让员工拥有幸福感

让员工拥有幸福感（共9篇）

篇1：让员工拥有幸福感

如何让教师拥有职业幸福感

尚金岭

中牟县第四初级中学

2012年10月

如何让教师拥有职业幸福感

近段时间，不论是在网上还是报纸上总会浏览到央视记者对不同的社会群体进行有关幸福话题的采访，翻开不同的网页，看到不同的答案，这提醒我也要回望一下自己的工作。作为一校之长，一个学校的管理者，让我的广大教师拥有职业幸福感是我的责任，也是我义不容辞的义务。纵观我校近几年的管理，教育教学质量年年攀升，稳居前列。教师队伍稳定有序，学生学习氛围浓厚，教师教风严谨。从教师和学生的状态，我能读出他们是幸福的，我认为幸福感是一种心理体验，它既是对生活的客观条件和所处的状态的一种事实判断，又是对于生活的主观意识和满意程度的一种价值判断。它表现为在生活满意度基础上产生的一种积极的心理体验。我校教师的精神风貌及工作的积极性正体现了这种判断。下面谈谈我在提升教师幸福感方面的几点做法。

一、放下姿态，走近群众

作为管理者，我始终把自己的职务定位于“服务、沟通、尊重、理解、引领、支持”上。不以领导自居，多走近教师队伍，倾听他们的心声，采纳他们的建议，关注他们的心理需求，因此我要求学校所有的班子成员更要如此，不要高高在上。学校班子例会上我常说：“一个学校的生命力源于好的教学质量，好的教学质量源于教师的热情，教师的热情源于我们的管理、信任、支持、理解和尊重。”所以全体班子成员始终把教师的需求，把对教师的尊重放到第一位。荣誉和利益也要照顾到一线教师。让教师从心理上认识到自己的价值得到了认

可，从而获得职业幸福感。

学校的工作千头万绪。麻雀虽小，五脏俱全。为了让同事们真正做学校的主人。学校规定：学校班子成员和教师一样上课，一样办公，走在教学第一线，真正体验一线教师的苦与乐。倾听教师的心声，及时把握教师的思想动向，定期举行班主任座谈会，年级组长、备课组长座谈会。班子成员于老师畅所欲言，对学校各方面的管理献计献策，让员工们认识到自己就是学校的主人，从而体验到当家的幸福感。

二、充分尊重，真诚理解

以人为本，是构建和谐社会的基本理念。学校作为社会的一个团体，更应该如此，作为学校的管理者，我始终认为“人性化管理”是学校走上健康向上的唯一出路。教师这一职业总的来说，在现实生活中还存在被误解、不被尊重的状态。我们的教师承受着双重压力：家长、社会既向我们要教学成绩，又向我们要一个德智体美劳全面发展的孩子。社会让我们教师努力交出一块晶莹剔透的碧玉，但不允许我们用严酷的手段铸造、打磨。所以我们的教师在工作中常有抱怨、不满情绪，再加上教师自身家庭的压力，往往使他们苦不堪言。作为校长，对于教师的建议，我做到尊重；对他们的抱怨，我给予深深地理解；对于他们的家庭困难，只要老师们提出，我就想方设法帮助解决，不论是经济上或是生活上都给予帮助，来缓解他们各方面的压力。

我经常给同事们这样讲，我们换位思考，把学生当作自己的孩子来爱，我们的抱怨就会少一些，宽容理解就会多一些。当学生成名时我们就能实时体验到幸福的感觉。我校定期开展不同形式的文艺表演

活动、教师节感恩教育活动、国庆节文艺汇演、元旦节游戏荟萃。无一不让学生在节目中渗透着对全体教师的感恩之情，让教师的价值在学生的感恩中得到体现，从而获得巨大的幸福感。

三、有效沟通，明确引领

列夫托尔斯泰说过：“与人交谈一次，往往比多年闭门劳作更能启发心智。思想必定是在与人的交往中产生，而在孤独中进行加工和表达”。可见沟通是新思想产生的有效途径，为使自己的管理理念与时俱进。我经常耐心的倾听老师们的有关个人思想、学校管理各方面的心声，并多与他们进行有效的沟通交流，从而形成学校管理的新思路、新办法。特别是我校常议、常改的情景课堂教学模式：领导班子推门听课，课后进行交流沟通，真正把教师从繁重的思想和工作压力中解放出来。

为了使教师具有明确的课改方向，一线教师多次到杜郎口、永威、求实等兄弟名校学习沟通。找准我校的课改方向，课堂上再加上老师们不断的探索，尝试。经过三年的努力，我校创设了自己独特的“情景课堂教学模式”以及“五星级班集体”、“六星级学生”的管理模式。真正的把教师从传统的教学模式中解脱出来。把班主任从苦口婆心的说教中解脱出来，不再抱怨：上课苦累，管理难，而把课堂变成表演者的主阵地，班级自律、自我监管成为了一种习惯。教师从教育者变成了导演，班主任从管理者变成了参与者。从课程改革和学校管理中获得了极大的幸福，上课是一种享受，是与学生心灵的沟通的碰撞。班主任这样做，省心又省力，孩子们人人都成了富有责任感的班级主

人翁，在值周班长、各小组长的协管下，班级很快形成了良好的纪律和学习氛围。教师们在这样的环境下还能不幸福吗？

四、全心服务，大力支持

我校的核心理念是“以德促智，以情优教”。让学生实现“快乐学习，健康成长”。做为管理者，我和我的同事们始终把自己放在为老师和学生服务的位置上，我们的教师在用自己的言行，如春风化雨般去浇灌孩子们的心灵。我们了解孩子们的家庭背景、学习基础、个人爱好、心灵所需。所以我们的教师队伍才会成为全县最得力的干将，才会成为最稳固的教育中坚力量。所以作为管理者对我们的教师，也要以服务的姿态去关注教师的所需。办公室环境不好，我们领导班子就想办法改善。空调、电脑、电茶壶等一一配齐；备课资料每年更新，我们不惜人力财力，跑遍省会所有书店，精心挑选出让老师满意的资料；实验器材、体育器材不够先进，只要实际需要，我们就立即给予解决。解决教师在教学环节的一切后顾之忧。

对老师们的建议，作为管理者，我都及时采纳并积极付诸实施，不论是口头在例会上的承诺，我们都一一兑现。让老师在被肯定中获得作为教师的幸福感。

总之，作为管理者，要想使一个集体健康向上的发展。就必须俯下身，努力为员工服好务，倾听他们的心声。尊重理解他们，让员工们能感受到你的爱，你的柔情，你的支持，你的激励，你的信任。用自己的点点滴滴的个性化理念，精心构筑教师职业幸福感大厦，这样的团队永远都是坚不可摧的。

篇2：让员工拥有幸福感

“不要指望麻雀会飞的很高!高处的天空，那是鹰的领地，麻雀如果摆正了自己的方向，他照样会过得很幸福”!幸福，不会有苛刻的要求，不会有过分的请求。只要满足，也许就是幸福!一个人如果常说自己可怜，那他就真的是可怜的;但如果一个人说他幸福，那他也同样是幸福的。幸福不是追求伟大，不是追求华丽。我会在早晨为一次赖床而陶醉，小小的满足，大大的幸福……

幸福就像一本书，翻的不经意就会错过，而翻的过细回流干眼泪。眼泪可不是只会在悲伤时才流的……生命中，会有很多不平凡的经历。受伤了，几抹泪花;开心了，一个微笑。当悲伤与快乐混杂时，便形成了人生命中的喜怒哀乐。眼泪是要流在该流的地方，并不是用来陈述失去的痛苦!微笑吧，为你的曾经拥有!人学会了敷衍，学会了逃避。人们制作了面具。你对我微笑，我对你微笑，却不知道微笑的面具下常常是一张抹泪的脸!所以，证明幸福，唯一能诠释幸福的便是假面下的微笑……

不要为了自己而幸福!能够分担幸福是一种伟大，能够给与幸福是一种博爱!能够与别人一起幸福则是一种伟大的博爱!不要为了快乐而幸福，而要为了幸福而快乐。人人都拥有幸福的权利!谦让，让幸福伟大，那伟大来自幸福!所以，不论受到什么样的伤害，不要放弃!饶雪漫曾说过这样一句话：“这个世界欺骗了我，我必须给以还击，我不会放掉任何一丁点的属于我的幸福，哪怕付出的代价是从此坠入地狱，我也在所不惜”。

西方有这样一种传说：人在死后体重会减轻21克，那是一个人灵魂的重量。21克的灵魂中，包括一克的宽容，一克的接受，一克的开解，一克的道歉，一克的道谢……宽容和道谢会让你变得大度，开解会让你变得有温度!道歉和接受则是一种深度，道歉是一种真诚，接受是一种风度。当你为别人付出了真诚却得不到别人的风度，那只能说明对方的粗鄙!如果一个人拥有这21克，那他生前一定是很幸福的吧?!

就让天使带着幸福飞向渺小的我吧!

笑得不敷衍，永远是最纯洁的美丽!这是永恒不变的定律。

早晨八点钟的太阳，活力无限;十六岁的花季，微笑改变!我们崇尚幸福，我们拥有幸福……

篇3：拥有良好心态,做幸福教师

教师是人类灵魂的工程师, 教师的心态直接影响到学生的成长。每一位有良知的教师, 都应调整好心态, 做一个有良好心态的教师。在此, 笔者从以下三方面谈谈教师对待学生的心态。

一、以宽容的心态对待学生

无论是成年人还是孩子, 都很希望得到别人的理解。对于调皮或者说品行较差的学生, 我们更要多一点理解, 少一份冲动;多一份微笑, 少一份愤怒。

在一次聊天中, 我无意间听到一个男子谈及到他的小学老师。一次放学后, 他被留下来背课文。事别20来年, 他仍能清晰地把那老师凶神恶煞的样子描绘出来。从他的谈话中, 我能感受得到他对这位所谓恨铁不成钢的老师充满着恨意。如今的孩子自尊心很强, 更需要老师的呵护。教师们要时常提醒自己, 对待犯错的学生要保持冷静, 控制自己的情绪, 切记粗暴和严惩, 要与他们进行心与心的沟通。

宽容的心态对待学生还体现在要欣赏学生。我们要用欣赏的眼光, 发现孩子的闪光点及时鼓励, 你会欣喜的感受到他们的成长。一天, 我坐在回家的车上, 接到了一学生家长询问孩子在校表现的电话。我告诉她, 孩子跟以往相比好了很多了。家长也说, 孩子现在一回家就做作业, 从不喊读书累了, 学校发生的事也爱跟我说了。她说自己鼓足勇气主动读课文, 读错了两个地方, 同学们给她指出了错误。你不但没有批评她, 反而夸她发言积极了, 进步了。她高兴得不得了......我笑了。随后, 我观察洪静文脸上的笑容更灿烂了, 回答问题时的声音更响了。教师用一颗宽容的心态对待学生, 学生才能发挥个性与潜能, 做教师的幸福感也就会喜上眉梢。

二、以尊重的心态对待学生

每个人的内心里都渴望得到他人的尊重, 但只有尊重他人才能赢得别人的尊重。教师不能把自己的意志强加于学生, 而是要容纳个性, 允许差异。一次, 学校的一位老师去参加培训, 由我代课。我深切的感受到这个班的孩子很好学, 每节课安排的教学目标很容易达成。从学生专注的眼神和快乐表情中, 我相信孩子们和我一样感觉40分钟是短暂的、幸福的。相同的教学任务在我班上教学效果就大打折扣。刚开始, 我的内心充满疑惑, 是学生太熟悉我上课的方式, 有些厌倦了?还是我们班的学生本来就没有那么好学?从学生身上, 我没有找到能说服自己的理由。我静下心来反思自己的行为:在四年级一班上课, 我关注的是绝大部分的孩子的课堂表现, 自己表现得轻松、自在, 课堂氛围很活跃。而在我班上课时, 我总是希望每个学生都能把这节课的知识掌握, 融会贯通。我的目光不由自主地盯着那些后进生, 遇到不清楚、不明白的地方总会重复一下, 而其他的孩子反而对课堂的兴趣降低了, 课堂气氛也就可想而知了。

其实, 每个孩子的接受能力是不一样。有的接受能力强, 领悟速度快;有的孩子接受能力弱, 领悟速度慢, 就像那一池的荷花, 总会先先后后的开放。那些还没开放的花苞, 它不是不开, 而是在积蓄能量, 等待时机。那些接受知识慢的学生, 教师可让他们在不断的复习巩固中渐渐掌握, 也可借助同伴的带动, 教师细心辅导, 让他们不断得到成长。

三、以感恩的心态对待学生

教师如果能时刻怀着感恩之心去看待学生, 你会被学生眼中饱含的渴望和纯真所鼓舞。母亲节那天, 我给学生布置了一项家庭作业:为自己的妈妈做一件力所能及的事。刚布置完这项家庭作业, 教室里就闹开了锅。突然, 一个孩子站起来大声地说:“老师, 你也有妈妈, 是不是也该为你的妈妈做一件事呢?”话音刚落, 全班同学齐声喊:“对对, 老师也要做!”我骑虎难下, 应声答道:“做做做”。教室里一片欢呼。为了完成这项“家庭作业”, 我也费尽了心思。鞋柜里妈妈的皮鞋已旧了, 就买双新皮鞋送给母亲吧!我打开门正准备出去。母亲回来了, 手里提着一小袋药。哦, 原来她听我昨晚说咽喉又不舒服了, 去给我买药去了。我怀着激动的心情在商场精心地为母亲挑选着。我打电话想叫母亲出来比着脚买, 她却说:“买什么嘛, 将就着可以穿, 别花那冤枉钱!”我只好自己把整个商场转了个遍, 终于选中了一双底子软, 穿着很舒服的皮鞋。回家后, 我把皮鞋递给了母亲。她埋怨道:“叫你不买, 你非卖, 真是的!”我急忙叫母亲试穿。她将脚伸进鞋中, 走了几步说:“合脚合脚!”我笑了, 母亲那爬满皱纹的脸上也满是笑容。我要感激班里的学生, 是他们提醒了我千万别忽视了自己身边的亲人;我要感激班里的学生, 当无意间发现自己的包中多了一封米花糖时, 让我感到了做老师是那样的幸福。

篇4：让员工拥有幸福感

不丹是喜马拉雅山南麓的一个不起眼的小国，介于中国、尼泊尔和印度之间，十多年前，这个只有几十万人口的小国的国王旺楚克二世第一次提出了“国民幸福指数”的概念。他认为国民是否普遍拥有幸福感，才是衡量一个国家是否成功的关键。旺楚克二世的观点足以让全世界的政治家和学者羞愧。一直以来，他们都认为有了GDP、有了民主法制再加上一点文化艺术，这个世界就齐活儿了。是的，所有这些因素都和我们的幸福感正相关，但不是幸福感本身。

自从三年前开始策划CCTV年度雇主调查，我就一直想研究最佳雇主与员工幸福感关系的课题。在我看来，如果我们通过一系列程序复杂的调查找到的仅仅是一些效益卓越、管理先进、待遇丰厚的企业，这样的评选其实价值不大，我们不过是重复了别人不断在做的事情——寻找好企业——其实说寻找都是多余，那些被社会普遍认可的好企业就在那儿，需要去寻找吗？

我一直希望努力做的事情是找到这样的一些企业——那些企业的员工因为在这家公司工作，而不是在别的公司工作，从而拥有了一份幸福感完全不同的人生，这种感觉来自于绝大多数员工的每一天，而不仅仅是企业老板讲话或者领奖时的自我感觉。这是一个乍听上去有些不靠谱、执行难度很大，但是可以通过努力无限接近的设想。

2007年年底，“2007 CCTV年度雇主调查”在继续实施“员工内部满意度调查”的同时，节目组和心理咨询机构，盛心阳光公司组建了联合课题组，开发并实施了“2007CCTV年度雇主企业员工幸福感及心理健康状况调查”，终于又把这种设想往前推进了重要的一步，在对入围的20家优秀年度雇主企业进行的调查之后，产生了下面一些有意思的结论和数据。

如何定义“幸福感”

员工幸福感调查包括13项条目，其中第一项是对自己生活总的满意程度，作为对总体幸福感的评价。后11项是对幸福感的分项目评价，包括：成就感、安全、工作、收入、住房、人际和生活质量、家庭生活、性生活、身体健康和业余生活；第13项是前11项的总和，为幸福感总分。

2007年11月1日至2008年1月26日，课题组对来自20家分布于全国12个省、直辖市的“2007CCTV年度雇主”入围企业的员工进行了随机抽样调查，收回有效问卷3525份。

我们的数据显示（图表）：年度雇主员工不但在幸福感总分和对生活总体满意程度上显著高于一般企业员工，并且在所有11个具体项目得分上均高于一般企业员工。

在这11个具体项目中，与工作直接相关的有7个项目：成就感、安全、工作、收入、住房、人际和生活质量；而与工作无直接关系的有4个项目：家庭生活、性生活、业余生活和身体健康。

从结果中我们发现：与一般企业员工相比，年度雇主的员工生活得更幸福、更快乐，而且这种幸福和快乐的差异不单体现在与工作相关的领域，还延伸到个人生活的领域。

托尔斯泰说过：“幸福的家庭是相似的”。在这20家极具个性的年度雇主中，究竟有哪些相似点使他们的员工感受到更强的幸福感呢？我们认为，以下六点年度雇主共有的组织行为可能是造成员工幸福感差异的主要原因：

（一）营造积极的公众形象；

（二）内化企业的使命和愿景；

（三）重视员工成长和发展；

（四）制造机会、绘制梦想；

（五）优化工资和福利待遇；

（六）清晰阐释员工与企业关系。

心理学家Waterman曾在1993年提出了心理幸福感模型，认为幸福不完全等同于简单的快乐。幸福感的产生有一系列核心要素，包括：自尊的满足、自我接受、个人成长、积极的生活目的、良好的人际关系、自主性、潜能发挥等多个方面。观察年度雇主企业的这六点组织行为，发现它们不但帮助企业取得了巨大的成功，同时也对形成员工自身幸福感的核心要素有着非常积极的影响。

一、营造积极的公众形象

几乎所有的年度雇主都非常注重企业的公众形象，也非常乐意通过承担大量的社会责任来提升企业形象。

年度雇主普遍认为：“企业除了要实现公司价值最大化，给股东和客户带来最大利益回报，也对社会各个方面承担他们应该承担的责任。这些责任包括：遵守商业道德、环境保护、社区关系和社会公益等等。”

实际的事例如：阿斯利康不断改进和优化生产工艺，减少日常生产运营中的自然资源消耗及废物排放，成为环保典范；欧普照明为脑瘫儿童捐资90万元用于建设30所康复中心……

企业一旦拥有良好公众形象，会对员工的心理产生积极的影响。心理学家认为：相对于西方的个体主义心理社会，中国是一个典型的集体主体心理社会。在这样的社会中，个体归属、认同于一个声誉良好的集体，将带来很强的自豪感、极大地提升自己的自尊水平。

在对年度雇主的调查中，很多员工认为自己会“对自己的朋友推荐说我们公司是个不错的雇主”、“在本行业的圈子里，能在我们公司工作是很有面子的事”、“当消费者、朋友或家人称赞我们公司的品牌时，我觉得他们好像也是在称赞我自己”。

进一步的调查发现，当年度雇主企业员工被问及：公司对员工最吸引的因素是什么？同时给出与公司相关的18个选项时，大部分员工选择了公司形象和声誉作为第一因素。值得注意的是，福利选项被排在第七位，薪资则落至第11位，晋升空间也仅仅排在第12位。

这并不能意味着福利和薪资对员工不重要，这只是说明：在福利和薪资处于正常水平时，员工选择了最能够提升自尊心和自豪感的选项。企业声誉和形象，对他们就意味着满足和幸福。

二、内化企业的使命和愿景

年度雇主非常注重描述企业的使命和愿景，并努力将公司的目标与员工的目标结合在一起，甚至内化到员工的心里，成为他们日常工作的目标。平凡的工作因此而被赋予了更积极的内涵。

美国组织心理学家Timm认为：“把盈利作为员工激励的惟一手段是无效的。”但是，如果让员工知道他们工作具有某种深远的、健康的意义，他们就会为这种目的感所激励，他们的日常工作就有了更强的动力。对于福耀人来说，每天的工作就是“为中国人做一片属于自己的高质量玻璃”；欧普的员工则希望“将好的光源带到世界上每一个需要光明的地方”……根据心理幸福感理论，积极的生活目的是幸福感的核心要素。当员工想到他们的工作能够使他人摆脱痛苦，使地球减少污染、使国家具有强大的竞争力，这些意义使他们能够充满价值感地快乐地工作，满足地工作。

对于大部分年度雇主企业来说，创新与发展是他们当前成功的核心策略。当调查者让年度雇主的员工选出最认同的企业核心价值观时，排在最前面的恰恰就是这两项，认同度分别是56.2%和43.7%。可以看到，公司的方向和目标已经被大部分年度雇主的员工认同为自己的方向和目标，企业的成功也就被认同为自己的成功。

三、重视员工成长和发展

年度优秀雇主普遍认为：人才是企业最重要的财富。因此，对员工进入企业后的成长和发展投入了大量的资源。例如：近10年来，百胜累计培训员工已超过十万人次，基本培训资金投入数亿元；诺华中国每年都选派大批中、高层管理者参加MBA精品课程，提高管理者素质。

根据马斯洛的需求理论，成就和自我实现是人的最高需求。如果企业员工的成就感被满足得越多，工作本身就越能成为满足员工需求的手段，而不仅仅是为了谋求一份养家糊口的工资。这种状况下，员工的幸福感自然就会保持在较高的水平。

轮岗也是一种有效提升员工能力的方法。调查显示：年度雇主企业员工在目前公司所从事过的工作种类平均为 2.57种。员工岗位的轮换可以让员工学习更多的技能，消除倦怠感、发挥更多的能力，更多地实现自我价值。

满足员工成就感的另一个重要手段就是让优秀的员工及时得到提升。年度雇主们也特别注意建立通畅的内部晋升渠道。例如：中国百胜近年来发展迅速，为百胜员工提供了大量的新职位和晋升机会。仅2007年，在中国百胜旗下各品牌餐厅工作的员工，有6000余人次获得内部晋升，走上了经理人的岗位。同时，调查显示：百胜中层管理岗位100%来自于企业内部培养。调查中，百胜参与内部调查的员工所表现出的成长感以0.26的优势排在前列。

从年度雇主企业员工内部升迁的时间来看，平均有18%的员工在一年内得到升迁；半年内得到升迁的员工比例为15.1%。说明许多员工并不需要等待太长的时间就能够得到提升，能力能够及时得到企业的认可。我们的研究显示：年度雇主员工的成就感明显高于一般雇主员工。

组织行为学认为：如果组织忽视员工的心理需求，只将员工视为可以替代的生产工具，就会极大影响员工的积极性，造成工作效率低下、缺乏主动精神等问题，甚至成为离职的主要原因。目前，很多研究都发现：导致员工离职的第一位的因素，并不是企业提供的工资和福利待遇不好，而往往是由于员工在工作中感到自身的价值无法体现，无法体验到充分的成就感。相反，当工作能够满足个人成长和发展的愿望、满足个人的成就感时，个体的工作不满意感就下降，产品质量就会提高，工作效率也会显著增加。与此同时，员工会体会到满足和幸福。（未完待续）管理

（本文作者系央视经济频道《对话》栏目主编；“2005、2006CCTV年度雇主调查”节目总导演）

篇5：宝洁：让每个员工都拥有梦想

宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业之一。早在企业成立之初的1837年到1867年的30年里，宝洁公司曾花费了大量时间去思考和研究，用什么办法才可以让员工一直留下来？他们的答案是，关键在于使员工对企业产生较强的归属感，使员工价值观与企业的价值观相吻合，而内部选拔制度非常有利于实现这两个目标。

宝洁公司成功的秘诀之一就是内部提升，也就是说，所有的高级员工都是从内部提升的，宝洁不会从外面招入一个人做上司。宝洁提出：“我们实行从内部发展的组织制度，选拔、提升和奖励表现突出的员工而不受任何与工作表现无关的因素影响。提升取决于员工的工作表现和对公司的贡献。你个人的发展快慢归根结底取决于你的能力和所取得的成绩。”内部选拔本是企业用人方式的一个自然选择。但在宝洁，这种自然已经超越一般，成为宝洁的企业价值观之一，成为宝洁企业文化的一个显著表现形式，是宝洁用人的制度核心。

要实现内部提升制，就必须要有几个前提：一是公司雇佣的人员必须有发展的潜力；二是他们应该认同公司的价值观；三是公司的职业设计相当明确并且充满层次；四是公司必须建立完善的培训体系，以提升公司雇员的潜力；五是公司的提升制度必须透明化。

内部提升的四步走

从其他公司或者部门当中直接招聘新的人才，这算是猎头公司的生意，但缺点就是代价太大，并且也不一定完全适合企业需求，不同的公司都有自己的文化、政治，这些问题将要消磨掉一些加入者的锐气，或者形成阻力。

作为一家国际性的大公司，宝洁有足够的空间来让雇员描绘自己的未来职业发展蓝图。无论他是一个技术型的人才还是一个管理型人才，他未来的发展空间都会足够的大。例如，如果你要想成为一个人力资源经理，那么，这个就是你的职业成长路线图：最初你将会是一个人力资源专职管理培训生，然后你将成为负责培训、招聘或者工资福利制度的助理经理。下一步，你将作为人力资源部的某一专业领域经理负责公司政策制度的实施、招聘等工作。更进一步，你会作为分公司的人力资源部经理全面负责所属合资公司的人力资源系统的整体管理工作，或者负责人力资源某个专业领域系统的发展和完善，如工资福利制度等。最后，你将成为人力资源部的经理。同样，在市场部、财务部、市场研究部、信息技术部、研究开发部等都会有一条清晰的职业发展之路。

内部提升的制度在宝洁得到严格地执行。包括宝洁公司大中国区的前总裁潘纳友先生也是一样从底层逐步提升的。他在1977年加入公司，从培训生做起，先后在欧洲分公司的销售部和市场部担任职务；1989年，被任命为埃及宝洁公司总经理；1993年，他调任宝洁公司中国总经理；1994年，被任命为中国宝洁公司副总裁兼总经理„„1997年，他被任命为宝洁公司大中国区总裁至2001年。

要实现内部提拔的策略，首先需要的是一个能够保证公司内部提升的系统支持。那么，如何实现这种策略将是其中的关键。宝洁公司的人力资源内部提拔的四个步骤是：

1、人才供给系统——招聘。宝洁公司的招聘程序与众不同的是，它不仅仅是人力资源经理去招聘，而是直接由需要人才的部门经理去招聘，由于这些部门经理对需要的人才都有一个基本的目标，所以对人才的潜力等方面也有着自己的认识；领导层也会高度支持招聘工作，高层经理会直接参与招聘。宝洁公司力求在人才招聘过程中打造企业的“职业”品牌。

2、表现——绩效管理。这要求管理者要明确，在管理良好的上下级关系的基础上，设立高绩效的标准，并定期地实行一对一的反馈与指导。并且要与员工共同确立员工个人的《工作与发展计划》。这种计划制定不能是命令式的，它必须建立在直接经理与下属相互信任的基础上，并在真诚而透明的沟通之后形成。

3、人才的培养以及职业发展系统。这要求公司首先具备严谨的任命计划，其次是透明的职业发展通道，最后是形成管理自我职业发展的主人翁精神。相对于大多数的员工来说，升迁机会永远是“皇帝只有一个”，不可能每一个员工都能获得升迁的机会，所以，只要有一个职位空缺宝洁公司就把它放在企业的内部网上，让大家去申请，并且保证绩效考核公开。

4、奖励与认可。这主要表现为奖励员工优秀的工作业绩，如提升、任命计划等。有一位品牌经理的故事，在1999年的时候，还不是品牌经理的他经常被顶头上司批驳得体无完肤，几乎所有的方案都受到了驳斥。到了年底，他认为需要卷铺盖走人的时候，上司却意外地在绩效考核的分数线上给了他高分。原来，上司批评是因为他提出的方案前瞻性不足，但这并不妨碍他当年的工作做得非常出众，他的努力获得了上司的肯定。

在宝洁，除了律师、医生等职务，几乎所有的高级经理都是从新人做起。宝洁管理层95%以上的员工都是由应届大学毕业生培养起来的。在宝洁的内部提升理念和机制下，历任CEO都是从初进公司时的一级经理开始做起的，他们熟悉宝洁的产品，也熟悉宝洁的经营机制，更重要的是，他们对宝洁的文化有百分之百的忠诚。他们是随着宝洁公司成长而一道成长的。这种自豪感和主人翁意识可以很好地保持公司的凝聚力，提高他们工作的满意度和激情。

内部培养 价值积淀

培训是发掘员工发展潜力，提升员工价值，保障内部提升人才来源的重要保障。公司每年都会从全国一流大学招聘优秀的大学毕业生并经过独具特色的培训把他们培养成一流的管理人才。宝洁一般会在新员工进来两年后给他调动岗位，这样就又为他描绘了新的学习曲线，他自己也能找到新的动力。

宝洁培训体系强调“全员、全程、全方位、针对性”的培训理念，通过为员工特设的“P&G学院”，实行系统的入职、管理技能和商业技能、海外培训及委任、语言、专业技术培训等。“全员”是指公司所有的员工都有机会参加各种培训。从技术工人到公司的高层管理人员，公司会针对不同的工作岗位来设计培训的课程和内容。“全程”是指员工从迈进宝洁大门的那一天开始，培训的项目就会贯穿职业发展的整个过程。这种全程式的培训将帮助员工在适应工作需要的同时不断稳步提高自身素质和能力。这也是宝洁内部提升制的客观要求，当一个人到了更高的阶段，需要相应的培训来帮助成功和发展。“全方位”是指宝洁培训的项目是多方面的，也就是说，公司不仅有素质培训、管理技能培训，还有专业技能培训、语言培训和电脑培训等。“针对性”是指所有的培训项目，都会针对每一个员工个人的长处和待改善的地方，配合业务的需求来设计，也会综合考虑员工未来的职业兴趣和未来工作的需要。公司根据员工的能力强弱和工作需要来提供不同的培训。从技术工人到公司的高层管理人员，公司会针对不同的工作岗位来设计培训的课程和内容。公司通过为每一个雇员提供独具特色的培训计划和极具针对性的个人发展计划，使他们的潜力得到最大限度的发挥。

经过培养的员工在企业文化、企业政治等方面有认同感，但挖来的人才也许就存在着磨合的问题。这种内部选拔的人才培养方式为公司铸造了深厚的企业文化，并让企业文化成为宝洁公司独一无二的竞争优势。

为有源头活水来

宝洁公司把员工视为宝贵财富，但并不等于无条件留住所有员工，也不是片面追求员工流失率越低越好。宝洁深信，只有通过人才流动，才能保证公司不断地注入新鲜血液，才能保持公司的活力。

如果有的员工野心不大，虽然不能晋升，但在位置上基本称职，留在原位不上不下，在短期内倒也能满足公司的需要。但要知道，如果公司想引进更优秀、更有潜质的员工，必须把位置腾出来……在宝洁，没有晋升机会而辞职者许多都是难得的人才，只是因为宝洁的人才太多了，没有用武之地。辞职者到了别的公司往往会备受重用，这不失为一种互惠的举措。

当然，内部选拔容易带来员工同质性高的后果，可能会影响企业的创造力。为了消减这些消极影响，宝洁非常强调“外向性”，加强外部市场调研，加强与研究机构、供应商、分销商的配合，注重引入外部积极因素来积极化解内部选拔制度带来的某些不利，这比许多选择了并坚持自身特色的企业多走了一步。

篇6：让员工拥有幸福感

虞永平教授《让幼儿园课程回归经验》带给我们不仅仅是思考，更多是让我们清醒认识到自己所做的工作离纲要精神还有很大的距离，纲要的核心精神没有真正进入到教师的教育行为中。

一、纲要精神是一种传承。

我们以开放的胸襟接纳西方文化中如加德纳的多元智能等理论时，我们对陈鹤琴、张雪门的思想有了解多少，原来五大领域划分不是今天提出了的，在陈鹤琴先生的五指理论中已经提出，幼儿的学习是综合的，整体的，就像五个手指缺一不可，血脉相连，这与五个领域不矛盾，因为纲要提出‘……相对划分，各领域有机结合，相互渗透。’这些观点是在陈鹤琴理论上发展，因此学习西方文化时更要注重自身文化学习与建构，如幼儿多方面的经验是通过动手操作获得的。

二、了解孩子是教师的责任

从虞教授写三个孩子的故事的案例中让我们知道：看似了解孩子的我们其实并不真正了解孩子，每个孩子身上都发生古老的、现代的、个人的三个故事，教师不仅要了解现代故事，还有知道古老故事，形成个人故事，教师要学会观察孩子，记住其行为特点及发生的事，把握已有经验这是实施课程的基础，因为所谓课程就是形成其个人故事。

与孩子的沟通不难，虞老师用自己到托班的其身经历告诉我们进入孩子的世界其实就是接纳他们，甚至可以你的目光告诉孩子你喜欢他们，跟孩子交流不是蹲下我们的身而是我们的心。

三、良好的`课程是幸福童年的保证

课程就是做事，让孩子快乐。

做符合幼儿需要的事,做符合幼儿天性的事,做幼儿力所能及的事,做幼儿感兴趣的事

活动要多样化,让幼儿感受多方面的经验.

做有挑战的事让幼儿不断做新鲜感。

四、幼儿的主动学习

幼儿经验是从活动中得到的，有效的经验有利于幼儿的主动学习，绳子的例子告诉我们幼儿的学习不仅仅是教育活动中，幼儿准备过程中也是重要学习，关于桥梁的研究孩子可以问专家一上午时间问题，学习……教师的高明在于说少量的话，幼儿有更多的机会说，幼儿可以建博物馆，减少等待不仅在排队中，区域活动中医院没人看病也是等待，浪费时间，可以让孩子自己准备制作药品……，这也是学习。

篇7：让员工幸福的价值观

我研究阿里巴巴从创业至今，一直认为这家公司最大的特点就是理想不断。现在，要将公司从“最佳雇主公司”转向“最具幸福感公司”，马云又发表了他最新的理想，就是“也许我们的员工不是最有钱、不是收入最高的，但是他们在阿里巴巴工作是最有幸福感的”。没有人这样要求马云，是他这样要求自己。

在传统商业文明中，企业习惯性地把钱的问题留给公司，把人的问题交给社会。当富士康发生连环跳时，公司新闻发言人认为员工的社会方面的问题，应交给社会心理学家去关注。这明显是把企业和社会割裂开来，在推卸企业社会责任。

也因此，我们这个社会急需阿里巴巴这样的正面标杆。

维护“生态系统”

从马云的观点看，公司、社会、员工，是一体化的商业生态系统。企业需要将客户、股东、员工三者之间关系作出明确的次序排列。公司不满足于做最佳雇主公司，因为雇主毕竟仍是经济人。雇主还要有社会人的属性、自然人的属性。除了雇佣与被雇佣的关系，还有人对于人的关系。既然谈到人，就不能把人只理解为物质的人、挣钱的人，还要把人当作自主的人。不仅要问人吃饱了没有，挣了多少钱，还要问他快乐不快乐、幸福不幸福。

马云让员工幸福的价值观，除了有德的一面，更有道的一面。这个道就是新商业文明。要求企业社会责任与企业商业模式内在统一，就是新商业文明的重要之道，

商业生态系统，必然要求对社会有利的，也是对自己有利的；对员工有利的，也是对公司有利的。不是要牺牲经济利益去追求社会利益，而是要通过生态和谐，让二者根本不产生矛盾；不仅不矛盾，而且还相互促进。

反泰勒制悖论

拿管理来说，泰勒制把人管成了机器，虽然提高了工作效率，但不利于发挥员工积极性和创造性；以人为本的管理，关心人、尊重人，希望人快乐幸福，这对公司并无坏处，如果公司的发展有赖创造性，调动人的因素就不再是非商业的考虑，也完全可以出于商业的考虑。

将来单打独斗的企业将越来越吃不开，企业生存发展越来越依赖于价值网络或商业生态系统，营造人与人之间相互信任、相互尊重的氛围，增进社会资本，有助于减少缔约交易费用，提高企业的效能。企业社会责任也可以成为商业模式的必要组成部分。

从员工的角度来说，“辛苦加快乐”是一种新的价值取向。辛苦，说的是工作，快乐是意义。前者体现了工具理性价值，后者体现了目的价值。马云讲，幸福感，是你自己能够善于切换思维所带来的内心满足。切换到什么样的角度才能带来人心满足呢？就是正确处理好工具理性与人生目的之间的关系。当工作不再仅仅是一种谋生手段，而是同社会的福利的增进、同个人价值的升华联系在一起时，一切付出将变得更加有意义。即使从商业角度看，这样的道理也是成立的。快乐可以让劳动成为劳动本身的报酬。让员工快乐，可以是另一种意义的增加报酬。

篇8：拥有一份幸福的工作

工作是通过劳动, 满足社会需要, 获取报酬的活动。人们会把轻松、安逸, 赚钱又多的岛屿看护员称作“世界上最幸福的工作”。但在现实中, 这种幸福的工作机会确实很难获得, 工作岗位的提供者往往精明地把工作的难易程度与工作报酬的多少挂钩, 正常情况下不会让我们获得即轻松安逸又报酬丰厚的工作机会。所以, 即便是在充满着无数选择机会的今天, 一门心思去寻找一份“幸福的工作”的机会成本也太高了, 而“干一行、爱一行”一直有着重要的现实意义。

只要你开始一份工作, 哪怕是不得不开始的一份工作, 你就要相信点缘分, 相信“存在就是合理”, 不是逃避而是努力去了解它、深入它。真爱不是只有一种模式, 可能未必一见钟情, 也许会日久生情。如果我们仔细观察身边那些幸福的人, 我们会发现他们有一个共同的特点, 就是对工作和生活常常充满兴致, 享受自己做的每一件事, 因为享受和热爱, 他们会更加努力, 因而更容易获得成功, 由此形成了良性循环的人生。

当然, 我们完全可以像乔布斯所说, “勇敢地跟随自己的内心去找寻自己深爱的工作”。这需要我们善于梳理自己的能力与核心价值观, 与众不同的能力, 使你成为你自己, 独一无二;核心价值观让我们明白在人生中什么最重要, 是什么在促使我们前进。清楚了这些, 我们就清楚了方向, 更容易拥有幸福的工作。

我们所要拥有的幸福工作, 并不是那些简单、容易、重复, 没有压力甚至无所事事的工作。幸福的工作往往会反复经历艰辛和忍耐、苦痛和挫折, 而这些部分恰恰是整个幸福的工作中最重要的组成部分, 正因为有了这些部分, 我们才愿尝试创新, 我们才能有所突破, 我们才会拥有惊喜, 我们才能拥有真正意义上的幸福工作。

可能任何一份工作都是从服从开始, 但这不等于让你失去不同意见, 失去创新的欲望, 最后失去自己, 成为别人的附庸。在一个相对科学的组织中, 其实我们可以不断让自己从事的工作幸福起来的。我们可以通过学习提升工作能力, 降低工作的难度;可以通过创新工作方法降低工作量, 在提高服务质量和数量的同时, 获得新鲜感、突破的乐趣和增加提高工作报酬的机会。

正如亚里士多德所说, “人是社会性的动物”。人需要依赖社会生存, 也应该为社会做出贡献, 这是社会存在和发展的基础。工作既能为他人创造幸福, 也能令工作者因分享他人的快乐而感到幸福。

篇9：让员工拥有幸福感

四、制造机会，绘制梦想

年度雇主们不但在企业生产的产品上显示出一流的创造力，还在组织管理上显示出浪漫主义的首创精神。他们通过某些制度的变革，给了许多人实现梦想的机会。

2007年4月，南航打破农村户口女孩不能报考空姐的民航惯例，面向全国招收180名空中乘务员。先后有3000多名持农村户籍的女孩报名参加了考试，与上万名城市女孩同场竞技，最终有5名农村女孩脱颖而出，得以圆梦蓝天。

又如，苏宁启动了“千名蓝领工程”，数千名农民工经过系统培训，锻造出一批业务精良的工程师，成为社会抢手的技术人才。从农民工到工程师，是许多人想都不敢想的事。

年度雇主企业这些举动很有浪漫主义色彩，心理学上称之为“奇迹效应”。积极心理学家认为：梦想是人与生俱来的心理现象，仅仅是对美好事物的向往和对奇迹的期待就可以让人的生活充满快乐和希望，也借此克服人生中的失败感。而这种对奇迹的期待常常能够转化为积极的生活动力。

制造奇迹的企业，不但在公众面前展示了管理理念上独特的创造力和灵活性，更显示了海纳百川的气魄与力量。湖南宏梦集团的工作团队向每一个有理想、有爱心、有能力的人开放着，其中，残疾人的聘用比例达到了17％，以0.89的标准分数，排在入围20强雇主的首位。对于梦想成真的员工来说，自己的命运发生了跨越性的改变，其强大的激励作用显而易见。更主要的是，对于其他员工来说，这样的奇迹可以使他们对未来产生美好的希望，觉得“一切皆有可能”。制造奇迹对于鼓励士气、吸引人才、建立企业良好声望和形象具有重要作用。

如果每天生活在可能发生“奇迹”和实现“梦想”的环境里，无疑是件非常幸福的事情。

五、优化工资和福利待遇

组织行为学认为：个人工作和生活的目的是为了满足自身的各种需求，其中包含对生活和安全的基本需求和对尊重、成就等高层次的需求，而当个人基本需求不能满足的时候，更高的需求满足也会受影响。

大部分年度雇主企业都依从这一原则，在企业有着较好经营势头的同时，也乐意通过不断优化工资和福利待遇，与员工分享企业发展的成果。

年度雇主企业员工的工资水平一般在行业内处于有竞争力的水平。例如：福耀玻璃员工的工资始终高出同行10％；2007年，红豆集团就两次提升了全体员工的工资，每次提升的幅度均在10％左右……

除此以外，年度雇主们还寻找各种办法提高员工的福利待遇和各项保障，增强员工的安全感。例如：南航为帮助员工更好地消除对养老问题的担心，在民航系统率先为员工准备企业年金；为了消除员工对重大疾病经济负担的恐惧，福耀玻璃用企业宪章条款保证，福耀员工及其直系亲属重大疾病医疗费用，由集团发起建立救助基金进行承担。

年度雇主注重从工资、福利和其他保障上让员工分享企业发展带来的物质收获，满足了员工最基本的对物质的需求、对健康保障的需求、对职业稳定的需求。

六、明确而人文的劳资关系

年度雇主在企业文化建设的过程中，都不约而同采取多种方式，明确在本企业中，员工与企业究竟是何种关系，彼此的位置在哪里。同时，通过建立各种相关的制度，增加沟通和互动的途径，将这种关系贯彻到具体的组织行为中去。

自尊、自主性、良好的人际关系都是幸福感的核心要素。一家效益不错的企业，即使员工的工资很高，如果员工觉得自己与企业的关系仅仅是雇佣和被雇佣的关系，看不到自己对企业的价值，自己的愿望和意见不被重视，那员工就不会有幸福的感觉。

湖南宏梦卡通的管理者认为：“如果员工和老板之间有距离，那这个企业就不会让员工感觉到在这里工作很自由。让员工在这里工作感觉是被尊重的、是平等的、是自由的，那么员工才会真正爱上这个工作团队。”

年度雇主在强调平等、尊重的理念的同时，还制定了切实的制度来保证理念的落实。“在宏梦团队内建立了多个内部沟通渠道，使员工可以顺畅表达自己的想法和意愿，这些渠道包括：内刊、员工BBS、CEO沟通日和员工委员会等”。这一系列主动强化员工与企业关系的组织行为毫无疑问极大地增强了员工的自尊感，让他们觉得自己是有价值的；同时，通过各类沟通渠道，化解了潜在的人际和管理冲突。

在调查中，当员工谈及自己的上司时，年度雇主员工中有30.7％的人称上司为“令人信赖的朋友”，仅次于“干练的管理者”的31.6％。企业中平等、祥和的气氛可见一斑。我们的研究显示年度雇主员工工作幸福感和人际关系满意程度均高于一般企业员工。

年度雇主中很多企业将企业与个人关系定义为“家庭与家庭成员的关系”。他们反复强调的理念是：员工是企业最有价值的部分，是企业大家庭的一分子。同时也用具体的制度来保障这种关系。例如：百胜通过特有的“家庭系统”，建立了独特的家庭文化。每个员工都可以找到属于自己的“家庭”，通过努力为自己所在的“家庭”增光添彩。在调查中，90％以上的百胜员工认为自己所在的单位能够为自己创造良好的沟通氛围，使自己产生比较强烈的归属感。百胜家族系统在降低员工流动率方面也起了很大作用。

调查发现：年度雇主企业有55.1％的员工将自己的企业感知为一个大家庭；只有3.5％的员工认为企业是一家客栈。这说明这些员工已经将企业看成为他们自己的第二个家庭，是值得信赖和依靠的地方。家庭的特征是能够提供全面的保障，家庭成员之间合作和支持的关系大于竞争，具有较强的凝聚力，并共同面对困难、抵抗压力，难以相互舍弃。心理学家认为，归属感和安全感能够给个体带来中等程度的满足感和积极情绪体验，从而增强幸福感。所有这一切，都构筑起了员工良好的幸福感受。

综上所述，年度雇主员工有较强的幸福感不是偶然的，而是与年度雇主们一系列科学的组织行为密切相关的。这六点组织行为是中国优秀企业的共性，目的是建立和谐的雇主、雇员关系，同时也是为了企业有更持久的发展。我们的研究仅仅表明了年度雇主企业的某些行为可以导致员工更高的幸福感。而员工幸福感是否应该成为企业追求的目标?员工幸福感的提高对企业发展的影响到底有多大?企业与员工究竟建立何种关系最为合理?对于这些问题，有待进一步的研究论证。