不专业的人力资源管理

2024-05-02

不专业的人力资源管理（通用12篇）

篇1：不专业的人力资源管理

我是一名人力资源管理的学生，现在大三，不准备考研，该做些什么呢?是兼职还是看些书比较好呢?谢谢啦。

[人力资源管理的学生，现在大三，不准备考研，该做些什么呢?]

篇2：不专业的人力资源管理

遭遇嫉妒，在大部分情况下，说明你有高人一等的本领，你应该为此高兴，并且从中看清自己的优势。

遇到观点不一致的情况，你可以效法周围人的态度保持沉默，不要总想着竭尽全力去说明别人。

在很多情况下，我们更关注“事”，却忽略了“情”，伤到别人和感情。其实，无论你做的事情多么正确，对方的想法多么肤浅，你都要采取能让对方接受的方式，选择合适的时间和场所提出自己的想法，而不是在大家面前指责别人的无能。

嫉妒者的心就像冰，要让他融化需要你的温度，能给他带来温情的方法，是赞赏他被人发现的品质，而这个品质恰恰也是你缺乏的。

希望得到别人的赞许，并不是要让自己的言行不出一丝纰漏，时时刻刻保持完美的形象。相反，如果你时常犯一些小错误，或者公开地谈一些自己做过的“傻事”，别人才容易与你亲近。

当你获得一些成就时，言谈中不要忘了感谢同伴的支持。当你得到公司的奖励时，拿出一些跟同事一起分享。这种非正式场合的交流，比在办公室里谈话更有作用。

由于出色的表现，老板会给你更多的机会，此时你最好在感谢老板器重的同时，提出其它同事帮忙，一起合作完成，而不再单打独斗，毕竟，就算你有单独完成任务的能力，也要顾及同事的心情，别把机会都抢光。

篇3：不专业的人力资源管理

一、教学内容方面

1. 分层次教学, 突出针对性

独立院校的学生相较普通高校的学生来说, 不论从性格上还是自身素质上都有很大程度的差别, 他们更加独立、自主、实际。他们认为“人力资源管理”这门课程不是本专业的必修课程, 对课程的重视程度不够, 认为修个学分就行了。

针对这种现象, 独立院校可以在“人力资源管理”课程的设置上进行调整。首先, 根据不同专业的需求, 将课程分成A、B两个层次。A层次, 学时多 (64学时或48学时) , 要求掌握的知识点多, 重点难点相对较多, 可以给工商管理专业、社会工作专业、劳动保障专业开设“人力资源管理A”, 作为专业必修课;B层次, 学时少 (40学时) , 要求掌握的知识点少, 重点难点相对较少, 可以给物流管理专业、会计专业、市场营销专业开设“人力资源管理B”, 作为专业选修课。

教师在授课的时候, 可以针对不同专业, 对课程内容进行调整。对于“人力资源管理A”的课程, 要构建一个完整的理论体系, 人力资源六大模块的内容要全部讲授, 并且要增加实际案例的比例, 提高课程的应用性。对于“人力资源管理B”的课程, 可以在课程内容上有所删减, 将侧重点放在招聘、培训、绩效和薪酬四大模块上, 并且可以适当增加求职过程中的社交礼仪等问题的教学, 帮助学生提高自身修养。

2. 加强与本专业的对接

有很多学生在上非本专业的课程时, 都会有这样的疑问:学这门课有用吗?跟我的专业有相关性吗?如果在课堂上找不到答案, 那么学生在课堂上自然就不会投入, 这门课的教学效果自然就不会令人满意。

为了使非人力资源管理专业的学生消除这种疑问, 就要求独立院校的教师提高对课程内容的把握程度, 除了深入了解和掌握“人力资源管理”课程的相关内容之外, 还要对学生所在专业有基本的了解, 以提高学生对“人力资源管理”课程的兴趣和学习的积极性。

二、教学方法方面

1. 提高人力资本理念

教师在授课的过程中要鼓励学生, 增强学生自信心, 对于学生来说, 他们工作之后很有可能走到管理者的岗位。因此, 要提高学生的对人力资本理念的认识, 要突出人力资本理念的重要性, 指导学生在平时生活、学习以及在企业的实习过程中, 学以致用, 为日后走上管理岗位打下坚实的理论基础。

2. 增加课堂教学方法

(1) 大胆使用多媒体教学手段。由于“人力资源管理”课程具有较强的实际应用性, 如果单纯地只使用板书的形式, 教学形式会比较枯燥和死板。可以以多媒体教学为主, 板书教学为辅的“双重”教学方法。在课堂中, 为学生展示课程内容相关的图片、视频, 提高学生学习的积极性。

(2) 大量使用案例教学。授课教师在课余时间必须大量阅读相关资料, 掌握最新的行业讯息, 并将搜集到的资料进行整合、处理, 结合教材内容以案例的形式, 带领学生在学习案例的同时, 更好地理解理论知识。

(3) 加大实践教学力度。独立院校强调的是培养应用型人才, 因此, 特别注重对学生应用能力的培养。“人力资源管理”这门课的内容只有使用了才能知道其中的奥秘。因此, 可以在校外聘请专家以讲座的形式来帮助学生理解课程内容, 把握实时动态, 并且可以与企业建立长期的实习基地, 以提高学生的实际应用能力。

总之, 在非人力资源管理专业的“人力资源管理”教学中, 要做到以市场需求为主, 以学生为主, 注重实际能力培养, 只有这样才能使独立院校的学生提高对“人力资源管理”课程的重视程度, 才能符合现代教学的标准。

摘要：对非人力资源管理专业的学生开设“人力资源管理”课程, 是为了帮助学生提高实际应用能力, 做好自身职业生涯规划, 并且提高自身的综合素质水平。但是, 在教学内容上, 非人力资源管理专业的学生和人力资源管理专业的学生存在很大的不同, 因此, 对于非人力资源管理专业学生的“人力资源管理”课程, 应该在教学方法上有所改革。

篇4：不专业的人力资源管理

一、信息不对称对人力资源管理的影响

1.增加了招聘成本。招聘中的信息不对称包括两个方面：招聘方的信息优势与应聘者的信息优势，双方的优势同时又表现为对方的劣势，存在隐藏信息的问题。从应聘者来看，一般他们知道自己已有哪些工作经验和哪些工作技能，同时也知道自己在工作职位上可能会表现出来的弱势，比如融入新的工作环境的时间过长、容易受挫折、身体有某些疾病会影响工作进程等等。为了自身的利益，寻求工作的迫切心情会使求职者产生作弊的邪念，他们在向企业传递信息时往往会趋利避害、扬长避短或增加虚假内容。对招聘方来说，一方面应聘者对于所求职的企业信息掌握是不完全的，现实中许多应聘者对于招聘企业的了解仅仅局限于招聘广告中所透漏的信息，或者是通过个人关系所进行的有限了解，以及在面试过程中主考官的简单介绍，这三种途径传递的企业信息往往是不全面的，使求职者难以完整的掌握招聘企业的经营状况、管理风格、企业文化、职业发展、岗位的具体要求等等，这就可能出现期望值与现状差距过大，造成人才流动过快的不利局面；另一方，应聘者对于自己的竞争对手并不了解，而招聘方可以对大量具有不同能力水平、不同类型的工作经验和不同教育程度的求职者进行考察、测试，从中选拔最适合企业发展的人选。

招聘中的信息不对称给双方的决策都带来了不同程度的消极影响。企业的招聘会面临两种逆选择的风险：一是过高地评价应聘者，错误地接受了不适合企业的求职者，二是过低地评价应聘者，错误地拒绝了适合企业的求职者，这两种错误都会给企业带来显著的费用增加和机会损失；同时求职者的选择也会存在机会成本的问题。

2.降低了人力资源的积极性。如果企业能够掌握员工生产的所有信息，或者可以不花费成本地获得员工的生产信息，包括工作敬业度和任务绩效，那么企业就可以完全按照员工的努力程度和成绩来支付相应的物质性报酬和精神性报酬，以提高人力资源生产的积极性。由于信息不对称，员工的工作敬业度和工作成绩不易被观察，员工工作的付出得不到相应的回报，那么劳动者会在企业内进行横向和纵向比较，根据其利益权衡和价值判断的结果采取不同的行动，没有积极性付出更多的努力，同时会降低原来的努力程度，通过偷懒所得到的闲暇来增加个体的满足，或者通过搭别人的便车来分享团队成果，企业生产就会陷入囚徒的困境：没有人愿意努力工作，人力资源的生产积极性普遍降低。

3.加大了人力资源监督管理的成本。员工的利益与企业的利益并不一致，有时还存在着冲突。企业追求自身利润的最大化，而员工希望付出适当的努力得到更高的报酬。由此带来的信息不对称问题主要是由于员工的行为难以观察，导致员工为最大化自己的利益而采取不利于企业的行为。为了解决这个问题，在人力资源管理工作中应加强监督管理。

二、人力资源管理中规避信息不对称的对策

1.在企业中采取规避信息不对称风险的对策。首先，企业要加强规避人力资源管理中信息不对称风险的认识。企业缺少关于人力资源的信息是人力资源管理中信息不对称产生的重要原因，信息不完全是人力资源管理问题产生的根源。比如，在招募中，招聘方在招聘过程中难以考察求职者的真实工作能力，求职者将根据自己的利益所在夸大自己的能力，欺骗雇主与其签订劳动合同；在工作中，由于员工的工作努力程度难以观察，而实施监督的成本又过于昂贵，员工往往会滋生偷懒的情绪而享受集体劳动的成果。企业应积极地搜寻和占有有关人力资源的信息，加强对员工行为的监督，提高对高素质和高绩效员工的识别能力。这样可以杜绝部分群体提供的虚假信息，拒绝聘用低生产效率的员工，减轻能力低下、道德不良的员工对企业造成的损失。其次，约束信息量占有较多一方的行为。对于聘用的不合格员工，企业要及时采取调整工作岗位或辞退的方法，减轻非成功招聘的危害。对于员工的不良行为大胆揭露，同时采取必要的处罚措施，在企业内公布处罚原因和结果，不仅可以尽量挽回企业的失败，同时有利于改变信息不对称的状况，有利于约束信息量占有较多一方的行为。再次，企业要建立一套完善的人力资源管理制度。通过制度保证及时、全面、准确地获得完备的人力资源管理信息，改变信息劣势的局面，建立信息透明的员工招募体系、晋升流程、绩效考评体系和薪酬管理制度，保障企业能够招聘到适合自身的人才，并且指引员工的行为向有利于企业的方向发展。

2.员工应该采取的措施。在人力资源管理中员工占有信息优势，他们的努力在解决信息不对称的问题中会起到关键的作用。首先，从长期行为的角度来看，向企业全面、客观地披露关于自身能力及工作成果的情况有利于员工的发展。通常情况下，企业和员工之间存在一种默契或潜在承诺，即如果员工工作努力并且绩效较好，那么企业会相应地提供很好的职业发展通道，他们的职务将会被提升，报酬相应的也会增加，个人的价值也会得到体现。在这个过程中，需要员工全面、真实地向企业披露信息，一方面忌讳对自己的工作能力和业绩夸大美化，对自己的不足弱化或回避，另一方面切忌在工作中默默无闻地努力，不与管理层沟通工作绩效，使自身的能力被低估，不利于个体的发展，也使能力低下者有机可乘，从而造成企业用人不当的现象。这样，会使企业和员工双方掌握的信息量较为接近，可以在一定程度上改变信息不对称的状况，既有利于企业的发展，也有利于员工的个人成长。其次，员工应不断提高自身的职业素质，这里所说的职业素质包括个人品行和工作能力。如果把企业中的员工分为职业素质高和职业素质低两种，高职业素质的员工在工作中没有必要向企业提供虚假信息得到额外的好处，而低职业素质的员工为了个人私利有动机加剧信息不对称的现象。由于隐含信息也有成本，员工不可能长期靠提供虚假信息来得到额外的好处，就促使职业素质分布呈现动态变化。高职业素质的员工如果安于现状，不提高自身修养，很容易会出现工作机会的危机；低职业素质的员工一旦意识到自己的不足，他们为了个体长期发展，产生了不断提高自身职业素质的内在需求，随着工作能力的提高，就降低了对不对称信息的需求。

3.充分建设信息资源。人力资源信息不对称问题的实质是管理者拥有的信息量少于被管理者掌握的信息量，解决这个问题的关键在于增加可获得的信息量。人力资源的信息资源包括内部信息系统和外部信息系统两方面，通过这两个方面信息资源的建设能够扩大人力资源管理可以利用的信息量，这些信息为人力资源管理的正确决策提供依据，从而降低信息不对称所导致的风险，使人力资源管理建立在信息依据充分的基础上。人力资源管理需要准确、可靠的人力资源方面的信息作为正确决策的依据，企业方和员工方都要做出努力，以实现人力资源管理的信息效益。

篇5：人力资源管理专业的简历

yjbys

性别：男

婚姻状况：未婚

民族：汉

户籍：四川

年龄：27

现所在地：乐山

身高：1.76cm

联系电话：

电子邮箱：/jianli

求职意向

求职目标：人力资源管理师

工作年限：职称：

期望月薪：面议

求职类型：全职

到岗时间：随时

校园任职

2014.11—2014.12 乐山市市中区人力资源中心档案管理(见习)

1、协助科长撰写报告，学习档案管理工作，掌握政府机构工作办事流程，公文写作能力得到提高;

2、协助科员及时处理档案管理事宜，解决市民在就业方面的困惑;掌握办公自动化管理档案。

2014.12—2015.01 乐山市市中区劳动监察大队记录员(见习)

1、掌握基本操作流程，负责接待咨询市民;

2、协助大队长撰写情况汇报、会议记录等一系列行政工作;并完成领导安排的`其他工作。

教育背景

毕业院校：xxx师范学院

最高学历：本科

毕业日期：2015.06

专业：人力资源管理

主修课程：人力资源管理、绩效与薪酬管理、管理心理学、劳动关系、经济法、公共管理、社会保险基金管理、保险学原理、经济学原理、社会保障概论、福利经济学、会计基础。

奖项荣耀

2014~2015学年度 “三等奖学金

2013~2014学年度 “优秀青年志愿者”

技能证书

1、人力资源管理师三级证书

2、普通话二级甲等证书

3、全国计算机MS-Office高级应用二级证书

4、SYB创业培训证书

自我评价

通过大学四年的学习，我掌握了人力资源管理的专业知识，包括员工的招聘、培训、绩效考评及薪酬管理等等，并通过大量的实践活动，提高自身交际能力，遇到各种困难的时候，能够进行冷静有效的沟通，学会灵活处理，积极协商交流，增强了团队合作意识。在解决问题的过程当中提高了自己适应社会的能力，也增强了自身的领导能力和大局观。一次次的历练，一次次的成长，让我对未来的工作充满信心。

篇6：人力资源管理专业的论文题目

2、激励机制在酒店人力资源管理中的作用

3、酒店激励新模式“酒店积分制管理”

4、星级酒店员工培训误区及解决对策--以池州市为例

5、网络时代下酒店人力资源管理之探索

6、“90后”酒店员工短工化行为的影响因素研究

7、酒店管理专业大学生岗位流失严重的原因及对策分析

8、酒店文化在构建酒店竞争力中的作用

9、酒店外包部门员工管理策略探讨--以烟台万达文华酒店为例

10、酒店非正式员工满意度的实证研究

11、我国经济型酒店人才培养模式和途径

12、酒店人力资源管理中的激励机制设计

13、酒店战略人力资源管理体系的构建研究

14、酒店员工培训中酒店文化的重要作用探析

15、旅游酒店人力资源管理创新模式研究

16、酒店员工高流失问题及人力资源管理对策的分析

17、新时期酒店管理模式创新的研究

18、高星级酒店柔性人力资源成本管理探讨

19、酒店企业绩效管理体系建设研究

20、高职酒店管理专业实习生职业认同感探究

21、试论旅游酒店人力资源管理的新路径

22、经济型酒店人力资源管理的现状及对策研究--以如家酒店集团为例

23、酒店人性化管理路径探索

24、Y酒店一线员工人力资源管理策略

25、酒店企业在招聘过程中存在的问题探析

26、浅析心理契约在酒店人力资源管理中的应用

27、试论基于市场经济的酒店人力资源管理

28、国内本土高星级酒店人力资源管理现状探析--以常州为例

29、酒店人力资源管理问题浅析

30、试论激励机制在酒店人力资源管理中的运用

31、劳动密集型企业人力资源管理效能分析

32、谈如何完善酒店餐饮业的人力资源管理

33、海南M连锁酒店员工流失问题研究

34、K酒店员工组织认同感提升策略研究

35、__四星级酒店人力资源配置规划优化研究

36、H酒店员工流失案例研究

37、星级酒店人力资源风险管理研究

38、昆明V酒店实习生培训管理研究

39、酒店人力资源管理存在问题及应对探析

40、酒店员工职业生涯管理探讨

41、酒店知识型员工心理契约的管理机制研究

42、洋县朱鹮酒店餐饮部人员管理现状分析

43、长沙星级酒店薪资管理制度建设新探

44、酒店人力资源成本控制

45、我国连锁酒店人力资源管理外包探析

46、浅议酒店业薪酬体系的设计

47、三亚国际酒店跨文化人力资源管理策略研究

48、酒店员工心理契约研究综述

49、酒店业人力资源匮乏困境对策研究

50、浅论本土经济型酒店人力资源流失与管理

51、酒店实习生遇到的现实问题及管理对策分析

52、经济型酒店人力资源开发

53、酒店员工报酬基本问题探究

54、温州酒店人力资源管理现状研究与分析

55、经济下行期酒店人力资源研究

56、人力资源管理分析和评估--以万豪酒店为例

57、边缘化对酒店员工离职倾向的影响研究

58、酒店员工“微培训”体系构建研究和实证分析

59、酒店实习生管理机制研究

篇7：人力资源管理专业工作的简历

姓名： yjbys

性别：女

年龄： 29 岁身高： 163CM

婚姻状况：未婚户籍所在：贵州省遵义地区

最高学历：本科工作经验： 5-10年

联系地址：贵州省遵义地区

求职意向

最近工作过的职位：人力主管

期望工作地：贵州省/贵阳市

期望岗位性质：全职

期望月薪： 6000~7000元/月

期望从事的岗位：行政经理/主管,人事专员/助理

期望从事的行业：其他行业

技能特长

技能特长：勤奋认真,作风严谨,具有较强的适应能力和自学能力.善于合作,善于与人沟通,拥有一定的组织,管理能力,电脑操作和排障能力,敢于尝试新事物.

教育经历

贵州财经大学 (本科)

起止年月： 2010年8月至年8月

学校名称：贵州财经大学

专业名称：公共事业管理

获得学历：本科

孚格教育 (本科)

起止年月：年8月至208月

学校名称：孚格教育

专业名称：人力资源管理

获得学历：本科

工作经历

贵州富士康科技集团 - 人力主管

起止日期： 8月至年6月

企业名称：贵州富士康科技集团

从事职位：人力主管

业绩表现：

企业介绍：通信设备、计算机及其他电子设备制造业

贵州寸心草有机茶业有限公司 - 人力主管

起止日期： 202月至年7月

企业名称：贵州寸心草有机茶业有限公司

从事职位：人力主管

业绩表现：

企业介绍：外资农副食品加工业

贵州天道酒业有限公司 - 人事专员

起止日期： 2013年2月至2014年2月

企业名称：贵州天道酒业有限公司

从事职位：人事专员

业绩表现：

篇8：不专业的人力资源管理

关键词：人力资源管理专业,实践性教学,实践性教学体系

0引言

人力资源管理,就是研究如何在组织中进行行之有效的人员配置,以保持组织长期竞争力的应用性科学。

在知识经济时代,人力资源管理专业已经成为当前高校中最热门和最具发展潜力的专业之一。我国经济社会的发展,对人力资源管理人才的需求越来越大,培养和造就高素质的人力资源管理人才已成为高等学校的一项重要任务。

1高校人力资源管理专业教学的现状

从1993年中国人民大学开始招收人力资源专业本科学生以来,现代意义的人力资源专业教育在我国只不过才有25年的历史。[1]虽然人力资源管理专业教育有了长足的发展,但是,随着我国改革开放的进一步深入以及现代化建设成就的显现,现在的人力资源专业教育已经越来越不能适应时代的发展和要求。重新调整人力资源管理专业的定位,以及对传统的教育方法和教育手段进行改革已经成为当务之急。突出的问题有:

(1)人力资源管理专业的定位不准确。

如果高校对人力资源管理专业的定位不准确的话,势必会影响到教师和学生对人力资源管理专业的理解。例如,有些高校并没有弄清楚人力资源管理与行政管理的根本区别;有些高校甚至把人力资源管理与社会保障的部分内容混淆;这些都会使教师和学生对人力资源管理专业产生的误解,还会对后续的教学环节带来连锁性的负面影响,最终导致毕业生不能适应市场的需要。

(2)理论滞后,没有与时俱进。

高校大多是以传统授课的方式来教授课本的内容。而市场是在不断变化的,市场对人才的需要也是不断变化的。课本上的理论往往不能解决实际中的问题,与现实相脱离。人力资源管理理论体系并没有随着市场需求的变化而进行及时的调整。那么,在这样的情况下培养出的毕业生也就无法满足市场的需要,与企业的要求差距甚远。[2]

(3)授课方式单一,授课效果一般。

有的高校的一些老师只是专注于教授课本上叙述的内容,只是注重教学的数量,而忽略了培养学生对本专业的积极性、主动性,没有帮助学生对本专业进行正确的宏观定位。授课的方式单一老套,更使得学生很难对这样进行授课的学科产生兴趣,授课的效果就不够理想。

(4)实践性教学不受重视。

人力资源管理专业也是一个实践性很强的专业。在培养人才的过程中,需要与人力资源管理的实践紧密结合;这一专业本身的特点,就决定了人力资源管理专业的建设,必须重视实践性教学。而现在的部分高校还没有注意到这一点,对人力资源管理专业的实践性教学并不重视。

2高校重视人力资源管理专业实践性教学的意义

所谓实践性教学环节,就是为配合理论教学,加强对学生分析问题和解决问题的能力培养,强化对学生专业训练和锻炼实践能力而设置的教学环节。[3]之所以要突出人力资源管理专业的实践性教学,是基于如下的思考:

(1)人力资源管理专业本身就是一个实践性很强的专业。

在培养人力资源管理人才的过程中,需要与人力资源管理实践紧密结合,这一专业本身的特点就决定了专业建设必须重视实践性教学。

(2)满足大学生就业市场需求,提高本专业学生的就业竞争力。

现在,大部分用人单位对大学生的要求是:除需要具备一定的专业理论知识外,更需具备一定的运用所学知识解决实际问题的能力,也就是动手能力。[4]而不与实践结合,势必削弱其能力培养。

(3)改变单一的授课方式,丰富教学内容和手段,提高教学质量。

通过实践性教学环节,可以改善授课效果,充分调动起学生的积极性,使得学生对学科产生兴趣,同时还可以提高教师的自身素质。

3加强高校人力资源管理专业实践性教学的对策

(1)转变教学思想,更新教育观念。

要迎接时代的挑战,就要加快现代化教育的步伐,全面推进教育改革,解放思想、更新观念。当前,在创新教育上,必须摈弃陈旧思想,树立新的教育观念。目前,现代教育技术要发展,应实现以下四个方面的转变:一是从过去的说教灌输、单向接受式教学向以探讨为主的交互式教学转变;二是从传统的分学科定时教育为主向以多学科交叉综合解决问题式教学为主转变;三是从传统的集体无个性教学向多样化和个性化教学为主转变。这些都要求教师从原来的知识传授者转变为教育的设计者、引路人和示范者。对于教师来说,必须树立起这些新的教育观念,才能发挥出现代教育技术的真正作用。[5]

(2)采用实践性教育的教学方法。

教学方法应从最早的教师单向讲课,变为授课、录像、案例分析、同学讨论、个人和小组的报告、角色扮演等多种形式相结合。应从过去的以“教师为中心”转变为以“同学为中心”,从以“教学为中心”转变为以“学习为中心”。在课堂教学中应创造性地建立以仿真培训为主要内容的教学模式,如非常有特色的“成立人力资源部”、“现场招募”、“模拟面试”、“课程绩效管理”、“角色扮演”等,这些情景模拟使学校与工作单位之间浓缩为“零距离”。通过这些具体教学方式的实施,整合校内外资源,使学生掌握了人力资源管理基本内核的同时,还加强了学生实际操作的训练,增强了学生未来进入社会的信心和能力。不仅可以达到更好的教学效果,还实现了学以致用和教学相长的目的。实践性教育的教学方法具体来说应包括课堂内教学和课堂外教学两个方面。

课堂内实践性教学主要以自主探索、自主发现为课堂教学的主线,具体包括讨论式教学、交互式作业教学、多媒体教学、情景模拟、自主学习策略以及考试方式改革。具体从以下六种方案来进行:讨论式教学;交互式作业教学;多媒体教学;情景模拟;自主学习策略;考试改革。

课堂外实践性教学的实施主要基于管理专业实践性强、专业技能要求高等特点,目前课堂外实践性教学成为施教者和受教者的必然选择。通过课堂外实践,一方面让学生在实践中了解自身知识和能力的欠缺,并及时查缺补漏,提高了学习的目的性和自觉性,也提高了学生的实际操作能力,另一方面也在一定程度上促进了教师的教学水平。为了给与学生更多参与社会的机会,我院加强了与政府部门和企业之间的交流与联系,并对实习时间做了适时调整,充分发挥课堂外对学生能力的培养和人格的塑造。

(3)改变传统教学评价。

实践性教学评价不拘泥于使用标准答案的统一评判。[6]教学评价可以基于课程项目入手,从工作状态的有序性、工作思维的创见性、工作结果的多元性以及课堂互动性和团队合作精神、敬业程度等方面为评价指标,引导学生进入实战的工作状态。对教师的评价,重点在课程项目设计的实践关联性、实践教学课堂组织情况、课堂秩序的掌控情况以及参与互动等。

(4)建立健全对人力资源管理专业的实践性教学的内容和体系。

应以创新为导向,全面优化整合现有的实践性教学体系。因此,需要结合我国具体国情与企业人力资源管理现状,建立人力资源管理专业实践性教育体系,改变教学脱离实际的弊病。笔者根据高校人力资源管理教学的现实情况,拟订了一套人力资源管理专业实践性教学体系,具体内容如包括培养目标和教学环节两个方面:

培养目标:把学生培养成具备人力资源管理基本应用能力的实用型人才。

教学环节:

(1)人力资源规划能力教学环节。

●目标:掌握组织机构类型并能进行比较研究;掌握组织机构的调整与分析方法;掌握企业人员计划的制定。

●实例:可以选择政府机构、企事业单位进行。

●评估标准:优:掌握各种组织结构的优缺点,找出组织存在的核心问题并提出行之有效的改进方案,进行详细的岗位改进;良:能够深入分析组织结构的优缺点,进行调查研究,找出组织存在的问题,提出初步的改进方案,并能够进行岗位分析与简单的岗位设计;及格:能够对各种组织机构进行比较,掌握组织调整与分析程序、岗位分析程序;不及格:不能对组织类型进行正确的比较,不能掌握调整与分析方法及岗位分析的程序。

(2)招聘与配置能力教学环节。

●目标:能够分析招聘内外部环境的变化,确定人员需求;掌握工作分析程序,能进行岗位胜任能力分析;能选择正确招聘程序与策略,制定招聘实施方案;能进行招聘渠道分析与选择;掌握人员选拔方法;能制定招聘应变方案;掌握离职面谈的技巧,了解降低员工流失的主要措施。

●实例:可以在本校拟办一场招聘会。

●评估标准:优:能够明确组织应招聘的人选,并对员工进行岗位胜任能力分析,能够组织开展招聘活动;良:能够确定人员需求,并能够编写工作说明书,制定招聘实施方案;及格:能够分析招聘内外部环境变化,掌握工作分析程序,并能够选择正确招聘程序与策略;不及格:不能正确分析招聘要求,无法确定工作目标,不能掌握人员选拔方法。

(3)培训与开发能力教学环节。

●目标:能用准确文字、规范体例,起草、解释各项培训制度,并能及时提出修订方案;能制定员工发展规划,并确定培养目标;了解并部分掌握培训方法;.能起草、制定培训规划;掌握评估培训层次与方法,能起草培训评估报告。

●实例:可以在课内进行。

●评估标准:优:能够用准确文字、体例起草所有培训制度,并能够制定完善的员工发展规划,掌握培训方法,起草培训评估报告;良:能够起草主工培训制度,能够制定中短期员工培训计划,掌握个别培训方法,能够进行评估;及格:能够起草入职培训制度,制定短期培训计划,了解培训方法,能简要分析培训过程;不及格:不能起草培训制度、员工培训计划,不能掌握培训方法及评估方法。

(4)绩效管理能力教学环节。

●目标:掌握绩效考评的类型;掌握绩效沟通与管理的方法;掌握绩效诊断的内容和总结阶段的工作程序和方法;掌握绩效考评方法。

●实例:可以以本班为一个单位,在本班内进行。

●评估标准:优:掌握绩效沟通与管理的方法,能够组织进行绩效诊断与总结,掌握考评方法;良:能够掌握部分绩效沟通与管理的方法,并能够参与绩效诊断,掌握部分考评方法;及格:能够使用自我考评方法进行绩效考评,并能够掌握绩效诊断的内容和总结的工作程序;不及格:无法掌握绩效考评的类型与绩效管理的方法。

(5)薪酬福利管理能力教学环节

●目标:掌握确定薪酬等级的基本方法,能运用岗位评价技术,确定岗位等级、薪酬等级;掌握组织薪酬调查方法,及时掌握劳动力市场价位动向,提出薪酬调整的建议;了解并部分掌握企业确立薪酬结构的方法;掌握制定企业薪酬制度的方法;掌握代成本核算的方法;掌握企业福利项目设计的方法。

●实例:可以选择一家汽车销售公司进行。

●评估标准:优:能够运用岗位评价技术,确定岗位等级、薪酬等级,掌握确立薪酬结构方法及制定薪酬制度的方法;良:能够掌握确定薪酬等级的基本方法,部分掌据确立薪酬结构的方法,能够制定薪酬标准表;及格:能够使用岗位排列法划分岗位等级、薪酬等级,能够掌握薪酬调查方法,提出调整建议;不及格:不能掌握确立薪酬等级的基本方法,无法确定薪酬结构,不能制定薪酬制度。

(6)劳动关系管理能力教学环节

●目标:掌握草拟劳动合同的程序和方法、劳动合同订立和变更的程序、劳动合同的解除程序;能选择、确定有效的信息沟通方法,建立信息沟通制度。

●实例:可以选择一家房地产公司,在其销售部内进行。

●评估标准:优:会草拟劳动合同文本和专项协议,能够确立信息沟通制度;良:掌握草拟劳动合同的程序和方法,选择确定有效的信息沟通方法;及格:了解劳动合同订立程序、变更、解除、终止程序,掌握人际沟通技巧;不及格:不了解劳动合同订立程序,不会进行人际沟通。

参考文献

[1]沈晓、袁华、熊磊、陈金玉:《高校人力资源指数调查设计及结果分析》[J];《教育与职业》2006(15):51-53。

[2]王素芳:《我国企业人力资源管理存在的问题及相关对策》[J];《科学之友》2007(01):51-52。

[3]吴先金:《人力资源管理专业实践性教学改革与探索》[J];《中国校外教育》2008(01):11-12。

[4]姚群秀:《制定规范强化督导不断提高人才培养质量》[J];《中国大学教学》2008(02):71-72。

[5]朱永新:《中国的教育缺什么》[J];《中国校外教育》2007(01):40-45。

篇9：不专业的人力资源管理

如果问HR的从业人员，谁应该是人力资源管理的第一责任人？相信多半的人会回答说我们HR的人当责无旁贷！就像财务部是管账的，人事部就是管人。遗憾的是，这样的思路其实大错特错，许多人力资源从业者在这条错误的道路上越走越远，最终累坏了自己，而企业也为之所累。

优秀的HR应该怎么干？要学会的惟一一点就是如何让直线经理人成为优秀的人力资源管理者。

为什么直线经理人才是人力资源管理的第一责任人？我们都知道，员工加入一家公司是因为这家公司的品牌，包括公司知名度、美誉度、当前的待遇和未来的前景，可是当一个员工离开公司时，85%的原因是因为员工与直线经理没有办法处理好关系。

同样，员工的产出直接取决于直线经理的管理和指导；员工的敬业度取决于和直线经理的日常互动；员工的效率取决于直线经理的监管；员工的行为取决于直线经理的日常督促。虽然人力资源的制度和流程设计也会影响到员工的士气，但归根结底，这些都不是最主要的，员工日常感知的部分在起着决定性的作用。一句话，员工干的好与不好，直线经理最关键，中国的老话“兵熊熊一个，将熊熊一窝”不是随便说说的。

如何让直线经理成为HR经理

既然如此，那如何才能让直线经理人成为优秀的人力资源第一责任人呢？

首先，优秀的HR第一个要放弃的是保姆思维。许多HR非常担心公司的钱花得不值，帮助公司去计算每一分钱，拿招聘来说，甚至于业务的需要已经不是一个评判标准，而“是否值得”成为标准。但“是否值得”的关键标准是投资回报，而不是简单价格高低的问题。但也正是在业务的回报程度上，人力资源经理人与业务经理人有许多的冲突，比如：业务部门看上了一个极具能力的业务高手，但由于此人的要价比较高（现实通常如此），人力资源部以此人会破坏内部平衡、对已有体系会造成破坏为由而拒招此人。看上去他们为公司省了一笔钱，但损失的又岂是这一个人的薪资？

再如，公司的HR经常帮经理人去审批一些日常的事务性内容，诸如员工加班申请、员工的休假申请、员工的调动申请，一些实现了在线审批功能的公司经常要求在审批环节中加入人力资源经理人这一角色。殊不知，这样一来，直线经理人的不作为或依赖行为就此发生。凡此种种都是保姆思维在作怪。

其次，优秀的HR要懂得如何帮助直线经理人去管理人力资源。“企业管理，其实就是人力资源管理的代名词”，这是彼得•杜拉克的名言。真正高明的管理者明白，管事并不重要，管人才是重要的，如韩非子所言“小智者治事，大智者治人”。每一个经理人都应该明白，管人是他们的第一要务，真正的管理精髓是“通过别人完成自己想做的事”。然而不幸的是，至少90%以上的中国经理人都是从专业岗位上提拔上来的，他们对于如何做事都很有心得，但是对于如何管人却并不精通。因此对新任经理人员工岗前培训，促进思维上的转变非常重要。

解决了思维上的问题，还要解决体系上或者说是制度上的问题，具体来说是要解决责权利对等，即帮助经理人实现武器装备。在很多公司里，直线经理的人事责权是不对等的，经理人员没有要人和减人的权利，也没有定工资定奖金的权利。他们有的只是义务，定工作目标、考核的义务等等。如此结果是他们放弃对人员的管理，转而依赖人力资源部门。而人员管理是一个全方位的过程，人力资源管理中传统的选、用、育、留四大流程都是一个端到端的过程，这种只具备某一部分权利的经理人当然是无法承担起管理人员的全部任务的。而只有当经理人对全部内容都负有责任的时候，他才无法推卸任何责任。

以绩效管理为例，很多公司大力提倡高绩效文化，使用目标管理、量化管理，可是这一套管理方法却完全掌握在人力资源部的考核部门手里。在很多公司，每个员工的年终奖是由人力资源部根据经理人的打分来计算的（经理人的打分作为系数计算的一部分），既然已经要求经理人打分了，而且完全根据这个分数来计算奖金，那为什么不由他们来界定资金的数目呢？要知道打分系数永远是有限的，不能真正反映在奖金的多少上，而恰恰是最后奖金数字，最能说明对员工业绩的评价。以控制系数的方法来管理，事实上是剥夺了经理人评价员工绩效的权利，也就彻底将他们管理的积极性给打消了。事实上，只定一个奖金预算，由经理人去完成分配将是一个更为合理的办法。

最后，工具的使用也是必要的。要让直线经理成为人力资源管理的最大责任人，工具是必不可少的，很多公司在提倡使用的员工自助服务和经理自助服务系统是一个很好的方式，系统的最大好处是可以随时掌握整个进程。不成熟的经理人员可以随时得到指导，而更高阶的经理人员也可以随时看到全局，从而避免不可控因素的出现。

让所有业务负责人都成为管理人力资源的高手，人力资源的工作将会得到很好的开展，正如老子所说的，管理的最高境界是无为而治，当你所管理的对象本身已经是人力资源管理的高手，你还需要做很多、说很多吗？

篇10：17人力资源管理专业的简历

女 27岁河南人

学历：本科

工作年限： 1-2年

期望薪资： 3000-5000元

工作地点：上海 - 徐汇

求职意向：人事专员/助理

工作经验(工作了1年1个月，做了2份工作)

周口市住强房地产开发有限公司

工作时间：7月至 6月[11个月]

职位名称：人事行政实习生

工作内容：

1、员工入离职手续办理，并进行档案整理

2、及时了解公司运作情况，结合公司情况制作部门各种规章制度。

3、制定招聘流程，发布招聘信息并参与招聘。

4、协助经理处理日常事务，如搜集资料，打印文件，整理并向经理汇报。

5、陪经理视察场地，确认信息准确性。

6、购置和管理办公室用品。

河南恒熙商贸有限公司

工作时间：204月至年6月[2个月]

职位名称：人事文员

工作内容：

1、员工入离职手续办理，并进行档案整理

2、发布招聘信息，更新招聘信息，通知求职者面试

3、部门章使用、宿舍管理规章等制度建立

4、定期联系各个驻县办公室经理，对人员异动情况进行更新

5、各种薪酬、绩效、考勤等相关表格制作

6、会议通知、安排及记录

7、进行培训通知、组织及安排

教育经历

2013年6月毕业周口师范学院英语双学位

2013年6月毕业周口师范学院人力资源管理

专业技能

Word：熟练经验：5年

Excel：熟练经验：5年

PowerPoint：熟练经验：5年

语言技能

英语：较好普通话：很好

证书奖项

证书名称：三级企业人力资源管理师职业资格证书颁发时间：7月颁发机构：中华人民共和国人力资源和社会保障部

证书名称：C1驾照颁发时间：月颁发机构：郑州交管局

证书名称：大学英语六级颁发时间：2012年3月颁发机构：全国大学英语四六级考试委员会

证书名称：全国计算机二级证书颁发时间：2012年4月颁发机构：全国教育考试中心

证书名称：普通话二级甲等颁发时间：3月颁发机构：河南省语言文字工作委员会

自我描述

1.沟通能力、执行力及学习力强

2.喜欢交朋友,有亲和力

3.诚信正直,责任心强

4.做事雷厉风行,沉稳内敛

5.善于观察周围的人事物,善于思考并总结经验

6.自信、谦虚

7.精力充沛,吃苦耐劳

8.喜欢接触新鲜事物,适应能力强

9.乐观,积极向上

篇11：人力资源管理专业的求职信

你好!我叫xiexiebang，毕业于泰山学院，就读的专业是人力资源管理。经过三年的大学生活，我对社会有了新的认识。通过社团活动和班级流动，我慢慢变得积极开朗，易于与人沟通，有很强的团队合作精神;学习成绩优异，对专业知识掌握良好，还参加了国家高级办公软件考试，熟练操作电脑，灵活运用各类办公软件，有较强的文字处理能力，能根据公司的要求制作各种培训课件;乐观向上，大方开朗，热情务实，待人诚恳。工作认真负责，具有吃苦耐劳、艰苦奋斗的精神;适应能力强，具备良好的组织协调能力;善于不断学习及总结，吸收能力强;有思想、思维敏捷，不墨守成规，有极强的创新意识。

我是一个学习能力很强，并且不服输不怕苦的人。一直相信，一件事情，只要不怕困难，敢于挑战，就一定能做好。期待您的回信!

此致

敬礼!

篇12：不专业的人力资源管理

(独立本科段

课程代码：11533）

选题说明： 1．以下题目为毕业论文选题的写作领域，论文的最终题目要视论文具体内容确定。2．学生可依据自己所学专业并结合自己的专长、兴趣自拟题目。

1.组织发展与变革 2.企业文化模式研究 3.大企业组织流程化设计 4.跨国经营的价值链设计

5.企业如何应对“入世”的机遇和挑战 6.对多元化经营战略的全方位思考 7.虚拟企业

8.关于企业实施品牌战略问题的研究 9.企业竞争力问题探讨

10.网络经济对现代企业的影响 11.论企业战略联盟 12.企业的跨文化管理 13.企业成长研究 14.知识管理研究

15.组织结构及形态演变研究

16.我国上市公司的公司治理结构完善 17.网络经济时代的管理变革

18.风险资本与高新技术企业的公司治理 19.全球化背景下我国IT企业的发展战略 20.面向新经济模式的企业管理信息系统 21.资本经营方式研究 22.企业并购研究 23.管理者收购研究 24.战略联盟研究 25.租赁经营研究

26.定制生产模式的系统设计与管理 27.JIT在我国企业的运用 28.MRP在我国企业的运用 29.论管理创新

30.试论市场经济条件下企业家的素质 31.中国流通企业的国际化经营战略 32.中国企业如何实施“走出去”战略 33.国企法人治理结构难在哪儿？ 34.中小企业发展：思考与对策 35.虚拟企业对我国管理组织的启示

36.CEO的激励和监督机制

37.公司治理中的股东权益保护问题研究 38.完善上市公司董事会功能的若干思考

39.我国上市公司董事会功能发挥中存在的问题 40.我国利用跨国公司直接投资的战略和策略分析 41.公司合并中关联人的利益保护问题研究 42.企业并购战略中的核心问题研究 43.中小企业的经营与发展 44.人力资本的激励机制

45.如何提高企业核心竞争能力 46.企业营销网络建设和管理问题 47.营销组织设计和再造问题 48.商品房市场营销策划问题 49.客户关系管理（CRM）问题 50.中外营销管理创新的案例和分析 51.网络广告理论与应用研究 52.客户关系管理的应用研究 53.网络营销的应用研究

54.电子商务的应用与推广模式 55.高新技术产业化问题探讨 56.品牌策略探讨 57.广告创意策略探讨

58.各种类型的市场研究报告 59.各种类型的市场营销策划方案 60.关于关系营销与建立顾客忠诚 61.关于营销行为中的职业道德 62.当前国有企业改革现状与对策 63.试论发展中小企业的若干问题 64.跨国公司发展问题的若干思考 65.企业战略理论的演变研究 66.多元化战略问题研究 67.战略联盟问题研究 68.核心能力问题研究

69.中小企业发展战略问题研究 70.战略性资源外包问题研究

71.战略转型问题研究 72.企业文化重建问题研究 73.知识经济时代的企业营销 74.中小企业的市场营销战略 75.中小企业电子商务发展战略 76.网络营销刍议

77.WTO框架下的服务营销 78.关于服务营销文化 79.公关与品牌形象的塑造 80.关于品牌运营的几个问题 81.市场营销问题研究 82.企业营销策划 83.品牌战略研究

84.客户关系管理问题研究 85.国际市场营销问题研究 86.国际贸易问题研究

87.关于提高我国商贸企业竞争能力的思考

88.外资零售业市场准入与发展我国零售业的对策 89.零售业的业态创新与技术进步

90.中国零售业连锁经营与国际接轨探索

91.第三方物流是中国现代物流产业发展的突破点 92.网络广告研究 93.定价策略与技巧 94.消费者行为研究

95.中小企业融资障碍及对策研究 96.品牌战略与决策

97.绿色营销中的渠道建设问题研究 98.物流的电子商务化发展问题研究 99.我国批发业的发展转型问题研究 100.公共关系管理研究

101.某企业营销现状诊断报告 102.企业核心竞争力探析 103.企业品牌战略与对策

104.试论发展中小企业的若干问题 105.公司的亏损问题研究 106.企业战略理论演变的研究 107.品牌延伸的问题与对策