人力资源专业论文

今天小编给大家找来了《人力资源专业论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。摘要：随着社会主义文化的不断进步，新时代对人才的需求度越来越高，人力资源作为企业管理的重要组成部分，在一定程度上影响着企业的整体经营规划及发展。对此我们也应顺应时代潮流，加强对人力资源管理专业教学的创新，通过改革相关课程及教学内容等，全面提升学生的专业能力，为社会发展培养出更多卓越的人才。

第一篇：人力资源专业论文

非人力资源管理专业《人力资源管理》课程教学研究

摘要：随着越来越多的非人力资源管理专业开设《人力资源管理》课程，教学中必须明确课程的定位，并结合课程定位选择合适的教学内容，灵活运用多种教学模式，包含充分利用多媒体技术进行“互联网+”的授受型教学、精选贴近时代最新案例开展案例型教学、结合国家职业标准开展模拟型教学、结合学生个人兴趣开展实践型教学等，以适应时代和社会的需求。

关键词：人力资源管理课程；课程定位；教学模式

现代人力资源管理理念自20世纪90年代引入我国以来，经过近30年的发展，已在社会形成了多个共识，包括：人力资源是保证企业可持续发展、促进社会进步的最重要资源之一；人力资源管理作为现代企业管理最重要的职能之一，受到了理论界和学术界越来越多的关注和重视。正是在这样的背景下，越来越多的高校针对非人力资源管理专业也开设了《人力资源管理》课程，期望通过课堂教学帮助学生了解国内外最新的人力资源管理理念、方法、技术以及人力资源管理的最新实践，以达到进一步拓宽学生视野、提升综合素质的目的。因此，必须有针对性地做好课程教学研究，以最有效的方式完成相应的教学任务。

一、明确人力资源管理课程定位

高校在非人力资源管理专业开设《人力资源管理》课程时，其课程定位也不尽相同。相关高校公开的培养计划资料表明，《人力资源管理》课程在非人力资源管理专业的定位有专业课、专业选修课、专业拓展课、公共选修课四种。

定位为专业课、专业选修课一般是管理类的相关专业，其课程设置的最终目的是提高学生所掌握的人力资源管理的基本理论和专业技能，使学生充分了解《人力资源管理》的发展趋势，从而培养学生分析解决本专业實际问题的能力。定位为专业拓展课的也以管理类相关专业居多，其课程设置的目的以就业为导向，以增强学生的职业能力为目标，从用人单位的需要出发。定位为公共选修课的，除不限专业学生选修外，课程设置的目的主要是学习了解人力资源管理的最新理念、方法、技术，进而拓展学生视野、提升学生综合素质。

二、根据课程定位选好《人力资源管理》课程教学内容

《人力资源管理》是一门实践性、应用性都很强的管理类课程，其内容涉及除人力资源管理的基本概念、理论基础外，还包括人力资源规划、职位分析、招聘与选拔、培训与开发、绩效薪酬管理、员工关系管理、职业生涯规划与管理等诸多方面。非人力资源管理专业开设《人力资源管理》课程时，一般都会根据课程教学大纲选用近五年出版的优秀教材，并需要根据课程定位、学时安排来选择符合教学目的的课程教学内容。

对定位为专业课、专业选修课的，基于了解人力资源管理基本理论、知识、技能和前沿科学技术及发展趋势的需要，在课程内容的选择上要全面，对“人力资源管理的基本理论”要讲清讲透，解决“是什么”和“为什么”的问题，课时安排上可占总课时的20%左右；对“人力资源规划、职位分析、招聘与选拔、培训与开发、绩效薪酬管理、员工关系管理、职业生涯规划与管理”都要涉及，课时分配上基于重点解决“是什么”和“如何做”的问题，在平均分配的基础上适当增加“职位分析”和“绩效管理”授课课时。

对定位为专业拓展课的，基于就业导向以增强学生的职业能力为目标的需要，在课程内容的选择上要重点解决“是什么”和“如何做”的问题，内容选择上对“人力资源管理的基本理论”可只做简单介绍，清楚明了即可；选择“人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理”等六大职业功能模块内容作为本课程的重点内容，并结合对《企业人力资源管理师国家职业标准》的解读，针对职业标准中上述各职业功能对应的“能力要求”进行重点内容的选择，解决“如何做”的问题。

对定位为公共选修课的，基于拓展学生视野的目标，在课程内容的选择上要重点解决“是什么”和“为什么”的问题，内容选择上在全面介绍的基础上可有选择性地进行取舍，重点在人力资源管理的基本理念、一般方法、最新技术的介绍。

无论《人力资源管理》课程在非人力资源管理专业定位是什么，对《人力资源管理》课程的教学从指导思想上既要加强学生完整的知识体系理论素养，也要重视学生实践能力的提升。在教学内容上要注重理论知识和实践知识的平衡性。在教学过程中既要强调科学知识本身，也要加强对学生科学精神的培养。结合课程定位的不同，在非人力资源管理专业开设的《人力资源管理》课程的总学时也不一样，一般为48学时、32学时、24学时。选好教学内容后的学时安排可参考下表。

三、结合课程教学内容灵活运用多种教学模式

传统《人力资源管理》课程的教学是以教师为中心，教师负责把理论和方法解释清楚，学生只负责认真听课。这种教学模式忽视了不同课程定位学生的不同需求，过于关注了知识的传授，忽视了学生的个性及主观能动性发展，不利于学生潜能的挖掘和创造力的培养。

结合《人力资源管理》课程的不同定位，在教学过程中，根据不同教学内容的需要，灵活采用多种教学模式，在传授知识的同时，重点培养学生利用专业知识来分析问题、解决问题的能力，帮助学生训练其专业思维模式，提升学生的综合素质。

1.充分利用多媒体技术进行“互联网+”的授受型教学。授受型教学是最有效的教学方式之一，具体表现在教师以课堂为主要阵地、以教课材料为中心向学生传授知识。在《人力资源管理》课程教学中，对于相关理论基础、各模块中“是什么”、“为什么”内容的学习，学生通过教师的讲授获得现成知识。伴随科学技术的不断发展和高校多媒体设施的不断完善，教师也要在教学技术手段上不断与时俱进，要充分利用互联网技术为学生传授更多生动形象的课程知识，熟练运用“互联网+”的授受型教学。

2.精选贴近时代最新案例开展案例型教学。在《人力资源管理》课程中采取案例型教学，是学生获得企业实务与行业经验、了解新知识新技术的应用、提升管理智慧与技能的有效手段之一。案例教学作为一种师生互动式的教学方法，其效果的好坏很大程度上取决于教师为学生提供现实案例的质量。教师一定要精选案例，一般精选当前社会正在发生的、行业典型有代表性的、学生喜闻乐见的案例，通过数据采集、问题诊断和独立分析，或者通过学生之间的讨论，引导学生提出解决问题的办法，找出最佳解决方案。教师的主要任务是提供切实有效的实际案例，引导学生自己去发现问题、解决问题；学生的任务则是通过大量的材料阅读、分析并讨论案例从而获得经验知识。案例型教学可以让学生更多地接触有关人力资源管理的现实性问题，加深对人力资源管理的理解，锻炼其能独立思考和科学决策的能力，这不仅能提高学生的能力，更有利于学生的经验积累、开拓思维。

3.结合国家职业标准开展模拟型教学。《人力资源管理》主要包括模拟软件仿真教学与情景模拟教学，其目的在于引发学生情感和记忆方面的感知，激活学生的专业思维去解决人力资源管理过程中碰到的问题。其中，人力资源管理的模拟软件仿真教学是通过计算机局域网系统软件将人力资源管理决策的全套流程、运作方式表现出来，模拟软件仿真要与实验室建设相结合，通过仿真训练能全面培养学生进行人力资源规划、培训与开发、招聘与选拔、绩效薪酬管理、员工关系管理的能力。情景模拟型教学指的是教师根据教学内容为学生创设一个与实际人力资源管理工作接近的真实场景，由学生进行角色扮演把整个事件表演出来的教学方式。情景模拟型教学生动、形象、可操作性强。为达到更好的教学效果，培养学生将来在工作中能够真正用到的能力，教师在进行模拟教学时，可以结合《企业人力资源管理师国家职业标准》中不同职业功能模块对能力要求的内容来进行设计，有针对性地进行专项能力训练，以便更有效地实现教学目的。

4.结合学生个人兴趣开展实践型教学。实践型教学是指利用一些实践机会让学生直接或间接参与到社会实践中，通过亲身经历并应用自己所学的理论知识去解决实践问题的教学方式。《人力资源管理》课程涉及到的功能模块众多，教师可以结合学生个人兴趣，开展多种形式的实践教学。比如，对有机会参与生产实习实践的学生，鼓励他们深入到企事业单位内部，运用所学理论对其人力资源管理过程中出现的实际问题进行分析，并提出解决问题的具体措施；对于对人力资源某一职能模块感兴趣并愿做深入探讨的同学，鼓励他们自发去开展研究，教师给予一定的指导，形成相应的调查报告或小论文；如果有机会也可以让他们参与到教师的相关课题研究中，通过文献收集写出有见解的小论文。总之，实践型教学是重要的实践教学活动，它可以让学生真正的走进社会，参与到实践管理中，锻炼学生应用知识解决问题的能力，为其未来走向社会打下扎实的实践基础。

四、采取注重能力培养的考核方式

对非人力资源管理专业的学生来说，学习《人力资源管理》课程除了了解一些关于人力资源管理的基本理论知识外，更多的在于专业思维的训练和能力的提升。《人力资源管理》课程实践性强。要检验学生对所学知识的掌握程度，光凭一张试卷显然是不适用的，不能有效测量学生掌握知识的程度。这种考核方式重理论轻实际操作，重知识考核轻能力培养，不能有效评价学生的思维创新能力和解决问题能力，无助于学生实践性价值取向和创新能力的培养，必须加以改进。

学校应建立内容多元、方式多样的考核评价体系，对学生的考核分为三个方面，包括教师、学生和课程内容，这三者缺一不可；考核评价应与教学过程相结合，贯穿于教学活动的始终；应加大实践能力考核的比例，不以单一的考试形式考查学生的优劣，以克服死记硬背、高分低能的状况出现。考核只是一种手段，促进学生全面发展才是考核的目的。

五、结语

人力资源管理是一门新兴学科，其建立在管理科学基础之上，具有极强的综合性、应用性、实践性。为了能适应人才培养的不同需求，必须不断地优化课程内容。相对于学校而言，需要建设完善的制度体系，引导更多的资源投入到教学中。对于教师而言，需要不断提高自身的专业素养，做好理论与实践相结合，在把握社会对不同人才需求的基础上要不断优化课程内容，研究出有效的教学方法，以适应时代发展和社会变化。

参考文献：

[1]郭丽芳，等.人力资源管理课程“四型一体”教学模式探索[J].教育理論与实践，2017，（10）：43-45.

[2]董克用.人力资源管理概论（第四版）[M].中国人民大学出版社，2015.

[3]马粤娴.职业集群模块下“四位一体”实验教学模式的探索与实践[J].高教探索，2013，（6）：137-139.

作者：刘胜地 王子慧

第二篇：人力资源管理专业教学改革探析

摘 要：随着社会主义文化的不断进步，新时代对人才的需求度越来越高，人力资源作为企业管理的重要组成部分，在一定程度上影响着企业的整体经营规划及发展。对此我们也应顺应时代潮流，加强对人力资源管理专业教学的创新，通过改革相关课程及教学内容等，全面提升学生的专业能力，为社会发展培养出更多卓越的人才。在此，仅以本文从人力资源管理专业的教学角度进行切入，和大家浅谈下应如何对其进行改革创新。

关键词：人力资源管理;教学改革;路径

人力资源管理是企业发展和运用规划的重要基础前提，简单来说企业发展离不开人才，而如何运用好人、做好企业整体人力的规划和管理，这就是对企业人力资源岗位的重要考验。人力资源管理专业是当前高校中比较热门的专业，但结合现阶段的高校人力资源教学现状来看，其存在一定的不足之处，例如人力资源管理专业学生在就业中并不理想、人力资源管理专业教学内容过于单一、实践教学和理论教学失衡、教学师资力量过于薄弱等。

一、人力资源管理专业教学改革的阻力

(一)人力资源管理教学缺乏明确的教学目标

明确教学目标是高校各专业开展教学的基础前提，结合现阶段的高校人力资源管理专业教学实况来看，部分教师及学校缺乏对教学目标及人才培养目标的有效探究，进而导致學生在毕业后面临着一定的就业担忧，即找不到合适的企业进行实习工作。科学的人才培养目标应建立在明确的教学目标基础上，具体表现为教师在加强对学生就业规划的同时，能够结合就业市场方向，为社会培养出合适的优异人才。但很多高校在对人力资源管理学生进行教学培训中，却经常将教学目标和人才培养目标理解为“社会培养现代人力资源高级人才 ”，这不仅会导致教学目标过高，与社会人才需求相脱离，也不利于学生的就业规划引导教育。

(二)人力资源管理专业教学内容脱离就业实践

高校人力资源管理专业教学应以就业实践和就业市场为导向，在理论教学的基础上增设实践教学，提升学生的专业技能，但是很多企业因对学生就业规划教育的缺乏，因此在教学中常常是以理论教学为主，缺乏实践教学引导，这严重影响了学生的就会能力，不利于学生就业实习。新时代的发展，企业用人宗旨也发生了一定的变化，在对学生专业、学历等基础门槛的要求同时更看重学生的综合实践能力，尤其是人力资源管理岗位，更需要学生要具备一定的人际交往能力和综合素养，而过于依赖理论知识进行教学则会导致学生的人力资源管理能力严重不足，进而难以满足企业的发展需要。

(三)人力资源管理专业的师资力量单薄

人力资源管理专业作为我国高校的新设专业，虽然在学位上设置了本科、重点、硕士等层级限制，但是从事人力资源管理专业的高级教师却是很少，因其人力资源管理专业的灵活性和特殊性，所以对其专业教师的教学能力和教学经验等也有着一定的高标准和严要求，为此我们应认识到专业教师对人力资源管理专业教学的重要性，加强对人力资源管理专业师资队伍的建设，一方面要求教师要具备一定的专业素养，另一方面要引导教师利用业余时间丰富自身的社会工作经验，提升自我人力资源管理知识的储备。

二、人力资源管理专业教学改革的路径分析

(一)确定人力资源管理专业的人才培养目标

高校在人力资源管理专业的人才培养目标确定上应结合学生的就业需求和实际教学状况展开，一方面以培育出专业的人力资源专业毕业生为基准点进行教学创新和改革，另一方面对教学课程进行优化，将理论教学和实践教学进行结合，以提高学生的综合实践能力为目标，加强对专业高素养人才的针对性教育。首先，我们应放眼各大企业对人力资源管理岗位的重视度进行教学改革切入，以实践岗位的实操能力为主，对学生进行教学宣导和教学创新，既要加深对学生基础能力的引导教学，同时也要提高学生的综合实践能力和就会能力，帮助学生掌握一定的就业能力，保证学生在就业中不迷茫、不盲从。其次，高校应加强对人力资源管理专业学生的职业生涯规划教育，帮助学生明确自己的生涯规划目标，进而树立正确的人生观和价值观等，为社会培养出德才兼备的优秀人才。

(二)优化人力资源管理专业的教学内容

优化人力资源管理专业教学内容是人力资源管理教学课程改革的重要一步，对此我们可从以下几点进行：第一、坚持理论教学和实践教学协同发展的教学理念，适当组织学生进行实训学习。人力资源管理专业教学离不开岗位的实操和实训，很多高校因无法和社会一些企业取得合作，所以在实训教学中存在一定的滞后性，对此我们应积极加强对社会企业的对接和合作，通过校企合作的模式，为企业提供合适的人选，同时为人力资源专业的学生提供更多的就业渠道。例如人力资源管理教学中对于人力资源规划的相关课程就需要学生走进企业，明确人力资源规划的具体模块和相关内容，这时候我们就可以通过校企合作等方式，输送学生到企业中去实际感受人力资源管理与规划的内在关联，从而提升其实操技能;第二、改进教学，增强人力资源管理专业的授课效果。各大高校对人力资源管理专业的教学考核方式均存在单一化模式等弊端，对此高校应改变传统的单一绩效考核方式，将传统考核中有效的考核指标进行保留，在结合实践考核等方法加强对教学教师和学生的考核，一方面要求教师要从多角度对教学课程进行细化和分层设计，另一方面要求学生要既能掌握基础的理论知识，同时也要具备一定的岗位实操能力，从教学考核和学习考核两方面进行切入，推进高校整体的人力资源管理专业教学改革创新的进程。

(三)加强人力资源管理专业的师资队伍建设

加强人力资源管理专业的师资队伍建设是高校人力资源管理专业教学改革的重中之重，是推进我国整体高效人力资源管理专业教学进程的重要举措，具体我们可从内部教师培训和外部教师聘请两方面进行切入。首先，我们应对内部教师师资队伍进行全面盘点，了解现有师资队伍的教学水准，通过教学培训等方式加强对在岗教师的教学技能提升或教学考核等，促进内部教学师资队伍的进一步壮大。其次，我们应优选外部知名企业的人力资源管理精英来我校进行教师任职，通过聘请岗位经验丰富的知名学者来提高本校的人力资源管理专业教学实力等。

结束语：随着社会主义文化的不断进步，企业对高素质人才的需求度越来越高，人力资源作为我国企业的重要管理岗位，其重要性不言而喻，对此我们应结合现阶段高校的人力资源管理专业教学现况，对其教学进行创新和改革。首先，我们应确定人力资源管理专业的人才培养目标;其次，优化人力资源管理专业的教学内容;最后，加强人力资源管理专业的师资队伍建设。

参考文献：

[1] 焦建秋. 人力资源管理专业《管理学》教学改革研究[J]. 克拉玛依学刊， 2006.

[2] 张静. 《企业管理学》课程教学方法改革探讨[J]. 经营管理者， 2017(29)：414.

[3] 孙淑芬， 崔婷. 管理类学科基础课群知识衔接方式与教学协同研究——以"管理学"与"组织行为与人力资源管理"课程为例[J]. 福建质量管理， 2018(1).

(攀枝花学院)

作者：程高飞

第三篇：人力资源管理专业人才培养模式研究

随着我国市场经济的发展与完善，技术与管理作为企业持续发展的两大巨轮，越来越凸显出其重要的地位与作用，而技术与管理的实质是通过对人才的追求实现其职能。在这一过程中，企业人力资源首当其冲，成为企业发展战略的重要基础。在竞争日益激烈的今天，人力资源已关系到企业的生存和持续发展。然而，我国人力资源管理专业发展起步较晚，加之理论需要本土化等原因，人力资源管理人员如何适应变化的市场要求，如何设置人力资源管理人才培养模式等问题尚待解决，这对未来我国人力资源的开发及其发展趋势将产生直接的重大影响。

一、人力资源管理专业人才培养的国内外现状

(一)国外人力资源管理专业人才培养的现状及其特征

1.美国人力资源管理专业教学的现状及特征

目前人力资源管理专业在美国高校的叫法有两种，一种是产业关系，另一种是人力资源管理。人力资源管理专业在美国高校里有的分布在商学院下面，有的则是有专门的产业关系学院，有些是设在劳动关系研究中心或是文学院下面。此外，在一些社会学系和心理学系中也有研究该领域问题的课程。从部分高校的课程设置上看，产业关系与人力资源管理专业在课程设置上偏重于产业关系、集体谈判、薪酬管理、员工管理和基于数据的决策之类的人力资源基础和高级课程。

人力资源管理教学的发展和深化，使人们逐渐用一种更具战略性和系统的观点来审视这一领域的人才培养，更加关注培养学生的实践能力。美国人力资源管理专业教学设置有非常明显的两个特征：一是对人力资源管理人才培养的技能要求不断提升，职业能力成为课程设计的主要考虑因素，进而对实践环节的要求更加突出;二是课程设置更加全面，综合素质要求持续走高。

2.欧洲人力资源管理专业教学的现状及特征

人力资源管理作为一种职业，正在被欧洲看成是管理理念和价值系统中的核心成分。这种观点越来越被人们接受。在欧洲，由于人力资源管理发展的研究角度不同，人力资源管理课程内容设置在不同名称下，主要有社会福利、工业关系、雇用管理、应用社会科学等。

从学历看，欧洲绝大多数的人力资源管理经理都是大学本科毕业，在人力资源管理专业人员中，这个比例也在50%以上。北欧国家的很多人力资源管理专业人员还拥有硕士学位：丹麦为23%，芬兰为52%，挪威为38%，荷兰为23%。在芬兰，还有15%的人力资源管理专业人员拥有工商管理硕士学位。人力资源管理人员所学的专业可以分为3大类：企业管理专业、社会科学专业和混合专业。在管理教育比较普及的国家，基本上是企业管理学位，如德国为45%，爱尔兰为41%，挪威为37%，土耳其为35%，丹麦为24%。而在具有很强的社会科学传统的国家，人力资源专业人员的本科学位大都是社会科学的，如瑞典占54%，西班牙占31%，葡萄牙占24%，而西班牙的人力资源专业人员拥有法学学位的人最多。瑞典的人力资源专业人员中，54%的人本科学历是社会和行为科学专业。

英国高校人力资源管理分为传统类和实用类。传统类的特点是专业设置偏向传统科目，课程大多属于英国经典传统的人力资源课程，这类课程大多与英国或者欧盟的人力资源管理紧密结合，类似于案例教学的一种课程设置。实用类的特点是专业设置非常实用，没有繁重的基础学科的学习。

欧洲国家人力资源管理教学设置的明显特征，就是职业化思想突出，更多的做法是把实践教学环节作为人力资源管理理论学习的重要支撑，强调综合素质的培养，鼓励学科交叉知识的培养，注重知识理论掌握的广度，深度上有明显的层次性，根据培养的层次，决定课程内容设置的深度。

3.日本人力资源管理专业教学的现状及特征

调查发现，在日本的大学中人力资源管理学科是以具体课程存在，而没有人力资源管理专业的设置。该课程多设置在经营学院系、商学院系、经济学院系当中。

在日本设有经营学院(系)的大学共有227所，基本覆盖了日本的国立大学、公立大学和排名较前的私立大学。在多数的经营和商科院(系)中都设有人力资源管理课程。除此之外，面向在职人员的成人教育MBA课程以及通信教育的课程中，也都设有人力资源管理课程。由于经营学和商学院(系)的课程在理论教学的同时，主要以学生的实践能力为主，因此更具有针对性。在经营系的课程设置中又分为全校共通科目和专门科目两种。全校共通科目即上述的一般教育课程，课程设有外语科目、共通基础科目和教养原论等。另外，日本把人力资源管理放在劳务管理中实施教学，还有一部分人力资源管理体现在人类学专业教学中。

(二)我国高校人力资源管理专业人才培养的现状及其特征

1.我国高校人力资源管理专业学科设置特点

据统计，1999年，我国大约有37所高校开设人力资源管理专业，2007年有239所高校开设了人力资源管理专业。从专业设置依据看，我国高校人力资源管理专业主要由劳动人事、劳动经济学和心理学等专业演变而来。从师资来源上看，多数教师来源于劳动经济学、管理学或心理学领域。从学科所包括的内容看，涵盖了经济学、管理学、统计学、心理学、组织行为学等领域的许多知识，是一门典型的交叉学科，尚未形成相对完善的专业教学模式。同时，人力资源管理是一门由理论知识和实务技能构成的应用性学科，各高校学科设置大同小异。

从我国高校人力资源管理专业的课程设置情况来看，一般有3个特点：一是开设的课程较少，涵盖内容多，综合程度高，每门课程学时充足。如“人力资源管理”、“会计学”、“市场营销学”、“财务管理”、“组织行为学”等。二是课程设置偏重于宏观设计。这种情况出现在一些著名的院校，和国外大学更为接近，主要表现在“企业文化管理”、“战略管理”、“职业生涯管理”、“组织设计”、“劳工关系”等课程的设置上，注重研究和理论发展。一般情况下，财经类院校侧重于财经类专业的课程，如“财政学”、“金融学”、“国际贸易”等课程，理工类院校侧重于理工类的专业课程，如“信息管理系统”、“系统工程”等课程。三是专业课程设置模块化，重视理论与技能操作培养。在强调“统计学”、“会计学”、“市场营销学”等相关专业的基础课程的同时，对人力资源管理专业在招聘、培训、评估、岗位设置、工作分析和薪酬设计等方面进行理论分析，强化实训。

二、我国人力资源管理专业人才培养存在的问题

(一)我国人力资源管理专业课程设置存在的问题

1.各高校培养目标定位趋同，专业课程设置单一

我国人力资源管理专业的人才培养目标普遍定位在人力资源的高级管理人才、复合型专门人才，趋同现象严重，难以办出特色。其培养目标不够清晰，考生无从了解将来可能从事的工作优势，降低了择业的竞争力。我国强调“宽口径、厚基础”的培养原则，但专业趋于单一，培养的人才似乎什么专业都可以使用，综合性很强。这种宽泛的知识教育，最终的结果是学生各方面都了解，但又不能深刻地理解，这将不利于高层次人才的培养。特别是课程设置过细过小，学时过少，学习形式化，细节忽略化，学习的深度远远不够。

2.专业培养定位层次偏低

人力资源管理专业人才素质的培养与实际需求存在巨大的偏差,这里存在一个智商与情商关系的问题。智商的培养大家意见都相对一致,但情商的培养认识还不到位,有一定的差距,没有提高到素质教育的高度去理解和重视,从而导致对专业定位的偏离。关键能力的培养和观念的培养，是决定人才培养与实际符合度的关键，但如何在课程中加以关注，目前还没有很好的应对思路。我国人力资源管理专业人员的培养注重招聘、培训、选拔、评估、薪酬等人员的培养，基本上把人力资源管理人员的培养定位在浅层次的管理角色上，人力资源开发的战略高度不够，团队建设、组织设计、组织变革、企业重建以及关键能力与理念性深层次的培养问题等需要进一步去设计。

3.课程设置与实际需求脱节

课程设置方面，重理论轻实践，偏离了市场对人力资源管理人才培养的需求，而刚好学生对实践又具有强烈的兴趣，从而反过来导致学生对理论知识的厌倦。我们对人力资源管理专业在校学生做过一个调查，有83.08%的学生认为目前的课程设置理论多、实训少，仅有4.61%的学生对课程设置满意;有近40%的学生认为大学4年的学习任务不够充实;90.77%的人力资源管理专业毕业生认为课程设置与实际工作联系不紧密。

理论基础课程与实践课程的比例问题，一直是人们探讨的热点，以数学、英语为典型代表的基础课程设置的学时比例、学习深度等成为焦点问题。我国人力资源管理专业按照教育部的统一要求，分属两个学科群，即基础学科群和专业学科群。从各高校的教学计划来看，基本上都按此设置，但也存在课程设置不合理、与实际工作联系不紧密的问题。

(二)我国人力资源管理实践教学设置存在的问题

1.实践教学设置未能体系化

(1)实践课时太少。据调查，目前高校管理类专业的实践教学课时包括军训和劳动等时间在内，仅占总课时的10%左右，与教育发达国家相比存在很大差距。如美国高校教学计划中，教学实践与理论教学的比例为3∶1，英国为2∶1;在德国高等专科学校的教学计划中，实验、设计、实习等环节的课时约占教学计划总时数的2/3;在法国，老师每讲1节理论课都配有2~3节的实践课。

(2)实践教学的形式单一。教学实践环节应包括毕业实习、学年实习、模拟、实验、社会调研、学年论文和毕业论文等多个方面，而现在是用实习代替了整个实践教学环节，尽管也要撰写毕业论文，但很少与实践结合起来。

2.教学实践投入严重不足

据测算，如果按每名学生在大学本科4年中共参加社会实践90天计算，则每名学生最少需要开支1，305元，而实际上各高校很难做到这一点。实践教学经费成为一个瓶颈问题。

三、人力资源管理专业人才培养模式的设计思路

(一)人力资源管理专业人才培养的基本思路

以理论学习为基础，以实践训练为主体，以理念培养为导向，以满足社会不同层次需求为特色，结合素质培养的基本规律，科学合理地设置理论与实践的课程难度及学时比例。

(二)理论知识培养模式的设计思路

人力资源管理专业的性质、特点及内涵决定了人力资源管理学科是比较典型的边缘学科，它综合了经济学、管理学、社会学、法学、伦理学、心理学、政治学等学科背景，所以人力资源管理专业学生首先必须成为复合型人才。因此，教学计划中理论课程的设置要考虑对复合型人才培养的知识支撑力度。

(三)实践教学培养模式的设计思路

人力资源管理专业有着很强的主观性，是一门实践性很强的学科，要求学生要有良好的操作技能。因此，应该减少不必要的基础理论教育，加强专业技能课的实践环节培养。我国人力资源管理专业教学课程设置中，像数学、英语、政治等课程在教学计划设置中学时比例过大，其基础作用不容怀疑，但过大的学时比例是否合理值得商榷。

实践环节对于价值理念培养的影响是最直接的。理论与实践教学比例的大小要适宜，应突出那些感悟性、体验性、实操性环节。在有限的大学4年时间里，不论实践教学环节有多重要，但其居于教学的从属地位是不能变的，多开展实践教学环节，目的仍然是为了更好更快更准确地理解和学好理论知识，大学教育的这个方向不能变，以此为定位，设计实践教学环节才能发挥其应有的作用。

(四)综合素质培养模式的操作思路

工作对人们素质提出的要求，不外乎知识、经验、能力和品质4个方面。由此，许多专家提出了不同的素质模型，希望在素质模型引导下开展培养措施的选择或对人员进行甄选。素质模型与胜任力的一系列研究成果，如冰山模型、洋葱模型、全脑模型等，为高校开展素质培养提供了参考依据和基本操作思路。

素质培养是一个漫长过程，它不仅包括所需要的知识、经验、能力，更重要的是它还包含个人的品质，即素质模型所描述的潜能方面。笔者在高校人力资源管理人才素质培养的操作思路上提出以下几点思考：

根据冰山素质模型、洋葱模型或全脑模型，区分表象素质和潜在素质的培养特点，建立与不同素质层次相适应的培养体系。

根据国家职业资格标准中要求的职业能力指标，设计具体的人力资源管理专业人才的能力培养方案。这种设计思路，操作的针对性比较强。

根据能力的分类来设计具体的人力资源管理专业人才的能力培养方案。能力主要包括3类：普通能力、特殊职业能力、心理运动机能。特殊职业能力不具有普遍性，在大学期间无法进行特定培养，但普通能力和心理运动机能具有一定的普遍性，是可以训练培养的，可以根据对能力的要求程度，分特色方向来设计培养方案。■

(作者单位：北京物资学院)

[责任编辑：王 成]

作者：李广义　刘家珉