绩效评价指标

绩效评价指标（精选十篇）

绩效评价指标 篇1

第一, 高校是有不同的类型、不同的层次的。在评价的时候, 对不同高校应该有不同的评价指标。对各直属高校采用的是研究性大学的评价指标, 而非研究性大学, 比如职业技术学院, 尽管也是高校, 但评价体系显然是不一样的, 因为直属高校科研比重大, 而高职院校显然没有太多的科学研究, 可能还需要对高职院校开发更有针对性的指标。

第二, 在中央教科所现有的这套指标里面, 投入方面的指标偏多。投入指标的相关度较大, 比如人力指标、财力指标肯定是高度相关的, 是不是能够简化一下。有教学成本、研究成本、社会服务成本, 比如衡量人员的成本和产出, 物质资源的利用效率可以用物质资源的成本和产出进行比较。

第三, 产出指标也可以再探讨。比如, 其中的教学产出在现有的指标中没有体现教学的质量、毕业生的质量、就业的质量, 可以再做一些探讨。

第四, 科研产出中, 人文社会科学类的学校和理工类的学校不对等, 后者把国家科技奖放进去了, 但人文社会科学类没有把国家的奖励放进去, 可能不是特别公平。

第五, 在社会服务指标里, 有一个非常重要的指标可以纳进来——就是教育公平。教育公平是非常重要的一个价值理念, 高校也应该推动教育公平。美国一些州的评价指标里是有教育公平这一项的。特别是重点高校, 教育部直属高校, 可以把生源的阶层分布作为教育公平的一个重要指标。另外, 对学生资助的力度、学生家庭负担的程度, 这些都从一个侧面反映了一个大学教育公平的程度。

项目经理绩效考核指标设计与评价 篇2

A集团是上海一家民营科技型集团企业，专注于为烟草行业用户的信息化建设提供整体解决方案。A信息系统有限公司（简称A公司）是A集团的全资子公司，员工从最初的十几人发展到今天的300多人，作为上海市IT高科技企业，先后为中国烟草总公司、上海烟草集团、海南省烟草总公司等行业大客户提供了软件开发、IT服务、系统集成等专业服务．并被国内外合．作伙伴授予“2002至2003IBM应用软件开发商合作伙伴”、“2003趋势科技企业安全供应商”及“2003SYBASE授权合作伙伴”等称号。2000-2003年，A公司年营业收入平均增幅超过100%，且占据集团总收入的半壁江山，对集团的发展起到了主要推动作用。A公司良好业绩的取得，一个重要的原因就是打破以往单纯以项目财务结果为衡量依据的评价方式，全力推行项目经理绩效管理，有效激发知识员工的创造热情与才智，在实现人力资源保值增值的同时打造公司的核心能力，贯彻落实集团的战略意图和子公司战略目标。本文阐述的A公司“M烟草集团自营出口管理信息系统”项目（简称M项目）经理绩效评价正是基于上述背景展开的。

一、A公司项目经理绩效指标设计实践

1.项目经理绩效管理定位

首先，公司高层充分认识到项目绩效对项目型企业绩效的重大贡献，将项目经理绩效置于企业绩效中全方位考查。公司从组织的角度把企业绩效划分为三个层级：企业层绩效、部门（项目）层绩效、员工层绩效，分别对应三个层级的评价对象为企业（经营者），部门、项目（经理），员工。为了保证项目团队能够对环境的变化和项目的需求做出快速反应，为了促使项目经理拥有对资源的最大控制权，A公司的项目采取了矩阵式组织结构。项目组虽是临时性团队，但项目经理的绩效指标不仅要反映项目绩效，还应体现公司的战略意图与绩效，并能够分解传递至项目组成员。因此，项目经理绩效管理发挥着承上启下的管理效能，是联系企业绩效与员工绩效的重要管理纽带；通过对项目团队领军人物——项目经理的绩效管理，激发他的团队领导力，进而带动项目组同舟共济地去实现团队目标与团队绩效。

2．企业绩效目标与项目绩效目标的因果关联

卡普兰和诺顿于1992年提出了平衡计分卡，采用了衡量未来业绩的驱动因素指标，弥补了仅衡量过去业绩的财务指标的不足，其目标和指标来源于企业的愿景和战略，从四个层面考察企业业绩，即：财务、客户、内部业务流程、学习与成长。在计划中，A公司根据集团战略制定了自身的发展战略，并按照平衡计分卡的思想设计了一套企业层的绩效指标。软件开发是公司的主营业务，软件项目的绩效直接影响企业的绩效，项目绩效目标必须与企业绩效目标有机关联。一个成功的软件项。S取决于客户需求是否真正得到满足，检验的标准是软件项目产品是否成功，因此，项目产品成功是企业满足客户需求从而实现财务业绩目标的驱动指标，而项目产品要获得成功依托于出色的项目管理绩效。

3．项目经理绩效指标设计

在落实上述工作的基础上，公司着手构建项目经理绩效指标：首先，除了设立目标的 SMART原则、FEW原则外，还明确两条绩效指标设计的原则，一是既要兼顾企业的绩效目标，又要兼顾项目管理的特征；二是既要重视项目成功的产品因素，又要重视项目成功的管理因素。其次，根据企业与项目的绩效目标关联关系及项目管理特征，明确项目经理的根本职责，项目经理在项目管理过程中有两大任务，一是保证项目产品的高品质，即促使项目在规定的时限与预算范围内，保质保量地创造出能够满足客户需求的项目产品；二是为了保证项目产品的高品质，必需重视项目的一系列过程管理，提升项目管理的核心能力。最后，结合项目各生命阶段的管理要素，特别是导入利益相关者需求分析，归纳出项目关键成功因素：项目产品品质、项目管理效率（如时间管理、成本管理）、风险控制能力、客户关系协调能力团队凝聚力，以及技术创新能力、内部关系协调能力等方面，并按照项目产品成功和项目管理绩效两大绩效目标分解、构建出M项目经理绩效评价指标（如表）。

基于实用性考虑及切实把握客户所关注的绩效焦点，指标权重采用了专家判断法结合客户调研法综合确定。项目正式启动前，项目管理委员会就绩效指标、计划与项目经理进行充分沟通，确保项目经理对指标内涵的掌握。

4．项目绩效监控、沟通与过程改进

高效、有序、规范的项目信息管理将有助于企业最高管理者对企业项目整体情况的掌握和控制，是现代企业项目管理的重要环节。在项目正式启动后，公司采取了项目状态报告的方式，通过管理信息平台技术手段来实现项目过程监控，同步积累项目绩效信息。M项目从论证、立项，到计划、实施及收尾阶段共运用了20多种不同级别的项目状态报告，比如，论证阶段的《项目论证报告》；立项阶段的《立项报告》等。

项目状态报告不仅实现了企业高层对重点项目的控制，加强了考核双方的双向沟通，还促使项目经理围绕绩效指标，监控过程中的要点，发现问题，及时改进。比如，M项目生命周期长达一年，在这个过程中，需求范围的变化在所难免，项目经理高度关注需求变化导致的项目风险，带领项目团队总结出了一套应对需求变化及管理的办法。

5．项目经理绩效考核与结果应用

A公司对项目经理实行了 360度绩效考核。项目经理来自项目管理部（属资源部门），项目管理委员会是所有项目的最高管理机构，人力资源部是公司绩效管理机构。就项目经理绩效评价环节而言，项目管理委员会负责绩效指标的考核，项目管理部侧重能力、素质的评估，项目经理进行自我评价，人力资源部则负责对前三者的评估结果与特殊事件；（如为公司赢得荣誉、特殊的才能表现、违背制度）进行总结性评议。为保证绩效评价既重结果又重过程，按评价周期，A公司项目经理的绩效评价分为季度评价和结项评价，基本步骤是：

①项目启动前，项目管理委员会与项目经理进行绩效目标、指标的制定与绩效计划沟通；

②项目启动后，根据项目经理绩效指标，分解制定详细的项目季度绩效计划并确定季度中需检查的里程碑事件并备案；

③项目实施、监控及过程改进，项目经理逐月积累过程绩效数据，项目管理委员会进行里程碑事件检查，结果记录在案；

④季度结束，针对项目季度绩效计划和里程碑事件执行情况等进行360度绩效考核，评价结果直接与绩效工资挂钩，同时制定下个季度的绩效计划并确定里程碑事件，即季度评价；

⑤项目结束后，根据项目经理的整体绩效指标实现情况并结合季度评价情况展开360度绩效考核，评价结果直接与项目奖金挂钩，奖金在项目结束后的第三个月发放，以便由客户来检验项目成果是否经受住考验，即结项评价；

⑥根据项目季度和结项评价结果，项目管理委员会和项目经理总结经验教训并制定绩效改进计划。

公司在评价过程中努力营造一种民主的沟通氛围，给项目经理提供充分表述意见及申诉的渠道与环境，并鼓励直言不讳。

绩效考核结果的应用着重于与绩效紧密挂钩的保健机制和激励机制的建立及落实：保健机制主要是制定薪酬、奖金、福利等价值分配制度以及培训计划，其中，针对项目经理建立了个性化薪酬制度；激励机制主要是制定职位晋升与岗位轮换制度，职业生涯发展计划，优秀管理者评选制度，尤其是针对项目经理探索性地建立了公司股权分配激励机制，采取了股份期权、赠予股份、4 业绩股份等多种股份激励模式。二元激励机制很大程度上推动了考核的规范化、评价结果的公正性及对项目经理的切实激励。

二、A公司项目经理绩效考核效果

M项目实施这套绩效考核指标和评价办法后，有力保证了项目的顺利完成，最终驱动企业绩效目标的达成；绩效指标客观地反映了项目经理的绩效领域，对项目经理乃至整个项目团队在工作中的牵引作用很显著，鞭策项目成员既关注结果也重视过程；各种绩效管理制度如激励机制充分保障了对绩效考核的认同感与参与度。M项目经理绩效管理较以往的绩效考评取得了长足进步，主要体现在：

①建立了一套以企业战略和绩效目标为导向同时兼顾项目管理过程的绩效指标，而不仅仅是以财务结果为衡量标准；

②建立起了一整套项目绩效管理机制，不仅包括绩效评价，还包括指标制定、绩效沟通、过程改进及评价结果应用等，同时开发了一系列实用的过程监管工具，如成套的项目状态监控报告；

③在项目团队里树立了一种良好绩效意识，即首先项目团队的绩效将有力提升企业绩效，然后包括项目经理在内的项目成员的劳动回报、成长发展与项目绩效紧密挂钩。

在指标构建与评价过程中也发现一些问题。比如，项目进度指标评价采用净值法，成本控制指标采用人工费率法，这两种方法对绩效信息的质量和数据采集手段要求较高，需要企业强有力的财务系统的支持。总的来看，M项目的实施是比较成功的，不仅为A公司其他项目的绩效管理树立了典范，也为项目的二期工程奠定了坚实基础。

三、A公司项目经理绩效考核的启示

1．设计项目经理绩效指标时，应当把项目绩效指标和企业绩效指标结合，将项目经理绩效置于企业绩效中全方位考查，充分考虑项目成功的产品与管理因素，保证指标因果关联、全面、客观。项目经理绩效从绩效的层次上看，介于企业与员工之间，因此，项目经理的绩效指标应能体现公司的战略意图并对公司层的绩效目标起到驱动作用。同时，项目经理绩效指标还应发挥承上启下的作用，即项目经理绩效指标是制定项目组成员绩效计划与指标的重要依据。项目管理是一种有别于传统职能式的管理方式，项目型企业应当把握住项目管理的一些主要特征。比如，不同的项目生命周期阶段具有不同的管理侧重点；项目二维的矩阵组织结构，强调项目管理过程中必需重视团队建设；项目必须在有限的时间、资金、技术手段及人力资源的约束下实现项目成果等。掌握这些特征能够更好地把握项目成功的关键因素。

2．软件项目绩效管理是一种知识管理，在把握知识员工基本特性基础上来设计项目绩效评价机制，更有利于对知识员工的激励。有研究者把知识员工的特性归纳为高自主性、高成就性、易流动性、工作过程难以观察和监督等，为了增强对知识员工绩效评价的信度，可以选择多个评价主体，如A公司所采取的360度考核，由上级、下级、同级乃至客户直接参与评价；为了增强绩效衡量的公正性，不仅要重视结果的评价还要重视过程的评价，如A公司采取了项目季度评价与结项评价相结合的办法；为了真正激发知识员工的积极性与潜能，激励方式的多元化非常重要，应敢于突破传统的事后奖惩范式，实行事前、事中、事后全程激励，强调使命感、长期物质回报、个人发展、精神鼓励等因素对知识型员工长期的组合激励作用。

3．软件项目是一个复杂性智力劳动过程，要想使得项目的绩效评价落到实处，应当把过程控制与绩效沟通有机结合。A公司在项目绩效监控过程中的做法行之有效，那就是建立项目各个阶段的状态监控报告，对原始数据资料进行统计并建立起配套的流程与制度作为保障；另外，通过建设信息化管理平台来实现项目过程中的信息积累与共享也是A公司项目绩效跟踪与评价得以顺利开展的重要基石。需要注意的是，项目状态报告及信息化管理平台不仅是一种控制手段，也是一种双向交流与沟通的重要渠道，项目成员可以通过这一渠道充分反映遇到的困难、问题以及建议；项目管理者在利用这些手段进行控制的同时，还必须重视“人性化”的沟通，通过全方位“人性化”沟通树立一种人本管理文化，确保考核的民主、开放，并激发项目经理强烈的参与意识和团队领导力。

柔性绩效评价指标体系浅析 篇3

关键词：绩效评价；战略柔性；指标体系；企业生命周期

引言

绩效对企业来说是至关重要的，是企业追求的终极目标。科学的绩效评价体系是调动和激发企业生产和创造更高绩效的一种不容忽视的动力。然而，由于目前评价指标体系不科学、不完善，使许多企业对绩效评价存在着认识上的偏差，评价工作大多流于形式。因此，分析企业绩效评价中存在的问题，探讨和构建科学合理的绩效评价指标体系，对开发企业资源，提高企业绩效都具有十分重要的意义。

一、绩效评价与战略柔性的界定

1.绩效评价的界定

要评价绩效，必须先对其进行界定，弄清楚它的确切内涵。Bate和Holton指出“绩效是一个多维建构、观察和测量的，角度不同其结果也不同。”从管理学的角度，绩效是企业期望的结果，是企业为实现其目标而展开在不同层面上的有效输出，包括企业经营效益水平和经营者业绩。企业经营效益水平主要表现在盈利能力、资产运营水平、偿债能力和后续发展能力等方面。

2、　战略柔性的界定

（1）基于外部环境不确定性

国内外许多学者都从企业外部的环境来特征来界定战略柔性，认为战略柔性是应对环境不确定性的能力，这种能力能帮助企业实现持续的高绩效，增强企业在动态环境中的竞争优势。从柔性的起源看，柔性和柔性战略备受关注的一个重要背景就是环境的不确定性，因此，战略柔性的界定的确首先与环境的不确定性有关。处于相对静态环境中的企业不确定因素较少，竞争优势的来源可能依然来自于规模、范围、成本等传统要素所带来的高效率；而不确定性较高的企业，则更加倚重于预测、多样化、快速反应和战略联盟，以增强战略柔性，应对可能出现的环境变化。在这个层面上，战略柔性的实质就是企业面对多变或不确定性环境的适应性或战略灵活性，企业要依据环境变化的程度，实现战略柔性与企业效率的平衡。

（2）基于企业内部系统可调整性

当受到外部环境的变化或不确定事件的影响时，企业总是要作出各种反应来应对这些变化，从而势必通过对企业内部系统的调整和变革实现对资源的重新配置。比如，企业在市场需求发生变化时，需要调整产品的品种结构或产量结构，而品种结构或产量结构的调整依赖于设备、技术、人力、组织等系统的调整。如果企业能够较为轻松地实现系统调整，实现产品品种、产量的变化，则具有较高的战略柔性；如果某些系统的调整成本太高，代价太大，资源重组就难以实现，企业就难以对变化作出相应的反应，这就意味着这些系统是缺乏柔性的。从这个层面上讲，战略柔性还应是企业内部系统所具有的属性特征，是企业在环境不确定条件下重新配置和运用资源时系统所表现出来的在一定范围内的可调整、可变革性。

综上所述，从相互联系的两个方面来界定战略柔性，认为战略柔性是企业在面对大规模的、充满不确定性的、对企业绩效有重大影响的、快速的环境变化时的适应能力，是企业在环境不确定条件下重新配置和运用资源时系统所表现出的在一定范围内的可调整和可变革性，其实质是增加企业在面临环境变化时的选择权，使企业在转变策略时能够付出较小的成本持续地实现优势绩效，获取竞争优势。

二、国外绩效评价指标体系的发展

在不同的时期，根据企业生产经营特点以及所处的社会经济环境不同，企业的绩效评价与管理方法大不相同。从其产生发展历程看，西方企业绩效评价大致可以分为四个阶段：（1）19世纪以前的观察性绩效评价阶段。（2）20世纪初的统计性绩效评价阶段。（3）20世纪初至90年代的财务性绩效评价阶段。（4）　20世纪90年代以后的战略性绩效评价。

三、国内绩效评价指标体系的发展

我国企业经营业绩评价系统多年来一直是一种以根据现行会计准则和会计制度计算的净利润指标为主。1992年，国家计委、国务院生产办、国家统计局联合下发了工业经济评价考核指标体系，包括6项指标。1993年颁布的“两则”、“两制”中，规定了8项财务评价指标。1995年，财政部发布了企业经济效益评价指标体系，包括10项指标。1997年，国家经贸委、国家计委、国家统计局又修改了原来的工业经济评价考核指标，由6项调整为7项。1999年，财政部、国家经贸委、人事部、国家计委联合颁布了企业绩效评价体系，包括8项基本指标、16项修正指标和8项评议指标共32项指标。2002年3月重新颁布了《企业绩效评价操作细则（修订）》，修订后的操作细则共28项指标，在评价方法的合理性、可操作性和适应性等方面有了较大提高，使企业绩效评价体系进一步趋于完善。

四、基于战略的的柔性绩效评价指标体系的建立

企业生命周期可以划分为三个阶段：创业期、发展期、成熟期，不同阶段的企业具有不同的特点，其评价目标也存在较大差异。因此，应结合企业所处的不同阶段，有侧重地选择相应的指标，实行不同的绩效评价指标和标准，使企业绩效的评价结果更加客观和有效。

企业在创业期的主要目标是摸索、创建一个可行的、有竞争能力的产品—市场战略，并生存下来。在这个阶段，创业者领导大家热情工作，具有活力，创造性和冒险精神。这时组织系统不完善，没有明确的职责分工，决策基本上是由创业者独立决定。不会有过多的会议要开，有事情大家只是很随意聚在一起商讨，没有会议室也没有正式的会议记录。创业者之间能够团结一致，凝聚力强。这时企业资本实力弱，盈利水平很低，但需要的现金却很多。产品/服务方面需要重大的创新。在成长期，企业的主要目标是发展壮大。企业盈利增长得很快，企业规模变大，就需要相关的制度，这时企业开始制定了一些规范的制度。经济增长使领导者们看到了希望，从而企业的组织活力、创造性和凝聚力不减。在成熟期　，企业的目标是巩固和改进己有的地位。企业设立完整的组织部门，各种制度得以规范。创业者之间开始产生矛盾，组织系统凝聚力得到削弱。做决策也程序化，做决策的时间增长且规避风险。守成思想开始出现，企业创造力和冒险精神减退，组织活力显得不足。盈利水平达到高峰，增长速度很慢或是没有增长。资金足够，出现现金流的闲置，开始对外投资，企业注意力集中在增加利润，提高效率。产品的范围比成长期阶段更宽一些，开始跨行业多元化发展。企业的形象得以树立。所以，具体绩效评价指标如下：财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状况、发展能力状况、基础管理水平、整体服务水平、发展创新能力、经营发展战略等。

企业采用不同的战略，　在设计战略导向的柔性绩效评价体系时也会采用不同的绩效评价指标体系。成本领先战略的核心是通过一系列具体政策的制定和应用从而在产业中赢得成本领先，以获得高于产业平均水平的收益。该战略要求企业积极建立起达到有效规模的生产设施，在经验基础上全力以赴降低成本，抓紧成本与管理费用的控制，以及最大限度的减少研发、服务、推销等方面的成本费用。采取成本导向战略的企业更强调以成本为基础的绩效评价指标，因此绩效评价指标一般侧重于产品成本、产量、质量、内部制造效率、交货效率、市场占有率、管理成本等。差异化战略是将企业提供的产品或服务差异化，形成一些在全产业范围中具有独特性的东西，从而使消费者对品牌的喜好高于对价格的敏感。因此，　绩效评价转向与顾客需要相关的领域，消费者满意度、客户的品牌忠诚度、产品质量、研发设计能力、新产品上市时间等指标被列入指标体系。知识与信息将起着举足轻重的作用，专有技能、智力资本或知识资本等概念被高度重视，企业会更加强调顾客需要、跨职能和部门的协作、员工创造性、知识的转化与融合等诸多因素。

参考文献：

[1]　赵淑芳.20大部门绩效考核指标设计[M].人民邮电出版社，2009，9：P7-9.

绩效评价指标 篇4

1 对现有评价指标体系有效性的基本认识

以国民经济统计指标体系为核心构建的对科技投入产出绩效评估的指标系统 (以下简称绩效评价指标) , 基本上反映了政府在科技投入产出方面的三种绩效情况:一是政府年度投入总量的增加与成果产出的关系;二是科技投入与国家或地区GDP增长之间的关系;三是技术进步贡献率对地区社会及经济发展的影响。该指标体系基本满足了对政府科技投入总量增长与结构分布有效性分析的要求。因此, 长期以来, 该指标评价系统分析的结论一直作为政府制定和调整科技投入以及科技发展计划的重要依据。但是, 以总量投入增长为前提的增量资源配置绩效的评价思路能否完整地体现政府科技投入绩效的测度需求, 是一个值得质疑的问题。

首先, 强调政府投入的数量规模对科技发展的作用, 其绩效评价的重点会自然集中在投入产出的关系上, 而忽视了目标、效率之间的一致性。尽管从政府投入增量对绩效的因果关系的角度所获得的研究结论是正确的, 但它却忽略了3个事实上已经存在的前提。

其一, 持续性大幅度地提高政府增量投入在资源供给约束的前提下有较大的难度。一直以来, 尽管我国经济表现为一种高投入、高增长的发展模式, 但这种增长模式的可持续性始终受到质疑。事实上效益递减规律也越来越明显地表现在各个方面, 而且, 当经济增长逐渐趋于稳定常态, 财政预算对科技投入再行大幅度增加的可能性将极其有限, 在这样一个前提下, 如果继续沿用增量绩效考评体系, 有可能得出绩效测度的非效率结果, 而这个结果显然是不正确的。

其二, 从发达国家的政府投入看, 以政府为主导的投入模式 (机制) 必然向企业主导模式转换, 政府对科技投入的总量在一定时期首先表现为比重的下降, 然后是绝对量也将呈稳定状态, 继而在部分领域呈绝对下降, 并最终退出这些领域。所以, 政府的作用将从直接投入转向间接管理。当政府在科技资源配置中的行为角色发生变化时, 投入产出作为绩效评价的标准将不具有太大的意义。

从中国经济发展的现实出发, 从投入总量的增长上解决绩效问题并不具有现实性。与增量绩效评价相比, 在现有存量资源配置效率提高的基础上讨论增量投入将更有意义。

其三, 绩效评价的意义在于通过对政府在不同科技项目上的投入绩效和在不同产业上的科技投入绩效的考察, 提供政府资源配置有效性的测度结论, 从而获得如何能最大限度地发挥政府资源配置的综合作用。但现有的绩效评价指标并不能提供有关这方面的明确结论:第一, 测度指标仅仅提供了基本面的数据分析, 当使用一套指标进行测评时, 会存在数据分析的技术支持不足;当采用不同的指标进行测评时, 则会因指标之间的定义冲突和模糊, 而不能达到相互验证、贯通使用。第二, 指标评价提供的分析结论, 主要是事后分析和过程的静态分析, 对于目标监督管理绩效提升的要求无法满足。第三, 绩效评价方式存在“同质性”假定, 忽视了科技投入的资源配置差异对绩效形成特性的影响, 使绩效评价结果模糊、笼统、务虚, 难以为决策部门提供有效的指导意见。第四, 对政府科技资源配置绩效的评价, 不仅要反映总量的投入和结构的分布及对项目进行有效的监督和管理, 还要从政府的职能作用上考察政府资源配置对社会资源配置调控的影响力, 即政府投入能否引导更大量的社会资源向R&D集中, 能否促使社会科技资源配置绩效的提升。这就要求绩效的评价指标体系不仅要反映政府投入的直接绩效, 也要反映政府投入的间接绩效。而目前的绩效评价体系更多满足了前者绩效分析的要求, 几乎没有反映后者绩效评价的目的。

综上所述, 建立一套适合我国科技投入绩效的评价系统, 从指标测度入手解决现有指标体系测度的有效性, 对提高政府科技投入绩效的有效性评价具有现实意义。

2 利用现有指标体系提高绩效评价有效性的思路

现在所使用的绩效评价指标体系基本上是依托科技统计指标体系形成的, 通过多年不断地修正与完善, 该指标体系在数据的系统性、时序性和统计口径的连续性上已经形成一套较为完整的系统。完全否定它而设计一套新的指标体系并不是一个好的方案, 况且, 在数据资料的采集与应用上, 也存在诸多的技术难点。因此, 在现有的指标评价体系基础上进行指标的扩展与测度系统的创新, 是目前解决绩效评价有效性的一个可行的思路。这个思路包括两大部分。

2.1 提高政府科技投入的直接绩效评价的有效性

1) 利用现有指标体系的系统性扩充对绩效分析的研究范围。针对现有评价指标分析上的模糊性和雷同性问题, 建立具有在一般绩效分析基础上的反映总体与局部科技资源配置特点与绩效的创新指标体系, 进一步明确指标体系中的层次结构与类型结构, 使指标提供的数据分析能支持对不同项目与不同地区R&D存量资源配置的效率分析, 解决有限资源的重点投入与集中配置问题。

2) 利用现有指标体系的连续性加强对绩效的动态研究。该研究主要满足两类绩效评价要求:首先, 要满足科技资源动态配置过程的绩效测度要求, 即不仅是对科技资源配置的指标进行时间序列的描述与分析, 还要从资源的自然流向和分布中考察资源的配置状况及其发展的趋势, 研究这种趋势形成的动因, 以及对增量资源配置的影响;其次, 要满足对科技资源的动态管理过程的绩效测度要求, 即不仅要对项目执行的结果进行考察, 还要对项目执行的“事前”“事中”的过程监督效果进行考察, 力求达到绩效评价前置的有效性。

3) 在现有指标体系的内在关联性基础上, 加强指标分析中的规范化和贯通性, 解决现有指标因存在大量的内置性冲突使指标分析结论不能相互验证、指向含义不明确、不具体、不直观的问题, 提高为决策部门提供有效指导的质量。

2.2 建立与完善间接绩效评价体系

从未来发展趋势看, 随着政府投入在总比重上的下降, 以及资源投入上的进一步集中, 反映政府直接投入绩效的分析将越来越不具有指导意义。因此, 间接评价体系的建立与不断完善将成为未来创新体系构建的重点。通过对该体系的研究与创新设计, 逐步将以政府投入经费规模为效率评价标准转为以政府决策有效性和政策执行有效性为标准的评价。政府科技投入的间接绩效评价, 主要包括4个方面。

1) 政府资金投入的带动效应。利用有限的政府科技投入带动民间资金投入, 从而扩大科技投入资金的供给规模, 改善科技投入资金的供给结构, 将政府科技投入作为杠杆, 形成全社会科技投入的多元集聚。

2) 政府科技投入的引导效应。通过政府对产业或地区的科技资源投入与相关政策, 形成对资源流向的示范效应, 逐步将社会依赖政府的直接投入绩效转为间接政策作用绩效。

3) 政府科技投入的增续效应。政府一次性投入或有限度地追加投入形成的持续性增长效应, 特别是社会持续性投入及所形成的循环经济效应, 其中有关政府投入与社会资金到位量和到位阶段的关联度与大项目的政府合作方的资源储备和到位情况的考察是绩效测度的重点。

4) 政府科技投入的服务效应。政府通过提供科技发展的制度支持, 制定科技发展需要的运作机制, 建立有效的资源配置的共享平台, 实现由资金推动型向机制推动型的转变。

3 创新型绩效评价指标体系框架的设计

1) 根据以上阐述的基本思路, 政府科技投入绩效评价的创新指标体系包括4个层次:一是科技投入资源配置的直接绩效测度指标;二是科技投入全程管理效率的测度指标;三是政府的科技投入决策及其政策有效性的测度指标;四是综合测评指数。

2) 创新指标体系的设计框架依据政府科技投入的绩效评价环节分为决策、管理监督和审议评价3个过程。这3个过程又可以进一步分为目标、投入、中间、产出和结果5个阶段。其中第一、第二阶段属于决策过程, 第三阶段属于管理监督过程, 第四、第五阶段属于审议评价过程。

3) 将绩效评价按目标和结果可分为即科技资源投入的配置绩效、政府投入资源的利用绩效以及资源投入的产出绩效3大类。这三大类目标绩效又将进一步分解为两类测度指标, 即政府科技投入的直接绩效评价指标与政府科技投入的间接绩效评价指标。

绩效评价指标 篇5

一、高校应用预算绩效评价的宏观背景

(一)西方发达国家已建立了完善的预算绩效评价指标体系

从20世纪90年代开始，美国、英国、加拿大等西方国家已经基本建立了较为完善的绩效评价制度和体系。1993年美国第103届国会颁布了《政府绩效与结果法案》，通过设定政府财政支出的绩效目标，比较绩效目标和实施成果，进行年度绩效评价，提高了联邦政府的工作效率和责任心。英国政府也于1997年颁布了《支出综合审查》，要求政府部门每年与财政部签订《公共服务协议》，确定绩效目标，进行年度的绩效评价，向议会提交《秋季绩效评价报告》。澳大利亚于1997～1998财政年度开始推行以公共支出绩效评价为核心的绩效预算改革，将权责发生制引入预算管理，实现了从收付实现制向权责发生制的会计制度变革。其后，新西兰、瑞典、瑞士等国仿效澳大利亚政府，纷纷建立起自己的绩效评价体系。西方国家政府对预算绩效的评价遵循如下“3E”原则：

经济性(Economy)——在财政支出管理中建立有效的支出决算机制和支出优先安排机制，克服支出过程中的严重浪费和分配苦乐不均的问题。

效率性(Efficiency)——政府及民众对财政支出在项目决策机制、实施进度、经济效益和社会效益等方面要求的具体体现。

有效性(Effectiveness)——财政支出所取得的最终成果的具体体现，需要结合当前利益和长远利益来衡量。

(二)我国已逐步在中央部门推进和规范预算支出的绩效评价工作

根据党的十六届三中全会提出的“建立预算绩效考评体系”的要求和财政部的统一部署，我国从2001年开始在湖北进行了支出绩效评价工作小规模试点。2002年，国家又在河北、湖南、福建等省进行小规模试点，湖北省在全省范围内进行了扩大试点。通过这些试点，摸索了一些经验，取得了初步成效。2005年财政部出台了《中央部门预算支出绩效考评管理办法》，试行预算支出的绩效考评。文件中明确规定了绩效考评主体、对象、程序等。2006年教育部在布置“一上”预算时下发了财政部楼继伟副部长的讲话，讲话中说，要逐步推进和规范中央部门预算支出的绩效考评工作，切实推进试点工作，要求加大宣传力度，树立“重产出而不是投入”的绩效管理理念，营造“讲绩效、重绩效”的社会风气。探索建立适合我国国情的、既定性又定量的部门预算支出绩效评价体系是我国预算管理的重要任务。

(三)目前我国高校预算还未建立完善的预算绩效评价体系

近年来，高校迎来了前所未有的快速发展时期，整体规模逐步扩大，办学实力明显增强，财务收支总量迅速增加，尤其是支出在大幅度增加，对高校事业的发展起了重要的作用。但应当看到，经费投入的方向和支出效益并不乐观。由于高校预算支出的激励与约束机制尚未建立起来，资金的使用效益缺乏应有的考核、监督和评价，存在着“重投入，轻管理”、“重支出，轻考核”的现象，资金紧张与损失浪费现象并存。国家近些年来对高校加大了财政监管力度和监督检查，也多是在审查支出的合法性和合规性，但在经济性、效率性和有效性上缺乏有效的评价。

高校经过这几年的超常规发展，已经完成了量的扩张，今后发展的主要矛盾在于内涵的提升。尽管我国高校还未建立完善的预算绩效评价体系，还面临着许多困难和问题，但随着国家预算绩效评价工作的逐步推进，各类评估会越来越多，越来越重视预算绩效的评价考核。

二、高校预算绩效评价的内涵

高校预算绩效评价是以绩效为核心，运用特定的指标体系，通过定量定性对比分析，对预算决策、配置、使用等水平所作出的综合评价。其内涵包括如下三个方面：

(一)高校预算绩效评价是以预算绩效为核心的衡量、考核和评价。高校预算绩效评价所关注的核心因素包括：投入，强调财政支出纵向配置(上下级之间)的经济性和横向配置(同级之间)的经济性；效率，指教育产品和服务的产出率和合格率，强调高校的服务效率、服务供给能力、服务行为表现；成果，指满足公众(家长和学生)需要和宏观战略需求的教育产品及服务，强调高校所提供产出产生的实际效果；潜力，强调高等学校各层面的可持续发展能力和品质，尤其是财政支出对高校持续发展战略的支撑能力。由于预算绩效评价的重点放在战略、绩效、投入之间的因果关系上，高等教育发展的目标将更为明确，实现目标的策略和路径更为科学，提供资金支持的依据更为合理，有利于提高高校的整体决策水平和资源配置水平。

(二)高校预算绩效评价是事前、事中和事后相结合的监督评价。高校预算绩效评价具体包括预算编制中的决策评价、预算执行中的过程评价、决算中的结果评价，分别为预算编制和审查、预算执行和调整、决算审查提供信息支持和操作平台。绩效评价将贯穿整个支出预算周期始终，使预算编制、预算执行、决算三个支出管理环节有机地联结起来，综合成为一整套结构严密、整合一致的制度化管理体系，增强了支出管理的完整性、系统性、连续性，有利于全面提高高校的预算资金运行质量。

(三)高校预算绩效评价主要通过制定一系列关键绩效指标来考察其实际执行情况。高校预算绩效评价的一系列绩效指标是对预算活动进行多种情景演练和模拟的逻辑结果，具体包括：关键绩效指标，用以理性地确定项目计划的优先顺序；业绩表现衡量指标，用以监控优化项目的执行；绩效测评指标，用以综合评判项目完成效果。预算绩效评价能否产生预期效果，关键就是能否根据评价目的和重点，设计科学、适用、可操作和针对性较强的绩效评价指标体系。实际上，不同类别、不同层次的高校，可以在规范统一的框架体系基础上，结合单位的具体情况和特性，合理选择、组合不同的指标，并可以由不同的指标权重体现各自的差异性。各高校通过绩效评价指标，可将本单位的绩效目标及责任层层分解、细化、落实到支出分配和执行的各个环节、要素和个人，并及时获得业务执行效果的反馈信息，与预期标准进行比较、分析、评判，有利于强化预算对支出活动的监督控制效力；并且，预算绩效评价在硬化绩效指标考核的同时，也下放了一定管理权限，目的是让执行者拥有一定机动权，能够因时制宜，因地制宜，作出适度调控，以提高项目执行质量和资源使用效率。

三、高校预算绩效指标评价体系的应用

根据战略绩效评价管理理论，平衡计分卡(BSC，Balanced Score Card)、关键绩效指标(KPI，Key Performance Index)和层次分析法(AHP，Analytic Hierarchy Process)是战略绩效评价管理体系得以运作的基本工具。来自管理学领域的这三大工具同样适用于高校预算绩效指标评价体系的制定。由于高校预算绩效评价指标体系是一个表现为“出人才、出成果、出效益”等多目标的系统，这一系统可以按层次分析法的思想，以动态的管理要求为对象，建立以绩效评价为核心，以财务综合实力为辅助的考核评价系统，全面揭示高校财务运行状况。因此，建立高校预算绩效评价指标可以使用平衡计分卡评价体系和关键绩效指标体系相结合的方法，借鉴英、美等发达国家高校预算绩效指标体系的做法，根据层次分析的思想，首先将高校的预算总目标划分为综合实力、运行绩效、偿债能力和发展潜力等4大层次，然后在这些层次中选取若干个关键绩效指标，对预算执行结果加以评价。

(一)综合实力评价指标

1.财务指标。包括学校经费总收入、国家(含地方)拨款额、学校自筹经费收入、科研活动收入、教学活动收入、校产净收益、捐赠及赞助收入、学校年末资产总额等指标。

2.非财务指标。包括(1)学科建设评价指标。重点学科的数量、重点实验室的数量、有博士、硕士学位授予权的一级学科数量、博士学位授予点数量和硕士学位授予点数量。(2)科学研究评价指标。重点学科的科研经费金额，SCI、EI、ISTP的论文数量、获得国家级奖励数量。(3)人才培养评价指标。教师占全部教职工比重、专任教师人数占全部教职工比重；本专科生人数、硕士生人数、博士生人数和外国留学生人数。(4)队伍建设评价指标。工程院和科学院院士人数、长江特聘教授人数、获国家杰出人才基金、获教育部跨世纪人才、获教育部高层次创造性人才计划资助人数。

(二)运行绩效评价指标

1.高校年度收支比，即本年度实际收入与本年度实际总支出的比率。该指标用以说明学校当年预算支出的平衡关系，是反映学校隐性负债状况的重要指标。

2.经费自筹率，即自筹经费收入与学校总经费收入的比率。该指标反映学校对国家的依赖程度、学校自我筹措资金的能力以及努力程度。这一指标越大，说明自我积累和自我发展的能力越强。

3.教学科研性资产收益率，即教学科研结余与平均收益性资产的比率。该指标的好坏是财务杠杆能否发生效用的先决条件，也是高校资产保值增值目标实现的源泉。

4.校办产业资本增值率。校办产业资本增值率=(年末所有者权益-年初所有者权益)÷年初所有者权益。设置这个指标对于防止国有资产流失，促进国有资产保值增值具有重要作用。

(三)发展潜力评价指标。通过现金净额增长率、校办产业资产负债率和自有资金动用程度等指标从不同方面对财务风险进行分析，并在此基础上综合评价其发展潜力。

1.现金净额增长率。现金净额增长率=(年末现金净额-年初现金净额)÷年初现金净额。现金具有广泛的支付能力，是学校财务活动和各项事业建设正常运转的重要保障。该指标直接体现了学校可支配和周转的财力状况，反映了学校事业建设的可持续发展能力。该比率越高，说明财务调控能力和对债务的支付能力越强。

2.校办产业资产负债率。校办产业资产负债率=期末负债总额÷期末资产总额。校办企业在利用资产负债率制定借入资本决策时，必须充分估计预期的利润和增加的风险，在二者之间权衡利弊得失，作出正确决策。资产负债率越高，企业的风险越大。由于我国高校校办企业运行体制不规范，学校对其债务承担连带责任，因此，校办企业的资产负债率指标也应纳入学校财务预算绩效评价指标中。

3.自有资金动用程度。自有资金动用程度=(应收及暂付款中非正常周转垫款+年末对校办产业投资+年末其他对外投资+年末借出款)/(年末事业基金+年末专用基金)

(四)偿债能力评价指标。偿债能力是指高校偿付各种到期债务的能力。通常用流动比率、速动比率和现金比率三项指标衡量高校短期偿债能力，以资产负债率、净资产负债率、净资产比率和利息保障倍数4项指标评判高校长期偿债能力。

1.流动比率，即流动资产和流动负债的比率，表明每一元流动负债有多少流动资产作为支付保障。这一比率越高，债权人的安全程度就越高，高校的经营风险也越小。但流动比率过高会使高校的流动资金丧失再投资的机会。一般认为，高校的最佳流动比率为200%左右。

2.速动比率，通常以(流动资产-存货)÷流动负债表示，代表高校以速动资产偿还流动负债的综合能力。速动资产是指从流动资产中扣除变现速度最慢的存货等资产后，可以直接用于偿还流动负债的那部分流动资产。应该说，速动比率比流动比率更能表现一个企业的短期偿债能力。一般认为速动比率为1∶1较合适。

3.资产负债率，即高校负债与总资产的比率。其反映总资产中有多少是借款筹来的，体现高校的长期偿债能力。在投资报酬率大于借款利率时，借款越多获利越多，同时财务风险也越大。而举债比率过小，则不利于高校扩大规模。按通行标准，资产负债率一般为40%～60%，过高或过低都对高校的发展不利。

4.现金负债比，现金负债比=年末累计负债额/年末现金余额(年末现金余额=库存现金+银行存款+短期证券投资+其他货币资金)。现金负债比反映了学校现金储备对外债的承受程度。高校是社会公益事业单位，尽管其在发展过程中为实现办学目的可能要运用举债手段来筹集短期资金，但不能把学校的财务状况长期置于“负债经营”的状态之中。因此，现金负债比应处于一个较低的水平。

在预算绩效评价体系中，有时难以根据计划多重目标界定“成功”标准。如何应用评价结果修订计划，从利益相关者获得准确信息；如何促进评价结果为政策制定者使用；如何确保评价反映了对理论和政策良好的理解、采用更好的评价模型、工具和数据等问题，都需要在实践中采取一定的对策与措施以提高预算绩效指标的评价效果。

总之，与高校办学水平综合评价和教学水平评价相比，预算绩效评价指标在高校的实际应用尚处于探索阶段，相关的研究比较少，实际操作中面临的问题还很多，尤其是由于学校类型不同、层次不同，还难以拿出统一的各项指标评价标准。另外，实际开展预算绩效评价时还有很多工作要做，如预算绩效目标的确定和分解问题，尤其是已有资产的计价、校内服务项目的收费以及产出的数量化计量问题等，还需要广大财会理论和实际工作者去进一步探索和完善。但可以肯定的是，在高校中运用本评价指标体系将有助于各个部门按照成本效能、效益效能、水平效能原则优化配置资源，大大提高预算绩效评价结果的准确性，对于高校合理分配有限的资金、提高资金运行效益有着重要意义。

参考文献：

浅议财会人员绩效评价指标体系 篇6

关键词:财会人员;绩效评价;指标体系

在单位财会人员绩效评价层次的基础上,依据财会人员所应具备的基本素质,分别建立品性素质指标、工作绩效指标、智能素质指标、工作态度指标、资历结构指标、身体素质指标的绩效评价指标体系,对提高财会人员的综合素质,促进财会工作具有重要的现实意义。

一、品性素质指标

品性评价指标是对财会人员绩效评价的基本指标。品性指标主要包括:政治思想素养、诚实性、事业心、协作性、原则性这五项指标,这也是作为财会人员首先应具备的基本素养。

(一)政治思想素养指标

这项指标不仅是财会人员绩效评价的基本指标,也是任何一名财会人员都应具有的基本素质。主要是在政治思想方面能否坚持马列主义、毛泽东思想,能否高举邓小平理论的伟大旗帜,能否以“三个代表”和科学发展观的重要思想来严格要求自己。在具体的评价过程中可以根据被评价者日常的行为表现,由主管领导和同事给出一般性的评价,再由评价工作组给出评价结果。

(二)诚实性指标

诚实性是财会人员应具备的良好素质,不仅体现在工作中还体现在生活中。主要看财会人员在工作和生活中有无弄虚作假、欺上瞒下的事件发生。

(三)事业心指标

财会人员能否以工作为重,当工作和生活发生冲突时能否正确处理两者之间的关系,看其日常工作的态度和完成情况,以及对待突发任务的态度和处理情况及结果。

(四)协作性指标

协作性主要是指财会人员和其他部门的协调、沟通以及和本财务部门同事之间的合作是否融洽,能否调动财会人员的工作积极性,处理好日常财务工作以及及时、准确地完成其他任务。可依据资料以采用单位人员互评的形式和依据日常工作记录获得。

(五)原则性指标

主要依据财会人员在工作中的具体表现。看能否坚持原则,有无违反财务规章制度,有无“开后门,送人情”的做法。可以依据资料由评价工作组给予考核。

品性素质指标中的这五项指标都要依据财会人员日常工作表现来进行评价,所以在平时要注意信息的收集,同时要保证信息的真实性和可靠性。所以在评价过程中要注重公平性。

二、工作绩效指标

工作绩效是指财会人员的工作效率及效果。主要包括财会人员完成工作量的大小及工作效率、工作质量、工作成绩(对本部门的贡献程度)如何。工作绩效是财会人员绩效评价中最重要的组成部分。主要包括:工作成绩指标、工作质量指标和工作效率指标。

(一)工作成绩指标

在对财会人员工作分析的基础上,加入目标管理的思想,运用关键绩效指标法对不同岗位的财会人员做分类管理,分别确定他们的关键绩效指标完成情况。KPI反映关键业绩贡献的评价依据和指标,确定那些足以反映评价对象的本质特征和行为。它是在工作分析的基础上,以定量或者行为化岗位职责的核心部分为评价指标的方法。它符合现代管理学中的“二八原则”,即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此,抓住了20%关键行为,对之进行分析与衡量,就体现了绩效评价的重心。根据设立的关键指标来对工作成绩进行评价。

(二)工作质量指标

主要指财会人员在完成工作时工作效果的好坏。工作效果越好,显然正确率越高,工作质量也就越高。对财会人员工作质量的评价,可由直接上级领导评语和平时工作表现的记录来取得直接材料,再由专家组对其进行评价。

(三)工作效率

财会人员工作效率可以从完成的工作量和所用的工作时间得出,所用工作时间可根据具体情况以月、天、小时计算。在评价工作效率的同时,不能忽略工作的质量,两者结合起来,才能得出工作的效率如何。

工作效率=■?摇(公式1)

三、智能素质指标

智能包括人的记忆、分析、综合、判断、创新等能力,即认识客观事物获得知识并运用解决问题的能力。智能水平的变化集中表现在认识客观事物的深刻、正确和完整程度上;表现在获取和运用知识解决实际问题的速度与质量上。对于财会人员来讲,智能素质可概括为:专业能力、自学能力。

(一)专业能力指标

专业能力指标指财会人员所应具备的专业理论知识和专业技能。要获取专业能力的指标,除了依靠平时的工作表现之外,还可以从单位组织的岗位练兵或岗位技能大赛成绩获取信息。主要指标有:理论知识得分指标、实际操作得分指标、专业技能得分情况。

(二)理解能力指标

理解能力指标指财会人员对财经法规、规章制度、财务规定的理解力,以及对上级下达的任务、工作内容的理解力。理解力是个比较抽象的概念,可以采用主观评价进行评价。

(三)组织协调能力指标

由于财务工作涉及从财务预算、会计核算、资金结算、生活费管理到财务报表的编制和分析等一系列工作,而且各项工作之间存在着密切联系,某一项工作的好坏都会严重影响到其他工作的质量,这就要求担任各个财务工作岗位的财会人员不仅要认真做好本职工作,还要密切配合和督导他的上级和下级工作,要保证自己在向其他职能部门传送信息、下达任务以及业务处理过程中准确、高效,以保持与其他各个部门的协调一致。要做到这一点,就要求财会人员要具有较强的团队协作精神和亲和力,能积极主动地去工作,善于沟通和协调,并具有一定的组织管理能力等。

(四)应变能力指标

由于财务工作的特殊性决定了财会人员必须具有随机应变能力。应变能力指标主要体现在对突发事件的处理能力,对会计处理方法的灵活运用等方面。比如,财务人员应具备很强的应急保障能力,要融入社会的整体保障中,并随着保障方式的变化而变化,进一步节约经济成本,提高保障效率。必须着眼任务的特点,科学调整组织机构、财权划分、工作职责及业务关系等,应变可能发生的情况,提高应急能力。这就要求财会人员要具有扎实的专业知识,较强的业务能力和语言文字表达能力,具备面对突发事件的快速反应能力,具备计算机、网络知识和信息化手段操作能力。未来资金保障手段要朝着信息化、网络化的方向发展,为合理调剂资金使用、实施财务监督和科学决策提供依据,建立财务数据采集和辅助决策系统,建立一个集跟踪、指挥、控制、通信和预测为一体的综合性办公平台,知识、手段、硬件的提高将全面提升财会人员的应变能力。

(五)自学能力指标

财务法规在不断更新和完善,财务管理系统也在发生变化,这就需要财会人员不断地补充和更新自己的知识,尽快熟悉和掌握各种新知识、新技能和新法规。要做到这点,除了要求财务人员对现有的各种会计知识、法律法规了如指掌、融会贯通之外,还必须具备很强的自学能力。自学能力指标主要反映在对新知识的接受速度、接受程度上。

四、工作态度指标

工作态度主要包括责任心、工作的主动性和持之以恒等比较抽象的内容。对这些因素除了主观评价外,应该注意平时观察得到的记录,据以实施得到评价结果。

(一)责任心指标

责任心指标指被评价者主要承担工作的职责,不推卸责任,尽职尽责地做好本职工作,在从事各项具体的财务工作时要严格遵守各项财经法规,依据规章制度办事。反映指标有:在工作中献计献策、组织参加会议的次数、特殊任务参与次数等。这些指标可以通过平时工作记录得到,比较直观。

(二)主要性指标

作为一名财会人员,主要性主要表现在:对待工作勤勤恳恳,能吃苦耐劳,不怕苦,不怕累,在工作中积极主动去承担除本职工作之外的任务。反映指标主要有:注重工作中的细节,为做好工作而主要学习;主要承担本工作之外的工作次数等。

(三)持之以恒性指标

持之以恒指标指财务工作人员对日常工作以及重、难工作的坚持性。在财会人员接受工作后是否能够克服困难,圆满完成任务。主要指标有完成任务比率、出勤率等组成。完成任务率=■×100%(公式2)

出勤率=?摇■×100%(公式3)

五、资历结构指标

(一)学历等级指标

学历指标由第一学历和最终学历两部分构成。第一学历指的是财会人员在工作之前首次从高校毕业取得的学历,以档案为准。最终学历指的是目前为止,财会人员所取得的最高学历。财会人员可以通过再深造、再学习不断提高学历水平。

(二)职称等级指标

职称等级指标指的是根据财会人员的工作年限以及取得资格情况来对应职称等级,一般有三个等级:初级职称、中级职称、高级职称,不同职称的工资及待遇标准是不同的。级别低的等级可以通过一定程序申报高一层的职称。比如:一个初级会计师到了规定年限,并且通过有关的考试,就有资格申报中级会计师。

(三)培训进修指标

培训进修指标指的是财会人员在工作中为了提高能力,而去参加的培训班或研修班,一般是由财政部门承办的财务干部培训,由一级部门或所在单位指定人员参加。评价指标有:参加培训的次数、培训内容及考核成绩。

(四)经验丰富度指标

经验丰富度指标是指在处理工作中的技巧和经验。这是要靠实践经验慢慢累积的,而不是一蹴而就的。和工作年限及工作经历有着密切的联系,但不是绝对的工作年限长,工作经历多,就经验丰富度高,也和本人的资质有关。在实际评价工作中,可以采用叙述法和关键事件法相结合的评价方法,工作年限和工作经历可以作为两项参考指标。

六、身体素质指标

(一)举止指标

举止指标是指财会人员在日常工作生活中举止是否大方得体、是否有损财会人员良好形象的行为,是否严守财会人员各项规定。可由直接上级领导、同事、服务对象来对财会人员进行评价,获取评价信息,采用主观评价的方法进行评价。

(二)健康指标

健康指标包括两个方面:生理健康和心理健康指标。生理健康具体指标比较容易取得,可由所在单位的卫生部门提供;心理健康的标准不易取得,主要依据平时的工作表现,对待工作压力、挫折的态度,对待荣誉和处分的态度;或者采用心理问卷调查的办法取得数据指标。

(三)体力指标

体力取决于年龄、性别和健康状况等因素。要求财会人员的精神高度集中,反应敏捷,动作迅速,判断准确,同时还要求有持续的耐久力。

(四)精神面貌指标

精神面貌指标指财会人员在工作和生活中留给他人的印象,是精神饱满,还是萎靡不振?是充满斗志,还是缩手缩脚?可由直接上级领导、同事、服务对象来对财会人员进行评价取得评价信息。

参考文献:

[1]李立国.现代企业员工绩效考评体系研究[D].昆明理工大学,2003.

[2]宋丽丽,安宁.高校绩效评价指标体系构建[J].2006(3):9-11.

[3]卢静.论财政支出绩效评价体系之构建[J].现代财经,2005,(5):24-27.

[4]李慧.现代工业企业人力资源绩效考评体系研究[D].昆明理工大学,2003.

公共工程绩效审计评价指标 篇7

关键词：绩效审计,效率,效果,经济性

0 引言

公共工程绩效审计这一概念引入我国已有一段时间, 很多学者已从不同的角度对工程项目绩效评价的指标体系构建进行了研究。1999年, 国内学者丰景春提出工程项目费用/进度绩效灰色整体预测模型;贺常青提出建立工程绩效评估模式;王光浩、周坚主要对工程项目后评价方法进行了探讨;曾人杰以工程的进度管理和预算管理作为研究对象, 分析了工程进度、预算、品质以及安全等影响因素。

虽然我国在公共工程绩效评价上取得了上述成果, 但目前绩效评价模型构建方面仍存在亟待解决的问题:1) 目前没有一个全面的、完整的、系统的适合我国国情的公共工程绩效评价指标体系, 多为某些内容或某个专门方向的评价。2) 目前国内外的绩效审计所提出的大部分模型都仅仅注重结果的评价, 忽略了过程的评价与控制。3) 目前所建立的模型往往是根据评价目的分层级建立指标, 未结合审计工作开展的时间特点和公共工程生命周期等, 分具体阶段、内容进行评价。

因此, 本文针对以上的一些问题, 以公共工程绩效审计阶段与绩效审计内容的对应关系作为公共工程绩效审计评价指标体系构建的总框架, 全面综合考虑每个阶段和内容的特点来选择和构建评价指标。

1 公共工程绩效审计的概念及内容

公共工程绩效审计是指审计机构或审计人员接受委托对公共工程项目的经济性、效率性和效果性进行审查, 依据一定的标准, 做出各种客观评价, 并提出改进意见的一种经济监督活动。由其概念可以看出, 绩效审计的内容不仅包括了经济效益评价, 而且主要还体现在社会效益方面的评价。

2 公共工程绩效审计的阶段划分

公共工程绩效审计虽有别于一般工程绩效审计, 但也有着和一般工程绩效审计的共通性, 那就是绩效审计贯穿于整个工程的生命周期。在公共工程项目生命周期的不同阶段, 绩效审计内容也同样是有所差异、不断变化的。目前广泛使用的英国工程绩效审计模型———KPI模型就是根据工程生命周期, 将审计阶段划分为设计、施工、保固、使用这四个主要阶段。本文依据KPI指标模型对工程绩效审计阶段的划分, 结合公共工程的特点以及绩效审计工作开展的时间点, 将公共工程绩效审计划分为以下三个阶段:

(1) 公共工程立项/设计绩效审计阶段。从整个项目全局出发, 在项目立项、设计后, 对项目立项的合法性、合理性、经济性、效率性和效果性进行审计, 对项目设计更改的必要性进行审核等等。

(2) 公共工程施工跟踪绩效审计阶段。在项目实施之后到项目建成这段期间内所开展的绩效审计工作, 主要对项目的实施情况、资源使用情况以及与项目实施中的各种变化和引起各种环境的变化进行探测, 从而分析审计项目实施效果和造成的各方面的变化。

(3) 公共工程运营过程绩效审计阶段。在项目建设完成后的运营阶段所进行的绩效审计工作, 主要评价项目计划完成的情况, 以及项目未来可持续发展的能力, 同时评估项目所带来的国民经济效益以及社会效益。

3 各绩效审计阶段的评价

本文针对不同公共工程绩效审计阶段, 结合工程绩效审计所涉及的内容, 构建了以下的评价体系:

3.1 公共工程立项/设计绩效审计阶段评价

该阶段绩效审计从整个项目全局出发, 对项目开展的效果性、效率性进行审查和评价。内容主要涉及:投资决策依据审查;投资立项/设计效率、效果审查;内部决策机制审查等。该阶段可采用以下指标:1) 文件完整度:评价项目建议书等相关文件是否存在及保存情况;2) 送审时间比率:评价送审、审核效率;3) 中介机构关联度:评价中介机构工作的独立性;4) 技术经济指标复核:审查项目可行性;5) 公民满意度:评价社会对公共工程立项的反应;6) 内部决策机制评估:审查内部决策控制机制健全程度及内部决策结构;7) 员工培训率、员工方案分析能力:审查工作人员综合素质;8) 流标次数:评价招标工作是否顺利完成以及完成的效率;9) 标比离异程度:评价招标工作的效果。

3.2 公共工程施工跟踪绩效审计阶段评价指标体系

该阶段主要分析公共工程项目实施效果和造成的各方面的变化, 内容主要涉及:资金筹措和使用的审查、工程承包审查、工程施工管理的审查、工程社会影响的审查及生态效益的审查等。该阶段可采用以下指标:1) 资金到位率:审查资金筹措情况;2) 资金利用率、资金有效率:审查资金使用情况;3) 承包商评价、分包情况评价、监理评价:用于审查对工程承包中涉及的承包、分包、监理的情况;4) 生产能力建成率 (或项目完工率) 、达到设计能力所需要的时间:审查工程施工进度;5) 预算执行率、变更金额比、扣罚金额比、工程成本降低率:审查工程成本的控制情况;6) 分部分项一次检验合格率、工程合格品率、返工损失率、质量事故评分:审查工程施工质量;7) 业主对安全的重视程度、最近次安全检查评分、重大事故次数:审查工程安全管理的情况;8) 公民满意度、阻工次数:评价工程施工过程中对社会的影响;9) 对自然环境治理措施的评价、工程受检举次数:评价工程施工过程中对自然环境的影响。

3.3 公共工程运营过程绩效审计阶段评价指标体系

该阶段主要评价项目计划完成的情况, 公共工程所产生的效果及工程发展能力等, 内容主要涉及:投资效果的审查、项目国民经济评价、公共工程社会影响的审计及生态效益绩效审计等。该阶段可采用以下指标:1) 投资产值率、△投资回收期 (动态) 、FNPV和△FNPV、FIRR和△FIRR、投资利税率和△投资利税率:审查投资营利性;2) 借款偿还期:审查投资偿还能力;3) 投资效果系数、ENPV和△ENPV、社会经济发展率、财政收入增长率:评审项目对国民经济发展的影响及所产生的效果;4) 人均收入增长率:审查项目对国民收入的影响;5) 全社会劳动生产率增长率:审查项目对生产效率的影响;6) 单位投资就业人数:审查项目所带来的就业效益;7) 人均储蓄增长率、人均居住面积增长率、人均消费品支出增长率:审查项目所带来的居民生活改善的程度;8) △基础设施条件发展系数、城市形象、城市竞争力:评价对城市发展环境的影响;9) 公民满意度:评价公民对建成工程效果的满意程度;10) 单位产值综合能耗、单位投资占用耕地面积:评价工程对自然资源的消耗程度;11) 废渣未处理率、废气未处理率、废水未处理率、水土流失率、盐碱化率:评价工程对自然环境的破坏程度。

4 结语

由于公共工程种类繁多, 所涉及的领域广泛, 其绩效的实现在某些方面千差万别。因此, 本文所构建的绩效审计评价指标体系仅考虑了公共工程的共性来构建绩效指标体系。在对专项的公共工程绩效进行审计时, 需综合考虑其所处行业特点和工程自身特点。

参考文献

[1]丰景春.工程项目费用/进度绩效灰色整体预测模型[J].东南大学学报.1999, (2) .

[2]贺常青.工程项目执行绩效评估模式的研究[J].工程项目管理研究.1998, (4) .

绩效评价指标 篇8

一、公司绩效评价体系概述

企业绩效评价体系是指由一系列与绩效评价相关的评价制度、评价指标体系、评价方法、评价标准以及评价机构等组成的有机整体。企业绩效评价体系由绩效评价制度体系、绩效评价组织体系和绩效评价指标体系三个子系统组成, 并相应形成一整套评价工作体系。

1. 绩效评价制度体系。

企业绩效评价制度是评价行为应遵守的规范, 是开展评价工作的方法依据, 包括《国有资本金绩效评价规则》、《国有资本金绩效评价操作细则》、《国有资本金绩效评价指标解释》、《国有资本金绩效评价计分方法》等。绩效评价制度体系主要包括:绩效评价规则以及操作细则在操作细则中包括四小项 (指标解释、标准值、参考标准以及计分方法) 。

“评价规则”是评价工作的基本纲领, 明确了评价工作的目的、任务、方法、标准等;“操作细则”等文件提供了实施绩效评价的具体方式、方法。在企业绩效评价体系中, “评价规则”和“操作细则”是核心, 明确了对企业经营效益和经营者业绩评价的指标规范、标准制定和方法选用, 以及如何运用评价方法和评价标准产生评价结果。

2. 绩效评价组织体系。

绩效评价组织体系是组织实施绩效评价的工作系统, 包括绩效评价管理机构、绩效评价组织机构和绩效评价实施机构。其中绩效评价实施机构由评价工作组、专家咨询组以及中介机构构成。评价管理机构负责制定绩效评价制度, 评价组织机构负责对评价工作进行组织和管理, 评价实施机构具体完成绩效评价的实际操作。

3. 内部绩效评价指标体系。

内部绩效评价指标体系是评价指标的构成框架, 用以对企业年度绩效进行分析判断。内部绩效评价指标内容主要划分为财务指标:盈利能力、偿债能力、资产管理能力等;非财务指标:生产经营、软资产 (无形资产、人力资产、信息化水平) 、创新与发展等。

内部绩效评价指标分为基本评价指标和辅助评价指标, 其中辅助指标是经过理论分析或根据实践经验确定下来的, 它们代表了与基本指标相关的分指标、子指标, 或大体反映形成基本指标结果的过程和原因, 属于这类的指标数目很多, 他们之间既有因果关系, 相互作用关系和相互修正关系, 其中也有一些指标是根本无法量化评价的, 他们的作用只是减少评价指标体系的不可控变化。

二、公司内部绩效评价指标体系构建的理论与路径

1. 公司内部绩效评价指标体系构建的理论基础。

我国曾先后制定实施过三个企业业绩评价指标体系, 也就是说经历了三个发展阶段。

第一阶段 (1993-1994年) :进入20世纪90年代后, 计划经济逐步被市场经济取代, 在这种时代背景下, 《企业财务通则》于1993年7月颁布实施。《企业财务通则》规定:企业业绩评价指标体系由8个指标组成。这8个指标分别为资产负债率、资本金利润率、销售利税率、成本费用利润等, 分别从偿债营运能力和获利能力方面对企业的经营业绩进行全面综合的评价。《企业财务通则》的颁布实施, 有利于企业财务管理朝着科学化的方向发展, 有利于政府及债权人对企业经营状况的评价。

第二阶段 (1995-2001年) :1995年财政部在反复研究和论证的基础上, 出台了《企业经济效益评价指标体系 (试行) 》。这套指标体系由销售利润率、总资产报酬率、资本收益率、资本保值增值率、资产负债率、流动比率 (或速动比率) 、应收账款周转率、存货周转率、社会贡献率、社会积累率10项指标组成。

为了有效地对企业的经营绩效进行科学评价, 财政部等四部委于1999年6月1日联合印发了《国有资本金绩效评价规则》及《国有资本金绩效评价操作细则》, 对国有企业的业绩评价进行了重新规范, 重点是评价企业资本效益状况、资产经营状况、偿债能力状况和发展能力状况4项内容, 以全面反映企业的生产经营状况和经营者的业绩。

第三阶段 (2002-至今) :为适应企业绩效评价工作深入开展的需要, 进一步规范企业绩效评价行为, 增强评价结果的客观公正性, 建立有效的激励与约束机制, 财政部、国家经贸委、中央企业工委、劳动保障部和国家计委根据《国有资本金绩效评价规则》, 于2002年2月又作了修订。与原评价体系相比, 该体系更加科学、完整, 较好地适应了社会主义市场经济的要求。为做好中央企业综合绩效评价工作, 国务院国有资产监督管理委员会制定并颁发了《中央企业综合绩效评价实施细则》。2009年12月25日, 为了加强对金融类国有及国有控股企业的财务监管, 积极稳妥地推进金融类国有及国有控股企业的绩效评价工作, 财政部颁布了《金融类国有及国有控股企业绩效评价实施细则》。

2. 公司内部绩效评价指标体系的构建路径。

进行经济效益评价的首要步骤是选择评价指标, 指标的选择要根据分析目的和要求, 考虑分析的全面性、综合性。根据财政部等部委颁布的相关效评价体系, 结合本公司的实际, 公司内部绩效评价指标体系选择的指标主要从财务指标和非财务指标来构建。

(1) 财务指标

(1) 盈利能力。盈利能力是企业赚取利润的能力, 而是企业资本的增值能力, 利润和成本的补偿都与资本保全有着密切的关系。EVA虽然对公司绩效的解释力还存在很多争议, 笔者认为随着我国股权分置改革的完成, 这一评价指标将凸现其应用价值, 所以盈利能力指标笔者将其作为核心指标。鉴于权益资本成本很难确定, 目前为止还没有一套科学有效的方法确定该类成本, 而且一些企业不适用EVA评价法, 所以在该方面, 还可采取一些以会计利润为基础的指标, 如净资产收益率、总资产报酬率等。

(2) 偿债能力。偿债能力是企业偿还到期债务的能力, 适度的资产负债率和流动比率既表明企业的投资风险小, 又表明企业经营安全、稳健、有效, 具有较强的筹资能力。设立资产负债率、己获利息倍数指标作为基本评价指标来反映公司的偿债能力, 以流动比率、速动比率以及现金流动负债比率等作为补充评价指标反映企业的短期偿债能力。

(3) 资产管理能力。资产管理能力反映企业充分运用资源创造财富的能力, 体现企业的经营业绩, 资产周转率反映了企业资产的周转速度, 周转速度越快, 说明企业的营运能力越强, 这评价资产管理能力的核心指标是总资产周转率及流动资产周转率, 辅助指标是存货周转率、应收账款周转率、不良资产比率等。

(2) 非财务指标

(1) 内部生产过程。该角度主要包括两个方面, 生产经营过程和售后服务过程

第一, 生产经营过程。企业要实现价值最大化, 就要在满足企业战略目标的前提下, 尽可能的减少成本增加效益, 在此方面如果企业条件允许可以引入作业成本制度, 使企业成本明晰且可控。在此阶段应尽可能缩短不增值作业时间、订单处理周期以及生产调‘查准备时间等, 同时提高机器设备的利用率、产品合格率, 对客户的订货按期及时发货, 反映企业的信用程度。

第二, 售后服务过程。该过程要考虑服务反应周期、服务成本、服务一次成功比率、产品保修期限、用于售后服务的人力和物力等。

(2) 软资产。软资产部分包括三个部分, 无形资产、人力资产和信息化水平。

一是无形资产。五粮液酒公司在2009年12月底的市场资本总额为1200亿左右, 但其资产价值仅为208亿, 其公司市值是其账面价值的近5倍。一个实物资产只有208亿的公司怎么会被市场估价为1200亿?答案在于公司的无形资产——品牌、市场地位、能力等。就是时候一个公司的价值远不只是其实物资产的总和, 公司的无形资产在价值上常常会远远超过其实物资产, 但是这部分价值在企业的报表上是看不到的, 属于企业的表外资产、但这部分资产又实实在在的存在, 是企业绩效评价的重要组成部分, 所以在考察企业绩效时应着重考虑。考察指标可以采用市盈率、市值与实物资产价值差额等。

二是人力资产。现代企业越来越重视以人为本的思想, 企业的发展越来越依赖于员工的士气和参与能力的大小, 对高素质人才的竞争非常激烈, 公司之间已经开始了所谓的“人才大战”因此要招募和培训具有合适技能的员工对公司来说也是个至关重要的方面, 因此, 要加强对企业员工培训, 改善企业内部信息传导机制, 激发员工的积极性, 提高员工满意度, 促进企业的学习和成本。一般评价指标有员工满意度、员工生产率、培训支出、参与培训的员工的百分比等。

三是信息化水平。企业内部信息化程度越高, 越有助于企业内部个系统之间的协作, 员工的工作效率也会越高, 企业也越能完成更好的收益, 在科技如此发达的今天, 信息化水平成为评价企业绩效的一个非常重要的方面。

(3) 创新与发展。新时期经济发展的核心特征就是创新, 一个企业在竞争中的地位和优势, 主要取决于其技术创新与转化为生产力的速度、范围和效益。从企业的发展来看, 不断创新有利于企业的长期发展, 提高自身的竞争能力, 减少企业未来的不确定性。创新是形成企业核心竞争力的主要措施, 核心竞争力是实现企业战略经营目标的法宝。因此创新与发展应该是企业绩效评价中的一项重要内容。该方面的指标有研发费用率、新产品贡献率、销售收入增长率等。

三、公司绩效评价过程中应注意的问题

1. 企业绩效评价系统应适应内外部环境变化要求。

企业绩效评价系统在指标的内涵、指标的数量、体系构成等方面均有相对的稳定性, 但随着企业经营所面临的内、外部环境的变化, 企业绩效评价体系也应进行相应的改进和调整。企业应经常性地审视其绩效评价指标是否符合变化了的环境的要求, 并随着环境变化而适时调整, 这样, 绩效评价系统才能有效地发挥作用。

2. 科学合理地确定绩效评价标准。

企业绩效评价标准应尽可能地与行业标准相衔接一, 如果一味地强调国际标准、全国标准, 而不考虑既有的行业水平状况, 则会使指标缺乏实际的可操作性, 并有可能造成不必要的混乱, 以致造成评价方法推广运用的困难。其中, 财务性评价标准的制定, 应结合企业的实际。

3. 绩效评价应以可控因素和可控范围为标准。

在进行企业绩效评价时, 要正确区分可控因素和不可控因素, 对于不可控因素产生的影响均应尽量排除, 否则会使绩效评价有失公平。在实际的评价工作中, 不可控因素又分为对大多数企业普遍起作用的不可控因素和只对个别企业起作用的不可控因素两种。对于多数企业普遍起作用的不可控因素, 如国家政策调整、市场环境的变化等, 为减轻评价工作量, 降低评价成本, 可对这种普遍起作用的不可控因素不予剔除;对于只对个别企业的经营行为产生影响的不可控因素, 在评价时应予以剔除, 使被评价企业处于同一起跑线上, 实现评价结果的客观公正。

4. 充分认识绩效评价的导向作用。

企业绩效评价系统的实施, 会对企业管理当局的行为产生导向作用, 尤其是当评价结果与他们的自身利益产生某种联系时, 必然会促使经营者采取各种方式去迎合考核指标。由于企业管理者可以在一定程度上利用不同的会计处理方法和报表编制方法的可选择性对企业利润进行操纵, 因此, 保证企业绩效评价结果的客观、公正的前提就是评价者要避免评价数据资料被管理者的粉饰所蒙蔽。

摘要：企业绩效评价体系由绩效评价制度体系、绩效评价组织体系和绩效评价指标体系三个子系统组成, 并相应形成一整套评价工作体系。根据财政部等部委颁布的相关效评价体系, 结合本公司的实际, 公司内部绩效评价指标体系选择的指标主要从财务指标和非财务指标来构建, 并着重指出了公司绩效评价过程中应注意的问题。

关键词：内部绩效,评价指标,评价体系

参考文献

[1]霍江林.集团公司内部绩效评价标准确定方法探讨[J].商业时代, 2008 (12) [1]霍江林.集团公司内部绩效评价标准确定方法探讨[J].商业时代, 2008 (12)

[2]房毅.企业内部绩效评价系统的建立研究[J].现代企业教育, 2008 (11) [2]房毅.企业内部绩效评价系统的建立研究[J].现代企业教育, 2008 (11)

[3]郑开荣.国有大型企业集团内部绩效考核体系设计浅析[J].商业会计, 2009 (1) [3]郑开荣.国有大型企业集团内部绩效考核体系设计浅析[J].商业会计, 2009 (1)

[4]潘丽琼.绩效评价指标在企业战略管理中的整合应用[J].国际商务财会, 2010 (2) [4]潘丽琼.绩效评价指标在企业战略管理中的整合应用[J].国际商务财会, 2010 (2)

绩效审计评价指标及其构建方法 篇9

(一) 绩效计量的基础

绩效计量是指为了实现组织目标, 应用特定的指标体系, 对照统一的评价指标, 采用一定的数理方法, 对组织所取得的成绩进行定性分析、定量计算。绩效计量的合理利用是绩效审计质量的重要保证。绩效计量主要采用财务方法, 如杜邦分析法、经济增加值评估法 (EVA) 、平衡计分卡法, 但无论采用何种计量方法, 都必须依据指标来进行。

(二) 绩效评价的依据

一套行之有效的评价指标不仅有利于对经济行为进行衡量评价, 还有助于提高经济管理行为的能力和效率, 帮助经济行为主体实现预期目标。依据绩效审计3E性目标设立的评价指标, 其最终目的就是对被审计事项的经济效益做出评价。绩效审计中, 审计人员除了可以借鉴被审计单位已有评价指标对被审计事项进行绩效评价外, 必要时还可以根据实际工作的需要构建新的指标。

二、绩效审计评价指标的构建方法

(一) 指标构建的原则

1. 直接相关性原则。

绩效审计的总体目标是对被审计单位经济活动的经济性、效率性和效果性做出评价。因此, 绩效审计评价指标的设置应紧紧围绕这个总体目标。同时, 根据被审计事项的具体情况逐层分解。

2. 针对性与兼容性相结合的原则。

评价指标要在围绕审计目标的基础上, 根据审计内容和对象来构建。根据绩效审计关注重点的不同, 评价指标的设置也应有所不同。因此, 从指标的设置到选取都必须具有较强的针对性, 但同时又要注意指标的兼容性。

3. 评价工作需要与可操作性相结合的原则。

一般来说, 指标设置越细, 评价结果越趋于合理, 但由于受各种主、客观因素制约, 导致有些数据无法采集、有些数据受时间限制无法完成等, 所以设置具体评价指标以及选取指标的数量时要从被审计单位事项的具体情况出发, 考虑现实性和可操作性。

此外, 在构建绩效审计评价指标时, 定性分析与定量分析相结合、共性指标与个性指标相结合等原则也应加以考虑。

(二) 构建方法

由于绩效的含义广泛, 因此无法对所有的绩效审计项目制定统一的评价标准, 但是可以根据每一个具体审计项目的特点, 从行为和效果两个方面入手, 也可以考虑从经济效益、社会效益和资源环境效益三方面进行构建。笔者从受托责任与审计的关系出发, 从基于责任方的认定和审计人员直接报告的角度来讨论绩效审计评价指标的构建。

1. 基于责任方认定的绩效审计业务评价指标构建方法。

鉴证业务是指注册会计师对鉴证对象信息提出结论, 以增强除责任方之外的预期使用者对鉴证对象信息信任程度的业务。鉴证业务分为基于责任方认定的业务和直接报告业务。在基于责任方认定的业务中, 责任方对鉴证对象进行评价或计量, 鉴证对象信息以责任方认定的形式为预期使用者获取。责任方认定是责任方将适当标准应用至鉴证对象的结果。如在财务报表审计中, 被审计单位管理层 (责任方) 对财务状况、经营成果和现金流量 (鉴证对象) 进行确认、计量和列报 (评价或计量) 而形成的财务报表 (鉴证对象信息) 即为责任方的认定, 注册会计师针对财务报表出具审计报告。其中, 责任方可能是鉴证业务的委托人, 也可能不是委托人。

在基于责任方认定的业务中, 责任方认定和鉴证的对象是审计的内容和对象, 审计人员的工作是对已评价的鉴证对象重新做出计量和评价, 将得出的结果与责任方认定的结果或者另外设定的标准相比较, 从而判断责任方职责履行的情况。注册会计师通常会提请责任方提供书面声明, 表明责任方已按照既定标准对鉴证对象进行评价或计量, 无论该声明是否能为预期使用者获取。根据责任方的认定确定绩效审计评价指标时, 首先要明确责任方认定。责任方对鉴证对象进行计量或评价后形成鉴证对象信息, 审计人员要对形成责任方认定的途径或措施进行分析, 直至找到相应的评价指标。

2. 直接报告的绩效审计业务评价指标的构建方法。

与基于责任方认定的评价指标构建相类似, 绩效审计评价指标的构建还可以从直接报告的角度入手。在直接报告业务中, 注册会计师直接对鉴证对象进行评价或计量, 或者从责任方获取对鉴证对象评价或计量的认定, 而该认定无法为预期使用者获取, 预期使用者只能通过阅读鉴证报告获取鉴证对象信息。

根据直接报告确定绩效审计评价指标时, 可以通过对审计目标的结构分解, 找出实现各个目标的具体方法, 以及各个具体方法中的实现途径和手段, 从而得出评价指标。审计目标的结构分解要与被审计单位的声明和认定的分类相对应, 并且被审计单位的声明和认定的分类要涵盖被审计单位业务活动的全部内容, 而且不能交叉重复。绩效审计目标结构分解的基本方法有职能结构分解法和职能过程分解法。职能结构分解法是按照经济组织的具体职能进行分类的方法, 将组织整体的职能要达到的绩效目标列为绩效审计要验证的核心问题。这种方法站在组织机构的角度进行目标分解, 从实现组织整体职能目标的各个具体的职能活动入手, 各个具体的职能活动又可以按照相同的思路进行再次细分, 直至找到与职能目标相适应的评价指标为止。如对企业的绩效审计, 可以首先按照企业的职能活动, 如筹资、业务经营、管理等进行结构分解, 然后对筹资活动和业务经营活动等进行详细分解, 找出相应的绩效评价指标。通过对目标的职能结构分解, 审计人员可以比较容易地选择和确定针对性较强的绩效审计评价指标, 从而节约审计资源, 提高审计效率。在审计实务中, 审计人员还可以按照各项职能活动的开展过程进行纵向的过程分解, 即职能过程分解。如对公共部门基本建设项目管理过程的绩效审计, 可以分解为申报、批准、招投标、建设、验收等过程, 各个过程往往以单个审计事项的形式出现。通过对单个审计事项过程的详细分解, 确定该阶段应当设置的评价指标。

高校绩效评价指标体系构建 篇10

每种理论关注绩效的侧重点不同, 也就各有优劣, 总体而言结果与过程统一论会更能符合实际。

一、高校绩效评价的内容

《中华人民共和国高等教育法》第四条:“高等教育必须贯彻国家的教育方针, 为社会主义现代化建设服务, 与生产劳动相结合, 使受教育者成为德、智、体等方面全面发展的社会主义事业的建设者和接班人。”第五条“高等教育的任务是培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才, 发展科学技术文化, 促进社会主义现代化建设。”第三十一条规定“高等学校应当以培养人才为中心, 开展教学、科学研究和社会服务, 保证教育教学质量达到国家规定的标准。”由此可看出高校的职能应该是培养人才、科学研究、传播知识和社会服务, 其中以培养人才为首要职能, 科学研究和社会服务是辅助功能, 而这两个辅助功能又促进了首要功能更充分的实现, 传播知识则贯穿于以上三个职能的始终。

国家对每所高校的规模都有所设定, 其功能定位也很明确。也就是高校的服务目标相比政府等宏观或综合部门的管理目标更为具体, 所以培养人才, 科学研究, 传播知识, 服务社会所要达到的目标就是高校绩效评价的内容。

二、高校绩效评价的模式

高校绩效评价的模式可以根据高校所从事的业务种类采用不同的模式, 具体可用以下几种:

(一) 经济学效率假设模式, 即考察一项活动是否充分利用了各种资源和条件, 达到最佳的结果。比如对培养人才的评价。

(二) 成本——收益模式, 即按将一个特定项目的收益与成本进行对比, 看收益是否高出成本, 以此来评价绩效。比如对社会服务及科研项目的评价。

(三) 投入产出模式, 即按投入产出确定绩效标准, 重点评价支出。比如对学校的整体工作的评价。

(四) 目标——成果模式, 即将产出结果与既定目标进行对照考核的方法。此种模式可对任何一种业务进行评价。

每一种模式都是从某一个角度或方面进行分析的, 在实际工作中我们可以把这些模式结合起来应用, 从多个角度立体地进行评价, 更能全面反映高校的工作业绩。

三、高校绩效评价的指标体系构建

高校绩效指标的设置, 要既能反映出高校获取资源的能力, 也要反映出资源的配置情况, 还要反映资源的产出情况及产出的质量状况。据此, 高校的绩效评价指标可从以下方面进行设置:

(一) 获取资源的能力。该指标反映高校资金筹措及自身造血的能力。可设:

1.财政拨款及生均财政拨款, 反映从财政部门获取资金的能力。又可细分为生均人员经费, 生均公用经费, 生均专项经费, 生均学生资助经费。

2.科研经费及师均科研经费, 反映高校获取科研经费的能力。又可分为师均纵向科研经费, 师均横向科研经费。

3.学杂费收入, 反映高校培养学生所收取的学费、住宿费的规模。可按具体培养学生的层次分设具体明细指标, 比如本科生学杂费收入、硕士生学杂费收入等。

4.社会服务收入及人均社会服务收入, 反映高校有偿服务社会获取报酬的能力。可按具体服务项目分设具体明细指标。

5.人均收入, 综合反映高校获取资金的能力。为高校全年总收入与年均教职工人数的比值。

(二) 资源配置的能力。该指标反映高校合理配置各种资源的能力。可设:

1.专任教师比重, 反映专任教师占全部教职工的比重。又可具体按照职称、学历等进行明细设置。

2.师生比, 反映教师与在校学生的比值。

3.领导班子的素质, 反映高校领导班子的智力、品德、能力等方面的素质。比如团结协作、决策水平、敬业精神、道德水平等等。

4.教师素质, 反映高校教师学术、文化、专业、道德、科研方面的能力。

5.管理水平, 属无形资产的范畴, 反映高校基于历史积淀下的优良传统与不断创新相结合形成的内部组织管理、协调发展的能力。

6.固定资产及人均固定资产, 反映高校固定资产的占用情况。可设人均办公设备值, 师均科研设备值, 生均教学仪器值, 生均图书资料, 生均实习场地面积, 生均运动场地面积, 生均教学面积等具体指标。

7.人员支出占总支出的比率, 反映高校用于人员待遇方面的支出占总支出的比率。

8.公用支出占总支出的比率, 反映高校用于日常公用支出占总支出的比率。

9.教学经费占总支出的比率, 反映高校用于教学方面的支出占总支出的比率。可设日常教学经费占总支出的比率, 体育维持费占总支出的比率, 实习实训占总支出的比率, 教学改革研究支出占总支出的比率, 专业建设支出占总支出的比率, 教学设备仪器采购支出占总支出的比率等。

10.发展性支出占总支出的比率, 反映高校用于基本建设、设备采购等方面的支出占总支出的比率。

11.生均事业支出, 反映高校事业经费支出与在校生的比率。在实行成本核算的高校, 可按具体专业、学生层次分别设置明细指标, 也可按生均培养成本进行反映。

12.生均学生资助支出, 反映高校用于学生资助方面的支出与学生人数的比值。

13.资产负债率, 反映高校一定时期负债总额同资产总额的比率。

14.流动比率, 反映高校一定时期流动资产占流动负债的比率。

(三) 资源产出的能力。反映高校开展各项业务活动成果的能力。可设:

1.年毕业生量, 反映高校每年毕业的各类学生数量。可按具体学生类别、层次分别反映。

2.科研课题结题数及率, 反映高校科研课题的结题数量及结题数与批准在研数的比率。

3.参与社会公益活动的频次, 反映高校在某一年度内, 义务进行科技、文化、体育、技艺等方面的宣传与服务的次数以及参与社会救助、救援、帮困等活动的次数。

4.经营收入及收益率, 反映高校从事有偿社会服务活动所取得的毛收入及净收益的指标。

5.税收贡献额, 反映高校给国家税务机关缴纳的除个人所得税以外的所有税种的应税总额。

6.总资产增长率, 反映高校年度内资产增加额与年初资产总额的比率, 体现了高校发展的能力。

7.净资产增长率, 反映高校年度内净资产增加额与年初净资产总额的比率, 体现了高校净资产的增长情况及发展潜力。

(四) 产出质量的能力。反映高校成果受社会认可度的能力指标。可设:

1.学生就业率, 反映高校当年毕业就业学生占毕业生总数的比率。

2.学生自主创业率, 反映高校当年毕业生进行自主创业的人数占毕业生总数的比率。

3.学生读研读本率, 反映高校当年毕业考升入高一层次学历学习的人数占毕业生总数的比率。

4.社会对学生的满意度, 反映用人单位及社会各阶层对高校学生的满意程度。

5.科研成果转化率, 反映高校科研成果转化为商业开发的指数。

6.科研论文引用率, 反映高校科研论文引用的次数的指标。

7.社会综合评价, 反映整个社会对高校的认可度、满意度和评价。主要通过各种奖励、报道、先进事迹、模范人物、承担的社会责任等综合考量。

通过以上四大类33个指标的设置, 我们就可以了解高校从资源获取到资源配置这一过程对所从事的业务结果实现的保障程度, 通过资源产出能力与质量能力可以看出高校职能实现的效果, 从而为进一步进行绩效评价奠定良好的基础。

四、高校绩效考核指标的评价

对于高校绩效指标的评价, 不能唯指标论指标。而应该与国家的相关法规、制度及标准相衔接, 结合高校所处的地域、专业结构、经济水平、文化背景等方面, 从历史的纵向与同类院校的横向多个角度, 应用前述的四种模式综合地、科学地进行评判。才能得出一个符合实际的绩效评价报告, 真正起到提高高校管理水平的目的。

摘要：本文以结果与过程统一论为基础, 提出高校绩效评价的内容、评价模式和评价指标体系。科学地运用评价指标体系, 得出一个符合实际的绩效评价报告, 真正起到提高高校管理水平的目的。

关键词：高校,绩效评价,指标体系

参考文献

[1]财政部准则委员会, 政府绩效评价与政府会计[M].辽宁:大连出版社, 2005.

[2]胡瑕.许学军.谢乔昕, 高校绩效评价指标体系构建研究[J].当代经, 2010 (10) .