什么是卓越绩效管理

什么是卓越绩效管理（精选6篇）

篇1：什么是卓越绩效管理

一、绩效管理有关基本知识

1、什么是绩效管理

绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的 重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出 现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存 在问题，绩效管理不可能取得成效。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面； 绩效管理体现着“以 人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。绩效管理的概念告诉我们：它是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，在过程之初，管理者和员工通过认真平等的沟通，对未来一段时间（通常是一年）的工作目标和任务达成一致，确立员工未来一年的工作目标，在更高层次 的绩效管理里用关键绩效目标（KPI）和平衡记分卡表示。

2、绩效的影响因素

影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。员工技能是指员工具备的核心能力，是内 在的因素，经过培训和开发是可以提高的；外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我 们是完全不能控制的；内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变 内部条件的制约；激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。在影响绩效的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和员 工会尽力争取内部资源的支持，同时组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。因此绩效管理就是通过适当的激励机制 激发人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。

3、绩效管理发挥作用的机制

绩效管理发挥效用的机制是，对组织或个人设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方 向努力从而提高个人和组织绩效；通过定期有效的绩效评估，肯定成绩指出不足，对组织目标达成有贡献的行为和结

果进行奖励，对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定的约束；通过这样的激励机制促使员工自我开发提高能力 素质，改进工作方法从而达到更高的个人和组织绩效水平。从绩效管理循环模型中可以看出，绩效管理获得良性循环，以下三个方面是非常重要的环节，一是目标管理环节，

二是绩效考核环节，三是激励控制环节。目标管理环节的核心问题是保证组织目标、部门目标以及个人目标的一致性，保证个人绩效和组织绩效得到同步 提升，这是绩效计划制定环节需要解决的主要问题。绩效考核是绩效管理模型发挥效用的关键，只有建立公平公正的评估系统，对员工和组织的绩效做出准确的衡量，才能对业绩优异者进行奖励，对绩效低下者进行鞭策，如果没有绩效评估系统或者绩效评估结果不准确，那么将导致 激励对象错位，那么整个激励系统就不可能发挥作用了。

4、绩效管理与激励机制

在绩效管理模型中，激励效应起着非常重要的作用，激励效应取决于目标效价和期望值的乘积。目标效价指的是 目标达成所获得的奖励对个体的激励程度或者目标未达成对个体的惩罚程度；期望值指的是个体达成目标的可能性与 组织承诺兑现奖励或惩罚的可能性，只有这两个方面可能性都非常大，期望值才足够高。在这里以下几个方面是非常 关键的。第一、激励内容和激励方式要恰当。从我国目前社会发展阶段以及人民生活水平来看，高层次的精神需求固然重要，但满足人民群众基本生活的较低 层次需求是目前乃至将来一段时间内企业管理者最应关注的需求；在激励方式上要以正激励为主，同时不能忽视负激 励在某些方面的作用。绩效管理提升的机制在于激励约束的平衡，以 Y 理论假设为前提，主张员工自我管理和自我控 制的管理方式，在很多企业目前还是不行的，要加强绩效考核评估工作，对业绩优异者进行奖励，对业绩低下者进行 一定程度的鞭策还是非常必要的。只有激励内容和激励方式都恰当的情形下，目标效价才会有较高值。第二、员工绩效目标要合理可行。给员工制定的绩效目标不能过高也不能过低，过高的绩效目标使员工丧失信心，那么再强的激励也会大大降低效 用，因此制定绩效目标时要对外部环境做充分的估计，对内部资源条件做详细的分析，结合员工技能水平制定合理可

行的绩效目标，这样才可能对员工有激励作用。第三、管理者要注意维护组织信用 在对员工的奖励惩罚方面，企业一定要注意组织信用，如果承诺的奖惩不能兑现会使员工认为，即使完成了目标 组织也不会给与奖励，即使没有完成目标或者出现工作重大失误，组织也不会给与惩罚。企业员工如果有这样的思想 意识，说明企业的组织信用出现了问题。因此作为企业管理者，一定要重视组织的信用，做到“言必行，行必果”，树立良好的组织信誉，这样员工才会为组织的目标实现，为个人目标的实现而竭尽全力。

5、绩效管

管理在人力资源管理中处于核心地位

人力资源管理是站在如何激励人、开发人的角度，以提高人力资源利用效率为目标的管理决策和管理实践活动，人力资源管理包括人力资源规划、人员招聘选拔、人员配置、工作分析与岗位评价、薪酬管理与激励、绩效管理、员 工培训与开发等几个环节。绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效目标是由公司的发展战略决定的，绩效目标要体现公 司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，工作分析是个人绩效管理的基础； 其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果绩效考核缺乏公平公正 性，上述各个环节工作都会受到影响，而绩效管理落到实处将对上述各个环节工作起到促进作用； 绩效管理和招聘选拔工作也有密切联系，个人的能力素质对绩效影响很大，人员招聘选拔要根据岗位对任职者能 力素质的要求来进行； 通过薪酬激励激发组织和个人的主动积极性，通过培训开发提高组织和个人的技能水平能带来组织和个人绩效的 提升，进而促进企业发展目标的实现。组织和个人绩效水平，将直接影响着组织的整体运作效率和价值创造，因此，衡量和提高组织、部门以及员工个 人的绩效水平是企业经营管理者的一项重要常规工作，而构建和完善绩效管理系统是人力资源管理部门的一项战略性 任务。

6、绩效管理的作用

无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必 要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织 和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。很多企业投入了较多的精力进行绩效管理的尝试，许多管理者认为公平的评价员工的贡献，为员工薪酬发放提供 基础依据，激励业绩优秀的员工、督促业绩低下的员工是进行绩效管理的主要目的。当然上述观点并没有错误，但是 绩效考核就是绩效管理，绩效考核的作用就是为薪酬发放提供依据这种认识还是片面的，绩效管理不仅能促进组织和 个人绩效提升、而且还能促进管理流程和业务流程的优化、最终保证组织战略目标的实现。

1、绩效管理促进组织和个人绩效的提升 绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅 导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的 改进，保证

绩效目标的实现。在绩效考核评价环节，对个人和部门的阶段工作进行客观公正的评价，明确个人和部门 对组织的贡献，通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效，督促低绩效的部门和员工找出差距改善绩效。在绩效反馈面谈过程中，通过考核者与被考核者面对面的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长处和不足，鼓励下 属扬长避短，促进个人得到发展；对绩效水平较差的组织和个人，考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和 实施举措；在绩效反馈阶段，考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识，被考核者承诺目标 的完成。在企业正常运营情况下，部门或个人新的目标应超出前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效，经过 这样绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升。另一方面，绩效管理通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。通过绩效管 理能使内部人才得到成长，同时能吸引外部优秀人才，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效 的提升。

2、绩效管理促进管理流程和业务流程优化 企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。所谓流程，就是 一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四 个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。

在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，应该在上述 四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了公司管理流程和 业务流程。

3、绩效管理保证组织战略目标的实现 企业一般有比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及近期发展目标，在此基础上根据外部经营环境的预期 变化以及企业内部条件制定出经营计划及投资计划，在此基础上制定企业经营目标。企业管理者将公司的年 度经营目标向各个部门分解就成为部门的业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业 绩指标。经营目标的制定过程中要有各级管理人员的参与，让各级管理人员以及基层员工充分发表自己的看法和意见，这种做法一方面保证了公司目标可以层层向下分解，不会遇到太大的阻力，同时也使目标的完成有了群众基础，大家 认为是可行的，才会努力克服困难，最终促使组织目标的实现。对于

绩效管理而言，企业经营目标的制定与分解 是比较重要的环节，这个环节工作质量对于绩效管理能否取得实效是非常关键的，绩效管理能促进和协调各个部门以 及员工按着企业预定目标努力，形成合力最终促进企业经营目标的完成，从而保证企业近期发展目标以及远期目标的 实现。

7、绩效管理的关键要素 1.工作标准健全、精细。2.绩效管理需要沟通与反馈。3.正确引导员工理解绩效管理。4.注意绩效管理内容与形式的统一。

篇2：什么是卓越绩效管理

什么是绩效管理专员 它的职业分析有哪些呢？以下是江门人才网提供的资料参考。职业概述绩效管理专员要求熟悉企业绩效考核相关流程的建立及执行，了解各类绩效考核相关工具的使用。绩效管理专员主要负责组织实施员工绩效考核，整理分析考核数据，建立员工工作业绩档案，及时提供绩效数据支持，协助各部门开展评价工作。该职位未来的发展趋向可晋升为人力资源经理，绩效管理经理。职业素描工作内容：组织实施员工绩效考核，包括资料准备、日程安排、沟通协调、汇总考核结果、提交考核分析报告等；整理、分析绩效考核数据，建立员工工作业绩档案，及时提供绩效数据支持；协助各部门开展

评价工作，向员工解释各种相关制度性问题；搜集评价制度实施的问题和效果，提供建议解决方案。ˉ职业要求：教育培训：人力资源相关专业本科以上学历。工作经验：熟悉企业绩效考核相关流程的建立及执行，了解各类绩效考核相关工具的使用。ˉ薪资行情：一般月薪范围在2000-8000元左右。在一般的民营企业月薪大约在2000-3000元左右，外企则更高，这也根据企业的不同，个人经验不同会有所差别。绩效管理专员的入职门槛，目前不是很高，如果是人力资源管理、管理类、心理学等相关专业，就更容易一些。通常情况下，在中型企业中，3-5年一个专员就能成长为经理。顺利发展的话，1-2年的专员，3-5年的主任，7年以后即可达到经理，直至企业的高层。从整体发展来看，以后可以从事管理工作，如晋升为绩效管理经理，或是可以转做管理咨询师等。

篇3：什么是卓越绩效管理

一、卓越绩效模式的概述

1. 卓越绩效模式的含义

卓越绩效模式是企业进行内部系统强化管理与绩效管理的整合模式, 主要以强化顾客满意度与创新活动来改进企业, 推动组织的学习与发展, 以此来追求卓越的经营质量, 实现企业的全面发展。卓越模式是兼容环境、质量、企业文化以及生产安全等多方面管理的系统, 其为企业的可持续发展提供理论上的指导, 帮助企业对先进的管理工具进行吸收与运用, 对市场动态发展与需求及时掌握, 从根本上完善企业管理模式, 从质量、成本、机制、效率等多方面来改革企业的经营效果, 当然卓越绩效模式并不是企业发展的目标, 其实为企业发展所提供的重要评价方式。

2. 卓越绩效模式在烟草商业企业中运用的重要性

卓越绩效模式是现代化的企业管理模式, 其从多方面来对企业的发展进行管理, 以企业发展为基础, 制定战略方针, 并针对市场与消费者来组成市场指南, 对领导围绕顾客和市场中心的理念, 结合企业在不同环境下所制定的可持续发展战略, 以此来促进企业的正确发展方向。我国烟草商业企业的管理主要是通过IS09000质量体系或者是三标合一的方式进行管理, 这种国际化的管理方式随着时代的发展已经难以满足企业的发展要求, 所以对其进行改革势在必行。

二、烟草商业企业绩效管理的现状

1. 绩效管理在基层实施的弊端

现阶段的烟草商业企业过于重视绩效考核制度, 但在实际运用的过程中缺乏全面的绩效管理体系。众所周知, 绩效考核主要是对员工工作进行衡量与评价, 明确其在工作中的特点、行为以及结果, 简单的说绩效管理是对企业内部各级管理人员与员工工作达到共同目标的绩效计划, 通过绩效辅导、考核评价以及结果应用等来推动企业发展的过程。烟草商业企业中对绩效考核缺乏正确的认识, 过于重视绩效考核的结果, 难以通过绩效考核来反馈员工的真实状况, 也无法达到推动企业发展的效果。同时, 烟草商业企业绩效考核的管理过程中, 缺乏上下一致的绩效制定与沟通, 这也就导致其对员工的约束力度较差, 难以有效地提升员工的工作效率。

2. 考核与实际存在差距

综合部门的绩效考核无法量化, 受到诸多因素的影响, 导致基层站点缺乏细化的管理模式, 难以对员工进行全面、客观的考核。同时, 绩效管理的工作没有在企业内部全面贯彻落实, 紧紧是在销售部门得到落实, 对岗位与员工实施绩效考核的标准也比较粗糙, 缺乏全员绩效管理。绩效考核的标准也有待加强, 缺乏科学、有效地绩效考核体系, 在考核过程中存在侧重点, 对绩效考核流程的重视程度严重不足。现阶段的烟草企业没有做到与时俱进, 考核的形式与方式也比较单一, 仅仅通过上级考核或者是小组的方式来进行考核, 但这种考核方式中很多管理人员心理素质较差, 无法客观的对小组进行评价, 这也在一定程度上影响到考核的效果。在烟草商业企业中, 不同部门的工作性质与内容存在很大的差异, 如果只是通过统一的标准进行考核, 难以保障工作的积极性, 需要对不同部门进行细化, 否则难以真实的反映出员工共组质量, 无法对绩效考核的作用进行全面发挥。

三、完善烟草商业企业流程绩效考核管理的建议

想要保障绩效考核在烟草企业的有效运用, 就应该对其功能进行细化, 构建三层次考核体系, 尊重管理部门之间的差异来制定相应的考核标准, 遵循禁止做、必须做以及鼓励做的规律, 将考核体系分为执规考评、履职考评以及超越考评。执规考评是企业正常发展的最低标准, 其主要是针对企业内部的违规现象;履职考评要求企业内部的工作人员在其位谋其政, 针对的是正常工作的人员;超越考评, 其面向的是企业内部具有上进心, 有明显改进或者提升的人群, 以此来激发员工的工作热情与积极性。同时, 还应该对内部的规范、计划等管理体系进行有效地整合, 在烟草企业落实卓越绩效考核的方式, 对绩效考核本身的特点与作用进行突出, 与现有的制度充分结合。

文化建设是企业运行的指导, 对企业文化建设进行强化, 可以在一定程度上提高企业经营、管理的氛围, 推动企业管理方法的有效贯彻落实。烟草商业企业在对内部文化进行构建与规划的时候应该遵循科学发展观, 以此为指导结合企业的特点, 构建与现代企业制度要求相符的管理框架。同时, 还应该在企业内部贯彻实施战略管理, 以此来加强企业管理的科学性与系统性, 近几年, 国家对烟草商业企业的关注度逐渐提高, 相关的政策对烟草行业产生了一定的影响, 所以烟草行业内部的管理与普通企业存在很大差异, 管理人员应该对现代国家的政治、经济、文化等进行全面的分析, 通过SWOT与PEST分析法来进行细化分析, 还可以采用EFE矩阵法进一步的了解外界影响因素, 使用IFE矩阵对内部因素进行全面的分析, 以此来明确企业内外部发展的状况, 并在这一基础上制定管理体系。此外, 还应该加强与客户的沟通与交流, 加强内部人力资源管理, 构建和谐的企业文化, 从根本上推动企业的发展与进步。

四、结语

卓越绩效考核制度在烟草商业企业流程管理中的运用受到广泛的关注, 并在不断的实践中对其进行完善, 提高了烟草企业的综合竞争力, 全面的推动烟草商业企业在社会经济中的发展。

摘要：现阶段的烟草企业管理中存在严重的问题, 在卓越的绩效管理模式下, 将流程思想运用到绩效管理中可以有效地提高岗位细化管理效果, 对其存在的不足之处改善。本文主要对卓越绩效模式下烟草企业流程管理进行分析, 并提出几点建议来完善企业发展。

关键词：卓越绩效模式,流程绩效,精细化管理

参考文献

[1]吴志洁, 王宗光.基于卓越绩效模式的企业流程设计[J].商业时代, 2013, (22) :94-96.

篇4：卓越绩效管理是企业转型坚实基础

2014年，北京市设立首届政府质量管理奖，这是北京市的最高质量奖项。

北汽集团紧紧抓住申报“北京市人民政府质量管理奖”这一历史机遇，加速推进卓越绩效管理模式，塑造卓越文化，持续管理改进，开创质量北汽新时代，以实现从传统制造型企业向制造服务型和创新型企业转型发展的发展战略。

北汽卓越绩效管理“三步走”

北汽集团有着悠久的历史，其前身可追溯到1958年成立的"北京汽车制造厂"。先后自主研制、生产了北京牌BJ210、BJ212等系列越野车，北京牌勇士系列军用越野车，北京牌BJ130、BJ122系列轻型载货汽车，以及欧曼重卡、欧V大客车等著名品牌产品，合资生产了"北京Jeep"切诺基、现代品牌、奔驰品牌产品。

按照"走集团化道路，实现跨越式发展"的新战略，北汽集团以科学发展观为统领，进一步增强战略、运营、资本控制力，实现集团化；增强研发、配套、制造、服务整合，实现产业化；增强管理体制、经营机制、运营手段创新，实现平台化；增强对外开放合作中的自主发展，实现国际化。成功打造了整车制造、零部件发展、自主研发、服务贸易和改革调整等五大发展平台，是中国汽车产品门类最为齐全的汽车集团。

从2010年开始北汽集团导入卓越绩效管理模式，公司实施“一把手工程”，设立“不做则已，要做必争第一”的目标，董事长徐和谊亲自担纲主帅，对集团公司各个业务板块形成自上而下的强劲推动气势，同步制定导入卓越绩效管理的“三步走”实施方案：一是2011年为导入期，以卓越绩效管理理念革新全公司意识，通过流程再造和优化，重点实现自主品牌品质提升；二是2012年为夯实期，全面实施和推行卓越绩效管理模式，以经营理念指导全集团公司管理活动；三是2013-2020年为成熟期，建立成熟的具有北汽特色的卓越绩效管理模式。

韩永贵说，“我们面临着转型升级打造核心能力全面推进绿色产品建设的关键时期，这次评奖可以说肯定了我们过去以来围绕着全面质量管理的提升上所做的工作和成绩，特别对未来我们在适应市场竞争中提出了从制造型向制造服务型、向创造性企业转变的目标，吹响了冲锋号。”

合资合作为北汽质量

控制提供依据

韩永贵说：北京汽车在于奔驰、现代的合作中，确实学到了很多在质量管理方面的办法和经验。奔驰是追求卓越管理的典范，特别是在质量的控制上有独到的全球的优势。而现代公司的质量管理是从全价值链上对整个的质量过程从开发、制造、零部件到最后营销进行全面的过程管理。这些都为北京汽车抓好质量管控工作提供了很好的依据。所以，北汽在于两个国际合作伙伴学习的过程当中，一定会从他们身上学到很多质量管控的经验，通过推行卓越管理推行贯彻到我们全过程的生产、控制质量过程中，有利于对我们整个的产品质量和服务质量的提升，从这个意义上讲，确确实实有利于我们开展更高的质量管控工作。

导入卓越绩效管理模式以来，在领导、战略、资源、过程管理、策略分析与改进、结果等7个方面，形成了北汽集团卓越绩效管理模式，并从中发掘了研发创新、品牌管理、战略管理、绩效管理、社会责任、新能源、客户关系、企业文化、人力资源管理、财务管理等十大管理成果。

“超越顾客需要”的服务理念

北汽集团基于“超越顾客需要”的服务理念，建立了紧密的客户关系管理体系，助力销售业绩的快速提升和战略目标的达成。公司建有CRM发展全景图，与腾讯公司合作建立“北汽大数据实验室”，进行科学的分群特征分析，精准地找到客户，针对不同类型的客户，增加顾客接触点，通过多种方式建立关系。

韩永贵说：北汽服务是一个追求全过程和全面的服务，从研发开始本着对客户和市场负责的态度打造最适合市场、最能满足客户要求的产品，在整个产品供应和制造的过程中，我们通过整个质量体系，能够为用户提供一个全放心的质量和价格的产品，在推向市场中，为用户提供更可靠更可信、最便捷使用的产品和售后服务，这将给北汽在用户中的品牌美誉度得到很大提升，这也将是北汽整个市场营销核心竞争力的体现，这也是北汽今后要全面坚持的。

“北京市人民政府质量奖”评审专家根据《卓越绩效评价准则》国家标准和《卓越绩效评价准则实施指南》标准对北汽集团进行评审，并对北汽的质量文化建设、自主研发创新、产品质量控制、新能源汽车研发、客户管理、品牌建设、履行社会责任等方面做了重点评价。

北汽集团创建了以战略为导向，以关键绩效指标和标杆管理为核心的绩效目标改进体系，以卓越绩效模式为框架的系统改进模式，以体系内审和管理评审等持续改进方法为主的自我完善模式。

篇5：绩效管理做得好的衡量标准是什么

从事人力资源管理咨询工作多年，进入甲方实际操作绩效管理也有几年的时间，通过近些年的绩效管理实践，发现对于绩效管理，很多企业的HR普遍存在着一些困惑，这些困惑包括：什么样的绩效管理才表明做得好，绩效管理对于企业的价值在哪里，绩效管理的重点是什么，绩效管理中需要让HR、经理人和员工分别掌握什么„„

这些问题，表面上看来很容易回答，可实际上，真正要想清楚、说明白还真是不容易。这两年一直在君成管理咨询公司做绩效管理的培训，第一年是针对不同对象，即HR、经理人还有员工，有针对性的介绍相应的内容；第二年则重点针对新经理人开展专题式培训，而随着对绩效管理培训的深入开展以及对公司绩效管理体系的不断优化，越来越意识到，对于绩效管理的一些根本问题进行分析并解决，将对绩效管理的成功实施起到决定性作用。在此，希望专门针对绩效管理的一些关键问题进行探讨，以发现企业成功推行绩效管理的关键因素。

本文重点是探讨绩效管理“做得好”的衡量标准问题。

说到绩效管理做得好，我想首先要搞清楚的是，绩效管理是什么。几乎每个企业都在做绩效管理，有的强调绩效管理，有的只看重绩效考核，然而究竟什么才是绩效管理呢。

绩效是一种结果，靠的是员工能力和意愿，管的是员工行为

要解释绩效管理概念，最根本在于“绩效”是什么。绩效首先是一个工作结果，就是员工干得好或不好，即员工是否完成了所分配的任务；其次是与结果相关联的驱动因素，也就是什么让员工有好的工作结果，通常是能力、意愿等；最后，工作结果与驱动因素之间的衔接点，其实就是行为，也就是说，能力和意愿都是通过行为来体现，而行为导致相应的结果，这就是绩效。

绩效管理，针对的是工作结果，所谓“结果导向”是必不可少的，不追求结果，只追求过程，那只能是“空中楼阁”，不切实际，因此，绩效管理首先需要关注结果；但是，绩效靠的是员工能力和意愿，因而绩效管理，是需要强化对于员工能力和意愿的管理，脱离了员工能力和意愿的管理，也是脱离实际的管理；当然，绩效的核心还在于员工行为，所以，绩效管理的核心还是员工行为管理。总而言之，绩效管理，既要关注结果，也要关注员工能力和意愿，所有这些都脱离不了员工行为的管理。

接下来，则回到本文的重点，怎样才表明绩效管理“做得好”。我想，根据刚才的概念分析，就很容易理解了。其实就是，结果做得好，驱动因素做得好，其中重点应是对员工的行为进行了有效管理，具体而言，包括以下方面的衡量标准：

从上到下的高绩效

既然“绩效”是一种结果，那么，衡量绩效管理做得好的标准，首先应该就是绩效管理的结果如何。这里应该包括全方面的结果，从企业整体绩效，到下属单位、下属部门绩效，再到员工个人绩效，都代表了结果，从上到下的结果优良，是绩效管理做得好的表现。很难想象一个企业从上到下都是低绩效，还能说是绩效管理做得好。

当然，从绩效管理的整体看来，从上到下的高绩效，并不是一个或某几个部门就能决定的，也不是仅靠企业内部的努力就能达成的，外部环境对于企业整体绩效也会起到极为重要的影响，因此，只能说，从上到下的高绩效是一个企业绩效管理做得好的结果，但不是原因。

不过，这里要说明的是，企业层面的绩效管理，并不是通常意义上的绩效管理，而是企业战略管理或者企业管理；部门层面的绩效管理也是一种组织和团队的管理绩，靠的是团队合作的高效率以及团队结果的高质量；而员工个人绩效管理，才是通常意义上的绩效管理。因此，绩效管理做得好，对于员工层面而言，主要表现在员工整体绩效较好，各部门员工都能较好的完成工作任务；研发部门员工产品研发水平高、销售部门员工拿订单效率高、生产部门员工完成订单质量好、职能支持部门管理与支持力度大等。总而言之，高绩效的员工队伍是绩效管理做得好的衡量标准之一。

不断进步的员工能力，积极上进的工作意愿

刚才说过，“绩效”的驱动因素，是员工能力和工作意愿。员工没有好的能力，则很难有好的结果；员工工作没有积极性、工作意愿不足，则即使有好的能力，也更难有好的结果，所以，员工能力和愿意也是衡量绩效管理的关键因素。

因此，衡量绩效管理做得好的标准之二，是企业能够高效的管理员工能力和工作意愿。员工能力的管理，包括能力获取和能力发展。这就意味着，好的绩效管理，绝不仅仅是做好绩效管理这一HR模块，而是要将HR各模块都整合起来，从员工招聘、培训到人才发展，各方面都与绩效管理相配合，这样才能实现员工能力不断进步。

谈到员工的工作意愿，免不了说到文化问题。工作意愿的决定因素是其工作价值观是否与企业的价值观相吻合。当员工工作价值观符合企业所需，同时又能够从岗位职责中得以体现，那么，员工的工作价值观自然能够与企业的价值观相吻合，如果员工工作价值观不与企业相吻合，又不能在岗位上得以体现，那么，员工必然不会有好的工作意愿。说到此则非常清楚了，员工的工作意愿，也是需要员工与企业、岗位相匹配的，靠的当然还是企业人力资源管理体系发挥整体作用。

因此，绩效管理“做得好”，对于员工能力和意愿的管理上，重点是人力资源整体管理体系的有效，从招聘到合适的员工，到培养、发展员工能力，再到促进员工的工作价值观得到充分体现，即“人尽其才，才尽其用”。

合理的绩效管理体系，高效管理员工行为

最后，说说怎样对员工行为进行管理。对于衡量企业绩效管理“做得好”而言，其管理的重点是行为；而行为管理，是需要一套合理的管理体系，将员工从目标任务设定、目标任务执行，到目标任务执行结束后的总结分析，在此过程中所表现出的一切行为，进行高效的管理。

绩效管理并不是一种通用的工具，每个企业如何开展绩效管理，是需要专门针对企业实际情况进行具体设计的。因此，要想管理好员工的行为，是需要根据企业的战略、文化及员工素质等各方面因素，具体设计相匹配的绩效管理体系，使员工的一切行为符合企业的现实需要。

可是，大多数企业之所以绩效管理失败，就在于所建立的绩效管理体系，只是照搬照抄，并没有建立适合自己的绩效管理体系。然而，问题的核心就在于此，如何判断绩效管理体系是否合理、或适合企业。

设计合理的绩效管理体系，需要对企业所在行业、地域、所经营的业务、经营年限、战略、企业文化、管理人员素质、员工队伍，甚至老板的风格等，都进行仔细研究，正如任何管理体系，很难用一句话说清楚什么是适合的，因此，需要经过多方面研究及长时间跟进，才能使绩效管理逐渐适合企业实际。

不过，所谓合理的绩效管理体系，至少还是有一些具体标准是必须具备的：

1、与战略相匹配。企业内的任何管理体系，其实都离不开与战略的关系。战略是什么，简单而言就是“我在哪里、我要去哪里、我怎么去”。与战略相匹配的绩效管理，其实就是使员工的行为是符合战略需要的管理。例如，企业的战略是“成本最低”，那么，绩效管理的关键，就是要让员工在任何行为上都以此为衡量标准；又如，企业的战略是“高品质服务”，因而绩效管理的关键，则是发现员工的行为是否体现了“高品质服务”这一理念。所以，合理的绩效管理体系必须体现企业战略。

2、与文化相适应。企业文化是一种价值观，与文化相适应的绩效管理体系，则需要有与企业价值观相吻合的绩效管理。例如，企业提倡的文化是“执行力”，那么，在绩效管理当中，就应该以是否“高效执行”作为衡量员工行为的关键；又如，企业提倡“团队合作”，那么，绩效管理体系则需要能够在目标设定和绩效考核中，都体现出这一理念。所以，合理的绩效管理体系，必须体现企业所倡导的文化。

3、与员工能力素质相吻合。不同企业，员工的能力素质是存在差异的。例如，制造业，员工能力素质更多体现在制造能力上；研发型企业，员工能力素质更多体现在创新上；贸易型企业，员工能力素质更多体现在销售上；因此，绩效管理做得好的企业，是需要与企业所需要的员工能力素质相吻合的。

合理的绩效管理体系，最基本的是需要做到与战略、文化相匹配，并能够与企业所要求的员工能力素质相吻合，这样才能高效率的管理员工行为，使员工的行为不断符合企业所需。

篇6：卓越课堂总结 什么是

什么是“卓越课堂”？《重庆市义务教育“卓越课堂”五年行动计划》在总体目标中明确指出：“卓越课堂”是指按照新课程改革的要求，坚持德育为先、全面发展、能力为重、以人为本、与时俱进，突出“一切为了每一位学生的发展”的核心理念，转变教师教学方式和学生学习方式，建立师生学习共同体，彰显多元、开放、包容的课堂教学文化，最大程度地优化教学环境、教学内容、教学方法与手段，形成最优化的课堂形态，全面提高课堂教学效率和育人质量。我认为卓越课堂是一种教学形态，集中表现为教师教得轻松、学生学得愉快；它是一种融学生认知建构与情感激活、教学控制与情境创设为一体的教学形态。卓越课堂也是一种教学理想，其意义是为现实教学产生一种动力、牵引、导向作用。实施卓越课堂教学是教学永恒的主题，是教师永远的追求。因此，卓越课堂应是一个动态的转化过程，即从追求卓越的教学理想转化成实现教师卓越地教和学生卓越地学的教学状态。

课堂上怎样“卓越”？八年的教学经验告诉我，教学没有一个固定的模式，不同的课型需要不同的教学手段，教学面对的是不同的个体，每一个孩子思维的方式不同，理解问题的能力也有一定的差异，因而课堂上生成的问题是多样化的，没有一节课能够非常完美地按照预设的目标完成，课堂总是在解决一个又一个问题中延展，学生也是在一次又一次迷惑中清醒和提高。如何在以后工作中提高教学质量，保证课堂的高效，我认为：

1、转变观念，追求有效意识。

切实实现由“教课文”到“教语文”的转变，提高学生的主体地位，把课堂还给学生，运用多种教学模式和教学手段，变学会为会学，全面达成“三维目标”，克服以往在语文教学中忽视学生的主体地位、重意轻言、过分追求人文精神的错误倾向，真正确立语文教育的新理念，通过教学任务的完成，全面提高学生的整体语文素养，注重提高学生的语文实践能力，积极倡导、促进学生主动发展的学习方法，拓宽学习和运用的领域，注重联系生活、跨学科的学习和探究式学习，使学生获得现代社会所需要的终身受用的语文能力。

2、转变思维，提高有效教学

建构高效的课堂，必须坚持以学生为主体的课程要求，把学生的需求作为教学工作的出发点和落脚点，把学生的课堂感受与发展作为教学的最高价值目标，课堂教学的首要理念是生本的教育思想，有了生本思想，教师才会自觉地走下讲台，俯下身子和学生平等对话，民主、平等、自由、合作的课堂教学气氛才会形成，学生才会从原来课堂的无声接受者，转化为有声的探究者，学生的个性才能得到充分张扬、能力才能得到充分培养。教学生学习方法，更要用心去钻研，不是所有的方法都适合学生，所以一节课不在于你交多少知识，而是根据学生的年龄特征和不同教学内容，创造性地灵活地选择和运用教科书的各种设计，采取合适的教学策略，把读写听说和综合实践活动落到实处；大力改进课堂教学，提倡启发式、讨论

式教学；积极开发课堂学习资源和课外学习资源，沟通课堂内外，沟通平行学科，创造性地开展各种活动，增加学生语文实践的机会，让学生在实践中丰富语言积累，掌握学习方法，提高基本技能，接受熏陶感染，养成良好的学习习惯，打下扎实的语文基础；鼓励学生采用各种手段扩大阅读面，增强学生在一切场合学语文用语文的意识，积极参加各种课改活动，促进学生语文素养的整体提高。

3、转变方式，用心经营课堂

教学方式是指实现教学目标所采取的一切手段、技术、途径。有效的教学方式是课堂教学效率提高的有力保障。首先，要把握好时间安排。《义务教育语文课程标准（2011）》在第三部分实施建议中关于识字、写字与拼音教学明确指出的“要在每天的语文课中安排10分钟，在教师指导下随堂练习，做到天天练。”课堂上要做到少讲精讲，教师要精心安排学、讲、练的内容，以保证各个环节的时间。其次，采用探究式教学模式，让学生主动参于学习过程，体验问题解决的愉悦，主要采用问题探究式、讨论探究式、实验探究式等容易让学生主动参与的教学模式，在体验中获取知识、锻炼能力。

多媒体技术作为一种先进的教学手段，显示出许多优势。运用多媒体辅助教学，能创设逼真的教学环境，动静结合的教学图像，生动活泼的教学氛围等。可以增加课堂教学信息量，提高课堂教学效率；展示动态效果，激发学生学习兴趣。运用多媒体辅助教学能提高课堂的教学效果，使课堂焕发生机和活力。

关于构建卓越课堂形态，我有两点设想：

1、整合单元目标，使学生一课一得。

2、实施群文阅读，分类别、有计划、大面积地拓宽学生课内阅读量，培养学生的阅读能力。