现实管理思考

现实管理思考（精选6篇）

篇1：现实管理思考

关于对出版企业财务管理的现实思考论文关键词：财务管理；出版社；管理创新；体制改革

论文摘要：随着市场经济的不断发展和出版体制改革的不断深入，财务管理对出版单位的发展和管理的作用越来越重要。出版单位必须转变观念，重视财务管理，牢固树立以人为本的财务管理理念和创新意识，积极探索建立健全适应市场经济的管理体制和运行机制的财务管理制度，通过各种方法和手段解决财务管理中存在的突出问题，努力在提高财务人员素质、加强财务管理信息化建设、实施财务集中管理以及加强应收账款管理等方面不断创新，才能推动出版社向健康良性的方向发展。

随着社会主义市场经济的建立和国家对出版业政策的调整，出版业面临着前所未有的新形势和新环境，虽然社会文化的繁荣和国家政策的鼓励为我国出版企业的发展提供了契机，出版企业得到了蓬勃发展，但仍有诸多出版企业长期忽视财务管理在出版企业发展和管理中的重要作用。

现阶段我国出版集团在财务管理上存在的问题主要表现在：一是我国出版集团很多是行政撮合的结果，有些集团成立目标不明确，致使财务战略目标缺失；二是出版集团在资金管理上普遍存在方式落后的问题。下属单位多头开户，资金管理不严，资金周转速度慢，使用效率不高，无法发挥资金的规模效益；三是很多出版集团无法真正解决政企分开、产权关系、现代企业制度等问题；四是很多出版集团在编制预算时，对预算指标的制定没有较为科学合理的方法，预算过程控制流于形式，执行过程不严格；五是信息不通畅，耽误时间，影响效率，使财务信息对经营管理的支持作用大打折扣。

针对存在的问题，我们必须变革长期以来形成的粗放型的管理模式，特别是要改变不以财务管理为纲，不把财务管理贯穿于经营活动的全过程的做法。要将实现规模经济、增强企业竞争力，作为当前深化出版企业改革，提高企业经济效益的当务之急，将现代企业管理方法密切联系于企业发展的实践过程，努力在提高财务人员素质、加强财务管理信息化建设、实施财务集中管理以及加强应收账款管理等方面有所创新，有效解决制约出版企业发展的瓶颈。

一、采取多种灵活多样的形式和手段，切实提高财务人员素质

财会人员是会计核算的具体操作者，财会人员素质的好坏直接影响财务管理水平和效果。我认为，可以通过以下几个途径提高财务人员素质。一是加强网络技术和会计技能相结合的培训，全面提高财务人员计算机的运用能力，使财务人员不仅能熟练地运用计算机进行数字计算、文字处理，还能熟练运用计算机软件进行简单的财务运算，并对财务工作进行有效的分析和统计，保证向上级领导提供决策的依据及时和准确。二是加强会计人员的职业道德教育。可以通过案例教育、现身说法、法制教育等多种形式，坚持不懈地对财务人员进行教育，使会计人员牢固树立忠于职守，秉公办事，廉洁自律，科学理财的意识，自觉抵制各种不正之风。三是要通过会计岗位的轮换来解决综合业务能力的问题。《会计基础工作规范》第十三条指出，会计人员的工作岗位应当有计划地进行轮换，事实证明，会计岗位的轮换不但是实行内部控制的手段之一，也是全面提升会计人员业务素质的重要措施。四是要坚持使用和提高相结合。在队伍建设中，要注意使每个人在知识和能力不断进步的同时，还要帮助他们实现个人的发展目标。我们要建设公正评价财会人员工作业绩和能力的氛围和体制，吸引和保留优秀人才，保持财会队伍自身的生存活力与健康发展。

二、加强财务管理信息化建设，实现企业信息资源共享

全面的信息才是科学决策的可靠依据，我们必须加大力度推进出版社财务管埋的信息化建设。我认为，主要应从两个方面人手，一是积极引进运用统一的财务与业务一体化信息管理系统，全面实行会计电算化，并将其作为出版企业会计规范化的重要内容。通过财务信息化建设逐步实现生产经营全过程的信息流、物流、资金流的集成和数据共享，保证在集团范围内统一进行采购供应，保障企业预算、结算、监控等财务管理工作规范化、高效化，使出版企业能最大效能地控制整个供应链的资金资源。另外，企业通过建立统一的计算机平台，采用统一的财务与业务一体化的软件。可以将企业有效的规章制度体现到计算机的应用管理程序上，实现财务系统与销售、印制、编辑等系统的信息集成和数据共享，保证资金流、物流、信息流在严密监控下运行。二是通过财务业务一体化实现财务与业务同步管理。通过财务信息的建设和发展，使我们能够比较容易追溯到产供销某一项经营活动的关键信息，并实现实时对经营业务活动进行价值评价。要通过共享信息平台的建立，实现会计信息在集团母公司的集中，保证集团总部对各成员单位信息的对称性和协调性。

同时，我们可以通过实施预算管理，使集团母公司战略目标与成员单位预算责任目标的衔接，形成全面覆盖、权责明确、程序规范、执行刚性的内部责任目标控制机制，确保集团财务目标和总体目标的实现。要高度重视关系到财务信息化建设全局的数据基础建设。我们要努力摒弃“事后记账、事后反映”的传统操作方式，从业务部门首先抓起，将财务管理信息的脉络延伸至各个经济业务的发生地，做到信息采集、归纳、加工、利用的每一环节与企业基础管理紧密结合，借助全面、准确、及时的数据管理带动企业管理。要重新设计管理流程，将单个系统中的业务功能融汇在一个完整的数据库管理系统内。要严格规范数据的采集、录入制度，及时对数据信息进行科学的归纳、加工和存储，保证数据的可靠性信息化建设要调动不同部门的人参与其中，给不同部门的人员相应的管理权限，保证录入信息的口径相对科学，以及信息的准确和更新，使任何数据的变化都能及时反映到相关部门，最大限度地实现内部数据资源的充分共享。

三、实施财务集中管理。增强企业集团控制力和资源使用效率

经过对我国出版集团形成、发展历程的回顾，并对出版集团财务管理目前存在的利弊分析及出版集团未来发展趋势的展望，笔者认为，现阶段我国出版集团财务管理模式应采用相对集权的财务管理模式，即所谓的财务集中管理。

1.重大财务决策权的集中。重大财务决策权应集中于母公司，包含投资权、重大筹资权、重大资产处置权、资金调度权、利润分配权。而成员单位只负责日常经营、核算、成本控制、执行母公司政策和制度。这些财务管理权的集中，能保证成员企业财务目标与整个集团战略和财务目标保持一致。

2.最核心的是要实现出版企业财务资源的集中管理。资金是企业中最重要、流动性最强的资源，通过资金集中管理可以集中控制最基本、最重要的财务资源，增强企业集团控制力和资源使用效率。对于出版企业来讲，实现财务资源管理必须要以资金管理为中心，从资金集中管理人手，以现金流量监控为切入点，建立、完善企业结算中心制度，充分发挥结算中心监控、服务与调剂资金余缺的功能。另外。我们可以通过实施财务集中管理的方式将集团内各公司暂时闲置和分散的资金集中起来，再以发放贷款的形式分配给集团内需要资金的公司，实现集团内资金相互调剂余缺，减少银行贷款，减少集团资金沉淀，降低财务费用，实现资源调配。推动结构调整，加速培育集团核心竞争力。企业集团进行财务集中管理后，集团内各子公司不再单独与银行发生信贷关系，而是以企业集团的名义进行信贷活动。因为企业集团经济实力、社会影响，以及政府的支持，银行不用担心其偿还能力，从而扩大了企业集团的对外信用，集团可以较容易地从银行获得融资。为公司的发展和提高竞争力提供资本。

3.实施全面预算管理是实现资金集中管理的关键环节。要推行全面预算管理制度，对生产经营各个环节实施预算的编制、分析、考核制度，将预算作为企业内部组织生产经营活动的法定依据，把资金的收支纳入严格的预算管理程序之中，严格限制无预算的资金支出，实施大额资金的跟踪监控，保障企业资金有序流动。我们在经营中必须切实做到事前有预算，事中有控制，„事后有反馈考核。如许多出版集团发行部原来实行独立的二级核算，资金得不到有效利用，一方面收回的书款闲置在发行结算户中，另一方面，社内资金紧张，资金周转困难。针对此情况，我们通过实行统一核算办法可以有效改变上述状况，实现回收书款的及时反映，保证回收书款的及时利用。

4.在企业内部推行资金有偿占用制度。企业的资金成本不仅仅是借贷资金成本，在我们的理财观念中，还应意识到所有者投入的资本也是有资金成本的，它应是所有权人将资金转投其他项目的一个机会成本，会计核算不能确认这项成本，因而低估了当期成本而高估了当期利润，对此应引进商业银行机制，按当期银行贷款利率计算各单位资金占用成本，这样就可以加强和改善企业资金管理和控制的效率也为合理筹资创造了条件，节约了总资金成本。

四、加强应收账款的管理。提高资金使用效率

应收账款作为流动资产，是企业的重要资源。应收账款不仅占用了企业的流动资金，而且一旦经销商出现问题，最终容易形成坏账、呆账、死账。不良应收账款对企业的经营是有重大影响的。因此对应收账款进行分析，区分正常应收账款和不良应收账款，认识不良应收账款对企业经营成果的影响，发现管理中存在的问题，是十分必要的。

企业应建立货款回收考核责任制和客户信息管理考评制度。财务人员应根据客户档案及历史信用卡对客户信用等级进行评定，在全面分析的基础上对新发生的赊销图书做出正确估计，将信誉条件同销售折扣挂钩，并结合应收账款进行细致分析，合理制定应收账款回款计划，并认真加以执行，从而达到降低企业的坏账比例，降低经营风险，加快出版社存货资产、应收账款资产周转速度的目的。

总之，出版企业财务管理是一项长期而艰巨的工作，它不仅需要各级领导的高度重视，还需要全体人员全方位的积极参与。时不我待，不进则退，出版企业总体的发展趋势虽然向好，但在市场经济优胜劣汰的法则下，前进的道路并不平坦。我们一方面要充分吸收国内出版企业好的经验和做法，还要放眼长远，长期规划，及时消化和吸收国外先进的财务管理经验，坚持理论联系实际，抓实财务管理的各项工作，保证财务管理在出版企业的发展中发挥更大的作用。

篇2：现实管理思考

企业集团财务管理现状分析

在市场经济激烈的竞争环境下，集团公司能否立于不败之地在很大程度上取决于集团的管理水平，而财务管理又是集团公司管理的中心环节。但是，由于许多因素，这一中心环节的管理却不大乐观，目前主要存在如下问题：

(一)、理财观念落后

市场经济体制的逐步完善和企业财务会计制度的不断颁布与实施，可以说，集团公司面临着一个全新的财务管理环境。但由于长期以来企业集团财务人员在思想上受到旧的财务制度的影响，集团财务人员的观念头比较滞后，尚未建立起诸如时间价值、风险价值、边际成本、机会成本等科学财务管理的理念。

(二)管理体制不畅

目前，不少集团公司在财务管理上过度分权，造成无法驾驶各子公司(或分公司)，难以从集团整体发展的战略高度来统一安排投资和融资活动，结果是下属企业各自为政、各行其是，追求局部利益“最大化”，损害了集团的整体利益。

(三)、协调手段缺乏

许多企业集团并非通过产权纽带联结起来，内部结构松散，缺乏凝聚力，尚未形成集团利益的整体意识，往往过于强调局部利益，集团财务控制管理没有达到全局的一体化高度。不少企业集团没有建立起整体财务战略和财务监督体系。因而，难以编制全面预算，开展财务分析，更没有形成统一的财务报表结算中心，财务协调手段缺乏，很难使集团形成协同的效应，发挥整体优势。

(四)监控缺乏全过程 财务监督力度不强

我国企业集团的财务控制集中于事后控制，缺乏至关重要的事前预算和事中控制。事前无预算，而事中的控制也往往限于年度利润规划，而没有把计划进一步具体化，编制出月份，季度和年度预算加以进行控制管理，从而事中控制流于形式。 而各分公司(或子公司)的会计人员，迎合本企业领导的不正当要求，只按本企业领导的意图办事，不按会计制度办事，导致了集团会计核算失真，财务管理混乱，尤其是集团放权过多，下属企业法人代表的权利过大，约束机制没有形成，企业处置资产的权利得不到有效的约束，从而导致了企业集团效益滑坡和资产大量流失。

(五)资金管理松散

当前，集团企业在资金管理上普遍存在着方式落后、手段欠缺的问题。下属企业多头开户的现象比较普遍，资金管理不严，体外循环现象无法避免，投资随意性大、沉淀现象、周转慢、使用效率不高的问题日益显露。

( 六)预算管理活动难以开展

大部分集团公司由于目前尚未建立统一的财务管理体系，整体的预算还处于简单化的“拍脑袋”方式。 财务预算工作对每个企业都是非常重要的， 但对于大多数集团单位在手工方式下预算管理有很多问题是无法解决的，特别是对于集团这样多元化的企业，更是如此。

(七)信息孤岛现象严重

集团公司所属的各个子公司的信息化工作(特别是会计电算化)起步比较早，但由于缺乏统一的规划，使用的财务软件各不相同，集团难以通过汇总子公司的财务数据进行分析和管理，形成了一个个信息孤岛。 而在集团的各下属企业内部，业务处理系统中的数据无法流入到财务软件中进行核算，既系统间不能无缝联接，财务核算人员需要根据大量的业务单据整理后的结果制作凭证，一方面加重了财务人员的手工工作，另一方面业务处理核算过程延缓也降低了数据的准确性和时效性，使集团企业内部也同样存在着信息孤岛。 同时，有些企业领导看不懂财务报表，不知道各类财务数据之间的关联性和相互影响，仍然习惯于粗放式、宏观式的管理和决策方式。使财务信息从作用和意义上变成了“孤岛”

篇3：现实管理思考

一、一个优秀的任课教师

班主任也是班级任课教师中的一员,首先必须能教好书。从教学的角度看,班主任所教的学科必须最具有吸引力,让学生仰慕你的学识,充分感受你的教学艺术,欣赏你的课堂魅力。这正如一个运动员信服技艺超群的教练员一样,让其从技术层面上首先就接受你这个角色,在此基础上,继而接受你的教育和管理,走向更高层次的配合和互动。事实证明,许多学生对班主任的爱和尊重是从喜爱听班主任的课开始的。设想,一个连课都上不好的班主任,怎能赢得学生喜爱并有效地开展工作呢?

二、一个心中有爱的“婆婆”“妈妈”

教育的本质是“爱”,爱的感化是教育成功的基础。这里所说的“婆婆”“妈妈”是班主任应该具有的爱心的代名词。“婆婆”这个角色最具疼人之心,“妈妈”在孩子心中是最亲的角色。如果我们的班主任都有“婆婆”之心和“慈母”情怀,教育的效果往往是事半功倍的。问题的关键是我们的班主任在工作中应该投入真情,这种情感的流露是自然的,它体现在教育的每一个具体环节之中,并且这种关怀不是做秀的表演,不是做作的流露,而应该是发自内心深处的表达,是毫无功利的给予。这份爱的表达常常是细节化的,一个眼神、一个微笑、一次谈心、一句问寒问暖……感动也许并不惊天,也不动地,有时只是一瞬,但其感召力是无穷的。班主任可以不是女性,但必须具备这种令人温馨的情怀。

三、一个“厉害的严父”形象

中国传统教育中,既要有慈母的关怀,更要有严父的管教。班主任的角色有时必须充当“严父”,甚至是“厉害的严父”形象。大家都知道,班级管理中肯定需要温情的一面,但同时必须有严肃的一面。例如:班级公约、学校规章制度、学生行为规范等,都是必须严格遵守的,这些方面不能有任何迁就。一个班级需要有一个评判是非善恶的标准,这个尺度的把握,尤其是对违规乱纪的现象,需要班主任去裁决,去处理,这时不“严格”不行,不动“刀子”解决不了问题。班主任的手一定要硬。仅有慈母的情怀,是不利于良好班风建设的,教育的园地固然需要春风化雨般的滋润,但也需要大刀阔斧的修剪,班主任对影响班级进步的种种不良现象,需要有力度的拨乱反正,可以进行严厉的批评教育,笔者认为也包括适度的“惩罚”(当然这不是搞体罚或变相体罚,在国家法律允许的范围内,在学校、家庭、社会认可的范围内,必要的处罚措施是可以存在的),否则,班规校纪何以体现其严肃性呢?笔者在实践中,坚持刚柔相济,“软硬”兼施,注重家庭、学校、社会三方配合,教育效果是不错的。

四、一个有“点子”的策划者

班级工作需要班主任整体的谋划,好的班主任必须懂得策划,善于出“点子”。作为班级主心骨的班主任,不一定事事躬亲,关键是要动脑筋,想办法,调动各方面的积极性,把自己的设想转变为班级的共识,让学生主动参与管理,因而班主任就必须加强学习,注重管理方法的探讨,研究学生思想动态,了解其不断变化的需求,常出新“点子”,常用“新招数”,有效而省力地管理班级。

五、一个富有艺术的协调者

班级工作的效益是通过各方面的力量齐抓共管实现的,因而搞好协调就是班主任工作的重要内容,掌握协调的艺术就是班主任素质与能力的重要体现。班级的成长与进步,离不开各科任教师的努力与配合,离不开家庭、学校、社会三方面教育合力的推进,从这个角度说,班主任工作就是把诸多方面的因素协调起来,班主任应该发挥桥梁纽带的作用,团结大家齐心协力营造一个良好的育人环境,让学生健康成长。当协调学生间的问题或矛盾时,班主任不妨当一个“和事佬”,息事宁人。道理很简单:社会需要和谐,班级建设同样也需要和谐的氛围。

六、一个有“嘴”有“手”的示范者、引导者

教育者须注意身教重于言教,要求学生做到的自己必须首先做到,班主任更是如此。这是一个老话题,无需赘述。笔者有这样的体会,一个成功的班主任,他应该是口的巨人,行的高标,既要能“说”,更要会“做”,先“做”,给学生一个正面的示范,做学生的榜样。他常常不仅是班级规划的制定者、设想者,更是示范者、实施者。

社会在进步,教育在发展,班主任工作会面临越来越多的问题,班主任角色的涵义也会与时俱进,越来越丰富。班主任角色,除了上文所说,还可以是学生的良师益友,是学习的引导者,是学生心灵的园丁,是学生闪光点的捕捉者,是学生缺点的宽容者,是……所有能够称颂的角色,笔者认为班主任都应沾点边。班主任角色是一个动态发展的角色,教育的实际需要我们成为什么角色,班主任就应该成为那个角色。

篇4：高校科研档案管理的现实思考

1 高校科研档案的作用及意义

开展科学研究是高校的三大职能之一，作为真实记录科研活动过程的科研档案，对高校开展科研管理具有重要作用和意义。

首先，科研档案是开展科学研究的基础与前提。高校科研档案是记录科研人员研究成果与历史史实的原始资料，是最可靠的情报源和信息源。任何科技进步均是在前人研究成果基础之上进行的继承和借鉴，高校搞科研亦是如此，通过科研档案了解过去和同期国内外对某课题的研究情况，从而进行创新和发展，因此，科研档案是高校科研工作的重要基础。

其次，科研档案是提高教学质量的重要保证。培养德才兼备并适应社会发展需要的专门性人才是高校的重要任务，作为教师，不仅自身要及时掌握了解所教专业的最新前沿动向，还要不断更新教材，通过利用科研档案，将科研中取得的新技术、新经验充实到教科书中，传授给学生，从而提高教学质量。

最后，科研档案是检验科研工作质量、评价科研成果、考核科研人员、衡量科研管理水平的重要条件和依据。高校科研档案记录了高校教师、科研部门在科研实践和管理过程中，形成的各类具有保存价值的原始文字、图表及声像材料。一所高校科研工作开展得如何，从科研经费、人员投入、科研成果的产出等各方面予以体现，而这些均可从科研档案中找到依据，从而做出公正客观的评价。同时，科研档案也是科研人员辛勤劳动的结晶，为教师及科研人员的职称评定、考核、奖励起到了真凭实据的作用。

2 高校科研档案管理中存在的问题

2.1 制度不健全，权责划分不清，造成档案收集不齐全。《科学技术档案管理暂行规定》中明确指出，科研档案是科研管理的重要组成部分，必须在单位科研管理工作中予以体现。然而，现实中，似乎只要沾上“档案”二字，工作就应划归档案部门。虽然，档案部门按照相关规定制定了科研档案管理办法，但缺少科研管理部门的配合约束，使得科研档案从开始便出现断链。科研管理部门作为归档单位，往往收到什么材料就归什么材料，只相当于扮演了一个“二传手”，不仅对档案材料中出现的问题，不能做出解释，无形中，还增加了归档工作的返工率，并且，长期的传统粗放做法使得他们认为，档案材料的鉴定、整理均是档案人员的事情，只要将材料送达即可，给档案部门增加了很大工作量。档案部门与科研管理部门是平级职能部门，缺少必要的沟通，“隔行”造成了档案人员对科研项目管理及内容的认识不足，许多重要材料未能及时归档，造成科研档案材料收集不齐全。

2.2 科研档案分类不适应新情况，档案整理不规范。随着高校科研工作的快速发展，老的科研档案管理模式已不适应现实需要。首先，体现在科研档案的分类上。过去，在计划经济体制下，科研项目种类少，来源相对单一，分类简单，归档范围不明确，除了科研管理综合类（KY11）外，即按科研项目（KY12）进行组卷。随着时间的推移，相继出现诸多科研类材料，如横向科研项目、科技奖励成果、学生科研项目、学术会议、行业标准、国家标准、学术论文著作，等等，没有明确可归入的类别，便鱼龙混杂归入一类。其次，体现在科研材料的整理不规范。因为前期的分类不明确，给科研档案材料的整理带来一定麻烦，如奖励证书、专利证书、各类标准、学术著作等是按卷整理还是按件整理？大小不一、材质不同如何装盒？

2.3 科研档案查询服务不灵活，资源利用匮乏。长期以来，科研档案的利用一直较为谨慎，主要是因为牵扯到保密和个人知识产权问题。作为科研项目，它的价值不仅是一个发明、创新，还可以创造经济效益。档案部门在管理科研档案时不愿承担责任，而将审批权全部推向科研管理部门。有时，科研管理部门一时没人，而利用者又急用，使个人查询极为不便。

正是因为科研档案的敏感问题，档案部门没有建立开放科研档案目录，从而造成科研档案信息资源长期被压制在档案馆内，而不能很好地发挥作用。

2.4 上级指导部门没有针对性地对科研档案进行专项检查。虽然，每年，上级档案部门组织了各项检查，但很少有针对高校档案内容的专项检查，尤其是高校科研类档案检查从未触及。通过对科研档案的检查，可以促进科研档案管理工作，及时发现问题、解决问题，并引起学校领导对科研档案工作的进一步重视。

3 解决对策

3.1 建立新的科研档案管理体制，完善科研管理网络，做到分工明确，责任到人。第一，为了利于科研档案的科学化管理，应从管理体制上进行改革，科研管理部门应为科研档案的主要负责部门，档案部门为辅助管理部门，即具体操作上，由科研管理部门利用行政管理职能完成科研材料的归档，档案部门则主要行使档案业务的指导、监督、检查和保管、利用工作。

第二，科研管理部门要与档案管理部门进行深入沟通，建立一套规范、可操作性强的科研档案管理制度，明确分工和职责，共同做好科研档案的各项管理工作。第三，通过全校各部门设立的科研秘书，形成科研档案管理网络。对科研秘书的职责中，要强调做好本部门科研档案的归档检查工作，同时，档案部门要定期对科研秘书进行档案业务培训和指导。第四，建立科研档案的收集行政制约制度。通过科研管理部门、人事部门与档案管理部门的联合，在涉及教职工切身利益的相关环节进行行政制度约束，进一步确保科研档案的收集齐全。如教职工的职称评定材料由档案部门审核盖章，年底科研工作量的报送材料由档案部门进行审核验收，凡未在档案目录登记之列的，均可将材料收集归档。同时，为了保证课题项目的每个环节材料齐全，可由科研部门按比例抽取课题科研经费作为档案材料归档保证金。

3.2 建立科学的分类标准，细划归档范围，规范操作流程，严把档案整理标准。科学研究类档案在我国没有统一的分类标准，作为高等院校的科研档案分类，主要是参照《高校档案实体分类办法》、《高等学校档案管理规范》两个规定，但其也只是对高校科研档案的分类作了一个泛泛的基本要求。

为了适应现实科研发展的需要，如想较全面地收集齐全各类科研档案材料，必须对原来的科研档案分类进行细划，如“KY12”为纵向科研项目，“KY13”为横向科研项目，“KY14”为奖励证书，“KY15”为论文、论著，“KY16”为专利证书，“KY17”为学生科研项目等，根据需要，可再分三级目录。归档范围上，可针对学校产生的科研项目种类，按类别划分归档范围，使立卷人能更好地把握归档内容，确保档案材料的齐全。整理上，在参照《科学技术档案案卷构成的一般要求》和《高等学校档案管理规范》的基础之上，可采取卷件结合的整理方式，科研课题项目以卷整理，科研管理类文件材料以件整理，奖励证书参照实物档案管理，按件保管；专利证书、行业标准、学术论著等按件整理保管。一个科研项目以结题、鉴定时间为档案归入年度，后期的成果、获奖材料按相应年度划入相关类目下。

做好归档流程的设计和规范化工作很必要，科研管理部门为科研档案的主要归档单位，而各课题项目组为具体立卷人，只有设计一套具体可行的归档流程，既保证归档管理工作的规范化，又通过实现科研管理行政职能的约束力，确保档案材料的收集完整。

3.3 建立科学系统的科研档案信息数据库。为适应现代信息化管理的需要，无论是科研管理部门还是档案管理部门，科研档案电子信息资源对其而言都十分重要。二者可以通过信息对接处理，完善科研档案数据库，实现双赢作用。

科研管理部门利用科研管理软件在行使工作职能的过程中，建立了大量的科研管理档案数据库，通过与档案管理部门的管理系统对接，一方面，实现了科研管理中的电子文件信息的归档，并完成了科研项目的网络归档工作。档案管理部门则通过对纸质科研档案的扫描录入处理，建立馆藏科研档案资源信息数据库，与前期科研管理部门的信息数据通过二合一对接，形成一个大科研档案数据库，从而保证了科研档案数字化信息的完整性。大信息库的建立，方便了科研管理部门的工作，从而实现互惠互利的良好效果。

3.4 确保科研档案安全的情况下，提高科研档案的服务利用方式。《高等学校档案部门业务建设规范》11.3中指出：“已建馆的学校，对馆藏档案，自形成之日起满三十年的，除未解密可需要控制使用部分外，均应按国家规定，报校长批准后，分期分批向社会开放。”该条也应适用于科研档案。可以组织相关人员对学校馆藏科研档案进行认真鉴定，建立开放科研档案目录，以方便更多的人来使用查询科研档案。

因科研档案的自身特殊性，科研档案的查借阅上要求较为严格，可根据实际情况，对科研档案查询利用审批的权限上进行详细划分，分等级进行。如本校教职工查询翻阅已开放科研档案，档案馆人员即有权限办理；如需查阅复印没有密级的一般未公开档案材料，可与课题负责人联系，征得同意后办理。作为科研档案一般是不应外借的，如特别需要，则需经科技部门领导审批。同时，为方便利用者查询，在服务方式上，可采用较为先进的电子信息审批方式，通过网络、电话或短信等形式，实现审批权，免去查询利用者的来回奔波。

（作者单位：河南工业大学档案馆 来稿日期：2011-11-22）

篇5：现实管理思考

当前，农村信用社改革进入实质性阶段，农村信用社发展进入了一个全新的快速通道，现代企业对人事管理的要求与农村信用社相对滞后的人事管理矛盾凸现，主要表现在：

1．职工思想和精神底蕴黑色扩张。在社会主义市场经济下，人们的生活方式和价值观念发生巨大变化，可以肯定的说，在这场中国史无前例的经济转轨过程中，绝大多数农村信用社干部职工经受住了考验。但也不可否认，在少部分人中，正确处理国家、集体、个人三者之间利益的思想弱化，利已主义、拜金主义、享乐主义等腐朽思想在不断的滋生和蔓延，携款潜逃、监守自盗、内外勾结作案时有发生，作案手段越来越恶劣隐蔽，金额越来越大，给国家和集体造成了巨大的经济损失。其原因，主要是忽视职工的思想治理和职工的政治思想教育流于形式。

2．员工培训教育缺乏系统规划。目前，从农村信用社人员结构看，已经开始呈现年龄断层，老一批员工是农村信用社的中流砥柱，工作经验丰富，但学识理论水平不高，新近招聘的员工，有一定的理论知识，但工作经验不足，从业务素质上看，专业技术单一，特别缺乏计算机、法律、综合经营管理专业人才，从文化结构上看，与业务素质相脱节，尽管农村信用社员工文化素质不断提高，但部分人为取得学历而学习，造成专业不对口，业务素质仅限于应付业务。导致问题存在的原因：一是激励机制不足，缺乏与之匹配的职工业务技术衡量标准和分配制度；二是缺乏系统的培训计划和培训

1制度。目前的培训，对培训的内容、对象、时间均没有系统的计划性；临时培训多、以会代训多而且时间短，与业务没有直接联系的理论培训多，实际操作综合性的培训少，培训内容与业务发展相脱节；三是教育投入渠道单一，要么集体全额出资，要么个人全额承担，不能有效地调动职工学习积极性。

3．人本管理错位。一是制度管理与人员管理错位。经过不断的总结和完善，农村信用社制度建设取得了长足发展，制度的纲性特点明显，且细致入微，对职工的规范作用和制约力度不断加大。但问题呈现和案件高发的现象并未得到有效遏制，以贷谋私，以权谋私等违法行为时有发生，常规稽核很难发现，待问题暴露为时已晚。就其原因：主要是制度的制定和执行丢开了人这个决定性因素，往往是解决了事件的现象，本质却未得到根本改变；二是干部与职工管理错位。世界是矛盾的统一体，在干部与职工这一对矛盾中，干部是矛盾的主要方面，治理好职工，首先要治理好干部，然而，在现实的农村信用社的管理中，却把职工作为管理的主要方面，甚至出现了“只许州官放火，不许百姓点灯”的问题，对职工中发生的问题往往是声色俱厉，面对干部身上发生的问题，却是避重就轻，结果是干部管理不好，职工管不了。三是人事管理错位。表现在：过分地强调个人的业务能力，而忽视人的政治思想素质和职业道德等根本性的问题，重才不重德，导致案件高发状态不减，信用社巨额经济损失越来越严重。

4．后备干部储备机制缺乏。一是缺乏衡量后备干部明确的标准；二是用工上的“瓶颈”，导致后备干部资源缺乏；三是缺乏对后备干

部的考核机制。

以上问题的存在，已经直接影响农村信用社事业的发展和农村金融体制改革的进程，笔者认为：现实的对策，就是以人为本，加强和改进农村信用社人事管理，充分调动职工主观能动性和积极性，整体推进农村信用社的改革发展进程。

一、加强和改进农村信用社政治思想工作方法

准确把握思想政治工作的特性，是开展农村信用社政治思想的基础。因此，从事政治思想工作的所有工作人员必须充分认识政治思想工作的超前性、针对性、规律性、准确性、渗透性、灵活性、持久性等特性，既要制定长远的目标规划，又要有近期工作方案，要坚持系统教育与日常教育相结合，牢牢地把握员工思想脉膊，及时发现员工各种思想问题，并予以解决，真正发挥思想政治工作的教育、激励、鼓舞作用。

建立政治思想工作机制，是开展农村信用社政治思想工作的保障，要建立“一把手”责任制和“一岗双责”责任制，把政治思想工作层层落实到人，从上至下形成一个政治指挥系统。同时，进一步完善目标管理和量化考核机制，明确工作目标和考核标准及办法，防止政治思想工作形式化、片面化，保障政治思想工作顺利开展。

正确引进激励理论，是开展农村信用社政治思想工作的重要环节。要通过采取目标激励、强化激励、行为激励、感情激励、典型激励、竞赛激励等激励方法，充分激发员工内在潜力，调动员工的工作积极性和创造性，使每个员工力有所用、才有所展、功有所奖，自觉而努力地工作。

二、建立员工岗位培训机制

要根据农村信用社员工结构、文化结构和岗位结构等要素，建立一套科学、系统的培训教育远景规划。把职工培训与职工个人工资晋级、职务晋升、职称评聘、奖金所得紧密挂钩，充分调动职工主动参加培训的积极性。在培训中，要注重分门别类，对操作型人才侧重技能培训，使其迅速提高和掌握业务操作技能创新能力，掌握计算机使用和维护，加速电子化进程；对领导决策型人才，侧重提高政策、决策水平、组织能力、开拓创新、竞争能力的培训；对中层管理干部，侧重于提高处理复杂性事务的能力，进行多种综合能力培训。在培训方式和方法上，要坚持长短结合，岗位与学历教育相结合，脱产与业余相结合。在教育投入上，要根据员工学业，采取集体、个人按比例分摊，对学有所成、学有所获的员工可提高集体出资比例，降低个人分摊比例，鼓励其学习；对学习培训不认真，得过且过的员工，要降低集体出资比例，加大个人分摊比例，鞭策其加强学习。

三、以人为本，强化内部管理

首先，要建立健全干部、职工人事考核制度，要根据岗位定职责、定目标，可半年实行考核一次，进行综合测评，考核采取本人述职、群众测评、个别谈话、百分制考核、稽核审计等形式，从德、能、勤、绩四个方面进行综合评价并将考核结果存入个人档案，作为续聘、解聘的依据。辅之开展优秀干部、职工评选活动，鼓励先进，鞭策后进。

其次，大力推行干部交流、职工轮岗和重要岗位强制休假制度，通过定期交流和每年强制休假，消除干部职工侥幸心理，隐患事故于未然。

第三，全面推行岗位竞聘上岗制度，打破原有的用人框架，真正实行“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的用人机制，转变“上面要我干”为“我自己要干”的思想，进一步调动人的主观能力作用，为信用社发展带来勃勃生机。

四、建立健全后备干部管理机制

篇6：现实管理思考

近年来，各地基层法院向规范化管理要绩效，整合审判资源，建立完善监督制约机制，在着力建立案件流程管理机制，加强案件质量评查工作的基础上，构建起“个案质量评查”、“司法统计分析”、“社会公众评价”三位一体的审判质量综合评估体系，不断完善对基层法院目标管理和部门及个人司法绩效考评办法，坚持定期考核通报、排序激励，发挥工作有目标、督查有抓手、考评有依据的管理功效，推动法院各项工作又好又快发展。

一、现状：目标管理考评的实施效果

一是促使审判管理更加科学。审判管理是为了保证审判工作公正、高效、有序地运行，人民法院通过计划、组织、指挥等职能，进行协调、控制审判工作流程，规范、监督审判组织行为等活动。我国法律规定，人民法院是我国的审判机关，审判工作是人民法院的中心工作，审判管理是对整个审判工作在宏观层次上进行全面计划、组织、指导。每季度公布的审判质量效率评估数据，已成为法院领导进行审判工作管理决策的重要依据。还有部分法院将管理考评进一步细化，加大考评频率，实行每周一通报、每月一点评。通过审判质量效率评估数据与目标管理考评值对照，各基层法院领导分析本院的审判工作态势、取得的成绩和存在的问题。从而使各项数据成为提高审判质效、加强队伍建设等工作的抓手，并据此明确下一个时期审判工作的重点和努力方向，以合理调整和配置审判资源。

通过对考评数据的反馈、通报和分析，实现了对审判质量与效率的全面评估，发挥了目标管理对法院工作的导向、评价作用。1

实践中，许多法院无论完善审判管理制度，还是重新配置法院审判资源，都以评估体系指标为依据。所以，对各庭室与个人进行的目标管理考核评价，促进了办案的规范化和规律化，起到了优化审判资源力量配置的积极作用。

二是促使审判质效明显提高。据统计，实施目标管理考评的2007年，某基层法院受理案件1177件，结案1049件，与上年比分别上升8.3%和2.3%；2008年受理案件1902件，结案1756件，与上年比分别上升61.6%和67.4%；2009年受理各类案件1969件，结案1910 件，与上年相比分别上升3.4%和8.8%，结案率为97%。实现了收结案平平衡，存案在合理范围的良性循环，体现审判质量和效率的主要指标均有进步。2009年该院一审案件服判息诉率达94.84%，提高2.5%；一审简易程序适用率为75.82%，上升10.37个百分点；裁判文书评查平均分为93.45，平均分增加2.89分;一审案件陪审率为94.68%，上升3个百分点。

三是促使调解工作强力推进。在建设社会主义和谐社会的背景之下，将调解率作为评估体系的一项重要内容具有十分现实的意义，它在一定程度上反映了法院办案法律效果与社会效果是否达到统一。据统计，2009年，某基层法院一审可调解案件的调解率达55.20%，同比提高7.99个百分点；撤诉率达20.45%，同比提高0.18个百分点。

四是促使规范意识不断强化。通过目标管理考评，为法院领导搭建了衡量审判管理、队伍建设、司法为民工作绩效的平台。各基层法院将监督制约和行为激励的对象由院、庭扩展到个人，加强了与法官个人的密切联系程度。通过定期的统计分析与绩效排序，形成对法官素质的外部评价，为法官提高自身业务能力、自觉规范司法行为提供了参照标准，直接激励法官在各方面不断2

完善自我。广大法官自觉将考评作为检验自己工作的体检表，针对自己在考评中的排名，主动分析原因，寻找差距。过去，部分法官规范执法的意识不强，执法标准不统一，甚至法律文书的格式也不相同。评估体系的运行，使得各地法院裁判文书和执法尺度得到了相对统一。法官们也越来越注重自身的审判业绩提高，注重自觉规范司法行为，基层法院法官的规范意识明显强化。

二、冲突：目标管理考评实践操作中的问题分析

虽然，各地的目标管理考评取得了一定的成效，但因受各种因素影响，还存在一些需要改进和完善的地方。具体来说：

一是各基层法院及个人的差异性与目标管理考评指标的统一性之间存在冲突

由于县域经济、政治、文化等各不相同，法院本身历史条件、物质基础、队伍素质、法院文化等也有差异，各地基层法院情况相差很大。在此情况下，上级法院根据目标管理考评数据对下级法院进行绩效考评通报、排序激励，甚至与评优评先挂钩，只注重了目标值的统一性，而忽视了各地法院的差异性。这种客观存在的冲突，无形中挫伤了一部分法院积极性的发挥。在同一个基层法院，各乡镇情况有异、庭室人员结构不同等因素带来的差异性与考评目标值统一性之间也存在冲突。

就个人绩效考评而言，由于知识储备、素养、所受教育背景、所处的位置和环境、办案的宗旨和任务存在较大的差异性，表现在办案的思维上存在较大的差异。不同的法官因不同的年龄、不同的教育背景、不同的工作经历、不同的心理因素，会对不同的问题产生不同的看法。从而形成自己独特的道德观、世界观及价值观，而这种观点体系又反过来影响着法官判案时的思维和行为。例如，年轻法官调解经验相对较少，而法理水平、文字表达 3

能力相对较强。在对不同年龄层次法官的考核上，个体的差异性与目标管理考评指标统一性之间的冲突也就不可避免。

二是审判工作特点的复杂性与评估指标数据的科学性之间存在冲突

审判作为一项集程序性、规范性、时效性、个案差异性于一体的复杂劳动，是很难简单地用几项指标对其质量、效率、运行态势作出评价的。毕竟，参与诉讼活动的当事人均是活生生的生命个体，案情也千差万别，过于呆板的考评数据有时会压抑法官工作的积极性、主动性和创造性，难免会出现为达到考评目标值而违背审判工作规律的现象。

另外，由于很难把握哪些指标应当成为反映审判工作的核心数据，需要加大考评力度，哪些数据仅作为辅助数据，哪些数据又可以不纳入考核范围等等。现行的目标管理考评还存在一个科学性的问题，需要在实践中不断梳理论证，整合完善。例如，有人提出异议，调解率与撤诉率目标值过高，将两个数值分开考核难以综合平衡关系，因为无论是调解还是撤诉，最终的结果都是为了案结事了。又如，目前审结率、执结率计算方法并不能全面客观反映案件审判执行工作的效率，不如加大法定审限内的审结率、执结率的考核力度。再如，接近考核期内的收案纳入当年收案，计入审结率，会降低法院审结率，挫伤法官的办案积极性和工作热情。

所以，必须在充分尊重审判工作规律的前提下，依据实体法、程度法的有关规定，科学、系统地完善考评目标值，才能比较客观地反映审判工作实际，科学地加强对审判工作的长效管理。

三是数据采集统计的准确性与评估的客观性之间存在冲突 目标管理考评的规范运行是加强审判管理，完善监督制约机制的一个重要环节。目标管理考评能否正常运行，关键看支撑指4

标体系的各种统计数据是否真实准确。只有目标管理考评指标值的真实准确，才能保证评价的客观公正，考评机制对法院及个人导向、激励和约束作用才能得以充分发挥。目前，各地基层法院考评数据的统计主要采取：一是流程管理与司法统计相结合。在目前上下级法院并未普遍联网的情况下，要采取多项举措确保数据来源的可靠性。二是个案评查与统计检查相结合。需要建立相对统一、规范的统计台账，每个案件的审理过程和实体裁判一律登录统计台账。三是定期检查与违规统计查处相结合。基层法院应当将法官录入案件信息真实与否纳入考评内容，并严格核查，法院考评管理部门则应适时实地进行案卷、上机、信息表三位一体抽查核对。

同时，要落实审判监督责任，强化评估的权威性。加强统筹协调，确保统计数据的精确性和权威性。完善各项数据核查、误差核减、违规查究机制以及公示异议制，明确规定上报统计数据误差的处罚措施。各个相关责任主体必须落实审判监督责任的要求，严格履行职责，落实监督责任，保证考评数据来源可靠，使其真正发挥作用。

四是相关配套机制的滞后性与评估的效用性之间存在冲突 目标管理考评是对已有工作的考核，在操作上相对滞后，对下一阶段工作的导向作用也不能马上显现。比如，质量评查方面，如何实现由事后集中评查向事前、事中动态评查的重心转移，针对个案中不同的质量缺陷确立统一的评查标准，划分需要领导出面与责任人谈话，信息反馈、评析原因、督促整改的警戒线；如何科学界定指标的合理变动范围，确定各指标之间联系模型，正确发挥评估体系对审判决策的参考作用；考核评价方面，如何实现评估分析与部门绩效、法官业绩之间的全面转化、与个人奖惩 5

甚至晋级的定量挂钩，都有待进一步规范和完善。否则，就会影响到评价的作用，乃至使目标管理考评流于形式。

三、构想：建立科学的目标管理考评体系

法国著名管理学家法约尔认为，管理是所有人类组织都具有的一种活动，这一活动包括五个组成部分：计划、组织、指挥、协调和控制。

目标管理考评是一项系统工程，涉及法院工作的各个方面，既要考虑公正、效率的需要，也要顾及现实条件的可能；既要着眼未来发展，也要受传统观念制约。直面管理考评现状及存在的种种弊端，坚持从管理考评乃至司法改革的高度来分析、认识、解决实践中存在的问题，才能促进科学管理考评制度的建立和完善，使审判工作公正、高效、有序地运行。

（一）把握规律，确保法院目标管理的正确方向 人民法院工作的运行，无疑有其自身的内在规律，既有宏观方面，也有微观方面。离开法院内在规律的把握，去谈加强目标管理考评，无疑是舍本逐末。以科学发展观为指导，加强法院目标管理考评，首先就应该立足中国国情，科学把握法院工作运行的内在规律。

一要准确把握法院管理的宏观层面的规律。要在坚持“三个至上”和社会主义法治理念的前提下，去谈加强法院管理问题。在加强法院管理过程中，我们应该积极借鉴人类法制文明的优秀管理成果，但决不是以西方的法治模式来评判我国的司法制度，更不能照搬西方的政治制度和司法制度，来指导我们加强法院目标管理。当前，应重点把握以下三个问题：首先，加强法院目标管理应始终围绕服务大局开展。要充分发挥审判职能作用，坚持为大局服务，及时调整为大局服务的价值取向。其次，加强法院目标管理应始终围绕司法为民开展。即各项管理措施应围绕落实6

司法为民的工作要求来展开，坚持为人民司法。要依法审理好涉及群众切身利益的各类案件，把司法为民实实在在体现在案件审理中，认真落实司法为民的各项措施，为人民群众参与诉讼和行使权利创造条件、提供便利等。对一切不符合为民司法要求的做法，应及时进行调整。要以人民群众满意不满意作为我们加强法院目标管理的出发点和落脚点。再次加强法院目标管理应始终围绕改革创新来展开，紧跟时代要求。

二要准确把握法院目标管理的微观层面的规律。如要构建科学的决策管理体系，做到党务、审务、政务公开，实行责任到人、及时督办、接受监督；要构建科学的执行管理体系，做到明确部门责任、工作程序、质量标准、督查事项和考评奖惩，确保全院工作高效有序运行；要构建科学的监督管理体系，实现法院各项工作的无缝隙覆盖管理为目标，既涉及到对案件的监督，又涉及对人的监督，也涉及到事的监督。

（二）转变观念，树立正确的目标管理理念

管理理念是对管理工作的认识和管理工作的指导思想。树立正确的管理理念是做好法院管理工作的前提。

笔者认为，当前目标管理考评要从以下方面转变理念：一是要坚持以人为本的理念：一方面，从理解人、尊重人和激励人的角度出发，充分相信和依靠广大法官及其工作人员，坚持民主管理，科学管理和依法管理，发挥他们的主观能动性和聪明才智，使他们的自身价值通过努力工作得以实现；另一方面，从关心爱护的角度出发，坚持高标准、严要求，通过规范他们的言行，达到发现人才、培养人才、塑造人才的目的。二是树立符合法院工作特点和规律的制度化管理理念。要科学分析研究审判工作规律，建立系统化、规范化、经常化和科学化的法院管理制度体系，形成以制度管人、以制度管事的管理机制。三是树立积极推进信 7

息化管理的理念。要加强信息技术手段在审判管理中的运用，不断增强法院管理的科技含量，改善管理手段，提高工作效率和管理工作的规范性、有效性。

（三）统筹兼顾，在重点管理部位下功夫

法院目标管理，涉及方方面面，既有案件，又有队伍，还有后勤保障、基础建设等方面，每个方面都不可忽视，必须统筹兼顾，同时突出管理的重点环节。如在审判管理方面，把工作流程（审判、执行、信访）作为管理主线，把程序、质量、效率、效果作为管理的重点环节，通过实施有效的管理，保证审判权、执行权公正高效行使。在队伍管理方面，把岗位职责目标和工作创优作为管理工作的主线，把抓班子带队伍，抓审判带全面作为管理工作的重点环节。在司法行政管理方面，把服务审判执行工作作为管理主线，以提高保障能力，树立良好形象，维护正常秩序。

（四）不断完善，实行精细化、科学化目标管理考评

1、以内容科学化为目标，完善考核指标

一是考核指标体现科学性。在考核指标的设置过程中，注意针对不同法院、不同干警的职务特点，科学合理地组合各项指标。如审判业务部门侧重于办案数量、案件质量、审判效率指标，综合部门侧重于工作作风、服务态度、服务效率指标。还要逐年修正量化指标所占的比重，予以细化，相应赋予不同的分值，每年下达的新指标均在前几年完成情况基础上进行滚动调整，基本做到考核要求与实际工作进展相互吻合，增强考核的实效性。

二是考核内容体现综合性。考核内容基本上要从 “德、能、勤、绩、廉”等方面入手，尽可能体现管理考评目标值的综合性。即使在审判管理目标值之间，有时也会发生冲突，需要综合考虑。例如，调解一般要比判决多花时间和精力，有时花了不少时间还未必调解成功，调解在单位时间内的办案效率明显不如判决高。8

此时，就存在着在调解率与审结率之间进行价值选择、综合平衡的问题。

三是考核数值体现针对性。针对法院存在法官、审判辅助人员、执行员、书记员、司法警察、司法行政人员等不同序列人员，进一步细化各类人员的考核方法和标准，层层分解考核目标，尽可能各部门都要制订岗位目标管理考核细则，具体考核到每一名干警个人，如实反映评价干警的业务能力、工作业绩，提高了考核的质量和效果。

四是考核方法体现层次性。要针对不同的职务岗位要求，合理确定各项考核指标的权重。例如部门正职，主要履行决策协调职能，对德与能考核比重要相对要大一些；部门副职主要抓具体工作的分工落实，侧重于与部门正职的配合情况以及对具体工作的检查督促情况的考核。而一般干警，勤和绩的考核比重就要大一些。

2、以考评民主化为导向，扩大干警参与度

首先是落实干警的参与权和选择权。坚持目标管理考评走群众路线，将考核测评的参与面扩大到全体干警，如尝试院领导由中层以上干部集中评议打分、中层正副职领导由全体干警集中评议打分、部门内部干警互相评议打分，做到每一名干警既是监督者又是被监督者，真正体现群众参与，提高了考核结果的可信度。

其次是落实干警的知情权和监督权。每次考核结束之后，将干警的德、能、勤、绩、廉等综合测评情况进行通报，同时将考核结果反馈给干警个人并存档，真正将干警的知情权、监督权落到实处。

再次，在调动干警参与管理过程中，积极探索以法院文化为载体的人性化管理方式。发挥“法院文化”的作用，实现民主管 9

理与自我管理交融。加强人文关怀，注重心理疏导，为干警解压减负，营造和谐的人际关系和工作氛围，增强队伍凝聚力。

3、以考核制度化为要求，不断调整考核方式

首先是分级考核。在考核层次上，既要有全院的考评管理领导小组，负责指导考核工作，决定考核中的重大事项；又要有具体工作部门，负责检查和督促考核工作，承担日常考核事务；还要各部门制订本部门考核细则，将目标任务量化分解考核到干警个人。其次是平时考核与年度考核相结合。可采取听汇报、查台帐、群众评议、定期检查和平时抽查相结合等多种方法，将考核工作做在平时，以促进综合部门增强服务意识，改进服务态度。同时要注重加强对目标任务的日常累积，将平时考核中的考核测评情况均作为年度考核评比的依据。通过夯实基础工作，保证全年任务的完成。

4、以奖惩兑现为手段，不断强化考核效用