工作绩效自我评价的

工作绩效自我评价的（通用8篇）

篇1：工作绩效自我评价的

德育是学校工作中的重中之重，而班主任德育工作的秘诀就是“爱”。师爱是伟大的、神圣的。师爱是人类复杂情感中最高尚的情感，它凝结着教师无私奉献的精神。下面是小编收集推荐的教师工作表现自我评价，仅供参作为一名高级教师简历中工作能力怎么写?其实无论你在那里工作，工作能力固然重要，但是还有比能力更重要的那就是品格，在简历中书写工作能力的时候可以从德，能，勤，绩四方面写起，简历中工作能力怎么写?相信你从以下四方面写起，就比较有思路，写起来与会比较顺畅。

工作能力怎么写?可以通过以下几点来全面概括：

一、德

作为一名高级教师，肩负着重托，我深切地认识到，提高政治思想觉悟，是开展好教育工作的基本前提。工作中，严格遵守学校各项规章制度，团结同事，及时完成学校布置的各项任务。

二、能

作为新教师我以名师为目标，立足教学常规，做足做优，不断充实自己的基础，尽全力向名师目标进发。工作能力怎么写的标准我是通过多读书多听课来之类的工作经验，使我初步掌握了教学设计、教学评价、说课和教学反思结构框架。同时，我还通过反思来加快自己成长，并能从自我评价、他人评价、学生评价中进行自我反思，不断总结、积累自己在教学过程中的所得、所思、所感，使自己不断的成长。

三、勤

勤能补拙，尤其是新教师更要勤奋学习，自觉修养，脚踏实地，奋发图强，树立远大理想，努力实现奋斗目标。一年来，我担任高一年级5个班历史课，课时达15节，并经常对学生进行课外辅导，做到课时教案齐全，无漏备缺备现象，按时到校，从无迟到、早退、旷课现象，努力做一名合格的教师。

四、绩

在我和同学们的共同努力下，一年来，在教学方面我们取得了不小的成绩。特别是在学习方法方面，学生更是掌握了很多，有之前的学会逐渐转变为会学。本学年学生每次的考试成绩也能与老教师所教班级不相上下。

经过一年的学习和实践，现在我已经能够做好相关工作，在试用即将满期之际，我郑重地向上级领导提出我的转正申请，请领导给予批准为盼!

教师的职业是神圣的，教师简历中的的工作能力怎么写?其实已经不再是重点，重要的是他能不能承担起这个重任，能不能当一名合格的老师。工作能力的强与弱，直接影响教师在同学们心中的地位。

篇2：工作绩效自我评价的

自我评价报告

一、总体意见

2011年上半年，社区工委在矿党政和集团社区的正确领导下，在矿有关部门的大力协助和配合下，以科学发展观为指导，认真贯彻党的十七大和十七届四中、五中全会精神，按照集团党委的安排部署，整体推进“五位一体”党建工作新布局，全面优化“一机制四载体”党建工作新模式，彰显党建工作优势，提升党建科学化水平，为全面打造“品牌漳村、实力漳村、魅力漳村”，狠抓了“六型”小区品牌创建工作的落实，以创建“学习型社区”为目标，以“图书银行”为载体，在广大居民中开展了“读好书、好读书”活动。深入开展员工岗位技术比武、盘活居民活动室、优化资源配置与整合提升居民技能培训为突破口，强力推进了学习型社区的建设步伐，积极有效地开展各项工作。根据矿党委绩效评价办公室文件精神，总体评价为优秀。

二、定级理由

1、加强和完善社区组织建设，按时召开社区成员代表大会。我们严格按照集团党建管理新模式的要求,详细制定2011年计划书,并积极和矿领导协商，取得矿党政的支持，以矿党发字（2011）22号，漳办字（2011）94号联合下文，发至全矿个党支部、各单位、各部门。落实了社区工委、居委、协委和成员代表大会“三委一会”的工作职责，建立健全了各项管理制度。坚持以科学发展观为指导，对各项工作进行了认真的梳理，建立健全了《社区成员代表大会制度》、《社区居民听证会制度》、《社区群众来访接待制度》、《社区卫生区责任认购制》、《小区服务承诺制度》等69项工作制度和管理办法，填补了25项管理制度上的空白，使社区工作达到了行有所依，评有所据，社区工作走上了程序化、规范化和制度化的管理轨道，有力地推进了和谐社区建设的歩伐。成员代表大会于2010年12月15日按时召开。

2、扎实推进社区“4523”工作模式，保证“八项功能”落实到位。我们充分运用“党建工作绩效管理评价体系”和认真落实社区“4523”工作模式，抽调精兵强将，成立了社区“八项功能”办公室，负责对八项功能的计划下达、检查落实、考核评价，今年2月份起已正常运作，有效地促进了“八项功能”的落实。今年以来，社区将小区八大功能建设考核进行了改制，每月定期召开考评汇报会，集中对各小区八项功能工作情况进行考评，资料、日常工作、亮点工作、特色小区建设、信息采集、现场汇报各占一定比例，使考核更加全面，增加了考核的透明度，同时把八大功能考评与小区支部考核结合起来。

3、每召开两次以上社区专题会议。

社区建设工作受到矿党政的高度重视，在2011年职代会、党委工作会议中，都把社区建设和安全社区建设作为重要部分，在报告中占有一定篇幅。

4、建立一体化服务中心，积极开展社区志愿者活动。我们在高标准抓生活服务功能上，坚持以人为本，着眼于居民多层次、多样化的物质文化需求，特别是对居民最关心、最直接、最需要、通过努力又可以解决的问题及时提供服务，为社区居民排忧解难。

①、经过精心地筹备，春节前夕，将满载着矿领导关爱的“十个一”礼物送到2679户居民家中，赢得了居民的一致好评。

②、把关爱送到残疾人身边，先后两次为20名残疾人发放辅助性残疾器具；对各小区退休伤残职工进行摸底登记。

③、1—6月份，社区组织职工、志愿者深入包保队组、井口开展安全帮教，送去新春问候和安全嘱语，使职工安心下井，促进了安全生产；开展了义务量血压、血糖活动，组织干部、职工清理积雪，为职工、居民创造良好的出行环境；为残疾人崔新萍办理了郊区“阳光家园计划残疾人托养服务（家庭）资助申请”手续；对0—6岁聋哑儿童进行摸底、登记，并上报故办残联。

④、坚持“社区发展要问计于民”的工作方式，从4月2日开始，在各小区开展了社区建设满意度和居民服务问卷调查，并进行了汇总，促进了社区工作、服务质量。

⑤、为31户居民办理了低保。

⑥、开展“雨季三防”安全隐患排查，并将查出的隐患上报“雨季三防”办公室、社区调度、后勤中心。清理卫生死角45处，疏通下水道6处，整治下水排水9处。

⑦、每周一次为居民分发矿报，现已发放矿报11期、共计29469份；为居民义务送信件732人次。

⑧、为居民出具各类证明160余份。

⑨、组织社区志愿者、党员爱心服务队、巾帼志愿者到一、二线职工家中开展安全帮教，到弱势群体和空巢老人家中开展帮扶活动，如收拾房间、义务理发、量血压、心理慰藉等。

漳村社区为持续促进安全，在全社区范围内开展了志愿者服务倡导活动，现共注册志愿者1031人，占到了社区常住人口的11.23%。并根据性质成立了青年志愿者队伍、女工志愿者队伍、文明劝导员、社区志愿者队伍、学生雏鹰文明监督岗等志愿者队伍，扩大了社区自治、安全巡查范围，实现了安全责任全落实，安全巡查无缝隙。

5、健全安全社区建设的管理和考评制度。

上半年，安全社区推广促进委员会，首先是推委会与各专项组签定了《安全社区目标管理责任书》，使安全社区建设纳入了目标管理之中，同时加强了各专项组职责与任务的落实，夯实了安全社区建设的基础。其次是安全社区办公室加大了对八大专业组的考核，创新了考核办法，每月组织人员对各专业组的工作情况进行全面考评，对安全社区工作中存在的问题分大、中、小，实施了红色单通报考核、黄色单通报警告、白色单及时整改，在执行过程中，我们强调“三重一轻”，即：

重积累：加强平时的点点滴滴信息采集；

重成果：通过考核查找问题并纠正，通过问题整改让员工看到进步，增强前进的动力； 重时效：及时考核，及时纠正，使问题不积累、不拖延； 轻形式：不走形式，奖罚结合，使被考核者了解自己的优缺点、奋起上进。

第三是社区居委、工委与各小区区长、书记；小区区长、书记与小区楼院长、巡逻队层层签定了《安全管理目标责任书》。实现了安全层次管理和全面管理。

6、制定实施安全健康促进计划，推进各种形式的安全教育。在安全社区建设工作中，各专业组开展了全方位、多角度的安全知识教育，包括安全预防技能、安全识别技能、安全自救互救技能、应急逃生技能等，社区利用多种渠道，采取多种形式不间断组织居民和部门开展应急技能知识的普及。采取宣传与技能培训相结合的方法，使社区居民掌握了紧急疏散、自救互救、医疗救护等逃生知识和识别危险的技能。上半年，各专业组共开展推广促进活动45起，安全知识宣传33次，技能培训12次，培训内容8项，发放宣传资料20000余份，受益人群6000余人；在各小区建立了每月安全信息征集机制。

7、突出伤害预防工作，各项干预措施有效落实。

上半年安全社区建设把伤害监测网络作用发挥作为一项重点督促工作，上半年共发生各类意外伤害41起伤41人。通过对伤害类型的分析，总结得出：压砸伤居第一位，共计20起20人，跌倒伤居第二位，共计14起14人；切割伤居第三位，共计7起7人。在今后的推进工作中，下半年我们将把伤害预防的重点放在此三项预防项目上。

8、严格执行危险源辨识评价制度、建立完善各级应急预案。各专业组开展了危险源调查，共查危险源45处，并对所有危险源进行危险级别分析，制定对应控制措施。在安全隐患排查工作中，专业组隐患自查与矿职能科室每月两次的隐患联查工作相结合，将煤矿生产“三走到、三必到、三查到” 应用到地面安全隐患排查工作中，1—6月份，安全社区推广促进委员会实施每月两次地面安全隐患联查，共联查12次，发现隐患289条，整改276条，正在整改13条。各专业组实施每月一次隐患自查，累计自查42次，发现问题68条，整改57条，上报11条。整改率达到了95%以上。

在应急预案的普及和有效启动方面，我们先后开展了五次应急演练，分别是：

①、小区火灾逃生应急演练； ②、公共场所紧急逃生应急演练； ③、矿区雨季三防应急演练； ④、“地面打面积停电”应急演练； ⑤、幼儿园“防震疏散”应急演练。

安全社区办公室还与保卫科消防组共同配合，开展了一次家庭隐患自查活动，发动居民开展了一次家庭逃生路线绘制，使居民家庭成员在自己动手、动脑的过程中，实施了一次应急知识的宣传和普及。我们还专门在小区醒目的地方悬挂了小区突发事件报告流程，并在春节前制作成精美贺卡，为居民送上祝福的同时，送去安全厚礼。

三、得分及定性评价

社区建设在“创环境”板块中有4项，4项自评为“一般性”共30分。由于第二项“八项功能”中经济功能不到位，扣1分。自评总得分29分。

安全社区建设在“创环境”板块中有4项，4项自评为“一般性”共25分，由于第三项项目管理不到位，扣1分。自评总得分24分。

四、存在的问题与不足

1、在为民服务项目上，虽然服务项目有所增加，但是服务内容、服务载体还需进一步拓宽。

2、在医疗卫生功能上，我们积极和郊区民政局协商，确定了漳村医院为低保定点医院，解决了低保人员就医难的问题。但是城镇医保定点医院需漳村医院和郊区人事局、卫生局联系办理，社区3—5月连续三次督促医院完成这项任务，到目前还没有解决。

3、经济功能仍然是社区八项功能中最薄弱的一项，婚庆服务项目调研已完成，但还没有运作起来。

4、对安全社区认识不够。安全社区是涉及全矿多部门合作的一项重点工作，安全社区办公室是代表安全社区推广促进委员会开展各项工作，并不是单纯社区的工作。所以要提高认识，端正态度。

5、各专项组联络员均为兼职人员，且由于人员更换，部分工作人员存在职责不清、业务不熟悉等问题。

五、整改措施：

1、全面开通“一站式”为民服务平台，使居民得到更加满意的服务。

2、积极和矿医院协调，尽早把我矿医院作为城镇医保定点医院。

3、成立经营办公室，拓展经济功能，为居民提供物有所值的服务。

4、提高对安全社区的认识，加强对各专项组的指导、考核。

5、对各专项组的联络员加强教育培训，并组织考试，提高联络员的业务素质。

篇3：工作绩效自我评价的

一、内部控制制度在事业单位财政支出绩效自我评价中的重要作用及存在的主要问题

事业单位是财政资金的直接使用者,对财政资金使用的安全、合法、合规及其效果负有直接的责任,是财政支出绩效自评的直接责任主体。事业单位理应强化绩效观念和责任意识,按规定对所使用的财政支出进行绩效自评。事业单位财政支出绩效自我评价工作的效果,需要有一套科学合理的内部控制体系加以支持和保证。

内部控制是事业单位财政支出绩效自我评价发挥有效作用的重要保证。它所要实现的目标主要有:第一,确保遵守财经纪律和规章制度,这是最重要的;第二,保存完整的会计记录,确保财务报告和数据信息的及时性与可靠性;第三,促进财政支出管理的效率和有效性。事业单位财政支出绩效自我评价的内部控制制度普遍缺失,存在诸多需要解决的问题:

(一)事业单位内部控制制度缺乏法律及制度保障

目前国家尽管就事业单位内部控制制度出台了有关制度、办法等规范性文件,但没有立法层次的法律保障,权威性及约束力明显不够,与绩效自我评价相关的内控制度更是出现制度缺失。

(二)事业单位绩效自我评价的内部控制意识非常淡薄

长期以来,事业单位具体的财政支出项目及支出重点是由财政部门而不是由事业单位本身来决定的,管理的重点也只是保证每年的预算拨款能维持原有的水平或每年有一定的增长,事业单位对建立相应的内部管理制度来衡量并控制财政支出效率的主动意识不强。

(三)内部控制方法体系不够完善,财政支出绩效自我评价的业务流程不尽合理

目前很多事业单位内部控制体系很不完善,主要表现在:不合理兼岗现象较为普遍;授权审批制度有待改进;流程控制体系很不完善。

(四)财政支出预算编制及执行过程控制中存在问题

事业单位在预算编制方面缺乏应有的准确性、约束力和严肃性。部门预算的范围有限,尚未涵盖单位全部财务收支事项,部门预算的追加项目仍有很多,预算编制方法不科学,预算数据失实,支出的控制不把关,造成严重超支的后果,部门预算没有在单位内部按组织体系进行细化。

(五)缺乏科学的财政支出绩效自我评价体系

主要存在的问题有指标体系不健全、支出评价内容不完整、结果应用不理想、支出评价结果约束乏力等。由于评价结果还未与预算、考核、监督、决策等因素衔接起来,致使事业单位缺少开展实质性绩效评价的压力与动力。

二、如何建立健全事业单位财政支出绩效自我评价的内部控制制度

事业单位应适应财政支出改革的需要,按照绩效的内在原则,逐步建立一套以预算管理为基础的内部控制体系,包括财政支出预算编制审核环节、执行环节和决算环节的相关监管制度和内控机制,如自我分析评价制度、资金的追踪绩效制度和责任追究制度等。

(一)要完善事业单位财政支出绩效自我评价的内部控制环境

控制环境是指对建立、加强或削弱特定政策、程序及其效率产生影响的各种因素。它是实行内部控制的基础和前提,是内部控制体系框架的一个重要因素。应主要侧重:1.完善事业单位的治理结构。2.增强内控意识,强化单位负责人的会计与内控责任。3.提高管理者及职工的素质。

(二)完善事业单位绩效预算编制的内部控制制度

从绩效预算编制入手开始构建财政支出绩效自我评价体系是应用绩效评价理念的一个良好切入点。在具体的绩效预算编制过程中,要结合预算支出管理实际,在绩效预算的各主要环节加强制度约束。对影响财政支出绩效的因素进行定义、识别、衡量和预测,对要实现的目标进行评价,制定科学、合理的支出计划。建立预算执行过程的绩效跟踪检查制度,在提出预算时要设有与该支出对应的效果指标;要进一步扩大部门预算的范围,并将部门预算与事业单位内部的责任预算有机结合。

(三)建立良好的事业单位财政支出预算执行过程内部控制体系

财政支出预算执行过程中的内部控制,是预算和政策执行的核心。主要包括:

1. 支出过程控制。

过程控制旨在确保只有经过正确授权的指令才予以执行,要求对预算支出的每一过程都要进行有效的控制和监督。事业单位在授权支出、批准合同和发出购买指令、确认收到商品和服务、履行支付等环节须有明确的职责分工。

2. 会计记录控制。

事业单位的财政支出绩效自我评价要通过会计控制来确保遵照执行。有效的会计控制要求做到:(1)会计记录必须有足够的程序;(2)所有的支出与收入事项都应该按照相同的方法登记到相应的账户中;(3)按照经济种类和职能作用对支出进行一般划分;(4)会计记录必须明晰,会计报告的编制必须规范。

3. 国库集中支付与现金控制。

目前事业单位普遍实行国库集中支付和公务卡制度,这里的现金指的是广义的现金。管理的重点应在于编制科学的现金使用计划。主要包括:一是每年应按季度滚动编写预算执行计划;二是在每年预算执行计划内,编写每月现金支付计划;三是月现金计划要每周总结。跟踪支出周期(立项、审批和支付)每个阶段的拨款使用情况。

4. 政府采购控制。

事业单位良好的采购控制应包括:(1)确立采购的标准及相关制度,并公布于众;建立量化指标体系,确保采购预算的合理合法性、完整性,防止各种舞弊行为的发生;确保采购项目的真实必要性,杜绝挪用采购资金;(2)采购合同签订和采购过程应接受公众监督,采购结果应公布于众;(3)在招标发布、实施采购、验收、款项支付等环节实施必要的职责分离及岗位轮换,以防范采购风险。

(四)建立事业单位财政支出的绩效自我评价机制

1. 设计自我评价体系。

推行财政支出绩效自我评价工作最重要的环节是“谁来评、怎么评、怎么用”。即由哪个部门来推动和主导评价工作,哪个部门具体承办;如何建立评价指标体系;评价之后的结果如何反应到预算编制环节,如何进行奖惩等。建立财政支出绩效自我评价体系,对事业单位牢固树立“效益”和“责任”观念,建立强有力的内部控制、约束机制,提高财政资金使用效果具有积极的促进作用。

2. 科学设计评价指标是自我评价的关键。

财政支出绩效自我评价指标设计要考虑评价指标的系统性、层次性、可得性、牵引性;评价指标设置方法要考虑动态与静态指标、定量与定性指标、财务与非财务指标、投入——过程—一产出——成果各个环节指标相结合。要注意各类评价指标之间的互补和关联,指标数量要合适,要以结果指标为核心。对选定的指标要根据作用大小和评价的目的赋予一定的权重,再按照一定方法加以组合,科学设计评价指标权重。

3. 创新评价方法。

良好的绩效评价方法是财政支出绩效自我评价体系的重要组成部分,对财政支出绩效自我评价结果的准确性具有决定性影响。事业单位在财政支出绩效评价的方法研究上,要着眼于增加财政支出管理的科学性与公开性,立足本单位、本行业的实际情况,提高理财的民主性和适用性,不断创新绩效自我评价的方法体系。

(五)要进行绩效自我评价的信息流动与沟通反馈

1. 增强会计基础工作,强化会计系统的控制作用。

会计基础工作薄弱严重制约了事业单位的内部控制制度建设和财政支出绩效自我评价的实施效果。因此,必须重视改进事业单位的会计基础工作,强化会计系统的控制作用。

2. 建立信息管理系统,实现信息共享。

充分利用先进的信息网络技术,形成一个财政支出绩效自我评价的完备数据库是切实推进绩效评价工作的技术保障。事业单位要制定相关数据的采集标准和方法,建立完备的绩效管理信息系统、绩效考评基础资料数据库和项目监测系统,强化对财政预算支出的分析。

3. 强化评价结果应用,增强评价结果约束力。

结果应用是绩效评价工作的关键,评价结果不但可用来分析诊断事业单位内部的管理问题,还可以判断财政资金配置的合理性。财政支出绩效自我评价体系应包括绩效评价信息反馈制度、激励机制和奖惩制度等内容。一方面通过绩效评价信息反馈制度及时了解财政支出的实施情况和实施效果;另一方面通过建立激励机制和奖惩制度,改变现行预算制度只重视资金分配、不重视资金使用效益的状况。

4. 建立财政支出绩效自我评价的问责体系。

事业单位组织人事、审计监察等有关部门可以把绩效评价结果纳入各自的管理视角,引入问责制,提高管理水平。建立财政支出绩效自我评价的问责体系要通过绩效评价,发现各单位管理过程中的不足,找出问题,提出解决办法;要与财政资源的分配结合起来,以促进各单位严格执行预算,提高资金的使用效率;要与领导干部政绩考核结合起来,落实管理责任制。

(六)实施内部审计监督,完善事业单位内部控制体系

篇4：工作绩效自我评价的

摘要：自我效能感通过选择、思维、动机乖心身反应等中介过程对员工的工作行为和工作绩效产生重要影响。管理者可以通过帮助员工设定合适目标、创造良好工作环境、促进员工不断反思工作、树立学习榜样、激发工作热情等策略提高员工自我效能感，从而实现组织整体绩效的提升。

关键词：自我效能感：机理；工作绩效

一、引言

诸多实证研究表明，效能感是直接作用个体思维、动机和行为的重要变量，会对个体的工作行为和工作绩效产生重要的影响。对于组织(包括政府机关和企事业单位)的员工而言，自我效能感是员工对自身能否达到某一表现水平的预期。产生于行为发生之前。是针对某一具体活动的能力的知觉，是一种对自己能否实现目标或者达到特定水平的主管判断。因此，对于组织的管理者来说。应用自我效能感的作用机理，满足员工自我实现的需要，能够有效提升组织的整体行为绩效。

二、自我效能感的功能与机理

1、自我效能感的功能。按照Ban&am;以及后续研究者的观点，自我效能感具有以下功能：①影响或决定人们对行为的选择以及对该行为的坚持性、努力程度。高自我效能感者倾向于选择具有挑战性的任务，在困难面前能坚持自己的行为，以更大的努力战胜困难；而低自我效能感者相反。②影响人们的思维模式和情感反应模式，进而影响新行为的表现。高自我效能感者与环境作用时，确信自己能很好地把握环境，因而能把注意力集中在任务的要求及困难的解决上：而低自我效能感者更多地把注意力放在可能的失败和不利的后果上，从而产生焦虑、恐惧，阻碍了已有行为能力的表现。③影响或决定着人们将付出多大的努力以及在遇到障碍或不愉快的经历时，将坚持多久。自我效能感越强，其努力越具有力度，越能够坚持下去。当被困难缠绕时，那些对其能力怀疑的人会放松努力。或完全放弃；而具有很强自我效能感的人则以更大的努力去迎接挑战。

2、自我效能感的影响因素。个体自我效能感无论正确与否，都是建立在行为的成败经验、替代性经验、言语劝说、情绪和生理状态及情境条件5种信息源之上。

①成败经验：一般而言。成功的经验能提高个人的自我效能感，多次的失败会降低自我效能感。但这还要受个体归因方式的影响。若把成功归因于外部不可控因素或把失败归因于外部不可控因素，这样的成败经验就不会增强或降低个体的自我效能感。②替代性经验：人们通过观察他人的行为而获得的间接经验会对自我效能感产生重要影响。当一个人看到与自己能力相近的人成功时，就会增强其自我效能感：而当他看到与己相近的人失败，尤其是付出努力后的失败，则会降低自我效能感。当一个人对自己某方面的能力缺乏现实的判断依据或知识时，这种间接经验的影响力就更大。③言语劝说：言语劝说的价值取决于它是否切合实际。缺乏事实基础的言语劝说对自我效能感的影响不大，在直接经验或替代性经验基础上进行劝说的效果会更好。④情绪反应和生理状态：个体在面临某项活动任务时的心身反应、强烈的激动情绪通常会妨碍行为的表现而降低自我效能感。⑤情境条件：不同的环境提供给人们的信息是大不一样的。某些情境比其他情境更难以适应和控制。当一个人进入陌生而又易引起焦虑的情境中时。其自我效能感水平与强度就会降低。

3、自我效能感的作用机理。自我效能的作用机理是通过选择、思维、动机和心身反应等中介过程而实现的。主要体现在四个方面。

(1)选择过程：根据三元交互决定论。人作用于环境的活动部分地取决于人对环境的选择，而个体选择什么样的环境。一定程度上又取决于其对环境的自我效能感。一般而言，个体选择自己能有效应付的环境，回避自感无法控制的环境，而这些环境因素反过来又会影响其行为的技能和人格的发展。这种选择往往会影响员工对工作任务的认知，进而影响其工作的主动性、进取心和责任感，对工作绩效产生直接和间接的影响。

(2)思维过程：自我效能感通过思维过程对个体活动产生自我促进或自我阻碍的作用。首先，人类行为大多受其事先在头脑中设定的行为目标的调节，对其行为产生动机作用。而个体把什么样的成绩设定为行为目标则要受自我效能感的影响。自我效能感越强。个体设定的目标就越具挑战性，其成就水平也更高。其次，自我效能感通过思维过程对行为产生影响还表现为个体在想象中对活动进行实现。例如，若个体坚信自己对活动具有效能，他就会倾向于想象成功的场面，这就为活动的真正执行提供了支持和指导；而自我效能感低者就会想象失败的场面，从而对实际活动产生了自我阻碍的作用。此外。自我效能感还通过归因影响活动过程中的思维。进而影响活动的效率，自我效能感高者往往把成功归因于自己的能力和努力，把失败归因为努力不够。这种思维方式促进了动机水平的提高及活动的成功。

(3)动机过程：自我效能感通过思维过程发挥主体作用往往还带有动机的因素。如目标的设定就要受个体成就动机水平的制约，作为思维过程的归因对活动产生的影响也是通过影响个体动机水平实现的。

(4)心身反应过程：自我效能感决定个体的应激状态、焦虑反应和抑郁程度等心身反应过程，这又会通过思维过程影响个体的行为及其功能的发挥。应付效能感强的人认为自己能对环境中潜在的威胁施以有效控制，因而就不会在对付环境事件之前产生焦虑、恐慌。反之，自我效能感低的人则怀疑自己能否处理、控制环境的潜在威胁，他会倾向于顾虑自己应对能力的不足，担心环境中充满危险，因而体验到强烈的应激状态和焦虑唤起，并以各种保护性的退缩行为或防卫行为被动地应对环境。

通过自我效能感的理论剖析，管理者和员工都应该认识到，自我效能感影响到个体对环境和刺激的取舍、影响个体思维方式和结果、影响动机强度以及个体对外界变化的应对，因此。提高员工的自我效能感是提高组织整体绩效的有效途径。

三、提升员工自我效能感的策略

1、帮助员工设定合适的工作目标。目标的作用在于引导个体活动及其努力的方向，这是个体活动积极性的源泉，或者说能够影响个体的活动动机类型和动机的水平。而活动目标的实现与否，在于个体通过对目标的挑战和对个人是否达到目标的评价反应来体验自我影响的能力。起结果往往是进一步增强或减弱个体的自我效能感。因此。为了提高个体的自我效能感，合理的行动目标就显得尤为必要。大量证据表明。明确的而富有挑战性的目标能加强并保持动机。Atkinson(1999)认为，成就动机强的人，即自我效能感高的人倾向于选择中等难度的工作，这是因为中等难度的工作既存在着成功的可能性，也存在着足够的挑战性。相反，对过于简单和过于复杂的任务，员工的自我效能感来说。则可能降低他们的自我效能感。所以。对于管理者来说，设置的目标应该适当，要具有现实的可能性和合理性。同时，管理者应该通过引导员工制定目标实现计划、

确定目标实现进程以及如何克服实现目标中的困难等，去实现自己所设置的目标，并体验到自己努力的成果，通过肯定自己的成绩来提高自己的自我效能感。

2、参与集体营造适宜的工作环境。一般来说，对员工影响较大的群体主要有单位和家庭。管理者引导员工营造温馨和谐的家庭氛围，营造良好的管理和工作场所氛围，也是提高他们自我效能感的重要措施。具体来说，管理和工作场所压力既不是太大也不是太放松，就能够使自我效能感得到培育：在失败时得到鼓励和客观的原因分析。在成功时得到表扬和奖励，就能够使自我效能感得到提升。

3、引导员工积极反思自己的工作成效。正确的、积极的归因方式有利于员工自我效能感的形成，其基本原理是：通过对成功和失败的正确归因，提高个体对活动对象的自我“控制感”来建立起对个人自我效能感的坚定信念。当员工将自己的成功归因于努力或能力，可以增强成功期望，提高成就动机水平，并产生积极的情绪体验，提高自我效能感。反之，消极的归因方式。如将失败归因于自身的能力不足，将成功归结于自己的运气等不当归因方式，则会降低员工的自我效能感，并产生消极的情绪体验。因此，管理者通过引导员工致力获得成功来增强个体的“控制感”，通过防止失败或失败后的正确归因来避免出现“习得性无助感”应是提高员工自我效能感的重要手段。具体来说，当员工遭受失败时，管理者应对其能力进行肯定。对其努力适度赞赏，而不只是对其进行批评和贬低，如此，才能使员工的自我效能感保持正常、潜能被激发。当员工确信其拥有成功所需的条件时，他们就会在逆境中坚持并迅速从挫折中恢复过来，通过在困境中振作起来。他们在不利条件下会显得更坚强。因此，管理者通过适当的评价，引导员工认识自己的优点。对增强员工的自我效能感是非常有效的。

4、加强宣传为员工提供“替代体验”的榜样。通过榜样提供“替代体验”也是提高自我效能感的有效途径。看到与自己相近的人通过坚持努力而成功，会加强员工追求成功的信念，认同自己具有在类似活动中获得成功的能力。同理，看到他人虽然十分努力却仍然失败。会使员工降低对本身效能的评价，减少其付出的努力。研究发现。榜样对自我效能感的影响在很大程度上受到与范例相似程度的影响。认为相似性越大。范例的成功或失败的说服作用就越大。如果人们将范例视为与自身极其不同的人，那么他们的自我效能感所受到来自范例行为及行为结果的影响就不会很大。

5、多管齐下唤起员工的积极情绪状态。积极的情绪状态不仅是工作成功的重要保证，而且可以增强个体的自我效能感；消极的情绪状态不仅会妨碍个体的成功，而且会相应地降低个体的自我效能感。因此，管理者应该运用各种方式唤起员工的积极情绪状态，以增强员工的自我效能感。

参考文献：

1、Jerry Mburger著，陈会昌译，人格心理学，北京：中国轻工出版社，2001

2、粟莉，自我效能感的功能机制及其对思想政治教育教学的启示，党史文苑，2009，(4)：66-72

3、闫威，陈燕，管理自我效能感对管理人员工作绩效和组织承诺的影响研究，科技管理研究，2008，(11)：180-182

基金项目：国家社科基金项目(09CIY031)；江苏省教育厅哲社基金项目(08SJD7100079)。

作者简介：周勇，东南大学管理学博士，东南大学仪器科学与工程学院副院长、副书记、讲师；陈涛，博士，东南大学信息学院副教授。

篇5：卓越绩效自我评价

前言

为提高组织的整体有效性和能力，促进组织和个人的学习，了解组织的优势和改进机会，公司导入卓越绩效模式。公司依据卓越绩效评价准则及实施指南对公司的管理成熟度进行评估，组织集团公司现有九个部门(人力资源/总经办/党工部、采购部、资产/运营/物业管理部、计划运营部、战略投资项目质量部、审计部、财务部、市场营销部、项目工程部依据卓越绩效评价准则标准中7大条款，六大结果，24条细则逐一评价，按照过程评分标准及结果评分标准进行评分，满分1000分，目标600分，实际评分结果为604分;

一、内部评价

按照子条款分项评价结果如下

二、评价结果分析

(一)、按照主条款评价结果及差异分析

由以上图表可以看出：

1.按照条款分析：由于组织缺少市场营销部及计划运营部，顾客与市场及过程管理未评价，现有七大条款中，标准分为1000分，依据现有组织自评结果604分，达成率60.4%

2.对照卓越绩效条款标准，除去未评分条款，差异最大为4.5过程有效性结果，结果条款相关要求，达成率50%，次之为4.7条款结果，达成率53.13%改进机会：

1.以运营为关注焦点，是20xx年集团管控需要加强的部分

2.过程有效性结果和领导面的`结果数据和趋势分析数据，是制定绩效指标需要重点改进的部分。

(二)、按照卓越绩效分配至各部门，对部门达成情况进行统计分析

分析：

1.依据卓越绩效标准，将标准条款分解到12个职能单位承担，按照分值，确认承担主要条款的职能部门分别是市场营销部、人力资源、计划运营、战略投资部、财务部

2.按照满分1000分，目标值为600分计算，每个职能部门达到对应标准条款满分的60%即为达标，

1)目前达标职能单位为：战略投资、质量管理、资产管理、财务管理、采购、人力资源管理、总经办

2)未达标职能单位为：计划运营部、市场营销部、工程项目部、审计部3)改进机会：

篇6：绩效表现自我评价

1、完成了上级交办的各项中心工作任务。

今年上级安排的中心工作任务较多，涉及到我的主要是两项，一项是基层组织“五个基本建设”和“创先争优”活动，一项是民-主评议政风行风活动。

这两项工作，局党委都安排了得力的主管领导，我的角色主要是参与协管。

拿“五个基本建设”和“创先争优”工作来说，这是今年党建工作的一个重大主题，面对任务重、活动多、要求高的压力，我主要是参与了一系列的跟踪督办活动。

比如，今年6月和12月，我们就开展了两次全面督办，推动了这一工作的开展和深入，也为荆州市的检查验收做好了必要准备，顺利通过了荆州市的检查验收。

再说民-主评议政风行风工作，我的职责主要是牵头宣传教育小组。

整个活动期间，我们开展了一些列的宣传教育活动，把全市卫生系统民-主评议政风行风工作，搞得风生水起，有声有色。

特别是公开承诺制的宣传、大型义诊活动的宣传、“双十佳”的评选宣传等等，在民-主评议的关键时刻，起到了很好的舆-论与导向作用。

2、完成了新农村建设工作目标。

今年，卫生系统16个单位有对口支援村级组织的工作任务。

作为分管领导，我主要担负方案制定、上传下达和检查督促等方面的工作。

我们通过加强领导、落实培训，跟踪督办等途径，促进卫生系统16个农村工作队实现了“选好驻村人员、保证工作时间、认真办好实事、严守工作纪律”的工作要求，

履行了“制定发展规划、发展特色经济、推动公共事业、加强组织建设、强化宣教培训”的工作职责。

全系统共在16个联系村联系贫困户或党员“双带”示范户165户，现场办公33次，扶持现金和物质21万元，寻找发展项目30个。

二、日常工作目标完成情况

1、完成了局直属单位工会经费拨缴任务。

今年工会经费，一是任务增加了15%，二是一改半年或全年一解缴的惯例，推行了每月或季后15日内主动申报缴纳的办法。

为此，我们积极做好9个局直属单位的协调与督办工作，按照市总工会的要求，不折不扣按时完成工会经费91918元。

2、推进本系统职工参与全市劳模评选活动。

按照我市“两年一次”的劳模评选机制，今年正好是劳模评比表彰的年份。

五一节前夕，我们通过广泛宣传、自下而上、工会审查、党委决定的办法，推荐市妇幼保健院的谭艳萍、市人民医院的陈健参评石首市劳动模范，推荐市人民医院的谢红花参评荆州市的先进工作者。

由于我们公平公正，预审严格，推荐积极，材料齐全，三人顺利当选相应级别的劳模与先进。

3、组织本系统职工积极参加“5.1”节等节庆文艺汇演。

和医政科一起，组织了“5.12”护士节的文艺汇演。

推荐市人民医院的团体舞蹈节目“沙漠玫瑰”，参加石首市总工会5.1劳动节文艺汇演活动、荆州市“5.12”护士节的文艺汇演活动和荆州市总工会“荆江之声”职工文化艺术节的文艺演出活动。

4、组织本系统老干部积极参加重阳节活动。

我们在坚持落实老干部的政治待遇和经济待遇的同时，还经常组织老干部开展健康有益的健身活动。

特别是注意组织好一年一度的重阳节活动。

重阳节那天，我们组织市直医疗单位的离退休老干部参加了全市的集体登山活动，为每个参加活动的市直医疗单位离退休老干部发放纪念物品，

篇7：个人绩效考核自我评价

个人绩效考核自我评价

1在许多企业的绩效考核中，都有一个“员工自评”环节，也就是员工先对自己在考核期内的表现打分，然后再提交给直接上级进行调整，最后得出该员工的绩效分数。在使用直接上级考核的绩效体系中，员工自评的目的无非两种：1，可量化指标最快捷的数据来源；2，体现员工在绩效考核中的参与度；但是，如果考核者对员工自评没有清醒认识的话，就会导致考核结果出现重大的偏差，甚至失效。我们知道，绩效考核中可能出现的误差多种多样，如不同领导的个人尺度不同、平均化倾向等等，不一而足，那么在自评环节里，有哪些导致出现误差的因素呢？

第一，每个人的性格不同，自评尺度上就有很大差异。比如，有些员工自信，对自己的评价偏高，有些人自卑，对自己的评价就偏低。再者，一些人追求完美，对自己要求严格，另一些人得过且过，这两类人给自己打分的尺度肯定也不同。还有，一些老员工对公司以及同事的认识很清晰，打分的时候游刃有余，而新员工则不清楚其他人的水深水浅，给自己打分的时候也没有太多参照可言。

第二，心理学研究表明，多数人都是过度自信的。《别作正常的傻瓜》这本书里的一个例子提到，我们经常听到很多人说自己“不上相”，也就是说照出来的相片没有本人好看。可实际上，相片是我们外貌的客观反映，而我们每个人在照镜子的时候，才会特地的（也可能是无意识或者习惯性的）去选择最佳角度，也就是说多了一层主观因素在里面，这就导致我们在镜子里看起来比照片里好看了。那么实际上，员工自评环节就提供了这样一面“镜子”给我们爱美的员工去照，这里面所产生的误差也是不言而喻的。

第三，员工自评的分数，确实会对考核者打分产生很大的影响。有过“砍价”经验的人都知道，如果你看见地摊上的一个包，心里觉得大概价值100块，但是张口问价，老板说500的时候，如果你真的还想要这个包，大多数人也只敢往300或者400块去砍了。这就是所谓的“锚定效应”，谈判学里面“率先出价，在不激怒对方的情况下，越高越好”说的就是这个意思，因为率先出价会极大地掌握主动，使对方的心理预期产生很大变化。员工自评实际上就给了被考核者一个率先出价的机会，而考核者无论是碍于面子还是其他的考虑，都很可能受到这个“报价”的影响，从而使考核结果产生误差。我们在人力资源的实际工作中，也确实发现了这种现象，某公司几个部门员工的绩效考核得分竟无一例外的不低于其自评的分数。

基于上面的分析，我们会发现，部门领导得到的自评分数参杂了过多的主观因素，以至于无法通过技术手段过滤掉，而且这个分数又会对考核者造成很大影响；大部分过于自信的员工得了高分，而有时候由于强制分布的需要，那些对自己要求严格，打分偏低的员工反倒成了牺牲品，因为自己给自己打分低，最后的得分也很难被领导提上来。而在考核指标中无法量化的成份比较多，或者部门中不同员工分属于不同工作岗位、缺乏统一衡量标准的时候，这种情况尤其严重。

那么，企业在绩效考核的实操中，应当如何解决我上面说到的这些问题呢？很多人也许都会从“增加可量化指标的比重”、“加强对考核者和被考核者的培训”、“员工自评加工作总结”等方面着手，但这在实际工作中，只会增加绩效考核的工作量和复杂程度，实施起来谈何容易？其实，只要回过头来看看实施自评的两个目的，我们就会发现简单的解决方案：对相对客观的可量化指标，实行“员工自评”，既保持了“快捷的数据来源”——实际上也仅仅是数据来源，也在形式上体现了“员工参与”；而对不可量化的主观评价类指标，则由考核者直接打分，根本不给员工自评（从而在这个环节出现误差）的机会。

我们知道，绩效考核在人力资源工作中是一项浩大的工程，实施的成本最高，企业应当抓住主要矛盾，循序渐进，而在初级阶段，更不能为形式所困。因此正略钧策在为一些企业初步搭建绩效管理体系时，干脆就取消了自评环节，从而避免了该环节误差的出现，也在一定程度上降低了考核的工作量和复杂程度，为下一步的顺利推行做好了准备。

当然，前面说的主要是企业处于绩效管理初级阶段的情况。当企业满足以下几个条件时：首先，绩效管理推行的较为顺畅，实施成本可以有效控制；其次，在公司内部形成了良好的绩效文化，大家对绩效管理的认识较为统一，对自身的评价也较为客观；第三，部门领导普遍对下级有着清醒的认识和独立的判断；我们就可以认为企业进入高级阶段了。此时再开展真正的员工自评，就会进一步调动员工的积极性和对绩效的重视程度，从而形成绩效管理的良性循环。

综上所述，员工自评最核心的问题，不是如何搞好的问题，而是何时该搞、何时不该搞的问题。分清企业绩效管理的发展阶段，并选择每个阶段应当解决的关键点，不为形式所困，才会达到事半功倍的效果。从绩效管理的初级阶段到高级阶段，每个企业都有很长的路要走，而这个过程是不可能一蹴而就的。

个人绩效考核自我评价

2绩效工作关键：自我评估与确立目标。绩效工作是企业HR工作的一项重要内容。其关键有以下两点：一是给予员工机会进行自我评估；二是使员工的目标与公司的目标相一致。

给予员工机会进行自我评估

第一、将员工的自我评估作为公司绩效考核过程的一部分，是非常重要的。要鼓励员工参与公司的绩效考核过程，并确保经理和员工之间开展有效的对话，可以在公司定期的绩效考核过程中也使用同样的形式，或创建一个稍微修改后的版本。

第二、员工自我评估的目的，在于获得员工对他们的表现的自我观点。这是一个在整个绩效考核的过程中给予员工发言机会的强有力的方式。有时候，经理担心自我评估的价值，认为员工会简单地给予自己赞美的评价和较高的等级以试图抬高他们的实际评价等级。经验表明，相反的趋势却是真实存在的，当我们评价自己的时候，我们往往会比别人更加严厉。

第三、经理获得员工的个人观点，对于公司获取员工绩效方面的更多的信息而言，自我评估是一种非常宝贵的方式。它还可以帮助经理随时准备处理意见或观点方面的差异，并深入了解员工的期望。

使员工的目标与公司的目标相一致

企业创建SMART（具体的、可衡量的、可实现的、相关的、有时限的）的目标的重要性，是将员工的目标与更高水平的组织目标联系起来，你就为员工的工作创造了这一非常重要的“大环境”。这可以帮助员工理解为什么他们的工作是重要的，以及他们的工作是如何有助于整个组织获得成功的。

篇8：工作绩效自我评价的

关键词：事业单位,财政支出,绩效自我评价,内部控制

一、内部控制制度对事业单位财政支出绩效自我评价的影响

财政资金是维持事业单位正常运转的重要保证, 在对财政资金进行使用的过程中, 事业单位对财政资金必须要学会科学合理的管理和评价, 确保财政资金在使用过程中的合法性、安全性、高效性以及规范性。内部控制制度便能够很好地发挥其管理和监督作用。不仅如此, 内部控制制度也能够有效地强化事业单位相关人员的责任意识和绩效观念, 确保其能够依照有关规章来对财政支出进行绩效的自我评价。采用自我评价的方式对事业单位的财政支出绩效考评, 是我国事业单位进行财务管理的重要内容和重要方式之一。对于事业单位而言, 需要利用内部控制制度来保证绩效自我评价评价效果的公正性和正确性。总体说来, 内部控制制度对事业单位财政支出绩效自我评价有着非常积极正面的影响。采用内部控制制度之后, 能够通过制度约束的方式来保证事业单位遵守相关的规章制度和财经纪律;其次, 内部控制制度可以从制度上保证财务报告以及其他相关信息的可靠性、正确性以及实时性;最后, 内部控制制度能够有效提升事业单位财政支出管理的有效性, 并保证其工作具有较高的管理效率。

二、事业单位财政支出绩效自我评价的不足之处

(一) 没有有关的法律、规章或者制度为其提供支持

从国外财政支出绩效评价工作的发展实际看, 这项工作要取得实效必须作到制度化、经常化、法制化。但是, 我国开展财政支出绩效评价工作起步较晚, 特别是对行政事业单位财政支出绩效进行评价还处于试点摸索阶段, 缺乏法律、法规保障和制度保证, 尚未纳入财政资金管理程序。

(二) 评价方法缺乏科学性、合理性以及规范性

行政事业单位财政支出绩效评价工作是一项十分复杂的系统工程, 涉及面广、工作量大、技术性强。目前, 各级财政部门对行政事业单位财政支出绩效评价主要侧重于专项资金使用的评价, 缺乏一套建立在严密数据分析基础上的科学、统一、完善的指标体系, 不能满足从不同层面、不同部门、不同支出性质等方面进行综合评价的要求。

(三) 没有健全完整的评价指标作为向导

目前, 行政事业单位财政支出绩效评价主要侧重于审核项目支出行为是否符合现行财务政策和国家有关规定、财政资金的合法性和合规性。通过查找财政、财务存在问题, 提供审计式的“鉴证和报告”, 忽视经济性、效率性和有效性评价, 忽视使用资金项目内外因素的综合分析, 缺乏定量与定性相结合的评价标准, 内容不完整。

三、事业单位财政支出绩效自我评价内部控制的构建途径

(一) 构建科学完整的绩效评价制度和评价体系

第一, 为绩效评价工作制定具有高度可操作性的工作层级。通常情况下, 我们可以把事业单位财政支出绩效自我评价分为两个不同的层级:首先, 一般性财政支出绩效的自我评价层级。该层级的的主要评价目标是事业单位财政预算体系的财政支出效益问题。其次, 专项财政支出绩效的自我评价层级。在该层级, 主要评价目标确定为事业单位财政支出的直接效益问题, 并对专项资金的申请、使用、实施以及项目绩效进行评价。

第二, 明确各种基于内部控制体系的财政支出绩效自我评价指标。为了保证评价指标的科学性、明确性, 需要依照评价指标性质的不同将其分为定性指标和定量指标。定性指标用于指导财政支出绩效自我评价的宏观方面, 定量指标规范财政支出绩效自我评价的微观方面。至明确评价指标的过程中, 需要高度重视绩效自我评价的综合性和平衡性, 并积极调整绩效自我评价过程中发现的不科学、不合理、不合法问题。

(二) 构建完整高效的基于内部控制制度的财政支出预算执行管理制度

1. 严格财政支出的过程管理和控制

过程控制旨在确保只有经过正确授权的指令才予以执行, 要求对预算支出的每一过程都要进行有效的控制和监督。事业单位在授权支出、批准合同和发出购买指令、确认收到商品和服务、履行支付等环节须有明确的职责分工。

2. 认真管理会计记录, 同时做好有关信息的保存工作

首先, 会计记录必须有足够的程序。其次, 所有的支出与收人事项都应该按照相同的方法登记到相应的账户中。再次, 按照经济种类和职能作用对支出进行一般划分。最后, 会计记录必须明晰, 会计报告的编制必须规范。

3. 加强对实行国库集中支付背景下财政现金的管理和控制

目前事业单位普遍实行国库集中支付和公务卡制度, 管理的重点应在于编制科学的现金使用计划。

4. 对政府的统一采购行为进行良好的管理和控制

首先, 构建完善的政府统一采购标准和采购制度, 同时将其进行公布, 并严格落实执行。其次, 为了增强政府统一采购行为的可管理性, 需要构建起完善的量化指标, 保证政府的统一采购行为在预算允许的预算之内, 并具有高度的合理性和合法性。再次, 采取各种有效措施来杜绝各种舞弊行为。最后, 利用严格的监督和管理保证政府统一采购项目的真实性, 防止出现挪用采购资金的问题。

参考文献

[1]王立萍.事业单位财政支出绩效自我评价的内部控制[J].中国经贸导刊, 2010, (16) .