让一部分员工先富起来

让一部分员工先富起来（精选7篇）

篇1：让一部分员工先富起来

让一部分员工先富起来

本文作者：上海经邦咨询 王俊强（总经理）

推翻“大锅饭”，树起“让一部分人先富起来”的旗帜，中国的改革开放事业开展得轰轰烈烈。激荡30年，中国的社会面貌发生了翻天覆地的变化。实践证明，“让一部分人先富起来”的理论适合社会主义初级阶段的中国国情。那么，推行“让一部分员工先富起来”，能否促使中国企业实现历史性突破呢？

工资分配上的平均主义是企业工作效率低下的温床，但过分抬高个别领导的薪酬又会招致社会舆论的非议，尤其对国企更是如此。有评论者称，某些国企高管的薪酬已经“高到不道德”的程度。

可见，简单地将应该“先富起来”的那“部分员工”归为企业当权者的作法是不妥当的。或者说，“让一部分员工先富起来”是一项系统的人才激励工程，它涉及到人才激励的本质和操作规程。

哪些员工是幸运儿？

需要声明的是，尽管企业应承担一定的社会责任，但企业不是福利院，故人才激励必须服从于企业战略目标的实现。对于企业来说，用于激励的资源是非常有限的，所以，界定激励对象的范围是进行人才激励的基础和关键。

衡量员工的价值，可从历史贡献、人力资本附加值、市场稀缺度三个方面来考察。从历史贡献来看，激励对象应该对公司过去的经营业绩增长或管理能力提升做出了突出贡献。尊重历史贡献，这是避免出现内部争议**的基础。老员工是新员工的一面镜子，通过老员工，新员工可以朦胧地看到自己的未来。所以，对于老员工，应该论功行赏。

值得一提的是，历史贡献是“奖励”的依据，但不是“激励”的依据。“奖励”着眼于过去，致力于营造和谐的企业氛围；“激励”着眼于未来，致力于提升企业的经营绩效。如果将“奖励基金”也看成是“总激励基金”的一部分，那么，“奖励基金”所占的份额不宜过大。尽管这样做显得缺乏人情味，但对于要实现长远发展的企业来说，为未来加盟的高素质人才储备充足的激励基金是明智的。

从人力资本附加值来看，激励对象应该能够对公司未来的持续发展产生重大影响。着眼于未来，这是人才激励的根本。界定高附加值员工，可从四个方面进行评价：其一，认同企业的价值取向，能够融入到企业的人才梯队之中；其二，具有深厚的行业经验沉淀，能够洞察行业发展趋势；其三，具有娴熟的解决实际问题的能力，能够将复杂的问题分解为若干

个相对简单的工作模块；其四，能够承受必要的工作业绩压力和环境压力。

需要说明的是，人力资本附加值的认定是相对于企业的战略目标而言的，脱离企业目标来谈论人才的绝对优劣是没有多大意义的。

从人才的市场稀缺度来看，某些员工的培训周期非常长，企业自我培养的成本非常高，这些人的价值认定基准已经脱离了真实的个人价值。在这种情况下，通行的岗位价值评估工具或人力资本价值评估工具是失灵的，只能通过人才的重置成本及其对企业的预期贡献两个角度来推测其市场价值。重视市场稀缺人才，这是促进企业战略发展的长远需要。当然，在很多时候，这种特殊的人才能够帮助企业构筑行业进人门槛。这种价值之高是无法估量的。

另外，对于那些掌握核心商业机密和专有技术的特殊人力资本持有者来说，单靠竞业禁止条款是很难约束他们的行为的。所以，将这些员工纳入重点激励对象范围也是明智之举。关注特殊人力资本持有者，这是保护企业商业机密的现实需要。

对人激励还是对岗激励？

激励人还是激励人所在的岗位？这是个争论不休的话题。管理手段本无先进与落后之分，关键要看管理手段对企业战略的服务程度。所以，笔者以为，解答“对人还是对岗”这个难题，需要上升到企业的发展阶段及面临的管理主题这个层面来考察。

无论是中国还是西方发达国家，均以销售额、资产总额等财务指标和人员规模作为划分大中小企业的依据。客观地说，这种划分方式是有其道理的，但它对于提升企业管理水平来说似乎并没有多大帮助。从提升人力资源管理水平（尤其是人才激励效果）的角度来看，我们可以将企业按发展阶段及其管理主题划分为成长期（以财务管理和营运管理为主）和成熟期（以科学管理和战略管理为主）两大类。下面我们就从企业管理主题的角度来分析“对人激励”和“对岗激励”的适用性。

对于处在成长期的企业来说，其业务模式尚不固定，兼岗、轮岗现象非常普遍，很难用一个固化的岗位说明书来界定员工的工作内容。据悉，在很多企业中，尽管岗位说明书都编写得非常规范，但从实际效果来看却如同鸡肋。其症结在于，对于处在成长期的企业来说，基于固化岗位的绩效管理方法和薪酬激励手段是不适用的。

在岗位不能固化的现实制约下，要使企业有限的人力资源发挥最大效用，应采用人力资本管理模式，鼓励能者多劳、多劳多得。在进行激励方案设计时，应重点从“人”的角度来考虑，岗位只是评定个人价值的一个参照。但要警惕的一点是，将企业的核心能力凝聚在某个人身上是非常危险的。所以，在采用人力资本管理方式的同时，应学会利用管理手段对核心人才的管理技能进行模块分解。

对于处在成熟期的企业来说，其业务模式趋于固化，员工的能力发挥在很大程度上取决于其所在的岗位，“统一、规范、有序”成为企业的管理主题。此时，脱离正常运行秩序的创新对于企业来说，益未必大于弊。在这种情况下，清晰界定岗位的工作范围、工作标准显得非常关键，岗位说明书真正有了用武之地。

在强调标准化、模块化的企业里，企业战略的连续性需要岗位工作的规范性作支撑，岗位价值成为衡量员工贡献的主要参照系。此时，采用对岗激励更适合企业的管控需要。当然，建立基于岗位要求的考核机制也是必需的保障制度。

无论是对人激励还是对岗激励，都属于人力资源管理技术层面的探讨。成功运作激励方案，仅仅依靠技术是不够的，还需要人力资源管理者有正确的角色定位。

追求利润最大化是企业的宗旨；追求个人成长之梦是员工的心愿，实现企业与员工的双赢，HR经理必须分别站在企业和员工的角度对激励方案进行解码与重新编码，唯有如此，激励方案才能在老板与员工之间找到利益平衡点。

如何推进造富工程？

“奖励”强调公平，而“激励”更注重效率，中国很多企业的激励机制之所以无效，其关键就在于将“激励”做成了“奖励”，忘记了人才激励的本质——为企业战略服务。成功推行人才激励计划，需注意以下几个关键问题：

其一，分层面。不论从自身价值观念出发还是受生活压力所迫，员工的个人目标与企业的经营目标之间总存在一定的落差。从个人的工作动机来看，对企业有价值的员工可分为三个层面：第一类人视公司为人生舞台，忠诚于企业；第二类人将工作当成事业来做，忠诚于职业；第三类人将工作当作谋生手段来看，忠诚于薪水。

针对员工工作动机的不同，出台相对应的文化留人、事业留人、高薪留人策略是必需的。在个人价值相当的情况下，对于忠诚于企业的人，应给予额度比较高的长期激励；对于忠诚于职业的人，应给予适度的中期激励；对于忠诚于薪水的人，应以个人项目化绩效为依据给予短期激励。

其二，分阶段。一般来说，“奖励”是一次性完成的，而“激励”则需要分阶段来推进，以确保员工的工作激情能够得以延续。划分激励时段，可参照企业的战略规划期和员工的心理预期进行综合确定。

视企业的战略规划期不同，长期激励应在3年以上的期限内分3次以上授予完毕，这样，员工中途任何时刻想离开企业，都会觉得有些遗憾；中期激励应在年终绩效评定后兑付一部分，另一部分采用延期支付方式比较合适，这样可以促使员工做出更加长远的职业规划；

短期激励尽管比较强调时效性，但设置一定的追索机制也是很有必要的，这样可以规避某些对企业不利的短期行为。

其三，分方式。不论是基于岗位价值还是人力资本价值的评估，其评价出来的都是激励总额，而激励效果不仅取决于激励总额，还取决于激励方式。确定激励方式，应综合考虑员工的人力资本附加值、忠诚度、敬业度等方面。

对于高附加值且忠诚度较高的员工，应根据岗位价值或人力资本价值给予一定额度的实股激励，以使员工体会到当家作主的感觉；对于高附加值但忠诚度不高的员工，企业让渡所有权、投票权、表决权是不明智的，那样不仅起不到应有的激励效果，相反还会招致不必要的法律纠纷，所以采用分红权激励是比较合适的。

其四，强约束。无论员工的自身价值有多高，若不能为企业所用，都是毫无意义的。所以，在激励的同时给予适度的约束是必要的。构建约束制度，一般从绩效考核与退出机制两方面做文章。

从绩效考核来看，可分为公司绩效、部门绩效（或项目绩效）、个人绩效三个层面，激励周期越长、员工的层面越高，对公司绩效的关注度应越高，激励周期越短、员工的层面越低，对个人绩效的关注度应越高。

从退出机制来看，在激励周期内，发生中途调岗、辞职/辞退、退休等情况，激励制度该何去何从？这些都应该事先明确。一般来说，退出的情况越有利于个人，未兑付的激励基金承兑的比例应越小；当退出的情况更有利于企业时，应提高承兑的比例。

综上，企业应该让一部分有价值的员工先富起来，但要讲究“先富”的章法。否则，不仅会使稀缺的激励基金付之东流，还会冷落其他员工的心。

企业咨询热线：***

篇2：让一部分员工先富起来

这样的情况下，温州的机会是非常大的。

--马云在温州会员见面会上的演讲

背景分析

马云说：“中国商人很精明，但是他们需要更加干练。”某次参加在北京举行的中国企业高峰论坛，让他产生了深刻的感受。他说，当时他对一些中国商人在商务场合的举止感到“沮丧万分”。许多人不断地吸烟，甚至在会议过程中旁若无人地打电话。马云说，在达沃斯和新加坡举办的其他论坛中，“没有人会作出这样的举动”。因此，阿里巴巴专门开办了企业家魅力培训，提升中国商人的魅力指数，并把它当做一种商业模式，“让一部分人先富起来”的感慨由此而来。

行动指南

篇3：“让一部分地区先廉洁起来”

这位北京航空航天大学的教授显然是从邓小平主导的渐进主义的经济改革思路中受到了启发。经济改革让中国释放出了强大的活力,同时使风险和成本处于可控的范围内。任建明相信,同样的方法也能够有效地推动政治领域的现代化。

他一再强调,这是唯一可行的方法。“有了一片试验田之后,我们可以系统地推动反腐败的制度创新。”任建明说,“一旦‘廉政特区’的试点成功,可能形成一套中国反腐败工作的独特模式或经验。”

记者:如果从1978年算起,我们新时期的反腐事业已经推进了35年了,反腐形势却愈加严峻,反腐能最终成功么?

任建明:腐败蔓延已经成为执政党和政府的沉重包袱,特别是在腐败渗透到各级官员的家庭、身边人甚至本人的态势下,如果不实施重大的改变,就只会继续重复过去20多年所经历的越反越腐,并最终走到不可逆转的程度。

我这样说有三个理由。第一,从过去20多年反腐败的实践来看,也就是按照“实践是检验真理的唯一标准”来评判,萧规曹随不可能成功。如果说今后有扭转的可能,那这种可能性在过去就出现了,然而事实却并非如此。

第二,具体地分析一些曾经实施的、自上而下的反腐败努力,发现也是阻力很大,困难重重。要继续深化和完成反腐败体制的改革,就会碰到一些敏感的政治问题。

第三,试图自上而下,全面地、一次性地清理历史上积累下来的腐败问题,将很可能酿成一个重大的危机事件,引发巨大的政治风险,从而危及政权和社会的稳定。这使反腐败行动骑虎难下、进退维谷。

既然自上而下、一步到位和自下而上、仅凭地方改革首创都走不通,那还有什么样的可能途径呢?“廉政特区”是必行之路。

记者:怎么才能构建“廉政特区”呢?

任建明:考虑到“廉政特区”实验的复杂性、风险性以及成功经验的可推广性和推广价值的大小,我建议,候选地方政府的层级既不能过高,也不能过低。过高,例如省级行政区,复杂性、风险性比较大,成功的难度大;过低,例如乡镇级,可推广性和推广价值比较小。由此来看,在副省级城市、地市、县市三个层级挑选会比较好。

在挑选“廉政特区”候选地区时,也要考虑到经济社会发展的条件或基础。一般而言,经济社会发展的条件或基础比较好,不仅在于物质基础对于改革试验来说是重要的,而且这些地方的官员思想比较解放,框框小一些,老百姓的民主意识也会更强一些。出于试验成功的可靠性以及引入竞争的必要性,显然不能设立一个,而是要设立几个。

记者:你的意思是要分几步走?

任建明:在我的构想中,“廉政特区”的试验划分为三个阶段。

第一个阶段是准备阶段,用时半年,主要任务是反思过去的反腐败工作,找到难以控制腐败的原因,为能有效反腐败准备各种必要条件。第二个阶段是集中查处阶段,用时1年到1年半。为配合快速、有效查处,特别是以最短的时间、最小的代价清理历史上积累下来的腐败问题,可以研究在本阶段开始前,同时推出财产申报制度和有条件部分特赦政策。第三个阶段是综合治理阶段,用时3年到3年半。主要任务是制度预防,对微观和宏观的容易导致腐败的制度进行改革和创新,同时建立必要的激励性制度。微观制度主要是干部选拔任用制度、公务人员薪酬待遇及其配套制度(职务消费制度、社会保障制度等)、政府信息公开与透明制度、舆论监督制度等。宏观制度主要是建立分权制约制度,实现民主、法治等。

廉政特区的试验就是要在一个较短的时期内,在广阔的内地再造一个或几个新加坡或香港。如果这项试验能够成功,就真的为中国找到了一条反腐败成功的路子,然后再把这些成功样板的经验向内地其他地区、其他层级政府推广。

记者.:与以往的财产申报制度试点相比,“廉政特区”构想有什么本质上的不同?

任建明:我主张的“廉政特区”构想从来都是综合的、深层的试验,而不是单项的、浅层的试验。现在的改革试点,比如广东的公车改革、财产申报制度试点都是单项的。单项的试点作用有很大的局限性,即使我们做到了如实申报、公开、内外监督、问责,它的作用也不是那么大。

去年12月,广东宣布在三个县区试点财产申报。这一做法还是延续了以前的反腐思路,只不过将其权威层级提高了。过去是地市或县市来试点,这一次是受省里委托进行试点,试点之后有可能在全省范围内推行。我主张的“廉政特区”一定要国家层面的授权。

记者:和经济特区不同,“廉政特区”的主政者面临着很高的风险,他们的动力来自何方?

任建明:虽然经济特区和廉政特区都肩负着制度或体制改革的重任,都会面临很大的阻力和风险,但廉政特区风险更大,也更困难。经济特区一旦发展起来,就会迅速给本地区以回报,也就是说有正的激励,而“廉政特区”主要面对的都是阻力和风险,激励并没有那么立竿见影。

治理腐败,尤其是查处腐败案件,都会给试验地区的官员群体,尤其是那些已经腐化了的官员带来实实在在的成本。另外,由于廉政建设涉及的主要是政治体制的改革,阻力和风险也更大。

“廉政特区”主要是政治特区,相比于经济特区,对本地区而言,风险大而激励少。有鉴于此,中央政府应当予以“廉政特区”更坚定的支持,更充分的授权,同时,还应当尽最大的努力给予特区官员,特别是主要官员以额外的激励。

记者:经济特区固然成功了,但从中一定可以推导出廉政特区的现实可能性么?

任建明:我并不是推导,只是比较,当然两者存在本质的区别,“廉政特区”是政治特区,与经济特区相比,政治特区对于官员很难有激励。“廉政特区”要到5年甚至更久之后才能看出它的好处,比如政府更加廉洁,办事更有效率,更能够吸引外部的投资,但在5年之内,我们看不到激励,看到的都是革自己的命。

“廉政特区”的制度创新表面上是实现政府的廉洁,背后却是一系列的体制变革,最根本的目的是为了实现我们的政治体制现代化。

篇4：让一部分作家先富起来?

把稻粱谋推崇为作家们的主流价值取向,致使作家精神流失,文学价值畸变

中国作家富豪榜只是庸俗的客观,文坛不能空有富豪没有文豪

笔耕致富合情合理,远离作家富豪榜不过是假清高

上榜作家。反应各异

郑渊洁:作家还是要维护自己的利益

作家财富有两笔,一笔是稿费,一笔是作品。作品是无形资产,比稿费厉害得多,是真正的摇钱树。说到稿费,我可能是臭名远扬,给人的感觉是老跟出版社谈钱。我觉得,作家还是要维护自己的利益。

郭敬明:糊里糊涂两届冠军

今年是亚军,连着当了两年糊里糊涂的“首富”,今年终于把包袱给了郑老师。榜单从哪里获得的数据,我一直好奇,反正过往两年我没挣到那么多钱。

蔡骏:版税计算方法有问题

我知道这个榜单,但是每次都是笑笑而已,计算方法很有问题,太理想化了,作家卖了多少书就能收回多少版税吗?这个在中国目前的环境下不太可能做到,我还有2007年的版税到现在没有收回呢!

麦家:作家不该老谈钱

我是作家,但我不是什么富豪,我不是清高,但是作家还是应该离钱远一点,至少该有点自持和间隔。要不谈何创作!我觉得这种榜单就是媒体为了吸引眼球搞的炒作,没有实际意义。

孔二狗:想当富豪别当作家

作家没有富豪,想当富豪千万别当作家。当我看到我被冠以“富豪”二字的时候笑了,这辈子,可能也就是在作家圈里当富豪了吧。

石康:连赚钱这件事都是问题。就不适合当作家

这个榜单不是在露富,完全是在露穷!作为“富豪作家”前十位才有300万版税,实在可悲。我的收进可能不低于1000万,但是这些更多的是靠电视剧还有其他投资,写书没有挣这么多钱。

未上榜作家,心平气和

马原(先锋作家):因为写作成为富豪,令人高兴

韩寒、郭敬明他们能够因为写作,少年就成富豪,我特别高兴。作家写得好固然是天大的本领,能把自己写好了的小说再让更多的人看到,也是另外一种非常大的本领,而且是让人敬佩的一种本领。

何三坡(诗人):文人不应羞于谈钱露富

作家富豪榜的意义在于它打破了文人羞于谈钱与怯于露富的传统,使人们知道作家也是可以成为富翁的,财富不可怕,可怕的是我们对于财富的炫耀与鄙夷。

古清生:中国作家收入是蜗牛

中国作家不仅行动缓慢,收入增长亦十分的缓慢。媒体和出版人偶尔还会教育不满的作家,你不要老惦着钱,你要肩起知识分子使命,作家要做精神富翁而不要做金钱的奴隶。这个观点,一般在社会上也盛行。

观点对立。网友激情

潘采夫:制榜人兄弟,快富起来吧

作家富豪榜也搞了好几年了,永远那几张脸孔,每年就是那几个名字的排列组合。我对于这个榜剩余的唯一念想,就是有志青年吴怀尧何时能富裕起来?这个为别人编织财富故事的年轻人,什么时候写出属于自己的财富故事?

网友:我看中国的作家还是赚得太少了。罗琳凭着几本三流水平的《哈利·波特》赚几十亿,中国的一流作家,凭什么只拿她助理级的收入?让书生文人赶紧富起来,中国文化才有希望。

袁跃兴:当这个财富“标杆”引领着作家,一起进入文学市场化写作,甚至将财富作为一种潮流追求时,他们还能担负起思想的使命和崇高的精神责任吗?

叶匡政:对时代有价值的作家。以远离这个榜单为荣

作家富豪榜拥有什么,它就会遗漏它拥有之外的另一些东西。我觉得作家一定不能太有钱,否则一定不是好作家。我想,肯定有一些对这个时代有价值的作家,是以远离这个榜单为荣的。

网友:富起来都是以作家的名义吗?易中天、于丹不上“百家讲坛”有这么火吗?当年明月只是一部《明朝那些事儿》罢了。余秋雨,到处演讲,到处任评委……榜上有多少真正勤勤恳恳耕耘的作家呢?

骆驼祥子:作家本来就不应该是苦行僧。既然市场给了作家靠本事赚钱的途径,为什么要排斥?认为所有与金钱相关的作品都会在艺术上造成损失和贬值,是极其错误的。

文化推手。众口一词

侯小强(盛大文学CEO):首先,上榜的大多数作家,都称不上富豪,他们只是拿到了辛苦付出的所得,国内目前的出版环境,还远未到诞生如此多富豪作家的地步;其次,成为富豪,不见得会将文学带入歧路,作家有必要生活得更好些。作家通过写作获得丰厚回报,是符合经济规律的,这一点会在以后不断得到证实。

沈浩波(某图书公司总裁):我觉得作家分为两种,一种是完全为自己个人的内心尊严而写作的作家,一种是为了满足大众文化和情感需求而写作的作家。对于后者而言,作品天然具有商品的属性,和电影、电视剧一样,是文化产业的一部分,是文化商品。这很正常。全世界都是这样。这当然是时代的进步。

邢艺(资深媒体人):文学成为商品也是时代需求,至于能“卖”上什么价,这有“功底”的关系,也有“运气”的关系。比如你是金子,当你深埋在泥土里的时候,那就是体现不出价值,卖不上价也没办法。你是金子,就等发光的时候吧,风水是会轮流转的,文学也是如此。

回应质疑。制榜有理

吴怀尧,1984年生人,17岁因不满应试教育从高中退学,18岁赴京从事编辑工作,21岁担任《财经时报》封面报道记者,其间独创《中国作家富豪榜》引起轰动。

批判都是想当然

每年作家富豪榜发布时,我都会在导语中写明该文是反映作家的生存状态,并用万字长文去重点推举那些埋头创作的作家,而不是将图书销量作为评判标准,通过该榜单来衡量作家的文学成就。但奇怪的是,大多数人的眼睛就爱盯着榜单,在感叹一番后,立马开始想当然地进行解读和批判。

相关数据有依据

这个榜单是我们每年深入国内图书主要卖场第一线,经过广泛细致的调查后得出的。我可以负责任地说,这都是以图书销量为主要依据的,具有完全不受外界干扰的独立性。

某些夹在真实销量和作家之间的出版商,既希望别人说他们的书畅销,又不希望作家知道真实销量。

未上榜未必有贡献

篇5：让员工跑起来--学习心得

工作中，若要真正把员工的积极性调动起来，使员工变被动工作为主动工作，方法很多：

1、情感激励

员工都希望得到领导的关心和喜爱，做员工的兄长和朋友，以诚相待，成为他们的知心朋友和生活顾问，在员工生活中碰到困难时，主动给其力所能及的帮助和方便。

2、表扬激励

（1）当员工取得了一定的成绩时，适当进行表扬与奖励；

（2）把员工取得的成绩适当进行渲染，扩大影响，以鼓励先进，鞭策后进。

（3）让他承担更多的责任。

3、培训激励

根据实际情况，关注员工的职业生涯发展，为每一个员工提供充分发展的空间和机会，让员工能够清楚看到自己在企业中的发展前途，让他们对未来充满信心和希望。

4、行为激励

身教重于言教，自身模范带头作用对员工有着极大的激励作用。

总之，对员工的激励，实质上就是创造各种各样的条件，来满足员工的需要，从而激发员工的积极性和创造性，使员工感到自己是企业的主人，而不仅仅是依令行事，从而认同企业的核心价值和服务理念，产生对企业的认同感和归属感，与企业共建 “双赢”关系：让我们共同创造，我信任你，我尊重你，我们共享成果。

设备科

张辉

篇6：让员工跑起来读后感

俗话后所得好：“笨鸟先飞。“如果我们早上起来，每次都能细致的整理一下今天的思绪，在做好今天需要的准备。那么我们无形之中就在跑。如果每天都这样做，那么每一天的积累，就能使我们跑在别人前面，比别人更接近成功之道。路漫漫其修远，吾将上下而求索，说是这么简单的道理，可又有谁能做到呢?这是由于我们都习惯于被动，没有人特定的要求你时，我们往往就不会做，而正是这种一时的被动，靠别人拿着鞭子催着你跑，终究不会跑得很远，而且这当中你又能得到什么呢?那么更不会自己去自发主动的争取什么，不是吗?时间长了之后，我们就会忘记自己原来的初衷，渐渐地离成功之道远去。

不光只是跑起来，良好的人际关系也会给我们成功提供便捷。“物以类聚人以群分”，什么样的人就会选择什么样的朋友!如果你的身边都是一些良师益友，那么他们都将是指引你走上成功之道的领路人。所以交友须谨慎，不要因为身边的损友而错误的指引了你人生路上的方向标。

跑起来吧，你已经领先别人了!主动跑起来吧!那么你就会知道自己想要的是什么!从西安子啊开始跑起来吧，那么你已经离成功不远了!

今天看了《让你的员工跑起来》的视频，感触很深，人要有感恩的心，来感谢身边的每一个人，使他们让我得到了成长，让我懂得了很多道理。视频中，李强老师强调说：“让你的员工跑起来”，为什么要跑呢?怎么跑起来呢?如今这个社会上的竞争是多么的残酷，()如果我们不前进那么我们将一直在落后，只有不停的学习，不停地进步才能不被社会所淘汰，才能在社会上找到属于自己的那一席之地。

其次，需要使自己的员工跑起来，一起进步起来。怎么跑呢?首先要正确认识自己，正视自己的态度和能力，想要得到一份好的工作就必须要正确认识自己，正视自己的态度和能力。想要得到一份好的工作就必须要自己努力，要给自己加油，给自己信心。我能行我可以做到，拥有积极地工作心态，再加上自己的努力，结果才会让人满意。

需要形成一个公司与公司之间的攀比，更要形成员工与员工之间的竞争。这样形成一个良性循环，公司和员工之间才能共同发展进步。才能让自己和公司都不落后。

一个人如果在生活中总自怨自艾，没有一点动力，怎么可能有积极地心态去面对生活呢?所以一个人的自信心很重要，要积极地去告诉自己，让自己有一个良好的心态，去面对每一天的工作，在工作中不能够盲目的以为我就是打工的，我只干好自己的事情，其他的与我无关，既然进入到一个企业，成为企业的一份子就要为企业考虑，把企业当称自己的家，为这个家尽心尽力的去做好每一件事情。

篇7：让一部分员工先富起来

让一部分聋生先“富”起来, 就是在律动教学中, 课前准备环节先让一位或几位接受能力强的学生掌握所学内容。课堂上, 让这些学生做示范, 教师结合学生的示范, 讲解动作要领和注意事项 (在此, 先“富”学生成了活教具) 。训练过程中, 要发挥先“富”学生的组织、指导功能, 让他们结合自己的感受和认识, 与其他学生进行交流, 并共同进行训练, 最终实现全体学生掌握所学的目标 (在此, 先“富”学生成了小教师) 。

这一教学思路的优点概括起来有如下几点:

1. 很大程度上克服了手语的局限性。

教学中, 先让接受能力较强的学生掌握所学内容, 然后, 这些学生动作示范, 教师配以讲解, 其他学生模仿, 从而完成教授新任务。这样, 可以有效地解决教师手语讲解就不能动作示范、动作示范就不能手语讲解的矛盾, 提高了课堂教学效率。

2. 使课堂气氛更趋活跃。

这一教学思路指导下的课堂, 突破了“教师讲解—教师示范—学生模仿”的旧模式。双边活动变成了多边活动———教师与学生, 学生与学生。扩展了学生接受新知的途径, 把主动权更多地交给了学生, 课堂气氛更加活跃。

3. 可以激发学生的竞争意识, 提高学生学习的兴趣和积极性。

教学中, 被教师选为先“富”对象的学生, 自然成了学生的学习榜样。在操作过程中, 教师有意地给较多学生先“富”的机会, 就会激发学生竞争的意识, 在学习中形成争当先“富”学生的氛围, 从而调动学生学习律动的兴趣和积极性。