企业的规范化管理

第一篇：企业的规范化管理

规范化的企业管理制度构成

(一)从企业管理制度的系统性来讲，包括：

1、企业组织机构设计;

2、职能部门划分及职能分工;

3、岗位工作说明;

4、专业管理制度;

5、作业流程;

6、规范、规程、标准;

7、管理表单。

(二)从企业管理制度的专业性划分，企业管理制度分;

1、行政管理系统(包括公文、档案、行政事务、保安等环节);

2、人力资源管理系统(包括招聘、培训、考核、升降、异动、薪酬、保险和福利等);

3、营销管理系统(包括市场调查与研究、企划、营业推广与公关、客户管理、营销控制、售后服务、营销人员管理与激励等环节);

4、财务管理系统(包括投资、会计、财务、审计等环节);

5、物流管理系统(包括运输、仓储等);

6、生产管理系统(包括采购、外协、技术、制程、设备、基建、安全环保、品控等环节 );

7、研发系统(包括调研、项目立项、研究设计、项目管理等环节 );

8、质量管理系统;

(三)对单一的专业管理制度来讲，管理制度的内容有：

1、编制目的;

2、编制依据;

3、适用范围;

4、本制度的构成内容;

5、具体实施方法、程序;控制管理制度实现或达成期望目标的方法及程序;

6、对管理制度编制、审核、实施等的主体分工;

7、管理制度形成、完善或修订过程;

8、管理制度发生效力时间，与其他管理制度之间的关系;

(四)管理制度类文件的规范性冠名不可忽视：

第二篇：如何让“家族式管理”的餐饮企业走向规范化管理

[作者:韩志坚]

我在国内跟随管理公司接管酒店托管业务、任职管理期间、先后在香港、深圳、西安、辽宁、广西、广州、福建、北京、上海、杭州、浙江、江苏、山东、内蒙古、青海、河北等地60多家星级酒店及品牌餐饮进行考察、学习，也在一些有名气的品牌餐饮连锁企业任职,例如[顺峰][海港][静雅][眉州东坡][金百万][俏江南][新三伍]等品牌连锁餐饮。他们从“家族式管理”的餐饮企业成功蜕变成品牌走锁企业,那一段非常艰辛的路程;要求管理者与投资者的改革创新意念是一致的,同时也要求负责改革的管理者要有随时牺牲的精神,任何改革都会受到一部分的支持和大部分的抵触,我在这十多年间负责改革的店不少,有成功的也有失败的,现在,最重要的一点想要告诉我们的行内人士,如您进入了一间“家族式管理”的餐饮企业,您就要有知难而上,敢于冲锋进取不怕牺牲的精神,要学沟通,低调做人,高调做事,为达到理想目标甘于卑屈的工作. “家族式管理”的餐饮酒店代表了中国一大部分的餐饮企业，而这些企业自改革开放以来，为中国的餐饮事业带来了一片繁荣景象;但随着中国加入WTO之后，陆续有香港、台湾等地、甚至国外知名的酒店管理公司进入中国的各大城市之后，特别是一些南方沿海的大城市，这些餐饮酒店所面临着的危机也随之而来。

中国是个有着古老而又传统的观念，那就是家族观念，特别是在餐饮行业中，更是数不胜数，一般有的一家餐馆内，从老板、厨师、服务人员、采购、财务等人员，用的都是有亲戚关系的人。

可想而知，在这种酒店内，谁都可以当家，谁都不服谁，因为大家都是有关系的人，何来“管理”呢?

而“家族式管理”的酒店，其“弊端”则造成企业的困境，使其在经营上一日不如一日，最终而被淘汰。

那么哪些问题造成这些“家族式管理的酒店”进入了举步为艰的状况呢?

那就先分析一下“家族式管理酒店”的“利”和“弊”了。

一.家族式管理的“利”：

1.特别是在酒店创业的初期，所有人上下一心，团结一致，共同患难，哪怕是每天不分昼夜的工作，也无任何怨言，这时候企业的凝聚力是比较强的，相对言，一些比较正规的企业或者国营企业就做不到这一点了。

2.在生意比较忙的时候，家族中的成员大家彼此间有着高度的认同感，有利于领导和指挥。

3.在采购、财务等比较敏感的职务中，“家族式管理”之人员其信任度比较高，便于开展工作，在一定程度上减少了监督、协调配合等相应的成本。

4.在做出一些关于企业决策的时候，比较迅速，利于企业灵活经营。

二..家族式管理的“弊”：

当这些家族人员管理的企业慢慢成长起来后，家族式管理的弊端则逐渐暴露出来了。

1.决策出现分歧：

当生意好了，大家就谁也不买谁的帐了，本来和睦的家族成员则不再团结，出现了隔阂和分歧，甚至很好的亲戚也不再相互信任，有的见面后连招呼都省掉了，造成企业的经营方面无法正常开展工作;每个人都认为自己是最有资格来管理的，每个人都想当家作主，最终导致企业的内耗，导致企业逐渐走下坡路，糟糕的企业就根本无法经营下去了。

2.管理理念落后：

家族式管理的管理理念和思想落后，是决定其企业今后发展的重要方面。家族式人员管理经常用各种理由让员工加班加点，用各种方式减少其待遇，并以各种理由来克扣其工资，而对自己和家族人员则网开一面;对于外聘的管理人员百般刁难，一致对外，采取不合作的工作态度，使外聘管理人员无法进入工作状态，根本无法开展工作，最终导致离职，也使得不少的专业人才流失。

3.制度不完善、操作不规范：

没有一套完善的、健全的管理制度、操作程序不规范，试想这样的企业能够生存多久?

其制度的不完善和操作程序上的不规范，同样也造成了其责、权、利、职责等方面的不明确，大家都不知道什么可以做，怎样做的更好，怎样做才能维护企业的利益，怎样做才能留住客人，于是乎，大家都是自己想怎么做就怎么做，员工只是按照企业原来的惯例来操作，只有责任而没有权利，加上家族人员经常用老板的口气和态度对待管理人员，使管理人员在管理上更加难上加难，这样酒店何来有效的管理呢?

例如：上海劳动部门相关规定的员工福利保险条例，必须为本市人员缴纳“三金”或“四金”，为外地人员缴纳“外来人员综合保险”等，有的企业为了节约成本，以各种理由不为员工缴纳相应的保险;而当员工与企业有了冲突的时候，或者员工离职的时候，员工就会用法律手段来保护自己，就会举报企业，这时，企业所面临的是，不仅要为员工补交保险，还要被处以一定的罚款，这时企业的名誉也同样受到损害。

4.成本控制不规范：

不少家族式酒店的财务、采购等人员，都是家族人员所担任的，虽然他们对成本核算抓的比较紧，但由于没有专业的、规范的财务制度、验收制度、监督制度，很多时候，是捡了芝麻丢了西瓜，往往是认为很严格的成本控制，到最后，是大吃一惊，漏洞比想象中的还要厉害。

例如：我曾经筹备过一家重新装修的酒店，在即将开业的前期，需要搬运不少的东西，有冰箱、冰柜、餐具柜、消毒柜，这些都需要由员工来做的，为了安全起见，让采购去购买一些防护手套，可是采购人员一听是为了搬运东西，就不买，要节约开支啊;事情最终还是发生了，一名领班的手被冰柜滑了一个口子，血一直在流，到医院缝了6针，用了500多元医药费，还要给他按工伤的规定来休息，并给予全额工资;你想想，买几副手套能用多少钱啊?这就是家族人员的观念有很大的问题。

5.推卸责任：

家族式管理的酒店同样存在着这个问题，就是一旦有了不良后果，大家就互相推卸责任，根本不从实际出发，该如何来解决此类问题，避免今后再出错。

……………等等，诸如此类的弊端还有不少，而作者所归纳的是相对言比较重要的。

怎样让“家族式管理”的餐饮企业走出困境，这是我们这些职业经理人一直在探讨思索的问题，我在社会餐饮及酒店行业工作了多年后，逐渐地找出了一些解救这些企业的办法，虽然在一定程度上对企业有很大的帮助，但最终决策在于老板的本人，只有让企业的老板从根本上改变其观念，才能让企业慢慢向正规企业发展。

三.不论是何种经营管理模式的餐饮企业，通过科学有效的管理理念：一定会有明显的改善，也能够让企业在经营上有较大的进步。

1.首先企业要聘请专业的酒店职业经理人来进行全面的管理，健全和完善酒店的各项管理制度、规定与条例，并能够很好地实施，关键是如何让各部门的主要负责人能够不折不扣地执行;执行力是很多企业现在存在的非常大的问题。

2.要求各部门的管理人员必须是齐心协力，共同努力为企业工作，这就是团队的精神，当管理人员都能够做到这一步时，相信整个酒店的所有员工应该都是一样的，这样，大家就会与企业共进退、共患难。

3.必须建立完善的培训考核机制，这样才能竞争上岗，充分体现能者上，特别是对管理人员要进行系统、全面地培训和考核，只有管理人员的整体素质、业务水平、综合管理能力的上升，整个酒店的管理水平就会有很大的改观。

4.特别是连锁餐饮企业，必须要建立培训考核部门，培训主要有以下这些方面：岗前培训、仪容仪表走姿说话培训、在职员工培训、基层员工的技能培训、服务流程培训、操作规范培训、迎送客培训、中高层管理人员培训、与客人如何沟通培训、投诉管理培训、管理人员部门协调的培训、营运成本控制的培训等等。

5.根据酒店的实际运营情况，制定相应的成本控制标准，例如：餐具、布草、玻璃器皿的损耗率是要有标准的;易耗品的使用是根据当月的营业指标而制定的;水电煤的控制是要靠全体人员的共同努力来做的，这是节约意识的问题，当然也是有标准的，所用的费用是和营业收入是相关的;酒店各岗位的人员定岗定编;厨房菜肴的毛利率;采购报价的流程监控;验收的制度和监管等等。

6.对于酒店来说，成本控制是非常重要的，当酒店有了成本控制的监管之后，则采购部门是非常重要的，很多企业都喜欢聘用自己的亲戚或朋友来做采购，但他们往往有时起到的是适得其反的作用;所以，要聘请专业的人员来担任，并由相关财务和高层管理人员来监管;采购人员要做的就是要经常到市场去了解原料、菜肴、海鲜等品种和价格，而且酒店的厨房和餐厅的高层管理人员也要每月不定期地跟随到市场去调研。

供应商的报价必须仔细认真地审核：一般调味品的价格是三个月报一次价、蔬菜和水果是一周报一次价、河海鲜是三天报一次价、家禽肉类是一个月报一次价、其它的零散东西是三个月报一次价、易耗品等东西一般是一次性报价或者是半年报一次价;所有的报价单必须由采购经理、厨师长、财务成本人员、总经理等重要人员签字，方可生效，否则不予采纳。如果有的东西报价比较高，使用的也不多，可以让采购部根据部门使用的数量灵活购买，这样可以降低不少成本。

7.要不断地研发创新菜肴，要定期安排厨房主要技术人员到外面学习和培训，并适时地与餐厅管理人员共同探讨客人的消费需求;对于厨房的主要厨师和研发人员要健全酒店的保密制度和奖惩条例，并要有一定的考核指标，包括菜肴的点击率、创新菜肴的点击率和保留。

对于菜肴方面的投诉，必须要严格处罚，不得影响酒店的正常毛利;加强对厨房各技术岗位人员的培训和指导，这样才能保证菜肴出品的统一标准化;目前有不少酒店都在强调菜肴出品的标准化，但是，菜肴的标准化是需要在质量保证的情况下来操作的。

如果是连锁餐饮企业在五家分店左右的话，就有必要建立一个配送加工中心，这样既能保证菜肴的质量和标准化，又能在一定程度上降低成本，这样更有利于企业的经营管理。

8.根据酒店的实际运营情况、营运的淡旺季，给予酒店的高层管理人员一定的营运指标，并要求市场营销部门配合做好一系列的营销宣传活动，并在一定程度上维护好企业的知名度和名誉。

9.要求市场营销部门建立完善的客户档案，尽量将所有来用餐的客人都有着详细的记录，既在一定程度上很好地维护了老客户，又可以在举行一些大型营销活动时，做了很好地宣传。例如：客人的生日，提前邮寄生日贺卡，或者快递鲜花篮，客人生日当天来用餐，赠送红酒和寿面、蛋糕等;牢记客人的喜好忌口，这样在服务时，会让客人感到非常温馨，有人性化;客人的特殊要求要关照好;有必要的时候，营销经理要亲自登门拜访一些重要客户。

10.要求所有的管理人员必须“以人为本”、“一视同仁”，在处理任何事情时，要保持清醒的头脑，否则就会让员工感觉有不公平的待遇;这在一定程度上会让自己在今后的管理上加大了困难，员工在工作时就会消极怠工，故意不为之，这就会让客人感到服务不到位，这比客人不来用餐的问题还要大，因为客人既然来用餐了，就说明酒店对客人还是有吸引力的，而因为服务导致客人的不满，会让很多客人不再光顾酒店，这是最致命的;以后再让这些客人光顾酒店来用餐，就非常困难了;因此，服务人员是与客人最接近的，所以他们的心态是非常关键的，直接会影响酒店的服务水准;而“服务”又是酒店经营管理中的重中之重。

11.目前，有不少成功的酒店都用“五常法”、“六T”来管理酒店，的确收到了很好的效果;在社会餐饮中实施这些方法要注意灵活运用，不要太死板，同样也会有明显的改善;这需要管理人员来根据每个酒店的实际情况来掌握;作者曾经在自己的搜狐博客中，发表过自己管理的酒店实施的是“九常法”，虽然比其它管理方法要多，但比较实用。

12.鉴于目前不少社会餐饮企业都是连锁经营的，一定要做好全面质量监督管理，制定全面的质检制度和奖罚条例;只有这样，才能让每家酒店的服务、菜肴、经营都是让客人感到是比较规范的，这是高层管理人员需要认真考虑的问题。

四.投资者如何帮助高端管理人才铺平改革的道路:

l 确定了执行总经理的人才素质的主要要求和次要要求之后，下一步是如何支消除高端管理人才迈向成功的潜在障碍，下面几点是我经历过得与失的经验，请各位董事长细思：。

1、选定人选后，入职时要详细给他讲解企业的文化、发展历程、未来发展大计;包括原来做事的一些准则、显现的和潜在的规则、流程和价值观，但要注意，不能把他带入旧的运营模式中，除非你聘请他就是为了让他循规蹈矩地做事。

2、要坦白地提醒他前任踩过哪些“地雷”，提醒他并不是为了叫他回避那些问题，而是告诉他有哪些问题是以前没有处理好旳，聪明的人会积极地去想办法解决这些问题。

3、应坦诚和他讨论之前公司里的成功与失败的案例，尤其是有关员工个人的，要注意不要造成新人对某个人有偏见，更好办法是：告诉新人某个人某个小团队可以做得更好的，只是以前没有高人指寻，这样，大部分的新管理人才就会抓住这机会去改善他们的业绩和工作态度。

4、明确指定新的管理人才的工作任务，不仅要让新人知道自己的任务是什么，也要让所有员工了解这些任务的內容。

5、以适当的方式减少新人的工作任务，然后根据新人做出所成绩慢慢给他增加任务和权力，新人开始要应付复杂的环境，所以不要一开始就给他分配过多的工作，需要一个过程。

6、把新的管理人才介绍给其他管理人员，介绍时可以提到他曾经做出过什么样的成绩和他将会给公司带来的价值，让其他人更好地理解你为什么要聘用他。

7、 鼓励所有员工欢迎新的管理人才的到来，让其他人明白，新的管理人才已经获得你的完全信任和支持，这个程序可以获得其他员工的支持和帮助，要严格执行先服从后上诉的管理理念，不准以某种说法顶撞上司或拒不执行合理的工作安排。

8、做好新的管理人才的导师，在新人上任后1个月内，要积极帮助他适应公司的环境，积极为他排除工作上的障碍，主动关心他的生活。

9、记住，新的管理人才是你招聘进来的，他的成功就是你的成功，所以你要尽一切努力帮助他。

10.我们都要认识目标绩效考核的重要性, 在薪酬的压力不断增加的同时，越来越多的人才在现金薪酬之外要求公司推行目标绩效考核管理，好的目标绩效考核管理，更有利公司的健康发展。

酒店的盈利是最重要的，而市场定位、用餐人气、菜肴的出品质量、定价的合理性、优质的服务、环境的卫生都是不可缺少的;所以，不论是哪一个环节做的不到位，都会影响整个酒店的正常营运。

总而言之，“家族式管理”的酒店企业的老板首先要先放平自己的心态，要高瞻远瞩，放眼世界，要学会运用科学的管理理念，要学会聘用人才，真正的酒店职业经理人往往会将工作视为自己的事业来做，而这时的老板应该是全力支持其工作，这样才能让企业不断进步、不断完善其酒店的各项机制，才能在竞争中立于不败之地。

第三篇：何推行矿山企业规范化的生产管理

双击自动滚屏 作者：张志平 发布时间：2006-10-24 阅读：3294次

摘要：

“没有规矩，不成方圆”，完善的规章制度是矿山企业一切生产经营活动的行为准则，是矿山企业自我管理的约束机制，是推行规范化生产管理的保证。笔者从矿山企业制度建设、目标和计划管理的推行、生产工艺和安全操作规程的完善、考核机制的落实等方面进行了思考。

关键词：

矿山企业、规范化、生产管理、规章制度、目标管理、工艺流程、绩效考核、执行力

随着我们天宝矿业集团股份有限公司的不断发展壮大，公司业务已从单一的采、选业务发展到冶炼深加工业务，发展方向已从以前的立足本省到现在向外拓展面向全国，今后还要走向世界，实现跨国经营，不断做强做大，集团公司的远景规划要打造成中国一流的民营综合矿业集团，力争十年内跻身中国矿业民营企业十强。在集团公司这种迅速扩张的大背景下，要求我们下属各矿山分、子公司也要快速成长起来，形成相当的规模经营;而目前我们集团公司下属的十多个矿山企业收购过来以前，基本上都是些小规模生产的矿山企业，为了使现有矿山企业尽快恢复生产、投产、达产、产生效益，生产上规模、管理流程化，使其尽快发展运行到我们公司集团化管理模式的轨道上来，完全地融入到天宝矿业集团的经营发展理念中来。由此，在这些矿山企业推行规范化的生产管理显得尤其迫切，尤为重要，下面我就以下几个方面，对如何推行矿山企业规范化的生产管理，谈一谈自己的见解。

一、制订和完善矿山企业各项规章制度

“没有规矩，不成方圆”，要在矿山企业推行规范化的生产管理，就要有一套系统的规章制度作保证;各矿山企业要依据集团公司的各项规章制度，结合本矿山自身的特点和实际情况，制订和完善一套完整的规章制度，它包括“财务”、“行政”、“销售”、“质量”、“材料”、“采购”、“人力资源”等方面的管理制度”以及“火工品”、“仓库”、“井巷维修”、“排土场”“尾矿库”等特殊物质和场所的管理制度，特别是与安全生产有关的一些制度，包括“安全生产责任制度”、“安全生产检查制度”、“安全教育培训制度”、“设备安全管理制度”、“生产安全事故管理制度”、“安全生产档案管理制度”、“安全例会与安全活动日制度”、“职业病危害预防制度”、“矿山危险源监控和重大隐患整改制度”、“安全生产奖惩制度”、“安全技术措施专项费用管理制度”。这些规章制度是矿山企业自我约束、自我管理的管理机制，在管理机构和管理人员齐全、到位、有力、尽职的前提下，矿山企业生产管理的运行系统应是完整严格的，其包含以下几个“不”

1、“规则使其不能”：矿山企业的规章制度是用来维护企业共同的利益，调控和界

定企业员工在组织生产和劳动过程中的行为规范，对违纪违规行为给予明令禁止。这就要求一方面制定规章制度时，要依据本矿山的具体情况，全面、周密、及时，不给任何方面违章以制度上的可乘空隙和时间，另一方面要各类规章制度所认定与禁止的条款应保持相互一致，而不是相互矛盾的。

2、“教育使其不违“：有个规章制度，接着就要让企业员工都知道，不仅仅要让他们知道哪些行为不能做，而且要让他们知道为什么不能做，从而使其自觉遵守，“行为来自思想”，通过思想教育，制度教育，让员工全面了解规章制度的内涵，并在生产经营过程中照章办事，落实到位。

3、“监督使其不易”：规章制度是矿山企业内部的自我约束机制，企业的主管部门加以统筹规划，统一步骤，监督检查，协调解决;同时组织员工开展群众性监督检查，对违规行为随时随地到提出批评、建议和控告、举报。

4、“严惩使其不敢”：对违章的企业员工没有惩罚，制度就是空文，监督便是空谈，惩罚要有力度，对企业员工违规的处罚要大大超过违规所占的便宜，使其感到得不偿失，并且处罚要及时，切不可等到出现了问题，发生了事故才办，另外还要高效，尽量减少漏网之鱼，对发生率高的违规行为既不可以“法不责众”而放之，亦不可以只抓典型，杀鸡骇猴，只有如此，才能把违章行为变成一种高成本、高风险的行为选择，让员工望而却步。

5、“明责使其不怠”：对认真贯彻执行各项规章制度、抵制和举报违章行为的员工，应有明文规定的奖励制度，通过明赏让更多员工乐于遵章守纪，维护规章制度的尊严。

二、全面推行目标管理和计划管理

要在矿山企业推行规范化生产管理就必须在矿山企业全面推行目标管理和计划管理，合理规划和组织施工生产，保证在矿山企业规划的服务年限内采、选生产的连续性和稳定性，这就要求在安排采掘生产时，既要考虑到选厂生产能力，还要考虑三级矿量的平衡，生产目标管理主要包括以下几个方面的控制指标，即：

1、生产或基建进度控制目标，

2、质量控制目标，

3、成本控制目标，

4、安全控制目标。由于在矿山生产和基建过程中会受到各种客观因素和意外风险的影响，这就要求我们对各项控制目标进行有效管理，把生产过程中的全部目标和活动内容均纳入计划轨道，经过有效的规划、组织、协调和控制，编制出系统、科学的生产和基建工作计划，使矿山生产和基建活动协调有序地实现预期的工作目标。

要在矿山企业推行目标管理，设定工作目标很关键，根据SMART原则，从具体、可测、务实、准确、时限这五个方面来设定，矿山企业一般用年度工作计划以及计划控制指标来体现，在制定时首先要根据天宝矿业集团公司年度工作计划对本矿山企业的期望和实际要求，结合自身矿山实际具备的采、选生产能力(包括采选生产工艺、采选设备现状、上年底三级矿量保有情况，以及风、水、电、转运设备等辅助设施配备状况等);还要考虑矿山所在地各级政府对矿山生产的干预以及矿山企业抵抗意外风险的能力等因素;另外，设定的目标必须具体化，要有可测性和准确性，矿山企业的年度工作目标主要有以下几方面的生产工作计划和计划指标：

1、年度采、供矿生产计划：主要包括矿石年产量、矿石损失率、废石混入率以及采出矿石的品位、块度等供矿质量指标;

2、年度选矿生产计划：主要包括精矿年产量、选矿比、选矿回收率、入选原矿品位和块度、精矿及尾矿品位和粒度等质量控制指标;

3、年度探矿工作计划：主要包括地表勘察、钻探工程计划和井下坑道探矿工程工作计划;

4、年度掘进工作计划：主要包括矿山井下生产开拓工程、采准工程、切割工程工作

计划;

5、年度采矿、掘进、选矿生产进度平衡计划：将年度计划指标根据季节性变化和生产条件变化细分成季度计划和月度计划，控制工作进度，在执行过程中随时调整，控制平衡，保证年度工作目标的完成;另外在安排计划时要注意采、选生产平衡，既不要采出矿石过多，选厂消化不了，矿石无处堆而停采，也不要矿石不够选厂吃而使选厂停产;还要注意纠正“重采轻掘”或“重掘轻采”的错误观念，保持采、掘生产平衡，保证开拓、采准、备采三级矿量的平衡，保障采矿生产能连续、稳定的生产;

6、年度安全生产工作计划：主要包括矿山企业各级安全生产责任制的落实，年度安全教育培训的工作安排，季节性安全工作重点的部署，年度需要改善或配置的安全设施，以及年度死亡率、千人负伤率、职业病防治率等安全控制指标;

7、年度营销及采购工作计划：主要包括年度产品销售计划以及采购工作计划，年度主要材料消耗计划;在执行过程中要密切关注国内外供销市场动态，加强上、下信息反馈，及时调整，尽量减少市场波动对年度工作目标的影响;

8、生产成本控制指标：主要包括采矿生产和选矿生产成本的控制，通过有组织、有系统地进行预测、计划、控制和分析等工作，促使矿山企业内部各项成本要素按照预定的目标运行，使采选生产的实际成本能够控制在预定的计划成本范围内。

矿山企业上述年度工作目标制定出来后，为了要完成预定的目标计划，要先将目标计划进行整合后制定出行动计划，将总目标逐层分解落实到下属各职能部门，要求各目标责任部门为了总的工作目标既要分工明确，又要协作配合，加强相互间信息沟通和反馈，以便及时分解和掌握生产任务和工作目标完成情况。各职能部门再将本部门的年度工作目标计划均衡到每个月后，再将每个月工作计划目标分解到各个责任人，每月初各责任人要在部门下达的月工作计划的基础上，自己再制订一份具体详细的工作计划。各部门每月分三次，及每旬定期组织检查部门员工工作计划进展情况，部门员工间加强相互交流、沟通，以便员工工作计划在执行过程中出现偏差时能及时发现，及时采取相应措施进行补救，并及时对工作目标进行局部调整;每个月底每个员工及各部门要将当月工作目标完成情况进行总结并上报矿部，同时对下个月工作计划进行调整、拟订、上传下达，做到横向衔接、纵向贯通，使矿山生产规范有序地进行，确保企业年度目标计划能够落实到位。

此外，要使工作目标计划不受外部因素影响而偏离方向，在实施过程中遇到意想不到的外界干扰和自然灾害时能够从容面对，化险为夷，这要求矿山企业自身具备一定的抗风险能力。一方面要求我们矿山企业的生产经营活动要符合国家以及当地政府部门的规定要求，同地方政府和有关职能部门加强联系和沟通，取得他们的信任和支持，这样有利于矿山生产的正常进行，另一方面矿山企业要根据经验和安全技术规范来判断矿山生产的主要危险源所在，如炸药库、井下采场、尾矿库等安全工作重点部位，采取一些有效措施消除和控制危险的发生，“防患于未然”，对可能出现的意外灾害要制订出相应的事故应急救援预案，“化腐朽为神奇”。这也是我们矿山企业规范化生产管理的一个方面。

三、规范和完善生产工艺和安全操作规程，落实岗位责任制

矿山企业生产主要包括采矿和选矿两大块，要推行生产管理规范化，首先必须规范生产工艺流程，根据矿山企业自身的矿石特性和矿体赋存条件等生产技术条件，结合实践经验，通过科学的论证，制订一套规范的采选生产工艺流程，并在实际生产过程中根据局部条件的变化逐步调整、完善，达到最优化;然后对生产工艺流程中各道工序作业制订出相应的、合理的安全操作规程，并逐步规范和完善，并对工艺过程中的每个岗位员工的工作行为，全面落实岗位责任制，保证矿山生产管理的流程化、规范化。

选矿生产工艺流程主要包括破碎(一般包括粗碎、中碎、细碎)筛分、球磨分级、浮选(粗选和精选次数根据生产要求定)、尾矿排储等几个工序，相对应需制订和遵守的操作规程有“破碎机操作规程”、“振动筛操作规程”、“球磨机操作规程”、“螺旋分级机操作规程”、“选矿机修电工安全操作规程”、“尾矿工操作规程”等。并对各工序每个岗位制订出相应的岗位责任制进行考核，主要考核控制的质量指标，从入选矿石的块度、品位开始，破碎筛分工序主要是矿石块度、粒度的控制，球磨分级工序主要是磨矿细度、矿浆浓度、PH值等指标的控制，浮选工序主要是通过粗选和几级循环扫选、精选来控制选矿回收率、精矿品位，尾矿品位等质量指标;尾矿工要严格遵照放矿、筑坝的操作规程，做好尾矿库各运行部位的检查、观测和维护工作，保证库内稳定的水位和正常的回水。

采矿生产必须遵循先开拓、后采准、切割，然后回采，最后是矿柱回收及采空区处理这一生产流程。要使矿山井下生产规范化，首先开拓系统必须合理规范，开拓系统是矿山生产的咽喉，是联系井下与地面的枢纽，它主要包括：主要开拓巷道和井口附近各种生产和辅助设施的合理布置，井下提升运输系统、通风循环系统，排水系统，井下供风、供电等动力设施及安全避灾设施的规范设置。其次，采矿方法要规范实效，矿山企业在生产实践中要根据自身矿体的开采技术条件，对典型的采矿办法加以组合演变，可以多种采矿方法结合使用来满足矿体变化的需要，归纳总结出一种最适合本矿山采矿作业的有效、实用的采矿办法，形成一套回采工艺流程，并逐步完善、规范化。最后合理确定矿体开采顺序，要贯彻贫富分采、厚薄兼采、大小兼采、难易兼采的开采原则，这样有利于矿山井下稳定均衡生产，避免矿石资源损失。我认为民营矿山企业矿体开采顺序要多用下行式开采顺序，它可以节省初期投资，缩短基建时间，逐步向下探清深部矿体，避免浪费，生产安全条件好，相对适用的采矿方法多等优点。井下阶段矿块的开采顺序建议我们矿山企业多采用混合式开采方式，初期采用前进式开采，可以缩短初期基建时间，但要求回采工艺一定要规范，采准巷道要维护好，保安矿柱要按规格留好，采空区一定要充填到位，确保主运巷的稳定。待阶段运输平巷掘完后，再采用既前进又后退同时开采，后退式回采的采场回采结束后，一次性全部回收矿柱后处理(封闭或充填)采空区。前、后采场汇合后往后退，逐步回收矿柱并处理好采空区。另外中段采场矿石的回采顺序一般采用从下往上逆矿体倾斜逐步回采，有利于矿石崩落和出矿作业，有利于采场支护和充填作业。具体回采作业时要严格遵守穿爆作业工艺要求，采场排险、维护、回填、出矿、转运等工序严格按安全操作规程来执行，落实各岗位的岗位责任制。井下作业工种较多，需制定安全操作规程的工种有：井下维修电工、卷扬机工、转运工、信号工、轨道工、井下凿岩工、井下爆破工、放矿工、出渣工、支护工、水泵工、空压机工、井下通风工、装岩机工、电机车工、井下变、配电工、撬毛工等。地表矿石转运需制定装载机司机安全操作规程。

自卸汽车司机安全操作规程等。矿山生产只要完善并落实了采选生产工艺流程，具体作业时严格遵守安全操作规程，全面落实岗位责任制，就一定能保证矿山生产管理的规范性。

四、完善并落实绩效考核机制

矿山企业员工对各项规章制度遵守与否，年度和月度工作目标计划执行程度以及岗位责任制落实情况，要有一套完善的绩效考核机制来进行有效的检查、考评，这样有助于规范员工的工作行为，提高员工的责任意识，督促员工落实工作目标。每月组织定期检查和考评，考评结果于员工的绩效工资挂钩。考评要根据员工的岗位责任制标准及需完成的工作目标和计划指标来考核，从员工的工作业绩、工作态度及工作能力等几个方面给予公正合理的考评。考评采取民主集中制原则，让员工自评，也评别人，考评必须做

到公开、公正、合理，通过让员工参与考评，肯定自己工作的成绩，发现自己工作中的不足，以便今后改进和提高。对业绩不太好的员工要与其多沟通，帮助其分析原因，提供一些改善的措施，帮助其提高工作能力和业务素质。完善的绩效考核机制，可以有效约束矿山企业员工遵章守纪，激励员工的工作热情，从而提高工作质量和办事效率，这样有助于推动企业生产管理规范化的进程。

五、打造高素质、执行力强的团队

矿山企业作为一个团队，要在内部推行规范化的生产管理。执行力是关键，它不仅要有一个高素质的指挥者，还要有一批稳定的精通业务、爱岗敬业的高素质的员工队伍和几支稳定的、经验丰富、勇挑重担的成熟的施工队伍，这是矿山企业实行工作目标的前提，矿山企业的一切生产活动要靠他们去执行，制订的各项规章制度、操作规程以及绩效考核、年度工作目标计划要靠他们去执行落实。因此，矿山企业内部要加强沟通，加强培训，以提高员工队伍和施工队伍的思想素质和业务能力，保证矿山生产管理中规范化的生产工艺流程能够顺利实施，执行到位。团队执行力需要企业员工全体总动员，高层决策者的执行在于做正确的事，制订出正确合理的工作目标，带领并激励企业员工合力去实现目标;中层管理者的执行在于能够做到承上启下，上传下达，用正确的方法去指导下属员工开展工作;基层员工执行在于做好本职工作，用标准规范去把事情做正确。只有这样，才能让企业员工各尽其能，从而大大提高工作效率，提高团队的执行力，加快矿山企业规范生产管理的步伐。

综上所述，只要我们矿山企业在生产经营过程中，严格遵守各项规章制度，严格执行各项操作规程，全面落实岗位责任制，逐步完善绩效考核机制，努力提高员工自身素质，不断提升团队的执行力，就一定能够使我们矿山企业的各项生产管理规范化。我们的矿山企业，在天宝集团公司的正确指引下，为了一个共同的目标，只要团队扭成一股绳，心往一处想，劲往一处使，团结协作，尽职尽责，就一定能够完成集团公司下达的各项工作目标。

张志平

2006年3月20日

第四篇：企业文化建设管理规范化的方向失准

文/舒化鲁

企业文化建设是一个长期的过程，不仅需要大量的投入，也需要一定的时间才能见到成效。有一个管理学家说，如果一个企业不超过七年，那就不要奢谈企业文化，因为它还没有度过生存期。这话未免有点偏颇，因为企业文化是与企业发展过程相伴的，只要企业存在了三两年，也就形成了企业自己特有的文化，并随着企业的发展而不断发展变化，或者推动促进企业的持续稳定发展，或者制约阻碍企业的持续稳定发展。如果自主实施企业文化建设，那则另当别论。

问题是这种自主实施的企业文化建设往往也事与愿违。这首先是企业文化建设的方向失准，没有明确企业文化建设的管理作用，在企业文化建设实施过程中，没有把关注点聚焦于企业文化管理工具的功能作用的强化和完善上，而是赶时髦，做形式，作些自我涂脂抹粉的工作。或者急功近利，没有扎实地推进企业文化建设的耐心和决心，对企业文化理念体系作了一些整理、归纳、提炼和宣传工作，没见成效，就放弃了进一步的努力。要保证企业文化建设能起到推动促进企业持续稳定发展的作用，首先必须在企业文化建设的方向上明确，这就是强化文化的管理工具作用，并且持之以恒，不断优化完善。在建设实施方法上严格按照必须有的程序操作，不做偷工减料的事。而文人杜撰式企业文化建设、广告策划式企业文化建设、性质浮游式企业文化建设、形象装点式企业文化建设、急功近利式企业文化建设、All kiss me式企业文化建设等等都违背了这一点，直接是企业文化建设方向的迷失。下面分别作一讨论。

(1)文人杜撰式企业文化建设

文人杜撰式企业文化建设，是指企业老板或高管把企业文化建设等同于响亮的标语口号的归纳、整理、提炼。所以，在他们眼里，认为只要找几个笔杆子，杜撰几段激昂响亮的文字，就把企业文化建成了，并且现实中这种形式的企业文化建设也最常见(图4—1 文

人杜撰式企业文化)。其结果是，“口号喊得响，标语挂上墙，制度印成册，标志竖成行，无人多顾看，理念无人想，标志无人解，行为是老样。”

企业文化理念体系归纳、整理成格言、警句，是为了方便记忆，以增强其复制能力。而啰嗦拖踏、晦涩难懂、故作斯文的话，不便于理解，也不便于传播。绝不是有了这样的格言、警句就是建成了企业文化。相反，如果管理者所行与口号所言相悖形成矛盾，那不仅对企业组织成员的行为起不到引导作用，而且这种企业文化还会被员工私下嘲笑和讥讽。

这种形式的企业文化建设，连软体动物都不如，软体动物还能动，由这种形式建设的企业文化，不会有对应的行为反应发生，所以它对企业持续稳定发展的推动促进作用，也是无法实起来的。

(2)广告策划式企业文化建设

所谓广告策划式企业文化建设，就是把广告策划当作企业文化建设，企业老板和高管不在有助于企业持续稳定发展的共同价值观念、共同思维方式、共同行事习惯的构建上下功夫，而是让广告公司捉刀，代为构建企业文化。以为有了漂亮的标志，响亮的口号，并花大钱再找一个漂亮的明星代言，就有了企业文化。所以往往在广告公司的怂恿下，由广告公司代行企业文化建设事务，广告公司把标志绘制好、口号编辑顺，交上一摞文案给企业老板，企业老板就感到已把企业文化捧在手里了。可捧的只是一堆废纸。如果请了漂亮的明星代言，也不过增加了一个意淫的对象，仍不会有任何作用。

在企业发展过程中，通过广告来推动市场开发是必须的，但广告策划与企业文化建设毕竟不是一回事。广告的功能是向外传递企业组织和产品的信息，企业文化的功能则是通过共同价值观念、共同思维方式、共同行事习惯的作用，统一整合企业组织成员的行为选择，营造天时不如地利，地利不如人和的市场竞争优势。

彩虹集团，可能一般人知之不多。它通过赞助柯受良飞越黄河而一夜成名，它刚刚推出一年多的彩电也迅速跃居国产电视品牌知名度的第六位，顾客购买意向的第五位。这不能不说是一个非常成功的广告造名造势的策划案例。但是，仅仅进入市场一年，彩虹电视就黯然退出彩电市场，因为所谓的成名、知名度、购买意向没有一项转化为现实市场竞争力的持续。赞助柯受良飞越黄河能一夜成名，但无法在推动促进企业持续稳定发展的共同价值观念、共同思维方式、共同行事习惯中添加任何一点内容。给企业文化追加的一点内容，也仅仅是投机，让上上下下都学会投机，都来投机。

通过广告标志和口号的策划实施的企业文化建设，其作用也不过如此，甚至还不能如此，因为企业的标志、口号的策划是无法达到这样成功的造名效果的。所以要想通过这种方式进行企业文化建设，实现企业文化对于企业持续稳定发展的保障作用，只能是空想。

(3)性质浮游式企业文化建设

所谓性质浮游式企业文化建设，就是企业文化性质、形式不能保持基本稳定，经常变来变去，无法形成能推动促进企业持续稳定发展的共同价值观念、共同思维方式、共同行事习惯。

这种形式的企业文化建设，概括的是大多数国有企业实施企业文化建设的现实。因为国有企业的领导人，都有一定的任期，领导人为了突显自己的政绩，塑造自己的形象，就千方百计地在自己任期内确立一个代表自己形象和水平的经营理念和文化形象，这就造成了一任领导，一个文化。其实这仅仅是一任领导，一套理念形象体系，根本说不上文化。理念形象体系仅仅是构成企业文化的一部分内容，如果它与企业文化其它构成部分脱节，连企业文化的一个构成部分也算不上。言与行不相关，所言则是天上掉下来谎言，怎么能转化为企业的基因密码呢?

作为企业领导人，每个人都有自己的思想，上任后制定新的经营宗旨、战略目标和制度办法，这本无可厚非。问题是能在多大程度上起到服务于企业持续稳定发展的作用，更多的是制约阻碍企业持续稳定发展。那么，进行这种企业文化建设就事与愿违了。

萧规曹随这个成语一般读书人都知道。“萧规曹随”的萧指的是萧何，曹指的是曹参。它出自《史记·曹相国世家》：“参代何为汉相国，举事无所变更，一遵萧何约束。”汉代大文豪扬雄在《解嘲》中说：“夫萧规曹随，留侯画策。”这可不是继任相位的曹参偷懒，而是他认定沿袭前朝法规更能保障汉朝天下的稳定。

曹参的儿子曹窋任中大夫，惠帝责怪相国不创新法规治理国事。曹窋(笔者注：古同“窟”，意为洞穴)回去乘机进言，按照惠帝的话劝谏曹参。曹参大怒，打了曹窋二百竹板，说：“赶快入朝侍奉皇帝，天下的事不是你该谈论的。”第二天早朝时，惠帝责备曹参说：“为什么责罚曹窋?是我让他劝谏你的。”曹参谢罪说：“陛下自己考察一下，陛下和高皇帝相比，哪一个圣明英武?”惠帝说：“我怎么敢与先帝相比呢!”曹参又说：“陛下看我的能力和萧何相比，谁更强?”皇上说：“你好像赶不上萧何。”曹参说：“陛下说得很对。高皇帝和萧何平定天下，法令已经明确，现在陛下垂衣拱手而治，像我这样一类人恪守职责，遵循前代之法不丢失不偏废，也就够啦。”惠帝最终接受了曹参的理政思路。

曹参任丞相三年，极力主张清静无为不扰民，遵照萧何制定好的法规治理国家，使西汉政治稳定、经济发展、人民生活日渐改善。他死后，百姓们编了一首歌谣称颂他：“萧何为法，顜(笔者注：音江，意思是直、明)若画一;曹参代之，守而勿失。载其清清，民以宁一。”用现在的话说就是：“萧何定法律，明白又整齐;曹参接任后，遵守不偏离。施政贵清静，百姓心欢喜。”

可很多国有企业领导就缺少曹参的这种修养，一方面糟蹋了自己的精力，另一方面又妨碍了企业发展。这正是性质浮游式企业文化建设的悲哀。

(4)形象装点式企业文化建设

所谓形象装点式企业文化建设，就是把企业组织所在地和员工工作、生活的环境作些装点，包括雕像、壁画、楼榭、亭台、假山、流水等等，强调用物质环境来装饰构建自己的企业文化，以为有了这些装点，也就有了企业文化。

这种形式的企业文化建设，是把文化与文化载体混为一谈了，以为文化载体就等于文化本身。文化载体不等于文化。文化只能是共同价值观念、共同思维方式、共同行事习惯，文化载体仅仅是承载有共同价值观念、共同思维方式、共同行事习惯构成元素的复制因子的物质。文化不能没有载体，但载体绝不等于文化。爱因斯坦的脑袋是他的聪明智慧的载体，但不能说爱因斯坦的脑袋就是聪明智慧。爱因斯坦的脑袋也是头发覆盖的头骨里装着充满腥臭的脑浆，并且数量也不一定比别人多多少，腥味也不一定比别人浓多少。

改善员工工作、生活环境，向美化、艺术化方向努力，提升物质环境品味，通过物质环境来影响人的行为和修养，这是无可厚非的。但它离共同价值观念、共同思维方式、共同行事习惯的形成，还有十万八千里的路需要走。共同价值观念、共同思维方式、共同行事习惯仅仅有雕像、壁画、楼榭、亭台、假山、流水是装点不出来的。这种装点不可能让企业文化对于企业持续稳定发展的作用实起来，最多在企业资金链断裂转让地皮时可多获得一点转让费而已。

(5)急功近利式企业文化建设

所谓急功近利式企业文化建设，就是企业老板或高管不愿投入精力着力进行有助于企业持续稳定发展的共同价值观念、共同思维方式、共同行事习惯的构建，而仅仅想掏点小钱，就赶回一群不吃不喝能天天下金蛋的鸡。

在管理咨询行业兴起以后，这种方式的企业文化建设经常让企业老板和高管兴奋。老板或高管在听了某个企业文化大师的演讲之后，感觉到企业的管理应该进入文化管理时代

了，企业文化建设势在必行，确信企业文化建设就是赶回一群不吃不喝能天天下金蛋的鸡。所以，一回到企业，就赶紧安排人找大师来给企业搞企业文化建设。

这些大师也看透了企业老板的心思，承诺三两个月，至多半年建成企业文化。老板大喜过望，不仅心甘情愿地掏出大把咨询费，并且对于这种大师更是言听计从。但是三两个月之后，这些大师拿来的不过就是几句口号，加上七拼八凑的“妙文”。这种企业文化不仅不可能有管理效用，甚至连老板自己也看不明白。这时老板才明白，自己被忽悠了。

企业文化建设是一个长期的过程，而且企业文化的作用是潜移默化的，它不可能一蹴而就，一步到位。那些敢做如此承诺的大师，不是行走江湖的骗子，就是对企业文化一知半解的狂人。让这种人来承担你企业的企业文化建设工作，如果能让企业文化起到推动促进企业持续稳定发展的作用，那世界上可能就没有波动不稳、发展受困，甚至破产倒闭的企业了。

(6)All kiss me 式企业文化建设

笔者讲过All kiss me文化衫的故事。穿上印有这三个英文单词的文化衫确实能吸引众多异性的眼球，但是它不是文化，可有很多人把它当作文化来建设。

2010年1月26日，中央电视台新闻1+1栏目播出了这样的一个节目：张家界要“傍”阿凡达。原因是随着电影《阿凡达》在全球热映，很多人从电影《阿凡达》了解到有一座仙山，它的名字叫“哈利路亚山”，并且与张家界景区一座名叫“乾坤柱”的山峰有些相像。在1月25日，乾坤柱改名了，改叫“哈利路亚山”。当地村民欢欣鼓舞地为新取名的哈利路亚山挂了牌，向游人指示哈利路亚山的美景美色。但山还是那座山，景也还是那个景，可据当地政府说，在更名后，旅游收入增加了三成。但把这种方式用于企业文化建设则不可能有效果。

企业文化是组织内在的共同价值观念、共同思维方式、共同行事习惯，不是能从外部贴上去的。“乾坤柱”可改名“哈利路亚山”，只要把竖的招牌上的字改一下就行了，可共

同价值观念、共同思维方式、共同行事习惯无法从外部贴上去。能贴上去的只是一个标签，是皮外的，这不可能是企业文化。

从前，有一个人偷了邻居的羊，可又怕邻居发现，偷回来后就用墨水把它染成了黑色。邻居发现羊不见了，问偷羊人见过他的羊没有。他说：“没有，我有一只羊是黑色的，你的羊是白色的，我没有见过。”为了让邻居相信他没有偷羊，他把邻居带到后院去看他的羊，证明他的羊不是邻居的羊。刚好天下大雨，他领着邻居到后院时，染过色的羊，被雨水冲下来的墨水淌了一院子，黑色的羊变成了灰色的羊。偷羊人一见露陷儿，尴尬万分。

蒙牛的企业文化也主要是All kiss me式的企业文化。所以，牛根生涂在他企业文化上的墨水被事实冲下来成为一堆谎言后，流出尴尬无奈的眼泪也就在情理之中了。东航的企业文化建设，是甚至还没有把羊涂黑，丢羊的人就找上门了。

如果说All kiss me式企业文化建设也能建成企业文化，这也就是假、大、空的无实、无信、无诚的三无文化。如果在企业组织内部以它为核心形成了共同价值观念、共同思维方式和共同行事习惯，那就是企业上下、左右相互欺骗、逢场作戏，自导自演皇帝的新衣来欺骗自己，也欺骗他人。这种方式的企业文化建设，像放烟火一样，除了瞬间光彩之外，留下的只能是台塌戏散的狼藉和刺鼻的腥味。如果这样，企业就危险了。

第五篇：试析电力企业培训规范化管理的分析与研究

论文摘要：加强培训规范化管理，提升员工队伍素质，是适应新形势，满足“一强三优”现代公司发展的客观需要。详细论述了阳谷县供电公司实施培训的具体内容和做法，实践证明成效显著。

论文关键词：电力行业;培训体系;培训质量

山东阳谷县供电公司紧紧围绕“以人为本、科教兴企”发展战略，践行国家电网公司教育培训工作指示，建设“一强三优”现代公司，大力规范内部教育培训过程管理，提高培训质量等科学规范的培训流程，逐步构建符合内部教育培训质量管理、适应企业发展要求的创新型教育培训体系，提高了培训的针对性和有效性。

一、搞好需求调查，制定培训计划

开展准确的培训需求调查工作是开展培训工作的首要环节，培训需求分析的主要任务是明确开展哪些培训，清楚培训要达到什么目的，通过培训要使哪些具体活动得以改进。通过对培训需求的调查分析，制定公司教育培训发展规划和培训计划，做到定目标、定措施、定内容、定时间、定方式。

根据培训计划，在每次培训前制订详细的培训方案，对各类培训班的授课时间、地点、内容以及教师等进行细致的安排。在每月培训完成后对本月培训完成情况进行统计，对于有特殊情况不能按计划完成培训的，承办部门要填写月度培训计划调整申请书，确保培训的有序开展。

二、创新培训形式，丰富培训内容

1.积极创新，广泛开展岗位培训

在搞好需求分析的基础上及时采纳各单位的合理化建议，在岗位培训内容和形式上狠下工夫，按不同岗位职务的需要，进行多内容、多层次、多规格的培训。努力做到“三个结合”，即做到与企业生产经营、管理创新相结合;与企业安全生产、科技进步相结合;与企业精神文明、企业文化相结合，以丰富多彩、寓教于乐的方式吸引职工积极主动参与其中，逐步创新培训思路、优化培训格局。

2.鼓励学习，积极开展学历教育

职工参加学历教育坚持学以致用、按需培训的原则，不断提高本专业、本岗位的工作能力。凡是符合报考条件的员工首先提出申请，填写职工学历教育审批表，经市公司批准，即可参加学历教育培训。凡考试合格取得毕业证书的员工，经省集团公司认证后，按照一定比例报销部分费用，极大地调动了公司员工学习的积极性。

3.注重实践，扎实开展技能竞赛

“干就干最好，争就争第一”是阳谷电业人永恒的追求。在每次比武前，公司都严格按照比武内容制定切实可行的实施方案和工作细则，由学到练到比，一环扣一环，真正实现了“以比促学，以练促训”的工作目标。同时，公司把每年开展的技术比武、技能竞赛均纳入各单位的经济责任制考核，对获得省、市公司单项技术比武团体前三名的主办、承办、参赛单位，按照不同成绩给予一次性奖励。对获得省、市公司技术比武个人前六名的优秀选手按省、市公司奖励金额进行同等数额的奖励。

三、健全管理体系，合理使用经费

1.建立健全考核奖惩机制

根据企业实际，建立健全了培训活动的管理制度和管理办法，把活动的各个环节纳入公司日常管理的全过程，做到与公司的生产经营工作同步安排、同步考核，使培训活动制度化、规范化、科学化。一是遵循“归口管理、分层实施、各负其责”的原则，明确了公司、部室及班组培训管理内容和培训责任。二是修订完善了《阳谷县供电公司职工教育培训管理标准》、《阳谷县供电公司兼职教师管理办法》等规章制度，建立健全教育培训监督、约束、激励机制，进一步规范教育培训管理。

2.足额提取，合理使用经费

员工教育培训经费按照国家有关规定足额提取，提取比例不低于工资总额的6%，建立和完善教育培训经费预决算管理制度和经费使用制度，做到培训资金专项管理，专款专用。尤其在职工课题研究、技术创新和技术发明的开发研究中，公司列专门资金计划，鼓励员工改革创新，提高了经费使用效率。

四、加强基地建设，优化教师队伍

1.建设高标准培训基地

在建好电教室等培训场地的同时，2010年又建设了占地14.3亩的教育培训基地，培训基地设大型钢结构实训场1处，内设模拟配电室、电能表接线仿真实训室等8处;设综合大教室1处，可容纳180名学员接受培训授课;设多媒体教室1个，共安装43台电脑;设导线绑扎和压接实训场等4处，可同时容纳50人进行不同项目的操作训练;室外设有架空配电线路实训场1处，占地面积1400平方米，分4个训练区，可同时容纳40人进行登杆、杆上作业及附件安装、高压杆上作业、低压接户线等项目的操作训练;基地内还设有宿舍、餐厅、接待室、小会议室、小型图书室、阅览室等配套设施，为培训工作的有效开展奠定了良好的物质基础和生活保障。

2.选用高素质兼职教师

优化兼职教师选拔工作机制，选树一批学习成才的带头人，依靠各类骨干带动整体提高，让典型员工在文化学习、专业训练、技术培训中担任兼职教师，发挥“传帮带”的作用，实现人才的滚动式发展，不断储备和扩充师资力量。

五、培训效果的评估

培训效果评估是整个培训工作的重要组成部分，培训效果评估的目的是考查参培人员的知识、技能是否得到提升，工作态度是否得到改善，工作绩效是否得到提高，培训目标是否得到实现等。培训效果评估坚持客观适用、全面评价、重点突出的原则，对培训计划、课程设计、组织管理、教师授课水平等进行评估。

对培训效果进行评估的方法主要采用问卷评估法和访谈评估法。问卷评估法即在培训结束后，采取现场答卷的方法对培训进行全面评估，此方法适用于培训时间较短、培训内容属普及性的或是讲解后能马上应用的培训。访谈评估法即通过与员工交流谈心，了解员工对培训方案和学习方法的反映，了解员工对培训内容与实际工作相关性的看法，了解影响培训成果转化的工作环境因素等。

六、培训取得的成果

内部培训工作的有效开展，提高了学员的学习意识、学习态度，改进了培训内容、培训方式及培训过程中的不足，培训目标值也得到有效改善。月度计划落实率达100%，学员出勤率达98%以上，考试合格率达95%以上，考试优秀率达30%以上，学员综合满意率达90%以上。

1.创新成果硕果累累

通过开展岗位培训和技能竞赛，一些新技术、新工具得以研发，创新成果和最佳实践成绩突出。“绑线整理钳”获“山东省企业管理现代化创新成果和优秀应用成果奖”，“拉线制作器”获国家发明专利。2009年4月，公司组织发布了23项管理创新和优秀应用成果，有8项创新成果获得山东省管理创新和优秀应用成果奖;2009年6月，公司组织发布了17项最佳实践，有11项入选市公司的最佳实践库;2010年元月，公司有11项最佳实践入选集团公司最佳实践库;2010年5月，公司组织发布了28项最佳实践，有13项入选市公司的最佳实践库。

2.员工技能显著增强

一批又一批的专业能手、技术人才脱颖而出。仅2009年就有20人被评为公司先进技术能手，有5人被评为山东电力集团公司“112工程”优秀人才，在山东电力集团公司组织的新安规知识调考及全市供电所长、供电所一般人员理论知识抽考、电能计量技术比武、企业文化调考中，公司均获团体、个人第一名;2010年上半年，公司在全市安全知识调考、财务知识普考中获得团体个人双第一，在农电员工安全知识调考中获得团体第

二、个人第一的好成绩;在全省农电员工安全知识调考中，公司获团体第八和供电所所长个人第

五、工作人员个人第四的优异成绩。

七、结语

加强培训规范化管理，提升员工队伍素质，是适应新形势、满足“一强三优”现代公司发展的客观需要。公司将紧紧围绕“人才强企”的发展目标，按照科学、合理、规范的培训流程，大力开展职工教育培训工作，积极探索教育培训工作的新思路、新方式，不断开创职工教育培训工作的新局面，促进企业健康科学和谐发展。

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