论规范化管理对企业的重要性

论规范化管理对企业的重要性（共10篇）

篇1：论规范化管理对企业的重要性

论规范化管理对企业的重要性

企业规范化管理是指其在管理过程中从整体出发以人为本，制度为王，使企业内部一切有章可依的管理制度，以使企业协调统一地运转。

所谓没有规矩不成方圆，在企业内部实行规范化管理是及其重要的；规范化管理它是一个企业走向现代化，制度化的标志；规范化管理强调依法治企，以人为本的理念，这就给企业员工公正、公平的竞争环境，能够是提高员工素质、忠诚度；规范化管理能够使企业各部门依据规范化进行管理，是各部门之间立足本职，紧密配合。

我们公司规范化存在薪资管理粗放，多劳不能多得；忽视员工个人价值和心理需要，员工缺少对企业的忠诚的问题。

这就要求我们以人为本，认真的深入持久的贯彻既定服务理念，倾听员工心声，把握员工诉求，提供员工快速进步和施展才华的平台，让每一个家人都能有所为，有所得。

篇2：论规范化管理对企业的重要性

陈孙武

“安全为主，预防为主，综合治理 ”是我国安全生产的基本方针，这一方针放映了党和政府对安全生产规律的新认识，对于指导我们的安全生产工作有着十分重要的意义。

首先，“安全第一”是要求我们在工作中始终把安全放在第一位。当安全与生产、安全与利益、安全与进度相冲突时，必须首先保证安全，即生产必须安全，不安全不能生产。

其次，“预防为主”要求我们在工作中时刻注意预防安全事故的发送。在生产的各个环节，要严格遵守安全生产管理制度和安全技术操作规程，认真履行岗位安全职责，防微杜渐，防患于未然，发现事故隐患要及时处理，自己不能处理的要及时上报，要积极主动地预防事故的发生。

最后，“综合治理”就是综合运用经济、法律、行政手段，人管、法治、技防多管齐下，充分发挥社会、从业人员、舆论的监督作用，实现安全生产的齐抓共管。“综合治理”是我们党和政府在总结了多年来安全监管实践经验的基础上做出的重大决策，体现了安全生产方针的新发展。

一、加强安全生产管理，以宣传教育为导向。

采用群众喜闻乐见的形式对现场的作业人员宣讲安全生产基本知识，大力开展亲情化、人性化的宣传教育活动，采取以情感人、以情服人、以情育人的安全教育方式，建立

健全横向到边、纵向到底的安全教育网络，加大宣传教育力度，让员工切实认识到加强安全教育就是对自己、对他人的关心、关怀和关爱，增强员工安全意识，在潜移默化中树立新的安全价值理念，营造人人“珍爱生命、关注安全”的浓厚氛围，引导员工从“要我安全”向“我要安全”的转变。

二、加强安全生产管理，以责任落实为主线。

生命高于一切，责任重于泰山。加强安全生产管理必须突出责任落实在强化员工的安全意识中的关键作用。项目部在为每个作业人员办理了平安卡的同时，更注重强化各项工作的责任落实。从项目本部到每个站点再到每个作业班组，一级抓一级，层层抓落实，做到安全人人有责、责无旁贷，形成安全事事有标准、处处有人抓的长效机制。运用先进的安全管理手段和以身作则抓安全的表率，引领员工对各项规程措施、制度标准、条例规定精准执行，遵章作业，远离“三违”，促进安全生产管理水平的不断提高。

三、加强安全生产管理，以行为规范培育为手段。

规范和培育安全行为是提高员工安全素质、也是安全生产管理的关键环节。注重培育员工养成良好的安全学习习惯、使员工做到自觉、自律、自省。同时，强化安全、技术培训，狠抓安全基础知识、安全法律法规、安全操作规程、安全事故预防和灾害自救互救知识的培训，并坚持理论与实践相结合，做好现场演练工作，使员工掌握本岗位安全基础

知识，提高事故预防和抗灾自救的能力，实现“我要安全”向“我会安全”的提升。

篇3：论规范化管理对企业的重要性

1. 课程设置欠合理

临床医学专业开始专业学位研究生培养的几年,还没能很好把握专业学位研究生的课程学习要求,跟着学术型研究生一起进行课程学习,花大量时间在基础课程的学习上,医学与人文相结合的课程开展甚少,没有注重医学研究生在临床实践中人文素质教育,没有很好地将专业型研究生与学术型研究生的培养模式区分开。

2. 导师过于强调研究生的基础研究,忽略专业学位研究生的培养要求

研究生导师发表多少高影响因子论文及申请到多少项重要课题,已成为研究生导师考评机制中的重要一项,为了完成相关任务,在研究生还在进行理论课程学习时就已经将研究生送入实验室进行课题研究。这与专业学位研究生培养方案要求的进行科室轮转学习33 个月大相径庭。

3. 忽略临床轮转工作,影响了专业学位研究生的创新

导师是研究生培养过程中的主要负责人,但由于部分导师临床工作任务繁重,因此对专业学位研究生的培养工作中的各个环节,不能很好落实到位,包括专业学位研究生的临床轮转培养计划、课题的开题报告及中期成果考核等。

二、研究生教育管理秘书的重要性

1. 统筹管理

专业型研究生进入临床轮转工作时,教育管理秘书配合导师首先对他们的临床轮转工作进行指导和规划,明确他们在本科室需要学习的具体时间,需要掌握的基础理论知识、需要熟悉的各项专业技能。根据研究生的具体情况,具有针对性地制订研究生科室轮转和专科定向训练计划,安排好研究生的临床能力训练。

2. 将培养的各个细节落实到位

一些院校对专业学位研究生的学术要求较低,取消了毕业生发表论文的要求,导致一些临床专业学位研究生认为自己的临床科研压力小,只需要掌握临床基本技能即可,从而放低了对自身的要求,所选课题缺乏创新。科室对专业学位研究生开题报告工作不够重视,研究生的开题报告流于形式,没能将开题的意义真正凸显出来。开题起到把好研究生科研工作方向第一关的重要作用,各科教育管理秘书可以统筹安排科室研究生进行科研开题工作汇报,组织科里专家对研究生课题研究汇报内容进行评议,及时将意见反馈给研究生,便于研究生科研设计时少走弯路。中期考核是对研究生临床实践工作、课题开展情况的总结汇报,科室教育管理秘书可以组织中期考核汇报会,让每个专业学位研究生就自己所进行的临床实践工作、科研取得进展进行汇报,及时发现自身不足。

3. 完善专业学位研究生质量保障

建立临床医学专业学位研究生临床轮转考核,明确出科考核内容很重要。但是在实际临床工作中,很多研究生虽然参加了科室轮转,但是出科考试并不严格,有的研究生甚至都没有参加出科考试,而是形式化地请科里老师在考核表上签字,表示转科学习结束,没能真正体现转科学习的目的。研究生教育管理秘书可以将专业学位研究生出科考核落实到位,组织轮转的学生进行出科考核,请相关专家进行操作考试评分,对考核不合格的学生可适当延长该科室的临床轮转工作,直至考核符合要求。

总而言之,临床专业学位研究生培养是多因素影响下的复杂过程,设立临床专业教育管理秘书,为更好地培养高水平、高素质、研究型临床医师打下了坚实基础。

摘要：临床医学专业由于受开设时间的限制,专业学位培养过程还不够成熟,存在的各种问题或多或少影响了培养的整个过程。本文通过分析临床医学专业学位研究生教育及规范化管理中存在的不足,旨在找到提高医学专业学位研究生规范化管理的方法及对策。

篇4：论规范化管理对企业的重要性

关键词：档案管理；规范化；现代企业机制

档案资料是真实收录企业各个层面信息的资源材料。既反映企业过去的行走步伐，更对其未来的发展方向提供借鉴。但是市场经济体制下，对企业管理的各方面要求都越来越高，如果管理水平落后，模式传统、保守，就会跟不上市场的脚步，从而影响企业的整体运营，制约企业的发展速度。所以在知识经济时代对企业管理提出新要求的背景下，档案管理也必须挣脱传统的束缚，跟上信息化的潮流，力求规范化、专业化。事实上，许多企业已经在这方面有所尝试，积极改革档案管理机制，引用先进管理的系统，挖掘专业人才，但是总体上看还不够规范，还需要继续在实践中不断完善，不断学习。

一、企业档案管理规范化的现行机制

（一）档案既采用集中管理，又配合采用分散管理。市场经济代替计划经济后，我国企业的档案管理已经不再单一采用集中管理模式，而是采取了部门自主分散管理自己具体事务档案，自主保存、利用，同时由企业一级管理层统一收档、存档的形式。这种形式有利于各部门对具体事务的管理与把控，权责清晰，可以借助档案自主规划部门发展方案，且能够准确衡量本部门的业绩水平。

（二）利用计算机网络技术一体化统筹管理档案。如今，网络办公技术已经普及，现代企业一般都采用专业的档案管理系统，或者找专门的软件开发公司为自己设计特色的档案管理系统来管理档案，实现档案的收录与整合。电子档案代替纸质文件是时代发展趋势。利用网络技术，现代企业可以实现各类档案的资源整合与处理，同时可以实现部门之间资源信息的快捷交流与互动分享。

（三）企业档案资料越来越要求记录的标准化。所谓档案要标准化，是指档案所使用的名词术语、著录、代码代号、标引语言乃至于档案的整理、统计、鉴定、格式等方面的标准化。这些标准化的要求，可以对档案进行分门别类，有利于甄别管理档案，也有利于档案的长期性保存。

二、档案管理对现代企业发展的重要性及作用

任何企业在长期发展过程中，都会留下很多历史信息，这些历史信息体现着企业历来的生产、经营及管理等情况，是企业积累的重要财富，而档案的作用正是真实地记录和反映这些历史信息。对于现代企业来说，其在发展过程中同样会留下很多历史信息，所以其信息财富更加宝贵和具有价值。因此，现代企业的档案管理工作是非常重要的一项工作，其对现代企业的发展有着非常深远的影响。特别是一些省级重点企业，其发展过程往往并非独立的，而是与本市的发展息息相关、一脉相承的，并且发展过程也相对坎坷，大多都历经过几次社会和市场变革，攀上过高峰也跌落过谷底，而这些宝贵的经验都是企业未来发展的重要依据。当现代企业在发展过程中遇到瓶颈和阻碍时，一般企业管理人首先想到的就是查阅档案中以往类似情况的记载，然后根据当时的解决方式并结合当下的实际情况来探讨有效的解决方法，档案在这其中发挥着重要的指导性作用，对企业的长期稳定发展具有非常重要的现实意义。

三、现代企业档案管理存在的问题和隐患

（一）对档案管理工作不够重视。随着我国现代企业的整体业绩发展，档案管理工作也取得了一定的进步，但较现代企业内部的其他各项工作而言，档案管理工作仍旧是比较落后的，这其中最主要的一个问题就是很多现代企业并没有对档案管理工作引起足够的重视。一些现代企业的领导人都存在着这样一个误区：只重视企业的经济效益，而忽略了档案管理，认为档案管理只是一项保管的事务性工作。这种误区导致了这些企业在开展档案管理工作时非常不严谨，甚至只是敷衍了事，并且企业内用于进行档案管理的经费、场所及人员等也得不到保障，管理效率自然也较低。

（二）档案管理人员及人员素质不高。由于档案管理工作是一项专业性和机密性都较强的工作，所以负责管理档案资料的人员也必须是专业的管理人员。不过，就目前实际情况来看，很多现代企业只一味追求人员效益，在招聘员工之时更加注重生产经营人员的招聘，而导致档案管理人员配置不足，有些大型现代企业内甚至都没有设置专门的档案管理人员，而是由其他相关岗位的员工来兼职负责档案管理工作。人员配置的不足造成了现代企业档案管理工作效率的低下，非专业性的档案管理人员既没有过多时间也没有过多精力去钻研各项档案业务，自然也难以适应档案管理工作的需求。

（三）档案管理制度落后。企业的档案管理制度还不够健

全，一些重要的档案分散在各部门、各子公司，不够规范，降低了利用率，制度创新已迫在眉睫，我们必须制定较为详尽的制度，不断创新档案管理制度，明确规定档案工作的年度方针和目标，以及兼职档案员在档案工作中的义务和责任，从而调动全体专兼职档案人员的工作积极性。

（四）档案管理设备陈旧。目前，我国企业内部的档案管理建设投入尚远远不足，这导致了其档案管理设备比较陈旧，管理手段也相对落后。有些企业一直还在采用手工编辑、检索的方式来管理档案资料，而没有设置专门的档案管理软件。这导致了一些重要的档案资料无法及时归档整理，且在记录过程中容易出现许多人工疏漏或错误，致使档案资料收集不完整、不真实。

四、档案管理规范化对现代企业管理的重要性

（一）档案管理规范化对企业人员管理的重要性。说到档案管理，企业的人事档案首当其冲，它是其重要组成部分。人事档案可以集中反映企业人员的详细信息，包括员工的自然情况、学习、工作经历、奖惩情况、历史背景等。企业用人必须要依据人事档案提供的基本信息来衡量人才所适应的工作岗位。人才是企业良性发展的基石，而档案管理是发掘人才、开发人才的基石。没有一套规范的档案管理系统将会极大的限制企业发展，降低市场竞争力，也会流失已有的人才，给企业带来无法弥补的损失。千金买骨可能会引来人才但是不一定会留住人才。有着规范的、优异的、有发展的档案管理 模式的企业才是一个有吸引力的企业。

（二）档案管理规范化对企业财政管理的重要性。规范化的档案管理可以集中整合企业财务状况轨迹，为企业高层管理者提供企业业务分析的依据，从而有利于科学规划企业未来发展方向，为企业可持续发展贡献力量。另外，规范化的财政管理下，企业每一笔财务账目都分门别类、清楚明确，可以减少财务纠纷，挺高工作效率，有利于企业的制度化管理，同时又对外树立了企业良好的形象。

（三）档案管理规范化对企业业务发展的重要性。从企业业务发展角度看，规范化的档案管理有利于企业管理层更加及时、全面的掌握和分析企业的生产、经营状况，以便抓住时机调整生产、经营策略，做出科学的判断。企业档案虽然记录的是企业过去的运营资料，但却是企业未来发展的依据。它在很大程度上决定着企业业务的拓展、对持续提高企业的管理效率具有深远影响。所以，为了企业自身的长足发展，使它在市场竞争中更加具有不败的竞争实力，必须做好档案的规范化管理。

结语：面对不断变化的社会形势，所有企业都在寻找符合自身特点的发展之路。档案管理虽然只是企业管理的一个部分，不是影响企业生死存亡的直接因素，但在一定程度上却起着关键性作用。企业应该充分重视起档案管理工作，认识到档案管理规范化的重要性，并积极采取措施适应时代潮流。这样才能够更大程度的享受到档案管理为企业发展带来的效益。

参考文献：

[1] 孙学敏.企业档案、图书、情报一体化管理是现代企业信息管理的必然趋势[J].云南档案，2004，（02）.

篇5：论规范化管理对企业的重要性

关键词：创新人力资源管理；和谐发展；双赢人力资源管理所面临的挑战

1.1 保险主体的增加使人才竞争日趋激烈

随着保险市场的逐步开放，为行业人才带来了莫大的机遇。保险市场新主体不断增加，保险业的“人力资源争夺战”越来越激烈，随着中国加入WTO和保险市场的进一步开放，外资保险公司也开始与国内保险公司一起“逐鹿中原”，已经成为国内保险业这场争夺战的又一支“主力军”。外资保险公司诱人的发展前景、培训机会、先进的管理体制和较高的薪酬，对保险业内人才具有相当的吸引力。调查显示，保险业已成为金融人才流动最频繁的行业之一，这对保险公司人力资源管理在稳定人才队伍方面提出了更高的要求。

1.2 保险业经营环境变化对队伍素质提出挑战

政府人力资源观趋于全局化和结构平衡。未来政府将以更加全局的方式协调不同群体之间的人力资源发展和投入。保障弱势群体并限制垄断部门，在价值创造、价值评价和价值分配中寻求公平与正义。以《 公务员法》 和新《劳动合同法》 为代表，政府为推动宏观人力资源管理的规范化和制度化正在加紧建章立制。未来政府将为各方利益主体提供一个公平且规则明确的博弈空间。在此背景下，公司人力资源管理将面临从内部制度建设到外部法律规范的转变。在“法制管理时代”，公司的人力资源管理需要加强自身的法律理解等能力。同时在现行的保险教育观念、教学计划、课程设置和师资状况等有待实现根本性转变。

1.3 人才竞争向专业化和复合型的竞争趋势发展

其特点有二：一是人才的需求趋向专业化，市场竞争必然使经济、管理的技术朝专业化方向发展，人才发展本身也朝专业化方向提升。二是专业人才的竞争朝高新科技信息、保险营销、精算、理赔、保险法律等专业转移，使人才专业的门类更加齐全，专业之间相互融合、渗透，人才向一专多能发展。据调查，我国目前保险从业人员大概有120 万人。但就全国而言，整个保险从业人员在数量、结构、素质等方面跟不上保险市场发展的需求。保险行业的精算、核保、投资、理赔、展业等专业人才的培养是一个渐进、累积的过程，而我国保险专业本科人才的培养也仅仅是近几年才起步的。目前，我国各方面的保险人才都严重不足，尤其是保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺，市场严重缺乏高学历、懂管理、重服务的高级管理人员。保险公司自身人力资源管理存在较多问题

（1）目前公司人力资源管理理念相对滞后。主要表现为各级领导干部对人力资源管理理论学习和研究不够，人力资源观念及人力资源制度滞后于社会经济的发展。目前，公司仍有部分领导干部还停留在把人仅仅视为成本的传统人事管理理念上，仍然停留在“以事为中心”、因事择人、重事不重人的传统人事管理理念上，在管理上多采用“管、卡、压”的方式。

（2）公司人力资源结构不合理。在人力资源层次方面，若以塔型来形容保险公司人才队伍的结构，那么目前公司不仅缺乏构建“塔尖”的高、精、尖复合型人才，而且需要大力加强铸造“塔基”的多类型、素质优良的整体人才队伍。一方面，优秀的高级管理人员、技术人员和市场营销人员十分短缺；另一方面，无法适应新形势发展和做强做大战略需要的低层次员工却形成了较大的冗余。在员工岗位结构方面，管理岗位员工远远多于业务岗位员工。人才短缺与人员“富余”的现象并存，管理、业务岗位倒置现象严重，人力资源的结构性矛盾突出。

（3）员工激励机制效果不明显。在竞争激励方面，未能充分发挥岗位与岗位间的竞争、职位与职位间的竞争作用，致使保险公司岗位工作效率和积极性偏低；在考核激励方面，员工绩效考评机制还不完善，考评办法缺乏量化指标，在操作上仍有感情的因素；在长期激励方面，尚未完全建立员工的长期激励体制，使员工对个人未来的信心缺失。虽然天安保险公司在员工激励措施方面作过不少的尝试。但总体效果却不明显。

（4）人力资源储备明显不足。现下公司内部各岗位均是“一个萝卜一个坑”或“一个萝卜几个坑”的状态，一方面迫于人力成本的压力，一方面苦恼于人力储备的严重不足。同时，在某种程度上还采取组织安排的做法，对部分员工“一岗定终身”，从而制约了公司人力资源潜能的充分发挥。

（5）员工对公司的忠诚度面临严峻考验。一方面，人力资源管理的种种不足导致员工信心的衰退；另一方面，市场新主体的不断进入使员工的选择趋于多样化；再一方面，保险公司现有员工有一部分考虑问题感性化，认人不认同公司的情况还存在。这些，对公司现有员工的忠诚度均有较大的影响和考验。对构建保险公司内部和谐人力资源管理的建议和对策

3.1 重塑公司人力资源管理理念，建立大人力资源管理格局

不同的管理理念，导致不同的管理方式；不同的管理方式，导致不同的管理结果。在和谐环境下，重塑公司人力资源管理理念，是实现企业和谐发展的基础。

（1）公司系统上下，尤其是各级领导要真正树立 “以人为本，科学发展”、“人才先行”、“快乐工作”的理念．不是仅停留在口号的层次上，而是真正将员工视为管理的主要对象和公司的重要资源，将员工视为工作的合作伙伴，充分尊重个人价值。（2）各级人力资源管理者要真正认识到人力资源管理发展的重要战略意义，充分重视人的管理和发展，真正扭转人力资源管理“重要”但不“主要”的尴尬处境。（3）将人力资源管理理念培训纳入培训日程，将非人力资源管理部门纳入人力资源课程培训范畴、树立“人力资源管理是所有负责人的第一工作”的理念，形成了以各级人力资源管理部门为主力，以公司各部门共同参与为推动的“大人力资源管理”格局。

3.2 提升人力资源管理者素养，塑造人力资源管理新形象

（1）建立在工作中提升的机制。以前，公司各机构人力资源工作人员多数出身于行政、文秘、人力资源等专业，还有一部分是刚走出校门不久的大学毕业生，他们的社会工作经验和管理经验、业务经验普遍不足。针对这种情况，公司要有意识、有计划、有目的地对其在岗位历练方面进行特别处理，建立一套符合公司实际的使其在工作中提升的机制。有效地提升人力资源管理者实践能力和综合素养。

（2）建立外部提升鼓励机制。鼓励和支持公司人事专员参加外部较长期的教育培训，接受比较系统的学习和训练。公司在制度政策上给予了必要的费用和时间的支持；这种培训方式的优点在于系统化、规范化，极大地提升了各人事专员的理论修养。

（3）将人力资源专业培训列入公司短期培训课程。定期由公司组织各级人事专员参加较短期的、人力资源管理专题性的培训，提高其在某一方面的能力和技巧。短期培训针对性非常强，是及时“充电”的有效方法。

3.3 实行差异化人力资源处理，实现公司与员工双赢

（1）树立全员人才观，根据员工个人情况，将公司现有员工进行科学分类。把员工分为领导人才、管理人才、专业技术人才、营销人才、辅助人才等5 类人才，实施激活管理，充分调动各类人才的积极性。（2）根据人才分类和岗位的特点以及专业属性，对公司现有岗位序列进行重新划分。（3）针对各级各类人才、各岗位序列特点，构建差异化的教育培训体系、差异化的考核评价体系和差异化的绩效薪酬体系，逐步实施分类、分层的员工发展通道差异化管理，最终实现员工与公司的共赢局面。

3.4 加强人才梯队建设，培养公司自己的后备军

（1）保险公司必须重视人才梯队建设。明确人才梯队建设制度的重要性，明确后备人才的任职资格、培养方向、培养过程，将后备人才体系视为公司发展战略的重要组成部分之一。

（2）公司领导班子必须亲自参加对后备人才的培养，参与制订后备人才的培养计划，并亲自宣讲企业文化、战略发展规划、后备人才职业发展规划等内容，充分显示公司对后备人才制度的重视．并让后备人才有较多机会接触公司高管，以强化后备人才对公司的认同和对公司发展目标的理解和领悟。

（3）公司必须为后备人才的培养设计有效的培养计划和考察计划。既注重对后备人才能力和知识的培养和考察，又注重个人品行和公司文化认同方面的培养和考察。

（4）对待后备人才要真诚和开放。公司高管和培养计划具体执行人定期与后备人才沟通，帮助后备人才分析知识、能力、经验方面的不足，并校正后备人才对公司不良的理解和职业素养方面的问题。

（5）对后备人才采取定期考核制度，采取高管面谈和书面考试或者按照培养方向的业绩考核，考核结果在后备人才中公开，使每位后备人才有压力和动力以提高业绩。

（6）给后备人才确定合理的薪酬，至少达到培养方向的职务最低限工资水平。合理的工资可以吸引高素质的后备人才，也可以增加其他中高层经理的压力意识。

（7）大胆起用后备人才。按照发展过程中出现的岗位空缺、人才需求进行储备，同时敢于放手让后备人才担任实际管理职务。

（8）后备人才不仅从外部招聘，更注重在内部培养．尤其是各级机构领导班子职位，应从有经验的骨干员工中选拔培养对象，使原有基层员工有机会成为中高层管理人员，从而带动基层员工的上进心和积极性。

篇6：论规范化管理对企业的重要性

把置装落实到行动，从哪儿买、怎么买就让很多企业犯难了，一来不了解市场，二来没有经验更不清楚置装过程的相关环节，衣服又不像有统一规格的设备，要让每个人穿的合身美观可不简单，所以对服装供应商的选择很重要。企业普遍会想到的置装渠道基本有三类：零售成衣店团购、西装门店定制、专业职业西装品牌定制，这几种方式哪种更适合企业呢?

零售成衣品牌

零售品牌因在大众市场的高知晓率，成为很多没有置装经验的企业在选择时的第一反应。零售有一定的便捷性，比如款式多、有现货、选择时一目了然。但零售成衣的服装版型、尺码都是标准码，群体集中购买时不是人人都标准身材，极易出现不合体，而且在款式、配色等方面纯粹是出于品牌的单方设计，与客户企业的类型、员工的职务岗位、企业文化特色都毫无关联。另外零售店提供的服务仅限于购买行动的瞬间，对产品提供普通三包外，不提供对服装进行修改、或对同款进行长期备货供应以备企业新增人员的陆续购买，所以综合各方面，零售成衣品牌并不适合企业置装。

职业西装，是企业的“第一张名片”。在越来越多的中国企业走向国际舞台时，职业西装成为企业形象建设中不可忽视的要素。除了传统的国有企事业单位，大量新型企业、公司团体都已认识到规范化着装对企业形象塑造的重要意义。

西装定制门店

门店定制近年来受到都市白领欢迎：量体裁衣度身定制，制作的西装更合身，也能匹配个人的风格和品位，在服务个体客户方面也能做到细致周到。不过定制门店适合个人却不见得适合企业级别的定制，出于一个朴素的哲理“量变引起质变”。西装定制门店的人员配置基本是1-2名量体师和2-3个技师，或许能非常完美的同时服务好3、5个客人，能勉强承受7、8个客人，却肯定无法同时承受几十上百人的定制。不仅在于有限的服务承受力，且在面料备货、生产实力方面不具规模化优势，选择面小，且往往价格昂贵。因此它们更适合个人定制而非企业定制。

零售成衣品牌团购和西装定制店都不适合企业置装，企业置装还是得选择专业的职业西装品牌。

专业职业西装定制品牌

因对专业的职业西装品牌不了解，有些企业会认为找这类品牌专门定做会费力费时很麻烦。其实这实在是个误区。术业有专攻，专业的职业西装品牌尤其是不做零售只针对B2B企业定制的品牌，以其规模化实力优势，不仅在面料配货、款式选择、生产响应、配送物流等一般普遍大众关心的几个方面做的更为出色，而且有专业量体团队，全国性服务网络、设计研发、各类信息化流转、售后补量加做等方面，提供意想不到的便捷服务。

以知名企业形象定制专家UGUN为例，专业从事职业西装定制行业13年，形成一套成熟完善的企业职业西装定制解决方案。从企业提出置装意向开始，UGUN为企业提供全程上门服务。有上万种面料选择、专业人员推荐款式风格、根据企业形象组合设计、专业量体团队上门量体、生产完成后送货上门、现场试穿、售后返修保修、临时追加订单、职业装着装礼仪培训等一条龙服务。企业若在全国有多家分公司，UGUN还能提供分网点发货直接送至各分公司，服装标注完整的人员信息，实现送货到人。悬挂式的立体包装保证每套职业西装都是平整无褶皱收到即能穿着。由UGUN所提供的优质职业西装定制解决方案，已有超过40000多家客户单位为UGUN在设计、量体、质量、售后等方面做出了满意评价，并被评为中国十大职业西装品牌之一。

篇7：论企业文化及其对企业的重要性

摘要：本文介绍企业文化的内涵、基本内容，论述企业文化对企业管理及其发展的重要意义。

关键词：企业文化 企业发展与管理

近年来，关于企业文化对企业经营业绩影响的研究已经得到了管理界的普遍关注。美国兰德公司和麦肯锡公司通过对全球增长最快的30家公司的跟踪考察后，联合撰写了一份报告，他们写道，世界500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力。凭着企业文化，这些一流公司保持了百年不衰。更有学者预言，企业文化在未来十年内很可能成为决定企业兴衰的关键因素。

一．什么是企业文化

企业文化是指企业在一系列的政治、经济、文化的实践活动中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念，包括经营准则、经营作风、企业精神、道德规范和发展目标等的总和。同时，企业文化还是企业在相当长的时间沉淀中形成的文化观念、历史传统、共同价值观念、道德规范、行为准则等企业的意识形态。

二．企业文化的三个层次

（一）企业物质文化

企业物质文化是由企业员工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化，它是一种以物质为形态的表层企业文化，是企业行为文化和企业精神文化的显现和外化结晶。包括企业环境（工作环境和生活环境）、企业器物（企业产品、企业生产资料、文化实物）、企业标识（企业名称、企业象征物）。

（二）企业行为文化

企业行为文化是企业人只在生产经营、人际关系中产生的活动文化，它是以人的行为为形态的中层企业文化，以动态形式作为存在形式。包括企业目标、企业制度、企业民主、企业文化活动、企业人际关系等。

（三）企业精神文化

企业精神文化，是企业在生产经营中形成的一种企业意识和文化观念，它是一种以意识形态存在的深层企业文化。包括企业哲学、企业价值观、企业精神及企业道德等。

三．企业文化对企业的意义

（一）企业文化是企业的灵魂。

企业文化是企业发展的灵魂，是企业共同的利益的组成体；是企业对内、对外的意识与思想；是企业对外合作的思想哲学；是企业所有内部管理与外部文化、业务体系等方面的总的指导思想。

对企业内部而言，企业文化建设首先是以一种企业精神是增进企业内部员工的向心力和凝聚力。有了企业精神，才继而谈规章制度建设。企业精神——归根到底，就是存在于企业全体职工中的理念意识。只有整个企业的职工形成团结向上的精神，加强团队意识，企业有才感召力，才能在实现企业价值中充分发挥个人价值。这种企业情感必定能形成强大的工作动力和献身精神，也必定能塑造出一个团结、奋进、向上的集体形象，从而创造出巨大的经济效益，形成企业强大的执行力。

对企业外部而言，企业文化本身就是企业形象、企业品牌的关键成份。企业文化还有一种效应，即试图为企业创造一个良好的外部和内部环境，使这种环境有利于巩固和扩大企业的市场占有率。虽然企业的资源是有限的，我们要利用有限的资源去发展更多的项目，这就要求我们树立自己的企业形象、企业品牌。只有树立良好的企业形象、企业品牌，我们才能把企业继续扩大发展，创造更多的经济效益。

（三）企业文化对企业管理的作用

1.导向作用。

企业的管理理念、规章制度、企业精神、行为规范等能引导员工的行为取向，能把企业员工的行为动机引导到企业目标上来，为解决企业目标与个人目标、领导者与被领导者之间的矛盾等，开辟了一条现实可行的道路。企业目标是引导员工统一行动的一面旗帜，使广大员工明了企业追求的目标，也就深刻地认识到自身工作的意义，并为此作出不懈的努力和奉献。因此，在制定企业目标时，应该融进企业员工的事业心和成就感。

2.约束作用。

当企业中个别员工的行为与企业中约定俗成的东西不一致时，这种氛围的感染力便会对他造成一种压力，使他不得不与大多数人趋同，进而调整自己的思想行为，以达到与企业整体环境的协调一致。

3.凝聚作用。

从企业的各个方面，将其成员团结起来，形成一种向心集中、聚合、凝结的合力。

4.激励作用。

企业文化的核心是确立共同的价值观念，员工满足物质需要的同时，也渴望得到精神需要的满足。员工作出较大贡献和业绩时，企业应给予物质奖励和精神鼓励。通过树立榜样，立典型、评先进、营造良好的企业风气，有利于对广大员工形成深刻而持久的激励作用。

5.调适作用。

它可以为企业员工创造一种良好的环境和氛围的功能和能力。

6.辐射作用。

企业文化不仅在本企业发挥作用，而且还不断向社会发散和辐射各种企业信息，使人们对企业的名称、标识、产品、服务等有一个较为完整的认识，有助于在公众中树立良好的企业形象，增强企业的美誉度和消费者对其的信任度。

（二）企业文化对企业发展的作用

1.企业文化能形成先进的企业理念

先进企业文化在提炼核心价值观时，应该以企业发展的现实阶段为背景，以企业发展的目标为根据，努力使企业的价值观切合企业实际，显示企业个性，反映企业特色。在此基础上提炼出来的核心价值观，对一个企业来说是它的灵魂，是一种理念力。这种力量直接决定着企业的经营管理成败，关系到企业发展战略目标的实现，决定着企业的品味、品格和文明程度。

2.企业文化能体现企业核心竞争力。

俗话说：一年企业靠产品，十年企业靠人才，百年企业靠文化。一个企业独特而先进的文化，是核心竞争力的体现。有人把市场竞争力强的企业概括为七大要素：真实稳健的财务状况，内外一致的企业形象，真实诚信的服务态度，团结协作的团队精神，以客户为中心的经营理念，公平公正善待员工，激励员工开拓创新，这七大要素无一不与先进的企业文化直接相关。

企业文化是提升企业竞争的无形资产，更是企业生存和发展的源动力。在风云变幻的市场经济中，要使企业顺应改革开放的大趋势并得以健康发展，离不开企业文化建设。

企业文化建设是企业生存和发展的重要战略资源和宝贵的物质及精神财富，是提高企业整体素质和核心竞争力的重要内容，是构建和谐企业的关键因素。谁掌握了先进的企业文化，谁就能掌握企业建设的主动权。

改革开放以来，我国企业文化建设理论上与实践上取得了很大成绩，对建设我国特色社会主义建设和促进国民经济发展都起到了积极作用。在知识经济到来的今天，企业要想发展并在竞争中立于不败之地，必须高度重视企业文化建设，充分发挥企业文化在市场竞争中的作用。

参考文献：

[1]吴金法.经营管理[J].中国新闻传媒集团出版，2005，(3)．

篇8：论规范化管理对企业的重要性

关键词：物流管理,企业竞争力,顾客服务,物流服务

一、前言

20世纪90年代以来, 随着科学技术的进步和经济的不断发展, 消费呈现个性化、多样化的特征。企业面临着缩短交货期、提高产品质量和降低成本的压力。商品在进入成熟期以后, 顾客对于商品的比较不仅仅放在质量方面, 而更侧重于伴随商品购买所得到的服务, 服务在顾客决策中已占据重要地位。面对激烈的市场竞争, 越来越多的企业开始关注客户服务, 去主动靠近顾客, 并以顾客的需求和利益为中心, 最大限度地满足顾客的需求, 顾客服务成为企业竞争力重要表现。作为顾客服务主要构成部分的物流服务, 则成为企业提升竞争力的关键。特别是随着网络技术的发展, 企业间的竞争已突破了地域的限制, 竞争的中心逐步转移为物流服务的竞争。目前许多大型制造业、零售业的跨国公司, 为争夺全球市场, 把物流服务作为自己的竞争优势。同时, 它们也从高效率、优质的顾客服务中获得巨额利润。在日益激烈的市场竞争环境下, 如何提升和确定企业的物流服务水平, 保证企业长期竞争优势, 已成为企业需要关注的重大课题。

二、物流管理的目标

现代物流管理实质上是对物流系统的管理。物流系统投人的是物流成本, 产出的是物流服务。物流管理的目的就是通过协调物流服务与物流成本之间的关系, 寻求二者之间最佳的平衡点, 通过对物流系统各要素进行综合管理, 寻找各种功能之间最佳的组合方式, 使物流系统的总体效益最佳。

在物流管理中必须正确处理好服务与成本二者的关系, 合理兼顾两方面的需要。从物流服务的角度来看, 物流系统提供的服务水平和服务标准越高越好, 而从企业经济效益的角度来看, 物流成本的耗费越低越好, 这样就在高水平的物流服务和低水平的物流成本之间产生了矛盾。将物流管理的目标订为谋求“最高的服务水平和最低的物流成本”只是一种理想化的模式。当管理中的两个目标不能同时实现时, 可以用效率系统的概念来进行综合分析, 即能以最低的物流成本达到所要求的物流服务水平的物流系统就是一个有效率的系统。

实施物流管理的目的就是要在尽可能最低的总成本条件下实现既定的客户服务水平, 即寻求服务优势和成本优势的一种动态平衡, 并由此创造企业在竞争中的战略优势。根据这个目标, 物流管理要解决的基本问题, 简单地说, 就是把合适的产品以合适的数量和合适的价格在合适的时间和合适的地点提供给客户。

三、现代物流管理的发展

物流管理起源于第二次世界大战中军队输送物资装备所发展出来的储运模式和技术。在战后这些技术被广泛应用于工业界, 并极大地提高了企业的运作效率, 为企业赢得更多客户。当时的物流管理主要针对企业的配送部分, 即在成品生产出来后, 如何快速而高效地经过配送中心把产品送达客户, 并尽可能维持最低的库存量。

现代意义上的物流管理出现在20世纪80年代。人们发现利用跨职能的流程管理的方式去观察、分析和解决企业经营中的问题非常有效。通过分析物料从原材料运到工厂, 流经生产线上每个工作站, 产出成品, 再运送到配送中心, 最后交付给客户的整个流通过程, 企业可以消除很多看似高效率却实际上降低了整体效率的局部优化行为。因为每个职能部门都想尽可能地利用其产能, 没有留下任何富余, 一旦需求增加, 则处处成为瓶颈, 导致整个流程的中断。又比如运输部作为一个独立的职能部门, 总是想方设法降低其运输成本, 但若其因此而将一笔必须加快的订单交付海运而不是空运, 这虽然省下了运费, 却失去了客户, 导致整体的失利。所以, 传统的垂直职能管理已不适应现代大规模工业化生产, 而横向的物流管理却可以综合管理每一个流程上的不同职能, 以取得整体最优化的协同作用。

在这个阶段, 物流管理的范围扩展到除运输外的需求预测、采购、生产计划、存货管理、配送与客户服务等, 以系统化管理企业的运作, 达到整体效益的最大化。

四、现代企业物流管理的现状

20世纪90年代以来, 随着科学技术的进步和经济的不断发展, 消费呈现个性化、多样化的特征。企业面临着缩短交货期、提高产品质量和降低成本的压力。商品在进入成熟期以后, 顾客对于商品的比较不仅仅放在质量方面, 而更侧重于伴随商品购买所得到的服务, 服务在顾客决策中已占据重要地位。

面对激烈的市场竞争, 越来越多的企业开始关注客户服务, 去主动靠近顾客, 并以顾客的需求和利益为中心, 最大限度地满足顾客的需求, 顾客服务成为企业竞争力重要表现。作为顾客服务主要构成部分的物流服务, 则成为企业提升竞争力的关键。特别是随着网络技术的发展, 企业间的竞争已突破了地域的限制, 竞争的中心逐步转移为物流服务的竞争。

目前许多大型制造业、零售业的跨国公司, 为争夺全球市场, 把物流服务作为自己的竞争优势。同时, 它们也从高效率、优质的顾客服务中获得巨额利润。在日益激烈的市场竞争环境下, 如何提升和确定企业的物流服务水平, 保证企业长期竞争优势, 已成为企业需要关注的重大课题。

五、物流服务的内涵

物流服务是企业为了满足客户 (包括内部和外部客户) 的物流需求, 开展一系列物流活动的结果。物流的本质是服务, 它本身并不创造商品的形质效用, 而是产生空间效用和时间效用。站在不同的经营实体上, 物流服务有着不同的内容和要求。

1. 作为客户服务一部分的物流服务从工商企业的经营角

度看, 物流服务是企业物流系统 (Logistics System) 的输出, 是保证顾客对商品可得性的过程。企业物流服务属于客户服务的范畴, 是客户服务的主要构成部分。在这里, 物流服务主要包括以下三个要素: (1) 有顾客所期望的商品 (备货保证) 。 (2) 在顾客所期望的时间内传递商品 (输送保证) 。 (3) 符合顾客所期望的质量 (品质保证) 。

日本物流学者阿保荣司教授认为, 用以解释物流概念的“距离理论”强调的是物流在克服空间距离方面发挥的作用, 很难反映出物流的真正目的。应该用“到达理论”替代“距离理论”。“到达理论”强调物流服务的本质是将商品送达到用户手中, 使其获得商品的“利用可能性”。利用可能性等于存货服务率与配送服务率的乘积。如果存货随时能够满足订货要求, 则存货服务率为100%;所订货物在按规定的时间准确送达到用户手中, 则配送服务率为100%。如两项服务率都是100%, 则用户的商品利用可能性也就达到100%。这个观点实际上体现了logisticssystem (后勤保障系统) 内涵。现代物流对于服务要求可以用5R (5个“合适”) 来表示, 即将合适的产品, 以适当的数量、合适的价格、在合适的时间送达到合适的地点。

2. 作为物流企业产品的物流服务从提供物流服务的物流

企业角度看, 物流服务就是企业的产品, 其产品内容就是物流服务的内容。物流企业的服务要满足货主企业向其客户提供物流服务的需要, 无论是在服务能力上, 还是在服务质量上都要以货主满意为目标。在能力上满足货主需求, 主要表现在适量性、多批次、广泛性 (场所分散) 等方面;在质量上满足货主需求, 主要表现在安全、准确、迅速、经济等方面。物流企业的服务市场, 来自于工商企业的物流需求, 因此, 物流企业要提高自身的竞争力, 开拓市场, 首先要把握工商企业的物流需求内容和特征, 将物流服务融入到工商企业的物流系统当中去, 树立以货主为中心的服务理念。

总之, 在日益激烈的市场竞争环境下, 如何提升和确定企业的物流管理水平, 保证企业长期竞争优势, 已成为企业需要关注的重大课题。

参考文献

[1]何明珂.物流系统论[M].北京:中国审计出版社, 2001:89-96.

[2]唐纳德.物流管理———供应链过程的一体化[M].北京:机械工业出版社, 1999:156-160.

[3]翁心刚.物流管理基础[M].北京:中国物资出版社, 2001:11.

[4]邬跃主.国外物流发展史[M].北京:北京物资学院物流系, 2005:1.

[5]夏春玉.现代物流概论[M].北京:首都经济贸易大学出版社, 2004:1.

篇9：论人文关怀对企业管理的重要性

关键词：人文关怀；企业管理；重要性；销售人员；技术人员

现代企业制度中，最基本的竞争就是人才的竞争，以人为中心的管理意识的企业文化，是企业基础中的“软件”。只有注重人文关怀，做好核心人才的培养，使企业内部所有员工能够齐心合力，创造良好的工作环境与气氛，才能使企业在社会主义建设中取得长足发展。

1.企业人文关怀的必要性

1.1人文关怀是现代企业发展的关键因素。

人文关怀是企要创建良好、和谐的氛围的基本要求。当今经济迅猛发展，企业经营范畴在不断增大，规模扩大，外部经济环境复杂，内部管理要求要随之提升。另外，随着社会发展节奏的加快，员工的生活和工作压力也增大，面临着众多关系需要处理，如：工作关系，同事关系，上下级关系等，这就使企业的管理难度增大。因此人文关怀作为员工与企业的媒介就需要对他们做好心理疏导，帮他们处理各种关系，使企业和员工实现和谐发展。

1.2人文关怀是企业员工不断成长的内在需求，也是员工的“守护神”。

日本著名企业家松下幸之助曾说过：“企业最好的资产是人。”人是最有价值的财富，而人文关怀是它的守卫者。企业竞争在于一些关键技术和能力的竞争，而这些竞争的提高需要优秀、优质的人来完成。同时，企业对员工的人文关怀既有身体健康方面的关心，也有心理健康的关注，同时也要切实帮助员工解决工作和生活中的现实困难，实现其自身的突破与发展。

1.3人文关怀是现代企业实现发展的必然要求。

经济环境风云变幻，企业管理工作难度加大，设计的领域、范畴、深度都不断加强。从生产到经营，再到服务管理，无一错过。只有加强企业人文关怀，才能在企业管理的各个环节做到优质和谐管理。同时，良好的人文关怀，使员工树立良好的价值观，工作观，与企业文化相契合。

1.4企业人文关怀代表着社会的发展与进步。

企业作为社会的组成部分，其文化建设必然折射出整个社会文明建设的成绩。企业管理融入人文关怀，为员工着想，尊重员工，实现以人为本的管理精髓。企业和员工休戚相关，情感交融，荣辱与共，最终共同发展。

2.我国企业人文关怀存在的问题

2.1企业人文关怀停留在表面，在企业管理各环节中没有得到充分体现。企业人文关怀不是开会偶尔提一提，需要落到实处；另外人文关怀要具体化，与企业文化相结合，与企业现实情况相结合，真正融入企业生产和经营等环节中去。

2.2管理者没有真正重视人文关系。很多管理者一味追求经济效益和经济利益，忽略人文关怀，对员工不重视，导致企业人文关怀缺失，给企业和个人都造成极恶劣的影响。主要表现在：一是企业管理者本身个人素质不高，不了解于企业经营管理理念，不能充分认识到企业人文关怀的价值所在；另外，管理者做事经常朝令夕改，不能身体力行严格要求自己，使企业职工不知何去何从。采取这种简单的工作方式显必然有悖于人文关怀，伤害了职工的思想和感情。

2.3企业人文关怀缺乏时效性和针对性。不同的企业具有不同的经营环境和管理环境，同时与国外企业的状况也有所不同。因此企业人文关怀具体内容则要有所区别，不能照搬照抄，依样画葫芦地使用其他企业的人文关怀理念，否则就会画虎不成反类犬之感。

3.加强企业人文关怀的对策，尤其是针对销售人员，技术人员和管理人员，采取行之有效的激励措施，充分调动他们的积极性。

3.1加强企业人文关怀的对策

3.1.1企业人文关怀要在政策上、思想上、制度上给予保障。在政策上，国家制定与企业人文关怀相关的政策法规，使企业在开展人文关怀工作时有法可依；在思想方面，不断吸取人文社会科学的新成果，坚持以人为本，将人文关怀落实到政策制定和日常工作中，成具有多学科支撑的思想政治工作知识创新体系；在制度上，根据企业内部管理环境是员工特点，制定行之有效的人文关怀的相应制度，使企业的各项措施规范化、系统化。

3.1.2人文关怀要体现针对性和有效性的特点。紧随时代步伐，确保时效性；以企业为基准，实现针对性。

3.1.3在企业管理的各个环节体现企业人文关怀。

从战略规划的制定到具体项目的实施，从制度规章的建立到实际工作的安排，都要体现以人为本的思想。企业领导的在实际行动上体现人文关怀。从小事做起，如打个电话，寄张贺卡，关心员工家中的情况，组织联谊会，组织参加职工联谊会等，这些都是最直接的人文关怀；加强员工的培新机制，提高员工参与竞争的能力，这是人文关怀的重要环节；服务上体现人文关怀。企业要为职工做好后勤服务保障工作。不仅仅是针对职工本人的，更要扩大其服务范围，将职工家庭纳入其中；在激励机制中体现人文关怀。健全企业内部技能人才评价制度，建立多渠道的职工晋升机制，给予精神、物质奖励或提职晋级，拓展职工的发展空间；对不同人群采用不同的激励手段，要物质激励、精神激励与发展激励相结合，准确把握职工的激励需求。

3.2加强对销售人员和技术人员的人文关怀，采取不同的激励措施。

销售人员和技术人员都是企业重要的人力资源，要更高地实现对其人文关怀，就要求企业针对各自特点，对其采取不同的额激励措施。

3.2.1销售人员的激励措施

物质激励是最基本的激励方式。如制定合理的工资、薪金、福利制度；目标激励。使员工根据企业和自身发展制定振奋人心的目标，激励其工作的热情；荣誉激励即授予优秀员工各种荣誉称号，使其得到充分的尊重；晋升激励。是个人感到自己有充分的发展空间，工作地位得以提高；培训激励。为他们提供出国深造、高校培训的机会，满足其自我价值实现的需求；授权机制。对下属充分信任，适当放权，使销售人员感到自我价值的实现，发挥其主动性和创造性。

3.2.2对技术人员的激励措施

薪金制度。企业根据自身特点制定与其相符的职务工资制、年资工资制、职能工资制和年薪制；职位晋升。使技术人员可支配的权利增大，地位得以提升，得到更大的尊重；持股和红利。培养起忠诚度和归属感；集体激励。调动整个技术小组的积极性。增强凝聚力，鼓励实现企业共同目标；价值和情感激励。企业通过文化的象征和暗示作用，引导人们的行着有利于企业发展。向技术人员揭示企业美好的价值和丰富的意义，其工作潜力得以最大发挥。

3.2.3对管理人员的激励措施

对管理人员的经营地位式给予激励。任何人在从事一项事业，而他就是经营该事业的人，他务必会全力以赴和鞠躬尽瘁；以救灾式的方式激励。在面临灾难时，任何人的工作绩效一定会得到最高标准的提升，他此时必定够将其潜能发挥出来；心理沟通式的激励。其意义乃指最重要沟通成分，就是老板与部属间关系的改善。

结束语：

五千年的文明史，为企业提供了丰富多彩的文化果和深厚的底蕴。在实施人文关怀的过程中，在传承和弘扬这些宝贵财富的同时，还要借鉴不同文化背景下的外部经验，更要在立足于自身创新的基础上，内外结合，开创符合自己的一条崭新之路。（作者单位：河南省科学技术协会）

参考文献：

[1]张力.浅论人文关怀对企业管理的重要性[J].商情，2013，（16）：231.

篇10：论市场调研对企业的重要性

一、市场调研的概述

（一）市场调研的含义 市场调研是市场调查与研究的简称，是指个人或组织为某个特定的市场营销问题，按照科学的方法和程序，有计划、系统地收集、整理与市场有关的信息资料，并且对 其进行分析、研究并得出结论，从而为企业市场营销决策提供依据的全部工作和过程。例如，日本丰田汽车公司为了打入美国市场，对美国以及世界经济做了多年的调查研 究，预测到未来能源日趋紧张、通货膨胀加剧、城市交通更加拥挤更加重视环保，从 而研制出节能、廉价、安全可靠、具有一流限制排气系统的小汽车，进入美国市场后 取得极大成功。这一例子基本说明了市场预测的意义。

（二）市场调研的内容 包括宏观、中观、微观环境调查。宏观环境调查主要包括政治、经济、文化、法 律、技术、自然地理等方面；中观环境调查主要包括行业和竞争环境的调查；微观环 境调查主要包括市场需求调查、消费者行为动机调查、产品供给调查已经市场营销活 动调查等。

二、市场调研的作用 随着竞争的加剧，市场调研受到越来越多企业的重视。企业要在消费者意识不断 成熟、不断理性的环境下获取更大的市场，市场调研必不可少。

（一）营销工作的指针 2 一份好的市场调研计划对企业的营销工作会起到“指针”的方向作用。一些企业 甚至成立专门的市场研究部门来为企业品牌、产品和服务的推广寻找和创造更多的策 略、战略支持。

（二）制定营销方案的数据支持 在进行新产品的市场推广前，不先对市场进行深入的营销调研，只是简单地以成 本定价或以利润定价，就不可能制订出合理的且具备竞争优势的价格政策，可以说“没 有调研，就没有发言权”。通过市场调研，可以为营销方案的编制，提供详实的数据 支持。

（四）营销工作开展的一个门槛 市场营销调研是营销工作开展的一个门槛，是企业进行营销工作开展前，必须认 真对待的。随着市场的不断发展与完善，市场调研已经成为企业发展不可逾越的一步。

三、市场调研的重要性

（一）信息的重要性 我国现在处于发展

中国家，经济虽然高速发展，但是消费者的消费水平同其它国 家相比明显不积极，主要现在市场处于买方市场，供大于求。就需要企业不断的创新，生产出新型的产品来吸引消费者的注意力，但是企业也不要盲目的创新，不一定新型 的产品就会给自己带来丰厚的经济利益。就需要企业在推出新型的产品之前通过市场 的调查，来了解现在消费者需要什么，因为同一种商品竞争非常激烈，好多厂商只是 盲目的模仿其它厂商卖的比较好的商品。没有考虑到市场需求到底有好大?一个产品的 生命周期到底有好久?往往很多厂商盲目的生产结果造成很大的经济损失，现在有些厂 商意识到了这一点，他们推出新产品，先不着急的推出市场，先通过市场调查咨询公 司帮他们先去调查一下，看消费者如何看待新产品的，其中如果有很多消费者认为这 种产品很好，那么厂商就马上推出市场，反之就不要生产这种产品，道理和简单，消 费者都不喜欢你还去生产，那不是浪费资源和资金吗？ 为了不浪费企业的每一毛钱，我们要做好市场调查，在取得了调查的资料后需要 做的就是进行信息整理，整理过后进行市场细分，因为市场细分是调查的后续，无市 场细分得来的信息在正确也是无用的，同时也浪费了企业的资源.信息的获得是需要渠道的，这个渠道就是调查，信息重要，调查就更重要了，因 为它是获得信息唯一的方法，下面我将详细的论述调查的重要。首先：信息是属于第三

方的，它有自己的独立性，它需要被发现，发现就需要你 3 去调查 其次：调查是互动的过程，它会在调查过程中来修整你的调查，你会发现意外的 收获，（二）企业的方向要明确 对于现代企业来讲，方向永远比方法重要。一旦方向错误，任何方法都拯救不了。市场调研虽然是重要的，但也是不可迷信的，它需要对数据和信息具有足够的判断力 和深刻的洞察力，否则，将决策的全部赌注都压在市场调研上，引发的后果将是灾难 性的。这并不是危言耸听，就连可口可乐这位在食品行业“教父”级的企业，也曾经 在市场调研这个问题上栽过跟头。近百年来，可口可乐公司的发展一直是令人羡慕的。但是，在20 世纪80 年代初，可口可乐在市场上的销售增长率从每年递增 13%猛降到 2%。与此相比，百事可乐却来 势凶猛，异常红火。可口可乐公司的市场占有率也从曾是百事可乐的 2 倍，降为只领 先 2.9 个百分点。而且还是可口可乐公司多花费 1 亿多美元的情况下才办到的。1982 年，可口可乐公司准备实施代号为“堪萨斯计划”的划时代的营销活动。它耗资 500 万美元，进行了历时两年的市场调研，调查了近20 万名消费者。在这次市场调研的回 答中，可口可乐公司出动了 2000 名调查员，在 10 个主要城市调查消费者的口味，调 查消费者是否会接受一种新的可口可乐饮料。他们向顾客出示了一系列问卷，请被调 查者当场回答。他们会问“可口可乐配方中将增

加一种新的成分，使它喝起来更柔和，你愿意吗？”还有“可口可乐将与百事可乐的味道相仿，你会感到不安么？”调查结 果显示，只有11%的消费者对新口味表示不安，而且其中的一半人表示会适应新口味的 可口可乐。于是，可口可乐公司决定研究开发出全新口味的可乐。为了万无一失，可口可乐公司又投资400 万美元进行了一次更大的口味尝试活动。13 个大城市的 19.1 万消费者参与了对新口味可口可乐饮料的尝试。在众多口味饮料 中，消费者对可口可乐的新口味青睐有加。55%的品尝者认为，新口味饮料胜过传统可 口可乐配方。有1.5 亿人在“新可乐”问世的当天品尝了它。试饮活动总结出一句话： 应该立即上马生产新可口可乐饮料。1985 年4 月23 日，罗伯特·戈伊朱埃塔宣布了一个惊人的决定：经过99 年的发 展，可口可乐公司决定放弃他那一成不变的传统配方，推出新一代可口可乐。新可乐配方马上就要投产了。但是，可口可乐公司又面临一个新的问题，是为新 可乐增加一个产品线呢，还是用“新可乐”生产线彻底代替传统可乐生产线。经过与 遍布全世界的瓶装厂商量，并进行财务预算后，罗伯特·戈伊朱埃塔对生产线说出了 4 那句至关重要的话：“用新可乐代替传统可乐，停止传统可乐的生产与销售。”没想到 这样一句话，却引起了冲天巨浪，犹如引爆了火山。新饮料上市后 4 个小时，公司便 接到650 个抗议电话。10 天后，每天接到5000 多个抗议电

话。更有雪片似的抗议信件。有的说要改喝茶水来代替可乐。公司不得不开辟83 个热线，雇佣更多的公关人员处理 这些抱怨和抗议。在西雅图，一群忠实于可口可乐的消费者还组织了“美国老可乐饮 者”协会，准备在全国范围内发动抵制“新可乐”的运动。在刚开始的一周内，新可 乐的销售很好。但是，1 个月后，已经有新可乐的销售商和瓶装厂要求恢复经营传统的 可乐了。到3 个月后，市场调研显示，只有30%的消费者说新可乐的好话了。愤怒的情 绪在全美国蔓延，传媒也在煽风点火。社会学的一个教授说：“社会调查证明，许多人 认为，可口可乐公司把一个神圣的象征给毁了。”罗伯特·戈伊朱埃塔的老父亲也公开 站出来批评新可乐。甚至他还威胁说：“他将不认罗伯特·戈伊朱埃塔这个儿子。”消 费者运动越演越烈，火山爆发了。至此，罗伯特·戈伊朱埃塔不得不率领可口可乐公司的全体高层管理者站在可口 可乐标志下，向公众道歉，并宣布立即恢复传统配方可乐的生产。一场历时 3 年耗资 巨大的市场调研最终以失败告终。这一经典的营销调研事件，被拿来反复引用，可口可乐公司最终的失败源于最初 的市场调研。在总结经验教训的时候，我们发现，消费者有时并不像我们想象的那样 能够清楚地表达自己的意愿。他们有时不说真话，甚至有时故意隐瞒真相；有时他们 说的比他们知道的要多，而有时却很迷茫，所以，对于企业来讲，没有市场调研是不 行的，但完全依

赖于市场调研又是万万不行的。

四、如何做好市场调研 调查是企业取得良好经济效益的保证。时下有些企业仍然把市场调查当作间单的 事，应付完事；或者对市场调查口头上的重视而给的预算经费又太少；或者对市场调 查不得要领，调查方法掌握不当，如此等等。这些都使市场调研陷人恶性循环之中，市场调研毫无起色。笔者认为恰当地掌握好市场调查的方法、才能更好地获得准确的 信息资料，使市场调查真正成为企业制定市场营销决策的重要依据。而问卷调查和访 问面谈调查则是市场调查的两种主要方法，要想成功获得调研结果，就必须充分了解 这两种方法。

（一）问卷调查 是目前企业中广泛采用的调查方式，即由调查机构根据调查目的设计各类调查问 卷.然后采取抽样的方式确定调查样本，通过调查员对样本的访问，完成事先设计的调 5 查项目，最后，由统计分析得出调查结果的一种方式。问卷调查具有较强的科学性，它除了受样本选择、统计手段、调查员自身素质等因素影响外，问卷的完美设计，应 是故好市场调查的前提条件之一。问卷设计之前，应对所要了解的消费品背景、市场 行情等有一定的了解，并对调查过程及其被调查者的心理状态做到心中有数，绝对禁 止闭门造车。

（二）入户调查 就是客户要求我们去小区一个一个的敲门做调查，这可以能获得第一手原始资料，这个调查有一定的难度就要求我们访问员自身必须保持本身仪表段卷、语气和蔼、态 度诚恳，给人以彬彬有礼的感觉，同时问话的用语要得体、口齿伶俐、尊重他人、给 人以亲切随和的感觉，做到这一点，就能使被访问者较易放心地接受访问调查，取得 人户入户访问第一部的合作。此外，对初次的人户访问，调查员必须有被拒绝的心 理准备，此时，调查员们应礼貌地说：“谢谢，打扰了”这一类礼貌用语，切不可拂袖 而去，这对委托企业的公众形象有十分重要的作用。