如何让员工拥有成就感？

2024-04-11

如何让员工拥有成就感？（通用10篇）

篇1：如何让员工拥有成就感？

有人曾对一家酒店员工心理进行调查，不喜欢工作的员工竞达83%，造成这种结果的确令人吃惊，当然是多方面的，但其主要原因是很多员工对工作没有兴趣。兴趣，就是对某种事物积极的情绪。兴趣的产生，往往源于成功。因此，提高员工兴趣的首要任务是要让员工拥有一种成就感。那么，怎样让员工拥有一种成就感呢?

第一、转变对员工的评价观。

长期以来，在工作评价中，存在着上司对员工尊重、理解不够的倾向：一是对员工的情感理解、尊重不够。我们喜欢用挑剔的眼光来审视员工在工作中表达的思想和感情，总认为员工抒写的思想感情不够成熟，不够深刻;二是对员工的实际生活理解、尊重不够。员工真实地书写自己的工作，常常被判为幼稚、琐碎、不典型。这样一来，员工面对工作常常怀疑自己的情感和生活的价值，不敢写自己的普通的生活和抒发自己的真情实感，只好撇开自己真实的工作体验而编造生工作，装腔作势，糊弄上司。因此，上司首先要学会理解和尊重员工对工作的认识和情感体验。

其次，不要求全责备。在工作评估时，我们喜欢用酒店的标准来衡量员工的工作，把评估的着力点放在挑毛病上，有一点毛病就意味着工作的失败。事实上，任何工作都能挑出毛病，即使经典之作。对于员工工作的评估，当然应该指出问题所在，并指出问题之后帮助他们找出原因，但是，最重要的最主要的应是发现、发掘员工在工作中所表现的语言表达、思维发展的优势和特长，并帮助其进一步发展。

第二，要学会欣赏员工。

在以往的工作评价中，上司缺乏欣赏的意识和心情，即使员工干出了在上司看来是“优秀”的工作，上司给予的往往是“表扬”而不是欣赏，更不是激赏，

表扬是馈赠，是“我”与“他”的关系，而欣赏才是平等的交流，是“我们”的情感共鸣;表扬诉诸价值判断，而欣赏诉诸审美价值。欣赏更易于通达员工的心灵，让员工享受到尊重、理解的快乐。因而，对于员工中的优秀表现或工作中的某一闪光点，最重要的不是堂而皇之的表扬，而是发自内心的激赏。一次对员工工作发自内心的激赏，往往会影响员工的工作态度。

对待员工评语不要千篇一律。每一项工作都注入员工的心血，如果千辛万苦干出来的工作，得到的是千篇一律、浮光掠影的评语，员工就会觉得劳而无功、无所适从，员工对工作的亲近感、热情心就在一次次上司的空洞指导下逐渐消失，甚至产生逆反心理。

第三、给员工一个创新的广阔空间。

上司要积极组织员工各种工作竞赛活动，并且力争获奖，利用竞赛的权威性、竞赛活动的高等级性、竞赛舆论的社会性刺激员工工作的热情。第一个创新的员工要成为上司树立的典型，要不吝啬给他(她)的赞美，并要时时提起。

如果一个员工多次做出创新的工作，可以提名为“有创造力的员工”，培训课上请他(她)交流自己工作的经过、感受，介绍自己的“经验”和下一步的工作目标，员工的创新性工作要复印给全体员工，甚至在酒店的橱窗里展览，在会议上点名表扬，一定要让其家人知道这件事，让家人也享受到儿女成功的快乐。试想，仅仅靠一次创造性工作的成功就能成为酒店的典型人物，享受到如此之多的乐趣和快感，哪个员工不想试一试呢?在此基础上上司再及时进行工作技巧指导，员工的工作水平何愁提不高呢?

篇2：如何让员工拥有成就感？

宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业之一。早在企业成立之初的1837年到1867年的30年里，宝洁公司曾花费了大量时间去思考和研究，用什么办法才可以让员工一直留下来？他们的答案是，关键在于使员工对企业产生较强的归属感，使员工价值观与企业的价值观相吻合，而内部选拔制度非常有利于实现这两个目标。

宝洁公司成功的秘诀之一就是内部提升，也就是说，所有的高级员工都是从内部提升的，宝洁不会从外面招入一个人做上司。宝洁提出：“我们实行从内部发展的组织制度，选拔、提升和奖励表现突出的员工而不受任何与工作表现无关的因素影响。提升取决于员工的工作表现和对公司的贡献。你个人的发展快慢归根结底取决于你的能力和所取得的成绩。”内部选拔本是企业用人方式的一个自然选择。但在宝洁，这种自然已经超越一般，成为宝洁的企业价值观之一，成为宝洁企业文化的一个显著表现形式，是宝洁用人的制度核心。

要实现内部提升制，就必须要有几个前提：一是公司雇佣的人员必须有发展的潜力；二是他们应该认同公司的价值观；三是公司的职业设计相当明确并且充满层次；四是公司必须建立完善的培训体系，以提升公司雇员的潜力；五是公司的提升制度必须透明化。

内部提升的四步走

从其他公司或者部门当中直接招聘新的人才，这算是猎头公司的生意，但缺点就是代价太大，并且也不一定完全适合企业需求，不同的公司都有自己的文化、政治，这些问题将要消磨掉一些加入者的锐气，或者形成阻力。

作为一家国际性的大公司，宝洁有足够的空间来让雇员描绘自己的未来职业发展蓝图。无论他是一个技术型的人才还是一个管理型人才，他未来的发展空间都会足够的大。例如，如果你要想成为一个人力资源经理，那么，这个就是你的职业成长路线图：最初你将会是一个人力资源专职管理培训生，然后你将成为负责培训、招聘或者工资福利制度的助理经理。下一步，你将作为人力资源部的某一专业领域经理负责公司政策制度的实施、招聘等工作。更进一步，你会作为分公司的人力资源部经理全面负责所属合资公司的人力资源系统的整体管理工作，或者负责人力资源某个专业领域系统的发展和完善，如工资福利制度等。最后，你将成为人力资源部的经理。同样，在市场部、财务部、市场研究部、信息技术部、研究开发部等都会有一条清晰的职业发展之路。

内部提升的制度在宝洁得到严格地执行。包括宝洁公司大中国区的前总裁潘纳友先生也是一样从底层逐步提升的。他在1977年加入公司，从培训生做起，先后在欧洲分公司的销售部和市场部担任职务；1989年，被任命为埃及宝洁公司总经理；1993年，他调任宝洁公司中国总经理；1994年，被任命为中国宝洁公司副总裁兼总经理„„1997年，他被任命为宝洁公司大中国区总裁至2001年。

要实现内部提拔的策略，首先需要的是一个能够保证公司内部提升的系统支持。那么，如何实现这种策略将是其中的关键。宝洁公司的人力资源内部提拔的四个步骤是：

1、人才供给系统——招聘。宝洁公司的招聘程序与众不同的是，它不仅仅是人力资源经理去招聘，而是直接由需要人才的部门经理去招聘，由于这些部门经理对需要的人才都有一个基本的目标，所以对人才的潜力等方面也有着自己的认识；领导层也会高度支持招聘工作，高层经理会直接参与招聘。宝洁公司力求在人才招聘过程中打造企业的“职业”品牌。

2、表现——绩效管理。这要求管理者要明确，在管理良好的上下级关系的基础上，设立高绩效的标准，并定期地实行一对一的反馈与指导。并且要与员工共同确立员工个人的《工作与发展计划》。这种计划制定不能是命令式的，它必须建立在直接经理与下属相互信任的基础上，并在真诚而透明的沟通之后形成。

3、人才的培养以及职业发展系统。这要求公司首先具备严谨的任命计划，其次是透明的职业发展通道，最后是形成管理自我职业发展的主人翁精神。相对于大多数的员工来说，升迁机会永远是“皇帝只有一个”，不可能每一个员工都能获得升迁的机会，所以，只要有一个职位空缺宝洁公司就把它放在企业的内部网上，让大家去申请，并且保证绩效考核公开。

4、奖励与认可。这主要表现为奖励员工优秀的工作业绩，如提升、任命计划等。有一位品牌经理的故事，在1999年的时候，还不是品牌经理的他经常被顶头上司批驳得体无完肤，几乎所有的方案都受到了驳斥。到了年底，他认为需要卷铺盖走人的时候，上司却意外地在绩效考核的分数线上给了他高分。原来，上司批评是因为他提出的方案前瞻性不足，但这并不妨碍他当年的工作做得非常出众，他的努力获得了上司的肯定。

在宝洁，除了律师、医生等职务，几乎所有的高级经理都是从新人做起。宝洁管理层95%以上的员工都是由应届大学毕业生培养起来的。在宝洁的内部提升理念和机制下，历任CEO都是从初进公司时的一级经理开始做起的，他们熟悉宝洁的产品，也熟悉宝洁的经营机制，更重要的是，他们对宝洁的文化有百分之百的忠诚。他们是随着宝洁公司成长而一道成长的。这种自豪感和主人翁意识可以很好地保持公司的凝聚力，提高他们工作的满意度和激情。

内部培养价值积淀

培训是发掘员工发展潜力，提升员工价值，保障内部提升人才来源的重要保障。公司每年都会从全国一流大学招聘优秀的大学毕业生并经过独具特色的培训把他们培养成一流的管理人才。宝洁一般会在新员工进来两年后给他调动岗位，这样就又为他描绘了新的学习曲线，他自己也能找到新的动力。

宝洁培训体系强调“全员、全程、全方位、针对性”的培训理念，通过为员工特设的“P&G学院”，实行系统的入职、管理技能和商业技能、海外培训及委任、语言、专业技术培训等。“全员”是指公司所有的员工都有机会参加各种培训。从技术工人到公司的高层管理人员，公司会针对不同的工作岗位来设计培训的课程和内容。“全程”是指员工从迈进宝洁大门的那一天开始，培训的项目就会贯穿职业发展的整个过程。这种全程式的培训将帮助员工在适应工作需要的同时不断稳步提高自身素质和能力。这也是宝洁内部提升制的客观要求，当一个人到了更高的阶段，需要相应的培训来帮助成功和发展。“全方位”是指宝洁培训的项目是多方面的，也就是说，公司不仅有素质培训、管理技能培训，还有专业技能培训、语言培训和电脑培训等。“针对性”是指所有的培训项目，都会针对每一个员工个人的长处和待改善的地方，配合业务的需求来设计，也会综合考虑员工未来的职业兴趣和未来工作的需要。公司根据员工的能力强弱和工作需要来提供不同的培训。从技术工人到公司的高层管理人员，公司会针对不同的工作岗位来设计培训的课程和内容。公司通过为每一个雇员提供独具特色的培训计划和极具针对性的个人发展计划，使他们的潜力得到最大限度的发挥。

经过培养的员工在企业文化、企业政治等方面有认同感，但挖来的人才也许就存在着磨合的问题。这种内部选拔的人才培养方式为公司铸造了深厚的企业文化，并让企业文化成为宝洁公司独一无二的竞争优势。

为有源头活水来

宝洁公司把员工视为宝贵财富，但并不等于无条件留住所有员工，也不是片面追求员工流失率越低越好。宝洁深信，只有通过人才流动，才能保证公司不断地注入新鲜血液，才能保持公司的活力。

如果有的员工野心不大，虽然不能晋升，但在位置上基本称职，留在原位不上不下，在短期内倒也能满足公司的需要。但要知道，如果公司想引进更优秀、更有潜质的员工，必须把位置腾出来……在宝洁，没有晋升机会而辞职者许多都是难得的人才，只是因为宝洁的人才太多了，没有用武之地。辞职者到了别的公司往往会备受重用，这不失为一种互惠的举措。

当然，内部选拔容易带来员工同质性高的后果，可能会影响企业的创造力。为了消减这些消极影响，宝洁非常强调“外向性”，加强外部市场调研，加强与研究机构、供应商、分销商的配合，注重引入外部积极因素来积极化解内部选拔制度带来的某些不利，这比许多选择了并坚持自身特色的企业多走了一步。

篇3：如何让员工拥有成就感？

作为一个企业家, 如何以“道”“塑”人, 爱你的员工、尊重你的员工、帮助你的员工、关注你的员工, 让员工成就事业, 成长为一个成熟的人、一个充满爱心的人?最简单的方法就是——用一颗仁爱之心, 推己及人。

一个组织最基本的素质在于人心的培育。员工成长是学习型组织的本质, 人是需要不断发展的。一个人进入企业, 其个体发展的依托主要是企业。企业带给员工的收益, 除了生存所需的物质之外, 还有自我价值的实现。自我价值的实现是人最高层次的需要, 包括不断提升自己、从事富有挑战性的工作, 干出有意义的宏伟事业, 取得成就, 实现人生价值。换句话说, 就是成就事业, 实现梦想。这是个人幸福感的最高层次。

马斯洛曾把自我实现描述为个人情绪的“高峰体验”。例如, 高考考生接到名牌大学的录取通知书时, “北漂”艺人经多年打拼终于成名时, 科学家奋斗几十年喜获诺贝尔奖时, 这时的感觉真是五味杂陈, 过去的种种艰辛终于有了回报。这一切的付出在实现梦想的今天看来是非常值得的, 因为人的人生价值得到了社会的认可, 这是多么激动狂喜的时刻, 多么幸福洋溢的时刻!

实现自我价值的需要每个人都有, 但个体差异突出。一般而言, 青年人强于中老年人, 知识水平高的人强于知识水平低的人, 事业心强的人强于事业心弱的人, 而且他们实现自我价值的内容千差万别。这是企业以“文”“化”人的重要领域。具体而言, “心力管理”、“以道塑心”就是用我们“黑松林”的愿景、核心价值观, 感染和塑造员工的事业心、成就欲, 在成就企业宏伟事业的同时, 实现员工个人的梦想, 使他们感受到高层次的幸福。

那是一个冬日的早晨, 快六点钟了, 天还黑乎乎的。趁着黎明前的夜色, 我向公司走去。老远就看见车间灯火通明。最近公司正在试产国外公司的产品, 员工们以公司为家, 技术人员甚至24小时“连轴转”, 累了困了只能和衣打个盹儿。搞产品就是这么苦, 干企业不容易!

如今, 随着社会物质文化生活日益丰富多彩, 要调动员工的积极性, 不仅要有物质刺激, 还得有点儿精神刺激, 因为员工们所追求的, 是作为“黑松林人”的那份价值。为此, 在公司门口的宣传栏, 办公室专门为试产小组开设了特别报道专栏, 对这些日夜奋战在岗位上的员工进行跟踪报道。晨曦中, 在“苦干六天六夜, 确保试产成功”的通栏标题下, 《夫人送来了军大衣》、《半夜赶来的投料工》、《快餐送到了锅炉房》……一篇篇报道、一个个故事让人感动。

化验室里的灯还亮着, 我轻轻推门进去, 看见化验员小王像只大龙虾绻缩在地板上, 两手拢在衣袖里睡着了。他已经三天没出化验室的门了。我实在不忍心打扰他, 悄悄帮他把弯曲的腿放直, 把吊着的裤管拉下, 脱下身上的大衣给他盖上, 凝视着他那张清瘦的脸, 感受着他那均匀的鼾声。桌上的资料, 一串串检验数据清晰可见, 一页页工作日记细致入微。眼前的真实让我感动。我回到办公室, 一气呵成写下了现场新闻《化验室里的“大龙虾”》。

记得在一次专家论坛会上, 一位专家说过, 品牌需要营销, 酒香也怕巷子深。其实, 我们的员工精神又何尝不需要营销。如果我这个老总不亲自捉笔, 又有谁知道小王的执著和忠诚?

执著和忠诚是双向的。有了管理者和员工共同的执著和忠诚, 才有企业如花似锦的今天和光辉灿烂的明天。跟踪报道每天奋战在一线的员工的事迹, 这种激励方式看似老套, 却能吸引员工的眼球, 驱散员工的疲惫, 激发员工的潜能。他们会从一篇篇跟踪报道中意识到, 他们的付出得到了关注、受到了尊重, 有了实现自我价值的感觉。

一天夜晚, 狂风四起, 大雨倾盆。我怎么也睡不着, 睁眼闭眼想的都是公司。第二天一早, 我急切切来到公司, 察看着车间、库房。总算大雨没有带来大的影响。走着走着, 我来到水循环装置一旁, 发现员工老王将地上一块约500毫米长、呈半圆弧状的旧铁皮拾起。我一声不响地看着。只见老王把那块旧铁皮拾起, 看了看头顶上的蒸汽管道, 搬来梯子, 拿上工具, 将那块旧铁皮铆接到蒸汽管道保温层外的拐弯处。看看高处的老王, 我被一种清新的东西感动着。

一个企业、一个人, 只要认为自己所做的事有价值, 就会勇敢地负起责任。拾起一块旧铁皮, 只是不起眼的一个小动作。发现这并非一块废料, 而是原包裹蒸汽管道的外皮, 随即将它铆接好, 将缺陷变成美丽, 这是从雇员到主人的角色转变, 是实现企业价值与个人价值的完美结合。这种行为所反映的主人公意识, 是员工从参与到融合于企业管理的飞跃, 是“心力管理”的闪光。

2012年恰逢我60岁生日。老家有“逢十做寿”的习俗, 我原打算不惊动大家, 待生日过后再“借台唱戏”, 来个全公司大聚会, 感谢一下我的员工。然而, 这件事还是未能瞒过大家, 他们纷纷送来红包、礼物。我除了感谢还是感谢, 将一个个红包原封不动退回。“红包就免了, 把工作做好, 就是送给我的最大礼包。”说者无心, 听者有意。我过生日的当天, 真的收获到一份意外惊喜。那天正巧是周日, 员工们倡议, 自发到岗义务加班一天, 为我祝寿, 我心内涌起一种无法言表的感动。是啊, 办好企业, 不是把“黑松林”建成500强, 而是500年!这个伟大的理想, 得到全体员工的认同。我们不仅有了共同的事业, 而且心中涌动着为事业奋斗带来的巨大喜悦和幸福。

在我们公司, 15年以上工龄的员工占总数的30%以上, 10年以上工龄的员工更是达到了80%。员工中有80%以上没坐过火车卧铺、没坐过飞机。为了感谢我的员工, 2012年我们组织了15年以上工龄的老员工坐飞机畅游北京, 一路高规格款待, 大家热热闹闹, 其乐融融。从他们自豪的眼神中, 可以感受到他们实现自我价值的幸福体验。

为了感恩回报及激励老员工, 我们实行了四种“弹性管理”:一是弹性领导风格。根据不同情况、不同场合、不同人员、不同阶段, 运用“命令式”、“教练式”、“支持式”、“授权式”的弹性领导风格, 激励员工。二是弹性上下班时间。对员工接送孩子上学、看病、家中有突发事情需处理等情况, 采取弹性上班的方法, 提高员工的工作和生活质量。三是弹性工资。在五年内力争实现工资翻番, 在每年工资增长不低于15%的基础上, 采取“营销红利”、“管理红利”和激励基金等弹性工资形式。四是制定了女职工50岁、男职工60岁弹性退休制度, 根据员工的意愿可以由公司返聘。凡是到了退休年龄的员工, 办理退休手续, 但是只要自愿、身体状况允许, 都可以继续在公司工作, 且同工同酬, 享受一切待遇, 让老员工既感受到公司的一种关爱, 也多了一种人生选择。对他们而言, 选择继续工作主要不是为了挣钱, 而是继续从事自己热爱的工作, 继续体验工作带来的快乐。

2013年元旦后上班, 我从新厂区回到办公室, 一叠当天的报纸已放在桌上。随手翻来, 《泰兴日报》一篇《建设幸福企业需用“薪”和“心”》的大标题跳入我的眼帘。心中一阵窃喜, 这不是我元旦前写的一篇小评论吗?戴上老花镜, 我仔细读起来, 确系我写, 可署名却变成了办公室主任小胡。我没在意, 一口气将文章读完。嘿, 几乎没有什么删改, 我自言自语, 脸上绽开笑容。多年来, 我已习惯对发表文章的删改, 自问几个为什么, 这可是一个进步的阶梯啊!

“说曹操, 曹操就到”。就在这时, 小胡来送一份邮件。我连忙将报纸递给小胡, 笑道:“小伙子, 你的文章又见报啦!”

小胡喜形于色, 接过报纸说:“都是在老总的培养之下, 练练笔, 发个‘豆腐块’。”

“这次可不是‘豆腐块’哦, 是大块头!”我边说边朝小胡送上了一个笑眼。

“哎, 老总, 这不是你写的吗?是你让我发给报社的, 怎么变成我的名字了?真是阴差阳错, 我马上和报社联系更正。”小胡很不自然。

“小伙子啊, 谁署名有什么大不了的, 我写你写不都是写‘黑松林’的故事、‘黑松林’的文化嘛!”我发自内心的说。

小胡在一旁腼腆得像个大姑娘。“来电话了, 来电话了……”小胡的手机传出一串童音。“喂, 董部长, 您好!”小胡声音软软地、甜甜地回着电话, 脸上却笑得不自在。“谢谢夸奖, 是我们老总写的, 报社把署名搞错了, 谢谢, 谢谢……”小胡挂上手机, 连忙告诉我, 某大企业的宣传部长看到刚才的文章, 打来电话向他祝贺。“不安, 不安……”小胡的脸上一片绯红。

“小胡啊, 不安什么呀, 好事呀!你想想, 刚刚发表一篇文章, 就有人向你祝贺, 尊重知识、尊重人才, 这不正是我们所期盼的吗?”我站起来, 走到小胡身边:“小胡, 你的文字基础不错, 就是少点儿勤奋。还记得咱们参加‘2012中外企业文化峰会’吧?那次我陪你到海边走了走, 帮你理了理, 你那篇散文《珠海渔女》, 不是照样发表了嘛。小伙子, 长江后浪推前浪, 一份耕耘, 一份收获, 多练练笔, 我的这篇小文章, 权当做成就你明天事业的垫脚石, 坚持努力下去一定会成功的!”我像一位慈父, 深情地宽慰、鼓励着小胡。小胡双手相扣, 站在我的面前, 镜片后一双大眼睛忽闪忽闪的, 不停地点着头, 似春风吹过……

以“道”“塑”心, 让员工成就事业, 是“心力管理”的重要内容;以“文”“化”人, 是企业文化的最重要功能。一个优秀的企业, 不仅表现在为社会提供高质量的产品和服务, 更表现在培养、塑造出志向远大、境界高尚、有进取之心的优秀员工队伍。企业家要充分认识到, 只有把“心力管理”看做提升员工心理资本的有效手段, 才能打造不可复制的核心竞争力。一篇文章, 编者不留意间将署名搞错, 不去纠错, 而是尊重人的感情, 以平等的关爱, 及时化解员工的心理压力, 并借此激发员工的工作潜能和内在动力, 使员工发自内心地产生一种高昂的情绪和奋发进取的精神, 增强责任心、使命感, 努力工作, 进而增强员工的认同感、归宿感、集体意识、合作意识, 形成强大的凝聚力和向心力, 取得成就, 实现人生价值。

一棵小树, 栽在花盆里, 就是20年也难长大成材;而要想长成参天大树, 需要深深扎根在肥沃的土壤中, 离不开阳光、雨露……

“心力管理”之所以具有提振功能, 就在于企业文化建设的独特作用。也就是企业文化建设不仅能够反映企业的经济实力, 同时在一定条件下还可以反作用于经济, 成为经济发展的动力。一个企业成功与否, 不光要看经济效益, 还要看人心向背。企业兴则员工兴, 企业衰则员工衰。让员工成就事业, 企业才会成功, 前途才会一片光明。

篇4：如何让下属拥有成就感

第一、转变对下属的评价观。

长期以来，在工作评价中，存在着上司对下属尊重、理解不够的倾向：一是对下属的情感理解、尊重不够。我们喜欢用挑剔的眼光来审视下属在工作中表达的思想和感情，总认为下属抒写的思想感情不够成熟，不够深刻；二是对下属的实际生活理解、尊重不够。下属真实地书写自己的工作，常常被判为幼稚、琐碎、不典型。这样一来，下属面对工作常常怀疑自己的情感和生活的价值，不敢写自己的普通的生活和抒发自己的真情实感，只好撇开自己真实的工作体验而编造工作，装腔作势，糊弄上司。因此，上司首先要学会理解和尊重下属对工作的认识和情感体验。

其次，不要求全责备。在工作评估时，我们喜欢用酒店的标准来衡量下属的工作，把评估的着力点放在挑毛病上，有一点毛病就意味着工作的失败。事实上，任何工作都能挑出毛病，即使经典之作。对于下属工作的评估，当然应该指出问题所在，并指出问题之后帮助他们找出原因，但是，最重要的最主要的应是发现、发掘下属在工作中所表现的语言表达、思维发展的优势和特长，并帮助其进一步发展。

第二，要学会欣赏下属。

在以往的工作评价中，上司缺乏欣赏的意识和心情，即使下属干出了在上司看来是“优秀”的工作，上司给予的往往是“表扬”而不是欣赏，更不是激赏。表扬是馈赠，是“我”与“他”的关系，而欣赏才是平等的交流，是“我们”的情感共鸣：表扬诉诸价值判断，而欣赏诉诸审美价值。欣赏更易于通达下属的心灵，让下属享受到尊重、理解的快乐。因而，对于下属中的优秀表现或工作中的某一闪光点，最重要的不是堂而皇之的表扬，而是发自内心的激赏。一次对下属工作发自内心的激赏，往往会影响下属的工作态度。

对待下属评语不要千篇一律。每一项工作都注入下属的心血，如果千辛万苦干出来的工作，得到的是千篇一律、浮光掠影的评语，下属就会觉得劳而无功、无所适从，下属对工作的亲近感、热情心就在一次次上司的空洞指导下逐渐消失，甚至产生逆反心理。

第三、给下属一个创新的广阔空间。

上司要积极组织下属各种工作竞赛活动，并且力争获奖，利用竞赛的权威性、竞赛活动的高等级性、竞赛舆论的社会性刺激下属工作的热情。第一个创新的下属要成为上司树立的典型，要不吝啬给他(她)的赞美，并要时时提起。

如果一个下属多次做出创新的工作，可以提名为“有创造力的员工”，培训课上请他(她)交流自己工作的经过、感受，介绍自己的“经验”和下一步的工作目标，下属的创新性工作要复印给全体员工，甚至在酒店的橱窗里展览，在会议上点名表扬，一定要让其家人知道这件事，让家人也享受到儿女成功的快乐。试想，仅仅靠一次创造性工作的成功就能成为酒店的典型人物，享受到如此之多的乐趣和快感，哪个下属不想试一试呢?在此基础上上司再及时进行工作技巧指导，下属的工作水平何愁提不高呢?

篇5：如何让宝宝拥有完美牙齿

黄牙、龋齿……不仅破坏了宝宝可爱的形象，也影响着宝宝身体健康与发育，妈妈如何才能让宝宝拥有洁白、健康、漂亮的牙齿呢?

黄牙、龋齿……总是破坏宝宝拥有洁白、健康、漂亮牙齿的美好心愿，今天就让我们一起走进宝宝牙齿世界，了解一下宝宝各种牙齿问题。

黄牙

宝宝牙齿发黄多是由口腔内的牙菌斑引起的。宝宝刚萌出的乳牙是白色，但是如果被牙菌斑附着，牙菌斑由口腔内细菌与食物残渣混合形成，常附着于牙齿表面形成黄白色薄膜，就会形成黄色或白色斑块，影响乳牙的正常生长。

1.治疗

宝宝牙齿只要及时清除牙菌斑就能消除黄斑现象。如果宝宝牙齿已经出现脱钙现象，就需要及时的治疗，初期脱钙可经由宝宝唾液内的`离子成分，或在宝宝牙齿表面涂氟来帮助再钙化，如果是后期则需要医生的专业治疗。

2.防护

常漱口

经常漱口是清除宝宝口腔内牙菌斑的重要方法。宝宝在每次吃过食物后，都要及时漱口，不给牙菌斑形成的环境。如果宝宝正处于换牙期，有松动的牙齿，则每次漱口的力量都不宜过大，否则很容易造成松动牙齿牙龈部位发炎。

勤刷牙

勤刷牙是清除宝宝口腔内牙菌斑的主要方法。牙菌斑通常不仅附着在牙齿表面，更隐藏在牙齿的空隙间，而且牙齿空隙内的牙菌斑很难通过漱口就清理干净，刷牙不仅可以有效清除宝宝牙齿表面的牙菌斑，也能清除牙齿空隙间的牙菌斑。

显示剂

牙菌斑显示剂是看清牙菌斑残存的重要方法。妈妈将牙菌斑显示剂用棉签均匀涂抹在宝宝牙齿表面上，漱完口后，如果宝宝牙齿上仍残留有红色的区域这表示仍有牙菌斑残留，此时只需要用牙刷刷除被染成红色的牙菌斑即可。

萌牙性齿龈炎

萌牙性齿龈炎就是宝宝乳牙萌出时，沿牙冠的牙龈组织出现的充血现象，最常见的表现是在牙龈的边缘形成一圈红红的发炎斑块。

1.治疗

萌牙性齿龈炎通常会随着宝宝乳牙萌出而自然的治愈，不需要进行专业的治疗。如果宝宝乳牙萌出而萌牙性齿龈炎还没有消除，则需要妈妈带宝宝到医院进行专业治疗。

2.防护

避免擦伤

宝宝在乳牙萌出的时候，通常会感觉到牙龈有痒痒的感觉，这时宝宝经常会通过咬东西或用手指、玩具等触摸来减轻痒的症状，这很容易造成宝宝牙龈粘膜擦伤，造成萌牙性齿龈炎。宝宝长牙时，妈妈需要教育宝宝不可以触摸口腔、咬东西，避免牙龈粘膜擦伤，还需要经常用其他物品，如玩具、卡片等转移宝宝对牙龈痒的注意力。

抹止痛剂

宝宝患萌牙性齿龈炎时，会感觉到牙龈周围非常的疼痛，妈妈可以在宝宝患处涂抹止痛剂减轻宝宝痛苦，但是涂抹止痛剂时间及剂量需要专家指导，否则很容易伤害宝宝乳牙正常生长。

换牙刷

篇6：如何让孩子拥有良好金钱观

1.把旧物出售

可能你家中院子里堆满了孩子们的东西。年幼的孩子会喜欢在外面的商店里买书或玩具，而年长的孩子会很快把他们零花钱的花费范围延伸到购物中心。然后，你会发现有很多东西逐渐闲置下来。

你可以带孩子去当地的旧货商店，让他们知道这是将闲置物品重用和回收的极好机会。

2.去银行

看你在银行进行交易有助于孩子理解现金实际上的意义是什么。让你的孩子尽可能多地参与银行交易，甚至可以让学龄前儿童向出纳员交一张支票。

当你的孩子长大了，可以考虑为他开一个帐户，并引导他学会储蓄。许多银行和信用合作社都有专门针对孩子的无费用账户，可以在各种教育材料和网上活动中了解一下。

3.让孩子当你的账单助理

当孩子看到你买一件东西只需刷一下信用卡并按几下按钮就可以得到一个物品时，他们会认为信用卡是无限的，具有魔法的。

所以你可以让孩子帮你支付信用卡账单，打破这种神秘感。这会让他看到整个交易过程。通过这些刷出去的费用，能让他知道你要付多少钱。

让孩子帮你支付其他账单，水电费，房租，电报费。这会让他对货币流动有一个全新的认识。同时也会有一些其他好处，比如一旦你的孩子知道电费是多少，他离开房间时可能会更积极地把灯关掉。

4.到农贸市场购物

在超市，孩子们看不到农民的辛苦劳作。相反，如果把他们带到农贸市场是可以帮助他们了解工作和金钱之间的联系的一个很好的方法。可以让他帮你挑一捆胡萝卜，把钱交给卖家，他就可以看到市场经济的作用了。

可以向孩子解释这些农作物都是农民自己种植的，所以他们可以决定要卖出多少钱，然后顾客决定他们是否愿意支付这个价钱。你也可以解释说，农民赚来的钱，使他们可以用之种植更多的农作物。

5.使用优惠券

在星期日的早晨，当你回收所有那些烦人的放在家门口的传单时，你可以留下一些优惠券。即使你自己不常使用优惠券，但这些能教孩子省钱和打折的东西是非常值得的。可以教他识别并将它们集中收好。

下次你去杂货店时，让你的孩子负责使用优惠券。然后，你们俩就可以讨论这些优惠券帮你们省下了多少钱，以及如何使用这笔钱。

6.作一名志愿者和进行捐赠

有些人比其他人拥有更多，而那些拥有更多知识的人可以帮助那些缺乏知识的人。试着和孩子一起去买食物，然后送到当地的食品储藏室。你也可以发掘孩子的.兴趣——如果他是一个动物爱好者，鼓励他为当地的动物收容所买些东西或者自愿去帮助喂养动物。

7.鼓励你的孩子去赚点钱

挣钱不仅对孩子有教育意义，而且对他们有诸多益处。开一个柠檬汽水摊仍然是个不错的选择——它能鼓励孩子进行团队合作，可以让兄弟姐妹在一起做，年长的可以处理钱方面的问题，年轻的可以分发杯子。年龄较大的孩子可以带着年幼的孩子，这会使他们双方都感觉良好。

8.设定家庭储蓄目标

你的孩子渴望去迪斯尼乐园吗?他想要去蹦床吗?鼓励他制定一个长期目标，使他养成存钱的好习惯。而且，储蓄会给他带来喜悦。

9.玩游戏

篇7：如何让幼儿拥有一颗感恩的心

中国，一个有着悠久文化历史的文明大国，素有“礼仪之邦”之美誉。但是，随着时代的迅猛发展，社会的不断进步，中华的一些传统美德正不知不觉地从我们的心间溜走。“谁言寸草心，报得三春晖”、“吃水不忘打井人”、“滴水之恩当涌泉相报”、“知恩不报非君子”、“恩预报，怨欲忘，报恩长，报怨短”，这些感恩之言在现代文明社会似乎有些陌生了。

法国社会学家涂尔干曾说过“只有学会感恩，我们才能明确责任;只有学会感恩，我们才能体味真情;只有学会感恩，我们才能享受幸福，享受生活。”观之现状，我们的孩子大多是家中的“小皇帝”，集万千重爱于一身。只知道贪图享受、无限索取、竞相攀比，不知道无私奉献、感恩回报、肩负责任。如何让幼儿拥有一颗感恩的心呢?我认为，幼儿园的感恩教育必不可少!

所谓的幼儿园感恩教育，我个人认为就是以幼儿园感恩教育为主，联合家庭感恩教育和社会感恩教育，让幼儿感受到别人对他们的关爱和帮助，从而产生感恩和报恩的思想意识，进而积极的予以行动表现出来的一种教育活动。我们是这样开展的：

一、家庭感恩教育——奠定幼儿拥有一颗感恩的心之基础。

家庭是幼儿人生成长的第一站，父母就是他们的第一任教师，因此，为幼儿搭建感恩教育的第一个平台是十分重要的。为此，我们积极利用网络、电话、书信、家长学校等形式指导、督促家长在家庭中开展好感恩教育。

1、开展文明礼貌用语教育。

考虑到幼儿年龄小和家长家教技能低的特点，我们指导家长首先进行文明礼貌用语教育，学会尊重别人。父母要言传身教，做出表率，为诱饵树立良好的标榜作用。如：“请您帮我xxx，好吗?”、“谢谢您!”、“请进”、“请您喝水”、“欢迎您再来我们家做客”、“对不起，我不是故意的”、“没关系”······让幼儿知道尊敬长辈、孝顺父母，知道长幼有序。学会“请”、“谢谢”、“对不起”、“没关系”、“再见”等常用礼貌用语并形成一种习惯。

2、开展互相关爱、自理自立教育。

针对幼儿自私、自理自立能力差的普遍现象，我们知道家长在邻里之间、家人之间开展互相关爱、自理自立教育。如：你帮我分碗分筷，我帮你盛汤盛饭;你帮我拿拖鞋，我帮你穿衣服;你帮我捶捶背，我帮你洗洗头······对着幼儿自理自立能力的不断提高，家长逐渐扔掉包办代替的恶习。同时，逐渐培养幼儿养成自己的事情自己做的良好行为习惯。如：幼儿自己扣扣子、自己洗手、自己洗脸、自己刷牙、自己穿鞋、自己穿衣服······

二、幼儿园感恩教育——增强幼儿拥有一颗感恩的心之中流砥柱。

著名教育家陶行知先生曾说过：“教师所要创造的是真善美的活人。”由此可见，幼儿园的感恩教育不再是单纯而简单的传授知识和技能的教育而转变为已让幼儿学会怎样做人为

教育理念的教育活动。为此，我们将感恩教育融入幼儿的日常教育活动之中。那么，怎样把这颗爱的种子播种到幼儿那充满生机的心田呢?强行灌输，填鸭教育肯定是不行的!只有通过身临其境的体验，潜移默化的渗透才能逐渐形成，犹如春雨“随风潜入夜，润物细无声”之过程。

1、利用传统节日开展恩恩教育。

中国的许多传统节日都包含了感恩教育的内容。如：三八妇女节、教师节、国庆节、重阳节、元宵节等等。因此，我们积极抓住一切节日契机开展感恩教育。如：三八妇女节，我们通过观看妈妈哺育宝宝的影视资料，让幼儿感受到妈妈的艰辛和对自己浓浓的、无私的爱。同时，我也组织幼儿通过亲手制作爱心贺卡送给妈妈、为妈妈捶捶背、揉揉肩、洗洗脚等活动来表达对妈妈的爱。

2、利用情境教学开展感恩教育。

情景教学是我最喜欢的一种教学方式，我个人认为，他有让幼儿身临其境的感受，能充分地调动幼儿的学习积极性，不但能让幼儿事半功倍的学习知识技能，而且还能让幼儿获得真实、有效的情感体验。如：为了让幼儿体验妈妈爱护宝宝的各种方法，感受妈妈对自己浓浓的爱，我设计了这样一个情境：幼儿扮演妈妈，气球当做宝宝藏与幼儿的衣服里。幼儿从早晨入园到晚上离园一天时间里，做任何事情或者活动都要将气球宝宝带在身上。

晚上离园时，看谁的气球宝宝完好无损，以此体验妈妈爱护宝宝的辛苦。活动从8：40分正式开始之15：00 分结束。其中，容若寒小朋友的气球宝宝因漏气于10：36分“夭折”;宋美霞小朋友的气球宝宝被淘气的曲鑫翌弄爆了，哭了一小会儿;王琳翔、张玺小朋友只坚持到13：52分，其余小朋友全都坚持到最后一秒。活动结束后，我和幼儿交流各自的活动感受：刘珈彤说：“太难受了!我都没办法入厕了!”、张玺说：“太难受了!太累了!太辛苦了!我都不敢玩了!”、鲁建说：“真累呀!吃饭累!睡觉累!当妈妈太难受了!”赵彦桦说：“当妈妈太不好了!我要当爸爸!”李雅雯说：“累!当妈妈太累了!回家我对妈妈说“妈妈您太辛苦了!我爱您!”·此次活动,家长好评颇多,希望以后多开展此类活动。我们的孩子也全身心的投入，看着他们认真的神情，我相信他们将来一定会是充满爱心的人!有爱就有温暖!有爱就有幸福!让爱洒满人间吧!

3、结合主题活动开展感恩教育。

主题活动时幼儿园教育活动的主要形式，我们千万不要错过这一时机。如：大班主题活动《爱心对对碰》，通过《我和家人过大年》、《欢欢喜喜过大年》、《福气糕》等教育活动，让幼儿感受家人对自己的关爱，产生对家人的感激之情并学会一些待人接物的礼仪。我们在开展主题活动的同时，也要积极地融入感恩教育，这样既能学习知识技能又能获得情感体验，一举两得何乐而不为呢?

4、发掘教材中的感恩素材，开展感恩教育。

在幼儿园教材中，有许多活动是可以当做感恩教材的。如大班的《小乌龟和小蜗牛》这个活动，我除了完成看图排序和编讲故事的教育目标外，我还做了一个感恩教育的延伸

活动。我请幼儿进行角色表演，让幼儿在表演的过程中体验对小蜗牛的同情情感核对小乌龟的尊敬情感，从而让幼儿懂得我们应该同情弱者并主动地尽自己最大的能力去帮助他们，我们也有需要别人帮助的时候。角色扮演是让幼儿根据一定的的情节，扮演某个角色并通过语言、动作、表情等表现该角色特征，从中体验该角色的心理感受，进而在现实生活中遇到类似情况作出恰当的反应。

三、社会感恩教育——提升幼儿拥有一颗感恩的心之上层建筑。

幼儿经过家庭感恩教育和幼儿园感恩教育，已形成一定的感恩意识和具备一定得感恩技能，为了让幼儿能真正拥有一颗感恩的心，我们还要多多开展一些社会实践活动，让幼儿发自内心、积极主动去帮助和关爱他人。如我班有个叫林雨欣的小男孩，母亲白血病去世，家境困难。我们教育局为此类幼儿全免或半免管理费，我们幼儿园也发动全体教职员工和幼儿向他献爱心。孩子们拿出了他们的零花钱、玩具、衣服、学习用品等，在园长、教师和家长的实际行动带领中收获快乐!

篇8：如何让员工拥有成就感？

关键词：群众,财产性收入,收入分配,制度创新

党的十七大报告中首次提出“创造条件让更多群众拥有财产性收入”[1]以来, 群众财产性收入问题引起了人们的广泛关注。怎样理解这句话的含义?让更多群众拥有财产性收入的途径是什么?对这句话, 要放在党的十七大报告的语境中来理解, 放在中国当前的经济生活中来理解;在此基础上, 再分析居民财产性收入能够增加的前提及条件是什么。只有把这些问题分析清楚了, 才能真正为广大群众财产性收入的增长创造条件。

一、财产性收入是群众收入的一个重要组成部分得到全社会认同

所谓“群众”即广大城乡老百姓, 特别是从事直接生产劳动领取工资的普通劳动者以及从事土地承包经营的广大农民。所谓“财产性收入”, 是指群众拥有的动产 (主要指银行存款、有价证券) 和不动产 (主要指房屋、车辆、土地等) 获得的收入。[2]或者说是金融资产或非生产性资产的所有者向他人提供资金或有形资产供其支配, 从中获得收入作为回报。财产性收入包括银行存款利息、租金、债息、股息、红利、财产增值收益等。

长期以来, 我国居民收入形式单一。计划经济时期, “一大二公”、谈“私”色变, 认为劳动所得是正当收入, 把除银行存款利息外的一切财产性收入都视为非法。老百姓大多数没有财产性收入。20世纪80年代, 世界银行的代表团考察中国, 考察报告中提到:中国居民从很低的工资中剩下一点钱存在银行, 从银行取得极少量的利息……此外没有财产收入可言。

改革开放30年来, 随着经济发展和社会进步, 城乡居民收入在快速增长的同时其构成也发生了巨变, 不仅劳动是广大群众生活收入的源泉, 民众财富在劳动中也得到不断增长, 居民收入多元化已成为当前社会的发展趋势。居民收入不仅来自于劳动收入, 也来自财产性收入、经营性收入和转移性收入。党的十七大报告提出让群众拥有“财产性收入”不仅顺应了社会经济发展趋势, 也丰富和拓展了以往社会主义纯粹地完全以劳动作为生活收入来源的概念。这表明政府已经认同财产性收入是群众收入的一个重要部分, 也表明政府将鼓励人们去积累财富, 并有效地管理自己的财富, 让财产得到最大限度地增值, 让老百姓不仅通过劳动而且通过自有财产参与收入分配过程。[3]

二、群众财产性收入存在的主要问题

随着国民经济的持续增长, 城乡居民的财产性收入在居民收入中的比重不断上升, 成为居民收入增长的一个亮点。从国家统计局公布数据看, 2003～2006年, 我国城镇居民工资性收入年均增长11.2%, 而财产性收入年均增长率达到24.5%。2007年, 由于股市异常火爆, 一些地区居民的财产性收入增幅甚至达到了三位数。2000年, 全国城镇居民平均每个家庭的财产性收入为128元;到2006年, 这一数字已经突破240元。2006年城镇住户拥有财产性收入的家庭占18.2%, 比2002年的16.4%提高了1.8个百分点。在居民财产性收入快速增长的同时, 也存在不少问题, 主要表现在:

(一) 财产分布极不均衡, 财产性收入的结构性矛盾突出。国家发改委的相关研究表明, 居民的金融资产出现了向高收入家庭集中的趋势。中国经济体制改革研究会会长高尚全称, 目前收入最高的10%家庭财产总额占城市居民全部财产的近50%;收入最低的10%家庭财产总额仅占城市居民全部财产的1%。2006年最高收入10%的家庭人均财产性收入为1279.28元, 最低收入10%的家庭人均财产性收入仅为35.29元。波士顿咨询公司2007年10月30日发布的《2006全球财富报告》显示, 在中国大陆, 富有家庭的管理资产额2005年比2004年增长18%, 0.4%的家庭占有了70%的财富。而在发达国家, 一般情况下是5%的家庭占有50%至60%的财富, 中国已经成为财富最为高度集中的国家之一。而2006年我国人均收入在世界排名109位。在这些“新贵家庭”数量以较往快速增长的同时, 我们所面对的更多的是处于中低收入的普通民众。由于资产规模小, 专业知识不够, 风险承受能力差, 普通低收入群体的财产收入来源几乎仍然只有银行储蓄利息一种方式。因此我国居民的财产性收入呈现出“两大”“两小”特点:即少数居民财产性收入基数大, 增幅大;绝大多数居民财产性收入基数小, 增幅小, 财产性收入的结构性矛盾十分突出。国家发改委经济研究院原院长白和金认为, 收入分配差距主要不是体现在劳动收入上, 而是体现在财产性收入差距上。根据相关专家计算, 我国居民收入差距的基尼系数是0.45左右, 财产性收入差距的基尼系数是0.55左右, 财产分配的不平等程度比收入分配的不平等程度高出大约十个百分点。20世纪90年代中期, 居民财产分布不均衡程度小于收入分布不均衡程度, 而目前财产分布不均衡已明显超过收入分配不均衡。

(二) 群众获得的财产性收入比例较低。近年来, 我国国民总收入在居民、企业、政府间的分配格局大体是政府和企业所得份额增长高于居民所得增长。中国社科院财贸研究所副所长高培勇研究显示, 以1994年财税重大改革为起点, 财政收入及其占GDP的比重大幅攀升, 从12.0%上升至2006年的19.73%, 年均增长19.94%。2007年, 我国财政收入增幅高达32.4%, 占GDP的比重突破了20%。与政府掌握巨额财富相比, 国民的财富比例和财产性收入相对较少。[4]从1994年开始计算, 城乡居民收入的增长率基本上年年低于GDP的增长率 (2007年略高一些) , 农村居民的收入增长率相对更低, 大约相当于同期税收增长率的三分之一。由于城镇和农村居民收入增长远远落后于财政收入的增长, 不仅导致居民财产性收入的前提无法形成, 也使上世纪90年代末以来, 消费在中国经济中的比重呈下降趋势, 内需经济迟迟无法启动, 对经济长期发展产生不利影响。

另一方面, 中国仍处在经济转轨时期, 资本等其他要素稀缺程度往往高于劳动力的稀缺程度, 国内劳动力价格一直处于较低水平。从收入分配结构看, 20世纪90年代以来, 我国的劳动分配率 (劳动报酬占GDP比重) 不断下降。与此对应的是资本分配比重不断提高, 达到1/3以上, 远远高于发达国家。据国家工商管理局和全国工商联公布的数据, 2003年私营企业职工人均年工资8, 033元;而根据第三次全国私营企业抽样调查数据, 早在2000年每个私营企业主平均年总收入约为110, 470元, 即全国私营企业主与职工的收入差距按平均计算, 至少为12.75倍。少数大型民营企业的高管人员年薪与普通职工平均工资的差距更是高达几十倍、上百倍甚至几百倍之巨。

按可比口径计算, 财政收入占国民可支配收入的比重从2001年的21.1%上升到2006年的24.2%, 企业收入占国民可支配收入的比重从15.1%上升到17.5%, 而居民收入占国民可支配收入的比重则由63.8%下降到56.5%。根据国民账户资料计算, 10年来, 中国的国内总储蓄占GDP的水平不断提高, 增度约为10%, 但居民家庭储蓄占GDP的比重却不断下降, 下降幅度为4%左右。[5]

(三) 居民获取财产性收入的途径狭窄, 财产性收入不稳定。财产性收入可以通过多种渠道获得, 如资本市场、房地产市场、黄金市场、收藏品市场等。目前, 我国市场发育仍不完善, 理财产品的品种十分有限, 居民财产性收入除了银行存款利息外, 主要集中在房产租赁和股市收益上。2006年房产租赁收入占居民财产性收入的51.8%;人均股息与红利占财产性收入的比重为22.9%。2007年由于股市和楼市的异常火爆, 房租和股息在财产性收入中所占的比例大幅攀升。随着2008年以来股市和楼市的调整, 人们的财产性收入也大幅缩水。由此可见, 不拓展居民获取财产性收入的渠道, 群众的财产性收入就具有极大的不稳定性。

三、让更多群众拥有财产性收入的主要途径与对策

(一) 保持经济平稳较快发展是增加群众财产性收入的重要保证。

1.保护老百姓财产, 首先必须保持物价长期稳定。

当一个国家发生通货膨胀后, 老百姓的财富迅速缩水, 购买力大幅下降。在很多国家的历史上, 通货膨胀是剥夺老百姓财产的最大危害。

2.保证资产稳定和长期汇率稳步升值的趋势。

汇率的大起大落是国外少数投机者洗劫财富的一种手段, 亚洲金融危机时不少国家一夜之间以美元计价的人均收入后退了15年。不允许汇率大幅波动, 也是对老百姓财富保护的有效手段之一。

3.加强宏观调控, 保持资本市场稳定。

证监会主席尚福林认为, 资本市场是涉及金融领域最直接、最广泛的场所, 能够为投资者提供增加创造财富的机会。由于我国资本市场发育还不完善, 群众财产性收入主要渠道——证券市场的波动较大, 使老百姓的投资经常遭受损失。不论是增加群众财产性收入, 还是扩大消费、促进产业升级等等, 转型中的中国都需要稳定健康的资本市场支持。

(二) 增加群众财产性收入的前提是优化分配结构, 特别是增加低收入群众的劳动收入。

1.劳动收入和财产性收入之间存在正向联动关系。

财产性收入的形成来自于财产, 而财产的形成与积累一般又来自于劳动收入结余。工资收入水平越高, 财产性收入越高, 财产性收入所占比重也越高。因此劳动收入是群众收入的基础, 也是群众获得财产性收入的基础和源泉。国家发改委宏观经济研究院的研究结论认为:财产性收入比重高低与劳动收入或工资收入水平高度正相关;个人、家庭、地区、国家均是如此。因此, 能否从财产性收入中受益, 在很大程度上取决于初始收入的分配状况。

2.要提高劳动报酬在初次分配中的比重。

一个国家的初次分配分为三部分:即工资、利润和税金。从我国目前初次分配的动态趋势看, 资本收益和政府收入所占的相对比重不断增加, 工薪阶层从中分享到的相对份额不断下降。世界银行的研究显示, 20世纪90年代中期以来, 中国GDP中工资性收入所占份额呈不断下降趋势。据中国人民银行研究局2007年10月20日发布的报告显示, 劳动者报酬占GDP比重由1990年的53.4%下降到2006年的40.6%。近十五年来, 国民收入初次分配中劳动者报酬占GDP的比重平均只有49.9%, 远远低于成熟市场经济体55%左右的水平。党的十七大报告提出“提高劳动报酬在初次分配中的比重”, 不仅重申了按劳分配原则, 也是对中国实际经济情况作出的科学判断。这一原则是党的十七大报告的新提法之一, 也是报告关于分配制度改革最为重要的论述。要在初次分配中提高劳动报酬比重, 优化初次分配结构, 可行的办法就是适当减税, 并使投资方让利, 适当降低利润的增长速度。

3.建立企业职工工资正常增长机制。

实现这一目标, 要注意两个指标:一是企业员工的工资增长是否与企业收入的增长同步;二是企业员工货币工资是否与物价指数挂钩。另外, 根据我国农村居民占绝大多数的具体国情, 还要千方百计地增加农民收入。

(三) 完善相关制度, 推进制度创新是增加群众财产性收入的根本举措。财产性收入是一种制度安排, 涉及经济、政治、法律等诸多领域, 关系到各方利益, 只有完善相关制度, 推进制度创新, 才能使群众财产性收入合理化、法制化、多元化, 让群众公平、公正地共享经济增长的好处, 共享改革开放的发展成果。

1.推进相关法律政策的完善和创新。要让财富成为财产、成为资本, 个人财富必须要有清楚的产权界定。这样, 个人才有权利对其财富进行处置并得到法律保护而不被他人或其他组织所掠夺。另外, 随着收入增加, 居民家庭的财产日益增多, 也要求有相应法律来保护私产不受侵害。就目前情况来看, 尽管《物权法》已经出台, 全社会也一直强调对个人财产的保护, 但在实际生活中, 无论实质性财产还是金融资产, 个人财产保护面临不少缺陷。因此要加快配套法律法规的建立与实施, 如以法律形式界定哪些是合法的财产性收入, 哪些是非法的财产性收入等。

2.完善市场机制, 促进资本市场高效运转。个人的未来收入也是财富, 但是如果没有金融工具把未来收入做票据化、证券化变现, 那么财富只能存在不能变现为资本。只有建立完善的市场体系, 构建多元化、多形式的投资渠道和金融工具, 才能让群众的财富变成资本产生收入。例如, 个人拥有的土地, 可以用它到银行抵押转换成资本, 以资本的形式让土地承担更多财富并成为获得收入的财产。

3.建立公平公正的制度环境。创造条件让广大群众拥有财产性收入, 不仅要清楚地界定与保护产权, 建立起有效的市场体系, 更要建立一套有效的公平、公正的分配机制。经济转轨的过程不仅是个人财富不断增长的过程, 也是公有产权逐渐私人化的过程。在这种产权私人化过程中, 如果没有公平公正的财富转化与分配机制, 那么居民财产性收入在初始分配就会产生严重的不公平, 进而会导致社会收入分配的差距越来越大, 影响社会稳定和长治久安。

参考文献

[1].胡锦涛.高举中国特色社会主义伟大旗帜, 为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗[M].北京:人民出版社, 2007:39

[2].尹焕三.让更多群众拥有财产性收入的客观根由及路径选择[J].理论前沿, 2008, 15

[3].让社会财富分配更加公平[N].中国教育报, 2007-11-21

[4].童大焕.什么引导着国民价值与行为取向[EB/OL].http:/blog.ifeng.com/article/1764283.html

篇9：如何让外包员工拥有两个“家”

这一系列有关外包的数据还在以一种极快的速度增加，这也意味着外包人员的群体在逐渐扩大。在外包市场一路高奏凯歌，快速发展的同时，外包员工的管理问题也渐渐浮出水面：外包员工普遍反映在接受外包服务的机构中工作没有归属感，身份上的差别逐渐成为了外包员工的一个心病，使他们单独行动，与所在服务结构自身的员工和领导之间存在着某种隔阂，不能充分的沟通。显然，这对工作的完成非常不利。

另外，外包员工的流动性往往也比较大，这对外包商和接受外包的企业来说都是一个头疼的事情。在这个很可能遍地都是外包的时代，如何管理外包员工这一话题再次摆在管理者的面前。

怎样才能使外包商、接受外包服务的机构与外包员工三方之间达到一种和谐的局面，我们可以从以下几个方面来考虑（如图1所示）：

融入集体是管理外包员工的第一步

让外包员工融入集体是管理外包员工的第一步也是最重要的一步，这项工作只能依靠管理者的细心来完成，毕竟，外包管理中更多牵涉到的是人，而不是物。既然人际交往是一种非常微妙的关系，那么将“外包”理解为“既然外包出去了，就将一切都撒手不管”的想法，是极其错误的。

外包活动中，要牵涉到发包方与接包方两个行为主体，所以特别要注意的是：在外包管理的各项活动中，要坚持以人为本，加强双方的沟通与互动，来管理外包员工，管理者应尽量不让外包员工感觉到自己不是公司的人，不存在“体制”内外的分别。

加强外包商与外包员工的沟通

沟通渠道缺失是导致外包员工流动性大的主要原因之一。外包商在承接外包业务时一定要同时搭建一条与外包员工的沟通渠道，通过这个渠道随时搜集员工的信息反馈给公司，而且可以直接和客户方的负责人进行沟通。外包员工难免会有孤立无援的感觉，这个时候，外包商的沟通人员就要像自己的娘家人一样，及时地安抚外包员工偶尔波动的情绪。

人力资源专家认为，企业在管理外包业务时最好有两个通道：企业内部要成立专门的工作小组，找一个专门的负责人负责与外包商沟通；而外包商承接的业务不管是不是在企业内部进行，都必须找出专门的牵头人和企业方随时沟通。

为外包员工提供相关的培训

对于外包商提供的人员，他们有可能已经具备了一定的相关工作经验，也有可能什么都没有，完全是新人。这时候，接受外包服务的企业需要对这些外包员工作一个全面的了解，了解他们的学历、从业经验以及相关的工作技能。之后制定一个系统、完整的培训计划，帮助他们有序地成长，提升他们的综合竞争力，而这反过来也有助于培养外包员工的“第二种忠诚”，激发他们的工作热情和创造性，有助于企业发现并挽留更多、更优秀的人才。培训的重点应是本公司的产品和公司文化，让这些外包员工能把公司当成他们自己的公司。因为无论是哪类工作，这些外包人员不能对公司的文化和产品有所了解和认同是会影响他们工作的各个方面的。

制定完整的制度

除了加强沟通、提供培训外，企业在开展外包时，也应该制定相应的制度来规范与外包商和外包员工的业务往来。接受外包服务的企业制定的制度包括激励、绩效评估制度和日常管理制度。一般来说，即使外包商为了完成外包目标，会制定一套完整的薪酬及激励机制，企业最好也制定一个在此之外的激励机制，以更充分地调动外包团队的工作热情。

对于日常管理，不同的项目规定的内容不同，但一般而言，服务质量控制不单是外包商自己来做的，接受服务的一方也要参与其中，因为对于很多服务质量方面的问题，外包商很难把握。总而言之，虽然人员是外包的，但企业也要把他们当成自己的员工来看待、来管理。使外包员工拥有另外一个家。

转变观念

企业在实施外包时，应当破除“外包=规避用工风险”的传统观念，转而树立“让专业的人干专业的事”的新型观念，寻找专业的外包商提供专业的服务并尊重提供服务的外包员工。“有时候会忘记自己的东家，仿佛感觉自己就是接受外包企业的员工。”外包员工的这种感觉正是外包服务机构所应该追求的管理境界。