英才计划培养计划

英才计划培养计划（精选8篇）

篇1：英才计划培养计划

附件一

浙江广丰“青年英才培养工程”项目简介

浙江广丰“青年英才培养工程”（简称“青英工程”）是公司“薪火·鲁班传人”人才培养工程的四大组成项目之一，也是首个正式启动的项目。它是公司培养青年优秀人才成长成才的系统工程，其目的在于建立和完善公司人才培养机制，制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，打破内部和社会人才流通的壁垒，提升各用人单位对人才培养的重视程度。青英工程的实施将有利于公司发现和培养人才，有利于公司吸引和留住优秀人才，也有利于优秀人才自身的职业生涯发展。

“青英工程”将以进入“青年英才储备库”的优秀青年为对象，为其提供专业人才测评、职业通道规划、中高层导师对接、管理培训、继续教育、跨部门复合培养、晋升推荐、评奖评优、网络交流平台等一系列的培养锻炼和成长晋升的机会，同时将为每一位入库的成员建立个人职业发展档案。

“青年英才储备库”是公司的人才储备库，入库并不代表职位晋升。它将与中层后备计划等其他人才项目相结合，当职位出现有空缺时，公司可以从储备库中选拔合适的的人才，及时补充到相应的管理岗位上。

附：“薪火-鲁班传人”人才培养工程

浙江广丰历经二十多年的发展历程，铸就了一次又一次的辉煌，涌现了一批又一批的人才，拔地而起的高楼大厦，纵横交错的道路桥梁都凝聚了浙江广丰人的辛勤付出。打造百年基业，保持企业长青，人才是企业兴盛之基、发展之本。企业在人才培养中，要具有“惜才之心、辨才之智、纳才之策、树才之举、怀才之德、用才之艺”，要树立“就地取才、积极引才”的聚才观、提倡“育德育才、德才兼备”的用才观、形成“待遇激励、情感凝聚”的留才观。

人才培养如同盖房建楼，高楼大厦的耸立离不开坚实的地基，离不开稳固的结构。企业要坚持“人才兴企”战略，培养具有敬业精神的忠诚员工队伍，培养具有创新精神的青年英才队伍，培养具有奉献精神的经营管理队伍，培养具有协作精神的精英人才队伍，造就一代又一代的接班人，确保鲁班传人的事业生生不息，薪火相传。

“薪火-鲁班传人”人才培养工程

四、精品篇：高素质复合型人才培养工程 适用人群：人格品质高尚，个性和谐发展，文化素质优秀，专业知识精通，具备发展潜力的多领域复合型人才和专业技术带头人。

三、大厦篇：经营管理人员素质提高工程 适用人群：中、高层经营管理人员。

二、高楼篇：青年英才培养工程 适用人群：大专学历且职位属于中层干部以下的优秀青年骨干。

一、地基篇：基层员工培养工程 适用人群：所有普通员工。

浙江广丰建设集团人事部宣

篇2：英才计划培养计划

为规范和加强南京师范大学英才培养计划（以下简称“英才计划”）项目的管理，指导各项目管理的具体实施，依据宁师大[2011]16号文件《关于下发<南京师范大学英才培养计划实施方案（试行）>的通知》精神，制定本实施细则。

本实施细则以《南京师范大学英才培养计划实施方案（试行）》为依据，着重对项目的申报、立项、培养、考核、管理以及验收等有关规则和程序加以说明。

一、英才计划项目的申报与立项

1、英才计划项目申报以学院为单位，时间为每年的10月份，以在校的二、三年级本科学生为选拔对象。各学院依据《南京师范大学英才培养计划实施方案（试行）》和本细则自行制定选拔办法，遴选本学院的优秀学生，并确定导师组成员，填报《南京师范大学英才计划项目汇总表》和《南京师范大学英才计划项目申报书》，连同支撑材料提交学校教务处。

2、每个学院可以申报1-2个项目，有国家级、省级重点学科、优势学科的学院或本科人才培养教学特区可将申报数放宽到3-4个。每个项目可包括1-3名学生，项目负责人为英才计划第一导师，第一导师可根据英才培养的需要，聘请第二导师和其他指导教师，共同组成英才计划项目导师组，指导教师可以是本学科的，也可以是相关学科或其它学科的。第一导师原则上需要有海外学习或进修的经历。

3、申报结束后，学校将本着公平、公正、公开的原则，聘请校内外专家对申报的英才计划项目进行遴选，遴选将主要从导师组的学术水平和教书育人成果；学生的学术兴趣和能力、实践创新能力、专业学习情况、所具备的发展潜质；导师组为学生制定的培养方案的科学性、创新性和可操作性等方面进行。遴选结果将在学校公示后给于立项。根据各年具体的申报情况确定最终立项项目数，一般为每年10-15个项目。

二、英才计划学生的培养与考核

1、英才计划实行学院、导师组和学生共同负责下的项目管理制度。导师组的主要职责：（1）根据学生特点，为学生量身定制个性化的培养方案，培养方案应包括培养目标，课程设置，修读计划等三方面内容；（2）为学生制定学习计划并指导学生跨专业、跨学段选课，并至少为学生开设一门学科基础课程或专业主干课程；（3）定期与学生面对面交流，指导学生的课业学习和科研实践；（4）在项目中期检查时向学校提交学生的综合测评报告。（5）负责英才计划项目经费的使用和管理。学院应配合导师组完成项目的培养工作。

2、学生在导师指导下有计划的参加科研训练、工程训练、社会调查等可获得自主学习学分。学生通过学术活动和学科竞赛独立完成的实验设计、调查报告、工程设计、学术论文、创造发明、竞赛获奖等，每项成果由导师认定后可获得1-3学分的自主发展学分。

3、学校将给英才计划学生办理等同在校博士研究生同等权限的借书证，为英才计划学生优先提供参加科学研究训练的机会，学校各实验室、资料室免费开放使用。同等条件下，英才计划学生可优先申报各类大学生科研项目或优先申请赴国内外知名大学参加各种形式的联合培养或校外交流访学。英才计划学生在保研中享有优先权。

4、英才计划项目进行1-1.5年后，导师组需提交培养工作阶段性总结报告和学生的综合测评报告，学生需提交阶段性学习总结。学校将组织专家组对英才计划项目进行中期考核，考核将根据导师组的总结报告、综合测评报告和学生学习情况总结，学生的学术研究能力、竞赛表现情况和项目现场答辩情况给出中期考核评价。中期考核通过的项目将继续进入下一阶段的培养；中期考核不合格者，学校将取消立项。考核内容主要有：（1）学生的培养方案是否按学习计划实施；（2）是否有阶段性成果，学生的学术能力是否得到提升，是否有优异的竞赛表现；（3）项目所在学院是否为学生培养提供了必要条件；（4）项目经费是否真正用于学生培养工作，开支是否合理。

三、英才计划项目的管理和保障

1、成立“英才计划项目班”，聘请班主任老师，定期召开学生的学术论坛、研讨会和各种学习交流活动，所有英才计划学生必须参加。

2、入选英才计划学生的日常学习、生活、学籍等仍在原学院，其思想政治教育由学院负责学生工作的副书记与导师组共同进行。

3、学校根据专家组的评价意见，酌情为每个英才计划项目提供5-10万元的经费支持，经费由英才计划项目负责人管理。主要用于入选英才计划学生的培养（不少于总经费的70%，可用于学生校际交流学习、参加学术研讨会、购置图书、参与课题经费等）和导师组的工作经费（其中用于与英才计划项目相关的劳务费用不多于总经费的20%）。

四、附则

篇3：英才计划培养计划

实际上, 印度的英才教育起步较早, 早在1968年颁布《国家教育政策》前就已经开始了英才教育的探索。1963年, 印度全国教育研究与培训委员会发起了“全国英才寻找计划” (National Talent Serach Scheme, 简称NTS) , 目的在于发现天才学生并对其今后的成长提供一定的经济支持。寻找英才的方式是通过考试。选拔考试分为两个阶段, 地方考试 (各邦和中央直辖区) 和国家考试。地方考试只有笔试, 包括智力测验和学术性向测验两部分 (答题时间各90分钟) , 国家考试增加了面试 (15分钟～20分钟) 。笔试成绩达到一定分数线的学生才可以参加面试。

40多年来, 该计划经过多次修订, 与最初施行的计划相比有了很大的变化:从仅选拔自然科学学科的学生发展到选拔自然科学、社会科学、工程学、医学、管理学和法学各学科的学生, 从面向10年级毕业生发展到仅面向8年级毕业生, 录取名额由最初的10人发展到数千人, 奖学金的数额不断提高, 考试内容也多次调整。

国家考试中, 智力测验占100分, 学术性向测验占100分 (社会科学和自然科学知识各40分, 数学20分) , 面试25分。2009年, 一般学生的最低录取分数线是155分;弱势群体中, 表列种姓学生的最低录取分数线是122分, 表列部族学生118分;身体残疾学生72分。按规定, 后三种学生有一定的录取名额。

被录取的学生, 从9年级开始按月领取奖学金;进人高校后, 这些学生如果学习基础科学、社会科学和商学, 则奖学金可以一直领取到他们获得博士学位时为止;如果学习工程学、医学、管理学和法学等专业学科, 则奖学金可以领取到他们获得硕士学位时为止。

学生参加各个地方考试需交的考务费标准由各地自行确定, 参加国家考试不需要缴纳任何费用。另外, 选拔英才的考试虽然只面向8年级毕业生, 但是考试内容包括9年级～10年级的部分教学内容。许多地方对在第一阶段考试取得前几名成绩的本地考生给予数额不等的现金奖励, 并对取得参加国家考试资格的学生进行集中辅导, 以本地能有更多的学生被国家选拔为英才为荣。

篇4：英才计划学生走进未来论坛

本届年会分为5个篇章，邀请到了来自互联网和投资界的领袖李彦宏、杨元庆、丁健、沈南鹏、徐小平、张磊等，在科学界方面，物理学家杨振宁、潘建伟、丁洪，生物学家饶毅、王晓东，计算机及人工智能领域科学家李凯、王飞跃，法国数学家Cedric Villani、NASA艾姆斯研究中心研究主任Peter Worden等国内外顶级科学家也来到现场，各领域明星级人物齐聚一堂，从技术创新、智能互联等热点话题到生命科学、天体物理、数学等基础科学的发展历程和最新成果，科学家和企业家在智慧和思想上的强烈碰撞让英才计划的每一位参与者都脑洞大开。

英才计划数学学科工作委员会主任、北京大学田刚院士作为未来论坛科学家委员，与数位科学家同台进行了精彩的科学对话，对话主题围绕未来科技趋势展开，对基因编辑和人工智能等前沿科技展开热烈讨论，同时畅想了未来人类如何从科学的角度定义我们当今所处的时代。田刚在对话中寄语年轻人做事要追随心声，坚持做感兴趣的事，在自己选定的方向上一定要有耐心，锲而不舍，持之以恒地做下去。

英才计划生物学科工作委员会主任，清华大学施一公院士作为未来论坛专家咨询委员会委员，为大家作了题为《生命科学认知的极限》的演讲，从威胁人类健康的心血管疾病、癌症和神经退行性疾病这三大困扰开始，讲述了人类如何通过科学接受生命的挑战。他认为，人类的认知极限在于，我们处在宏观世界，但我们希望隔着两个世界去看超微观世界，从生物医学到量子力学，向我们展现了一个生物学家面对生命之谜的不懈追问。

参加完论坛后，来自人大附中的2015级英才计划学员向未来说：“未来论坛切实以未来中国科技以至于全人类的科技发展为话题和核心，十分具有想象力而又不乏科学基础的智慧大脑们为我们呈现了人类新百年内的美好展望与中国发展中的若干问题，以天下大事为己任的精神也着实令人折服。”来自上海市浦东复旦附中分校的2015级英才计划学员钟原说：“这一次远赴北京参加未来论坛年会，在业界精英、学者专家云集的场合，作为一个小小的高中生，我在激动不已的同时，受到了深深的激励，忠心地感谢英才计划全国管理办公室给我这样一次宝贵的机会，让我能一睹科学发展先驱者们的风采。”来自清华大学的2013级英才计划学员姚顺雨说：“资本和科技的紧密结合需要远见卓识的学者与投资者的有效交流，这次论坛便是一次漂亮的尝试，其功在未来。它不仅增进了我的见识，更激励我发愤图强，为中国未来的科技进步作出自己的贡献。”

篇5：龙城英才计划

发布时间：2011年10月20日 14:43来源：常州日报作者：

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在上海、杭州成功举办“龙城英才计划” 推介会之后，10月14日、17日下午，中共常州市委、常州市人民政府分别在深圳、北京举办“龙城英才计划”推介会，向到会的400多位高层次人才全面介绍常州以更大力度在更广领域引进和培育领军型创新创业人才的最新政策，龙城英才计划。同时在推介地深入一线学习取经、招才引智。

“龙城英才计划”有自己的创投基金

10月14日上午，副市长王成斌带领“龙城英才计划”推介团成员，前往深圳市高新技术投资担保有限公司学习考察。

深高投成立于1994年12月，融资担保、保证担保、创业投资是他的三大核心业务，目前已累计为8000多个项目提供了670亿元的担保融资业务，扶持62家企业在境内外上市，华为、比亚迪、大族激光等一批企业已经成为国内乃至国际知名企业。“投资与担保联动是我们最大的创新。”经济学博士、深高投总经理汤大杰自豪地说，如果论企业规模，深高投在全国只能排到12、13位，如果论效益，可以位于全国前三。

授人以鱼、也授人以渔。“龙城英才计划”最大的亮点，是在继续对领军型团队和项目直接资金资助的同时，实施股权融资。为此，我市专门成立了常州市龙城英才创业投资引导基金，引导基金市级规模为1.5亿元，按照“政府引导、市场运作、科学决策、严格管理”的原则，资金专门投向我市境内的新能源、新材料、高端装备制造、生物技术和新医药、节能环保、软件和服务外包、物联网和新一代信息技术等新兴产业，重点投向处于初创期的领军型人才创业企业，助其成才，并有退出机制，学习计划《龙城英才计划》。目前，“龙城英才计划”首个成功引进的领军型人才重点项目、由留美博士瞿研领衔的“石墨烯储能材料”项目已落户武进经发区，其公司注册资本4000万元，常州市龙城英才创业投资引导基金和深圳力合创投对该公司实施了股权投资。

每年3万高校毕业生为创业提供人才保障

“我去过常州，介绍2个朋友申报‘龙城英才计划’，自己也很感兴趣。我唯一担心的是，在常州办企业能不能招到最合适的员工，如何招到高层次人才？”国家“千人计划”入选者张立新博士，是中国科学院计算技术研究所研究员，国家智能计算机研究开发中心首席科学家，2009年曾被评为IBM大师级发明家，在北京的推介会上，他提出了自己最关心的问题。

“我们‘龙城英才计划’除了支持领军型人才和团队，也积极鼓励重点企业引进人才、集聚人才。像企业引进的具有硕士、博士研究生学历学位的高层次人才，只要落户常州，即可享受6-10万元的安家费资助，2年内可分别享受600元、1000元的月津贴。”市人才办相关负责人介绍说，江苏省有近300所高校，常州每年引进2万名高校毕业生，另外每年有2万名常州学子考出去，1万名回常就业，这样每年就有3万多名高校毕业生落户常州，其中硕士生有2500多名。

28日举行百名“千人计划”常州行

每场“龙城英才计划”推介会前，都有一个必不可少的环节：市领导亲切会见特邀嘉宾——国家“千人计划”。此次深圳、北京两场推介会也不例外，来了20位“千人计划”。

今年9至11月份，市人才办组织精兵强将，会同各辖市、区组成招才引智小分队，深入上海、北京、天津、广州、深圳、武汉、杭州等城市的高等院校、科研院所，以及各类开发区、创业园区、孵化器，对高层次人才特别是国家“千人计划”和已在当地孵化项目的创业人才进行“拉网式”挖掘，邀请他们来常创新创业。

在北京推介会前，市委常委、组织部长张春福在会见“千人计划”时表示，常州将于10月28日组织“百名‘千人计划’常州行”活动，邀请全国各地100名以上的国家“千人计划”来常州考察创新创业环境，进行深入洽谈对接。

篇6：英才计划培养计划

“见习英才”暑期名企实习计划启动

暑期已至，一些留学申请者开始利用假期为自己的留学计划积累社会实践经验。扎实的名企实习经历既可以丰富申请者的个人背景，更可为毕业求职增添重要砝码。但是实习机会并非“唾手可得”，工作经验有时也“千金难买”。为与在校学子及有志于从事金融证券行业的社会人才建立良性互动，进一步履行企业的社会责任，东亚银行携手高仕登学美联合推出“见习英才”名企实习计划。本计划面向全国大中专院校在校学生和社会精英人士，为青年才俊提供良好的实习锻炼机会。据了解，该项实习计划为期一年，高仕登学美将于前期举办实习对象选拔活动，表现优异者将有机会参加东亚银行为期一至三个月的实习，而未来留学归国的实习参与者更将有机会就职于东亚银行。高仕登学美留学总裁、耶鲁硕士张恒瑞顾问表示：通过“见习英才”名企实习计划，参与者不仅可以学习到东亚银行组织机构、各部门职能及相关银行产品等相关知识，更有机会参加东亚银行HR现场进行面试模拟培训，亲耳聆听名企面试技巧。同时，高仕登学美留学还将为留学申请者详细讲解海外留学中的实用金融常识，包括如何进行境外及境内汇款、如何购买留学海外所需保险等。同时，“见习英才”暑期实习计划是东亚银行人才招聘选拔机制中的重要环节。一方面实习生可以深入了解东亚银行，另一方面公司也能够对实习生有全面的考核，最终实现真正意义上的双向选择，达到双赢。高仕登学美留学总裁、耶鲁硕士张恒瑞顾问表示：对于有留学意向尤其是计划就读商科工科等专业的中国学生而言，本次实习计划与之十分匹配。东亚银行的实习经历与学生留学的商科专业申请密切相关。学生既能够增强自己的实操能力，也可增强申请计划的合理性，为一份完备的申请文书打造积淀详实的现实素材。以美国为例，作为全世界商科教育最强的国家，美国几乎每一个学校都有金融专业，且都提供非常优良的金融基础学习。美国综合排名前50的学校，每年都有大量的竞争者来申请，除了高的标准分数(如 GRE/GMAT)、优秀的学业基础(GPA/论文)以外，还要有过人的实习和工作经验。而东亚银行的实习经历无疑将成为一笔宝贵的个人财富。张恒瑞顾问表示：实习结束后更可获得东亚银行开具的实习证明，该项证明材料将使得申请者综合竞争力得到实质性提高，为冲击美国一流名校增加动量。提早进行职业实习规划，不仅有利于学生留学申请，对留学归国就业者也大有裨益。在当下严峻的就业形势下，海归变成海待早已经不是新鲜的话题，“原因是多方面的，社会实践企业实习经验缺乏是海归待业的一个重要原因之一。”高仕登学美留学总裁、耶鲁硕士张恒瑞顾问说，“中国学生在留学专业选择上过于扎堆，集中在少数专业上，使得原本数量不多名企高薪工作与实习机会变得更少，就业竞争更为激烈。其次职业规划意识淡薄，实习动力缺乏。许多国外的学生从高中、甚至初中阶段就开始接触社会参加实习。而许多中国学生大多数留学时才刚刚开始独立生活，对于企业来说，它所需要的是兼备专业知识和实战经验的复合型人才，对于企来招聘者来说，一张社会实践证明比成绩单的分量要重得多。据了解，该项实习计划前期选拔活动一年进行6次，每2月一次，高仕登学美留学将于8月6日和8月7日举办第一场实习选拔活动，活动两周之后将对符合要求的学生进行面试，遴选出2名学生参加东亚银行为期一至三个月的实习。有意者可于8月5日前在高仕登学美留学官方网页查看详情，并注册提交申请报名表。报名电话：010-58699992在线报名：http:// 眼镜架吧

篇7：数字英才网商业计划书

我们真诚，我们努力，我们睿智，我们热爱生活，我们对未来充满梦想！

一、对市场的理解

关于中国的网络招聘市场的容量和发展，互联网的专业研究都有所阐述，中国这么多人口，大部分人都需要去工作，必然蕴藏着巨大的商业机会，目前，有雄厚资金的三大招聘网站（中华英才，51Job，智联）占领着国内的大部分市场，其他行业招聘和地方招聘也多少分了一点羹。

有关统计说中国的大大小小的招聘网站有1800多家，盈利的模式基本是一样的。网上招聘从出现到现在，服务的模式基本上还是以企业职位信息提供为主，大家都在争夺同样的付费用户。在国外，大部分人对一个品牌都有比较好的忠诚度，习惯也比较难以改变。因此一个产品形成品牌的时候，很少有人在选择同一个模式去经营。品牌形成后，相对于收入，投入的成本并不会比以前更高。而在中国这个情况却不同，首先是竞争在中国要比国外更激烈，你能做，我也跟着做，大家都去抢现成的市场。

在这种没有什么差别盈利模式下的招聘网站日子不是越来越好，而是越来越艰难。

1、投入越来越多

中华英才去年花了很多的钱投入了广告，效果是直接的，数据慢慢证明在一系列高投入的推广后，中华英才受关注的程度，和网上用户数量，已经有超过老大51job的迹象。然而这样的“浪费”是否真的能提高盈利水平，或者能根本保证老大的位置那？人们在世界杯落幕后，是否遗忘了一些精彩的进球，也同样遗忘了那些昂贵的广告。

人力成本不断增加，这些大的招聘网站光销售人员听说就好几千号人，为什么哪？，因为大家都在抢市场抢客户，除了广告大量投入外，人海战术是必不可少的。如果你在某个公司的人力资源经理的办公桌上，同时看到几个招聘网销售的名片，是一件非常正常的事情。网上招聘企业不是IT不是高科技，已经是劳动密集型企业。

2、竞争使价格越来越低

价格竞争从来都是一个常用手段，报价是报价，成交有更优惠的价格，用户也都是聪明的人，如果你坚守自己的价格，你就可能失去客户。

1）各种不同方式的就业渠道，分流综合招聘网站的用户。比方一些行业性的网站，与专业性的网站，他们在某个领域里是非常专业，因此也多少形成了人才交流就业的氛围。而且在一定的范围是比较有效的。

2）用户的变化，应该是使用网上招聘的个人和企业是越来越多的，但随着加入的人多离开的人也越来越多，他们抱怨，投了更多的简历，就有更多没有结果，如果企业不回复他们，他们不知道企业看了他们的简历没有，看过后又有什么结果。石沉大海，惴惴不安，久之，也厌烦了。因此可能一大部分的人其实通过朋友的互相介绍来找工作。如果网

站没有吸纳很多有丰富工作经验的人来找工作，同样，企业也渐渐不满意，因为他们同样很难找到合适的人选。他们形容在人才库去挑选简历简直是大海捞针。

对于中国潜在的招聘就业市场，国外相关的机构也同样没有轻易放弃，爱尔兰的keyland公司据说是两年的时间在爱尔兰赚了2000万欧元，在去年大举进入中国市场，并很快的买下了4家招聘网站的控股权，他们可能想象比爱尔兰人口大几十倍的中国一定是个金矿，跑马圈地在各重要的城市买下网站，形成“农村包围城市”。数字英才当时也是keyland选择目标之一。但在交谈的过程中，他们关心的只是一些数据，并没有关心我们的思想和模式。自然也就没有了合作的可能。

中国的诸多的情况老外是很难理解的，中国人的互联网，只有了解中国人才能真正做好。你知道中国人的需求，你知道如何推广才最省钱和有效，你知道在假的很多的地方什么才是真的。人才招聘既然是服务与网络的结合，只有更了解中国人，才能服务的更好。网站才能从激烈的竞争中脱颖而出。

二、数字英才的模式

1、模式的变化

从竞争中走出来，开辟蓝海市场是数字英才一直寻找的，数字英才从一上线就是以此作为存在和发展的前提，历经两年的摸索，终于在06年8月份确定了基础的盈利模式—免费发布招聘信息，按照招聘效果收费。

表面看来似乎与传统的网站没有太特别的变化，实际上数字英才已经从传统的招聘信息提供平台，转变到真正做到为求职者和雇主提供一系列的服务上，在数字英才的网站，招聘信息是一个免费投放和共享的资源，核心的问题是，围绕这些信息，我们如何做好准确的服务而真正解决求职者和雇主的需要，并从中得到利益的回报。

免费发布—默认所有有招聘需求的客户都是我们服务的对象，避开前段市场客户的争夺。

按照效果付费即收到或找到合适的简历收费，费用1-50元/份，企业完成一个职位的招聘可能最低的成本是1元，有价值的付费，没有价值的不付费，传统的模式象看电影，好不好看，要先买票，数字英才模式是超市，选好了，出来才付钱。节约了企业的招聘成本。

1）对模式的支持

模式的成功与否取决于是否有很好的支持系统。是否能帮助雇主找到合适的人，关键的问题是网站有否能吸纳更多更多的简历。因此更好的服务于求职者才是网站的核心问题。

A，求职红娘作为人工特色服务是企业和个人的桥梁

B，智能的分析系统分析个人的简历，并准确投递相应的企业职位，可以为每一个人时刻把握机会。人工参与的推荐投递更为准确。

C，那个企业看过你的简历，个人中心随时知道。

D，那些企业对你有意向，手机短信即刻通知。

每一份在数字英才的简历，都应该有个合适的工作，智能的投递系统能够传递每个人的能力给相应的企业，使简历不是沉默的，人才不会埋没。个人的求职路程更轻松。对个人这些周到的服务是任何一个网站没有做的，数字英才做到了，并得到很多的赞许，这将产生网站基础粘性。并支持数字英才所有赢利模式。

2）在线测评作为更深化的服务，更好为个人用户提供就业方向参考，为企业用户服务提供人才甄选服务。

数字英才的在线测评，并非是大家通常所说的只是一些性格的测评，严格说他是一个在线考试系统，企业可以自主发布考题，做为面试前初步筛选的工具。同时网站本身有许多的测评题库可供选择。

3）在线培训课程，为求职者提供最廉价有效的课程学习。

3．收费形式

数字英才采用充值付费，收费对象企业用户和个人VIP用户。

总结我们的模式，优势在于：1，避开激烈的客户前段竞争，使企业处于更好的发展基础上，2，没有客户前段竞争，同时也减少了销售人员的投入，数字英才提高网络上的服务，从而提高用户的忠诚度，从而大大减少人员投入成本。3，人工和智能的服务系统，使服务更加准确，4，企业回馈设计，建立企业与个人的沟通。5，有一个很有效的服务系统，从而打开了向个人收服务费的途径，扩大了市场。招聘市场应该比我们的想象还要大。

三、团队的成长

讲发展不能不提团队，讲团队，就不能不讲历程。数字英才的历程一直是一个不断创新的历程，对于我们来说没有创新就根本没有存在更不说发展。

历程:

8、2006年10月10日，运营,服务，基础赢利模式确定，网站改版，全新上线，代理人机制--求职红娘登台亮相！人工服务，智能投递，大大方便了个人找工作和企业选人才。

7、2006年7月至9月份，靓丽文秘活动，众多职业女性踊跃参赛，靓丽文秘频道(wm.01hr.com)也闪亮登场。

6、2006年6月份，职通车MSN找工作机器人上线，从job01@01hr.com到job15@01hr.com十五个系列机器人，在线提供工作搜索服务。

5、2006年5月份，职通车wap工作搜索上线(wap.01hr.com)。

4、2006年4月份，推出“通缉令”以开拓网站推广渠道。

3、2005年10月份，推出职通车工作垂直搜索引擎(so.01hr.com)。

2、2005年5月份，网试招聘服务上线。最新的招聘服务概念。

1、2004年运营数字英才电力行业招聘

两年来，数字英才的核心团队一直用创新的思维探索网上招聘业务的突破，而且坚信

一定会有一种模式能够突破现存模式下的约束，使网上招聘业务有更广阔的市场，在这之前我们一些创新的尝试基本在当时都是互联网的首创，大部分的功能也贯穿到目前的网站，这些创新也证明了团队的思维和效率。

团队组成：数字英才整个公司成员30人，核心成员7个：

1）创始投资人，总经理，于黎明，68年生，本科技术经济毕业，05年3月正式接手数字英才业务，之前，经营贸易。接手工作的时候，给全体员工发表了简短的演讲，扬言两年我们要成为招聘网站的新贵。富于想象，充满激情，勇于探索实践，主意细节，善于行动。目前负责数字英才整体发展，工作侧重点网站的模式，运营内容，客户服务等方面。

2）张忠国，74年生，机械制造本科毕业，98年开始从事互联网工作。04年加入数字英才，个性温和，一看就是老好人的长相，才思敏捷，擅长写作，除了基本的睡觉和吃饭，以及偶尔的运动外，剩下的时间基本上都在互联网上，善于学习新鲜事物，具备良好的分析问题的能力。各方面比较全面，工作效率很高。任公司副总经理，参与公司的整体管理，工作侧重于网站的技术发展，策划推广的实施

3）张建军，运营经理，77年生，专科计算机应用毕业，2000年从事互联网毕业，运营的工作决不是一个装修工人的工作，把页面整地漂亮就可以，运营是思想的运营，如何适合用户的习惯，流程上如何通畅，根据网站不同时期的发展，网站的内容及表现如何变化，建军带领运营部门，完成了上百个页面的设计，及顺利的完成了每次改版工作。

4）曾青，总经理助理兼运营副经理，78年，工商管理本科，2003年从事互联网工作。出生于北京的书香门第，最难得的是非常强的理解沟通能力和逻辑判断能力。在团队中起到重要的桥梁作用，把零星的想法整理，把复杂的逻辑关系理顺，并迅速形成技术开发的文档，因为她出色的工作，往往使整个团队的效率提高很多。

5）彭大双，技术部经理，82生,计算机科学与技术专业本科,03年从事互联网工作。这是个个性腼腆，却又能在大家面前表演小魔术的技术开发人员，之前我并不知道，这个带领技术部门短时间内完成一系列的技术工作的大双只有24岁，一年前他因前任的经理离职而替补上场，没有想到，这个连说话都要省力气的技术人员，却能带动整个技术部门的工作热情，技术部门的同事是这两年来最辛苦的。

6）杨洋，策划推广部经理，78年生，办公自动化，专科，2000年从事互联网工作。加入数字英才时，杨洋的工作是网站美工，因经常发表与众不同的想法，或者是怪异的点子，而被委任策划推广经理，又要省钱，又要有推广效果，从没有经验，到现在熟练掌握数据分析，从众多的推广手段找到最有效的，从而使推广少走许多的弯路。

7）孙翠荣，销售和客户服务经理，79年，中文大专毕业，02年从事互联网工作。销售和客户服务是繁琐的，每天要服务上百个企业，要把数字英才特别的服务传递个每个用户，勤奋和不懈的努力，使她以及销售客服其他团队成员，日渐成熟。

从学历来看，我们这个团队看来真是有点土，既无高学历又没有留洋经历，可谓很草的“草根”，我们其中的每个人都不是完美的人才，但在数字英才，我们用每个人的长处，组合成一个团队，我们保持活跃的思想，我们互相理解，我们配合默契额，我们善于执行。每天下午下班后的例会，是我们一天的总结和第二天工作的安排，以及各种问题的讨论，天天如此，问题多就讨论到半夜，问题少可以早回家。许多的东西对我们来说都是新的，因为数字英才总是做别人没有做过的。总是要求创新，总是要求以最快的速度完成计划。

从形成决策，到传达决策，到理解决策，到准确执行决策，现在数字英才的团队已经演练的很熟练了。模式可以被复制，技术可以被模仿，但团队的和这个团队的吸引力是无法复制的。在日益变化的互联网上，我们是一叶执著着梦想的小帆。现在正是风劲，帆满！

四、发展与合作

从目前网站的结构上已经不难理解数字英才将来要做什么了。

数字英才将是以帮助个人找工作并提供综合服务为核心的社区化网站，每个人都需要工作，建立个人信息中心，建立求职博客，既可以随时有更好的工作机会，同时可以结交更多的朋友，并可以订阅所有自己感兴趣的互联网信息，数字英才将是人们网上非常有用的家园。社区化的招聘网站，解决了招聘网站普遍黏性不够的缺点，又合理拓展了招聘网站的盈利空间，同时也解决了社区性网站缺乏业务主线的问题。由此而产生的市场价值是无法估量的。

目前，数字英才，靠自有资金滚动发展，为了加快网站的发展，我们团队希望有实力的资金方以各种方式合作。更多的资金投入将用在以下方面。

1、人才激励

人才是发展的根本，建立更完备的人才激励，使整个团队更具战斗力，吸纳更多优秀的人才加入数字英才，使数字英才保有技术领先，行动更快，各方面能够同时均衡发展。数字英才的模式不是靠人海战术做市场竞争因此决不会盲目扩大队伍，会按照需要增加人力投入。

2、网站基础结构

不断增加的访问量，会对网站的基础设备，提出更高的要求，网站访问速度，网站稳定性，网络安全等问题，将急待解决。

3、网站宣传和品牌建设

目前的数字英才，主要是靠口碑形成传播，及优化网站本身，通过搜索引擎达到推广的目的，从去年10月确定网站的模式以来，流量和pv稳定上升，网站初显与众不同的黏性，企业用户和个人用户反响良好。迅速的传播一定是需要资金的支持。品牌的建设是和宣传密不可分的，我们将有效的利用资金投入整个品牌建设和宣传推广。

数字英才的未来两年将创造与众不同的价值，时间将一天天告诉我们！

作者：于黎明

篇8：英才计划培养计划

为贯彻落实《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》，中共中央组织部等部门日前联合发文要求，实施青年英才开发计划。

据悉，这一计划将着眼于人才基础性培养和战略性开发，提升我国未来人才竞争力，在自然科学、哲学社会科学和文化艺术重点学科领域，重点培养扶持一批青年拔尖人才;在高水平研究型大学和科研院所的优势基础学科，建设一批国家青年英才培养基地，按照严入口、小规模、重特色、高水平的原则，选拔一批拔尖大学生进行专门培养;为培养造就未来国家所需的高素质、专业化管理人才，从应届高中、大学毕业生中筛选若干优秀人才送到国外一流大学深造，进行定向跟踪培养。该计划分为三个子计划，一是青年拔尖人才支持计划，二是基础学科拔尖学生培养试验计划，三是未来管理英才培养计划。(仲组)■