优秀HR：让员工学会自我欣赏

优秀HR：让员工学会自我欣赏（通用3篇）

篇1：优秀HR：让员工学会自我欣赏

优秀HR：让员工学会自我欣赏

糟糕的经理让你讨厌、甚至憎恶他，表现良好的经理你会喜欢他、爱戴他，但是最优秀的经理会让你欣赏和喜欢你自己。

马克刚刚被提升去管理一个新的团队。按照以往的经验，马克很快就会把这批人分成两部分，一部分有能力的被留下，另一部分不适合现有环境的被淘汰出局，然后找来“自己人”去补缺。一些“识时务”的员工纷纷主动离开了，新的工作氛围紧张而富有个性，留下来的同事们都在争先恐后。但是约翰，却在苦苦挣扎。谁都知道约翰很聪明，能力可以胜任这项工作。但是不知道为什么，他在新的环境下却毫无建树。他自己也表现出极度不自信和抵抗的状态，心不在焉地等候着被新上司解雇。

但是马克从自己的上司那里得知，约翰在几个月前还是业绩非常优秀的员工。那时约翰正在为那个十分看重他的前任做事，业绩不断创出新高。他们相互信任，合作密切，可以说约翰也一度崭露头角。但是随着这位经理的离职，约翰的业绩也大幅下滑。

根据这一观察，一向知人善任的马克猜测约翰是一个喜欢被委以重任的人，他需要一个能够充分展示自我的平台，就像有些人总是需要被认可一样。所以他抓住约翰的迫切要求，把他放在对公司有重大价值的地方，开拓新业务。约翰很„快就如鱼得水，他的优势在这个能够充分发挥才干的位置上再次创造奇迹。他曾不无骄傲地对同事说，虽然我不喜欢马克的某些做事方式，但是他总算做对了一件事，做拓展工作确实使我自信而且快乐。这句话传到了马克耳朵里，马克只是笑笑说：他只要喜欢和欣赏自己就好了，至于是否尊敬或喜欢我倒是没什么关系。

员工加人到某个企业，可能是慕名而来，但是他们在岗位上能够呆多久，在岗位上是否敬业，能否化才干为业绩，则主要取决于经理是否优秀。如果经理的秉性和管理风格令员工不满，则无论公司的大名多么“如雷贯耳”，员工也不会敬业爱岗；如果经理本人“魅力超群”，令人佩服得五体投地，员工们会从内心感到自愧不如，对他言听计从，亦步亦趋；但是如果经理是一个激励员工的高手，员工就能够充分发挥自己的潜能，创出佳绩。

用最近企业界比较流行的一句话来说：糟糕的经理让你讨厌、甚至憎恶他，表现良好的经理你会喜欢他、爱戴他，但是最优秀的经理会让你欣赏和喜欢你自己。

每一个人都有自己的优势，在某一方面具有卓越的才干才旦是极少数人能够真正了解自己的真实才干，大多数经理也往往忽视了下属员工的这些点滴线索，用放大镜去寻找员工的劣势，不遗余力地纠错补缺，以求完美，并以此来界定进步与否。殊不知，做任何事情都有机会成本，把精力和时间花在弥补欠缺上，员工们就无暇顾及增强和发挥优势；何况任何人的欠缺都比才干要多得多，而且大部分欠缺在短时间内根本无法弥补。

但优秀的经理则会扬长避短，就像马克那样，让员工不为自己的欠缺所烦恼，欣赏自己。不过这一切的前提是：经理必须确定他的员工是否正在扮演着正确的角色。管理者应该通过理解团队中的职位与需求，帮助每一个员工坐在适合自己的位置上，让他们的天分和才能在合适自己的位置上得以充分发挥。只有这样员工才可能喜欢和欣赏自己的工作成果，经理们也能够在帮助员工成长的基础上，提高团队的绩效。当然，这是一个渐进的过程，谁也不可能一下子就能够把每一个员工安插在合适他们的位置上，你需要花费时间和精力。

作为经理，如果你理解这个概念，你将会建立一个非常成功的团队，团队中的每一个人都能够施展他们的天分。而且，难道你不觉得在这样的团队做领导你也会喜欢自己吗?

篇2：优秀HR：让员工学会自我欣赏

眼睛一眨一闭一睁，2018已经过了一大半了，估计很多公司里面早已经改朝换代迎进了一大批新人.....每年这个时候，看到焕然一新的公司，作为HR的就只能感叹：风萧萧兮易水寒，员工一离职兮不复还。问HR能有几多愁，还不是看着员工离职眼泪向东流。

不过你以为每年员工提出离职，我们HR就可以功成身退了吗？当然不，还有一项重大的任务等着我们呢，那就是离职员工面谈。可不要小看这次离职面谈，虽然大多数员工提出离职的时候都是心意已定，但是如果能做好这次离职面谈，挽回员工的机会也是能大大增加的。

那么，作为一枚合格的HR，该如何与员工进行这次最后、又最重要的面谈呢？请往下看：

一、明确员工离职的真正原因

一般员工离职，都会在辞职信上写身体原因、家庭原因，或者想要发展之类的话，但如果你相信这就是最真实的理由，那可就大错特错了。

员工离职的原因形形色色：

有的是因为和同事间产生了误会；

有的是因为被其他公司挖墙脚；

还有的就是因为薪酬了。

当然，员工是不会直接告诉你这些原因的，所以还是需要我们HR去深度挖掘。

那我们应该从哪些方面着手发现员工真正的离职原因呢？

（1）从其他员工侧面了解员工真正的离职原因。要想通过这个渠道了解员工就需要HR能够真正深入到员工中去，和其他员工打成一片，这才能保证有人和你说真话。

（2）从员工以往的工作和生活判断员工离职的真正原因。是否在日常工作中与其他同事不和，工作开展是否有难度等等……

（3）离职面谈时，通过话术设计，钓出员工离职的真正原因。比如多次询问员工：是这个原因吗？现在准备离职了，能否给我一些改进工作的建议？诸如这样的话术，能够套出员工离职的真正原因。

二、做好离职准备

上面说了那么多原因，但其实要进入正轨的还得是离职面谈，不过面谈前的准备也是必不可少的，那离职面谈到底应该准备些什么呢？

（1）人。一般离职面谈的主要人员是直接领导和HR，两者可以一起谈，也可以分开谈。不过有时候一起谈可能会给离职员工一种压迫感，有可能会适得其反；但分开谈不仅消耗时间，也容易让员工产生不耐烦，但从侧面来看又能体现公司对自己的重视。所以，具体怎样谈，HR还是需要仔细斟酌的。

（2）资料。在面谈前，不管是直属领导还是HR，都应该再仔细看一遍该员工的详细资料，其中不仅包括该员工的离职申请，也包括他平常的绩效成果、考勤资料等。如果有资料记载不清的，必要的时候可以向周边的人了解情况。

（3）问题。问问题之前你可以大致理一个基本框架，比如说对未来发展的规划，对公司领导及发展的一些建议。

（4）时间。一般正式员工申请离职，都必须要提前一个月申请，通常需要在对方提出申请之后尽快安排离职面谈，这样能够挽回的几率比较大。“有研究发现，下午3—6点是最适合人们会面谈心的时间。”所以，一般离职面谈安排在这个时间更容易让对方说出真正离职原因，具体时间也可以根据企业实际情况安排。

（5）地点。一般选择安静的会议室，但是需要提前做点“手脚”使人感觉相对放松，比如可以故意将椅子放乱一些，提前开窗透风等。入座后，一般提倡拐角落座或者斜对面落座，可以让人感觉不那么严肃。

三、设计好面谈策略

俗话说，不打无准备之仗。虽然与员工做离职面谈是最后的一步，但也得提前做好策略设计，说不定这样还能改变员工的想法呢。

（1）让员工感受到，他的离职原因是可以得到解决的。如果没有办法解决，他能对离职原因的问题释怀。

（2）让员工感受到恐惧。比如离职后找工作比较难，收入不稳定之类的。

（3）让员工感受到重视。平常虽然沟通得不多，但我看到了你的努力，上个月你完成了多少业绩，取得了多少成就，这些都是能让员工感受到重视的方面。

（4）主动给员工台阶下。当员工了解到离职原因能被解决、又感受到了离职后的恐惧、领导又重视他之后，如果没有台阶给员工下，他即使想改变想法，也不好意思。

作为最后的离职面谈，HR可以把员工的辞职报告带上，并询问他：如果愿意继续留在公司工作，可以当作你从来没有提交过离职报告，该怎么工作继续努力工作。

这样给员工台阶下之后，更能加大员工留下来的概率。

四、做好面谈总结

最后，即使面谈结束之后，员工还是决定离开，那做好面谈总结也是必不可少的，至少也能为后续的离职事件提出一些意见及建议。

（1）整理面谈记录。在征得员工同意之后，提炼出员工真正的离职原因，并且存档保存，作为以后的类似问题的参考方向。

（2）检查面谈记录信息的真实性。在面谈前拿到该离职人员的一系列资料，以及主管上级和相应同事的意见，检验面谈记录信息的真实性，确保后续所用资源有效。

（3）数据分析。以、季度、月度为单位，将该段时间内人员离职原因汇总、分析，全面反映员工离职原因、近期人员变动情况以及员工对公司的建议和意见。

（4）制定改进措施。离职面谈的根本在于减少人员变动和降低人员离职成本。得出了一系列的数据之后，就要相应地制定一系列的解决措施，改善员工离职现象，同时结合员工对公司的建议和意见对公司的制度、人事等作出改进，促进企业的进一步发展。

总之，离职面谈可不是一件简单事，需要我们HR关心的地方也都多着呢，尤其一到离职高峰期，我们就更得做好离职面谈的准备及策略，说不定哪天就轮到你去面谈了不是。

篇3：优秀HR：让员工学会自我欣赏

此时的班主任和家长一定十分着急,希望通过家校互动的教育方式来帮助袁同学。但是,案例中的袁同学是一名相当优秀的学生干部,他完全有能力通过分析自己的内心活动和心理品质,主动地去学习如何根据事态发展、客观环境的要求及今后的目标来重新认识和锻炼自己,学会自我教育。著名教育学家苏霍姆林斯基曾提到:“只有能够激发学生进行自我教育的教育才是真正的教育。”可见,自我教育、自我管理是每一个人终身发展过程中十分重要的能力素养,同时,良好的自我教育和自我管理能力更是一个优秀生健康发展的重要保障。高中阶段是一个人自我意识发展趋向成熟的关键期,此次活动中袁同学的行为说明他自我教育能力比较欠缺。基于袁同学的个人素质,透过事件中暴露的问题,我们发现,该生在自我认知、自我调控和自我修养三方面的能力亟需加强和培养。

首先,培养自省习惯是完善自我认识的重要环节。自我反省的习惯是让学生在学习、生活过程中,依据一定的道德原则、规范,对自己平时的学习态度、行为习惯、思想认识等进行自我检测的一种自我教育方法。袁同学已完全达到了自我教育的心理条件,完全可以在自我反省中发扬自身优点,克服已有缺点,不断增长知识、提高能力。《荀子·劝学》中曰:“君子博学而日参省乎己,则知明而行无过矣。”袁同学可以养成记自省日记或微博日志的习惯,内容可涉及每日的所做所思,或对他人某个长处的欣赏与学习,或站在对方立场上的重新思索等等。通过自省习惯的培养,袁同学可以充分了解自我、认识自我,进而不断地自我完善、自我提高。自省习惯的培养,对于袁同学今后的思想发展、道德品质的形成以及行为习惯的养成均起到举足轻重的作用。

其次,开展阶段性自我评价是增加自控能力的必要手段。全国优秀班主任魏书生老师认为,每个学生的心灵中都有新旧两个“我”,应当通过不断的自我评价和总结来实现“新我”战胜“旧我”,达到对言行、情绪等各方面的自我控制。阶段性的自我评价可以从学习、人际交往、团队活动和心理状态等方面入手,帮助袁同学在分析“旧我”的同时,既看到自己的进步成长,也能分析目前存在的不足,确定努力方向,并不断完善自己,打造一个更出色的“新我”。阶段性自我评价给予袁同学一次与自己心灵对话的机会,能让他及时发现自己的所想、所困、所需、所悟,用一个“新我”来规范约束自己的行为,从而更加完善自己。

第三,学习经典阅读中认同的榜样,并进一步提高自我修养。榜样的力量可以帮助袁同学不断自我剖析:我与“榜样”究竟有多远?同时,通过积极的心理调适和相关行为来消除本次活动中失控行为造成的负面影响,改变自由散漫的作风和刚愎自用的思想,鼓励自己在今后的学习和生活中始终保持强烈的进取欲望,严格按校纪班规办事,并保持平和心态。相信经典阅读会对袁同学产生巨大的激励作用,林语堂先生认为,阅读能让人“开茅塞,除鄙见,得新知,增学问,广识见,养性灵”。从经典阅读中,袁同学可以找到自己认同的榜样,并从中明白对自己、对他人、对学校所应负的责任,从而正视并发挥自己的能力和才智,继续保持乐观的情绪去迎接竞争和挑战,为更好地适应未来的社会环境做好准备。

在袁同学自我教育的过程中,班主任老师不应袖手旁观,要在鞭策其改进的同时,继续以欣赏一个“优秀生”的眼光来赏识袁同学,保护他的独特性,发挥专长,肯定他为班集体所付出的努力和获得的成绩,欣赏他在面对问题时勇于超越自我和面对挫折的勇气,并鼓励他通过自我教育不断完善。这种积极的“暗示”一定能够鼓励袁同学不断追求成功,走向自我完善。班主任的赏识能激励袁同学坚持自我教育,保持自己的个性,发挥自己的潜能,使其在磨练中聚集克服缺点和错误的内在精神力量和化挫折为前进动力的勇气。

与此同时,班主任应当继续为袁同学提供自我实践的机会。哪里跌倒,就从哪里爬起来。这次国庆活动中出现的问题为袁同学敲响了警钟,作为一名优秀的学生干部必须在不违背集体要求的前提下,有限度地发挥自己的才能或抒发自己的情绪。为此,班主任可以提供更加丰富多彩的实践活动,给予袁同学更多的时间和空间来历练自己,在矛盾冲突中完善自我,在新的目标引导下不断打造自我,锻炼出较高的自我教育和自我管理能力。