国企人力资源论文

摘要：社保管理对于任何一个企业的发展存在巨大的影响，同时在企业规划中占据非常重要的地位。国企人力资源工作的开展，应进一步明确社保管理的目标，针对社保管理的科学性、合理性不断的优化，减少隐藏的风险，促使社保管理的体系更加完善。下面小编整理了一些《国企人力资源论文(精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！

国企人力资源论文 篇1：

新形势下国企人力资源绩效考核改进途径

[摘 要]我国自改革开放之后，经济不断发展，社会也在不断改革创新，新经济发展形势下，人才成为促进企业发展、社会进步的支柱动力，在我国企业人力资源管理系统中，绩效考核发挥着激励人才的主要作用。作为一种推动企业内部管理机制的有效管理手段，在新形势下分析国企人力资源绩效考核存在的问题，积极进行绩效管理策略的改革创新，帮助企业各项经营目标的实现，推动国有企业进一步发展。

[关键词]国企人力资源;绩效考核;改进途径

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.14.111

近几年，中国许多国有企业效率低下，效益不高，员工工作缺乏动力和积极性。归根结底，是由于人力资源管理工作不到位造成的，尤其是缺乏充分开发人力资源价值的绩效评估系统和实践。然而，人力资源是企业最主要的资源，员工是直接创造效益的人，当员工缺乏压力和动力时，企业将无法提高效率，从而导致国有企业经营不善。当前一部分国有企业逐渐意识到这一问题并不斷改进。中共十八大报告指出，将深化国有企业改革，完善各类国有资产管理体制。国务院也为深化国有企业改革、改善经营提供指导。当前市场竞争日趋激烈，国有企业在涉及民营企业领域的竞争力缺乏。在这一形势下，国企要深化改革，做出相应的变化，就需要打破旧有模式，改变管理和运营系统，实现管理科学化[1]。尤其要注重改革和完善人力资源管理体系，改进绩效考核评价机制。加强考核工作，严格绩效考核的科学关联性，对全体员工进行科学有效的绩效考核，完善人员绩效考核管理体系，以提升国有企业的整体效益。

1 绩效考核对国企人力资源管理的重要意义

绩效考核作为企业人力资源管理工作的一个非常重要的组成部分，对于企业的现实生存和未来发展有着重要意义，不但影响管理者的管理手段和管理能力，也影响着员工的工作能力和工作态度（根据马斯洛需求层次理论，员工在满足低层次需求时，还需要更高层次精神上的满足，对于评价的期待和希望知道自己的绩效怎么样，想要得到公司上层和别人的认可），企业实行绩效考核，不仅要充分把握绩效管理和企业文化的关系，而且要让企业文化更充分地融入绩效考核之中，这样不仅能够建立严谨、协作、高效的企业文化，也能够让公司员工更具企业责任感和社会责任心，使得员工的个人利益和公司利益高度一致，提高工作效率。要使绩效考核效能得到充分发挥，企业可以通过对具体到每个员工的工作考核，针对每个员工做出的综合性和客观性的评价，找出和发现每个员工的特长、工作态度和工作能力，以便对员工精准实施不同的任用单位和岗位，也可以全面体现员工的能力，充分发挥员工的工作积极性[2]。企业实行绩效考核是为了让公司员工在一个公平公正公开的市场环境下开展竞争，以便实现企业内部人才的合理流动和工作岗位的最佳匹配，最终让员工利用所处公司这个平台尽情施展才华，以斗志昂扬的姿态投入日常工作中，实现自身价值最大化。在当前经济一体化、经济全球化进程不断加快的环境中，企业内部之间的竞争日趋激烈，人才作为一种极为重要的可变因素，对于企业能否在激烈的市场竞争中确保优势极为重要。实行绩效考核能够从不同方面不同角度准确地收集到员工的工作方式和工作信息，将收集到的这些信息整合分析，帮助企业客观了解评价员工的整体工作表现和工作业绩，以便了解员工的工作情况，合理配置工作岗位，促进企业各项工作的健康有序发展。通过对员工的绩效考核也能够让企业上层管理人员发现员工的不足之处，根据这些员工的不足之处，有的放矢地进行技能培训。当然，绩效考核的目的不仅是要找出员工的不足之处，更重要的是要找出绩效不佳的真正原因。当找出真正原因，进行分析公布，施加于每个员工加以改正，才会真正提高员工的知识素养、文化素质和职业技能，促进员工个人发展，同时促进企业的发展。

2 新形势下国企人力资源绩效考核的现状分析

2.1 缺乏完善的岗位说明书

现阶段，国企人力资源管理在企业发展中起着决定性的作用，如果要开展规范的教育培训、员工招聘、工作安排、工资支付等工作，便需要对工作岗位进行评价与分析，而工作岗位的评析需要全面完善的岗位说明书，根据岗位说明书的内容进行相应的工作安排[3]。但是，目前大部分的国企在发展的过程中并不重视岗位说明书的完善工作，在实际中，员工多按照岗位要求、所需技能及入职资格进行分配，而不是根据该员工自身能力与工作内容进行安排，导致国企部门与员工安排不一致，无法充分发挥每一位员工的才能。现阶段国企所制定的工作岗位手册也只是一些简单的工作岗位调查汇总的结果，实质性作用不大，多为应付上级检查，缺乏实用性。

2.2 缺乏有效的战略措施

目前中国国企对自身的实际情况有比较明确的认识，但在实际执行过程中却缺少有效的措施，小部分管理层将绩效管理与年终奖评估混为一谈，忽略日常工作中的绩效管理，造成企业因为薪水待遇不公平而流失人才，员工职级晋升不合理、收入分配不公平影响到工作积极性，进而影响企业发展;业绩考核评价过程不透明，管理层只注重结果，导致员工情绪不满，对待工作的认真程度逐步下降，最终影响企业的市场竞争力。大多数国有企业有明确的战略定位和人力资源发展规划，但没有有效措施保障战略的落实工作，没有做到战略精确分配的工作，企业战略与员工工作无法有机结合，没有向员工明确指出工作方向与内容，员工在接到工作之后无从下手，导致工作效率低下，达不到预期效果。

2.3 欠缺基础性管理工作

少数国有企业仍然将“德、能、勤、绩、廉”的传统定性评价作为评价员工业绩优劣的唯一依据，而工作管理体系、管理制度、工作说明书、战略任务完成情况都是企业对员工进行绩效考核的依据，但是多数企业人力资源管理的基础工作不健全造成企业无法达到预先设定的目标，导致人力资源绩效考核缺乏可信性[4]。

3 新形势下国企人力资源绩效考核问题和不足

3.1 考核流程不够专业

我国国有企业在改革开放之后取得很大的进步，但是在人力资源管理方面却有所欠缺，管理方法较为传统。国企对于人力资源绩效考核的重要性认识不到位，企业管理部门人员对于员工绩效考核只是做一些表面工作，进行简单的评估设计与年终填报等，缺乏绩效反馈分析，缺乏与员工直接沟通的环节，考核流程不够专业，使得绩效考核无法发挥其重要作用。

3.2 考核过程不够公正

一些国有企业还存在不完整、不客观、不透明、不公开和不公正的绩效评估问题，其中包括全面有效的双向沟通、反馈和审查问题，缺乏申诉机制。许多企业在绩效考核前后并没有透明地公开信息，高层与底层、同级、评价人员之间也没有全面的沟通和反馈机制，因此企业管理层无法确切了解员工的绩效能力，从而无法根据员工的具体情况，详细有效地进行分析，绩效考核负责人无法了解评估工作和激励机制，也无法了解有关特定评分的反馈，导致评估结果的实际情况出现偏差。

3.3 缺乏严格考核执行

国有企业的环境与民营企业和外资企业都不同，国有企业的人际关系复杂，工作氛围也比较特殊，无法严格按照标准进行评估。此外，国有企业的评估过程还存在一些特殊的不良现象，例如腐败，因下级与上级关系好而给予高分，下级因不善于人际关系却不重视其工作能力给予低分的现象[5]。

3.4 激勵机制不到位

企业长期的可持续发展离不开员工的配合，目前大部分企业缺乏员工激励机制，缺乏完善的人力资源开发和培养体系，导致员工工作不认真、效率低下、有应付差事的现象。企业要及时完善人力资源的开发与培养，充分发挥人力资源的效用，不但要通过激励机制的完善发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，公司需要对企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。有些人认为这是学校或者员工自己的事情，不应该由企业来做，这显然是不懂人才成长的规律。其实，企业的环境才是企业人才成长最好的学校，企业的经验和战略才是企业人才最该学习的知识，企业的经营实践才是企业人才成长的最好方式。遗憾的是，大多数的国有企业还没有意识到这一点，仅仅停留在短期的岗位技术培训上，缺乏从开发人的潜能的角度，结合自身的发展战略，培养企业发展需要的各种人才，尤其是企业的经营管理人才。只有加上完善的员工激励机制，才能有效提高员工工作的积极性与主动性。

4 新形势下国企人力资源绩效考核的改进途径

4.1 保障绩效考核公正透明

管理者要有公平的团队意识，只有这样，每一位员工才能齐心协力心甘情愿地为企业创造效益，因此，管理者需要相对公平，虽然不能完全公平地对待每一位员工，但是在进行管理的时候，应该站在公平公正的原则立场上，对员工进行工作分配、绩效考核，管理部门完善激励制度，对工作态度好成效高的员工进行鼓励，而相应的混日子拿工资的员工应该进行惩罚[6]。只有这样，才能促进员工的工作积极性，让员工更好地为企业做贡献。管理者也应该更多地与基层员工进行沟通，及时发现当前阶段所存在的问题，并且及时进行解决和处理。作为国有企业，一定要在所有工作上做到公平、公正，人力资源绩效考核工作也不例外，由专业能力强、技术水平过硬的管理人员进行人力资源的绩效考核工作，遵循企业相关的管理制度，设置科学合理的考核周期，比如设置管理监管各部门人力资源的考核组长，一周小考核，一个月大考核，月末由高层管理人员进行系统性的人力资源考核，对考核结果进行汇总公布，进一步提升企业内部人力资源绩效考核的客观公正性。

4.2 明确绩效考核的标准性

任何行业都有相应的规矩，国企的绩效考核也要有标准依据，无论哪个企业，都要制定明确的制度。绩效考核制度是国有企业对人力资源绩效进行考核的重要前提，企业上层管理人员、经营人员要对自身有明确的定位，明确绩效考核制度。在制定绩效考核制度之前，企业管理人员要有公平、公正、客观、科学的意识，考核制度应涵盖企业内所有工作人员，多与员工交流，了解企业真实情况，在专业人士的指导下制定考核制度，在人力资源考核工作中严格遵循考核制度内容。管理人员要有明确的管理人员制度，员工要有明确的员工制度，在业绩考核前要按照明确的制度对员工进行绩效考核，在考核结束后，部分员工对自己的成绩有异议可以提出，让员工更清楚地知道自己工作中到底存在什么问题，从而找出不足之处，管理者也要对考核进行正确的评价和指导，使员工能够更好地理解和改善，实现规范化的管理体系。

4.3 加强对绩效考核的管理

加强人力资源绩效考核，有效提高员工的综合素质，调动员工积极性，对管理者进行管理的可能性也会降低，起到相互监督、共同进步、共同发展的作用。强化员工入职前的绩效管理教育也是很重要的工作，绩效管理教育如果在入职时进行，效果会更加明显，有效推动入职后管理工作的进行，绩效管理培训的管理者和员工都应积极参与绩效考核管理的加强工作，充分发挥管理者的积极作用，起到带头作用。目前我国国企人力资源绩效考核工作存在很多不公正现象，很多企业的考核结果与过程只有管理层知道，不对员工进行公开。员工不知道自己的考核过程依据与结果，员工个体差异明显，会有部分员工工作能力良好但是不善于社交，而工作能力差但社交能力很强的员工如果与老板保持良好的人际关系，会钻空子拿到高成绩的绩效考核，这对于其他的员工并不公平，必须杜绝这种情况的持续存在。所以绩效评估的过程及成绩要全程对员工公开，避免给公司造成不必要的负面影响，合理运用绩效评估多与员工沟通，进行绩效评估时尽可能满足员工的需求[7]。

4.4 完善企业内部激励机制

国有企业过去由于各种人情关系和特殊的国有企业官僚作风，对考核不重视，奖罚不严格。在当前新形势下，要改变现状，重视绩效考核，激励员工的机制不仅是将其作为工资高低的分数为目的，将人力资源方面的员工发展和岗位晋升相结合，让人力资源绩效考核的结果成为员工职位晋升、薪资涨跌的依据，与员工自身利益相结合，真正做到激励员工，使得员工发自内心认真对待公司所分配的任务，超额完成绩效指标，提升企业员工工作的积极性，提高国有企业发展速度，为企业注入新的活力。

现阶段发展过程中，国有企业应提高对人才绩效管理的重视，人力资源绩效管理不但影响着管理者的管理手段和管理能力，也影响着员工的工作能力与工作态度，面对现阶段我国国企人力资源的现状，国企管理人员应该创新改革措施，保障绩效考核公正透明，明确绩效考核的标准性，加强对绩效考核的管理，建立健全绩效考核制度，完善企业内部激励机制，有效提升国企自身人力资源绩效考核水平，增强企业自身竞争力[8]。

参考文献：

[1]周春乾.浅析新形势下国企人力资源绩效管理的现状及改进措施[J].中外企业家，2020（16）：116.

[2]陈恩普.企业员工绩效管理存在的问题及改进策略[J].现代企业，2020（4）：29-30.

[3]谢勇. 在国有企业基层单位内部绩效考核应用的探索[N].陕西科技报，2019-10-16（2）.

[4]吴玉满.国企人力资源管理中绩效考核的现状及对策研究[J].辽宁经济，2019（8）：64-65.

[5]钱磊.新形势下国企人力资源绩效管理现状及改进措施探讨[J].企业改革与管理，2019（14）：69-70.

[6]邹晓兰.国有企业人力资源绩效管理存在的问题及对策分析[J].中外企业家，2019（14）：76-77.

[7]赵媛.国企绩效考核的现状与改进策略[J].企业改革与管理，2019（8）：91-92.

[8]宋丹.国企人力资源管理存在的问题及解决途径[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2010（11）：15.

作者：张元

国企人力资源论文 篇2：

国企人力资源工作中的社保管理方法概述

摘要：社保管理对于任何一个企业的发展存在巨大的影响，同时在企业规划中占据非常重要的地位。国企人力资源工作的开展，应进一步明确社保管理的目标，针对社保管理的科学性、合理性不断的优化，减少隐藏的风险，促使社保管理的体系更加完善。国企人力资源工作的落实，还要在社保管理的过程中不断创新，掌握好管理工作中可能出现的漏洞，加强社保方案的优化，确保对每一个员工负责，坚持在未来的工作中得到更好的成绩。

关键词：国企发展;人力资源;社保管理

国企人力资源工作的要求不断增加，社保管理的路线、方法要站在可持续发展的角度探究，各项工作的实施必须掌握好日后工作可能出现的问题，对于社保管理的政策、规范充分落实，促使长期工作的开展努力得到更好的成绩。社保管理的时候，要进一步思考管理的科学性、合理性，对不同的部门、不同的岗位，按照针对性的管理方法应对，促使长期管理工作给出更多的选择，坚持在未来的发展中创造出较高的价值。

一、国企人力资源工作中的社保管理特点

社保管理在国企人力资源工作中占据非常重要的地位，各项工作的开展应进一步把握好具体思路，减少管理的矛盾，促使管理的规范性不断提升。社保管理具有严谨性的特点，直接关系到所有人的未来生活保障，因此在社保管理的过程中要确保每一个环节密切衔接，发现任何问题都要及时的纠正，否则必定会由此产生新的漏洞。国企人力资源工作的社保模式正不断的革新，要严格遵守国家的相关规范、标准，不同企业的社保管理存在一定的差异性，要意识到国企的特殊性，确保社保管理给出较多的依据，为长远发展奠定坚实的基础。社保管理还具备灵活性的特点，在相关规范允许的范围内，坚持灵活开展社保管理，给更多的人带来满意的答复。

二、国企人力资源工作中的社保管理问题

（一）社保服务程序不健全

国企人力资源工作的实施过程中社保管理引起了广泛的探讨，传统的社保服务程序并不健全，导致很多人对于社保存在较多的诟病，难以激发员工的积极性，在长期管理的过程中无法创造出较高的价值。社保服务程序的设计，并没有跟随时代的发展进行优化，很多社保服务程序是非常冗杂的，而且存在严重的重复性，这对于社保管理造成了较多的挑战，各项工作的落实并不能创造出较高的价值，产生的问题、漏洞较多，后续工作的开展，必定由此产生较多的损失。社保服务程序不健全的情况下，导致社保管理的效率较低，很多问题无法及时解决，因此在社保管理的形象创建上遇到了较多的难题。社保服务程序的优化、转变，应进一步的减少隐藏问题，促使后续工作的开展得到更多的保障。

（二）社保服务方法单一

国企人力资源工作的社保管理，缺少多元化的服务方法，长期社保服务并不能带来预想的效果，最终造成的问题是非常多的。社保服务方法的落实，缺少仔细的调查、研究，各项工作的开展，完全按照固定的套路完成，没有从员工中得到较多的反馈，导致社保服务的权威性不强，引起了较多的质疑，在社保管理的过程中出现了较多的冲突。社保服务方法的实施，缺少系统化的调整，很多国企人力资源工作的转变，并没有与社保服务较好的衔接，在全局工作和细节工作上难以达到协调统一的效果，这对于将来的工作部署、优化，必定会造成新的挑战。社保服务方法的创新，要站在可持续发展的角度思考，把握好可能出现的问题，提前进行预防。

（三）社保管理机制不完善

国企人力资源工作的社保管理机制并不完善，有些企业的管理机制创新意识较低，虽然在大环境下考虑创新，但一直没有实质性的动作。国企人力资源工作的社保管理机制，缺少可行性的管理办法，对于各类特殊情况的处理，始终没有给出较多的保障，看起来拥有较多的依据，实际上对于员工的利益维护较差，并不能得到员工的支持、认同，造成了人才流失的现象。社保管理机制的创设、实施，对于各类特殊问题的解决，依然是按照中规中矩的方法操作，表面上遵从相关规范，实际上是懒得灵活调整，导致社保管理机制的说服力不断下降，无法对国企人力资源工作产生推动作用，在未来的发展中造成了较多的阻碍。社保管理机制是比较重要的环节，未来的工作开展要持续优化。

三、国企人力资源工作中的社保管理策略

（一）健全社保服务程序，加强社保管理简洁性

国企人力资源工作的社保管理正处于非常特殊的时期，为了在将来的工作中得到优良的成果，需进一步健全社保服务程序，加强社保管理的简洁性，提高管理效率。社保管理要开发较多的小程序、官方软件，引导大家直接通过手机、电脑进行操作，不仅可以减少相关机构的来回跑现象，还可以在网络上快速的办理，让大家对于社保管理有一个正确的认知，促使各项工作的落实给出足够的依据，减少遗忘的矛盾。社保服务程序的设计，要针对不同年龄段的群体，以及不同的岗位进行合理的优化，加强社保管理的精细化，快速处理各类问题和各类需求，坚持在社保管理的过程中创造出更高的价值。提高社保管理简洁性以后，未来的工作开展拥有更多的支持与认可。

（二）多元化落实社保服务，减少社保矛盾

社保管理对国企人力资源工作的影响非常大，考虑到未来的工作进步空间比较突出，应多元化的落实社保服务，针对社保矛盾有效的减少。社保服务的实施，要深入把握好社保服务的特殊性，对于各类员工提供个性化的服务方案，對不同的员工诉求仔细了解，由此才能在后续的工作中得到更好的成绩。国企人力资源工作的社保管理方式、方法，要对以往出现的矛盾问题、矛盾原因充分的了解，站在根源的角度去解决，不能总是按照表面化的方法应对，这不仅无法提高管理的质量，还会造成新的漏洞。国企人力资源工作的社保服务，必须加强服务的权威性，及时通知相关政策要求，坚持对内部社保服务体系不断的革新，为员工谋求更多的福利。

（三）完善社保管理机制，提高社保管理质量

国企人力资源工作的社保管理发展，一定要完善社保管理机制，坚持提高管理的质量，在长期工作中要给出更多的选择，为将来的发展奠定坚实的基础。（1）企业可借助多种媒介，定期向广大职工公布社会保险费缴纳状况，自觉接受广大职工的监督;（2）企业社保部门增设查询岗位，组织高素质、高水平专业人员指导职工免费查询社会保险费缴纳记录;（3）企业社保部门设立投诉举报制度，对外公布投诉举报电话，一经发现投诉举报事件需以积极耐心的工作态度进行处理，投诉举报事件一旦核实必须及时处理。同时，做好投诉举报人的信息绝对保密工作，给予其一定的奖励，以激发其积极性、责任感。通过上述多方面行为能够大大增强企业社会保险管理透明度和公正性。

总结：

社保管理是国企人力资源工作中不可或缺的组成部分，长期管理工作的实施，要减少隐藏的风险，加强社保管理的优化。现如今的社保管理，能够站在科学、合理的角度思考，各项管理措施的应用给出了较多的选择，整体上的发展取得了不错的创新结果。日后，应继续对社保管理内涵不断的丰富，促使国企人力资源工作的每一个环节更好的衔接，减少管理的漏洞，坚持站在员工的角度思考，对于国企人力资源工作的科学性深入评估，为社保管理的大环境不断的创新，站在可持续发展的角度思考，努力创造出更高的价值。

参考文献

[1]王敏.国企人力资源工作中的社保管理对策研究[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2021（12）：1-3.

[2]王瑞康.国有企业集团社保档案管理现状及改进思路[J].企业改革与管理，2021（14）：103-104.

[3]齐新红.事业制国企社保管理制度存在的问题及建议[J].企业改革与管理，2014（21）：21-22.

作者：韩晓雪

国企人力资源论文 篇3：

信息化建设在国企人力资源管理中的应用

随着信息技术在我国的普遍应用，信息化建设在国有企业的人力资源管理中得到广泛推广。本文探讨了信息化建设在国企人力资源管理中的应用现状及具体措施。

随着经济全球化的程度加深，企业之间的竞争也越来越激烈，所以为了在激烈的竞争中取得一席之地，国有企业必须根据发展的需要重新寻找自己的竞争优势，信息时代的到来给国企完成转型带来了新的助力。由于计算机和网络在我国的普遍应用，使得计算机网络技术已经趋向与成熟，这也是能将信息化建设应用在国有企业的人力资源管理工作中的前提和基础。笔者主要就信息化建设在国企人力资源管理中的应用现状以及具体应用措施进行了论述。

一、信息化建设在国企人力资源管理中应用的现状

目前很多企业对于信息化建设在企业人力资源管理中的应用没得到重视，在建设的过程中缺乏规范化的管理，导致在信息化运用混乱。企业工作人员对信息化系统的使用也不是很了解，这就会出现工作人员使用不熟练，工作效率低的情况，不利于人力资源管理工作的进行。在开展信息化建设的过程中有的部门由于私心过重，对于不必要的设备也会提需求，而事实上这种做法是缺乏实用性的。还有部分企业和部分，为了不考虑自身实际情况，急功近利，大干快上，导致事倍功半。

二、信息化建设在国企人力资源管理中应用的重要意义

（一）促进国企内部资源整合，提高管理效率，压缩管理成本。信息化在人力资源管理中的应用，首要的影响就是节约了成本、提高了效率，主要体现在节约了人力资源、加快了业务办理的速度、降低了因误差率造成的损失等方面。过去没有信息化渗透的人力资源管理工作中，人力資源部门的各项工作包括人员招聘、组织员工进行培训、设计工作都要依靠手工操作，不仅效率不高而写很容易出错。信息化建设在人力资源管理中的应用，主要是是指信息系统的建立和运用，在管理工作中投入信息系统的使用能够缩短他们的工作时间，减轻繁重的计算工作，提高了人力资源管理的工作效率。还能优化人力资源管理的工作流程，完善工作步骤，为企业发展提供精准的数据，帮助企业做出正确的发展决策。

（二）对贯彻落实人力资源解决方案起到帮助作用。在企业发展过程中人力资源管理方面的内容一般都会遇到，出现问题时，首先就要让人力资源管理部门来想办法解决。然而当人力资源管理者提出有效的解决方案后，又很难将这个方案实施下去，在执行过程中总会遇到各种各样的问题，最后不了了之。这样辛苦提出的解决方案就会被搁置，解决问题的效率就会被大大降低，这并不是说方案做得不够好，也不是说方案不能解决问题，而是缺乏实施的平台和工具。信息系统的投入使用改变了以往收收工作业的弊端，以更精细化的方式辅助人力资源管理工作的进行，符合现代企业发展特点。所以企业实现人力资源管理工作的转型，利用信息化系统管理是让人力资源管理适应现代企业制度的科学选择。

（三）可以改善人力资源部门的服务，让人力资源管理工作更加全面。现代企业人力资源管理工作不再是以往的只负责人力资源部门，而是整个企业的管理工作。信息化系统的应用，使人力资源管理工作的范围得到了扩大，有效的改善了他们的服务范畴和质量。

（四）加深了企业对于员工的人性化管理。信息建设在人力资源管理中的应用，融合了管理技术和企业信息，在系统中我们可以看见全部的工作流程和数据，企业工作人员的各种基本信息也可以通过系统进行查询和更改，这也是企业人性化管理的体现，加深了企业和员工的联系，让自己了解自身和企业之间的价值关系。

三、信息化建设在国企人力资源管理应用中的具体措施

（一）加大人力资源管理信息化建设的重视程度。信息化建设也就是信息系统的投入使用，首先就应该改变企业领导的思想观念，经营企业的过程中把眼光放得更加长远，不断的进行改革和创新，这对一个企业的发展来说至关重要。信息化的人力资源管理不只是一套系统的应用，而是全体员工对信息化的了解和使用。所以，改变观念，加强支持力度，根据企业的实际发展情况有序的将信息化建设渗透进人力资源管理中，对有必要调整的部门进行调整以保障信息建设在人力资源管理中的顺利应用，加强对企业管理人员的培训，提高员工的整体能力。

（二）完善国有企业人力资源管理信息化建设的基础设施。信息化建设简单来说最重要的就是信息化的设施的建设，也就是计算机网络的配备和建立一个完备的信息化系统，并且具备一定的规模。建立结构合理、先进实用的信息化的基础设施，能够为全面推进信息化建设在人力资源管理中的应用奠定良好的基础。具体可以从以下几个方面入手：改变办公模式，实现办公室工作的自动化;开发硬件和软件设施，投入必要的设备;利用现代信息技术改变管理模式。

（三）建立专业化、信息化的人才队伍。人才的培养才是提高企业竞争力的根本，人才队伍的培养是信息化建设在国企人力资源管理中应用的基础。企业的人力资源管理需要更多优秀的高素质人才，要求他们必须具备现代企业发展需要的管理知识，不仅如此，对于信息化设备的掌握也要熟练，他们必须要精通人力资源管理技能、精通企业的经营知识，并且具有专业化的工作态度和高水平的工作能力。只有建立这样一支高素质的具备一定信息技能的人才队伍才能更好地实现信息建设在国有企业人力资源管理中的应用。

信息化建设在国企人力资源管理中的应用不仅仅是一种管理手段，还是符合现代企业发展的理念，但是这是一个长期而复杂的工程，所以国有企业要做好规划，完善措施，利用人力资源信息化来提升企业的竞争力。（作者单位：山西焦化股份有限公司）

作者：刘元丽