人力资源计量论文

【摘要】文章按照人力资本创造价值的能力、相对稀缺性和可替代程度的不同将其划分为一般型人力资本和关键型人力资本，并分别采取G－型计量方法和K－型计量方法。今天小编为大家精心挑选了关于《人力资源计量论文(精选3篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

人力资源计量论文 篇1：

人力资源计量方法的创新

本课题为中国矿业大学科技基金资助项目

[摘要]对企业的人力资源进行计量并予以确认，对于正确反映企业的综合竞争力、调动人力资源的积极性具有重大意义。而目前人力资源计量的成本模式和价值模式存在着难以操作、主观性强等问题。本文提出了人力资源计量的完全成本法，将企业的人力资本分为初始人力资本和后续人力资本，对二者采用不同的方式分别计量，并进行核算。该模式可以全面地计量人力资源的价值，且具有较强的可操作性，从而有利于人力资源会计在实践中的推行。

一、引言

(一)知识经济时代计量并确认人力资源的必要性

上世纪80年代以来，全球的经济发展呈现出一种新的态势，传统的以工业为产业支柱，以稀缺自然资源为主要依托的旧的经济形式——工业经济正被一种崭新的经济形态——知识经济所取代。在这种新的经济形态下，知识和技术成为推动经济增长的主要力量，具有知识和技能的人力资源取代了土地、厂房、原材料等实物资源和财务资源而成为企业最重要的资产。与此同时，传统会计的模式却仅承认实物资本而不承认人力资本，会计账簿和报表中记录和反映的也仅是财力、物力资源，而不包括人力资源，显示出强烈的不适应性。在这一背景下，通过计量并确认人力资源，修正原有的会计模式，构建新的人力资源会计理论体系，探讨其在实践中的应用将具有很强的现实意义。

(二)现有的人力资源计量模式

自人力资源会计于本世纪60年代产生以来，至今已初步形成了人力资源计量的成本法和价值法。前者从投入的角度，以人力资源投资成本为原则计量企业的人力资源，具体又分为人力资源计量的历史成本法、机会成本法和重置成本法等。后者从产出的角度计量人力资本价值，将人力资源在未来一段时期或全部时期创造的价值(通常以工资代替)折现作为企业的人力资本入账价值，从而实现计量，该种计量模式具体又可以分为工资报酬折现调整模型、随机报酬模型、补偿模型等几种方法。近年来，从引进、借鉴西方的人力资源会计理论开始，我国会计理论界提出了劳动者权益会计、生产者剩余人力资源会计等人力资源会计的新理论，在人力资源的计量方法上有所突破，提出了新的模型，如未来净产值折现模型(文善恩，1996)和生产者剩余计量模型(刘仲文，1998)。但人力资源的计量难题仍然没有很好地解决，还存在着模型的准确性和可操作性有待验证、与现有会计模式难以融合等问题。

(三)目前在人力资源计量方面存在的问题

由以上的分析可知，现有的人力资源的计量模式可以分为两种，成本法和价值法，每种方法下又有不同的模型。但是二者各自有致命的弱点。首先，人力资源计量的成本法仅将企业对人力资源的投资(如招聘、培训等)资本化为人力资产，虽然可以很好地与现有会计模式结合，但没有反映出人力资本的全部价值；其次，人力资源计量的价值法将人力资源在未来创造的经济价值折现为人力资产，一方面结果不够准确；另一方面与现行的会计模式完全背离，难以融合。所以使得人力资源会计在实践方面困难重重。

基于此，本论文提出了人力资源的一种新的计量方法——完全成本法，既可以与现行会计模式融合，又可以反映人力资源的全面价值，从而解决人力资源会计在实践中的难题。

二、人力资源计量的完全成本法

(一)完全成本法所计量的人力资产的内容

完全成本法人力资源会计所确认和计量的人力资产，包括两部分，一是劳动者自身投资形成并投入企业的部分，可以称为初始人力资产；二是企业对人力资源投资形成的部分，称为后续人力资产。

初始人力资产是人力资本所有者(劳动者、人力资源)加入企业时向企业投入了知识、技能等人力资本而形成的人力资产。这一部分人力资产是由劳动者在加入企业之前通过个人的投资形成的，其所有权属于劳动者个人，在一定时期内让渡给企业使用，离开企业时可以带走。

后续人力资产是企业取得、开发或使用人力资源时投入的成本资本化而形成的人力资产。这一部分人力资产是企业自行“购建”的，是企业自行投资形成的，其所有权应归企业，职工在经过培训后离开企业时，应向企业支付一定的费用“赎回”。

(二)完全成本法下人力资产的具体计量

1．企业初始人力资产的计量

企业初始人力资产是由人力资本所有者(劳动者)向企业投入人力资本而形成的人力资产，其价值即为劳动者所拥有的人力资本的价值，也即劳动者为形成某种程度的劳动能力所发生的投资成本。这一投资成本可通过建立如下的模型来计量。

在人力资本投资的五个方面中，最重要的是教育投资，而卫生保健等投资相对于教育投资来说数量很小，几乎可以忽略不计。因此上面模型中的投资成本可以用教育成本来代替，而n可根据不同劳动者的教育年限来确定。在实践当中，教育直接成本和教育机会成本均有据可查，故而这一模型在实践上也是可行的。

我国学者周天勇根据该模型运用有关资料计算出了在我国不同文化程度的人力资本的价值量为：

初中生：6944元　高中生：19496元　中专生：23134元

大专生：56887元　本科生：69350元　硕士生：110204元

博士生：165320元　博士后：202064元

该价值量是根据正常情况下达到某种学历所需投入的成本，也即马克思价值论中所说的“社会平均必要劳动时间”。至于有些人并没有受到正规的教育，却通过自身的努力达到了某种学历水平，在这种情况下，虽然该人力资本的投资成本低于正常情况下的人力资本投资成本，仍应按正常情况下的人力资本投资成本计量该人力资本的价值量。即具有相同等级专业技术职务的人才，其知识、技能和工作能力所处的层次一般来说是相当的，即使他们不一定都具有相同等级的学历，仍应按正常情况下的人力资本投资成本计量该层次人力资本的价值量。

依照我国现行专业技术职务评审条例，大专生、本科生、硕士研究生、博士研究生在毕业数年后，一般可相应地评为高级、初级、中级、副高级和正高级技术职务。因此，以专业技术职务界定的各类人才的人力资本价值量与以学历界定的各类人力资本价值量可大致对应如下：

员级——大专：56887元　初级——本科：69350元

中级——硕研：101204元　副高——博研：165320元

正高——博后：202064元

2．企业投资形成的人力资产的计量

企业投资形成的人力资产，是指将企业对人力资源进行招聘、选拔、培训、开发等环节发生的投资成本资本化而形成的人力资产。这部分人力资产应该根据企业实际发生的投资成本予以计量。其中，投资成本的受益期在当期的，应予费用化，从当期收入中补偿；受益期在一年以上的，应予资本化，增加企业的人力资产，并根据受益期限合理摊销。这部分人力资产是企业投资的结果，根据“谁投资，谁所有，谁受益”的原则，其所有权应归企业。员工在离开企业时，尚未摊销完的这部分人力资产，应由员工购回，所有权归员工。只有这样，才能保护企业的利益，提高企业进行人力资源开发和培训的积极性，一定程度上限制职工在企业对其进行长时期培训后离开企业，给企业造成损失。

三、结论

本文提出了人力资源的新的计量方法——完全成本法，得出以下结论：

(一)人力资源是企业的一项重要资产，对其价值进行确认、计量并披露是企业提供完整会计信息的需要。传统会计模式下不提供有关企业人力资源的信息，难以显示企业的真正实力。

(二)人力资产计量的完全成本法合理继承了原有成本法的诸如数据容易取得不改变传统会计原有核算程序、容易与企业原有会计模式相融合等优点，并吸收了价值法对人力资源的价值进行计量的思想内涵，使得企业对人力资源计量内容更全面，同时又避免了价值法计量人力资产时的主观性，降低了计量的难度，易于在实践中操作。因而，完全成本法计量人力资产在理论上是可行的。

(三)由于本人才学有限，提出用完全成本法计量人力资产在理论上的完善性和实践上的可行性，尚需进一步研究和探讨。

作者：李秀枝　张亚杰

人力资源计量论文 篇2：

基于价值链的人力资源计量核算方法研究

【摘要】 文章按照人力资本创造价值的能力、相对稀缺性和可替代程度的不同将其划分为一般型人力资本和关键型人力资本，并分别采取G－型计量方法和K－型计量方法。前者主要是通过分析人力资源价值链条上的人员取得、开发、使用等各项具体活动采用成本观进行群体计量；后者则是通过分析关键型人力资本在价值链上对价值创造活动的突出贡献，进行价值评估，计入“人力资本”账户，以此作为人力资本出资或折股的依据，并构成后续价值分配的基础。最后通过实证研究给出了具体的G-型计量方法和K-型计量方法。

【关键词】 价值链；计量核算；人力资本；计量方法

引言

按照迈克尔· 波特的价值链思想，企业内知识的流动和更新也存在一条价值链：知识的采集与加工→知识的存储与积累→知识的传播与共享→知识的使用与创新。因此，可以从人力资源价值链的角度重新审视人力资源会计的计量与核算。这样拓展了会计时空的新视野，并依托价值链的理念，通过科学的计量核算实施对企业人力资源价值链的控制与管理，保证其能够合规、高效、有序地运转，为企业创造最大化的价值增值和价值分配。

一、企业人员分类

企业人员应该分成两类：一类是大量的具有社会平均知识存量和能力水平通过谈判只能获得工资、奖金等作为其必要劳动和剩余劳动补偿的一般员工，被称为一般型人力资本（General Human Capital）；另一类是为数极少的能够通过谈判进入到企业产权框架的TMT成员和核心技术人员，被称为关键型人力资本（Key Human Capital）。在计量人力资源时，应考虑到“经济实质重于法律形式”这项会计惯例，遵循经济实质，根据重要性原则区别对待。

本文从参考文献［3］中得到启发，提出彩色计量模式，即对于一般型人力资本，通过分析人力资源价值链条上的人员取得、开发、使用等各项具体活动采用成本观进行群体计量，即G－型计量；对于关键型人力资本（Key Human Capital）的K－型计量，是通过分析TMT成员、核心技术人员在价值链上对价值创造活动的突出贡献，进行价值评估，计入“人力资本”账户，并为后续的折股出资和价值分配提供依据，以实现完整、系统的核算，真正体现出会计中“资本”的实质。

二、G—型计量

G-型计量是选择从投入的角度按照“资产——负债”进行人力资源的确认和计量。

分析人力资源价值链上的人员取得、开发、使用等各项具体活动并从投入的角度进行群体计量本质上是一种成本计量方法，但本文突破以往成本计量属性的单一性，针对具体的活动采用适当的计量属性，并把原本相互联系、相互影响却被人为分离的各成本构成借助价值链联系起来系统思考，如图1。

人力资源成本是企业为了取得、开发和使用人力资源所发生的全部支出。根据价值链上的活动可以划分为以下四个部分：取得成本AC、开发成本DC、使用成本UC和退出成本QC。

综上，一般型人力资本的总成本TC可写成如下的G-模型：

TC=AC+DC+UC+QC（1）

如图2。

G-型计量方法与传统核算模式的不同之处主要体现在两个方面。

第一，人力资源资本性支出与收益性支出的划分不同。G-型计量方法将人力资产的全部支出看作企业对人力资产的投资，全部记入“人力资产”账户，按不同的成本类别设立明细账户。它将人力资产本期的收益性支出及由本期生产经营负担的应摊销的资本性支出一起作为本期的人力资产费用，记入生产成本、营业成本、管理费用等。这样可从“人力资产”账户得到企业人力资源投资的累计数据，以便考核企业人力资产的投资效益。

第二，对参与收益分配的处理不同。本文认为相关的会计核算应遵循实质性原则，根据企业契约区别对待。尽管一般员工也拥有自身的人力资本，有时也能持股，但这种剩余分享方式与关键型人力资本所有者以自身价值出资或折股进而参与企业剩余收益分享的方式有着本质的区别，这种经济实质要求其无须通过“人力资本”账户的核算来反映。

三、K-型计量

Ｋ－型计量以分析他们在价值链上对价值创造活动的突出贡献能力为基础，进行价值评估，计入“人力资本”账户，并通过价值调整直接作为折股的依据，为企业剩余价值的分配提供基础，真正体现出“资本”的实质。

（一）K-型计量方法的总体思路

针对Ｋ-型计量，核心的会计分录如下（假设满足所有计量方面的要求）：

借：人力资产

贷：银行存款

长期应付款

人力资本

相对于一般型人力资本，它的核算增加了“人力资本”账户，其他账户内容和相关会计处理相同，在此不再赘述。

能够划入关键型人力资本范围的TMT成员和核心技术人员不是由某个人或某个机构确定的，而是通过市场机制由人力资源的供需双方通过谈判和博弈，用合同或协议的方式确定的。本文在人力资源价值链的原有环节上进行拓展，分为五项主要活动，即“价值分析——价值计量——价值创造——价值评价——价值分配”，以此全面反映企业运行过程中体现出来的关键型人力资本的价值运动，并可以在企业从投入到分配各实体环节中寻求对应的价值运动，如图3。

从图3中可以看出，人财物的各产权主体根据自身要素的稀缺性经过一系列的谈判和博弈之后达成各方均满意的契约安排，正式组建起企业，进行生产经营，创造出价值，各产权主体按照契约安排从中获得各自应得的利益。

（二）“人力资本”的价值核算

本文认为企业中只有特定职位上的人员才能以自身价值出资或折股，而通过事前谈判，只有关键型人力资本所有者才能通过竞争晋升到这些特定的职位上，他们正是企业的TMT成员和核心技术人员。这里隐含了一个假设——人岗匹配，即每个人都能胜任自己的岗位，只有具备相应的能力才能晋升或竞聘到对应的职位，同时不会出现“大材小用”的现象。本文尝试将企业内部价值链工具运用到某些特定职位的相对价值决定机理的分析中，如图4。

选择、描述并量化价值指标是“人力资本”计量核算的首要工作。对TMT及核心技术人员人力资本价值因子的选取，在参考文献［5］中影响管理者价值最重要的5个指标是：经验、决策能力、学习能力，全局、远见观，协调能力；影响技术人员价值最重要的5个指标是：专业知识、创新、学习能力、智力和责任感。抽象掉其他指标并计算上述最重要几个指标的影响程度，得到人力资本价值评价因素的比重，如表1、表2所示。另外，比较技术人员与管理人员，计算出技术人员的相对价值系数，设其为Ｋ，即：

Ｋ=（8.937+8.774+8.409+7.723+7.654）÷（9.372+9.220

+8.931+8.824+8.805）=41.497÷45.152=0.919

其中，指标得分是该指标对人力资本价值影响程度的综合得分，分值从１到10。

欧洲看跌期权模型允许企业家人力资本作为一种生产要素并赋予其一定的剩余索取权，考虑到其自身声誉效应的作用和企业经营的相对稳定性，假设企业家人力资本任职的期间为T，在T期间其价值为P1：

P1=p×n （2）

p=S［N（d1）-1］+Xe-rT［1-N（d2）］（3）

式中： σ代表波动率，S 代表初始股价，X 代表期权到期日的协议股价，r 代表无风险利率，T 代表任期，可按不同行业分别取值5—10 年，n 为 T期的企业股票数量，N（d1） 、N（d2） 分别为 d1、d2 的正态分布函数，因为人的价值会随着服务时间的增加和技能知识的积累不断上升，也会因年龄或健康原因导致其为企业服务的能力下降，从整体上看，类似于正态分布。

（三）“人力资本”分享企业剩余的处理

人力资本所有者在公司中分享的股权比例取决于与风险资本家的谈判。由于货币价值存在一个相对稳定并且可以合理预期的市场利率，风险资本家要求的股权比例常常通过风险投资定价方法来计算，如传统的定价方法为：

St=I0/Pt（6）

Pt=Vt/（1+r）t （7）

Vt=Ct×（P/E）t（8）

其中，St 为风险资本家要求的最终股权比例，I0 为风险资本家投资额，Pt 为在第 t 年投资收回时整个风险公司的预期价值 Vt 按折现率（目标收益率） r 进行折现的现值，Ct 为公司在第 t 年的预期净利润，（P/E）t为第 t 年行业市盈率的估计值。如果公司不再增发股票，则风险资本家要求的最终股权比例即为谈判时所要求的当前股权比例。这种方法在计算出其要求的股权比例 S 的同时，实质上也间接地给出了人力资本所有者的股权比例，即1-S，这一比例就是各关键人力资本所有者分配的基础。

计算出1-S这一分配的比例系数后，还需要将其在各关键型人力资本所有者之间进行分割。显然这要按他们基本价值的权重来分配，因为这是事前谈判确定的股权分割比例。

假设通过谈判目前企业内关键型人力资本所有者共有 m 个，他们的基本价值分别是P1、P2、P3……Pm，可以分别计算出他们参与企业剩余收益的分配系数，也就是各自享有的股权比例，公式如下：

（四）案例分析

上海某制造企业2007年初引进5名车间装配工人，他们属于一般型人力资本，发生的广告招聘、选拔录用等支出合计10 000元，签订合同后发生的管理培训工作支出合计5 000元，按合同约定，工作时间均为5年，每人支付年工资、保障费用和各类津贴均为36 000元，不参与剩余分配。另外，为开拓市场和开发新产品，还聘任营销总监和产品研发设计师各一名，发生的选拔、培训成本和前5名工人的合计数相同，通过谈判，约定的个人年工资、津贴等均为50 000元，并作为关键型人力资本所有者分享企业剩余，任期8年。目前公司内仅CEO一人以自身人力资本价值参与企业剩余分享。当年企业税后利润1 000万元，股东拥有财务资本共2 000万元。假设当前无风险利率为7%，按市场风险调整以后的利率为8%，企业8年间的股票数量为1亿股，初始股价为4元/股，协议股价为5元/股，波动率为10%，CEO的价值评分参考值为50分，则本期针对一般型人力资本的会计分录如下：

借：人力资源取得成本10 000

人力资源开发成本5 000

贷：银行存款15 000

借：人力资产 15 000

贷：人力资源取得成本 10 000

人力资源开发成本 5 000

借：人力资产 718 686

未确认人力资产费用 181 314

贷：长期应付款900 000

借：长期应付款 18 0000

贷：应付工资——应付一般型人力资本所有者工资

180 000

借：财务费用36 262.80

贷：未确认人力资产费用 36 262.80

借：应付工资——应付一般型人力资本所有者工资

180 000

贷：银行存款180 000

借：人力资产费用 146 737.20

贷：人力资产摊销146 737.20

借：生产成本 146 737.20

贷：人力资产费用146 737.20

其中，718 686=36 000×（P/A，8%，5）×5

（P/A，8%，5）=3.9927，是普通年金支付的现值系数，可以查表得到。

146 737.20=（718 686+10 000+5 000）÷5

它表示按直线法摊销人力资产费用。

36 262.80=181 314÷5

它表示按直线法摊销未确认人力资产费用。

针对关键型人力资本，除“人力资本”账户外，其他同上，在此不再赘述。计算“人力资本”账户，首先要利用股票期权模型计算出该企业CEO的人力资本价值P1。经过计算结果如下：

d1=1.3327

d2=0.8531

N（d1）=0.9082

N（d2）=0.8531

p=0.0524元/股

P1 =524万元

另外，通过价值因素评价记分，营销总监A和技术研发设计师B的参考价值分数均为45分，则记入二者“人力资本” 账户的价值分别是：

PM=524×（45/50）=471.6

PT =524×（45/50）×0.919=433.4

会计分录如下：

借：人力资产905.00

贷：人力资本——营销总监A471.60

人力资本——产品研发设计师B 433.40

企业按规定比例提取法定公积金，并拟在各所有者之间进行利润分配，首先要以各关键型人力资本者的效率系数作为分配比例的调整。假设经过模糊综合评价，企业CEO、营销总监A和产品研发设计师B的效率调整系数L的取值分别为0.9、0.7、0.8，则其各自人力资本的实际价值分别为471.6、330.12、346.72。在此基础上用税后利润提取法定公积金时，关键人力资本所有者和财务资本所有者分别提取，构成他们各自承担风险的基础。

会计分录如下：

借：利润分配——提取法定公积金100

贷：法定公积金——财务资本所有者公积金 63.52

法定公积金——关键型人力资本所有者公积金 36.48

其中，63.52=100×2 000/（2 000+471.6+330.12+346.72）

企业按规定和章程提取各种公积金及留存之后，拟在各所有者之间进行利润分配，分配的额度是600万元。

会计分录如下：

借：利润分配——应付利润——应付财务资本所有者利润

381.14

——应付关键型人力资本所有者利润218.86

贷：应付利润——应付财务资本所有者利润381.14

——应付关键型人力资本所有者利润 218.86

其中，381.14=600×2 000/（2 000+471.6+330.12+346.72）

还可以按照各关键型人力资本的实际价值，将36.48万元的公积金和218.86万元的利润在他们之间进行分配。

考虑到股票价格与企业经营关联的间接性和滞后性，这种方法在实际运用中可能会遭遇两个困境：宏观经济因素的影响和股票市值的恶意操纵。通过对股票期权模型中协议价格的指数化，即每隔一段时期根据同业指数的变化进行调整可以有效地解决第一个问题；而针对第二个问题，可以通过建立企业业绩指标与股票市价的联动加以规避，即建立一套包括公司净资产增长率、利润增长率等指标在内的企业资产价值综合评价体系，并把企业实际资产价值与企业股票市价的同方向变动作为人力资本价值实现的条件之一，从而使股票市价与企业实际价值相背离的空间大大缩小。

案例中的会计核算赋予关键型人力资本所有者实质性的剩余索取权，有利于明晰产权，为企业的持续发展提供制度性的动力保障。通过利润分享获得“控制权回报”，有利于强化参与约束与激励相容。这种制度安排将企业利益与关键型人力资本所有者利益有机结合，还有利于内生出一套自我激励监督的机制，节约外部的监管成本，使他们的收入与企业的利润建立起正相关的函数关系，从而实现企业的长期健康发展。

结束语

现行会计制度中只有物化资产，没有人力资产，将决定知识经济发展的第一资源排除于会计体系之外，这样的会计信息必定是不完整的，很可能误导报表使用者的决策。此外，目前企业“以人为本”的管理理念仅仅是靠些模糊的思想来指导，劳动者并没有参与剩余价值分配的资格，劳动积极性受到极大挫伤，不利于经济的发展。通过对人力资源会计计量方法的创新，进而促进人力资源会计的推行将有效地改善这种现状。

【参考文献】

［1］ 娄美珍. 从“点”优势到“链”优势——企业价值链的创新管理［J］. 经营与管理， 2007（7）：13-15.

［2］ 徐和清. 知识共享与创新的知识价值链［J］. 企业改革与管理， 2005（2）：22-23.

［3］ 葛玉辉. 基于价值链的人力资源管理目标搭建与运行系统模型［J］. 商业研究， 2007（3）：45-48.

［4］ 谭劲松， 王朝曦， 谭燕. 试论智力资本会计［J］. 会计研究， 2001（10）： 41-47.

［5］ 葛玉辉. 基于人力资本价值因子的高层管理团队与企业绩效关系模型研究［J］. 科学学与科学技术管理，2007（8）：160-165.

［6］ 杨向阳.剩余索取权视角人力资源计量的经济学思考［J］.财会通讯，2006（7）：80-83.

［7］ 袁建昌.知识型企业人力资本分享企业剩余权研究［J］.科技与管理，2005（4）：132-134.

［8］ Roland.B， Goran. The importance of intellectual capital reporting.Evidence and implications［J］.Journal of Intellectual Capital， 2007，8（1）：7-51.

作者：葛苏剑

人力资源计量论文 篇3：

浅谈人力资源的计量方法

摘 要：人力资源作为企业的一项重要资产，对其价值进行确认、计量并披露是企业提供完整会计信息的需要。但是目前从人力资源会计计量方面已有的研究成果来看，理论界并没有在计量方法上形成统一意见，而且目前的计量方法存在着可靠性、相关性方面的不足或者主观性成分太多的缺陷。本文主要针对人力资源的计量方法进行分析和讨论。

关键词：企业；人力资源；计量方法；模式；会计

企业人力资源及其管理对于企业具有重要的决定作用。为达到投资、管理的目的，我们应该正确核算和计量人力资源的成本、价值，并准确预测人力资源的需求量，并综合分析考评其投资收益，以确保决策的准确性。

1 人力资源成本计量

人力资源会计是对组织内的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法，是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论。人力资源会计计量模式有两种：人力资源成本会计计量模式和人力资源价值会计计量模式，这两种会计计量模式各有其特点和不足。

1.1 取得人力资源支出

会计实体为了获得某一项人力资源所发生的各项支出，具体包括：招工支出，指为了网罗吸引求职人员所发生的费用，如招工广告费，中介机构手续费，因招工而发生的差旅费、接待费、材料费等；选拔支出，指从应招人员中挑选理想员工过程中发生的各项费用，如面试时支出的费用，体检费，从事招聘工作的人员的工资、奖金等。特别应指出的是，还应包括特定职工工作所需的特殊设备支出，这是因为这些特殊设备往往是应个人的要求，量体裁衣所订购，一旦这一员工离开企业，其他人可能将根本不能利用该设备，故应计入人力资源取得支出。

1.2 开发人力资源支出

企业为提高员工素质而发生的各项支出，包括上岗前培训支出，是指为了使职工具备完成特定工作所需要的技能，适应特定工作岗位的要求向发生的各项支出，如见习费用、培训费用等；在职培训支出，是指职工达到熟练程度以前发生的各项支出；脱产培训支出，是指脱产学习，以提高员工素质，使之能适应新工作的要求而发生的支出，如教员工资，学员培训期间应发的工资材料费、差旅费、住宿费、学费等。

2 现有的人力资源计量模式

自人力资源会计于20世纪60年代产生以来，至今已初步形成了人力资源计量的成本法和价值法。前者从投入的角度，以人力资源投资成本为原则计量企业的人力资源，具体又分为人力资源计量的历史成本法、机会成本法和重置成本法等。后者从产出的角度计量人力资本价值，将人力资源在未来一段时期或全部时期创造的价值（通常以工资代替）折现作为企业的人力资本入账价值，从而实现计量，该种计量模式具体又可以分为工资报酬折现调整模型、随机报酬模型、补偿模型等几种方法。近年来，从引进、借鉴西方的人力资源会计理论开始，我国会计理论界提出了劳动者权益会计、生产者剩余人力资源会计等人力资源会计的新理论，在人力资源的计量方法上有所突破，提出了新的模型，如未来净产值折现模型和生产者剩余计量模型。但人力资源的计量难题仍然没有很好地解决，还存在着模型的准确性和可操作性有待验证、与现有会计模式难以融合等问题。

3 人力资源的计量方法

当对人力资源的价值进行一定的计量后，企业就可以利用其结果帮助内部管理。例如将人力资源的成本划分为原始成本与重置成本、可控制成本与不可控制成本、实际成本与标准成本，对人力资源的成本支出进行成本分析，进而进行成本控制。还有，从管理角度讲，适度的人员流动可以促进职工之间的竞争，增强企业活力。

3.1 成本估计法

这种方法主要是用组织支付的工资来计算人力资源的价值。常用的模型有工资报酬折现模型和未来工资报酬折现模型。工资报酬折现模型将某一职工的人力资源价值认定为该职工在剩余受雇期内工资报酬的现值。这种计量方法简单的把所有员工的价值都以其工资来衡量但实际上每个人创造的价值都不同，可能高于也可能低于其工资。另外这种方法假定员工在未来的受雇期内职务一直保持不变，这在现实的应用中是不太符合的。未来工资报酬折现模型是对工资报酬折现模型的调整，它充分考虑了职工工资与企业价值之间的关系，在计算职工未来受雇期的工资时加入了效率因素的影响。效率系数F用给定期间内组织盈利水平与本行业平均盈利水平的比值的反序年数加权平均数来表示。采用反序年数加权平均是为了越靠近计算期的投资报酬率之比对影响因子的影响越大。

3.2 随机报酬价值法

这种模型的优点在于通过企业的经济利益来计算人力资源的价值，不仅考虑到了员工取得职位的概率，还考虑都由于员工所处的职位不能准确确定而采用了随机报偿模型。所以说，这种计量方法在理论上讲比较容易为人们所接受，而且结果相对来说也比较准确。

但是这种方法的缺陷在于它的可操作性比较差。首先，员工所胜任的职位不能准确确定，只能通过估计，但是估计必然会有不确定性。其次，员工在职期间能为实体创造的价值本身就是不确定的。最后，该模型是站在其他资产不创造收益的基础上的，即认为组织的全部收益都是人力资源所创造的，因此有可能高估人力资源的价值。

3.3 商誉法

人力资源价值可以用企业超过本行业正常盈利的资本化收益来估计。其具体计模式是：把企业过去若干年的超额利润列为“商誉”，并把商誉按人力资源投资占总资源投资的比例摊配额作为人力资源的价值。这种方法只考虑了超过同行业正常水平的人力资源价值，而且按此推理，没有获得超额收益的企业就没有人力资源价值或为负数。显然，这种方法缺乏理论依据，在实际计量中，要有针对性地使用。

3.4 经济价值法

该法认为人力资源的价值应是将企业未来盈余折现后，按人力资源投资占总投资数额的比例，将盈余现值总额的相应部分资本化的结果。该方法注重人力资源数量在整个企业投资中所占的比重，可以比较人力资源和非人力资源对企业贡献的大小，使企业用有限资金做最佳决策。但该方法具有不确定性和主观性，人力资源并不一定与投资比例呈线性关系，也会造成人力资源价值的低估。这种方法适用于实行预测制度比较好，注重未来收益的企业，如高科技企业和研究机构等。

结束语

随着知识经济时代的到来，企业的发展取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续的对人力资源投资。在企业人力资源的管理、挖掘和利用过程中，应该结合实际情况，选用适合企业本身的计量方法来对企业的人力资源进行评估、核定和计量，为企业掌控其人力资源的开发量、需求量和利用量，有利于企業对人力资源的投资、开发、管理和有效利用。

参考文献

[1]杜兴强，李文.人力资源会计的理论基础及其确认与计量[J].会计研究，2000（6）.

[2]高峰，王宏辰.人力资源价值计量方法及其适用性分析[J].长沙理工大学学报（社会科学版），2007（3）.

[3]邢启亮，侯平伟.人力资源会计的计量方法探讨[J].河南商业高等专科学校学报，2001，14（3）.

[4]朱煜名，潘泉，郭鹏.人力资源价值模糊综合会计计量方法研究[J].生产力研究，2006（10）.

作者：康晓明