政府人力资源培训论文

[摘要]人力资源培训的受益对象是政府、企业、个人，他们也是培训主体。政府可以通过调整管理机构、培训费用、会计制度，建立培训市场等促进培训效率提高，营造培训文化可以激励员工学习技能。行业协会承担独特的培训责任。企业培训内容要多样化，企业战略影响培训需求。政府、协会、企业三者的培训客体、培训内容是不同的。及时准确的培训效果评估反馈不能忽视。今天小编给大家找来了《政府人力资源培训论文(精选3篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助!

政府人力资源培训论文 篇1：

论基层政府人力资源培训与开发

人力資源管理指的是在人本思想以及经济学思想指导下，以招聘、培训、筛选、报酬、管理等系统性模式对人力资源展开运用与管理，包含组织内外相关人员，应满足相应组织的发展需求，确保人力资源配置效益最大化。随着人力资源管理受重视程度的不断提升以及管理理念及模式的不断改进，我国政府部门在人力资源管理方面有了质的飞跃，但对于基层政府而言仍存在着培训与开发滞后性特征，影响了基层政府对人才的有效管理。

一、培训与开发问题所在

（一）思想观念滞后性

基层政府日常处理事务涉及到较多的杂事，其工作侧重点更倾向于日常事务中，而忽视了对人员的管理。在传统思想影响下，人力资源管理被简单地看作人事管理，其内容在于完成任务与指令，满足组织需求即可，更强调牺牲人员而保全工作。在这种管理思想下，更倾向于对上级命令与要求的无条件服从，在管理体制上明显不健全，不少基层政府工作人员将自己看作部门的棋子，而并非发挥创意与热情的员工。其个性特点与积极性在长期平静的工作状态下被抑制，缺乏了工作热情与主动性。在思想观念引导下，人力资源的培训与开发浮于形式，并未真正让基层政府部门获取更多高学历、专业对口的优质人才，而现任人才缺乏有效培训，无法提升其工作技能水平与职业道德素养。

（二）工作力度不足

根据目前基层政府在职人员专业分布来看，多数人员属于文科类管理专业，经党校培养或行政学院培养，只有少数属于经被聘请的高校教育人员培养。在培训指导方面，由于在职人员的学历水平限制，培训内容的设定以及培训方法可能在短期内难见成效，这类现象的出现与基层政府部门缺乏学习氛围密不可分。由于政府部门已经不再像学校一样学术氛围浓厚，造成在培训期间不少参与人员并不重视，只将其当做日常任务去完成，而非在主观能动性下自愿提升工作技能与职业素养。另一方面，培训与开发缺乏有效的反馈机制，在阶段性培训后未通过考核对培训成果展开分析，或考核内容以开卷形式简单展开，无法起到监督与鞭策作用，导致培训与开发的参与度、主动性不足。

（三）培训机制落后

基层政府部门工作人员也就是各项政府政策的实际执行者，其专业素养直接关系到其工作能力。随着形势的不断转变，基层工作人员仍需提升专业素养，通过相应的培训与继续学习充实自我。但根据现实情况来看，基层人力资源的开发与培训缺乏长期与人观念，更重视当下能力或处理事件的培养，对培训的规划性有所忽视;在投入资金方面的限制造成培训与开发无法深入展开，缺乏系统性长期性培训方案;由于师资力量不足，评估与考核大多形同虚设，培训结果并未与职位晋升、薪酬待遇、人才选用产生直接性联系。

二、人力资源培训与开发对策

（一）树立正确管理理念

基层政府人力资源部门管理者首先在思想观念上必须树立正确的方向，认识到人力资源管理的重要性以及在基层政府部门中运用有效人力思维管理理念对于政府完成各项公共事务、提升服务能力的基础作用。首先，管理者必须打破陈旧传统的思想，鼓励在职员工发挥才能，树立人生规划及工作目标。根据在职员工的工作岗位、学历、工作经验、态度、价值观等建立长期、中期、短期规划，让其提升工作热情;其次，由于基层政府部门属于为人民服务的直接部门，必须为人民办实事，因此应养成公共服务精神，树立为人民服务理念，在整个政府部门中形成优质、高尚的服务精神氛围，创造具有正能量、激励上进的工作环境。

（二）严格化用人考核制度

由于基层政府部门在普通人眼中被视为“铁饭碗”，在考入相关单位后只要不犯重大过错便可保全工作。这种思想影响下，不少基层政府职员逐渐产生懈怠心理，不愿在工作中投入热情与活力，导致整个工作氛围死气沉沉，面对培训与开发难以提升主动参与性或敷衍了事。基于这一情况，在人事制度的制定上需打破传统束缚，在用人机制上不断优化、科学化，发挥创新精神，让人才培养模式涵盖招聘、选拔、引进、录用、培训、考核、工作、开发等项目。让考核制度严格化，选拔渠道拓宽，摒弃传统单一考试方式，可通过多元化考核及开放报名通道的方式让现有职工感受到压力，从而更努力提升自身职业素养，使自己更符合岗位用人需求。

（三）健全化培训机制

基层政府部门要想让员工提升工作动力与工作质量，必须在培训机制上完善化、健全化、严格化、长远化。可结合当地基层政府工作内容、工作特点、地方特色突出其岗位能力，将实际工作与在职员工的优势与特长相结合，让基层人力资源的培训工作真正体现出成效。换言之，培训应以需求为切入点，以提升岗位技能及素养为目标，提升培训的目标性与针对性，让培训项目及课程创新化、多元化、针对化，从而调动在职员工积极性。

（四）真正落实激励奖惩

在人力资源管理中，激励机制与考核机制往往关系密切，但在基层政府部门中奖惩机制未真正落实。继而无法发挥出激励与鞭策的作用。由于基层政府部门工作人员在长期平静的工作氛围与状态下已经缺乏了工作积极性与热情，因此可通过有效的奖惩激励制度形成竞争机制，在结合个人劣势、优势、性格特点的同时在绩效评估体系上加以完善，逐渐养成在职员工职责平等、合理授权的观念。对工作效率高、创新意识强、积极热情、工作努力、起到先进带头作用的员工适度给予精神激励和物质激励，采用公平晋升、适度竞争相结合的模式，让人力资源管理中培训与开发的激励作用得以体现。

（五）强化监督机制

人力资源的培训与开发必须在强有力的监督体系下才可得以完善与进展。首先，应让在职员工认识到基层政府部门的工作要点、工作目的、工作内容，其自身的工作受政府部门管理，必须履行岗位工作职责;其次，应对非政府组织针对在职人员进行的管理与开发进行及时监督，给予正确引导;第三，可通过相关规范以及文化宣传方式让人民群众对自身的义务与权力积极维护，从而对基层政府工作人员工作态度、职责、专业性、主动性起到督促与提点作用，让在职员工的工作水平在群众帮助下结合培训与开发内容不断优化。

三、结语

综上所述，政府部门展开人力资源培训与开发是一项繁杂事务。需将传统落后的管理观念与方式摒弃，充分注重人力资源的综合能力与个性发展，营造热情、活力、主动的工作氛围与环境，展开行之有效的培训开发活动，真正实现为人民服务的工作职能。（作者单位：青岛西海岸新区灵山岛省级自然保护区）

作者：袁静

政府人力资源培训论文 篇2：

产业变革下的政府与企业人力资源培训规划设计

[摘要]人力资源培训的受益对象是政府、企业、个人，他们也是培训主体。政府可以通过调整管理机构、培训费用、会计制度，建立培训市场等促进培训效率提高，营造培训文化可以激励员工学习技能。行业协会承担独特的培训责任。企业培训内容要多样化，企业战略影响培训需求。政府、协会、企业三者的培训客体、培训内容是不同的。及时准确的培训效果评估反馈不能忽视。

[关键词]培训市场；培训规划；产业变革；培训效果

1培训规划要注重其技术设计

良好的培訓规划设计是应用可行的技术、方法去实现培训规划的设想，注重操作性与实践应用。培训增加社会人力资源保有量，人不需要被捆绑于某一固定组织，人力资源的游离性昭示人力资源部分属于社会；培训又具有个体性，通过培训而传输的知识与技能流量又蕴藏在自然人的心智中，对同样的培训内容、方法，不同人的接受、理解乃至实践运用能力又存在差异，因此培训也体现了人力资源的个体性。产业连接着政府、企业与个人利益，产业振兴给政府提供财税与增加就业量，产业兴盛提供产业内企业更大的生存空间、更长的生命周期，产业兴衰直接关系着个人的经济状况、技能变化。培训受益对象是管理社会的政府、企业、员工；培训主体应是政府与协会、企业、个人三个，这三者三足鼎立，共同支撑完整的产业变革战略下的人力资源培训规划。鉴于本研究项目的要求，本文只探讨政府、协会、企业培训主体的培训规划技术设计。

2政府的产业变革下的人员培训规划设计

（1）培训管理机构的设置。目前我国的人力资源与社会保障部没有专门的人力资源培训管理司，只有军官转业安置司、职业能力建设司，人力资源的培训管理职能就分散在这两个机构中，能否整合政府培训机构呢？根据中国社会发展进程阶段特点，可以成立人力资源培训管理司，专门管理政府的培训规划。组织机构的设置是从属于组织战略的。根据钱德勒的观点，战略决定组织结构。当前经济发展与环境保护、资源匮乏的矛盾日益突出，产业结构调整已刻不容缓。经济发展的战略调整引发社会各方面的结构调整也势在必行。

企业设立了各种形式的培训机构，由于企业掌握的产业变革的信息资源要大大少于政府，政府可以利用自身独特位置，综合各种因素来预测产业演变趋势，引入产业经济学、区域经济学领域的智库资源进行决策，制订中长期人力资源培训计划。只有政府部门才能宏观把握经济发展情况，政府培训管理机构是人力培训规划与预测的主体，具有权威性。因此，建立中央政府的人力资源培训管理司、地方各级政府的相应培训职能管理机构，能够加强对培训规划的组织领导、培训政策制定等工作。

（2）培训资金及其管理。我国政府对教育投入有规定，但对社会化的公众培训这样的公益活动几乎没有，培训交给企业去完成或者员工到赢利性培训机构去学习。在市场经济背景下，企业存续的变数冲击着企业的培训职责，不能体现培训的社会性一面，也不符合建立人本社会的要求。社会失业问题的背后原因之一是人力资源的低质。政府提出教育投入要达到GDP的4%，没触及到公众培训的具体预算安排，落实培训专项费用是培训的物质准备；对奢侈商品消费按其营业额征收消费税，且在此基础上征收职工培训费，充盈政府设立的培训专用资金账户。在培训费用管理的另一面，结合目前的税收制度改革，可以考虑工资总额4%提取职工教育培训经费，且予以税前抵扣。对人员培训方面的会计制度可以有所变动。一线员工的培训费用计入产品的“生产成本”账户，无疑影响企业的价格竞争优势。培训投入的发挥作用时间长，它属于智力资本或者智力资产，培训是一种投资而非成本，会计上可以列其于资产类里面的“长期待摊费用”科目。

（3）培训机构与技能鉴定机构。政府建立人力资源培训机构的市场，引入竞争机制进行管理，不行政指定培训机构。目前我国教育资源供给充足，某些教育机构超编严重；部分老国有企业退休或暂时歇岗的高级技术员工也存在，面对巨大而迫切的培训需求，只要培训配置科学合理，完全可以达到培训需求与供给的平衡。政府只要公开培训机构的市场准入门槛资格条件，如师资水平、培训设备硬件、实训基地配置条件，自然会出现很多培训机构。培训后的学员结业技能鉴定机构不应该是培训机构本身，实行培训与考核鉴定分离的制度设计。政府培训管理部门可以动态、随机地请异地机构进行考核技能等级。

（4）政府培训氛围的创设。培训是系统工程。除规章制度的安排设计外，培训效果还靠受训者自我努力，培训文化环境营造可以激励学员。政府定期举办全国性的技能比赛，选拔优胜者进行表彰，营造提倡培训、崇尚技能的社会文化环境，对比赛中年轻优秀者可以送入高校免费学习，学识提高对于未来的更高技能掌握有裨益。设立特级技师、高级技师、技师、高级工、中级工、初级工的工人技术职称，发布技术等级的行业指导性津贴标准；对技能人才进行宣传、表彰、举办社会仪式是创设培训型、学习型的社会文化的有效方法。

（5）政府的培训内容的定位。政府培训目标是新员工适应新岗位，培训内容定位于前瞻性、预测性的未来产业变迁的知识、技能，即技能储备。政府根据产业演进的规律、所掌握国内外产业发展的充分信息、产业利润率的历史数据预测产业发展动向：国外先进产业是否转移？国家中长期发展规划是否可以发展此产业？国家产业结构监测数据是否出现结构严重失衡？城市化加快的大规模农业产业转移的劳动力数量的估量，辅之以数学模型，根据产业资本与劳动力的科学配置比例加上一定弹性来确定需要培训的从业者数目，防止培训过度或者不足。

（6）政府培训对象。政府培训的客体是三个群体。一是进入社会的年轻人，即使是受过教育的也要进行先培训后上岗的制度；二是农业劳动力转移人口，城市经济的知识与技能含量比第一产业的农业要高，工业产品工艺流程长要求员工抛弃农业中的小农自我意识，个人要从属于社会化大生产，从而培训也要求培训合作意识；三是城市中无职业或者企业破产消亡而没有受到企业培训的人，这很重要，我们为了维护社会稳定、体现社会文明，实行社会保障制度的举措是需要的，但这是填“肚子”工程，而培训是填“脑子”工程，俗话说：授之以鱼，不如授之以渔。

3协会的产业变革下的人员培训规划设计

协会培训目标是在岗员工适应技术升级后的岗位。协会发挥组织与协调产业内单元企业的人力资源的培训工作，形成管理协同效应，可以尝试集中式的行业培训。产业内小企业的生产成本已经逼近了市场价格，为生存，部分企业只能放弃培训。面对参差不齐的行业内企业的培训状况，进行集中培训可以是较优的选择，发挥培训这种服务产品的规模经济效应，协会内企业员工也可以互相学习，培训效果要比单纯的外部培训师的灌输要强。这种培训制度设计是利于协会、企业、员工三方。协会培训内容注重对在岗职工的产业技术升级的技能培训。行业协会通过与政府的信息联系，按照政府的培训指导要求，根据培训需求分析目前员工与产业升级后工作岗位技能变化差距，进行培训。

4企业的产业变革下的人员培训规划设计

企业培训目标是企业现有职工绩效提高、对企业适应与忠诚。在培训内容设计上，心理培训通过交流与沟通可以缓解员工的心理压力；企业文化培训提高员工忠诚度从而保持员工队伍稳定、减少培训损失；伦理训练是我国企业目前普遍缺乏的培训内容。社会转型，人们的价值观念在变化，培训可树立道德至上意识，保护了职工，也树立企业对外良好形象。最后是技能缺失的培训。在培训的途径上，新员工要进行集体培训，坚持分散式师徒制的日常培训，变革传统的方式。岗位轮换培训是为了员工发展，培养员工多样技能、驱除工作单调枯燥感、人能匹配的动态人事管理需要。面对新产业的技能升级，企业要及时告知员工，如自身培训条件不允许，可以分批送员工到高校等外部机构培训。

企业战略不同，培训应有差异。企业如以市场占有率为战略目标时，培训对象以沟通能力、营销技巧的掌握为主。培训方法包含课堂授课、案例法、师徒制、岗位轮换法等。产业转移后，企业员工整体文化与专业基础知识水平在高中以下时，脱产学习是可以的；年轻人居多的企业可以进行脱产学习。年龄较大者，案例教学、现场培训较好。

对于产业升级前的企业员工培训计划，根据企业下一步发展目标与员工的技能状况，进行培训需求分析来确定培训内容。根据平常绩效考核成绩，选择部分优异员工去新技术与新产品的研制单位脱产培训；也可以请新技术领域创造者来企业培训。培训可以通过新产品的图像或者产品模型加强学员理解能力。

5培训效果的评估分析

培训评估实际是培训效果的管理與控制。准确的培训评估可赢得领导对培训的支持，调整培训内容与方式，减少培训资源浪费，保证培训规划达到目标。培训过程的监控与效果的评估，往往是企业最容易忽略的重点。影响了未来培训工作的拓展。常用软性数据为六个部分：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性，这些数据可以进行定性化评估，定性问题可以用李克特五级量表进行定量化处理。硬性数据包括培训成本、培训时间等，这类数据可以进行定量化评估。依柯克帕特里克提出的著名的培训评估模型，对培训的绩效评估进行四个层次的评估。

参考文献：

[1]林媛媛企业培训理论与实践[M].厦门：厦门大学出版社，2005：122.

[2]杨方方培训规划的三个阶段[J].人力资源，2002（12）：50

作者：刘宝华

政府人力资源培训论文 篇3：

事业单位人力资源培训工作面临的挑战与对策

[摘 要]随着时代的进步和市场经济的全球化，我国事业单位的企业结构和外部环境也发生了一系列的变化，这为我国事业单位的发展带来了诸多有利条件，但同时，事业单位的发展也受到了外界多种条件的制约。在外界环境的影响下，我国事业单位人力资源培训工作面临着更多新的挑战，人力资源培训是提高事业单位工作人员专业技能和执行能力的一种必要手段，良好的人力资源培训工作能够有效的提高事业单位工作人员的综合素质，保证事业单位的工作效率和工作質量。本文主要分析了我国事业单位在新的市场环境下所面临的挑战，并提出了相关的应对策略。

[关键词]事业单位；人力资源；培训；应对策略；解决方案

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.04.067

1 事业单位概念简析

事业单位是指为了社会公益目的，由国家机关举办或者是其他组织通过利用国有资产创建或举办的一系列从事教育、文化、科技和卫生等活动的社会服务性的组织，事业单货虽然不属于政府机构，但是其有国家行政机关领导，所以事业单位的工作人员与国际公务员是存在着一定的差别的。目前，我国事业单位大致可以分为三大类：一是承担政府管理职能的事业单位；二是经营性的事业单位；三是公益性的事业单位。但从事业单位的总体来看，我国的事业单位普遍具有以下特征。一是具有服务性：事业单位是国家政治、文化、生活的重要服务支持系统，因此服务性是我国事业单位为鲜明、最为基本的特征。二是具有公益性：事业单位是国家社会、经济正常运行的保障，因此，事业单位首先追求的就应该是社会的公益性，并且事业单位的工艺性也是事业单位的社会功能和我国现有市场经济体制的基本要求。三是具有一定的政府主导性：事业单位由国家行政机关所领导，因此，事业单位的举办以及发展都必须符合政府事务意志，并且事业单位的资源也是有政府进行配置，所以事业单位其具有一定的政府主导性。

2 事业单位人力资源培训工作面临的挑战与对策

2.1 我国事业单位培训工作面临的挑战

2.1.1 培训意识淡薄

根据相关调查表明，目前，我国很多事业单位忽视了人力资源培训工作的重要性，个别事业单位的令领导层和管理层没有较强的培训意识，因此，各大事业单位在人力资源的培训工作上投入较少，很多事业单位的人力资源培训都是徒有其表，培训工作没有深入进行开展。

2.1.2 培训缺乏有效性

由于事业单位的领导阶级对人力资源的培训工作并不重视，因此，各大事业单位培训工作缺乏专业的培训人员，培训手段和内容都比较落后，形成了事业单位培训培训时间长，培训效果差的普遍现状。

2.1.3 培训机制不完善

目前，我国事业单位的人力资源培训工作在开展时并没有制定详细的培训计划，培训内容与事业单位的实际工作的关联性不大，并且培训没有建立完善的培训人员考核机制，因此员工在培训时缺乏主观能动性，导致培训机构的学习氛围不高，培训效果不佳的局面。并且因为事业单位的领导阶级对人力资源的培训工作的重视度不高，因此，事业单位在人力资源培训工作中投入的资金不多，这也是造成事业单位人力资源培训工作流于形势，不能真正贯彻落实的原因之一。

2.2 事业单位人力资源培训工作的对策

2.2.1 增强事业单位人力资源培训意识

为了提高事业单位人力资源培训工作的培训效率，必须增强事业单位的培训意识，可以通过板报宣传、专题演讲等方式让让企业的管理层和其他员工明确人力资源培训工作的重要性，树立员工的培训理念，这样才能提高员工培训的积极性，形成良好的培训氛围，促进事业单位人力资源培训工作顺利的开展。

2.2.2 创新培训内容，提高培训效率

随着时代的进步，科学的发展，事业单位的人力资源培训工作的培训内容应当结合事业单位的发展状况和外界环境进行科学的选择，这样才能确保培训的有效性。并且伴随着科技的发展，人力资源的培训方式可以利用现代的计算机技术、多媒体设备进行开展，这样不仅能够提高培训工作的效率，也能够提高员工培训的积极性，提高培训效率。

2.2.3 完善培训机制

完善的培训机制是顺利开展培训工作的重要保障，因此，为了保证事业单位人力资源培训的培训质量，事业单位必须建立科学、完善的培训机制。建立完善的培训机制，首先要建立科学的绩效考核，为员工提供必要的晋升渠道。此外，还应该加强员工培训的评估考核。

主要参考文献

[1]孟曙艳.浅析企业文化与人力资源培训关系[J].中国商贸，2011（11）：84-85.

[2]杨子祁.人力资源培训效果评估中存在的问题与分析[J].继续教育研究，2013（1）：144-145.

[3]刘培.以企业发展为导向的人力资源培训研究[J].湖南工业大学学报：社会科学版，2013（6）：48-52.

[4]王梦诗.浅析企业文化建设中的人力资源培训[J].商业经济，2014（7）：84-85.

作者：潘静