟现代企业的员工还有没有忠诚可言？合理的流失率有利于保持企业的活力，但是如果流失率过高，企业将不仅蒙受直接的损失，如替换成本、培训成本等，而且直接影响企业工作的连续性和其他人员的稳定性。当前企业都面临着员工流失率过高的问题导致企业核心竞争力下降，严重影响了企业的生存与发展，因而员工的流失，特别是核心员工的流失问题日益受到企业管理者的高度重视。如何来留住核心员工，预防核心员工的流失，就成了企业管理者迫切需要解决的问题。要想留住核心员工及保持企业的稳定的人力资源我们要做就是做好人力资源规划及员工激励。

企业为取得、利用、改善和维持企业的人力资源而采取的策略即为人力资源规划。人力资源规划主要分为四个阶段：①分析现有的员工资源，包括优势、劣势、年龄跨度、经验和培训水平等。②估计资源可能发生的变化。包括资源流入企业、资源在企业内流动以及资源流出企业。③估计企业未来的人才需求。包括如下方面：数量、类型、质量及技能结构。④确定人才供需之间的缺口，并制定消除该缺口的政策和计划。

人力资源规划流程考虑了更广泛的环境因素，例如：雇员的结构类型、自动化的发展等。因而超出了简单的定量分析，该流程也与企业的整体发展有关，并且该流程英语企业目标和能够实现这些目标的组织结构相关，人力资源计划流程还关系到人员的发展，以使其具备满足未来业务需要的技能。该流程还通过需要利用适当的激励技术来提高企业内所有员工的绩效，以促使企业的长期发展。

人力资源规划对于企业有很大的作用。首先，通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。其次，通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。若充分调动其积极性、创造性，其潜力可在很大程度上提高公司的业绩。再次，能够培养出全面发展的人。为公司将来的发展提供雄厚的力量，更加有利于公司长期的发展。

企业人力资源规划包括两个层次：

（1）人力资源总体规划是指在计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。

（2）人力资源业务计划是总体规划的展开和具体化，每一项业务计划都由目标、政策、步骤及预算等部分构成。这些业务计划的结果应能保证人力资源总体规划目标的实现。而人力资源业务计划是总体规划的具体操作，人力资源业务计划的各项内容与员工激励紧密相连，相互渗透，具体如下图：

一、晋升计划与员工激励

晋升计划于激励也可以合称为晋升激励，就是企业领导将员工从低一级的职位提升到新的更高的职务,同时赋予与新职务一致的责、权、利的过程。晋升是企业一种重要的激励措施企业职务晋升制度有两大功能，一是选拔优秀人才，二是激励现有员工的工作积极性。企业从内部提拔优秀的员工到更高、更重要的岗位上，对员工或对企业发展都有重要意义

晋升激励的第一步，是规范晋升的途径。也就是说，为每一个员工指明他所在的岗位应该朝哪个方面晋升。这个晋升不是指个人的晋升，而是指这个岗位未来的晋升方向。

规范了类别途径，建立了晋升的阶梯，就为员工的职业生涯打通了道路。这样，员工就可以目标明确地通过努力不断地得到晋升。就像一滩水一样，水还是这么多水，如果你让它不断地在旋转，在流动，哪怕在内部流动，这个水就是活水。同样，通过绩效考核、能力考核和不断的晋升，员工就可以被激活，他们就能够不断地提高自己的业绩，提升自己的能力，企业也因此而得到持续的发展的机会。

二、员工发展和使用计划与员工激励

依据马斯洛的需要层次理论，物质需要是人类较低层次的需要，而自我实现才是人的最高层次的需要。职业发展与使用属于满足人的自我实现需要的范畴，因而会产生更大的激励作用。

企业在建立和完善员工职业发展体系上应遵循以下一些原则：

首先，除了晋升之外，企业也应采用工作轮换等其他职业发展方式。毫无疑问，晋升是职业发展中对员工最有效的激励方式。但事实上职业发展还包括工作轮换、赋予更多责任等其他多种职业发展方式。工作轮换可以有效增加员工的接触面，使员工达到学习新的岗位知识的目的，同样受到员工的欢迎，起到激励作用。赋予员工更多责任是指给予员工更多的管理或业务责任，这样也可以达到提高员工技能水平的目的。

第二，对员工进行职业发展规划与使用时，除以个人工作业绩为基础外，还应综合考虑员工的技能和职业道德水平。以工作业绩作为晋升的惟一依据，很可能作出不恰当的晋升决定。首先，不同级别有着不同的技能要求。员工提升时，如果只考虑员工因业务技能而获得的业绩表现，而不考虑其管理技能时，往往会出现优秀的业务人员不适合管理职位要求，从而给公司造成损失，员工个人也会因不适应新的岗位而被淘汰。

第三，在公司职位发生空缺时，优先考虑内部晋升。很多企业在职位发生空缺时会首先想到外部招聘，而忽略了企业内部的人力资源。外部招聘的主要缺点是会打击企业内部业绩好但没有给予晋升机会的员工。另外，外部招聘会由于新员工要花较长时间熟悉工作环境进行角色转换，因而会导致较高的成本。反之，当职位发生空缺时，优先考虑内部提升或轮换能够激励被提升的员工，并让其他员工看到希望；同时内部的员工熟悉本公司文化，容易迅速适应新的工作岗位。

总之，职业发展规划与使用是一种重要的员工激励手段。以上的一些原则可以帮助企业建立起科学高效的员工职业发展规划系统以提高员工工作的积极性。

三、薪酬计划与员工激励

对不同的人员要用不同的激励措施。工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是个硬道理。工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留人。

首先，选用具有激励性的计酬方式。计酬方式通常包括按时计酬、按件计酬、按绩计酬等。最缺乏激励效果的是按时计酬，其激励作用只是体现在每年调薪前后的一段时间，很难

持久。但它也有明显的优点：收入稳定，给员工以安全感，便于留人和招聘；实施方便；劳动力成本易于预测；不会因为强调产出数量而忽视质量等。计件薪酬对员工的激励作用十分明显，但它仅适用于产出数量容易计量、质量标准明晰的工作，对知识白领的工作很难计件。它需要事先设定具体的工作目标（指标），考核期结束时或项目完成后根据实际工作业绩评估结果计算浮动工资或提取佣金。业绩工资由团队业绩和个人业绩两部分所决定。对高级职位，企业利润常作为重要业绩指标而与薪酬挂钩。由于薪酬与可量化的业绩挂钩，更具激励性和公平性。这种方法需要有合理的目标设定方法和良好的绩效考评系统做支持。

其次，重视对团队的奖励。尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。

再次，设计适合员工需要的福利项目完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。对企业而言，福利是一笔庞大的开支但对员工而言，其激励性不大，有的员工甚至还不领情。最好的办法是采用菜单式福利，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划，具有很强的灵活性，很受员工的欢迎。

尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他物质激励手段和精神激励方法，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，会取得不同的激励效果。