依汶镇卫生院工作人员绩效考核评价细则

依汶镇卫生院工作人员绩效考核评价细则（通用8篇）

篇1：依汶镇卫生院工作人员绩效考核评价细则

双堠镇卫生院职工绩效考核细则

讨论稿

一、满意度（10分、每月考核）：

1.职工评议（占5分）：每月底院考核领导小组进行评议，按百分制打分后折合。

2、服务对象评议（占5分）：（1）窗口科室（中西医门诊、化验、中西药房、收款、新农合、妇科、护理、放射、B超室、理疗科）：满意度调查表或电话调查服务对象；（2）非窗口科室（办公室、会计室、公卫、伙房、药库）：满意度调查表或电话调查职工、乡医、各级领导。按百分制打分后折合。

说明：(1).满意度分值仅限本项分值；（2）.以上1、2项总分折合为百分制，按方案非常满意（90分以上）系数为1.1；满意（80-89分）系数为1.0；基本满意（60-79分）系数为0.9；不满意（59分以下）系数为0.8；

二、服务数量（60分、按统计数字计算）：

（一）每月任务数分解（按药品零差价后的平均值确定；以后每季度调整，一年后按上平均值）

1、（1）内外科大夫（冯尚志、代光杰）：A.药品收入40000 元；B.诊疗费5400 元（检验费950元、放射费 950元、B超费 1000元、外科手术治疗费500元；护理费 2000元、本项可以累计计算）。配合公卫完成体检任务，完成任务数每人得40分；实行分段制，每降低10%每人减2分、每超10%每人加2分。

（2）妇科 ：A.药品收入4500 元；B.诊疗费4615 元（检验费55元、B超费3500 元、手术治疗费1000 元、护理费 60元；本项可以累计计算）。完成公共卫生任务，完成任务数每人得40分；实行分段制，每降低10%减2分、每超10%加2分；（刘晓英该项得分参照公卫）

（3）理疗科：A.药品收入 2000元；B.诊疗费2050 元（放射费 50 元、理疗费2000 元；本项可以累计计算），完成任务数得40分；实行分段制，每降低10%减2分、每超10%加2分；（4）中医科（顾祥福、武传迎分算）: A.中草药收入20000 元；B.诊疗费100 元； 完成任务数每人得40分；实行分段制，每降低10%减2分、每超10%加2分；

（5）检验科 ：收入1000 元，配合公卫完成体检任务，完成任务数得60分；实行分段制，每降低10%减2分、每超10%加2分；

（6）放射科：收入1000元，配合公卫完成体检任务，完成任务数得60分；实行分段制，每降低10%减2分、每超10%加2分；（7）B超及心电图室：收入 6000元，配合公卫完成体检任务，完成任务数得兼职分30分（或按绩效加兼职费）；实行分段制，每降低10%减2分、每超10%加2分；

（8）护理：收入4000（含注射费、床位费、护理费等）元（以科室为单位），完成任务数每人得60分；实行分段制，每降低10%减每人2分、每超10%每人加2分；

（9）中药房: 中草药收入20000元；完成任务数得60分；实行分段制，每降低10%减每人2分、每超10%每人加2分；（10）西药房: 药品收入46500 元；完成任务数每人得60分；实行分段制，每降低10%减每人2分、每超10%每人加2分；（11）收款室:收入78665元，在报账员的指导下完成其他工作，完成任务数每人得60分；实行分段制，每降低10%减每人2分、每超10%每人加2分；

（12）药库微机操作员：保证药品按时出入库，按时完成药库主任交办的其他任务。完成任务得兼职分30分（或按绩效加兼职费）；

（13）药库：保障药品器械供应，按时上报采购计划，按药品规范化管理药品器械。完成指标任务得60分；每降或超视工作量适当加减分值。

（14）新农合（徐善磊）：完成新农合日常管理和参合档案管理工作，例行新农合职责；完成任务得60分，每降或超视工作量适当加减分值。

（15）新农合（刘新新）：完成新农合日常管理和参合档案管理工作，例行新农合职责；完成任务得60分，每降或超视工作量适当加减分值。

（16）新农合（刘新新）：完成信息科的各项工作任务及在报账员的指导下完成一体化会计的工作。完成任务得兼职分30分（或按绩效加兼职费）；

（17）公卫：按个人分工的工作进度完成比计算，完成的每人得60分，每降或超视工作量适当加减分值。

（18）报账员：做好卫生院的账务工作，指导收款室、一体化会计的工作，及时、准确为各级领导提供财务数据，配合院领导做好人事、办公室等工作。完成任务得60分，每降或超视工作量适当加减分值。

（19）办公室:在镇党委政府及县卫生局的领导下做好各项规章制度、政策的制定，协调各科室做好医疗、公卫工作，各项社会工作，各种文件的整理上报等工作。完成任务得60分，每降或超视工作量适当加减分值。

(20)卫生人员（徐明亮、李太秀、田宝爱）：门诊楼前院内、二楼走廊、输液大厅、所有病房、卫生间及其玻璃都属于卫生人员保洁区域，卫生标准需达到：(1)地面无尘土、果皮、纸屑、烟蒂、痰盂等一切杂物，并保持清洁干燥；（2）墙壁无污渍、蛛网等；（3）卫生间无污物及粪便堆积，无异味；（4）所属玻璃清洁明亮；（5）所有卫生区在早8:00点前完成，下午下班前完成；（6）保洁人员需随时清理卫生区内污物及垃圾。完成任务者得工资800元，每降工作量适当减工资。

（21）食堂(杨怀收)：食堂内整洁卫生，食谱搭配合理，确保职工就餐准时，及时提供食堂用品采购计划，不造成食品浪费，账目清晰，在规定时间内及时结账；公私分明。完成任务者得工资800元，每降工作量适当减工资。

（二）服务人次分解（按药品零差价后的平均值确定；以后每季度调整，一年后按上平均值）：

（1）内外科大夫（冯尚志、代光杰）：门诊1100 人次、住院 15人次，完成任务每人得20分，实行分段制，每降低10%每人减2分、每超10%每人加2分；

（2）.妇科：门诊 200人次，完成任务每人得20分，实行分段制，每降低10%减2分、每超10%加2分；

（3）.中医科50人次（分算），完成任务得20分，实行分段制，每降低10%减2分、每超10%加2分；

（4）.理疗科：门诊 100 人次，完成任务得20分，实行分段制，每降低10%减2分、每超10%加2分；

三、服务质量20分（日常公共考核）

1.各项规章制度执行考核（2分）：一次不到位视情节给予扣减0.1-1分；

2.医疗文书书写、档案管理（3分）：每项每次不合格扣0.1分；（门诊登记要求不漏登、项目填写规范完整、执行35岁以上首诊测血压、有联系电话；发药人有处方签字；病历书写合格；存档文件规范齐全；新农合标示明显；住院病人审查签字；护理文书齐全规范并有相关登记；落实告知义务；转诊记录及时齐全；消毒、抢救等记录及时齐全；按时完成相关文书等）

3.医疗差错或纠纷（3分）：发生一次错误扣1分；和患者吵闹每次扣3分并承担全部责任；

4.节约成本（2分）：耗材比例适合正常，每升高10%扣科室3分；每降低10%奖励科室1分；

5.工作执行力(3分)：领导安排的工作无正当理由而执行不到位的，每次扣2分。上级重大检查时，未扣分的每次奖励2分，因个人工作懈怠发生扣分的扣责任人相应分数并直至整改到位； 6.例行岗位职责（2分）：每项执行不到位每次扣0.2分；各责任科室必须每月5号前统计上报上月相关科室、个人工作量到会计室，一次不及时准确的扣2分；各科室排班按医院安排，不得私自调换班次，发生一次，扣当事人2分；

7.严格执行物价收费政策(5分)，不得多收或少收，杜绝人情不收费，一次不到位扣1分。严禁私收现金，发现一次扣减50分，内累计两次以上给予停薪留职，情节严重者开除。

四、出勤10分（日常公共考核）：

1.按考勤制度执行，每月满勤（为当月天数减4天）的得10分；每减少一个休息日记为加班一天奖励1分；每多休息一日扣减3分；

2.加班费计算：按每个班次（四个班次：中午整班、中午替班、下午整班、夜班）的加班记为0.5分 ；

3.当月个人无出勤的（正常安排除外），考核为0分，不发放任何补助（含工资和各种福利保险）。

4.各科室排班由办公室根据人员配置和工作需要合理安排，各科室无条件执行，严禁私自调整。

说明：（1）根据职工评议得分划分考核等次分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，得分90分（含）以上的为优秀，75（含）-90分为合格，60（含）-75分为基本合格，60分以下为不合格。优秀、合格、基本合格、不合格等次的折算系数分别为：1.2、1.0，0.9、0.8。原则上，工作人员绩效考核优秀的比例不超过15%（按考核分数的名次，从高到低序列），本单位当年绩效考核获得优秀等次的，其工作人员考核优秀的比例可提高到20%。绩效考核结果要与工作人员考核结果挂钩，作为个人评先树优的依据。

有下列情形之一的，当事人绩效考核结果确定为不合格等次： A、触犯国家法律法规并受到相关处罚的；

B、严重违反所在单位规章制度，干扰单位正常工作秩序，给单位造成一定负面影响的；

C、工作中发生医疗事故或造成单位重大经济、名誉损失的； D、经常迟到、早退、旷工或请假超过规定天数的； E、其他规定的情形。

(2)岗位系数要体现技术、风险和工作量等因素，一般为0.8-1.2。说明：岗位系数具体确定如下：

1、管理岗位：院长1.2，副院长1.1，科室主任1.0，其他0.9；

2、医疗、公卫岗位：具有助理执业医师资格或乡医证以上的1.0，其它0.8；

3、护理岗位：具有执业护士资格、乡医证的0.9，其它0.8；

4、医技、药剂岗位：具有相应的专业技术职称的0.9，其它0.8；

5、工勤岗位：0.8；

6、兼职人员视工作数量和工作质量加0.05-0.2；

五、其他奖罚规定（从个人奖励绩效工资中奖罚）1.考勤制度执行情况 2.会议学习制度执行情况 3.夜班费按每人每夜8元发放；

4.公物保管维护，按照谁保管谁负责的原则，发生丢失或保管不善而人为损坏的由责任人照价赔偿，不负责任的加扣绩效考核20分。

5.特殊奖励规定：

（1）发表正面宣传卫生院的报道每篇县级50元、市级100元、国家或省级150元。

（2）提出合理化建议并对卫生院有一定贡献的给予合适奖励。（3）获得县级以上比赛一等奖150元、二等奖100元、三等奖或参与奖60元。

6.兼职（仅限份内工作以外且有一定技术含量或付出劳力的工作）：视兼职工作数量和质量给予100-500元或加绩效考核分补助，按照以下规定执行：

（1）兼职B超、心电图、一体化会计、信息员及药库微机操作员的（以科室为单位），按完成任务数的比例×300元每月或按绩效考核加分；

（2）兼职水电管理的，按照200元每月补助（烧锅炉及锅炉维护、水电维护）；

（3）其他兼职或劳力活视工作量给予适当补助；

7、其他视工作量给予工作量考核0.1-0.5；

六、其他相关约定：

1.对发生违反计划生育政策、违法违纪受到刑事处罚、发生医疗事故的实行一票否决制，考核为0分； 2.进修学习：

（1）公派外出学习一个月以上的，不参加绩效考核，仅发放档案工资；

（2）公派外出学习一个月以内的，按照上级规定执行；（3）私自外出学习的不发放任何补助或工资，并自行承担各种保险或支出；

（4）进修学习期满后，必须执行职责履行义务，服从院领导安排，并服务派出单位满三倍进修学习时间的义务，否则除赔偿学习期间的一切费用外，给予5000元违约处罚。3.合法的婚、产假：

（1）在编人员仅发档案工资；

（2）非在编人员：A.工龄10年以上的每月发300元生活费；B.工龄3-10年的每月发200元生活费；C.工龄3年以下的每月发100元生活费；

4、病假及事假的按照国家规定及单位情况执行。

七、绩效考核细则说明：

1.在编在岗人员绩效工资构成 ：（1）每人档案工资扣除基础性绩效工资后的部分即为在编人员的奖励性绩效工资基数；（2）非在编人员每人核定工资800元，扣除基础性绩效工资后的部分即为非在编人员的奖励性绩效工资基数；（3）冯尚志、顾祥福、武传迎、韩敦香每人核定工资1500元，扣除基础性绩效工资后的部分即为奖励性绩效工资基数；

2、个人考核得分计算：工作量（个人满意度分值+服务数量分值+服务质量分值+出勤分值）*考核等次折算系数*岗位系数*满意度系数。

3、个人绩效工资计算：个人基础性绩效工资加个人奖励性绩效工资（奖励性绩效工资额=在编人员奖励性工资基数*个人考核得分数；）

本考核细则自2012年1月1日起执行

同意人签名：

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篇2：依汶镇卫生院工作人员绩效考核评价细则

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：

1、试用期内,尚未转正员工

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

3、兼职、特约人员

五、各类考核时间排定表

考核类别 考核时间

复核时间 考核终定时间

年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日 转正考核 按公司招聘调配制度执行 晋升考核 按公司内部晋升制度执行

注：

1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、考核是公司对全体（正式）员工工作表现进行考核，年中考核是对考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

六、考核体制

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

考核对象 初评（员工自评后）汇总部门 复核

分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁 分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁

分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁 考核对象 初评（员工自评后）汇总部门 复核 职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁 分公司副总经理以下人员的考核

部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理 部门职员 直接主管评 分公司人事 间接主管核定 技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定

注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。

七、考核标准

人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下： 各类员工考核权重比例图：

考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类 业绩考核 约占70％ 50％ 40％ 能力考核 约占15％ 30％ 30％ 态度考核 约占15％ 20％ 30％

员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分

八、考核表

1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。

2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。

九、考核评价

1、考核结果的等级评定：

全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定： 等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高

考核总分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下

2、考核等级比例控制：

为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：

特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％ 优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％ 中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％

有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％ 急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％

注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估

2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。补充建议：

当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：

1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况

3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时

1、建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。

十一、考核申诉

1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

十二、考核与奖惩

1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：

①特优员工：原则上岗位津贴上调一级

②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理 ③中等员工：岗位津贴不作调整.④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。

2、考核为“有待提高类”员工的处理

① 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理

② 若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。

③ 若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。

3、考核为“急需提高类”员工的处理

① 该员工岗位津贴在考核结束后下调一级。

② 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级 ③ 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次考核开始前不作调整。

十三、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

篇3：依汶镇卫生院工作人员绩效考核评价细则

1 资料与方法

1.1 一般资料

从2009年起,量化绩效考核对象为临床护理支持中心的护理人员39人,其中副高2人,主管4人,师级19人,士级14人。

1.2 方法

1.2.1 工作分析

在评价标准各级临床护士前,将临床护理工作中最能反映技术、劳动价值、责任心的工作内容,掌握临床护理重点、难点和容易犯错误进行充分了解来指导评价标准,使标准具有可操作性。

1.2.2 制定考核标准

根据医院护理工作系统和要求,结合实际情况,拟定绩效评估项目,从6个方面,提出了量化评估的分数是100分,实时评估病人的治疗,提供生活不能自理生活护理、精炼、内容的项目范围。每月或每季度树立护士服务榜样。

1.2.3 考核项目具体实施方法

按照“优质护理服务示范工程”的文件的精神,改变护理工作模式,实现责任利率高质量服务整体护理服务,成立质量控制管理组,护士长使用10～15 min每天早晨归纳和分析存在的问题,并提出有效的预防措施。质量管理组每月回顾和讨论,引起问题的分析,提出行动计划,监督实现,并评估其有效性和可行性的纠正措施。

1.2.4 考核评价

护士长每月汇总每个护士工作成果,包括工作量、夜班量、护理质量评价、工作难度等,并通过第三方对患者进行满意度的调查,综合所有结果,选择树立护士服务榜样,实施激励与奖励机制,对工作多、质量高的予以奖励,鼓励多劳多得,在护士会议公布上月或季度的评估,对良好表现的进行表扬,对不够好的帮助其分析原因,并予以鼓励和支持,帮助树立正确的工作态度。年度进行性能评价,选择先进工作者,优秀的护士和优秀教师,病人和医生们对护理工作满意度和量化评估。

1.3 统计方法

资料转入SPSS数据库,由SPSS 18.0软件进行描述性分析,计量资料采用均数标准差异(x±s)表示,进行t检验。

2 结果

2.1 量化绩效考核

39名护理人员中,32人成绩优良(>90分),占总数的82.05%,7人合格(80～90分),占总数的17.95%,无人不合格,年度综合考评平均成绩为(91.21±1.74)分。

2.2 满意度考核

自量化绩效考核实施起,对597名病人和49名医生统计满意度,发现实施后病人和医生的满意度都显著高于实施前。见表1。

注:*P<0.05。

3 讨论

护理质量的不断改进,是注重管理和控制质量的关键。原则是实现多劳多得,优秀多得,绩效值向临床值夜护士倾斜。在创造高质量的护理服务病房活动中,充分运用绩效分配的管理杠杆,调动了每一个护士的主观能动性,使主动服务意识加强,成功地创造了高质量的护理服务活动示范单,和高质量的护理,患者的满意度与护理质量提高了,高质量的护理管理的核心是护理管理,提高护理管理水平为了最终提高护理工作的质量。高质量的护理服务定量护士绩效评估,使护士的积极性与主观能动性得到提高,使护士和责任感的自律得到增强,使主动服务意识得到提高,促进所有参与管理,促进护士长日常工作检验,在工作的各个环节,实现连续护理高质量管理,并进行不断地改进,以确保医疗安全。该研究中,量化考核的平均成绩达到(91.21±1.74)分,且实施后病人和医生的满意度都显著高于实施前,说明量化绩效考核带来了良好的效果。

高质量的护理服务绩效评价的定量,通过对临床护士绩效进行评估,护理管理者和临床护理护士共同评估护理效果与缺点,使护理人员参与绩效管理工作积极性得到了充分调动,促进了高质量管理工作的顺利发展,提高患者和医生的满意度,从而达到患者、社会、政府满意,同时,审查过程是正确的偏差,以防止发生护理缺陷,提高管理效率的护理。

参考文献

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[2]吴晓慧,刘薇群.信息化技术在护理质量管理中的作用[J].国际护理学杂志,2007,26(3):272-273.

[3]许冬梅,赵丽俊.岗位量化考核在护理管理中的建立及实施效果[J].中华护理杂志,2005,40(7):539-540.

[4]黄忠琴,郭少英,高少茹.影响护士量化考核公正性的原因分析[J].护士进修杂志,2007,22(2):130-131.

[5]赵光红,阮满真.三级甲等综合医院护理工作量测量项目的框架构建[J].护理学杂志,2008,23(10):4-6.

[6]陈华鸿.绩效量化考核方法在手术室管理中的应用及效果评价[J].广东医学院学报,2009(3):94-95.

[7]韩慧娟.依托医院信息平台开展护理人员绩效考核的做法及体会[J].中国卫生质量管理,2010(3):77-78.

篇4：依汶镇卫生院工作人员绩效考核评价细则

全体在编在岗的教职工。

二、项目设置和比例

设立考核合格人员奖、管理岗位津贴、校对人考核奖等项目，一律在奖励性绩效工资内支付，且在年度考核后发放。(101.2％)

1.考核合格人员奖(80％)

2.管理岗位津贴(3.1％)

管理职数：我校配校长1人，每人每年津贴1000元标准。中层校干4人，按每岗每年1000元标准。 3.值班费、各室津贴从绩效工资出，不计工作量；少先队500微机室300卫生室、实验仪器室、体育室、工会(卫生)、领操各200图书室250心理咨询室150中心教研组长150年级教研组长100备课检查组100 4.校考核奖(约占17.7％) 去掉上述各项奖金、津贴，剩余款项用于各校发放校对人考核奖，具体考核项目包括：师德考核、出勤考核、工作量考核、工作过程考核和工作实绩考核。

三、考核内容、分值及权重

(一)教学岗位人员绩效考核 教学岗位人员考核的内容、分值及权重是：1.师德(100分，权重10％)，2.出勤(100分，权重20％)，3.工作量(100分，权重20％)，4.教学过程(100分，权重30％)，5.教学实绩(100+X分，权重20％)。 具体考核指标： 师德(100分，权重10％) 根据学校日常检查记录和教师学生民意测评结果计算。

1.凡有工作不服从学校安排、公物私占或恶意破坏、有偿家教、拉帮结派、打架斗殴、散布谣言、违反计划生育、出现学生安全事故及其他影响恶劣行为的，扣除该项全部得分外。 2.有举报体罚或变相体罚学生现象经查实的，每次扣10分。 3.有举报私自向学生推销、代订各种教辅材料或其他乱收费行为经查属实的，每次扣10分。 4.在工作日内喝酒、打牌、下棋、打麻将、上网聊天、炒股、打游戏等，发现一次扣10分。 出勤(100分，权重20％) 根据学校考勤记录计算。考勤要严格按规定执行。校长室每月统计一次，向全体教师公示。迟到一次扣2分；早退一次扣2分；事假一天扣2分，当月事假超过7天的按本方案第六条执行；病假一天扣1分；旷课一次扣10分，离校没调课每节课扣5分，调课没经教务处批准扣2分。重大活动(升旗、开会、统考；镇、县级以上检查；集体活动)没参加按事假论加倍处理(已履行请假手续或公派出差、学习等除外)。每周政治学习、业务学习、校本培训时间和每周周前会时间原则上不准请假。凡不履行请假手续、先斩后奏者，视为旷工。旷工一天扣20分。 工作量(100分，权重20％) 工作量得分=教学人员周实际工作量÷全校教学人员人均工作量×20。工作量计算方法详见附件二《教学岗位人员工作量计算参考办法》。学校的一些临时性工作，教职工要服从学校安排，强调师德第一，不能斤斤计较。 教学过程(100分，权重30％) 重在考核班级管理、备课(集体备课)、上课、作业、学生辅导、教学研讨等的落实情况，以学校平时的检查结果计算。 教学实绩(100+X分，权重20％) 考核计算一学年来教师在教学活动中取得的突出成绩。X指加分因素，X最大值设定为30分，高于30分时的其他加分因素只作为评优评先的依据，考核时最多计30分。具体由各校根据实际情况制订考核细则并考核。

(二)非教学岗位人员考核 非教学岗位人员考核的内容、分值及权重是：1.师德(100分，权重10％)，2.出勤(100分，权重20％)，3.工作量(100分，权重20％)，4.履行岗位职责(100分，权重30％)，5.工作任务完成的情况(100分，权重20％)。

具体考核内容由学校根据岗位考核目标确定。

四、考核办法

(一)学校成立考核工作领导小组，具体负责实施本校考核和奖金分配工作。考核小组由校长全面负责，由学校领导和教职工代表5—9人组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于1／3。考核小组成员必须作风正派、办事公道，具有较高的政策和业务水平，在群众中有一定的威信。其中教职工代表必须经民主推选产生。

(二)绩效考核工作关系到广大教师的切身利益，关系到工资制度、分配制度、人事制度改革的成败，关系到教育系统的行业形象。本绩效考核办法和实施细则报中心校审核批准后方可实施。

(三)绩效考核一般与年度考核结合进行，具体要做到三个结合：定性评价与定量评价相结合，自评与他评相结合，形成性评价与阶段性评价相结合。实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及学生家长的意见。量化分数揭晓后，考评的各项得分必须有原始依据。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将上报教育局追究其相应责任。

(四)对考核结果实行公示制。绩效考核结果确定后，要在本校公示一周。教职工对考核结果如有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核小组或小学中心校直至教育局提出申诉。

五、结果运用

(一)考核优秀比例控制在12％以内。有下列情形之一者，考核等次应确定为不合格：

1.职业道德考评达不到基本要求的；2.以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、严重损害学生利益，造成严重后果的；3.因失职渎职造成重大事故或严重社会影响的；4.歧视、侮辱、体罚或变相体罚学生的；5.从事有偿家教的；6.在职称评定、教育教学研究、质量检测、评优评先、计划生育等方面弄虚作假的；7.有其它违规行为的。

(二)要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次。对师德突出的教职工可以在绩效考核上有所倾斜。一线教师的优秀比例要高于非一线教师。

(三)奖励性绩效工资由校考核后小学中心校发放，按年度将考核结果登记造册，经县教育局、人事局审核后，报县财政局通过个人工资帐户发放。

(四)绩效考核结果将作为教职工岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。绩效考核不合格者，下年度不得申报职称评审。连续两年考核不合格的，按有关规定予以转岗或解聘。

六、相关政策规定

(一)教师担任班主任期间享受班主任津贴，离开岗位后不再享受。

(二)奖励性绩效工资总量的正常变动按年度进行。年度内学校发生工作人员构成及工资水平变化的，当年内不作相应变动，待下一年度核定奖励性绩效工资总量时作相应调整。

(三)依据铜教[2006]07号文件《铜山县教育局关于加强教职工管理的暂行规定》中第六条的要求，中层及其以上管理岗位，若有突破，但按岗设置津贴。

(四)以下人员不参与奖励性绩效工资考核分配：

1.经批准脱产学习一年以上的；

2.解除聘用合同的；

3.患绝症、传染病、精神病等人员，不能坚持正常工作6个月以上的； 4.不服从学校安排的； 5.当年考核为基本合格、不合格的。 (五)凡符合省计划生育条例规定，享受产假待遇的女性工作人员，产假期间基础性绩效工资全额发放，奖励性绩效工资按产假前所在岗位奖励性绩效工资平均水平执行；产假期满，经批准继续请哺乳假者，按病假人员计发基础性绩效工资。

(六)病假6个月以内或当月事假7天及以上人员，奖励性绩效工资按照实际在岗时间计算。

(七)凡旷工者扣发当月奖励性绩效工资，并按人事管理有关规定处理。

(八)2009年1月1日后因退休、死亡等原因离开工作岗位的教职工，按实际在岗时间按月计算奖励性绩效工资(在岗时间不足1个月的，不计算)。 (九)根据徐纪发[2009]23号文件精神，实施绩效工资后，学校将不在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴、奖金、有价证券、实物和福利等，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，按照组织程序追究责任。

说明：以上各项奖励最高级别为省级。

附件一

教学岗位人员工作量计算参考办法

一、教学岗位人员工作量计算方法

量化出教学岗位周工作量总和(以校为单位)，除以全体教学人员总数，得出教学人员周人均工作量。教学人员周实际工作量除以周人均工作量乘以工作量分值，即为教学人员工作量得分。计算公式为： 教学人员周人均工作量一教学岗位周工作量总和÷教学人员总数； 教学人员工作量得分=教学人员周实际工作量÷教学人员周人均工作量×工作量分值。

工作量分值应体现多劳多得的分配原则。

二、教学岗位周工作量总和计算方法

每周任课时数按省标执行。各科周总课时数乘以各科系数记入周工作量。小学语文系数低年级1.4，中高年级1.6；小学数学、科学、英语低年级1.3，中高年级1.5；其他学科系数为1。

班级人数与工作量系数：20人以下为0.5：21—30人为0.8：31—45人为1：46人以上为1.2。

篇5：依汶镇卫生院工作人员绩效考核评价细则

一、公共考核项目 指标与分值

考核内容与分值

评分标准

劳动纪律和医德医风（35分）

1、出满勤，做到不迟到、不早

退（4分）

以考勤签到簿为准，无故迟到或早退，一次扣0.5分，无故旷工一天扣4分，请假一天扣0.5分。

2、值班时坚守工作岗位，做到不串岗、不脱岗、不做私活、不玩游戏等。（5分）

上班时擅自离岗、串岗、做私活等发现一次扣0.5分，投诉一次扣1.5分

3、上班时衣帽整洁、不穿拖鞋，不赤脚，佩戴胸卡上岗。（4分）

发现一次做不到,扣0.5分

4、遵守卫生法律法规及医院管理制度。（4分）

违反一次扣1分

5、积极参加单位组织的政治和业 务学习，以及单位组织的各项活动。（5分）

以通知、签到簿为准，无故不参加者，每次扣1分

6、严格坚持廉洁行医。（6分）

收受红包、回扣，出具虚假证明等一次扣3分，违规私自外出行医一次扣3分

7、科室内不得私自使用电器和其 他易燃易爆物品。（3分）

违反一次扣0.5分

8、区域服务对象满意度调查大于 90%。（4分）

每降低5%扣1分,直到扣完4分

9、实行医疗责任事故、私自收费、挂床骗保、胎儿性别鉴定等一票否决 制。

违反一次扣完100分,并取消当年 评优资格。

二、医、护、技、管理、后勤、公卫岗位考核项目临床医生考核各项指标（65分）

1、实行首诊负责制，服务人次不低于核定的门诊人次的平均人次。（10分）

推诿病人，每次扣1分；服务人次每降低1个百分点扣1分，每增加1个百分点加1分。

2、依据门诊病人病情合理收治住院，不得滥收或推诿住院病人。（10分）

发现1次扣1分。

3、门诊登记和门诊病历填写项目齐全，书写工整，文字清晰，诊断和用语规范；传染病登记详细、及时填报传染病报告卡。（5分）

查门诊登记和门诊病历,发现一项不规范扣0.25分，发现传染病未报告一例扣1分，迟报一例扣0.25分，未报告导致疫情扩散扣10分。

4、处方书写合格率95%以上。（3分）

每月抽查20张处方，发现一张不合格扣0.25分

5、执行基本药物制度，合理使用抗生素。（3分）

目录外用药超过1个百分点扣0.5 分，抽查20张处方，抗生素二联及以上联用处方不超过20%，每高1%,扣0.25 分。

6、6、认真执行医疗诊疗技术规范。（2分）

发现不规范的一次扣0.25分

7、无医疗差错事故及纠纷发生。（3分）

发生一次扣0.25分

8、加强与患者的交流和沟通，自 觉接受监督，构建和谐医患关系。（2分）

发现一次做不到扣0.5分

9、严格执行“新农合”各项规章 制度.（3分）

违规一次扣0.5分

10、合理检查，仪器检查阳性率达到70%以上。（2分）

查登记，抽查20例，每降低1%扣0.25分。

临床医生考核各项指标（65分）

11、认真执行诊疗技术规范，住院人次不低于核定的住院人次的平均人次（5分）

住院人次每降低1个百分点扣0.5分

12、落实医师查房制度、疑难病例讨论、术前讨论制度等医疗质量管理核心制度。（3分）

发现一次违反规定的扣0.5分

13、甲级病历达到85%以上，杜绝丙级病历，传染病登记规范、及时填报传染病报告卡。（3分）

抽查10份病历，有一份不合格扣 0.5分，发现一份丙级病历扣1分，发现一例传染病未报告扣0.5分，迟报一例扣0.5分，未报告导致疫情扩散扣全 分

14、病人出入院诊断符合率95%以上（2分）

抽查10份病历，有一份不符合扣0.5分

15、无医疗差错事故及纠纷发生（3分）

发生一次扣0.25分

16、加强与患者的交流和沟通，自觉 接受监督，构建和谐医患关系。（2分）

发现一次做不到扣0.5分

17、严格执行“新农合”各项规章制 度，单病种限价和住院费用总量控制。人均住院费用控制在同等医院平均值内（4分）

查出一次违规扣1分；人均住院费用每高1%,扣0.5分。

（四）护理人 员各项指标（65分）

1、认真执行护理操作常规，做好基础护理。（10分）

有一项做不到扣2分

2、规范临床分级护理及护理服务内涵，保证护理质量，按分级护理巡视病房。（10分）

掌握病人姓名，性别、年龄、病情诊断、注意事项等基本情况，加强病房巡视并做好记录，有一项做不到扣2分

3、严格执行三查七对、交接班等 制度。（8分）

一项做不到扣4分

4、各种护理标记、五种护理文书书写规范，病历摆放有序。（8分）

填写项目齐全，内容规范，书写字迹工整清晰，有一项不符合扣1分

5、控制院内感染，实行“一人一 针一管一用一消毒一毁形”，毁形消 毒、处理有记录（8分）

掌握消毒液使用、效期等，一次性塑料用品用后毁形、消毒，并有记录，医疗废弃物分类存放等，一次做不到扣2分

6、严格护理技术操作规程；治疗 室定期进行紫外线空气消毒，定期擦 拭灯管，有记录。（6分）

发现一次不规范扣1分，灯管有灰 尘扣1分，消毒无记录扣2分

7、配备足够急诊急救器械、药品，做到五定，有交接记录，确保无差错事故发生。（10分）

缺一种扣1分，管理不到位扣2分，发生一次差错、事故扣10分，发现急救药品失效一次扣2分

8、加强与患者交流沟通，了解病 员的思想、生活情况，征求病员对护理工作的意见。（5分）

发现一次做不到扣1分

（五）医技人员（放射、B 超、心电图、化验等）各项指标（65分）

1、各种报告单发放及时准确，检 查准确率达98%以上，每月统计有关科 室或个人申请检查阳性率。（10分）

查登记，有一次做不到扣1分；准 确率每降低1%扣1分，未统计扣2分

2、各项检查登记填写项目齐全内容规范，传染病登记详细，及时填报传染病报告卡。（10分）

查登记册，发现一项不符合扣1分，发现一例传染病未报告扣1分，迟报一 例扣1分，未报导致疫情扩散扣10分。

3、材料费按比例消耗。（8分）

超过一个百分点扣1分

4、杜绝私收费和做人情不收费。（10分）

发现一次扣10分

5、执行专业技术操作规范。（10分）

如孕妇检查双人签名等，发现一次不规范扣2分

6、无差错事故和纠纷发生。（10 分）

发生一次差错事故扣10分

7、做好仪器设备维护保养，按规 定使用，有记录。（7分）

出现人为故障一次扣3分

1、药房处方配药、购药及时准确。（15分）

抽查100张处方，发现一张不合格扣0.5分，一次做不到或不规范扣2分

（六）药剂人员各项考核 指标（65分）

2、麻醉药品和精神药品管理、发放规范。（12分）

查登记、查处方，发现一次不规范 扣2分

3、妥善保管药品，药品归类摆放整齐有序，标签醒目。（10分）

抽查当班人，药品霉变、过期、摆放零乱发现一次扣2分

4、无差错事故和纠纷发生。（10 分）

出现一次差错扣5分。

5、药房杜绝赊欠行为（8分）

发现一次扣2分

6、药房药品要及时补充，做好进销存台帐。严格执行基本药物制度及药品零差率销售（10分）

因缺药投诉等一次扣当班2分，扣 负责人1分，擅自采购《目录》外药品每个品种扣5分，基本药物使用比例每少一个百分点扣1分，不执行药品零差 价銷售倒扣100分。

（七）管理人 员各项指标（65分）

1、各项工作及时制订计划、安排，及时总结；按规定开展检查、考核等工 作。（15分）

无计划、总结，检查、考核不及时 分别扣2分

2、行政、医疗、人事、财务等管理要规范合理。（7分）

出现一次一项管理不规范扣3分，出现一次管理责任事故扣6分

3、按时完成卫生局和相关部门下达 的各项工作任务。（13分）

出现一次不完成扣2分，出现一次不符合要求扣3分

4、按时上报各类人事、医疗、财务 等报表。（10分）

出现一次不按时扣2分

5、各类医用物资、药品材料和办公用品等采购供应及时，服务周到。（10分）

发现一次不及时扣2分，影响正常工作的扣5分。

6、各类行政文件、财务帐册，公共物资台账建立规范有序。（10分）

查归档文册、台账，不规范扣1分，发现未归档，无台账扣2分

（八）收费人员各项指标（65分）

1、收费及时准确，按时存款报账（20分）

发现一次不及时扣2分，报账一次不按时扣3分，挪用公款扣100分

2、门诊、住院网络结报兑现方便快 捷。（15分）

发现一次不及时扣5分，报账一次不按时扣2分，发现套取新农合资金，一次扣20份并给予两倍罚款。

3、执行收费管理制度和标准，找零准确，无差错发生。（10分）

发现一次差错扣5分

4、规范使用和维护电脑设备。（10分）

操作错误导致不能正常使用一次扣2分

篇6：依汶镇卫生院工作人员绩效考核评价细则

绩效考核办法（讨论稿）

为切实加强镇卫生院管理，充分调动工作人员的积极性和主动性，提高镇卫生院工作效率，根据我区实际，特制定本办法。

一、基本原则

（一）效率优先原则。坚持工作数量与工作质量相结合，按劳取酬、优劳多酬，不得将个人收入与开单提成相结合，突出社会效益，淡化经济效益；

（二）公平公正原则。坚持工作总量与服务质量相结合、岗位风险与分配系数相统一，实行因事设岗、以岗定责、以责定分、以分取酬；

（三）合理分配原则。坚持成本核算、保底封顶、总量控制、确保结余，加强成本费用控制，摒弃短期行为，增强发展后劲。

（四）分级考核原则。卫生院接受卫生局的考核，同时负责对职工进行考核。同一层级实行一个考核标准、一套考核办法。

二、考核内容及评价标准

对单位主领导、管理人员、专业技术人员及工勤人员绩效考核的主要内容包括履职情况、工作数量、工作质量、劳动纪律、医德医风和群众满意度方面。

考核内容及评价标准参照附件。

三、考核方法

1、镇卫生院负责对职工进行考核。区卫生局定期不定期对考核情况进行督查。

2、镇卫生院坚持一季度一考核，工作人员的绩效考核由各基层医疗卫生机构于每季度结束后10天内完成，并作为考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据，未开展绩效考核的，不得发放奖励性绩效工资，考核结果进行公示并上报区卫生局审核备案，按考核结果兑付绩效工资。

3、镇卫生院职工实行考勤与考绩相结合的绩效考核办法。档案工资的60%作为基本工资，每月考勤发放，镇卫生院依据出勤情况实行日工资制，出勤天数按照当月法定出勤日计算。档案工资的40%作为绩效工资，进行考核二次分配，将考核结果与绩效工资挂钩。

四、考核结果运用

卫生院干部绩效考核实行百分制考核。考核结果分为4个等次，分值在90分以上的为优秀，80－89分为良好，60－79分为合格，60分以下的为不合格。考核优秀的比例不得超过15％，按分数高低依次确定。人员绩效考核结果作为晋级、奖励以及续聘和解聘的重要依据。

五、相关规定

（一）因病确实不能坚持正常工作，并经区级以上医疗机构鉴定的，其病假期间只发放基础性绩效工资。

（二）非工作急需本人主动申请并经单位同意脱产进修的，其进修期间不享受个人奖励性绩效工资；单位因工作需

（三）法定产假、婚假、因公致残按国家规定执行工资待遇。

（四）受到警告以上党纪政纪处分或违反国家法律追究刑事责任的，按国家相关规定执行。

附表：基层医疗机构工作人员绩效考核主要指标及分值表

篇7：卫生院绩效考核分配细则

为切实做好卫生院及人员考核工作,提高单位运行效率,充分调动工作人员的积极性和主动性,根据《XX市基层医疗卫生机构绩效考核办法(试行)》(X卫基妇[2010]10号)和《XX市基层医疗卫生单位绩效考核指导意见》(X卫字[2012]52号)文件精神,给合本单位实际,特制定本分配细则。

一、考核目的

通过加强对本单位的组织管理、服务数量、服务质量以及群众受益等方面的考核，建立以公益性为导向的机构奖惩机制；通过强化经济管理，严格成本核算与控制，优化资源配置，提高经济运行效益，建立科学合理的成本控制机制；强化本单位的综合服务职能，调动职工工作积极性，提高服务质量和水平，保障全镇人民公平享有安全、有效、方便、价廉的基本医疗卫生服务。

二、基本原则

（一）坚持“按劳取酬、效率优先、兼顾公平”的原则。

（二）坚持“因事设岗、以岗定责、以分计酬”的原则。

（三）坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的岗位倾斜的原则。

（四）坚持绩效工资分配不与药品收入挂钩的原则。

（五）坚持公开、公正、公平考核的原则。

三、组织领导 成立绩效考核领导小组，院长为组长，成员由院委会成员等人员组成。

四、工资构成与发放

个人工资由岗位工资、薪级工资、60%基础性绩效工资和40%奖励性绩效工资组成。岗位工资、薪级工资、60%基础性绩效工资根据出勤天数按月发放，奖励性绩效工资考核发放。

五、奖励性绩效工资考核分配

奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献，与工作数量、工作质量、劳动纪律、医德医风、收支结余等相挂钩。全院每月奖励性绩效工资总额在编在岗人员为54677元，编外在岗人员为 元，合计为 元。

（一）岗位分类。依据工作性质分为临床医疗、公共卫生、护理、医技（心电、B超、检验、放射、中西药房、药库等）行政后勤（包括行政管理、财会人员、收费员、司机、后勤人员、一体办人员、合管办人员等）

（二）考核内容。对每个岗位的工作数量、工作质量、劳动纪律、医得医风、收支结余等核定指标，实行百分制考核（其中劳动纪律和医德医风占35分，岗位考核65分）。公共卫生岗位考核内容分十大类，每项100分，然后按公共卫生工作人员考核得分=承担工作实得分/承担工作应得分×65折算成岗位考核分。

1、工作数量：主要考核门诊诊疗人次、住院人次、收治病人数、出院病人次、实际占用床位、手术台次、医技检查与治疗人次、药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况；健康档案建档率；健康教育数；免疫规划接种率；传染病报告处理数；孕产妇、儿童保健数；老年人体检数；慢性病高血压、糖尿病人的管理率；重性精神病人管理数、乡村卫生一体化服务管理执行情况等；

2、工作质量：主要考核医疗文书（包括门诊病历、门诊登记、传染病报告、住院病历等）合格率、出入院诊断符合率、手术前后诊断符合率、急危重病人抢救成功率、差错事故发生率、病区管理、消毒隔离管理、基础护理、级别护理、各项报表数据的准确率等；10大类公共卫生服务建档率、覆盖率、管理率、报告率、符合率等以及各项制度制定实施情况。

3、劳动纪律：主要考核对卫生院规章制度的遵守、医院核心制度的执行、出勤情况、医疗收费与药品价格政策的执行等；

4、医德医风：主要考核遵纪守法、因病施治、廉洁行医、医患和谐、团结协作、便民惠民措施的落实情况及服务满意率等；

（三）、岗位系数

根据每个岗位的技术含量、责任风险、工作量等确定每个岗位的系数。医生1.1；护理1.0；医技药剂0.95；公共卫生1.0；总务后勤0.95。其中副高、中级(技师)、初级师（高级工）职称各在本岗位系数上加0.09、0.08、0.05；无执业（从业）资格人员的岗位系数减少0.1；因科室工作需要不参加值班的人员岗位系数减少0.2；借用人员岗位系数减少0.3,编外聘用人员岗位系数减少0.4,除领导外的院委会成员加岗位系数0.1，中层干部加岗位系数0.08（上述人员不得重复计算系数）；兼职人员加岗位系数0.08（兼职人员岗位系数原则上只累加1次）。

六、考核得分

1、基本医疗服务。工作量实行量化积分，1门诊人次计1分（以诊疗费为准）、1住院床日计3分（以住院费为准）、1手术台次计10分（主刀5分、一副3分、二副2分）、平产1人计5分。婴儿游泳沐浴每满100元计3分。摄片每100元计3分。其他检验项目每100计3分。B超每满100元计3分、1心电人次计1分。治疗费满100元计4分、护理上的各项收入费用每满100元计1分。中医适宜技术每100元计4分，草药每100元加3分。工作数量0分开始计算，累计总得分，上不封顶。

2、公共卫生服务。工作量实行量化积分，1个微量元素测定计2分、1个生长发育检测计1分。二类疫苗纯收入每满30元计1分。

七、绩效考核结果的运用。

绩效考核结果作为工作人员考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据，绩效考核实行动静相结合的方式进行，实行“每月一考核、每月一反馈、每月一兑现”的办法。绩效考核结果作为职工晋级、奖励及聘用、续聘和辞退的重要依据。

1、临床医生：个人奖励性绩效工资=工作量每分金额×个人工作量得分×个人基础性考核得分率（95分以上的按1.0、90-94分按0.9、85-89分按0.8、80-84分按0.7、79分以下按0.5折数）×岗位系数

临床工作量每分金额=（临床医生总得分/临床医生奖励性绩效工资总量。

2、护理人员、医技人员、行政后勤人员：个人奖励性绩效工资=临床医生工作量总得分的平均值×临床医生每分金额×个人基础性考核得分率（95分以上的按1.0、90-94分按0.9、85-89分按0.8、80-84分按0.7、79分以下按0.5折数）×岗位系数。中药房人员在以上计算的基础上另加草药收入的1%。

3、防保人员：个人奖励性绩效工资=工作量每分金额×个人工作量得分×个人基础性考核得分率（95分以上的按1.0、90-94分按0.9、85-89分按0.8、80-84分按0.7、79分以下按0.5折数）×岗位系数

防保工作量每分金额=（防保人员的总得分/防保人员奖励性绩效工资总量。

4、单位领导奖励性绩效工资考核分配：院长、副院长每月奖励性绩效工资=职工每月奖励性绩效工资前五名的平均数为基数×院长系数（正职1.2,副职1.1）×考核得分×岗位系数。

5、考核周期内出现下列情况之一的，经核实后，按岗位系数50%及以下确定考核得分系数

①违反相关政策和法律法规，被上级部门通报处罚的;②收受红包、回扣等经调查核实的； ③私自非正常途径转诊病人或擅自在院外从事各种医疗经营活动等经查实的；

④因服务态度、工作失误引发医疗纠纷给单位造成损害的； ⑤遇有重大事件不及时逐级报告，造成不良后果者的； ⑥私自收取现金不及时入账的；

⑦以医谋私擅自漏收、免收、少收各种辅助检查费经查实的； ⑧受各种党内、行政警告以上处分的； ⑨不服从院领导工作安排的。

考核周期内实行医疗差错、责任事故、计划生育、社会治安综合治理、无理闹访、挂床骗保、胎儿性别鉴定等一票否决制，奖励性绩效工资零发放，同时取消当年评先评优。

7、奖分事项

（1）在全市重大活动中，取得名次的给予加分，其中第一名的加10分，第二名的加7分，第三名的加5分。

（2）在全区重大活动中，取得名次的给予加分，其中第一名的加7分，第二名的加5分，第三名的加3分。

（3）在全镇重大活动中（包括本院），取得名次的给予加分，其中第一名的加5分，第二名的加3分，第三名的加1分。

（4）参加院部安排的突发事件处理的加3分。

（5）受到镇以上政府、部门表彰（包括院部）的加3分。（6）为单位管理、创收提出的建设性意见有明显效果的加3分，积极检举有损单位事件的人和事加3分。（7）未休完规定的假期（每月四天），有一天不休加2分。（8）在市以上刊物上发表新闻或论文的分别加5分和10分,在院简报上登文章的每篇3分。

（9）其他加分事项，由院班子研究视具体情况而定。

八、其他事项

1、每月5日前考核办将各考核单元考核得分统计汇总报办公室。

2、办公用品、卫生材料的领用由供应部门每月3日前汇总报考核办。

3、各职能科室每月3日前将核算所需数据送考核小组。

4、考核办于当月7日前将绩效工资考核分配表报院考核领导小组（院务会）审批后送院长批准发放。

十、相关规定

（一）因病确实不能坚持正常工作，并经市级以上医疗机构鉴定的，其病假期间绩效工资发放参照国家有关规定执行。

（二）非工作急需本人主动申请并经单位同意脱产进修的，其进修期间不享受个人奖励性绩效工资；单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均奖励性绩效工资。

（三）法定产假、婚嫁、因公致残按国家规定执行工资等遇。

（四）受到警告以上党纪政纪处分或违反国家法律追究刑事责任的，按国家相关规定执行。

（五）其他政策根据相关政策规定要求执行。

十一、宏观调控

在绩效工资分配方案实施过程中，医院将根据物价调整、设备投入和维修及今后工资政策调整等不确定影响因素，经集体研究，对有关考核指标和绩效工资分配作适当宏观调控，以确保公平、公正。

篇8：依汶镇卫生院工作人员绩效考核评价细则

一、档案部门工作人员绩效评价的目的与意义

档案部门工作人员在工作过程中追求较优的绩效,虽不是最终的目的,但却是档案管理过程中所需达到的重要目标。绩效考核的结果是薪酬管理的重要依据,因此,健全、科学地评价档案部门工作人员的工作,完善绩效考核体系,具有非常重要的现实意义。作为职工升迁、淘汰和奖励的重要依据,档案部门工作人员绩效考核的目的在于:(1)增加工作人员成就感和自豪感;(2)调动工作人员积极性和主动性;(3)建立工作人员工作表现评价的量化标准。

二、高校档案部门工作人员绩效考核评价的参考标准建立

根据高校档案工作的特点,拟将高校档案部门工作人员绩效考核评价内容分为基本工作和考勤两个部分。不同高校可根据实际情况增加或删减内容,并根据自身需求和特点对不同内容进行赋分。

其中,结合高校档案工作的实际情况,基本工作包括:(1)基本业务技能:档案工作可分为收集、整理、保管、鉴定、统计和提供利用等六个环节。档案工作人员做好这六项基本业务的同时,要加强对实体档案的日常管理,如库房管理、实体档案和电子档案的保管等。(2)现代化工作能力:档案电子信息化是档案管理的发展趋势,工作中的重中之重。档案管理人员要学习和掌握档案数字化技术、网络管理技术,熟练运用计算机、多媒体、手机APP等计算机科学技术,做好档案信息化建设及日常工作中网络管理的维护,以便更方便、更便捷地保管和提供利用。(3)个人综合能力:档案管理工作人员的学历、年龄、职称、培训、职业素养和职业技能等。

考勤包括:迟到与早退计入考勤不合格,每月记录各工作人员的迟到和早退率,即迟到/早退天数与总工作天数(去除请假)的比值。迟到和早退2小时以上按照旷工处理。

本研究中,高校档案部门工作人员绩效考核评价主要采用赋分形式。鉴于高校档案工作服务对象的特殊性,赋分人可包括上级领导、教职工、学生及同事。具体如图1所示。其中教职工、学生及同事可根据实际情况邀请代表,或采用随机抽样取均值的方式进行赋分。

三、档案部门工作人员绩效考核的熵权系数评价

1. 熵权系数建模。

设某高校档案部门工作人员绩效评价指标为n个,档案部门工作人员有m人,m个档案部门工作人员对应n个指标的指标值构成评价矩阵为[8]217[9]74:

式中:rij为第i个档案部门工作人员第j个指标值。对于评价矩阵中的某个指标rj,信息熵可按照如下公式计算:

其中:

第j个指标值的熵值为:

第j个指标的客观权重为:

易见,,本研究也考虑档案部门上级领导的主观意见,将上级领导的主观权重与指标数据的客观权重与指标数据的客观权重(j=1,2,3,…,n)相互结合可得的综合指标权重为:

记矩阵R中每列最优值为,对该评价矩阵中的不同指标作归一化处理,的大小因为评价指标性质的不同而有差异。评价指标值分为两类:越大指标越优,即收益性指标;越小指标越优,即损失性指标。整理得:

各档案部门工作人员绩效考核的综合评价系数熵权评价值可表示为:

根据所计算的每个档案部门工作人员工作的熵权评价值对档案部门工作人员的绩效进行考核。根据模型的原理,熵权评价值越大,则可认为该工作人员综合表现越优;反之,则工作表现越差。

2. 实例分析。

以福建某农业职业院校2016年4月份档案部门12个工作人员绩效考核为例。为该校选取的评价指标包括上级领导赋分、教职工赋分、学生赋分、同事赋分和迟到早退率5个指标,由于12位工作人员均未出现旷工现象,故旷工率不作考虑。

根据熵权系数模型原理,不难发现,实例中的5个指标中,上级领导赋分、教职工赋分、学生赋分、同事赋分为收益性指标,即指标值越大越好;迟到早退率为损失性指标,即指标值越小越好。迟到早退率由上级领导根据迟到/早退对工作的影响程度及性质对该项指标扣分(满分为100),采用扣分后的指标值参与熵权系数评价模型的计算。

依据熵权系数评价模型计算可得上级领导赋分、教职工赋分、学生赋分、同事赋分和迟到早退率客观权重分别为0.245,0.087,0.334,0.116和0.218。上级领导对该5项指标赋予的主观权重分别为0.4,0.2,0.1,0.1和0.2。不同工作人员绩效考核熵权系数评价值如图2所示。依据计算原理可知,不同工作人员综合表现从优到劣依次为:工作人员7、工作人员8、工作人员9、工作人员5、工作人员1、工作人员3、工作人员10、工作人员6、工作人员12、工作人员2、工作人员11、工作人员4。从表1中的指标值来看,工作人员7上级领导赋分值最高,迟到旷工率最低,且教职工赋分、学生赋分、同事赋分处于较优水平,综合表现最优。可见,计算结果与实际情况具备较高的吻合度。

从本研究中的实例分析可看出,利用熵权系数评价模型进行高效档案部门工作人员的绩效考核,照顾了多种不同的评价指标和参考标准,使得考核结果更为系统、全面。熵权系数模型在计算过程中,将上级领导的主观权重与实得数据的客观权重有机结合,避免了单独使用上级领导主观决策的片面性,所得结果科学、可靠,具备较好的推广和应用价值。

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