铁路人才管理论文

摘要：随着市场经济的发展，铁路建筑施工企业之间的竞争越来越激烈，这种竞争的实质就是人才、人力资源的竞争。关键词：人力资源竞争实质铁路建筑企业随着市场经济的发展，铁路建筑施工企业之间的竞争越来越激烈，这种竞争的实质就是人才、人力资源的竞争。下面小编整理了一些《铁路人才管理论文(精选3篇)》相关资料，欢迎阅读！

铁路人才管理论文 篇1：

浅议基于胜任力模型的国有大型建筑企业人才管理

摘要：国有大型建筑企业是国民经济的支柱产业，在国内生产总值的比重不言而喻。随着建筑行业的日益发展和升级，建筑企业人才管理问题不断凸显并受到广泛关注和重视。文章结合作者在某大型国有建筑企业多年工作经验，在分析真实数据的基础上，提出存在的问题并阐述见解。

关键词：国有大型建筑企业 人才管理 胜任力模型

人才是衡量企业竞争力的关键性要素，是保持自身产品、技术及市场竞争优势的主要源泉。国有大型建筑企业属劳动密集型和资金密集型企业。自国内基建行业2008年和2009年大量投资后，近年来，受国家宏观调控影响，建筑行业各项经营指标放缓，人均劳动生产率呈下降趋势。随着建筑市场的不断开放与发展，民营企业完全介入国内建筑行业，行业由寡头垄断逐步发展到充分竞争状态，国有大型建筑企业员工基数大，绝大部分人员在基层项目工作，岗位流动性大，人员引进主要以高校本科毕业生为主，少量招聘研究生和大专生，人员流失率较高。

本文根据某大型国有建筑企业2008年-2012年人员流失情况分析和基层项目人员组成情况进行比较的背景下，提出基于胜任力模型的国有大型建筑企业人才管理有着较强的现实意义。

1 概念阐述

自管理科学之父泰勒提出管理的胜任力运动开始，关于人力资源的胜任力研究逐渐提上日程并在管理学界得到广泛使用。“胜任力”的概念最早是由McClelland提出的。他认为胜任力[1]就是与业绩、绩效或者生活中的其他重要成果有着直接或者间接联系的动机、知识、个性、技能和能力等，可以作为绩效优劣的区别要素。胜任力[2]就是兴趣、价值观、信仰、动机、知识和技能的混合体。胜任力必须与工作描述和工作规范密切相关，必须与工作绩效密切相关，必须作为人才管理的重要指标。

胜任力概念的提出并在管理实践中不断发展，其主要内容包括个性、特质、动机、价值观、知识、技能和能力等。Boyatzi提出胜任力洋葱模型[3]，包括难以培养与评价和易于培养与评价两个部分、三个层次。最核心层次为个性与动机，外层为态度和价值观、社会角色和自我形象，最外层为易于培养和评价的知识和技能；Spencer提出胜任力冰山模型[4]，包括冰山之上的知识和技能以及冰山之下的角色定位和价值观、自我认知、品质、动机。

本文认为胜任力是依附于员工能影响工作绩效的可以被衡量、被开发的一切因素的集合，通过对人才资源的不同层次的描述，确定其所具备的胜任特征并从绩效的角度帮助企业实现目标。

2 国有大型建筑企业人才管理存在的问题分析

在计划经济时代，建筑企业的人才管理完全按照劳动定额、国家经济制度和人才管理制度进行人事管理，是管理层（管理层包括行政管理人才和专业管理人才，下同。）、作业层和服务保障层为整体的封闭式结构。在市场经济时代，建筑行业历经了管理层和作业层分离、服务保障层撤销的过程。目前，建筑行业人才管理模式主要是管理层和少量作业层，作业队伍采取向社会劳务招标的形式，服务人员也从社会招揽（外包）。市场经济体制下，国有大型建筑企业人才管理逐步暴露出人才管理上的诸多弊端与问题。现以某典型的国有大型施工企业（以下简称该集团公司）为例：该集团公司为现有员工7000余人，2012年企业产值近200亿元，下属子、分公司18家，主要从事鐵路、公路、工民建、地铁等工程领域的施工，施工地域遍及国内23个省、市和自治区。（图1）。

该集团公司人才引进应届毕业生为主，人才管理主要存在以下几方面的问题：①人员构成机构不合理，基层项目部人员的比例偏低，二级总部人员、息工待岗人员偏多。②引进的人才倾向于国内重点院校的本科以上应届毕业生，招聘难度大，招聘成本高，人员流失率高，工作不足五年的人员流失率达60.27%（表1）。③人才培养机制不够灵活，论资排辈现象严重，新员工晋升机会偏少。④工作流动性大，工作地点不稳定，休假制度不健全。⑤岗位分析与人才测评缺乏科学依据，人岗不匹配。⑥缺乏有效的绩效管理，往往采取定性的考核方式。⑦薪酬激励机制创新不足，基本以岗位核定薪酬，薪酬激励机制主要导向高职务人员。⑧培训开发需求分析不足，培训的跟踪与反馈以及激励机制缺乏，基层项目重使用，轻培养现象较为严重。

3 基于胜任力模型进行建筑企业人才管理的必要性

提出国有大型建筑企业胜任力模型人才管理，需从人力资源管理发展历程来看。传统的人事管理是以事为中心，重视事务性工作和流程，员工被物质化，主要工作内容有人员选拔、分派、工资发放、档案保管等，这种理念较为适应计划经济时期的人才管理。引进人力资源管理理念后，则以工作为中心，强调人力资源对工作岗位的适应，其工作内容主要有组织结构设计、人力资源规划、工作分析、招聘管理、员工配置、培训开发以及绩效与薪酬管理等，该种模式较适用于稳定的工厂企业和服务行业。

建筑行业人员流动大，生产周期长、生产阶段性突出，外围因素和不确定干扰多，是典型的劳动力密集型企业。为加强建筑企业岗位的分析、人才的梯队性建设、挖掘员工的内在潜力，基于胜任力模型的人才管理方式则以个人工作规范和组织工作描述的胜任力相结合，注重岗位分析和人员的配置，人才潜力的挖掘和建立有效的绩效管理，有利于提高建筑企业在人才选拔上依据的科学性和规范性，提升企业的人才配置；发挥企业在绩效管理和薪酬激励的导向，使人才管理更加科学、规范，减少人员流失率，促进建筑企业人才管理的良性循环。

4 胜任力模型在建筑企业人才管理上的应用

传统的人事管理发展到以工作为中心的人力资源管理，其应用层次不断得到提升。应用胜任力模型思维在国有大型施工企业人才管理，需贯穿人力资源规划、岗位评价、人才招聘、绩效考核、人才培训开发、薪酬管理等整个人才管理链。

4.1 胜任力模型在人力资源规划方面的应用

胜任力模型应用在人力资源规划主要体现在人才规划的目标指标方面，胜任力模型主要强调建筑企业人才梯队性、均衡性建设。管理层和作业层素质的梯队性建设主要针对管理层和作业层的学历、业务素养、职业资格证书、综合素质等方面；管理层的专业和作业层的工种的均衡性建设须根据建筑企业的特点，符合建筑企业的比例，为培养合理的人才队伍结构，优化人才队伍配置提供了前提条件。

4.2 胜任力模型在岗位评价方面的应用

胜任力模型应用到岗位评价主要是确定岗位的工作内容、工作难度、工作标准制、工作任务量，并核定岗位任职条件，为人才招聘、绩效考核、人才培训开发、薪酬管理等提供了依据。

充分的岗位评价能更好地做到人岗匹配，挖掘员工的潜力，提高工作效率，并适度减少该集团公司二级机关总部人员，优化基层项目人才队伍结构，提高基层项目的管理能力。

4.3 胜任力模型在人才招聘管理方面的应用

胜任力模型应用于招聘管理，在面试过程中通过考察应聘者是否具备岗位胜任能力模型所要求的关键行为，不能用应聘者之前的岗位胜任力来作为现岗位胜任力的衡量标准，特别是要在知识和技能的基础上，进一步发掘应聘者的个性、动机、价值观，预测应聘者在该应聘岗位的未来表现，做出是否录用的决策，从而提高招聘有效性和针对性。

对于该集团公司人才招聘，应适度考虑人才引进的梯队性，对于管理层的专业人才主要从国内重点院校招聘，作业层应从中专技校招聘，可以降低企业薪酬总额，减少人员流失率。

4.4 胜任力模型在绩效考核方面的应用

胜任力模型应用于绩效管理，前提是在岗位分析的基础上，确定考核指标，并可以进行有效比较，能真实地反映员工的综合工作表现。根据制定的胜任力发展目标，确定工作的重点内容，建立评估指标体系，确定绩效考核结果。

建筑企业考核的重点、难点在基层项目，基层项目人员流动频繁，施工前期、中级、后期人员数量变化大，工期长短不一，人员稳定性较差、工作岗位设置变化大，建议采取定期考核和日常考核相结合，确定员工绩效。管理人员、作业层分开考核，最终确定适用于项目的考核机制。

胜任力模型引入基层项目绩效考核，除工作业绩外，必须引入工作态度、价值观、责任心等方面的考核指标。

引入胜任力模型可以创新该集团公司薪酬激励，发掘优秀人才，减少用人方面的论资排辈现象，建立能者上，不能者下的良性用人机制，还可以减少人员流失率。

4.5 胜任力模型在人才培训开发方面的应用

胜任力模型应用于人才培训开发，主要是通过对员工承担某岗位所需的关键胜任力的培养，来提高员工与组织整体的胜任力级别水平，不断完善充实胜任力模型以提高其对企业战略的支持能力。其应用过程首先是确定员工与岗位能力素质差距，包括确定企业的核心竞争力差距以及根据绩效管理结果确定员工素质差距，然后分析素质差距对绩效的影响，并依据战略发展需求确定素质差距弥补的优先顺序，组织员工培训，使员工能够胜任企业发展需要。

对人才的培训开发一定要进行可行性分析，当岗位胜任力和员工实际能力的差别较大时，需要评估员工的自我认识，主要包括兴趣爱好、個性特长和技能素养。在培训开发的可行性不高的情况下，需引导员工进行职业生涯规划，让员工寻找自己合适的岗位，不提倡员工“干一行、爱一行”。

4.6 胜任力模型在薪酬管理方面的应用

胜任力模型应用于薪酬管理，强调员工报酬是基于员工胜任力高低，根据岗位胜任力评价和基于胜任力的绩效结果设计薪酬结构，使薪酬政策更具公平性和竞争力。同时基于胜任力的薪酬体系有利于组织创建以内在素质为导向的企业氛围，提升组织绩效。

当前，该集团公司薪酬管理主要以职务高低来衡量薪酬标准，致使优秀的专业管理人才转岗至行政管理岗位，基于胜任力模型的薪酬需减少职务层级的薪酬待遇差别，加大胜任力对薪酬的影响力，培育专业管理人才，提高企业核心竞争力，开辟专业管理人才的职业通道。

综观建筑企业基于胜任力的人才管理模式，在建筑企业人才招聘管理、员工配置及培训开发、绩效与薪酬管理等方面有着不同于传统人事管理、当代人力资源管理以及基于战略的人才管理模式，有着其特殊性。而这种基于胜任力的人才管理理念和手段将更好地促进国有大型建筑企业的快速稳定和长久发展。

参考文献：

[1]MeClelland DC.Testing for competence rather than for intelligence[J].American Psychologist，1973，28：1-4.

[2]Flesihman，E.A，Harris，E.F.Patterns of leadership behavior related to employee grievances and turnover[J].Personal psychology.1990（5）：43-46.

[3]Boyatzis.The competence manager：A model for effective Peformance[M].John Wiley，1982：5-36.

[4]Spence LM，Spence SM，Competence at work：Models for superior performance new work：John Wiley & Sons，Inc，1993：2-39.

[5]陈万思.人力资源管理人员胜任力模型构建的企业实践[J].科技进步与对策，2006（3）：23.

作者：陈志伟

铁路人才管理论文 篇2：

铁路建筑施工企业人才培养的思考

摘要：随着市场经济的发展，铁路建筑施工企业之间的竞争越来越激烈，这种竞争的实质就是人才、人力资源的竞争。

关键词：人力资源 竞争实质 铁路建筑企业

随着市场经济的发展，铁路建筑施工企业之间的竞争越来越激烈，这种竞争的实质就是人才、人力资源的竞争。重视人才管理工作，提高人力资源管理水平是现代铁路建筑企业增强竞争力，实现持续发展必然选择。如何在新形势下加强人才管理，留住各种专业人才，对铁路建筑企业的发展有着重要意义。

1 铁路建筑施工企业人才管理现状与存在问题

随着社会的发展和进步,现代管理出现向传统管理挑战的趋势，传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。铁路建筑企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人地位。在相对从前宽松得多的人才流动制度下，铁路建筑企业如何吸引人才，留住人才，合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。目前铁路建筑企业的人力资源能力建设与铁路建筑企业社会经济发展要求很不适应，突出表现为：

1.1 人才大量流失，使建筑业置换成本增加

人才流失成本包括：①人才交替成本。由重新招聘、考察和培训周期内的生产力下降导致的损失；②人才风险成本的增加。铁路建筑企业在培训、使用对业务不熟练的职工过程中要承担一些不确定的风险；③“专用资产”的流失。专用资产是指员工在施工中学得的技术和人文知识，客户关系信息、配合默契构成的生产力；④企业为自身信誉降低所支付的成本。企业为适应未来激烈竞争形势的需要，亟需抓紧培养一批掌握多种专业技能和知识，并且能够灵活运用多种专业技能和知识的复合型人才。同时，面对人才竞争，必须建立良好的人力资源管理机制，以防止人才流失。只有这样，才能切切实实地实行以人为本的竞争策略。通过分析，容易导致员工跳槽的因素主要有：管理混乱、缺乏激励机制、论资排辈、收入水平缺乏竞争力、缺乏与人才平等沟通机制和绩效考核结果与奖金不挂钩等。

1.2 铁路建筑施工企业普遍人才短缺。目前，铁路建筑企业人才队伍薄弱，尤其是高层次人才严重匮乏，人才资源的投入明显偏少，没有长远规划进行人才预测，也没有进行前瞻性的人才储备。发展到一定规模时，人才难以为继的矛盾越来越突出，并且大多数铁路建筑企业还没有形成具有开发创新能力的技术人才队伍。有的铁路建筑企业负责人只重视引进人才，对人才流动、流失不以为然，这些观念削弱了对人才的吸引力，直接影响人才流入的积极性，导致人才的匮乏。

1.3 急功近利，缺乏有效的激励机制。一些企业缺乏有效的人才选拔、培养和激励机制，只注重对人才的使用，很少考虑为他们提供学习和锻炼的机会。

1.4 人才配置不合理，不能根据人才特长安排适当的岗位，造成人才的压抑与浪费。

1.5 不注重人才的培养，在人才的使用上采取“拿来主义”的态度，只重视用人，而不重视培养人才。

1.6 高层次人才流失严重，人才结构严重失调主要表现在中高级职称人才偏少，学历层次偏低，青年专家偏少。

2 新形势下铁路建筑施工企业人才的培养

2.1 建立和完善铁路建筑企业人才培养机制，通过制定有效的人才培养和开发计划，合理的挖掘、开发、培养企业战略后备人才队伍，坚持企业“内部培养为主，外部培养为辅”的原则。

2.2 铁路建筑企业人才培养的目标要始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专家型技术人才和综合型的管理人才。专家型人才是指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才是指在本单位或者本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。

2.3 对铁路建筑企业技能人才培养的建议

2.3.1 以技能鉴定为主要手段，建立长效机制，激发内部潜能。设立技能人才职业发展通道，在技能人才通道上设立首席技师、高级技师、技师、高级工、中级工、初级工六个层次，首席技师与行政通道上处级管理人员一样，享受相应待遇，把技能等级作为技能人员享受技能津贴、提高工资待遇等方面的重要依据，并与专业技术人员的专业技术职务相应待遇挂钩。放开技能鉴定人员考核范围，不唯学历、不论年龄，只论能力，严格企业内部技能鉴定考核程序，把好质量关。

2.3.2 建立知识共享体系。构建知识共享体系是对传统培训模式的彻底改变，实际上就是企业把优秀员工的经验转化为企业的知识和标准，进而在内部员工间实现共享。

2.3.3 开展网络培训。网络培训打破了时空的界限，使培训更快捷、更便利，员工不必抛下手头的工作去进行培训，大大降低了培训的机会成本，还减少了差旅费、误工费等相关费用。网络培训内容的更新速度快，使员工能够紧跟前沿知识的发展步伐，在第一时间掌握最新、最实用的知识。

2.3.4 全面推行师徒制。在公司全面推行师徒制，一般由有丰富经验和业务素质较强者任师傅，建立师傅与学徒的长期训导关系，营造徒荣我荣，徒差我耻的氛围，签订师徒合同，发放带徒经费，每半年进行一次测评，评选优秀师徒，对师傅的评价因素包括徒弟的业务技能提高和成长情况，并基于此建立相应的考核和激励制度。

2.3.5 技能比武、劳动竞赛常态化。铁路建筑企业应将技能比武、劳动竞赛常态化，不搞“抽风运动”，加大对技能人才的表彰奖励，加大宣传力度，提高他们的社会地位，在企业内部营造崇尚技能，尊重技能人才的良好氛围，引导更多工人走技能成长之路，激发工人学技能的积极性。

2.3.6 适当放开接收渠道，提前确定职业定位。作为总承包企业的铁路建筑企业，技能人才必须控制在一定比例范围内，以能适应生产，在个别劳务队伍提出无理要求时，自己队伍能顶上就可，毕竟一线工作大多还得靠劳务队伍去完成，我们需要培养的是一批少而精的技能人才。

3 新形势下铁路建筑施工企业加强人才管理

3.1 突出以“人”为本的管理理念。传统的人事管理是以“事”为核心构建的，人为完成事而存在，而现代人才管理观念则视人为获取竞争优势资源的资本，其出发点是“人”，追求人与事的系统优化，抓住管理的精髓。

3.2 强调人才管理在建筑业战略制定与实施中的核心作用。传统的人才管理往往定位在行政辅助功能上，与铁路建筑企业宏观战略的联系较少，而战略人才管理制度则根据建筑业内外环境进行整体的人力资源规划，只有人才管理与战略之间实现一体化，构建起动态的、多方面的持续联系，才能使得人才管理部门广泛参与企业的高层管理，直接融入铁路建筑战略的形成与执行。

3.3 关注铁路建筑企业整体层次的绩效。传统人才资源管理虽然也关注人才资源管理对建筑业绩效目标的贡献，但其主要目标在于本部门的工作绩效，而战略人才资源管理关注的焦点则是人力资源管理对于企业绩效的影响。战略人力资源管理的目标是更有利于企业获取高绩效、更有利于铁路建筑企业在激烈的竞争中生存与发展。在这一理念下，人力资源活动的价值取决于它是否能帮助铁路建筑企业获得竞争优势，是否能在提高绩效、实现战略目标等方面发挥战略作用。

3.4 要营造人才管理创新环境，吸引人才人事管理理念转变。在新的管理时期，管理人才和管理技术日益成为企业生存与发展的重中之重。因此，积极、主动、创造地发挥人才作用直接决定在市场中竞争能力，决定着生存和发展。关心人才，尊重人才，满足人才的合理需求，以调动人才的积极性。要吸引人才必须引用现代的人才资源观念，创新人才管理机制，开拓人才管理视野，注重引进科技前沿的学术带头人和急需的能解决关键性技术难题的高层次人才，直接为我所用。

3.5 要营造适合人才脱颖而出的良好环境，企业领导要解放思想，更新观念，制定培养选拔优秀人才的中长期规划和阶段性目标，坚持定期分析重点培养对象的学习、工作、思想状况，进行跟踪督办检查，并建立目标考核制度，确保各项规划目标如期实现。对培养对象，实行优先培训、优先安排关键岗位锻炼、优先交流轮岗，以提高其综合素质和领导能力。充分发挥人才的最大效用。坚持德才兼备的选拔用人原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。

3.6 营造优惠人才的有利政策环境，一方面，在生活上对人才时刻给予关怀，让其体会到铁路建筑企业的温暖和关心。另一方面，提高人才的思想素质，激发其政治信念、时代精神及正确人生追求和价值取向，重视发挥人才的决策参谋作用，对其开诚布公，让其从内心真正感到自己是企业的主人。在工作上不断激励，以事业留人。一方面大胆使用年轻干部，为他们施展才华、实现抱负提供宽阔舞台，最大限度地发挥他们的聪明才智。另一方面，不断地给年轻干部压担子，敦促他们不断创新，不断奋进，对他们工作、学习、生活中的不足之处要及时、善意地指出，使其健康发展、迅速成长。在经济上实行倾斜，加大分配制度改革的力度，打破平均收入，拉开收入档次。

3.7 营造以人为本的动态激励环境。企业文化是铁路建筑业的一种软管理，存在于职工的无意识行动中，一般指企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和。良好的企业文化对职工有感召力和凝聚力，通过培育独具特色的企业文化，使职工充分融入到企业的文化氛围中，树立团队合作精神和团结拼搏的精神，产生对建筑业的热爱，增强员工的归属感，激发职工工作的热情和积极性。

3.8 完善管理体制和机制。建立有效的人才配置机制。要适应社会主义市场经济体制的要求，形成高效准确的考核机制，引入现代工作绩效评价方法，对管理人员、工程技术人员和领导人员的德、能、勤、绩全面进行考核，并重点考核工作实绩，通过考核和评价奖罚为调整岗位提供依据。

3.9 树立科学的人才观，做好人才资源规划与职业生涯设计。

企业有竞争力，从表面上看表现为产品和市场，但在深层次上反映的是人才竞争力，即决策、管理、技术开发与创新能力。人才兴则企业兴。人才是铁路建筑企业的未来，要营造出吸引人才的内部环境，形成科学的引才、聚才、选才、用才、育才、留才的体制和机制。人才管理工作要做的另一项很重要的工作就是了解每一个人才，使他们在专业人员的帮助下分析自身的情况，形成较为现实的职业目标。当今人才争夺战已日趋激烈，在新的时期必须以创新的眼光来看待人才竞争，以全新的理念重新诠释人才，在经济不断发展的过程中，把人才作为推进铁路建筑企业发展的关键因素。

4 结束语

市场竞争说到底是人才竞争。因此，铁路建筑施工企业必须牢固树立“人才兴企”的观念，将用人的标准、用人的机制调整到适应市场经济要求上来，使企业人才队伍的知识结构、年龄结构、专业结构等得到优化，努力适应建筑市场“大、高、新、特、尖”项目的需要，这样才能在市场竞争中立于不败之地。

作者：徐 陈

铁路人才管理论文 篇3：

铁路施工企业加强人才战略管理研究

摘 要：企业人才，是企业所有财富中最宝贵、最有决定意义的资源。现代企业管理说到底，就是掌握现代管理科学知识和现代科学技术知识的人才，要对现代企业实行成功的科学管理，不断地提高企业管理的现代化水平。主要进行铁路施工企业加强人才战略管理研究。

关键词：铁路施工企业；人才战略管理；人才流失

人力资源管理强调没有庸才，只有使用不当的人才。管理者在接受理论指导的同时要注意充分挖掘人的潜力，发现人才。一个科学的管理技术，一个有效的人才管理机制，定会造就一个企业的磅礴发展，一段光辉的旅程。因此，科学的人才管理体系更是有待发展与探索的。

一、铁路施工企业员工离职的可能性原因

1.整体薪酬水平的竞争力。企业的薪酬在市场上和行业领域里是否真正具有竞争力，是决定一个企业的市场人才地位的重要标准。企业能否根据市场行情及时制定并审核企业薪酬水平，是否对员工为企业发展所作的贡献及时给予认同并加以奖赏，是企业人力资源竞争力强弱的具体体现。

2.发展机会。当企业出现大部分的职位空缺时，主要是通过企业内部选拔人员，还是从公司以外招募人员来填补？有没有考虑到为员工提供职业发展和学习机会？

3.管理方式。员工的流失与企业的管理方式密切相关。员工流失率最高的部门，分析采取的是什么样的管理方式？员工是否觉得自己没有发言权？员工是否认为自己的贡献得到了认可？

4.工作环境。为了填补人员需求和适应经营中的波动，企业是否会雇佣临时人员？大量临时人员的聘用，正式员工就会变得懈怠，因为他们会以有资历的人员自居，指挥临时工完成本应他们应该完成的工作。临时工工资低于正式员工，内心产生极大的不平衡感，直接影响企业人员队伍的稳定。企业会否让员工参与设计与实施那些对员工有影响的运营机制和规章制度？企业文化与价值系统是否鼓励开放的交流和员工参与？

5.企业主的人格魅力不够。虽然现在的人才流失现象严重，但很多时候因为彼此气味相投，或者觉得人性方面有相似之处，便会有现代的桃园结义，此时企业主的人格魅力将直接影响人才的加盟。企业的组织结构相对简单，人员精简，人才与企业主接触的时间较多。如果人才与企业主在思想、理想等方面没有共同语言的话，必定会影响他们之间的交流和沟通，或者由于企业主文化浅薄、思想狭隘而无法交流，人才流失就是早晚的事了。

二、人才流失给铁路施工企业造成的损失

1.招聘成本。人才流失就会有职位空缺，为了填补职位空缺而招入新员工需要花费一定的招聘费用，包括发布招聘信息的媒体、场所使用费，广告图片、文字等信息制作费，付给猎头公司的中介费，负责招聘的员工加班费，因招聘而产生的通讯费、饭费、交通费等管理费用，各类面试人员的工时损失等等，可想而知，对于人才频繁流动的企业而言，花在招聘新员工身上的费用将是一笔不小的成本支出。

2.培训与实习成本。对于新员工的另一项投资就是培训和上岗实习。为了保证新员工能很快地投入到岗位工作上，企业需要对员工进行必要的岗位知识、技能和人际关系的培训。在培训实习期间，企业付给其工资，但他对企业却不会产生或只能产生很少的效益。反之，如果老员工得以保留，这笔培训费用就可以节省或者投入到在职员工的福利中，改善在职员工的福利水平。

3.企业无形资产的流失。人才流失，尤其是高层管理人员、关键技术人员和销售人员流失，不可避免地会带走原企业的商业经验、技术机密、客户关系等，当这些关键人员流向同行业的其他企业时，企业的核心技术和关键资源也同时流向了其他企业，这使得竞争对手只须花费少量财力物力，在一夜之间就能拥有原来企业花了大量时间精力财力研究成功的技术工艺和建立起来的客户网络，对原企业而言，无疑会造成灾难性的损失，甚至是致命的打击。

4.工作效率、质量受到影响。由于人员的更替，企业需要花时间搜寻、招募、挑选合适人员，在此期间，原有的工作只能暂时先分配给其他相关人员兼顾，这样一来，不仅接手人员接手该工作需要一定的时间，而且直接影响了该人员的本职工作，从而使得工作效率直线下降；另外，新任员工上任后，对企业、对工作必然要有一段适应和磨合的过程，该工作的效率和质量必然会在一段时间之内遭受影响，至于这个“一段时间”的长短，则取决于企业招募回来的新员工的素质高低了。

三、铁路施工企业加强人才战略管理研究

1.明确铁路施工企业需要的人才。企业需要具有做人的基本素养、能够与人相处的人。现在的毕业生进入企业后面临的最大问题是不懂人情世故，不会做人。很多学生甚至缺乏基本的生存能力。很多学生刚到企业时因为与同事之间无法友好共处，结果导致勾心斗角、人际关系紧张，心理压抑的现象比比皆是。这些学生非但没有意识到自己缺乏正确的自我认知而与他人进行有效的理解与沟通，而一味归罪于外界，将责任推给他人或外部环境，这对他们的成长是很不利的。企业需要有一定的职业精神、敬业执著的人。在职场，勤奋不仅意味着埋头苦干，任劳任怨，现代人要在事业上取得成功更要依赖于对事业那份执著的爱和不断的追求，对工作的一种恭敬严肃、尽职尽责的精神和态度，以及兢兢业业、一丝不苟的职业行为。但中国人才职业化程度偏低已是一个不争的事实。造成这个问题的原因除了宏观上我国各类职业尚未形成专业化程度较高的职业标准之外，更重要的是从业人员尤其是年轻人的职业意识、职业精神不强，主要表现为不讲规则、不讲诚信、自律意识差、对工作缺乏激情等。当代社会需要的是一种全面发展的教育，是关于如何做人的教育，每个人都要学会与人共处、学会理解、学会宽容、学会感恩，感恩人生，感恩父母、感恩朋友，感恩所有爱我们的人，这样的人，才是人格完善的人，也正是企业所需要的人才。

2.从全局出发，抓人才管理。首先，从企业自身的实际情况出发，确定企业自身发展所需要的人才目标群。每个企业因其性质、发展规模、所属行业，发展阶段、所处地域等方面的不同，在人才需求上各有其特殊性，因而企业不可以盲目地或简单地与其他知名企業类比，亦步亦趋地照搬照抄，而是应从自身的实际情况出发，明确自身究竟需要什么样的人才，否则人才虽然引进了，引进的也确实是人才，但却不是企业适用的人才，结果人才无法发挥应有的作用，企业也无法获得人才效能。其次，明确所引进人才的职责。只有职责分明，人才才能发挥出其积极性。如果职责不明，企业员工之间相互推诿扯皮，企业就无法做到高效率。再次，因才适用，各得其所。世界上没有绝对无用的人才，只有没有用好的人才。解雇一名员工要比用好一名员工简单容易得多。但一个有责任感的企业家，不应随意解雇所聘员工，而是应设法用好现有的员工，给他们一个合适的岗位，让他们发挥出自己的长处，为企业，同时也是为社会做贡献。企业领导者应设法为员工才华的施展提供良好的平台，让英雄有用武之地。

3.把握好人才管理的“度”。度是事物保持自己质的规定性的量的幅度，而量是事物的规模、程度、速度，以及事物构成成分在空间上的排列组合等可以用数量关系表示的规定性。企业人才管理必须适度，过犹不及。在企业外部关系方面，可以采用人才资源外包的方式，减轻企业人才管理的压力。所谓人力资源外包，是指企业依据需要，将部分人力资源管理工作通过招标等方式，委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。实行企业人才外包，一是有利于企业人才管理角色的转换，企业人才的管理者可以从烦琐的、低层次的人事管理事务中解脱出来，专注于企业人才的宏观及长远规划，致力于企业员工素质的提高和现有员工绩效的发挥；二是可以提高人才管理的效率，降低人才管理成本，避免人才管理过程中人浮于事现象的发生。在企业内部关系方面，坚持有效管理幅度原则。管理幅度是指一个领导者直接指挥下级人员的人数。只有适度管理或有效管理才最有利于企业的发展。

4.建立科学合理的人才评价机制和分配机制。企业需要有科学合理的人才评价机制，企业在对人才评价时要从德、能、廉、勤方面综合考虑，注重人才在企业发挥的实质作用，不能仅仅从人才给企业带来多少利益角度评价人才，企业可以按照人才贡献大小区分待遇的多少，给予贡献大的人才较好待遇，体现“效率优先”的分配原则，同时也要考虑人才对企业的贡献大小可能是由于岗位的不同引起的，给予人才的待遇既要体现效率，也要兼顾公平。所以，企业在制定人才评价、分配机制时应“兼顾公平”。分配原则中“效率优先”原则的本质就是公正、合理的分配机制，同时也体现“公平”原则，合理的分配机制就是选择合理的单位工资计算标准，企业应根据生产经营实际情况选择不同计算单位工资标准，计时工资标准在实践运用中更多体现平均主义色彩，计件工资标准则更多体现按劳分配原则，企业可以选择制定符合有利于人才发展的单位工资计算标准。一般企业针对不同岗位的人才可以选择的单位工资计算标准模式有：部分计时工资部分计件工资、全部计时工资、全部计件工资。

5.建立領导关怀机制。领导要树立以人为本的理念，怀有朋友情结，关怀人才，包容个性化人才，宽容人才的个性缺陷，兼容有利于企业发展的多样性人才，避免个性化领导用个性化思维压制这些人才的发展。企业在人才资源管理中，从人才资源的资产属性重新认识人才资源，人才资源的流失可能给企业带来的更大、更隐蔽的危害性。因此，企业在对人才资源日常管理中建立有利于企业发展的重视人才长效机制、科学合理的人才评价机制与分配机制、领导关怀机制，留住人才，为企业所用，尽可能避免人才资源的流失给企业带来损失。

参考文献：

[1] 钱锐.煤矿企业人才流失的原因及对策探讨[J].经济研究导刊，2010，（13）.

[责任编辑 吴明宇]

作者：牛小云