首因效应对管理的启示

第一篇：首因效应对管理的启示

汇丰银行应对金融危机的管理经验与启示

拥有140余年经营历史的汇丰银行(HSBC)是当今世界上著名跨国银行之一。与众多国际知名大型银行出现大幅亏损、信贷资产质量恶化、股价暴跌等不佳状况相比,汇丰银行在金融危机、经济下行中依然保持着较好的盈利能力和风险控制能力,展现了良好的危机应对能力。2008年,汇丰银行的资本收益率为5.17%,股价跌幅为44.81%,而同期花旗银行资本收益率为—31.9%,股价跌幅为77.02%。

笔者以为,汇丰银行车免于全球金融危机靠的不是危机叫采取的临时应急措施,而是其日常经营中长期采取的经营管理经验,展现了强人的应对冲击的能力。

一、主要做法与经验

在经营发展过程中,汇丰银行结合自身国际化、集团化、全能型的特征,逐渐形成了与其自身特点相适应的丰富而独到的管理体系、经营理念和发展战略,使其长期保持经营业绩的可持续性和管控风险的有效性,极大地增强了应刘危机的能力。

1.健全的管理体系

管控能力是决定银行经营状况、风险水平的重要因素。成立至今,汇丰不断健全管理体系,形成了完善的公司治理机制、有效的内部控制和风险控制体系,在应对全球金融危机的过程中发挥了重要的作用。

科学的公司治理机制。 —是加强独立性建设。汇丰董事会中独立非执行董事占比高达66.7%,高于美国、英国、法国等同主要企业独立董事62%、34%、2Q%的占比,而对于集团监察委员会、新酬委员会等需要保持独立性的部门,均完全由独立非执行董事组成,这有利于独立董事发挥其特有的价值,对公司决策作出独立客观的判断。二是建立董事评估机制。在明晰职责边界的基础上,汇丰还通过聘请专业评估公司对其董事会效能进行评估,主要是评估董事会及其下属委员会和个别董事的履职表现。由于加强了独立性评估,董事的尽职勤勉能力得到了极大的提升。

健全的内部控制系统。汇丰著名的“三级内部控制”包括程序与制度、管珲层与合规指导、内部审计,不但控制严密,且配合有序。其中独立权威的内部审计最具特色,主要反映在两个方面：一是审计部门的地位很高。审汁部门直接向管理层和董事长报告,且有进入各业务条线或板块的自由和权利。如果被审计的业务部门对审计结果有不同意见,经沟通仍不能达成一致,审计可以不采纳业务部门的意见。审计发现的问题和提出的整改建改会得到高度的重视,每一条都会得到执行,如果审计意见没有得到及时整改,可能会对责任人的前途产生严重影响。 —：是制定审计日程表的方法科学。主要是通过风险计算器(risk calcttlatot,RC)识别和计量审计对象的风险,对不确定性进行排序,以风险高低决定审计的顺序和频率,高风险多审,低风险少审,但每个个体至少4年之内被审计一次。在风险的识别和计量过程小,要考虑个体风险和分类风险以及风险特征的变化,并且.采用当前和未来的风险,而非全部采用历史风险。风险计算规则包括：RC分数=内在风险+最近一次审计的评级+距最近一次审计评级的时间+外部监管评价(详见图1)。 RC分数超过400分,必须在未来12个月内审计;被审讣的个体若被认定总体风险“非常高”,在未来9个月内必须再次审计;至少每季度对RC分数进行一次调整。

强大的风险管理系统。汇丰的风险控制以稳健著称,实行高度集中管理,其全球风险额度一般都由集团总部相关风险管理部门制定并分解到各部门、各地区。集团定期召开风险管理会议,关注的内容包括信贷风险;市场风险、操作风险、流动性风险和声誉风险在内的五大风险。 2007年2月,汇丰成功预警次贷风险,并迅速采取措施以降低其对汇丰的不良影响。其风险管理的独到之处,一是有一套适合自身的强大的先进信息科技系统,这是其强有力风险管控力的硬件支持。二是不设立贷款审批委员会,而是将风险委托到各责任人,各级信贷人员在各自授权范围内进行审批,以明确审批责任。三是建立了覆盖整个集团的操作风险自我评估体系和功能强大的操作风险管理系统,在自我评估的基础上,通过设计关键风险指标进行风险预警,并对评估发现的风险级别较高的A级和B级风险提出防范措施或解决方案。此外,汇丰还要求各部门制定业务应急预案和业务恢复预案。

2.先进的经营理念

坚持全球化布局与水土化经营相结合,保障市场互补优势有效发挥。长期以来,汇丰奉行的是“环球金融,地方智慧”的战略理念,在其发展过程中,汇丰始终坚持两手抓,在进行全球化布局的同时,十分注重本土化经营。在“环球金融”战略的指引下,经过半个世纪的国际并购扩张,汇丰已经在86个国家和地区设立了约1万个机构,覆盖欧洲、中国香港、亚太其他地区(包括中东及非洲)、北美洲及拉丁美洲。全球化布局不仅有利于其获得并购的协同效应,提高国际知名度和市场信心,实现业务的可持续发展,还有助干分散风险。例如,亚洲金融危机时,其欧美业务成功弥补了亚洲业务所受的影响;而本次金融危机则恰恰相反,在其欧美业务受冲击时,新兴地区、亚太地区和中国市场支撑着其稳健的发展。应该注意的是,全球化布局战略的成功离不开“地方智慧”,基于这一理念,汇丰在进行全球化扩张时非常重视与当地文化的融合,这不仅使其更好地适应了各地不同的市场特征,更拉近了同客户的距离,使客户能更好更快地接纳“外来户”。 .

坚持以审慎保守的理念为经营基调,保障经营风险可控可承受。汇丰长期以审慎保守文化为其经营基本点。在这种理念的指引下,汇丰十分注重资本和流动性管理,资本的充足性和适宜的流动性大大提升了其应对危机的能力。在健全的资本管理机制和多元的资本补充渠道的共同作用下,汇丰的资本充足率始终高于8%;其整体的贷存比约为85%,是欧洲目前为数不多的客户存款要多于放贷总额的银行。在本次金融危机中,尽管汇丰在2003年收购美国住户国际公司后成为了全球最大的次贷提供商,尽管自2006初以来汇丰已累计承担了高达380亿美元的不良贷款,但高流动性和高资本比率成功地帮助汇丰免受这次由流动性不足引发的全球金融危机的重创。

坚持主动与监管当局积极配合,保障监管要求的满足和监管成本的规避。作为一个全球化经营的金融机构,汇丰的分支机构广泛分布于世界各地,受到全球约500个不同监管机构的监管。奉着希望同监管当局一道控制风险,而不仅仅是满足监管部门监管要求的原则,汇丰十分重视与监管当局的合作。汇丰建立了庞大的合规部,集团合规部配有针对每一业务部门的合规人员,各区域、各法人实体均有合规部门,主要负责及时充分地了解和解读监管要求,并监督法律及监管要求是否得到执行。如,汇丰总部与英国金融服务管理局(FSA)长期保持着良好通畅的工作关系,集团每季度都与FSA举行内外审联动会议,并专门由合规部门负责沟通协调;为了避免监管成本,汇丰在新的国家和地区并购或新设机构都事先充分了解当地的监管政策,做是功课后再设立机构开展业务;为了让全球各地监管机构更充分地了解汇丰,汇丰建立了人员到汇丰考察培训监管机构的联系。

3.科学的发展战略

坚持采取综合经营战略,发挥风险分散效应。作为——家全能型大银行,汇丰采取的是综合经营模式,其业务范围涵盖商业银行、私人银行、投资银行、保险等领域,这种多元化经营不但具有节约交易成本、获得协同效应、容纳金融创新、满足金融需求的作用,同时能更大程度地分散金融风险。全能型商业银行与投资银行两类金融机构在市场风险资产的配置上存在很大差异性,投资银行有大约60%的业务收入来源于与市场风险相关的自营资产和交易业务,而全能型商业银行的这一比例约为20%。过于单一的业务模式在很大程度上导致雷曼、美林等众多投资银行深陷危机,而以汇丰银行为代表的全能型商业银行则运用多元化的经营战略,通过传统业务有效抵补了投资银行业务的损失。

坚持实施品牌培育战略,发挥客户信赖优势。长期以来,汇丰十分重视客户认可度、忠诚度和品牌价值的培育,在2007年《商业周刊》全球顶级品牌排名中,汇丰银行排名第23位,在银行类中排名仅次于花旗银行居第2位,品牌价值高达135.63亿美元。汇丰的品牌理念不仅仅是“管理品牌(managing brand)”,而是“管理依靠品牌(managing by brand)”。其品牌塑造策略主要有：一是秉持以客户为中心的经营原则。二是高效投入大量人力物力用于品牌形象宣传。三是通过履行企业社会责任来树立良好形象。

二、借鉴与启示

近年来,我国商业银行经营管理水平不断提高,在本次金融危机中,展现了良好的应对危机能力和风险控制能力,保持了较强的盈利能力。然而,我们依然要保持清醒的头脑,必须认识到我国银行业经营历史还较短、改革的成果还需要进一步巩固,还必须虚心向国际先进银行学习,以不断提高自身的经营管理水平。

核心保障：不断完善公司治理机制,近年来,在监管当局的积极推动和银行业自身的高度重视下,我国银行业,尤其是大型银行公司治理改革取得了一定的成效,但与有效公司治珲尚存差距。一是需健全“三会‘层”。在明晰各治理主体职责边界的基础上,减少行政力量干预,真正发挥董事会及其下设专业委员会的作用和职能,确保各治理主体独立运作,形成有效的制衡机制。二是需不断完善全行范围的内部控制机制。在提高总行机构内部控制力的基础上,将内部控制制度和措施有效落实到银行各个分支机构和业务条线。三是需建文科学的考核、评价机制。通过考核评价机制来督促公司治理机制的落实,并通过评估结果及时纠错改进,探索完善与自身相适应的公司治理机制。

战略制高：实施“走出去”和综合化经营战略。随着银行股份制改革的实施和公司治理的不断完善,中资商业银行整体抗风险能力不断增强,经济金融的全球化趋势和各种鼓励开放的政策又为小资银行提供厂实施“走山去”战略的历史良机。一是要鼓励银行“走出去”。有实力的大型银行可以通过设立海外分支机构、参与海外并购等途径进行跨国经营和全球化布局,提高国际影响力和风险抵御能力。鼓励中小型银行跨区域发展,采用直接设立分行、参股、设立中小金融机构等方式,优先到西部、东北等银行机构较少地区、金融服务相对薄弱地区扩展业务,成为全国性商业银行。二是要引入综合经营模式。逐步放松综合经营限制,参与多元化经营,大力发展中间业务,摆脱过度依赖存贷利差的盈利模式,拓宽业务领域和投资领域。需要注意的是,综合化经营并不意味着要覆盖所有业务领域,而是结合银行自身优势并配合其市场定位和发展战略.选择综合经营的领域,逐步实现差异化发展。

IT领航：提高信息科技水平。在信启经济飞速发展的今天,银行的信息科技水平直接影响着金融服务效率和银行日常运转,银行信息系统的安全性和有效性直接关系到银行自身信息科技风险、银行业安全以及金融体系的稳定。与国际先进金融机构相比,我国银行尚需从以下三个方面着力提高自身信息科技水平：一是提高刘信息科技建设的重视程度和支持力度,加大信息科技人才的引进和培训力度,加大信息技术和科技软硬件设施投入,进—步明确信息科技部门的技术支持、信息安全管理和安全检查的职能。二是尽快着手更新、升级现有的信息技术系统,建立起多元化的业务管理和风险控制系统、复合型产品创新和销售的信息技术平台以及满足客户多样化需求的客户关系管理系统,以改变国内银行同质化经营和低层次竞争的现状。三是建立完善的信息技术系统外包风险监测机制,严格把关外包科技企业的技术水平、业务能力以及保密性等,做到外包信息系统上线前充分测试、上线后严格监测,有效防范外包风险。

理念引导：强化品牌价值建设。品牌价值是银行重要的无形资产,是在危机时期维护市场信心的重要因素。我国商业银行的品牌建设尚处于初期阶段,品牌价值还有很大的提升空间,可以从以下方面着手努力。一是真正树立“以客户为中心”的经营理念。银行的品牌建设并不简单地等同于广告宣传和标志设计,而是体现在银行提供的金融产品和服务上,并通过其产品服务的消费者一一客户来认知和检验。因此,银行要在强调客户重要性的基础上,及时跟踪了解客户的真实需求,进行市场细分,对具体客户群提供更加细化的、有针对性的服务方案,实施有特色的品牌战略,提升客户满意度,树立良好的品牌形象。二是强调企业社会责任。一方面积极参与社会公益、环保事业,不断提升公众形象;另一方面,通过在董事会下设立社会责任委员会,使社会责任的履行规范化和制度化。

资源协调：加强与监管当局的合作。合规经营是商业银行有效控制风险的重要前提,也是监管当局对商业银行的基本要求。我国商业银行应提高合规经营意识,奉着诚实、主动、积极的态度与监管当局交流,既可以利用监管部门“局外人”的身份更客观准确地识别风险,又可以避免因应付监管部门的检查带来的工作效率低下。主要包括三个层次的合作。一是管理层与监管当局建立沟通机制。建立管理层与监管当局的不定期汇报和定期会晤制度,主动向监管当局及时报告潜在系统性风险和突发事件。二是内审部门与监管当局的合作。通过内审部门了解监管当局的现场检查情况,内审部门积极配合监管当局的现场检查,及时收集并审阅相关检查报告,将外部监管中发现的重大问题纳入内部审计的评级中,扑向银行管理层反馈,确保相关监管意见得到有效整改。三是合规部门与监管当局的合作。合规部门负责解读监管政策,并将解读清楚的监管要求分解并提供给相关的各个业务部门,同时监督法律及监管要求是否得到执行,起到预先提醒的作用,防止因违规经营引发声誉风险。

第二篇：几种心理效应对班主任工作的启示

(一)“手表效应”：注重各科教师之间的合作与协调

“手表效应”是说一个人如果只有一只手表，他知道几点了;如果有两只表，他往往不知道现在准确的时间。也就是说，他无法知道哪一只表更精确，于是他也就无法确定准确的时间。

“手表效应”对班主任的工作启示：班主任要通过与其它任课教师的交流沟通，让任课教师对自己的班级管理理念、班级发展方向和班级的奋斗目标有所了解以达到认同。这样，每一位任课教师对学生所提出的学科学习要求就能够与班主任制定的班级奋斗目标保持整体上一致，从而避免了学生接收到不同学科的老师不一致甚至是相互

冲突的要求而感到无所适从。

(二)“破窗效应”：慎重对待问题的“第一次”

“破窗效应”源于一个实验，在一座闲置的居民楼里，有一扇窗户的玻璃被打破，如果及时安上新玻璃，以后就不会再有人破坏其它玻璃;如不及时补装，人们就会受到某种暗示性的纵容去打烂更多的玻璃。久而久之，这些破窗户就给公众造成一种无序的感觉，从而诱发犯罪思想的滋生。

“破窗效应”给班主任的工作启示：要及时了解学生的思想动向，把班级工作做在学生思想的前面。班主任要在平时工作中通过学生的言谈举止明察秋毫，了解学生的思想变化。及时将班级中的常规隐患消弭于萌芽状态。如学生中的早恋、班内的非正式群体、同学之间的矛盾等，都需要班主任及早发现并采取有效措施，否则，就会出现“破窗”后的结果;同时还要慎重对待学生犯错误的“第一次”。对于“第一次迟到”、“第一次早退”，班主任如果过于迁就、宽容，或者视而不见，就造成对他人的一种潜在的纵容。伴随着这“第一块未及时修理的玻璃”，班级的各种问题就要层出不穷，很快就可能导致班级管理陷入困境。

(三)“泡菜效应”：环境熏陶教育

“泡菜效应”的含义是：同样的蔬菜在不同的水中浸泡一段时间后，将它们分开煮，其味道是不一样的。同样，人在不同的环境里，长期的耳濡目染，其性格、气质、素质和思维方式等方面都会有明显的差别，这正如《学习的革命》中所说：“如果一个孩子生活在批评之中，他就学会了谴责;如果一个孩子生活在敌意之中，他就学会了争斗;如果一个孩子生活在鼓励之中，他就学会了自信;如果一个孩子生活在表扬之中，他就学会了感激”……

“泡菜效应”对班主任工作的启示：要注重班级环境对学生的感染熏陶。班主任要建立起一个有利于学生身心健康发展的班级环境，不仅公是桌椅摆放整齐有序，地面墙壁保持干净整洁，还要在班级的舆论创建、班风建设上做文章，更要在班级规章制度上体现民主性、人文性，保持一种积极向上、稳定和谐的良好氛围。

(四)“马太效应”：正确对待优秀生和后进生

马太效应源于《马太福音》中“凡有的，还要给他，叫他更有;没有的，连他所有的也要夺过来”这两名话。在现实生活中这种现象时有发生：一个人得到了，往往会更容易得到，以至得到更多;而有些人缺乏某种东西，往往得到更少，以至更难得到。人们把这种现象叫做“马太效应”。

“马太效应”给班主任的启示：在对待优秀生和后进生上都不要以偏盖全。在看到优秀生特长的同时还要关注他们的不足之处，常言说：金无足赤，人无完人。我们应该引领他们德、智、体全面发展。而对待后进生则更要多一双发现的眼睛，让他们身上的亮点早日发出光彩。

第三篇：网络舆情应对启示

网络视频“山丹县赵鸡鸣强拆民房引发的暴力流血事件!”

引发的的思考

随着计算机应用的发展，网络已经成为了我们日常生活中不可缺少的工具，网络舆情已经成为人们不可忽视的民意表达。但也要清醒地看到，网络舆情也极易受到非理性等因素的影响，错误引导公众，给政府和公众带来不良影响。如山丹县一起拆迁户与房地产开发商因房屋征地补偿没有达成协议，矛盾升级后引发了强烈对抗。这一对抗过程，拆迁户利用摄像机将案件内容录制成视频短片上传至各大网络门户网站和本地贴吧，进而导致一场舆情大爆发，出现了一边倒的状况，政府的初始的网络舆情引导人员的正面回复在谩骂声中被淹没了。因此，加强网络舆情汇集和分析，建立快速反应的舆论引导机制，已经成为当前政府信息化工作的一项重要任务。

一、基本情况

2013年10月23日9时25分，山丹县公安局城关派出所接到指挥中心指令，马某某报警，称在山丹县胜利街原电影院施工工地有人闹事。接报后，城关派出所立即组织民警到达现场处臵。到达现场后，处警民警发现在山丹县胜利街原电影院施工工地有人争吵，且双方情绪激动，互不相让。民警迅速制止事态并对情况进行了了解。经初步调查，系施工地原平房住户王某、唐某等人与施工人员马某等人因房屋拆迁发生纠纷。民警立即对双方进 1 行劝解，告知双方就此事找相关部门协商解决或通过法律途径解决。并要求施工方停止施工，协商解决。施工方同意停工，并与王某等人协商解决。

2013年10月24日8时44分，城关派出所再次接到指挥中心指令：马某某报警，称在山丹县胜利街原电影院施工工地有人闹事。民警到达现场，告知施工方停止施工，并将施工方负责人申某等带至城关派出所。在派出所民警当面告知其立即停止施工，同住户积极协商;在未达成协议之前不得强行施工。申某等人同意民警意见，表示立即停止，同拆迁户协商。

2013年10月24日11时20分，城关派出所第三次接到指挥中心指令：王某报警，山丹县胜利街原电影院施工工地有人打架。民警立即到达现场，了解到系施工方马某某、钟某、马某、连某等人施工时与住户王某妻子唐某、妹妹王某等人发生争执并打架。民警迅速将双方制止，及时送受伤人员到医院救治，同时责令立即停止施工，并就案件情况展开了深入细致的调查。

二、主要做法

在案件正在调查中，10月24日晚23时08分，网民“舞墨游着”在《土豆网》发布题为“山丹县赵鸡鸣强拆民房引发的暴力流血事件!”的视频信息。后视频经过腾讯视频、搜狐、网易、南方周末、56等多家网站和贴吧转载，视频点击率迅速上升，点击量最高一天超过8万次，累计点击量超过200万人次。省委、省政府，市委、市政府主要领导对此高度重视，成立案件督察组 2 赴山丹督导处臵该问题。

二、主要做法

案件发生后，山丹县委、县政府高度重视，在第一时间召集县委、县政府分管领导和县公安、建设等相关部门对案件处臵工作进行了具体的安排部署。一是迅速成立由县政府常务副县长、县委政法委书记、县公安局长任正副组长的工作组开展调查处臵工作;二是责令立即停工，控制局面，深入调查事件真相，防止事态扩大;三是全力救治伤者，做好家属的疏导工作;四是及时跟进网络动向，正确引导社会面舆论;五是从速从快处臵违法行为，妥善做好后续协调工作。按照县委、县政府的要求，处臵工作组迅速召集公安、建设、国土等相关部门对事件进行调查处臵。 同时，山丹县委、县政府主要领导和分管领导先后主持召开县委常委会议1次和县长办公会议3次，对案件调查处臵情况进行专题研究部署，确保案件的调查处臵工作有序开展。县委、县政府科学应对，果断处臵。立即从相关部门抽派熟悉法律法规、善于做群众工作的工作人员，向拆迁方讲清政策，劝说其积极主动地配合县公安、建设等部门做好案件的调查处臵工作。同时，责令拆迁方立即停工。迅速抽调警力，对县电影院因房屋拆迁纠纷引发治安案件进行调查取证，从快从严对涉案人员依法处理。

县公安局局长谢卫民责成城关派出所对此案件迅速展开调查，固定相关证据。同时，网安大队及时关注网上动态，密切关注网上动向，并开展网上舆情引导，防止扩展。经查，位于山丹 3 县胜利街的原电影院地段属于我县旧城改造总体规划范围，2008年由赵某中标开发，并由其女婿申某、承包人马某某等人负责拆迁。在拆迁过程中，与居住在原电影院平房家属院住户王某经多次协商未能达成拆迁补偿协议，双方遂发生纠纷。2013年10月24日11时许，施工方马某某、马某等人在拆除与王某相连的朱某已征房屋时，与王的妻子唐某、王某的妹妹等人发生争执并撕打，致唐某、王某、唐某、唐某和施工人员马某某等5人受伤住院治疗。2013年10月26日，我县公安部门派法医对5名受伤人员进行活体检验，根据医院诊断、检查结果及法医临床检验，初步判断5名受伤人员均为轻微伤。

10月29日，县公安局对马某某等5名违法人员的调查和受害人王某及其亲属等人的询问，以及山丹县医院诊断证明和双方提供的现场视频资料等证据进行分析，确定此案为殴打他人的治安案件。马某某、马某、马某某的叔叔、钟某、连某等5人的行为已违反了《中华人民共和国治安管理处罚法》。根据《中华人民共和国治安管理处罚法》第四十三条第二款第(一)项之规定，决定分别给予殴打他人的马某某等人治安拘留十五日并处罚款五百元的治安处罚，对马某某、钟某分别给予治安拘留十日并处罚款五百元的治安处罚。治安行政处罚决定作出后，2013年10月29日下午18时，公安部门将马某某等5名违法人员送山丹县行政拘留所执行治安处罚。

三、经验教训

4 案件处理之后，个别网站转载发布了一些评论信息，与事实不符，有恶意炒作行为。山丹县委安排相关部门立即组织人员起草了案件处臵情况的新闻通稿，统一口径及时向新闻媒体通报案件进展情况，做好迎接各类媒体来丹或电话采访，引导新闻媒体客观真实地报道，最大程度地降低了社会负面影响。积极在《中国甘肃网》、《中国张掖网》等网站，公开发布题为《山丹县处臵一起因拆迁引起的故意伤害案件》的新闻稿件，正面回应社会关注，还原事实真相。山丹县公安局网监大队、县信息工作办公室积极做好网络舆情信息的监控工作，定期不定期编发《信息快报》，及时掌握网络舆情信息动态。11月8日，在县龙首广场举行了全县打击网络犯罪宣传活动启动仪式，组织开展依法打击网络犯罪活动，集中侦办一批网络犯罪案件，坚决挤压网络谣言的生存空间，坚决处理一批违法犯罪分子为依法打击人民群众反映强烈的网络违法犯罪活动，依法整治影响网络秩序的突出问题，切实维护互联网正常秩序和社会政法大局持续稳定。县广播电视、《西部山丹》等新闻媒体要开辟“打击网络犯罪”专题专栏，广泛宣传打击网络犯罪活动成果，进一步营造强大的社会舆论声势，有力震慑网络违法犯罪行为。至此这起因房屋拆迁引发的纠纷在市委、市政府的坚强领导下，在县委、县政府的依法果断的处臵下，最终尘埃落定。

四、体会启示

这起拆迁纠纷因与居住在电影院平房家属院住户王某未达 5 成拆迁补助协议，在拆迁与王某邻居朱某的房屋过程中，拆迁户刻意激化矛盾，请君入瓮全程摄像，两方遂发生纠纷并打架斗殴引发事端。反观这次纠纷，在现行的制度下，拆迁主管部门颁发拆迁许可证后，拆迁补偿需房地产开发商与被拆迁户协商才能达成，但由于双方意愿差异，往往协商难度大，开发商又借拆迁裁决渠道，申请拆迁主管部门裁决，以实现其最终目的，上述过程中行为主体不断变更，程序交叉往复，容易出现政府与开发商为一方、被拆迁户为一方的对峙局面。

在理念层面表现为忽视对公民财产权的保护和“公共利益”的泛化解释，城市规划和拆迁或授权开发商拆迁本身就是政府行为。但是政府在下达了行政命令后，将房地产开发商推前台，自己“淡入”幕后，扮演一个“仲裁人”的角色。一旦拆迁人和被拆迁人发生对峙乃至出现打架斗殴案件。这起拆迁纠纷引发的舆情事件，是政府和开发商没有做好拆迁户的思想引导工作，没有重视网络时代无可估量的影响力，导致最终网络舆情带来极大的负面效应。

网络舆情具有传播范围广、 速度快、 影响大的特点。一旦发生具有强影响力的公共事件，官方消息不确切、语焉不详的情况下，更让网民可以随意传播和接受任何假设情况。当前网络舆情已变成可以影响地方政府决策和政府外部形象的一个重要的因素，随着科技技术发展，大量的民情民意聚集在网络上面。据中国互联网络信息中心的统计，截至2014年6月，中国移动互 6 联网网民达到6.86亿，互联网普及率达到了52.8%，互联网已经是形成舆论的主要阵地之一。面对迅速壮大的网民力量，基层县级党委、政府不仅仅绝不仅仅限于一个区域，而是面向全国亿万的互联网用户。基层县级党委、政府如何加强对网络舆情的及时监测、有效引导并积极的化解网络舆情危机，对于维护社会稳定、促进区域发展具有重要的现实意义，也是创建和谐社会的应有内涵。面对网络舆情的处理对策应该有所思考。

还有就是网络舆情危机事件的发展一般都不会遵循固定的模式，发展过程中都暗含许多不确定的负面因素。一般这些导致危机的网络舆情都是与社会民生问题息息相关的，并且一般都是不好的事情;其次，在这类网络舆情危机事件中“嫌富爱贫”的“弱者思维”表现得非常明显;最后这类事件中大众的一般态度都是“同情弱势群体，否定强势群体” 。这种“弱者思维” 在很大程度上左右了网络舆情危机事件的发展。即便是在政府公布调查结论以后，依然存在不信任和怀疑的情绪，网民实际上的关注早已经超越了这个事情本身，绝大多数人是通过该事件宣泄对社会的不满，释放平时积累的却不能随意发泄负面情绪。这就是负面的网络舆情会妨害地方政府管理甚至危害该地区稳定发展以及人心所向。在网上随处可见谣言、谩骂、攻击性言论，这种非理性成为诱发危机的重要因素。

网络是一把“双刃剑”，它在促进社会文明进步的同时，也给不良信息的传播提供了方便的渠道。面对复杂的网络舆情信息， 7 地方政府承担去伪存真的角色是应该的，但这并不意味着必须采取强硬有力的行政方式，因为网络舆论扩散有着自身的规律。网络舆论的背后是大量的网络用户，这是一个越来越大的“压力集团”，现实中当事人的一点风吹草动，都会触发网友敏感的神经，极有可能再次引发网络舆论的巨浪。在处理民意舆论特别是负面舆论的过程中，如果采取的措施不科学、不严谨、不恰当，违背了网络舆论的发展规律，都将不利于事情的解决，并很有可能适得其反。有时一个并不起眼的事件却可以滚雪球似的扩展为一个空前的公众网络舆论事件。

虽然网络舆论尚存在弊端，但我们需要看到它有促进制度建设的积极的一面。不仅要重视网络舆论，更要主动参与网络表达民意。政府机关要以事实真相的公布和解决问题的措施去引导网络舆论，从而形成最有益的健康网络舆论。网络舆情链接社会的神经末梢，是党和政府了解他们的公众舆论的窗口，必须认真对待。不能等到危机爆发后才匆忙、被动地去理解网络舆论，绞尽脑汁去减轻网民的负面情绪，强调网络舆论的遏制之后，忽略事前监测。

在当前的社会环境中，网络突发公共事件不可能完全杜绝。实践证明，创建一套有效的网络舆情监控机制是合理解决网络舆论突发公共事件的关键，它将帮助当事人部 门及时把握趋势从而制定相应的解决办法，引导舆论、化解矛盾，避免二次危机，最大程度地减少这些事件带来的负面影响。一是公开透明，说明 8 事实一些地方党委和政府违背信息公开的法则而且加深社会危机的案例。因此，公众舆情发生后，有关党委和政府应该勇于面对，尽可能快的开诚布公、本着实事求是的原则向公众说明实情并且勇于承担责任，采取有效措施加以解决，决不掩盖真相、推卸责任。

二是快速处臵，解决问题反应太慢是地方政府处理网络舆情危机事件处于被动的主要原因之一。事故发生后， 要立即启动应急预案，了解事实真相，公平公正地解决矛盾纠纷，合法合理满足民众利益诉求 和争取在最短的时间内平息事件。

三是善于沟通，平等对话危机事件中的网民情绪很容易被激化，如果忽视了网民负面情绪的影响力，将会导致网民负面情绪的增强，会增加平息危机事件的难度。因此，要多与网民、公众 以及媒体进行有效协调和沟通，全面发布客观、真实的信息，达到查清事实、驳斥谣言、消灭民怨的目的。

第四篇：巧妙利用“首因效应”，实现班级管理工作“开门红”

广西桂林市第八中学

肖满涛

2004年2月

【摘

要】

班级管理工作既是一门学问，更是一门艺术。巧妙利用“首因效应”，给学生留下美好的第一印象，是实现班级管理工作“开门红”的有效良策。紧跟着留下多次好印象，稳固树立班主任老师威信，全面实现班级管理丰收。

【关键词】

班级管理，首因效应，应用

“班级”是学校教育教学的基层组织。班主任是班级的直接组织者，领导者，教育者和管理者。学校对学生进行德、智、体、美、劳等方面的教育和能力的培养，主要都是通过班主任精心组织和安排下在班级中进行的。班主任工作关系到党和国家教育方针的全面贯彻以及学校教育教学计划的实施。班主任工作的成功与否将直接影响到祖国所需建设人才的健康成长。班主任工作意义重大，任务繁重。它不仅是一门学问，更是一门艺术。我们在从事班级管理工作的实际过程中，会遇到各种各样的问题和现象，其中心理效应在教育中有着不可估量的影响。如果我们深入了解这些效应的特征及其作用，便可克服工作中的盲目性，增强自觉性。因此，我们在实践过程中，应充分地利用和发挥各种心理效应的积极作用，克服和避免其消极影响和作用，从而提高学校班级管理工作效益和质量。本文主要谈谈利用“首因效应”，实现班级管理工作“开门红”的作法和体会。旨在给同行，尤其是给新班主任，起到抛砖引玉的作用。

去年秋，我接任了一个高一新生班的班主任。虽然我有过多年从事班级管理工作的经验，但因为每一个班级都是不同的教育对象。教育对象不同，其心理和生理特征都有所不同，他们学习的基础和能力都不一样。而且，我还是第一次尝试高中班的班主任工作。更有甚者，这一届学生生源较差。其原因是，我校去年的中、高考失去了往日的辉煌，恰巧我市高中招生实行改革：由考生和家长自由择校。这样，我们学校也就没有了“名气效应”优势。不少即使来到了我校就读的学生，还多少存在几分遗憾，有的甚至还感到失望。对此，我早有思想准备。但是，这无疑对我们的教育教学，尤其是班级管理工作提出了挑战。因此，我不敢掉以轻心。记得和学生第一次见面是在军事夏令营活动的第一天，当时，我虽然面带笑容主动积极地向这些素不相识的学生打招呼，可其中许多人反应冷淡，给人留下的是一种失去信心和懒散的印象，顿时我感觉到，要管理好这样的班级不是件容易的事情啊!俗话说：良好的开端是成功的一半。于是，我决心抓好军事夏令营活动，使自己给学生留下深刻的第一印象，迈好班级管理第一步。

军事队列训练开始前，我面向全班同学发表了富有激情的演说，并确立了班级的行动指南(俗称“班训”)：我们是高2003届6班的主人，并以此为终身荣耀!在演说中我谈到：“你们通过自己的努力，顺利地考入了一个校园宽广优美，拥有39年办学历史和经验，曾载誉过辉煌的学校，我向你们表示热烈的祝贺和欢迎!并预祝大家在这里健康成长，靠勤奋和智慧去实现我们更高的梦想!我有缘作为你们的班主任，感到非常高兴。我愿做大家的老师，更愿做你们的知心朋友，为大家引路、排忧、解难!我们虽然分在普通班，但是，我们在各方面完全可以和重点班做得一样好，甚至可以做得比他们更好„„。”通过鼓励和激发，同学们的士气骤然高涨。接着，我们一起确定了这次军训的共同奋斗目标：力争军事比武和内务比赛中获年级优胜奖。然后，我请教官提出了军训期间的相关要求和注意事项。有了班级的行动指南和奋斗目标，大家就可以齐心协力，为之而努力拼搏了。

军事队列训练开始了，我看到同学们都能按照教官的要求认真地训练，心里感到非常高兴。通过大家的共同努力，第一天会操后，我班的表现得到了领导的肯定和表扬。在随后的几天训练过程中，我和教官始终坚持严格要求、耐心指导、给予鼓励的原则，功夫不负有心人，军训成效显著。在最后的军事会操和军事内务比赛中，均获年级第二名，实现了预期目标。

在军事夏令营活动中取得的成功，大大地鼓舞了同学们的斗志，我本人在同学们中产生了很好的第一印象，为下一步的班级管理工作铺平了道路。随后，我又不失时机地鼓励同学们戒骄戒躁，继续团结拼搏。一学期来，取得了一个又一个胜利：在学校第33届田径运动会上我班团体总分获年级第二名;在学校迎评估检查板报比赛中获优胜板报奖;在2004年元旦文艺汇演中我班全班大合唱和七人现代舞参加演出并获二等奖;全期有五次(十周)获得学校“五项达标创优流动红旗”;在期末全市教学质量检测会考中，我班有一名同学各科总分获年级第5名，另有10位同学进入年级前100名。

可见，在人与人的交往过程中，特别是对于班主任老师面对新的班级群体来说，第一印象起着极其重要的作用。这种由初次见面时所形成的对于一个人或群体的印象，在教育心理学中被称为“首因效应”。我正是因为熟知这种首因效应对班级管理的巨大作用，所以，一开始我就十分注意自己给学生留下难忘的第一印象，实现了班级管理工作的开门红。

教育心理学中也特别强调：“教师给学生留下的第一印象，对教师威信的形成有重要影响”。因此，我们每一位教师，尤其是班主任，要善于进行第一印象的管理，注意自己与学生第一次交往中的形象塑造，力求给学生留下美好的印象。那么，作为班主任，主要需注意做好哪些方面的最初印象管理呢?

第一，见好第一次面。班主任与学生进行第一次见面或谈话时，要事先做好充分准备。老师被誉为“人类灵魂的工程师和道德情操的使者”，因此，第一次见面时，从穿着到言谈举止，都应做学生的表率。谈吐当中既显示自己的人格魅力和语言表达的才华，又要贴近学生生活，始终表现出对学生的理解、关爱和鼓励，力求一开始就留给学生“是他们的良师益友”的印象。

第二，上好第一堂课。教师给学生上的第一堂课，在学生的记忆中往往是非常深刻的。课上得成功与否，将关系到教师威信的建立。因此，第一堂课，必须做好充分的准备，不但备好教材，还须在课堂语言，表情，教法，学生的学法指导等方面做好准备，要力求给学生留下“你是一位治学严谨，知识渊博，热心教学，工作认真，教学能力强的优秀教师”这样一个良好的印象。作为班主任老师，他(她)一旦被学生认为是一位优秀的任课教师，其日后的班级管理工作就会得心应手。

第三，改好第一次作业。作业是教学过程中必不可少的一个环节。教师对学生作业的认真批改，对学生的学习能起到“绩效强化”的作用。学生对教师的第一次作业批改，往往极为重视，印象也十分深刻。因此，班主任在批改学生第一次作业时，应特别仔细，做到严格要求，决不马虎从事，一开始就留给学生“要求严格，工作一丝不苟”的印象。

第四，组织好第一次升国旗活动。国旗是国家和民族的尊严。“升国旗”是一项非常严肃的活动，旨在对学生进行爱国主义教育，故班主任一定要重视此项活动的开展。学生对在第一次活动中的表现所产生的深刻印象，有可能迁移到以后的行为表现之中，并逐步形成习惯。因此，班主任一定要抓好学生的第一次升旗，让学生养成良好的习惯。给学生“纪律严明”的印象。

第五，做好第一次课间操。学生在课间操上的表现，足以看出这个班级的精神风貌。因此，作为一名有经验的班主任老师，一定会认真抓好课间操。给学生留下“人人认真出操，个个为班级添辉，打造优良班风”的深刻印象。

第六，开好第一次班会。班会，尤其是主题班会，是对学生进行理想和前途教育，思想品德教育，习惯养成教育，诚信教育，心理健康教育的好途径。第一次班会留给学生的印象尤为深刻，班主任一定要结合实际，精心组织和安排好，使之生动活泼，达到教育目的。班主任老师应力求表现出自身良好的政治素质，较高的思想理论水平，较强的组织管理才能和科学的工作方法，给学生留下良好的印象，也为今后的班会起到示范作用。

第七，组建好第一届班委会。班干部是班主任做好班级管理工作的得力助手。培养和使用好班干部，不仅是搞好班级工作的重要一环，而且是培养和锻炼人才的重要手段。班委会的组建培养使用的成功与否，将直接影响到班风的形成。因此，有经验的班主任一定会慎重组建好第一届班委会。选拔班干部的方式多种多样，应根据班级实情，学生的年龄和心理特征，采取“民主推荐，竞争上岗，全面考核，注重培养，量化管理”的模式组建好第一届班委会，给学生留下“班主任做事公道，眼里人人平等”的好印象。这样有利于调动每个同学的积极性，让大家都来关心班级建设，充分发挥他们的主观能动性，使班级管理工作有了广阔的前景。

第八，搞好第一次大扫除。大扫除是对学生进行劳动教育的有效途径。因家庭环境和教育方式的差异，学生的劳动观念，劳动态度有所不同，少数学生不爱劳动，喜欢占小便宜。因此，作为班主任，一定要精心组织好第一次大扫除，给同学留下“爱劳动，讲卫生，能吃苦，组织安排能力强”的良好印象。让学生产生“不能偷懒，不去偷懒”的观念。

第九，抓好第一次考试。素质教育并不排斥考试，因为考试本身需要能力，当然，考试需要科学化，不能为考试而考试，尤其不能单凭考试成绩去评价学生，甚至伤害学生的自尊心。考试作为检测素质教育教学效果的一种手段，必不可少。同时，通过考试培养学生诚信的品质，是一种有效的途径。因此，班主任老师要认真组织好班上的每一次考试，尤其是第一次考试。考前对同学们宣讲考试的意义和作用，并制订考场规则，考试过程中要通过各种渠道了解情况，监控学生行为，发现问题，及时予以教育。好的考风有助于优良学风的形成。总之，通过抓好第一次考试，给学生留下“学习需要严谨，做人务须诚实守信”的深刻印象。

第十，处理好第一次意外事件。班主任老师在处理班上第一件意外事件时，要注意慎重，面对意外的情况，要快速作出反应，及时果断采取恰当的措施，表现出高度的教育机智和睿智，力求给学生“沉着冷静，稳重灵活，善于机智处事，值得大家信赖”的印象。

其实，在班级管理过程中，我们还会遇到许多其它的第一次 只要大家用心留意，灵活机智地采取合理科学的应对策略，就会给学生留下深刻的美好印象，从而构筑起班主任的人格魅力和威信。当然，在学生面前获得良好的第一印象，并不是纯粹的教育方法和策略问题，更不是假惺惺的临时伪装，而是班主任平时积累和养成的思想，作风，知识，文化，才能等的集中体现。俗话说：“路遥知马力，日久见人心”。因此，我们在获得了美好的第一印象，放好了“第一把火”，实现了班级管理工作“开门红”之后，还应紧跟着留下第二，第三„„等更多次数的美好印象，并辅以“学生日常行为考核”，“学生学习行为规范管理”等手段，使班级管理既严格，又具活力。只有这样，学生才会真正地信任班主任，班主任的威信才得以巩固，首因效应在班级管理中才真正起到开路先锋的作用，为班级管理带来“美丽的彩虹”和“蔚蓝的天空”，并最终获得班级管理工作的全面丰收!

主要参考书目 任顺元：《奇妙的教育心理效应》教育科学出版社 1990年

(本人联系电话<宅>：0773--3617079)

第五篇：员工跳槽四大原因，低薪并非首因

公平的薪酬制度，是留住员工的根本，所谓的公平并不是薪资的高低，而是相对于岗位合理的工资，有公平的晋升空间，对于薪酬设计的竞争性、合理性、激励性、公平性原则不能够违背。

前不久，笔者在浙江一个民营企业进行咨询调研的过程中，发现该企业一个比较奇怪的现象。该公司是温州一家实力雄厚、公众形象较好的企业;其薪酬水平比当地劳动力市场具有较强的竞争力。然而，奇怪的是，公司员工(特别是中、基层的管理人员)流失率比较高。更让公司管理层百思不得其解的是：多数离职员工跳槽后的薪酬水平不升反降。是什么原因促使他们宁愿承受较低的薪酬待遇，也要舍弃这个外部形象好，员工薪酬高的老东家呢?随着我们调研的进一步深入，发现员工离职的一个重要原因是：他们认为在这家公司，薪酬方面没有得到公平的对待;相反，在工资较低的那个公司里面，感觉到自己受到了较公平的对待，所以更愿意在工资较低但感觉更公平的那家公司里面工作。

从很多表面现象来看，大家总是认为员工工作的目的总是会把金钱放在第一位，但是从上面的这个现实的例子来看，“金钱是万能的”这一定理好像失效了。这到底是为什么呢?产生这种现象深层次的原因又是什么呢?

我们在进行薪酬设计时，需要遵循的四个基本原则分别是薪酬的竞争性、合法性、激励性和公平性。关于薪酬的其他三个方面，大家对这方面关注得较多，但是薪酬公平性里面的内部公平性，往往被大家所忽视，上面这个案例就很好的说明了这一点。公平性是薪酬制度的基本要求，合理的薪酬制度首先必须是公平的，只有公平的薪酬才是有激励作用的薪酬。所谓公平性，是指员工对于企业薪酬系统以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知，这种公平性涉及到员工对于本人薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况、与企业内部不同职位的员工以及类似职位员工的薪酬水平之间的对比结果。在薪酬公平性方面，员工不只是关注薪酬绝对水平——薪酬的外部竞争性，更关注薪酬的相对水平——内部的公平性。员工本人的薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况的对比，更容易得到显化，而企业内部不同职位之间的相对公平性，不容易得到显化，而且这种内部的不公平性，往往容易被企业管理者所忽略。但是，这种内部的不公平性对员工的伤害最大。“不患寡而患不均”，从影响企业的绩效因素角度来看，内部的公平性比外部的竞争性更为重要。所以，只有在制定薪酬时将这种差别体现出来，才能对员工形成有效的激励。

通过以上分析，我们知道，薪酬的内部不公平会带来很大的问题。但是造成薪酬内部不公平产生的原因到底有哪些呢?通过对该企业深入的调研，发现造成该企业薪酬内部不公平的主要原因有以下几点：

1、职位价值没有进行评估，缺乏公平分配的基础

这种情况在很多企业里面都存在，特别是在国有企业和管理不规范的中小企业更是如此。职位价值是设计企业薪酬的基础。如果职位价值没有得到科学的评价，就无法建立公平的分配体系。我们在咨询过程中，甚至看到过一个汽车集团的幼儿院的院长和该集团的营销总监薪酬竟然为相同的怪现象。问其原因，回答竟然是：他们的级别一样!如果职位价值大小不进行清楚地界定的话，就会造成评价不公、分配不公等一系列重大问题，影响员工士气和组织的凝聚力，从而造成公司员工的流失。

2、薪酬的确定没有基于能力与绩效

在现在的薪酬设计里面，绩效薪酬占整个薪酬的比重在不断加大。这样就使得那些，职位等级较低的员工可以通过获取较高的绩效表现，来得到较高的绩效薪酬，从而提高薪酬水平。还有一种情况，如果公司的薪酬是基于员工的能力提升的，这时员工可以通过提升能力来提高薪酬。如果薪酬的确定没有基于能力与绩效，员工的薪酬变得极具刚性，不能很好地体现出薪酬的激励作用。员工的绩效差异和能力差异，就不可能通过薪酬来体现，也就没有体现出薪酬的内部公平性，如果这一现象长时间得不到解决的话，能力高和绩效好的员工，就会用“脚”投票，离开公司。17HR 人力资源网4S+[T?K[1]RF4N&Y

3、没有一套合理的薪酬体系，实行的是谈判工资

这种情况在中小民营企业里面特别常见。在这种企业里面，因为公司没有一套合理的薪酬，所以刚进入的级别高一点的员工的薪酬，往往会由公司老板亲自决定。谈判能力的高低和空缺职位的紧急程度，决定了此职位的实际薪酬。这就导致员工的薪酬体系很难保持前后的一致性，导致企业内部员工薪资标准的混乱。还有一个更加严重的后果，就是导致大部分员工都是谈判工资，并且往往出现在同一职位上，新员工比老员工工资更高，这对老员工的冲击很大，降低了薪酬的内部公平性。17HR 人力资源网"s$J| ed

4、职业发展通道缺乏，结果导致升薪通道单一

因为公司没有建立多种通道的职业发展通路，结果导致大家都去挤管理这一独木桥。如果不能升到管理岗位，工资、奖金就只能维持在一个固定的水平，不

能得到提高。但是管理岗位毕竟有限，更多的还是专业类岗位。所以为了提高收入，员工都紧紧盯着管理岗位，希望自己能够挤过管理独木桥。一个员工的专业能力得到了很大的提升，但是如果他不能挤过管理这一独木桥的话，他不可能拿到高薪，造成了薪酬的内部不公平，这对员工，特别是骨干技术人员，会带来很大的伤害。长期以往，必定会造成较大的员工流失率，这对组织来说是一种损伤。 2222222222222222222222222222222222222

员工接受低待遇跳槽四大原因

在一些企业中，公司员工(特别是中、基层的管理人员)流失率比较高。更让公司管理层百思不得其解的是：多数离职员工跳槽后的薪酬水平不升反降。是什么原因促使他们宁愿承受较低的薪酬待遇，从很多表面现象来看，大家总是认为员工工作的目的总是会把金钱放在第一位，但是从上面的这个现实的例子来看，“金钱是万能的”这一定理好像失效了。这到底是为什么呢?产生这种现象深层次的原因又是什么呢?

我们在进行薪酬设计时，需要遵循的四个基本原则分别是薪酬的竞争性、合法性、激励性和公平性。关于薪酬的其他三个方面，大家对这方面关注得较多，但是薪酬公平性里面的内部公平性，往往被大家所忽视，上面这个案例就很好的说明了这一点。公平性是薪酬制度的基本要求，合理的薪酬制度首先必须是公平的，只有公平的薪酬才是有激励作用的薪酬。通过以上分析，我们知道，薪酬的内部不公平会带来很大的问题。但是造成薪酬内部不公平产生的原因到底有哪些呢?通过对该企业深入的调研，发现造成该企业薪酬内部不公平的主要原因有以下几点：

1、职位价值没有进行评估，缺乏公平分配的基础

这种情况在很多企业里面都存在，特别是在国有企业和管理不规范的中小企业更是如此。职位价值是设计企业薪酬的基础。如果职位价值没有得到科学的评价，就无法建立公平的分配体系。我们在咨询过程中，甚至看到过一个汽车集团的幼儿院的院长和该集团的营销总监薪酬竟然为相同的怪现象。问其原因，回答竟然是：他们的级别一样!如果职位价值大小不进行清楚地界定的话，就会造成评价不公、分配不公等一系列重大问题，影响员工士气和组织的凝聚力，从而造成公司员工的流失。

2、薪酬的确定没有基于能力与绩效

在现在的薪酬设计里面，绩效薪酬占整个薪酬的比重在不断加大。这样就使得那些，职位等级较低的员工可以通过获取较高的绩效表现，来得到较高的绩效薪酬，从而提高薪酬水平。还有一种情况，如果公司的薪酬是基于员工的能力提升的，这时员工可以通过提升能力来提高薪酬。如果薪酬的确定没有基于能力与绩效，员工的薪酬变得极具刚性，不能很好地体现出薪酬的激励作用。员工的绩效差异和能力差异，就不可能通过薪酬来体现，也就没有体现出薪酬的内部公平性，如果这一现象长时间得不到解决的话，能力高和绩效

好的员工，就会用“脚”投票，离开公司。

3、没有一套合理的薪酬体系，实行的是谈判工资

这种情况在中小民营企业里面特别常见。在这种企业里面，因为公司没有一套合理的薪酬，所以刚进入的级别高一点的员工的薪酬，往往会由公司老板亲自决定。谈判能力的高低和空缺职位的紧急程度，决定了此职位的实际薪酬。这就导致员工的薪酬体系很难保持前后的一致性，导致企业内部员工薪资标准的混乱。还有一个更加严重的后果，就是导致大部分员工都是谈判工资，并且往往出现在同一职位上，新员工比老员工工资更高，这对老员工的冲击很大，降低了薪酬的内部公平性。

4、职业发展通道缺乏，结果导致升薪通道单一

因为公司没有建立多种通道的职业发展通路，结果导致大家都去挤管理这一独木桥。如果不能升到管理岗位，工资、奖金就只能维持在一个固定的水平，不能得到提高。但是管理岗位毕竟有限，更多的还是专业类岗位。所以为了提高收入，员工都紧紧盯着管理岗位，希望自己能够挤过管理独木桥。一个员工的专业能力得到了很大的提升，但是如果他不能挤过管理这一独木桥的话，他不可能拿到高薪，造成了薪酬的内部不公平，这对员工，特别是骨干技术人员，会带来很大的伤害。长期以往，必定会造成较大的员工流失率，这对组织来说是一种损伤。

员工本人的薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况的对比，更容易得到显化，而企业内部不同职位之间的相对公平性，不容易得到显化，而且这种内部的不公平性，往往容易被企业管理者所忽略。但是，这种内部的不公平性对员工的伤害最大。“不患寡而患不均”，从影响企业的绩效因素角度来看，内部的公平性比外部的竞争性更为重要。所以，只有在制定薪酬时将这种差别体现出来，才能对员工形成有效的激励。

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