医院绩效评价的现状及发展措施

2022-09-11

一、医院实行绩效评价的意义

绩效评价是一种有目的性的管理工作, 即组织或个人为了达成某种目标, 在确定一定的量化指标和评级标准后, 运用科学的评价方法对评价对象的工作能力和工作成果进行考核评价[1]。绩效评价管理办法可以使医院能够调动每个职员的工作积极性, 提高部门科室的工作效率和医院整体的社会经济效益, 从而实现医院的战略目标。医院实行绩效评价的意义主要体现在以下几个方面:

(一) 为医院的薪酬管理提供一定的依据

一般情况下, 医院的绩效评价结果与员工的薪酬有着最直接的联系, 医院通过职员业绩考核决定员工工资的高低, 包括员工的工资、奖金、升职、评优等[2]。

(二) 提高医院的服务水平和服务质量

由于公立医院是面向社会的公益性组织, 其主要职能还是服务社会。因此, 对医院内的职工进行绩效考评要以服务为核心, 依据服务数量和服务质量评价员工的工作[3]。医院未来的发展依靠的就是服务质量, 通过绩效评价可以督促员工不断提升自身的能力, 从而促进医院整体的服务质量。

二、医院实行绩效评价的现状和问题

(一) 对绩效评价理解有差异

我国一些公立医院受到其体制的限制, 对绩效评价的认识存在一定的差异。大部分医院的绩效评价只是针对部门内的员工施行, 没有对每个科室、部门的工作业绩进行评价, 导致绩效评价的实施不够全面, 内部人员也因对绩效评价理解偏差而产生抗拒、不配合的情绪;还有一些医院仅将绩效评价作为员工利益分配的手段和工具, 使员工在工作中只考虑到自身的经济利益, 没有考虑到医院产生社会效益的职能, 影响了医院整体的发展。

(二) 评价主体单一化

评价主体单一化主要表现在医院内部管办分离不彻底, 即大部分公立医院的评价主体都是医院管理层和上级卫生主管部门。监督管理权和经营服务权混合的现状使很多公立医院在进行绩效评价过程中违背了制定绩效评价制度的初衷, 同时使绩效评价难以发挥其监督管理的作用。

(三) 评价内容有缺陷

1、评价内容没有充分结合经济效益和社会效益这两方面

在国有资产投资建设下的公立医院是为了完善国家医疗卫生体制的组织机构, 不以营利为目的, 主要职能是服务于社会群众。如果没有国家的支持, 医院要想健康长效地经营下去必须以利益为先。同时, 基层人民治病的环境就会更加恶劣。因此, 公立医院的建立首先是为了创造社会效益, 其次才是经济效益。但如何平衡这二者之间的关系, 在保障医院服务质量的基础上保证国有资产的完整性, 在当前还是一个值得探讨的问题。

2、评价内容忽视服务质量类指标。

服务质量包括医疗护理的专业能力、病人对接受诊疗的满意程度以及职业道德素养等, 医院现有的评级体系中常常以这些作为评价指标, 但这些指标的设置存在问题, 难以通过数量的方式表现出来。实际上, 现有的指标体系中涵盖范围比较狭窄, 缺乏价值核算与财务相关的信息, 使考核中的主观因素过多, 不能体现绩效考评的公平公正原则。而当前国内的一些专家学者对这一问题也进行了探讨, 但由于各个公立医院的经营管理方式上存在着差异, 因此至今也没有一个合理、统一的评价标准, 导致国内公立医院普遍的绩效考评体系还不够成熟。

(四) 对各岗位的职责没有准确分析和定位

绩效考评体系的建构需要依据医院经营的实际情况提前对岗位职能进行划分, 将员工的工作职能与绩效考评结合起来, 从而才能制定出适于当前运营所需要的考评体系。但一部分医院在建立绩效考评体系时忽略了对员工职责的界定问题, 不但影响了员工工作的积极性, 也导致绩效考评难以发挥其实际的作用。另外, 对岗位职责和权限的界定也需要科学的方法, 方法使用错误同样给后期的评价造成不良的影响。

(五) 绩效考评缺乏科室特色

医院针对不同的职能和性质设置不同的科室, 科室的职责不同, 其收费标准和具体工作也存在着差异。但实际上很多医院为了简单便捷在设置绩效考评时没有关注科室性质不同造成的职能差异, 只是设定了一个笼统的评价标准, 要求各个科室按照一定的标准执行评价, 使一些贡献良多的职员不能得到其该有的褒奖, 反而让一些工作懈怠的员工逃脱了惩罚, 造成评价结果不科学。例如在一些外科部门外科手术频率较高, 且用到的价值昂贵的设备仪器的概率也比较高, 一台手术总体消耗费用可能也高于其他科室。如果医院统一以一个标准适应所有的科室, 可能造成内部人员人心涣散, 影响医院整体的服务质量, 给医院的名誉带来影响。

三、医院优化绩效考评制度的具体措施

(一) 树立正确的绩效管理意识

绩效考评体制的建构不但需要设计好顶层结构, 也需要夯实基础, 为绩效考评的实施创造良好的环境。因此, 医院相关部门在制定绩效考评内部规章制度时, 要保证该团队的人员具备专业的管理知识, 在体现医院社会效益和经济效益的同时坚持绩效考评公正、公平和公开的原则。此外, 医院内部还要大力推行对绩效考评的宣传工作, 让全体工作人员都能了解到绩效考评对于自身的有利之处, 不能将绩效考评仅当作利益分配的工具, 而是要通过绩效考评调动员工的工作积极性, 提高员工的工作效率, 形成丰富的文化内涵, 使医院内部的管理协调统一。

(二) 保证评价主体多元化

公立医院要改变传统的绩效考评办法, 将医院经营权和管理权分开, 实现考评主体的多元化, 保证考评结果真实有效。在这一理论基础上, 医院可以引进第三方机构或专业的社会团体组织参与医院绩效评价。考虑到医院利益主体的目标, 可以鼓励多方社会主体参与医疗服务体系中, 提升医疗服务质量。

(三) 完善考评内容

完善医院绩效考评内容主要包括两个方面, 一方面规范服务效率类指标的设置, 关注服务质量, 寻找服务方面的缺陷和问题, 以病人满意的程度设置考核指标;另一方面是建立的激励机制, 将被考核对象的薪酬制度与考核结果直接挂钩, 通过对评价结果的分析确定拥有专业技能且服务质量比较高的职员才能获得更多利益, 从而激发员工的工作信心, 提升医院整体的服务质量。

(四) 认真做好岗位分析工作

在进行考核评价前, 要求每个医院都要提前对考核岗位进行职能分析, 针对不同岗位、不同职能以及承担不同责任的岗位分别制定相适应的考核模式, 形成多元化的绩效考核方案。对于基层人员可以采用关键业绩法考核评价;对于中层管理员可以采用平衡记分卡的方式等, 保证考核的公平性和科学性。

(五) 结合医院科室特点进行考评

医院各个科室的工作性质不同, 因此考核的标准也应存在差异, 医院不能一味是针对科室的成本、收入等财务信息划分考核标准。要依据科室职能和责任的不同界定科室的绩效考评标准, 让绩效考评体系保持科室特色, 却又在医院内平衡制约着科室的工作, 提升医院服务水平。

(六) 建立考核评价反馈机制

考核评价反馈是绩效考评最后一个环节, 通过将结果反馈给相关部门和人员, 一方面促进医院内部职员对自身工作的改进, 另一方面也需要相关人员对考评体系不断进行调整和完善, 保证考核评价体系的科学性。

四、结束语

在医疗体制深化改革政策的背景下, 公立医院要尽快完成绩效考评制度的建设, 从而才能从内部影响外部, 更好地适应市场竞争。医院要从培养绩效考评意识入手, 改变传统的观念, 完善绩效考评内容, 建立合适的考核指标, 严格遵守考核制度, 不断提升医院的服务质量, 从而实现医院长效发展。

摘要：医院是我国医疗卫生机构的主体, 随着我国社会经济的发展, 我国医疗事业趋于成熟阶段, 国家开始对公立医院进行大力整改, 促使公立医院完善现代化企业制度, 打破与市场之间的壁垒, 参与行业竞争。医院实行绩效评价就是改革中的一部分内容, 但在实际操作过程中还存在着一些问题。本文以医院绩效评价现状为基础, 对医院后期的改革计划提出一些建议。

关键词：医院,绩效评价,现状,发展措施