人力资源本科论文

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第一篇：人力资源本科论文

本科人力资源管理专业应用型人才培养模式探析

摘要：在高校本科办学规模不断扩大的背景下，湖南理工学院人力资源管理专业建设与发展以培养德智体全面发展，具有创新意识和实践能力的、适应经济社会发展需求的应用型人力资源管理人才为目标，通过制订基于企业人力资源管理人才需求导向的人才培养方案，构建培养学生实践和动手能力的实践教学平台及实践教学体系，创建开放式校企联合培养的实践教学模式，改革教学内容和方法，探索出人力资源管理专业应用型人才培养模式，有效促进了本专业学生的成人成才和全面就业，取得了明显的人才培养效果。

关键词：人力资源管理专业建设实践教学 人才培养模式

我国在人力资源管理方面的教育和研究起步较晚，许多高校人力资源管理专业办学时间不长，办学水平不高，如较普遍存在专业定位不准，培养目标和规格不明确，课程体系和课程内容结构不合理，缺乏体系较为完善的系列教材和较为成熟的人才培养模式等，从而导致了这一专业的人才培养滞后，培养的人才远远不能适应和满足社会经济发展的需要。于是探索适合我国国情并且适应我国社会经济发展需要的人力资源管理专业人才培养模式成为高校人力资源管理专业建设与发展的主要任务。

1 本科人力资源管理专业应用型人才培养目标

从人才的市场需求导向出发，我们对120余家企业和用人单位进行走访及问卷调查，获取用人单位第一手资料，分析人力资源管理专业人员能力素质特征与绩效之间相关性，同时广泛听取和征求校外专家和往届人力资源管理专业毕业生的意见，来提炼人力资源管理专业应用型人才的专业素质和胜任能力特征体系，明确提出本科人力资源管理专业应用型人才能力培养的目标应该包括：①培养学生诚信正直与敬业进取的品质。②全面发掘和培养学生各种管理实践能力。包括：协调和团队合作能力；分析判断能力；开拓创新能力；学习能力；分析思维能力；执行和领导激励能力；沟通、说服和人际关系处理能力；计划控制能力；快速应变和情绪控制能力等。③努力提高学生各种技能。一是基本技能，包括一定的人际关系沟通技能、语言文字组织和表达技能；法律应用技能、计算机使用技能。二是专业技术技能，即从事人力资源管理活动所必须的专业技术技能，主要包括工作分析、人力资源规划、招聘与配置、人员素质测评、薪酬体系设计、考评体系设计、劳动关系处理、培训管理等各项技能。

2适应企业人力资源管理需求的应用型人才培养方案

2.1 建构针对学生实践能力培养为主的课程结构体系

课程体系和课程设置具有指向性特征，它是实现培养目标的载体。根据该人力资源管理专业应用型人才的培养目标及企业对人力资源管理者素质与能力的要求，我们对人力资源管理专业现有课程体系进行了优化，设计出一套基于素质、能力、知识相结合的课程体系，将整个教学课程设置分为通识教育平台、学科基础及专业理论平台和实践创新平台三大教学模块。

课内总学时控制在2000以内，课外的参与、见习、实习和实训环节不少于一年，实践创新平台学分（47分）占毕业总学分（140学分）的1∕3以上，加大课程设置的整合、改革力度，如将原有政经济学、管理信息系统、证券投资学、公共关系、社会保障学、行政管理、商务谈判、电子商务、制度经济学、人事测评、生产与运作管理等课程整合置换为社会心理学、职业生涯规划与管理、培训与开发、招聘与甄选、管理沟通技巧、商务礼仪、员工关系管理等实用与实践性较强的课程，突出基本素质和实践创新能力的培养，将综合能力和专项能力的培养与课程设置及能力测评有机结合起来，强调“一专多能、一专多岗和一专多证”的特点，突出实践性教学。

图1人力资源管理专业课程体系框架结构图

2.2 整合优化专业教学内容体系

建立开放式的课程内容结构。人力资源管理专业本身并不成熟，学科分化发展的程度较低，且具有很强的实践性，因而必须及时更新课程教学内容。使各门课程在保持基本内容相对稳定的同时，能够紧跟社会经济体制改革与人力资源管理实践以及学科发展的进程，迅速吸收学科发展和社会实践的新经验、新成果。并为不同的教师提供充分发挥自己学术专长和教学特色的可能，为学生提供尽可能宽广的学习内容和自由选择余地。

整合优化人力资源管理专业的教学内容。以强化学生实践动手能力培养为目标，以教材建设的改革为突破口，进行专业教学内容的整合优化。在一些实践性较强的人力资源管理主干课程教材编写上，打破传统的以理论体系为主的教材结构模式，采用“基础理论篇+案例分析篇+实务操作篇”的三维立体模式来规划编写和使用，在理论教学过程中紧扣案例分析和实务操作，在实际操作上渗透理论教学，且合理分布各部分教学内容，一方面提高学生的学习兴趣和主动性，另一方面，达到强化实践性教学，提高学生动手能力的目的。

2.3 改革与创新教学方法体系

结合教研教改课题的研究，不断探索与改革传统的教学方法，将实践性教学直接引入课堂教学，建立实践归纳式的教学方法体系。重新认识实践性教学环节，改变现行的理论教学与实践相分离，先进行理论教学，然后集中进行实践的教学模式。按照凡是训练学生实际技能（包括操作技能、思维技能、分析写作技能等各方面）的活动都是实践性教学活动的新观念，将专业课程的教学内容尽可能设计成实践探究式的活动或专题项目，将实践性教学直接引入课堂教学，从而将本专业学生应具有的实际技能落实到每一门课程的每一部分教学内容上。例如《工作分析》课，就可以设计成以下一些活动，即工作分析访谈提纲的编写、工作分析调查问卷设计、实际调查、分析整理资料、撰写工作说明书、讨论交流等。在教学过程中通过灵活应用讨论、案例分析、方案设计、个人和小组报告、情景模拟、企业现场研讨等形式，注意激发学生的学习兴趣和提高学生主动参与意识，启发和鼓励学生主动思考，积极参与讨论并发表见解，注重并允许答案的发散性和非确定性从而增强学生的分析判断能力和留给学生思考的空间。同时培养学生课余搜集处理信息资料，动手设计制作方案的能力，发扬团队协作与友好竞争的精神。教师只用少量的时间讲，大量的时间让学生自己去进行实际操作，在实际操作过程中学习、总结、提炼，将过去纯粹的只学习编码性的死知识，变为同时学习编码性的死知识和经验性的活知识，从而将外在知识的记忆与内化活动由过去的两个步骤变为同时进行的一个步骤。真正达到培养学生良好的职业素养、较强的实践动手能力和创新精神的目的。

3创建校企联合培养的开放式实践教学模式

3.1 构建培养学生动手能力的实践教学平台

一是建设模拟实验教学平台。通过建立设施比较完善的人力资源管理模拟实验室，并配备ERP、人力资源管理信息系统、绩效管理、工作分析、薪酬管理、人事测评等教学软件，建成了人力资源管理模拟实践教学平台。人力资源管理信息系统、薪酬管理、工作分析、绩效考评、人事测评等都能在实验室进行实验教学和模拟操作。通过上机实践与模拟操作，培养学生动手能力及运用人力资源规划、工作分析、员工招聘与甄选、培训与开发、绩效考核、薪酬设计等专业知识分析和解决问题能力。二是建立校企之间的横向交流与合作平台。通过建立高校与企业之间的长期交流与合作关系，有利于更好地进行人力资源管理实践性教学指导。一方面通过教师对企业的接触、交流与调研，更直接的了解企業的实际情况，把企业的案例和实际问题带到科研和课堂实践教学中来，在丰富实践性教学内容的同时，提高教师自身实践性教学的能力；另一方面教师带领学生深入企业参观、考察、调研与交流合作，针对企业的实际问题进行研究探讨，如企业组织架构与工作分析问题，企业薪酬制度问题，企业员工培训问题等，提出解决方案，提供对企业的咨询与服务，让更多的学生参与到对企业实际问题的解决过程，以增强学生对专业理论知识的理解，全面培养和提高学生运用专业知识分析解决实际问题的能力。

3.2 构建培养学生实践能力的多层次开放立体式实践教学体系

（1）拓宽和完善课堂实践教学环节

一是课堂案例教学。通过对课堂案例教学的精心组织，体现为对学生利用专业知识分析实际问题的逻辑思维能力，学生在讨论中的语言组织和沟通说服能力，在发言和论辩中的语言表达、应变和沟通技巧，在小组方案设计过程中的资料查找、收集和分析应用能力，团队协作与组织能力，写作能力，应用计算机和多媒体技术的操作技能等能力的培养。二是情景模拟教学。情景模拟教学通过为学生提供一个仿真的实践平台，让学生在亲身体验中自觉地将理论知识与实际操作相结合起来，综合培养学生的各种实践能力。在情景模拟教学中，结合书本上的知识创设具有可操控和互动性的情景，如在员工招聘、培训、工作分析、劳资纠纷处理等方面都可以进行较好的情景创设，对学生进行合理的角色分配。通过学生全过程的参与，使他们认识作为专业管理人员自身应具备的各种能力和专业技能，并在活动中充分发掘和培养这些能力。如他们需要观察、分析和解决相关问题，需要相互讨论、表达和沟通，需要组织、规划和协调，需要动手写作、设计等，一方面使他们的这些能力得到了充分的发掘和展示，认识到自身的不足，另一方面使他们在相互学习中得到提高。

（2）规范和加强专业实验实训

明确规定各相关专业课程的实验和实训教学内容和时间。一些技能性较强课程，如员工招聘与甄选、商务礼仪、管理沟通技巧、计算机软件应用等课程全部采取以实训的方式进行教学。

利用现代化的人力资源管理模拟实验室，使学生在较短的时间内亲身感受到较为系统、全面的人力源管理的各个环节，让学生在模拟活动、方案设计中真实地感受到人力资源的管理艺术，提高决策水平，培养分析、解决实际问题的能力。

为保证实验效果，实验室除了配备必要的人力资源管理教学软件和实验指导书外，还配有完整、真实的人力资源管理各环节的操作文案资料，如企业人力资源部门工作计划、企业的工作说明书、企业劳动合同、企业员工手册、企业招聘计划书、企业薪酬管理办法、企业员工测评与考核方案、企业员工培训管理办法等等。

（3）建立 “认知实习+专业见习+毕业实习”多层次分步递进的实习模式

认知实习应作为第二学年教学计划确定的一个实践性教学环节，旨在上专业课的同时，通过深入社会和企业调查、参观典型企业等形式，提高学生对本专业和工作岗位的感性认识，对本专业在企业中的实际运用有初步的认识和了解，激发学生对本专业的学习兴趣，加深对专业学习和培养目标的理解。

专业见习是在学生系统学习《人力资源管理》等专业课程的基础上进行的理论联系实际的实践教学活动。在学生基本完成了公共基础课、学科基础课和部分核心专业课程学习的基础上，让学生深入到企业特定专业岗位一线，由岗位指导老师指导学生在人力资源规划、工作分析、员工招聘与培训、绩效考核、薪酬制度设计、劳动争议处理与劳动关系管理等方面按照科学方法对所学知识进行有机整合应用，实现单一知识与系统知识的结合，实现基础知识与专业知识的结合，实现理论知识与实践的结合，提高学生运用专业知识分析问题和解决问题的能力，并掌握相关的专业技能。同时，通过实践活动，培养学生独立思考、虚心好学、认真踏实、吃苦耐劳、刻苦钻研、团结协作的良好工作作风。

毕业实习是培养学生综合运用所学专业课程理论知识去解决实际问题的基本能力训练，也是顺利完成毕业环节教学的基础和前提。通过毕业实习，使学生深入企业实际，适应角色转换，利用实习所提供的岗前培训和学习机会，全面参与企业人力资源管理工作，掌握现行企业管理的实务操作及技能，获得企业管理业务的理解和运作体验，以巩固专业理论知识和专业技能，初步形成学生分析问题、解决问题的实际工作能力。

（4）指导学生科技创新实践

一是鼓励和指导学生申报学生科研课题和项目。在项目申报和研究中，以学生为主导，使学生创造性的进行设计，并广泛进行资料、信息数据的查找、调研、整理分析和论证，以及论文和研究报告的撰写，相关的专业教师为学生的选题和申报把关和指导，注重进行过程的检查和控制。二是吸收和指导学生参与教师科研课题。在专业教师申报的各类科研课题或项目研究中，吸收部分学生参与，并且让学生承担部分实际性的工作，如查找、收集和整理文獻资料，参与设计和进行实地调查，收集和整理相关的数据信息资料等。三是组织学生设计和实施一些与人力资源相关的专题调研项目。通常将学生分组以团队的方式进行，各个团队讨论选定一个与人力资源相关的调研题目，如劳动者学历与工资收入相关性调查研究，××地区职业培训状况调查研究等。专业教师指导学生运用有关的专业知识，如市场调查，统计学，组织行为和心理学，薪酬管理，员工培训等进行调查问卷和调查方案设计，组织实施实地调查，收集、整理分析数据，并完成调查报告的撰写和制作。最后，让各个学生团队将整个调研项目的完成过程通过多媒体在课堂上展示和介绍，交流经验和体会，并在互动和交流中进行评价打分。教师除了进行技术指导外，还要进行严密的组织和管理，做好调查实施过程中的团队内部分工与监督控制，对每个团队成员的评价记录等。在课题和项目研究过程中，可以培养和提升学生的创新能力，资料收集和处理应用能力，社会交往和沟通能力，逻辑思维能力，分析判断能力，文字组织和写作能力，团队分工和协作能力等，从而全面提升学生运用专业理论和知识来分析和解决实际问题的能力。

（5）改革学生毕业论文设计和写作模式

基于以学生实践能力的培养为核心，有必要对传统的学生毕业论文协作模式进行改革。首先，改革毕业论文的组织管理模式，过去通常在最后一学期集中组织学生进行毕业论文选题并写作，实际上绝大多数学生迫于就业的压力或考研，往往花在毕业论文写作上的时间很少，加上教师力量短缺，又要顾及教学和科研，指导学生毕业论文的时间和精力也很有限，难于高效率和高质量进行指导和把关。因此，在论文写作的组织管理上，避免过于集中，将学生毕业论文写作的任务，以及毕业论文的指导老师安排提前至大学二年级开始，毕业论文的答辩集中在毕业前进行，这样，既使学生有更多的机会参与到教师的科研课题，有足够的时间来培养兴趣，广泛收集资料和进行选题，又使教师有足够的时间和精力对学生毕业论文进行指导。其次，改革学生毕业论文的选题模式，过去通常限定学生从科学理论研究的角度来选题，论文的评定和答辩也是按照科学研究的标准来进行，重理论，轻实际，重形式，轻实质。一方面很多学生对这种科研性的论文写作不感兴趣，结果是敷衍应付；另一方面是大多数学生按照统一的模式来写作论文，类似于“三段论”和“八股文”，扼杀了学生的创造力。因此，在毕业论文选题上采取更为灵活的方式，学生既可以选择科研性课题，也可以针对学生在特定企业实习中遇到的企业人力资源管理等方面的问题，如企业薪酬问题，培训、考核等问题进行解决方案的研究设计，还可以选择完成与专业相关的专题调研报告。

（6）建立学生社会实践管理体制

探索建立社会实践与专业学习、服务社会、勤工助学、择业就业、创新创业相结合的管理体制。把社会实践纳入学生培养计划，规定学时学分，对学生参加社会实践提出时间和任务要求。引导学生在社会实践中参与技术改造、企业革新、先进适用技术传播；为学生参加勤工助学创造条件，建立规范有效的勤工助学管理制度，鼓励学生在完成学业的同时，积极参加勤工助学活动；利用寒暑假等时间积极开展文化、科技、卫生“三下乡”和科教、文体、法律、卫生“四进社区”活动，开展活动的时间不少于两周。

（7）鼓励参与校内学生管理实践

一是鼓励和指导学生竟聘学生管理干部，从事学生管理工作。在此过程中，一方面让学生体会如何应聘，学会如何组织招聘。另一方面，学生在担任各级学生干部，履行学生管理工作过程中，需要应用和发挥管理和人力资源管理的一些能力和专业技能，如明确各个学生干部岗位上的职责和分工，学生工作规划，如何识人和用人，怎样激励下属，如何有创造性的开展各种学生活动，活动方案的设计，活动组织和协调，资源的分配，社会交往，人际沟通，如何进行岗位工作的评价和考核等。事实表明，凡担任过学生干部的学生，在这些方面的实践能力都会得到较大程度的发掘和提高。二是创造机会让更多的人力资源管理专业学生参与学生管理事务。如通过小组讨论设计学生干部的招聘方案，组织招聘面试，素质测评和人员选拔，对招聘职位进行工作分析，编写工作说明书，设计对学生干部的工作考评方案，组织对学生干部进行培训等。三是利用学生团体进行人力资源管理的实践。在参与学生管理的实践活动中，教师注意结合课堂教学中的专业知识和理论，有针对性的进行指导，有意识的发掘学生的各种实践能力，如组织能力，创新能力，规划与设计能力，语言表达与沟通能力，人际关系处理能力，团队协作能力，应变能力等。

（8）建立学生学科考赛和职业技能资格认证指导制度

提倡鼓励学生参加国家权威部门组织的各种竞赛，如学生职业规划大赛、创业大赛、ERP沙盘模拟大赛，以及各种职业资格（技能）认证的考试，如普通话等级证、BEC商务英语证书、全国计算机等级证书、助理人力资源管理师资格证、培训师资格证、职业规划师执业资格证、统计师资格证、物流师资格证、报关员证等，并且由教研室组织指派一些有经验、有工作或培训经历的教师进行专门的指导和培训，使学生具备和提高适应社会就业所需的职业能力和技能，以增强对社会就业的适应能力。

图2人力资源管理专业实践教学体系结构图

3.3 建立实践性教学质量和效果的评价体系

为适应实践性教学的特点和需要，需改革以知识测试为主要目的的考试办法，打破过去以闭卷考试为主的单一考试形式，建立以“能力和技能”测试为主的考核评价体系。结合社会对人力资源管理专业学生的素质技能要求和实践性教学的培养目标，建立相关的考核评价指标体系，采取開卷考试、案例分析、论文写作、方案设计等多种形式的考核，广泛应用人事测评的方法和技术，如情景模拟、角色扮演等，重点考察学生对知识、原理的理解、把握和应用以及学生的职业适应性能力和素养。

参考文献

[1] 王明琴. 人力资源管理专业模块式课程体系的构建——以黑龙江大学为例[J].黑龙江教育.2010(3).

[2] 张飞. 高校人力资源管理专业课程设置与企业需求差异研究[J]. 考试周刊.2009(33).

[3] 陈瑜，陈俊梁.人力资源管理专业实践教学环节的发展路径探析[J]. 中外教育研究.2008（8）.

[4]田秋丽. 浅议人力资源管理专业人才培养模式设计[J]. 华东交通大学学报.2007(24).

作者：缪雄

第二篇：应用型本科院校人力资源管理专业教改探讨

摘 要：文章指出应用型本科院校人力资源管理专业教学改革的必要性，从转变和更新教学理念、优化和丰富教学体系、选用和编写合适的教材、重视和引入案例教学、改善和创造实训条件、联系和共建实习基地、建设和模拟实验室仿真平台、建立和培养双师型师资队伍方面探讨应用型本科院校人力资源管理专业的教学改革。

关键词：应用型本科院校;人力资源管理专业;教学改革

随着经济社会的发展，人力资源在企业中的重要性日益凸显，企业的竞争就是人才的竞争已成为社会的普遍共识，企业对优秀的人力资源管理专业人才极其重视。目前很多高校，特别是应用型本科院校开设人力资源管理专业，或把人力资源管理作为管理类专业的核心课程之一，不断加大该专业或课程的建设力度。但我国人力资源管理专业的教学还与企业的要求相脱节，存在着偏重理论，缺少实践等诸多问题，导致学生理论水平较高，但与实践工作结合能力较差，给企业用人带来一定的困惑。因此，面对当今人力资源管理专业的新变化、发展的新趋势，企业对人力资源管理人才的新要求，人力资源管理专业教学改革势在必行，需要探索一条理论与实践紧密结合，学校与市场顺利衔接的教学方法与模式，能够让学生在掌握扎实的人力资源管理理论知识的同时，也培养学生在工作实践中的沟通和协调能力，从而使学生能够正确分析和解决实际工作中的问题。

一、应用型本科院校人力资源管理专业改革的必要性

随着信息时代和知识经济的发展，企业逐渐认识到，相对于物质资源来讲，人力资源是企业生存和发展的最重要资源。但社会上却出现人力资源管理专业人才“供求倒挂”的普遍现象，这主要是由于高校人力资源管理专业教学上存在的诸多问题。如教学理念落后、教学方法单一、教学设计陈旧、缺乏激励机制等。这就要求把人力资源管理教学改革提到日程上来，改变以教师为核心，学生为配角的传统教学模式，认清人力资源管理专业的动态性、操作性和应用性的特点。通过改革不仅使学生能够熟练掌握并运用管理学、经济学、心理学等方面的基本理论知识，而且具有分析和解决人力资源管理实际问题的能力。与传统人力资源管理相比，现代人力资源管理的专业性和技术性要求更强，需要通过大量的专门学习和训练。应用型本科院校人力资源管理专业的设立，也正是为了培养能够适应社会经济快速发展，满足企业对人力资源管理专门人才的需求。因此，应用型本科院校更应该转变教育观念，更新教学方法和教学内容，重视实践教学环节，从而提高人力资源管理专业学生的社会竞争力。

二、应用型本科院校人力资源管理专业改革思路

(一)转变和更新教学理念

转变和更新教学理念是人力资源管理专业教学改革的前提和基础。只有真正转变和更新了教学理念，才能在专业定位、教学体系设计、教学手段、教学方法、课时安排、考查方式、师资建设等方面进行全方位的革新。因此，必须改变过去单向传递知识为主的传统教学模式，以培养创新型的高素质复合型人才为指导思想，逐步向以学生为主体，实现四个过度，即由专业教育向素质教育过度、由传授知识为主向培养能力为主过度、由重视共性教育向强调个性教育过度、由倾向基础理论向倡导综合应用过度。只有这样，才能真正突破传统教学思想的束缚，开启人力资源管理专业教学改革的大门，实现学校与企业、社会的对接。

(二)优化和丰富教学体系

人力资源管理专业应更加侧重于实际工作中的管理经验和技能，重视对学生心理行为的控制和开导。教师应该把学生的特点和课堂的特色有机地结合起来，进一步优化和丰富教学体系，使实践教学的形式更加多样，改革和创新虚拟实验教学、案例教学、专业技能训练、专业实践教学等模块的内容和形式，充分调动学生的积极性，提高课堂参与度，寓教于乐，激发学生学习的主动性，使其勤于思考，从而夯实学生的理论基础，提高学生的实践能力，提升学生的综合素质。

(三)选用和编写合适的教材

应用型本科院校学生主动学习的能力和习惯相对其他高校的学生有一定的差距，学生对教材的依赖程度相对高一些。因此，选择或编写一本符合时代和学科发展要求，适合应用型本科院校学生特点的合适教材非常重要。这就要求所选用或编写的教材既要具有理论的系统性和简明性，又要具有实践的例证性和参照性，是理论与实践并举的教材。教材内容应该能够反映当今社会人力资源管理实际工作的要求，让所学教材内容与实际工作尽可能相一致。教材选择和编写中，尽可能使其中的案例更丰富多样，通过案例阅读使学生获得更多的知识点和信息量，从而有助于学生分析、解决实践问题能力的提升。

(四)重视和引入案例教学

人力资源管理专业教学中引入的各个案例就是让学生主动参与，积极探索，引导学生独立分析问题和解决问题。通过这样的教学改革，能够培养学生的包容性、适应性及合作意识。课堂上所选取的案例可以是教材中的现有案例，同时，教师也需要搜集教材以外的大量案例进行补充，或者学生以小组为单位，以社会实践的形式去搜集各行业企业不同类型的素材作为案例，然后教师把每个小组搜集的案例资料进行整理汇总，在课堂进行讨论，这样的案例更具有代表性和真实性，更会激发学生讨论的兴趣，从而更能提高学生学习专业课的积极性。

(五)改善和创造实训条件

目前，多数应用型本科院校实训条件简陋，导致人力资源管理专业很多实训效果很差，甚至无法开展或流于形式。例如，要开展模拟招考面试或无领导小组讨论，连专门的教室和设施都没有，使此类实训无法开展，即使开展也收不到良好效果。因此，学校应该根据人力资源管理专业教学的内容和特点，改善和创造实训条件，从而保证专业实训能够按照教学计划顺利进行并取得良好效果。同时，要注重和加强校企合作，使校外实践基地能够充分发挥作用，让学生真正进入企业顶岗实习或工作，这样学生对具体岗位的性质和要求会更加清楚，从而真正提高学生的实践操作能力。

(六)联系和共建实习基地

应用型本科院校独立建立人力资源管理专业实习基地比较困难，但学校可以联系企事业单位共同建设学生实习基地。以互惠互利为原则，学校与实习基地之间可以进行长期的合作。学校以实习基地为平台，完成教学任务;实习基地以高校的师资力量为依托，开展技术与信息方面咨询，解决管理过程中的实际问题，如薪酬设计、员工培训等。学校应该鼓励学生参加假期实践和毕业实习，并建立相应的跟踪考查制度，定期对学生的实践和实习情况进行调查和评价。

(七)建设和模拟实验室仿真平台

建设和模拟实验室仿真平台就是搭建起一个计算机电子数据操控系统，将企业生产运行的全部流程添加到这一系统中，各流程形成相互联系的模块，这些模块所行使的职能相当于企业的不同部门。各个模块中还可以涉及其他类型企业的一些业务，如会计师事务所、律师事务所、银行、期货、保险、证券、外汇、海关、税收等。人力资源管理教学改革中可以利用实验室仿真平台设计ERP沙盘企业模拟实战、招聘管理、培训管理、薪酬管理、绩效管理、档案管理等业务模块，然后可以把学生划分成若干个小组，每个小组代表一个正常运行的企业，以实验室仿真平台去模拟企业的市场运行情况。学生可以不受课时的限制，随时进入实验室中进行仿真模拟操作，逐步进入到所模拟企业的各个环节，使之运行步入正轨，从而提高学生的市场实战能力。

(八)建立和培养双师型师资队伍

人力资源管理教学的实践性较强，针对当前人力资源管理任课教师缺乏实践经验的状况，就要全面提高教师综合素质，建立和培养双师型师资队伍。一是开展教师在教学方法和技巧方面的培训，通过强化听课制度、教研室例会制度，举办课件制作大赛、公开课比赛等多种形式，来提高教师授课水平，同时，教师之间也可以相互借鉴、取长补短;二是鼓励本校教师到相关企事业单位锻炼，参加相关的实战培训，提倡教师参加高级人力资源管理师的统一考试，学校应该出台相应的鼓励、支持政策;三是聘请企事业单位工作经验丰富，资深的专家或职场达人来学校做兼职教师，对学生进行实践指导，在教师中发挥实践教学的引领作用。只有这样，才能建设一支结构多元、素质优良、实践能力强的双师型教师队伍。

三、结语

企业的长足发展离不开人力资源管理的专业人才，企业要求人力资源管理专业毕业生能够应对经济全球化所产生的激烈市场竞争。但我国人力资源管理专业教学在培养目标、课程设置、实践教学等方面存在着一定的问题，培养的学生存在研究能力，操作技能等方面还不符合企事业单位用人要求的情况。因此，必须对人力资源管理专业传统教学模式进行改革。应用型本科院校更应该使人力资源管理专业的教育和企事业单位用人要求、市场经济发展的趋势接轨，只有这样，才能培养出有竞争力的应用型人力资源管理专业人才，从而推动经济社会的发展。

参考文献：

[1]蒯彦博.高校人力资源管理专业课程教学改革的几点思考[J].大学教育，2014(7)：165-166.

[2]罗鹏.人力资源管理专业教学改革的困境与路径分析[J].世纪桥，2012(5)：95-96.

[3]曹细玉.独立学院人力资源管理课程教学方法改革研究[J].中小企业管理与科技，2015(3)：192-193.

作者：邱立姝

第三篇：民办本科高校与独立学院人力资源管理存在的问题及对策

摘 要 民办本科高校与独立学院已经成为我国高等教育体系的一个重要组成部分，对师资队伍进行管理提升是民办本科高校与独立学院发展的关键。完全聘任制和灵活分配制是民办本科高校与独立学院在人力资源管理中共有的突出特征，分析民办本科高校与独立学院在人力资源管理中共同存在的问题和成因，应从选人、用人、留人和育人等四个方面加以破解。

关键词 民办本科高校;独立学院;人力资源管理

民办本科高校即民办普通高等学校，是指国家机构以外的社会组织或者个人，利用非国家财政性经费，面向社会依法举办的本科高等学校。独立学院实质上是指“实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作，利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校”。这些年，独立学院发展较快，到2015年初，不同于以往普通高校按照公办的机制和模式建立的下属二级学院、分校或其他类似的二级办学机构，全国已经有287所带有公办民助性质的独立学院。独立学院的重要性质在于其部分独立性和部分民办性，其经费来源不是国家拨款而是由学院的举办方通过各种方式筹集而来，在学费和其他一些相关的管理上也都是参照民办大学的方式进行管理。民办本科高校是全部民资没有公办，而独立学院则是公有民办。同时，民办本科高校与独立学院也有许多共同点：两者都是带有全部或部分的民资成份，都有一定的自主权，都是属于普通高校系列的“不普通高校”，都是应用型人才培养为主的本科高校，多系近年来新办，文化底蕴不够深厚。因此，对其进行统一的研究有利于提升他们的校内人力资源管理水平，进而促进学校的整体发展。

一、民办本科高校与独立学院人力资源管理中存在的主要问题

为进一步了解民办本科高校与独立学院人力资源管理的现状和深层原因，笔者对浙江省内外几所民办本科高校与独立学院开展了抽样调查，获得了一手资料。

(一)师资结构不合理，团队核心的组成不够强

民办本科高校在建校之初都会特别招聘一些刚退休的高职称教师作为“定海神针”。而对独立学院而言，在初创时期的专任教师有1/4是由母体高校在职教师兼任的，有1/4聘用了高校退休教师，有1/4聘用了应届毕业研究生，另外1/4才是有工作经验的社会人士。许多教师都把自己摆在一个“给民资打工”的位置上，缺少主人翁意识，缺乏对学校的认同感、归属感，较难形成向心力、凝聚力和战斗力。调查发现，民办本科高校与独立学院的教师由专职教师和兼职教师两部分组成，生师比也普遍在30∶1以上，专职教师不足。另外，民办本科高校与独立学院的人力资源主要由公办高校和企事业单位离退休人员，以及留校生或刚参加工作不久的大学毕业生组成，缺少年富力强的中青年骨干。从主要师资结构来看，呈现两头大中间小的趋势，35岁至50岁之间的有丰富教学经验和学术专长的中年教师人数很少，在有些学校中甚至没有。老、中、青比例不协调，尚未建立起科学高效的师资梯队，与优秀高校的要求有较大的差距。

(二)留人效果不明显，骨干教师的流动率高

师资队伍稳定方面，留人效果不明显，人才流动率过高，不少学校超过15%。部分青年教师把在民办本科高校与独立学院工作看作权宜之计，一旦有继续深造的机会或者能应聘更好的职位就立马远走高飞。独立学院与母体高校正式在编教师存在“差额拨款事业编制”和“全额拨款事业编制”的差异，民办本科高校的社会保障和稳定性更是低于公办高校，挫伤了教师教学的积极性，增加了人才流失率。另外，民办本科高校与独立学院的学术环境和文化氛围比公立大学差，在办学理念等在内大学文化建设方面带有一般性和模仿性，缺乏自身独特的个性，在执行上也很难落地，多数停留在口头宣传层面，对骨干教师的吸引与凝聚作用也就大大减弱，间接地导致留人效果不理想。

(三)用人机制不够充分，人员配置的优化余地多

民办本科高校与独立学院虽然拥有用人自主权和灵活分配权，但调查发现，其实这些学校多数情况都是在用人机制上模仿公立大学，鲜有让人耳目一新的用人制度或者大刀阔斧改革用人制度的情况。这可能是和民办本科高校与独立学院虽然由民资创办设立，但初期的管理者都是出身公立大學有关，只有长期工作在公立高校且综合表现比较出色者才会纳入投资者的人才搜索视野，所以在他们身上多多少少都打下了较深的公立高校的烙印。因为高校管理者多数是教授出身，这也限制了企业管理界精英加盟的可能性，所以，整体高校人力资源管理中的组织架构设置和人员配置等方面的优化余地较多。

(四)育人通道不够健全，前瞻定位的提升空间大

民办本科高校与独立学院出现时间不长，现正处在发展的初级阶段，从投资者或者经济学的角度来看，正是资本原始积累时期，这就决定了“确立运营中的低成本策略”和“追求招生上的大规模效应”是其当下的战略定位。因此，民资特征的民办本科高校和独立学院相对于公立大学而言，存在着更多的关注人才使用超过对人才培训的问题，导致在师资培训方面的投入不能保证，忽视了培训在帮助教师开发潜能、提升价值、增强他们的凝聚力和归属感等方面的作用，没有很好地意识到通过对教师健全育人通道和前瞻性的职业发展定位，可以使教师更积极地投入人才培养工作，提升整个学校的综合竞争力。

二、民办本科高校与独立学院人力资源管理存在问题的原因分析

(一)底蕴不够深厚，吸引不了知名教师的加盟

一所大学的底蕴对是否能够吸纳和积聚海内外大批人才关系重大，而学校底蕴的关键在于是否有一个令人倾慕的历史传承、令人奋进的校园文化和让所有人才得以发展并施展才华的平台。一所大学的品牌与口碑要在短短的十几年时间树立起来是不太现实的，大学的文化底蕴是数十年甚至上百年通过几代人持续不懈的努力才慢慢积淀起来的。对于一位潜心做学问搞教育的知名教师如要另谋高就，考虑的不仅仅是物质待遇这一项，还要考虑是否被尊重、是否有尊严、是否具有良好的社会评价，在新的学校是否有自己发展的潜力、能否发挥其才能和是否可以实现自我价值等都是很重要的标准。而这些其实恰恰是民办高校和独立学院的短板，这就难以吸引到大批知名教师的加盟。

(二)氛围不够良好，凝聚不了潜力教师的人心

研究证明，想要比较充分地挖掘出一个人的潜在能力，就必须尽最大可能地破除对其的各种条条框框的束缚与限制，让别人在可以自由交往和相互关心的氛围中消化最新信息并自主地开展创造性思考。因此，一所大学能够树立起融洽和谐平顺的人际氛围，对人才潜能的挖掘关系非常密切。调查发现，不少民办本科高校与独立学院对教师的管理仍停留在较低层次的工作量计算上，激励措施也多数依靠物质。有些民办本科高校与独立学院为了控制成本和管理方便，忽视他们的合法权益与合理需要，包括对教师的薪酬结构与薪酬水平调整、激励约束机制与有效考核指标制订、日常进修培养与职称科研导向等方面存在不同程度的问题，导致整体氛围不够良好，凝聚不了教师特别是潜力教师的精气神和人心。

(三)眼光不够深远，关注不到今后教师的发展

从民办本科高校和独立学院师资整体素质上看，教师的实际教育教学能力尚未达到应有的要求。部分教师还存在陈旧的教育观念，知识老化，教学方法落后，缺乏新的教学技能，迫切需要进行培训与提升。但是因为民办本科高校与独立学院属于部分或全部自筹经费的社会力量办学，没有国家的财政拨款，为了节减开支，教师往往身兼数职，一方面从教师本身的角度看，工作强度高、工作节奏快，教师往往没有时间、精力和兴趣参加各种培训;另一个方面从学校管理角度来看，相当一部分民办本科高校与独立学院在人力资源管理上都存在不同程度的“重使用轻开发”情况，制约了教师能力提升。整体来说，民办本科高校和独立学院的眼光还不够深远 关注不到教师的职业发展，也致使这些高校发展缺乏后劲与潜力。

三、解决民办本科高校与独立学院人力资源管理存在问题的主要对策

(一)引进“双师型”中坚骨干，实务经验与理论修养阴阳相济

既有企业中高层管理实务经验，又有高层次理论修养的人才，是民办本科高校与独立学院急需的“双师型”教师。民资性意味着人才进与出都是体现自主意志，而且在编制上也可以保有适度的弹性，既保证“双师型”中坚骨干引进的连贯性，又可以形成“鲶鱼效应”使在岗人员保有适度的紧迫感。民资性也意味着可以在选才上跳出框框，打破行业界限，从其他高校和社会相关行业企业广泛吸纳所需“双师型”中坚骨干。同时，对“双师型”中坚骨干的聘用形式可更加灵活多样，长短期结合、专兼职结合、阶段性与项目型结合等。针对那些具有较高水平和社会声望的兼职教师，可通过增加制定实用性教学大纲、编写所教科目的教材、提供教学管理的合理化建议，以及指导青年教师业务提高等职责要求，在条件成熟的时候成为双聘教师，或者直接将其吸纳进入本校专职专任教师的队伍，成为真正的“双师型”中坚骨干，实现实务经验和理论修养两个方面的阴阳相济。

(二)采用“三角型”激励机制，情感事业与实际待遇虚实兼用

民办本科高校和独立学校从事的事业是“公益性”的，经济基础是“民资性”的，教师与资产所有者代表签署协议建立“雇佣关系”。与公立大学相比，民办本科高校和独立学院的教师更需要薪酬以外的激励形式。除了待遇留人以外，还有情感留人和事业留人这两个角度，使之形成“三角型”的留人激励机制。“协调融洽的氛围也是生产力”，尊重人格是现代管理中急需高度重视、亟待强化开发的情感“资源”，因为民办本科高校和独立学院的管理体制中的等级壁垒比公立大学更甚，作为大学竞争力主体的教师队伍的不稳定性比公立大学更甚，更需要加大对教师的情感投入，将管理手段由“薪酬留人”为主向“薪酬留人、事业留人和情感留人”三者并重进行转变。事业留人要积极引导事业观念，改变就业认知。从整体上看，民办本科高校与独立学院为社会做出了很大贡献，其发展前景良好，无论是教学还是行政管理都将逐步规范。但就个体而言，民办本科高校与独立学院在发展的过程中面临着许多风险和不确定性因素。随着经济体制改革的深入，“民进国退”促使人们追求“铁饭碗”的就业观念将彻底改变。

(三)建立“四車道”用人机制，架构归属与教书育人定位置顶

民办本科高校与独立学院的民资性特点，使得组织架构和职能归属都具有较大的灵活性，同时，对教书和育人上的定位也需契合社会需求的实际，并将其置顶作为整个学校一以贯之的内在动力。

架构方面。针对新校区建设告一段落的情况，一是通过重新调整组织架构和职能的形式，来撤销一些迁建过渡性机构;二是实现专业化管理，使资产管理职能更具专业化，管理职责更加到位。通过组织架构和用人机制的调整，使人力资源的效用进一步提升。

归属方面。民办本科高校与独立学院就要立足于应用型人才的培养和教学型院校的实际需要，树立“不求所有但求所用”的用人观念， 充分吸纳和利用社会上的人才资源。针对现在各系部各自为政各聘兼职教师的乱象，可以明确在教务处的归属下，指定专人负责建立“社会兼职名师详细人才信息库”，以便针对不同的学生培养方案和教学计划，通过高薪特聘等方法，选择最合适最优秀的社会兼职师资。通过明确兼职教师管理归属，整合兼职教师资源，提高用人性价比。

教书方面。教育行政主管部门应改变对生师比等做出硬性规定的做法，以指导性比例标准或者提出一个合理范围，使民办本科高校与独立学院可根据自身实际，合理地配置师资。这样可充分体现民办本科高校与独立学院的办学自主权。毕竟，民办本科高校与独立学院最终接受市场检验的，是教学质量和毕业生综合素质，这才是其生命力所在。

育人方面。可以通过建立综合指导体系加强对学生的全方面指导。借鉴研究生学术导师机制，对优秀学生设立双向选择的本科生导师制，用以进行个别深入辅导;借鉴各班级的班主任制和年段片区辅导员制而设立寝室导师制;借鉴学生管理学生的学生自治会设立老生指导员即学生导师，或者高年级与新生班缔结友好结对班级等，进一步增加学生在校期间的受教育机会。

(四)开发“五芒星”育人通道，自我修炼与公派培训多管齐下

一是创设和推介新的学习资源，鼓励教师自我培训。互联网技术的突飞猛进使网络学习内容丰富多彩，如发端于过去那种发布资源学习管理系统以及与更多的开放网络资源综合起来的课程开发模式的慕课(MOOC)，就是新近涌现出来的一种在线开放式课程开发模式。另外解决教师在家可登录学校官网和远程电子图书馆与电子阅览室等技术问题，通过建立激励措施，激发教师自我培训、自我提升的积极性，进而提高教师的综合素质。

二是创设和推介新的学习渠道，促进相互培训。通过组织教师外出进行学术交流;邀请专家来校讲学，政府挂职锻炼，成为访问学者等学术活动渠道，拓展教师的视野。建立相应的激励制度，鼓励教师发表论文、编写专业书籍，提高教师的学术水平、科研能力。

三是创设和推介新的企业需求，强化实践培训。民办本科高校与独立学院的定位就是密切关注市场需要，开设专业灵活，更注重学生应用技能的培养。所以更要加强与行业、企业及科研院所的联系，建立产学研基地。组织专业教师到基地学习、实践，通过校企合作，开展技术攻关和产品研发。在产学研的过程中，提高教师的专业技术水平，培养教师的技术应用能力。

四是创设和推介新的教育产品，提供学历培训。学历教育能够让教师掌握扎实的理论知识。民办本科高校与独立学院的专职师资队伍中拥有高学历的不多，应鼓励教师攻读在职硕士或博士，为他们提供时间、资金上的支持。

五是创设和推介新的传承模式，倡导结对培训。民办本科高校与独立学院有一个先天优势就是创立之初拥有相对较多的富有经验的老教授，而另一个特点就是有一批刚毕业的新教师。可以通过出台激励措施，倡导传帮带的师徒制结对培训，让老教授的经验后继有人，让新老师的尝试有名师指路。

参 考 文 献

[1]李燕萍.人力资源管理[M].武汉：武汉大学出版社，2003.

[2]王强.民办高校人力资源管理现状调查[J].教育与职业，2011(13)：42-43.

[3]张增林，王和强.独立学院和民办本科高校与独立学院教师队伍建设管理机制研究[J].教育探索，2009(5)：70-72.

作者：王海红