人力资源管理的启示

人力资源管理的启示（通用6篇）

篇1：人力资源管理的启示

适时管理对学校人力资源开发的启示

内容提要在知识经济时代，谁能掌握人力资源管理，谁就能在培养知识经济人的过程中处于主动和领先地位。现代学校管理理论的发展已远远落后于经济理论的发展，我们有必要从现代经济理论中汲取营养，拓宽学校发展的思路，丰富人力资源理论。启示一：树立“以人为本”的非理性管理理念。 启示二：建立合理的教师工资机制。启示三：遵循教师人才成长的规律。关键词：适时管理 学校教师资源 开发 启示在知识经济时代，谁能掌握人力资源管理，谁就能在培养知识经济人的过程中处于主动和领先地位。现代学校管理理论的发展已远远落后于经济理论的发展，我们有必要从现代经济理论中汲取营养，拓宽学校发展的思路，丰富人力资源理论。适时管理, 简称JIT ,有时译作“准时生产制”, 是日本丰田汽车公司推行一种生产管理制度。《 适时管理》作者按照自己的经验和理解，在书中对这种制度作了新的阐述，把它扩展成为运用于各类企业(包过非生产性企业)、企业内部各部门(包括各类非生产性部门)的一种全面的企业管理制度。适时管理倡导不断改进企业文化，通过百分之百的雇员的参与，人人主动地发现问题，解决问题 ， 并采取积极的改进措施，向一切形式的浪费开战， 目标是实现百分之百的产品优质。美国阿格发计算机图文公司、通用电气公司等多家著名企业实施了这种制度，对JIT 经过了检验，并证明有效。全球三大旅游公司之一的罗森帕斯旅游公司，以重视员工的人性化管理而著称，“只有公司把员工当作上帝，员工才能把顾客当作上帝”。该公司这种重视员工，重视管理中非理性因素的做法，体现了未来企业管理模式的非理性发展方向。重权力，重章法，在企业管理发展过程中也起着重要作用，但决不能用他们去束缚人，而是发挥调动人的积极性。适时管理作为企业哲学，“不仅仅是一个物质技术过程或制度安排,而是和社会文化、人的精神密切相关“。 人力资源的开发是学校人力资源管理的突出功能。学校人力资源是学校资源的核心部分，是学校教育教学、科研和管理的主体，是知识的创造者和传播者。作为社会资源一部分，也表现出了其特殊性，主要表现在：一是知识性。知识越来越成为知识经济发展的决定力量，其他资源的配置都将以知识为核心，学校人力资源特别是教师资源，不只是具有一般劳动(工作)能力的人，而是知识的.拥有者，传播者和主宰者，是知识资本的使用者以及物质财富的创造者，他们是社会人力资源的核心，是人力资源的重要组成部分。二是智力性。想象思维能力是学校人力资源的动力，学校人力资源的工作能力和创造精神随年龄而增长，到老年期会逐渐衰退，表现出一定的生物周期性。三是教育性。教育和培训是人力资源的知识、能力和素质发展提高的主要途径。学校人力资源即教职工的责任和功能就是教育和培养社会需要的人才资源。四是教育性(育人性)。它是学校人力资源区别于其他人力资源的重要标志。 学校人力资源的特殊性决定了学校人力资源管理的特殊性。知识经济的全面到来，使学校人力资源管理面临着严峻挑战。人力资源的创新管理纳入了创新的日程。“教无定法”，管理也无定法，“适时管理”理论给学校人力资源提供了有益的的借鉴，开阔了学校人力资源管理的思路。学校人力资源管理包括人力开发、配置、使用、评价诸环节。即一是对学校人力资源的充分挖掘和合理使用，二是对人力资源的培养发展。指的是学校高层管理者运用科学方法，发现、发展和充分利用教职工的士气和创造力，以提高教育、教学、科研和经营管理效率、效果和利益的活动。如何选人、育人、用人和留人，是学校人力资源管理成功与否的关键环节。

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篇2：人力资源管理的启示

2014年9月19日晚间，阿里巴巴正式在纽约股票交易所挂牌交易。开盘价92.75美元，较发行价上涨36.3%，市值达到2383亿美元，超越Facebook成为仅此于谷歌的第二大互联网公司。挂牌上市后，阿里巴巴帝国将进入一个新的时代。

一、对人力资源管理的启示

人力资源发展到今天，中国企业发展到今天，企业能不能真正转型升级的关键就在于人力资本是不是能像物质资本、资金资本一样，能够有平等的话语权、平等的交易权。对企业来说，对待人力资源要以一种特殊的眼光看待，人力资源是一种特殊的资源，应该优先投资；另外，人力资源要有合适的存在方式，让其用它的智慧参与公司的经营管理决策。

为什么阿里巴巴去美国上市，因为美国的资本市场承认人力资本合伙人制度，因为人力资本和货币资本处在一种平等的交易关系和平等的话语权关系中。在中国，在这一点上，我们还有很大的差距，现在社会正处于一个转型期，随着互联网的发展，我们已经逐步缩小了跟欧美和世界的差距，如果我们国家的企业能够上升到人力资本的新的体系当中，在人力资源管理方面将会有质的飞跃，但同时也会对现阶段原有的人力资源管理体系造成冲击。

二、对制药企业的启示

互联网的飞速发展，消费者的影响力已随着网络的普及而显得愈/ 3

发重要，制药行业传统的营销模式已是“夕阳无限好”，取而代之的将是一种全新的营销模式，即一种以网络为基础的营销模式。博雅公关公司全球首席执行官马克•佩恩在其新书《微型趋势》中视今天的消费者为“自助医师”。网络为他们提供了诸多便利：他们可以在网上搜索和了解自己的症状，根据信息自行诊断病情，甚至具体的治疗方案。从某种角度来看，这些患者通过网络已经知道了自己需要的处方。

网站建设更利于顾客在线交流，制药公司可以确保患者、医生通过医疗网站达成目的，对制药公司而言，停止独角戏，开始建立与顾客的沟通至关重要。

现在大部分病人在看病之前会首先利用网络搜索症状相关的信息，对自己的病症有一个基本的了解，这对于患者来说是有利的。但对于一些制药公司来说是不利的，原因就在于患者很少浏览企业的网站，一方面，患者对于企业的不信任，这与营销人员未赢得患者的信任有关，另一方面，网站缺乏相关的健康信息，更多的只是公司药品的介绍，对患者认识自己的病情并不能起任何作用，因此企业可以在公司网站提供更多的健康信息，确保患者得到准确的医疗信息，也可以建立健康体系，帮助其找到需要的、能得到最好疗效的信息。这样一方面可以增加产品的搜索流量，一方面可以让患者能够对症下药，拓宽药品的销路。

渴望成为领导者的企业不仅要知道人们正在讨论的相关话题，而且要积极参与到这些对话当中。医药产品的大量消费汇聚成了一股品/ 3

牌效应，一些公司建立品牌社区，由消费者主导网站内容，因此收获顾客的忠诚度和极高的销售额。

篇3：人力资源管理的启示

关键词：高校,人力资源管理

在现代社会中, 人力资源被看成是“第一资源”。企业在发展中逐渐形成了相对完善的人力资源管理理论。学校和企业虽然在宗旨、使命、目标、组织结构、活动内容与形式等等方面均存在巨大差异, 但对于效率的追求却是共同的, 以人为本的现代管理理念是共同的, 持续发展的动力在于学习也是共同的, 换一个角度看教育, 换一个角度看学校管理, 也许会有新的发现。

一、企业人力资源管理的特点及意义

企业都在改变管理方式以便更具有竞争力。取得竞争优势的一个主要途径是更有效地实施人力资源管理。企业的人力资源管理也在实践中更迭、创新、不断地发展完善。企业人力资源管理的一些特点。

(一) 人力资源管理的观念在企业中逐步深入

企业人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用, 从雇员招聘到使用都作为企业发展战略举措来认真对待, 激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性, 满足其成就感;不断投资于培训和发展工作, 营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化, 使雇员更有效地进行工作, 帮助企业、公司等部门成功地达到企业战略目标。如美国的微软公司, 自成立之初就对招聘非常重视。公司的招聘宗旨是“招聘不是针对某个职位或群体, 而是着眼于整个企业”。要确保招聘在长远上适合企业、适合整个组织的人选, 而不是考虑让他们负担某个具体的职位。

(二) 制度化、规范化是企业人力资源管理的特点

企业人力资源管理的规章制度非常完整健全, 对每一个人的分工、职责、权利的处理都有具体的规章可循。职务分工极为细腻是企业在人力资源管理上的最大特点。这种细腻的职务分工提高了管理效率, 降低了管理成本, 是现代企业经验的基础, 同时也为企业高度的专业化打下基础, 特别是对员工的录用、评定, 工资的制订, 奖金的发放, 以及职务提升等提供了科学的依据。

(三) 企业的人力资源管理非常注意吸引人才留住人才的激励机制

企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资福利对员工的激励作用, 形成了比较灵活、有效的分配制度。并逐渐采用股票期权、利润共享等长期激励手段, 以及工作内容丰富化、参与式管理、弹性工时制等更加个性化的精神激励手段。

(四) 企业将员工培训作为人力资源管理与开发极为重要的一部分

企业视人才为公司发展的第一决定力量, 因此非常重视员工的培训。一般只要员工在工作中有成绩、对公司有贡献, 企业都鼓励和帮助雇员进行各个层析的培训和教育。这里以美国的企业培训为例, 主要包括以下几个方面:

1.吸引员工培训, 主要由富有经验的辅导教师对公司的基本情况和规章制度进行言传身教。

2.基本业务培训, 主要培训员工所在岗位所需要的技术、技能等。

3.继续教育工程, 主要帮助优秀雇员在修学位、提高学历层次的学习, 并由公司支付全部或部分费用。

4.职业发展, 主要帮助优秀雇员选择更好的职业。

5.特殊培训, 主要对一些特殊岗位上的雇员进行特别的培训。

不断提高人力资源开发与管理的水平, 是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施, 同时也是当前发展经济、提高市场竞争力的必需。尤其是现代人力资源管理对企业的意义, 体现在以下几方面:

第一, 对企业决策层。人、财、物、信息等, 可以说是企业管理关注的主要方面, 人又是最为重要的、活的、第一资源, 只有管理好了“人”这一资源, 才算抓住了管理的要义。

第二, 对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”, 更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”, 如何制订科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度, 并为企业组织的决策提供有效信息, 永远都是人力资源管理部门的课题。

第三, 对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”, 更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”下属工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作, 更需要培训下属, 开发员工潜能, 建立良好的团队组织等。

第四, 对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运, 但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等, 这是每个员工十分关心, 而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。

二、学校人力资源管理存在的问题

就学校教育系统而言人力资源主要是指学校系统内外具有教育、教学、科研和经营管理能力的教职工, 是现代学校管理最根本、最核心的资源。中国大学面临着扩大入学人数与保证教育质量的双重压力, 这些都要求高校把队伍建设当作学校发展的核心问题, 注重人力资源开发, 提升队伍整体水平, 是高校发展的重要内容。通过探索和实践, 高校也正式开始从人事管理向人力资源管理的转变, 但要从传统的人事管理模式转变为真正意义上的人力资源管理模式, 还要经历一个艰巨的, 复杂的长期过程。目前从我国大多数高校人力资源管理的情况看仍然存在以下突出的问题:

(一) 大学人力资源管理观念落后

根据一些高校的人力资源管理现状来看, 高校人力资源体制仍然是沿袭过去在计划经济条件下建立起来的一套人事管理制度, 高校中许多人力资源管理者在思想上仍然停留在传统的人事管理观念上。对于师资的管理强调的是“管人”, 而不是对人力资源的再开发。工作中常常用现成的政策法规管理人事, 约束人事, 从而使一些教师心理上感到压抑, 工作缺乏热情。

(二) 大学人力资源的管理缺乏有效激励机制

首先, 缺乏公正、开放的教师聘任制度。在众多大学中, 一个教师的职称就决定了他的各种待遇, 至于他是否履行了应尽的职责并不重要, 缺乏合理和有效的考核监督。教师职业“终身制”的观念在人们头脑中还是根深蒂固。其次, 现有的评价体系不利于教师个体能力发展。教师只能为符合评价条件而努力, 因而大大限制了大学教师实践特色的发展, 客观上在教师中形成了熬年头的消极思想, 工作的主动性、创造性以及能力的发挥都受到了很大的限制。

(三) 大学人力资源的开发缺乏有效机制

在培训与开发方面, 大学的主要问题在于:一方面, 重视人才的“引进”, 但轻视人才的“开发”, 不少大学总是习惯地把眼光盯在引进外校“高学历”的“人才”, 却忽视了自身内部现有的人才潜力的挖掘。有的大学一边用优厚条件和高薪引进外部人才, 一边自身的人才却因为各项激励机制不到位而悄悄地大量外流, 引起本学校人才队伍的动荡。结果出现了急需的紧缺人才引不进来, 自身的高层次人才留不住。另一方面, 人才的引进有较大的盲目型。一些大学在人才开发引进工作中并未从本校的学科建设和师资队伍建设的实际出发制订人才引进计划。

三、企业人力资源管理的经验的借鉴

(一) 强化人力资源管理理念, 发挥文化熏陶作用

人力资源对企业发展的巨大推动作用是知识经济时代的基本特征, 企业获得长远的发展就必须强化人力资源管理理念, 充分发掘和利用人力资源。企业文化是一个企业内部形成的价值体系、道德标准、文化信念, 是企业发展的内在精神动力。坚持以人为本, 以企业的价值观塑造作为核心, 努力营造一种热爱企业、团结协作、奋斗向上、人人想干事业的良好企业文化。这样, 通过文化氛围的熏陶, 激发员工的积极性和创造性, 从而把员工的自我实现以及全面发展同企业的发展统一起来。文化的塑造是个长期的过程, 同时也是一项艰巨、细致的系统工程。需要经过以下几个过程:选择合适的价值观标准;强化员工的认同感;3.在发展中不断完善和丰富。

要注意的是在文化演变为人的习惯行为之前, 要使每一位员工在一开始就自觉主动地按照企业文化的标准去行动比较困难, 即使在企业文化业已成熟的企业中, 个别员工背离组织宗旨的行为也时常发生。所以建立某种惩罚制度是必要的。有人说, 企业文化其实就是企业家文化, 因此领导者在塑造企业文化的过程中也起着决定性的作用。任何一种组织文化都是特定历史的产物, 当外部环境发生变化的时候, 企业必须不失时机地丰富、完善和发展文化。这是一个不断淘汰旧文化和不断生成新文化的过程, 也是一个认识与实践不断深化的过程。“校园文化”作为高校形象和理念的氛围平台, 是一所高校在其发展过程中所持有的信念和坚持的价值观, 在广大教职员工心中产生一种潜在的说服力, 从而把学校意志变为个人的自觉行动。高校在今后的校园文化建设中可以根据自身发展的特点, 并借鉴企业文化建设的成功经验, 完善校园文化的建设。

(二) 建立合理有效的激励机制

管理需要不断完善, 人才需要持续激励。只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性, 使企业充满活力与激情。从员工层面, 随着员工素质、员工水平的不断提高, 员工的需求不断提高, 随之配套的激励水准也需相应提高。比如, 当新分配的应届毕业生最初的激励也许是温饱问题, 有份不错的工作即能发挥员工的积极性。但当工作稳定后, 员工需要的是培训、提高和发展。诚然, 高工资、高待遇是较为有效的激励方式之一。但如果激励使用不当, 往往会成为一种“短效”的激励方式。比如提高工资可能助长部分员工“小富即安”的心理, 成为企业助长惰性, 扼杀创新的温床。在实践工作中, 大家都有类似的体会, 在待遇刚刚提高的较短时间内, 员工的工作积极性高涨, 如果没有其他的配套激励, 激励效果在最长半年后便不再显现。因此, 企业只有持续地开发员工的新的需求, 并实施持续激励的手段, 才能使员工的工作激情鲜活长新, 才能使企业充满活力。

最受员工欢迎的激励方法:

公司有针对员工的良好的职业规划, 定期针对员工评估, 给予发展期望和上升空间;通过培训新项目、转岗、跨部门合作方式, 接触到新鲜的工作内容;对员工的付出和工作给予肯定, 对下属的工作方案做出评估, 不要随便否定;每年都有公平合理的加薪幅度;上司良好的管理方式, 如明确好目标, 给予更多的授权空间, 给予新的工作任务;合理工作, 针对个人特点调整安排工作;紧密合作的团队、融洽的人际关系、经常举办一些有利于团队合作的活动;完善的福利制度和休假制度。

CEO杰克·韦尔奇说:激情不是浮夸张扬, 而是某种内心世界的东西, 优秀企业的标志是能够燃起员工们的工作激情。哈佛大学教授威廉·詹姆士通过研究发现, 在缺乏激励的环境中, 人的潜能只发挥出一小部分, 即20%-30% , 在良好的激励环境中, 同样的人可发挥出潜力的80%-90%。因此, 良好的激励环境是高等学校人力资源开发追求的理想状态。面对高校教师工作热情不高, 努力程度不够及流失严重问题, 高等学校要建立科学的人才竞争和激励机制, 同时可以参照企业的一些成功经验。

(三) 注重人力资源的开发机制

现代企业着眼于“人” 的发展, 制订可操作性的人力资源开发计划。人力资源开发的重要任务就是要吸引和留住优秀人才。根据企业的发展战略和经营计划, 制订人力资源计划、培训与发展计划等政策与措施。做好人力资源开发计划并严格实施可以确保企业获得需要的人才、可以增加企业的吸引力以留住人才、可以使企业的员工都有成长和发展的机会、可以降低员工的不平衡感和挫折感。可以说, 做好人力资源开发计划已成为企业人力资源管理的前提性条件, 是人力资源开发的一项重要工作内容。员工培训是人力资源开发的有效途径。企业为满足成长的需要, 可以从内外两方面, 即引进人才和内部培训来丰富企业的人力资源构成。要使培训做到既符合企业的需求又符合员工的实际, 就要制订科学的培训规划。在具体操作中, 企业定期对人力资源状况进行全面清查, 即进行人员需求预测和供给预测, 了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况等。在这两种预测的基础上, 为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员, 从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训, 确保未来用人需求。这样做的另一个好处就是, 能够调动员工积极性, 将企业发展与员工个人发展有机地联系起来。

高校在吸引和吸纳高素质人力资源的过程中, 重学历、职务而忽视了自己学科的发展需求, 忽视了人才的实用价值。因此, 大学在引进人才之前首先应根据自身特点确定学校的发展战略和总体目标, 然后做好基于学校总体战略的学科规划基础上进行人力资源战略规划。同时要加强对教师的培训, 更新他们的知识储备, 以便适应时代发展的需求。

总之, 在知识经济不断发展的今天, 国家之间综合国力的竞争, 在一定意义上就是人才的竞争。因此高校只有不断提高人力资源开发与管理的水平, 才能在激烈的竞争中脱颖而出。人力资源管理既是一门科学、又是一门艺术。学校应该根据自身的特点, 有选择地吸收企业人力资源管理的经验, 完善学校的管理。

参考文献

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[6]张晶.留住爱跳槽的精英[J].人力资源开发与管理, 2008, (2) .

篇4：现代人力资源管理的特征及启示

【关键词】人力资源管理；特征；开发

【Abstract】The socialist market economic system has entered a new phase， reflected in the change in terms of human resource management is a modern human resources management concepts and patterns gradually. Therefore， to grasp the characteristics of human resource management now， and establish a people-oriented management philosophy， the overall emphasis on human resource development， improve the efficiency of human resources development， China's enterprises to adapt to economic globalization， the world is important.

【Key words】Human resources management；Characteristics；Development.

现代人力资源管理不同于传统的人事管理，把握和正确认识现代人力资源管理的特征，是企业顺应市场经济体制和经济全球化趋势的必然要求。

1. 现代人力资源管理的主要特征

1.1 从理念上看，具有“以人为本”的特征。从本质上说，现代人力资源管理是一种人本化的管理，它把人看做是有价值并且能够创造价值的资源，把开发人力资源看做是企业获得经济利益的重要手段，在管理中注重的是人的潜在能力和整体素质的开发与提高。现代人力资源管理特别强调学习、交流、创新的重要性，其核心思想是尊重人、理解人、信任人、培养人，给人以更大的发展空间。发达国家的许多企业已经不再一味地以降低人力投资为目标，而是看准人力资源所蕴藏的巨大潜在能量，对人力资源继续积极地开发和投资。我国的人力资源管理理念正在从传统人事管理向现代人力资源管理转变，这种转变是建立现代企业制度的需要和人们主观认识的一个重大转变，它不仅仅把人事工作在企业中的位置提高到了一个重要的高度，而且将人视为企业生产力、企业发展的核心动力源。

1.2 从功能上看，具有“整体性”。现代人力资源管理是建立在科学管理基础之上，具有系统性、整体性。对人员实行分类管理，如按管理的主体有政府的人力资源管理、企事业单位及其他社会组织的人力资源管理；按管理的客体有国家公务员管理、企事业人员及社会各类人员的管理等；还可以按分类需要和分类对象本身的特点逐层分解，如企业把员工分为管理人员和非管理人员两类，管理人员又分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员三类；一线工人又可按工种进行细分等。在分类管理的基础上，通过系统优化的原理把人员结构、层次、相关性等各种要素整合起来，使整体功能大于部分功能之和，充分发挥人力资源整体功能的作用。

1.3 从管理内容上看，“内容丰富”。现代人力资源管理不仅涵盖了传统人事管理的基本内容，而且管理内容更加丰富了，工作范围拓宽了，工作内容增加了，工作内涵加深了。它根据组织的发展，设计组织结构，进行工作分析，制定人力资源规划，合理组织和使用劳动力，进行员工的教育和培训，帮助员工实施个人职业生涯计划，建立科学的绩效评估体系与激励机制，进行人力资源的会计核算等。特别是近几年，有关专家学习先进国家人力资源开发和管理的做法，建立了科学的人员计算机测评系统，为正确认识和有效发挥人力资源的现有才能、开发人力资源所具有的潜能提供了较好的科学依据，对于建立科学合理的用人、育人机制，使人力资源得到有效开发、合理配置、充分利用起到了很好的作用。

1.4 从管理的地位上看，具有“战略性”。把人力资源管理与实现单位的目标紧紧地联系在一起，关系到单位战略目标的实现，人力资源的重要性使人力资源管理的地位大大提高。现代人力资源管理被视为一种专业性的工作，现在人力资源部门大都被设置在管理的高层以专家的身份提供专业性知识、技术和技能，协助企业高层管理者制定政策、战略；同时，高层管理者直接参与人力资源管理活动，把人力资源管理与组织的经营战略结合起来，共同运作。人力资源管理的重要地位对从事人力资源管理的人员素质提出了更高的要求。一个高水平的人力资源管理人员要有良好的综合素质，较强的组织领导能力，具备很好的管理学、经济学、心理学、数理统计学、组织行为学、社会学等方面的知识，才能适应现代人力资源管理的需要。最近，国家劳动和社会保障部出台了企业人力资源管理人员的国家职业标准，对从事人力资源管理人员提出了具体的岗位要求，使人力资源管理工作专业化，更好地为单位的发展提供有力的保障。

1.5 从管理方式上看，具有“互动性”。现代人力资源管理是一种参与型、透明型的以人为本的管理方式，以尊重员工、满足其需求、帮助其达到自我实现的目的，因此，它的管理是在单位战略目标指导下，对员工实行一种个性化、互动式的管理方式。从员工的招聘录用开始，即与员工设计个人的职业生涯发展规划，在“我能为你做什么”的指导下，量身定做提供个性化的培训方式，实行互动式的管理，逐步把个人的发展溶入到单位的战略发展之中，为人力的培养、使用提供良好的发展空间，让个人与单位共同发展，不仅使个人实现了自身价值，也为单位造就了一支资质优良的人力队伍。

现代人力资源管理是以人为中心开展工作，是一种和谐型、合作型的关系。它将人看做是活的、主动的因素，是一种具有能动性、创造性的资源，寻求“人”与“工作”相互适应的“我--你体系”的契合点，将人的发展与单位的发展有机地联系起来，企业要发展需要人力资源的支持，员工要想发展离不开企业的培育，在企业与员工共同互利的合作下，达到“双赢”的目的。在这种氛围中，管理者与被管理者的关系是建立在和谐、合作的关系之上，强调人际关系的融合，强调团队合作精神，体现了企业的活力和凝聚力。

2. 现代人力资源管理理念的启示

现代人力资源管理是建立在市场经济的基础之上的，随着我国市场体系的建立，现代人力资源管理也在逐步产生、发展和完善。我们要进一步解放思想，开拓创新，与时俱进，努力建立与市场经济相适应的人力资源管理体制和制度。

2.1 树立现代人力资源管理意识。

要尽快从传统人事管理的思想框框中解放出来，从战略的高度树立现代人力资源管理意识。

2.1.1 一是要树立“人力资源是第一资源”的观念。随着现代企业结构的变化，在人类走上知识经济的过程中，高新技术产业迅速增长，技术密集、智力密集型产业的比重不断提升，人力资源已成为最重要的战略资源，人力的数量和质量是经济增长和社会发展的关键因素。因此要不断深化“人力资源是第一资源”的认识，确定人力资源开发的新理念、新思路，把培养、吸引、用好人力摆在重要战略地位。

2.1.2 二是要树立人力资源开发的观念。在科学技术日新月异，经济全球化继续发展的时代，加强人力开发已成为当今社会发展的重大问题。要努力发掘人力潜力，适应经济和社会发展的需要，并使之成为推动经济发展的生产要素，就必须做好人力开发工作，重视人力资源的能力建设，强调对人的适应能力、学习能力、创新能力、运用信息网络技术能力和跨文化交流能力等方面的培养开发。

2.1.3 三是要树立人力资源配置的市场化观念。人力的需求信息应在市场上反应灵敏，各类人力可以在广阔的空间选择职业。目前在人力资源管理中存在一方面人力积压，另一方面人力不足的现象，这与人力配置市场化程度不高有关。因此要加快发展人力市场化，完善人力市场服务功能，促进人力流动，做到资源共享，实现市场在人力配置中的基础性作用。

2.1.4 四是要树立人力竞争国际化观念。经济全球化促进了人力流动和人力竞争国际化，提高了人力资源开发的速度和质量，对人力资源开发工作提出了更高的要求。因此，对人力资源的管理要面向全球，开发利用好国际国内两个市场，努力吸引各方人力和智力，使人力资源工作更好地为经济建设服务。

2.2 搞好人力资源整体开发。

人力资源的开发具有系统性和整体性特征，因此在开发过程中要整体推进。

2.2.1 一是要从单项能力开发向综合能力开发方向发展。一个组织要发展，必须提高员工整体素质、综合能力，而不是单一的、独立的某项技能或内容。

2.2.2 二是要从个体开发向团队开发方向发展。以前的人力资源开发基本上是向个人倾斜的，学习培训也基本上是属于组织安排的，这种安排往往与工作脱节。随着新经济时代的来临，人力资源开发讲究的是与科学合理的工作流程相协调的团队合作意识和团队合作精神。提高团队的竞争力和作战能力，是组织制胜的关键。

2.2.3 三是要从技巧开发向能力开发方向发展。技巧是作业工序中某个环节的操作技能，已不能满足组织发展的需要，强调人的综合能力和综合素质是新经济的要求。所以，能力开发特别是团队能力开发已变成组织共同崇尚的目标。

2.2.4 四是要从阶段性开发向终身学习方向发展。强调终身学习是现代组织的崇高目标，建立“学习型组织”是组织发展的方向，阶段性开发已不能满足组织持续发展的要求，终身学习和开发则成为组织活力的源泉。

2.3提高人力资源开发的效力。

现代科学技术的发展、经济的全球化对现代人力资源开发不断提出新的要求，因此要不断研究培训的方式，积极创新实践，从而提高人力资源开发的效果。

2.3.1 一是要更加注重人力资源开发的绩效。面对激烈的国际竞争环境，为保持企业稳定发展，各个企业都把提高工作效能和生产力作为人力资源开发的目标，强调人力资源开发要注意发挥组织活力，符合组织发展目标，因而企业非常强调人力绩效管理系统，以塑造高绩效组织。

2.3.2 二是要积极运用现代科技手段。由于电子技术的发展使得员工培训的方法和方式发生了重大变化，利用光碟、网络、模拟系统、虚拟实境、远端学习等技术和方式，使组织可根据工作需要，以快速、有效及节约的方式让员工及时得到工作所需要的知识技能。

2.3.3 三是要坚持多样的学习技法。学习技法和过程的多样性主要得益于多学科在人力资源开发中的应用，心理学、生理学、音乐、体育等都在人的学习和训练中加以运用这些技法的应用不仅训练了人的智商，而且训练了人的情商。

现代人力资源管理是随着经济的发展、社会的进步而产生和发展起来的，必然会对人力资源管理不断提出新的、更高的要求，人力资源管理必须与时俱进，不断发展、创新、完善，才能适应生产力发展和社会进步的要求。我们要紧跟形势，与时俱进，认真探讨人力资源管理中的新情况、新问题，不断探索人力资源管理中的新方法、新路子，把现代人力资源管理工作不断推向新的阶段。

参考文献

[1] 瞿共和.现代人力资源管理与传统人事管理的区别[J]，领导科学，2004，（15）.

[2] 崔伟伟.传统人事管理与现代人力资源管理的比较[J]，科技管理研究，2006，（06）.

[3] 路宁，沈为娟.现代人力资源管理与传统人事管理的比较及启示[J]，特区经济，2007，（05）.

篇5：人力资源管理的启示

发表日期：2004年7月5日出处：北京博目作者：刘昕已经有45位读者读过此文

美国企业人力资源管理职能的转变及其启示

中国人民大学组织与人力资源研究所博目公司首席专家

刘 昕博士

20世纪90年代以来，随着全球化浪潮的进一步加剧、高新技术的不断涌现以及各大企业利益相关群体（包括股东、顾客、员工、社区等等）对于企业的要求和期望不断提高，美国企业面临着日益严峻的竞争性挑战。在这样一种背景下，美国企业的人力资源管理职能发生了重大转变，它正在从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，并且成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。

一、战略经营伙伴：美国企业人力资源管理职能转变的角色定位自20世纪80年代以来，美国企业的人力资源管理职能一直在经历着深刻的变革和重整。在80年代以前，人力资源管理（当时称为“人事管理”）在企业中所扮演的角色很大程度上是一种行政管理的角色，即主要是处理一些文件，此外还负责招募甄选、培训、绩效考核、薪酬福利等方面的制度建立以及管理方面的一些工作，但是这些工作同企业战略方向之间的关系是很疏远的。到了20世纪80年代初，美国企业的人力资源管理部门所扮演的就已经不再是简单的单向联系角色了，它开始帮助企业执行战略。而到了90年代以后，美国企业的战略决策者们进一步认识到了人的问题的重要性，许多企业都把人力资源管理实践当成是一种能够通过强化和支持企业经营活动而对企业的盈利性、质量改善以及其他经营目标作出贡献的有效手段，并且要求人力资源部门成为企业中“关于人方面的问题的专家”。这样，人力资源管理职能不仅仅是企业经营战略的一个执行者，它还必须参与甚至有时主导企业战略的决策过程，同时在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。准确地说，人力资源管理职能是以一种战略经营伙伴的身份与直线部门共同确保企业经营目标的达成。

美国企业人力资源管理部门在行政管理事务方面（如维持人事记录、审核控制、提供服务等）所花费的时间比重之所以越来越小，主要原因是内联网等技术的进步已经使得美国企业的人力资源部门在维持人事记录等方面的重要性越来越低，新技术的出现使得企业所必需的一些人力资源服务可以越来越多地通过自

助的形式提供出来，它不仅使得传统上的那种面对面的服务提供方式变得不必要，大大降低了提供服务的成本，而且赋予了直线管理人员和企业员工控制人力资源事务的能力。目前，像人事记录管理、向员工提供关于企业人力资源管理程序和服务方面的信息之类的新技术都正在被应用于美国企业的人力资源管理领域之中，而培训课程目录的编制以及学习课程的自由选择、福利计划的选择性登记和申请、员工态度调查等自助式的人力资源服务在美国的许多企业中也同样得到了应用。自助服务系统除了降低成本而外，还有助于员工们把人力资源部门看成是一个积极的部门，同时它还与心理契约的这样一种变化趋势相吻合，即员工们希望自己能够在个人职业发展方面承担起的更大责任。

美国企业人力资源职能的管理角色外包也已经越来越普遍。许多公司都已经将日常性的工资管理、福利管理以及员工的培训、甄选和招募等工作外包除去了。通过将这些日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的公司或者机构去管理，美国企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。正如一项针对人力资源管理的综合性研究所得出的结论所说，“人力资源正在从一项专门化的、独立的职能向范围更广阔的企业职能方面转化，在这种职能当中，人力资源管理者和直线管理者通过建立伙伴关系来为企业赢得竞争优势，进而达到企业的总体经营目标。”事实上，在美国企业中，负责人力资源管理职能的管理者被越来越多地吸收到影响企业战略方向形成的高层管理委员会之中。这些管理者不仅直接向公司的首席执行官、总裁或经营委员会汇报工作，而且当企业遇到一些经营难题时，往往也会请他们提供解决问题的建议。

二、以客户为导向：美国企业人力资源管理职能转变的实施战略

一旦人力资源管理已经被看成是企业的一个战略伙伴，它已经投入到了企业的战略制订过程之中，并且还负责通过制订和调整人力资源管理计划来帮助完成企业战略的贯彻和执行工作。那么，人力资源管理职能还需要通过对自身进行战略调整来使得自己确确实实成为一个战略性的职能。由于人力资源管理职能在企业中同时扮演着多种角色，执行着多种活动，所以，在面临时间、经费以及人头等方面的资源约束的情况下，企业的人力资源高层管理者必须作出战略选择，即应当如何对现有的资源进行分配才能使人力资源管理职能为企业带来最大的价值，换言之，如何才能使人力资源管理职能真正成为企业的战略经营伙伴。

在这方面，最近在美国的人力资源管理领域中出现了一个与全面质量管理哲学一脉相承的新趋势，这就是，企业的人力资源高层管理者应当采取一种以顾客为导向的方法来执行该职能。在一些比较先进的美国公司中，高层人力资源管理者已经开始把人力资源管理职能当成是一个战略性的业务单位来看待，并且试图

根据他们的顾客基础、顾客需要以及满足顾客需要的技术等条件来界定自己的业务内容。

首先，美国企业的人力资源管理部门开始辨认谁是自己的客户。最明显的人力资源客户是那些需要得到人力资源服务的直线管理人员。此外，战略规划小组也是人力资源管理部门的一个客户，因为这个小组也需要对与人有关的业务问题加以确认、分析并且提供建议。员工也是人力资源管理的一个客户，因为他们因雇用关系而获得的报酬是由人力资源管理部门来确定并加以管理的。

其次，美国企业的人力资源管理部门开始确认本部门的产品有哪些。直线管理人员希望获得具有献身精神的高质量员工。而企业的战略规划小组不仅需要获得战略规划过程所需要的相关信息以及建议，同时还需要在战略规划执行时获得人力资源管理方面的支持。员工则期望得到一整套具有连贯性、充足性以及公平性的报酬以及福利计划，同时希望能够获得公平的晋升以及其他职业发展的机会等等。

最后，美国企业的人力资源管理部门还根据所要满足的顾客需要本身的不同来分别确定需要运用哪些技术来满足他们的需要。甄选系统需要确保所有被挑选出来的求职者都具有为组织带来价值增值所必需的知识、技术和能力。培训和开发系统则需要通过向员工提供发展的机会来确保他们不断地增加自己的人力资本，从而为企业提供更高的价值，最终满足直线管理人员和员工双方的需要。工作绩效管理系统则需要向员工表明企业对他们的期望是什么，并且向直线管理人员和战略制订者保证：员工的行为将会与组织的目标相一致。最后，报酬系统需要为所有的客户（直线管理人员、战略规划者以及员工）都带来类似的收益。这些管理系统将向直线管理人员保证，员工们将会运用他们的知识和技能来服务于组织的利益，它们还向战略规划者提供相应的措施来确保所有的员工都采取对企业的战略规划具有支持性的行为。另一方面，报酬系统显然同时为员工的技能投资和他们所付出的努力提供了等价的回报。

这种以顾客服务为导向的人力资源管理思想为人力资源管理职能提供了一个很重要的思考方法，它帮助人力资源管理部门来确认谁是自己的顾客、这些顾客有什么样的需要希望得到满足以及应当如何来满足这种需要，从而有助于公司的人力资源管理部门尽快成为企业的战略伙伴。

三、强化人力资源专业人员的能力：美国企业人力资源管理职能转变的要求

当前在美国企业中所形成的这种战略性人力资源管理方法实际上是寻求通过企业最为重要的财富即它的人力资源来积极主动地为企业提供竞争优势。人力资源职能不仅需要全面地参与企业战略的形成，帮助企业找出它所面临的与人有

关的经营性问题，而且一旦企业的战略决定下来，那么人力资源管理对于战略的执行还有着非常重大的影响，它将负责通过建立和协调人力资源管理实践来确保公司能够对具备必要技能的员工进行有效的激励。这就要求人力资源职能管理人员必须拥有并运用他们所掌握的以下两个方面的知识：一是人在企业的竞争优势中所能够扮演的角色以及它目前实际上是在扮演何种角色；二是哪些人力资源政策、计划以及管理实践能够使人真正成为企业获得竞争优势的一个源泉。而这种要求就对美国企业中的人力资源专业人员尤其是战略性高层管理人员提出了重大的挑战。

美国密歇根大学商学院教授德乌·乌里奇教授所提出的人力资源管理职能角色模型在美国被广为接受。乌里奇教授在明确将美国企业人力资源管理职能所扮演的角色划分为战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者以及变革推动者这四大角色的基础上，同时也指出了，人力资源管理专业人员要想在未来有效地承担起这些角色，从而实现对人力资源的有效管理，他们就必须在原有能力的基础上具备一些新的能力。人力资源管理专业人员，尤其是人力资源方面的高层战略管理人员，必须注意开发自己的经营能力、专业技术能力、变革管理能力以及综合能力，只有在具备并系统地运用这样一整套全新能力的基础上，才能在企业的人力资源管理中真正实行这种战略性的管理方法。

首先，人力资源专业人员必须需要具备“经营能力”，即清楚地了解企业的经营，并且了解企业的财务状况。这就要求人力资源专业人员必须根据尽可能精确的信息来作出对企业的战略规划具有支持作用的理性决策。由于在几乎任何一家企业中，对决策的有效性都心须以钱为标准来进行评价，所以高层人力资源管理者必须能够计算每一种人力资源决策的成本和收益及其所可能产生的货币影响。同时，他们还必须把人力资源决策所产生的非货币影响也考虑在内，必须能够充分认识到每一种人力资源实践中所涉及的社会和伦理问题。

其次，人力资源专业人员还需要具备与人力资源管理实践的最新进展状况有关的“专业技术知识”，这些管理实践包括人员配置、开发、报酬、组织设计以及沟通等等。新的甄选技术、绩效评价方法、培训计划以及奖励计划等等被不断地开发出来。其中的某些计划可能还是有一些价值的，但是另外一些所谓的新人力资源管理实践可能不过是新瓶装旧酒了。企业的人力资源管理者必须能够对这些所谓的最新人力资源技术在批判的基础上进行评价，并且只采用那些能够给企业带来益处的计划。

再次，人力资源专业人员还必须在诊断问题、实施组织变革以及进行结果评价等方面掌握高超的“变革过程管理”技能。每一次即使是当企业对其战略进行非常微小的改变时，整个企业都必须出现变化。这些变化往往会导致必须执行这些新计划或新方案人们之间出现冲突、抵制和感到困惑等情况。企业的人力资源

管理者必须具备一种能够以确保变革成功的方式来监控变革完成的技能（事实上，一项对《财富》500公司所进行的调查发现，87%的企业将组织开发和组织变革作为人力资源管理部门职能的一部分）。

最后，人力资源专业人员还必须具备“综合能力”，即综合利用其它三个方面的能力来增加企业的价值。这就要求人力资源专业人员不仅要具备一个专才所必须掌握的专业知识，而且还要把一个通才所应有的远见带入到决策过程之中。这种要求实际上包含着这样的含义，即人力资源专业人员必须能够看到，人力资源领域中的各项职能之间如何才能有效地匹配在一起；并且能够认识到人力资源职能体系中任何一个领域如果发生变化，都有可能会要求其它领域也作出相应的改变。

美国企业人力资源管理职能的转变一方面使人力资源管理职能获得了对企业通过人来进行竞争的方式施加深刻影响的机会，而另一方面，与这种机遇相伴随的还有重大的责任和挑战。新的人力资源职能必须由这样一些人来承担，这些人把他们自己看成是一种只不过正好是在人力资源领域中工作的经营人员而已，而不是相反，把自己看成是一种碰巧在某一经营领域中工作的人力资源管理人员。

四、美国企业人力资源管理职能转变对于我国企业的启示

美国企业的人力资源管理无疑正在经历着一个从传统的人力资源管理职能向战略性人力资源管理职能转变这样一个过程，这种转变与美国企业所面临的竞争环境变化以及相关新技术的出现是有着直接关系的。美国企业人力资源管理职能转变的核心是从被动的战略执行者甚至简单的人事行政业务管理者，转变为企业战略决策过程的参与者、战略的执行者以及业务部门的战略伙伴。而美国企业在人力资源管理职能内部确保这种转变实现的方式是，采用以客户为导向的战略来在企业中实施各项人力资源管理职能，确定自己所提供的人力资源产品和服务的使用对象即客户是谁；这些客户的需求是什么；哪些方法和技术能够更好地满足他们的需要。最后，美国企业人力资源管理职能的转变不可避免地对企业中的人力资源管理专业人员尤其是企业中负责人力资源管理的高层管理人员提出了新的挑战，他们必须学习为有效地承担新的角色所必需的一些新的能力和技术。

美国企业人力资源管理职能所发生的这种转变对我国企业的人力资源管理职能建设是很有借鉴意义的。尽管中国与美国在经济发展阶段以及政治、经济、法律、文化和社会环境方面存在很大的差异，但是大多数中国企业都处在一个激烈的市场竞争环境之中，许多中国企业已经或者即将面临强大的国际竞争压力，在这种情况下，如何通过人来达到快速创新、降低成本、为客户提高更完美服务的目的同样是中国企业的一种最为迫切的需求。由于中国企业的人力资源管理建设起步较晚，但是面临的挑战却很严峻，因此，通过学习和借鉴美国企业人力资

源管理中的一些新方法和新思路，无疑对强化我国企业的竞争力是很有益处的。笔者认为，中国企业在人力资源管理方面可以从美国企业人力资源管理职能的转变中所吸取的有益之处包括：第一，不仅在口头上重视人力资源，更要通过企业的管理实践真正将人力资源管理纳入到企业的战略管理过程之中。第二，人力资源管理部门必须及时调整自己的角色定位，努力配合企业的各种经营需要，创新性地对本企业的人力资源管理实践进行开发与设计，只有这样，才能真正使企业的人力资源管理职能成为一种对企业绩效改善有价值的工具。第三，企业的人力资源管理者尤其是对企业的人力资源管理职能承担领导责任的人必须是一个具有高素质的人，他们不仅仅要具备人力资源管理的一些专业知识和技术，同时还要掌握在企业中通过人力资源管理为企业谋求竞争优势所必需的其他相关能力，包括变革管理能力、团队合作能力、创新能力等等。而最重要的则是一定要树立全局性经营意识，不能将人力资源管理作为一种单纯的部门职责来看待，而是要随时随地问自己：人力资源管理为企业迎接竞争挑战做了些什么？

篇6：日本的水资源管理及启示

摘要：日本水资源的利用效率比我国高。在走过一段重开源、轻节流，先污染、后治理的弯路后，转变思路和策略，从规划和法律着手，实施水资源综合整治利用。同样是“多龙治水”，日本的协同管理比我国好。在确定水权、水价方面富有经验。我国面临严峻的水危机，应从多方面借鉴日本。

关键词：日本；水资源管理；启示

日本是一个降雨充沛的国家，又是一个人均水资源稀缺的国家。多年平均降雨量为1 730毫米，是世界平均值（970毫米）的1.8倍，是我国多年平均值（660毫米）的2.6倍。因人口密度大，人均年降雨量仅为5 300 立方米，比我国的人均年降雨量5 907 立方米少，仅为世界平均值的1/5。但日本的水资源利用效率比我国高得多。据水利部2005年统计，中国年平均淡水利用量达5 600亿立方米，日本年平均淡水利用量为900多亿立方米，不到中国的1/6，而日本GDP总量是中国的8倍。日本的万元GDP用水量仅为我国的1/30—1/48。日本在水资源管理方面有一整套经验值得我国借鉴。

一、规划和法律

日本在20世纪50—70年代，为满足工业高速发展对水的需要，修建了许多大型水利工程，将水加以储存和调用。同时，大力开发其他水源，如开采地下水。但重开源、轻节流、轻治污，显现出难以为继：大量修建水库、水坝，周期长、占地多，适宜的库址、坝址越来越少；过多地抽取地下水造成全国性的地面下沉，土地盐碱化；“先污染、后治理”付出的代价，比事前防治污染的投资高出10倍以上。走过一段弯路后，日本政府从20世纪80年代起改变了思路，将开源为主的策略转向节流为主的策略，将先污染后治理转向事前防治、源头减污。他们从规划和法律着手，实施整套的水资源综合整治利用的对策。

日本一向注重对水资源的利用和长远的统一规划。早期的规划着重于河川水量的分配、调度，后来的规划着重于确保水质，明确整治的方向，实施可持续的开发。全国水资源总体规划由国土厅负责，与建设省、环境厅等部门和相关都、道、府、县的行政长官共同协商，拿出规划方案，经内阁讨论通过，最后由内阁总理大臣决定是否批准。规划具有长期性和稳定性，但由于水量、水质的不确定性较大，规划不可能一步准确到位，须依据新情况修订完善，20多年来日本水资源综合规划的重大修订就有3次。最近一次是2000年，以2010—2015年为目标，制定了《新的全国综合水资源计划》，简称“21世纪水计划”，重点是构筑可持续的用水体系，适应循环型社会的需要。

规划成功的典型案例是琵琶湖的综合整治保护。琵琶湖是日本最大的湖泊，横卧于京都之东，名古屋之西，大阪、奈良之北，处于滋贺县境内，是湖滨1 800万人生活、生产的宝贵淡水资源、水产资源和旅游资源，也是润泽人们心灵的精神之泉。在20世纪六七十年代，随着工业排污和生活垃圾的剧增，排入琵琶湖的COD(化学需氧量)和氮污染，大大超过水体的自净能力，水质逐年恶化。加之流域森林、农地不断减少，市镇街道增多，水源涵养功能减退，自1970年开始，琵琶湖经常发生赤潮、绿潮。日本政府在1972年制定了《琵琶湖综合开发特别措施法》，提出整治规划，1979年颁布《琵琶湖防治水体富营养化法令》，80年代继续开展《琵琶湖综合开发计划》。人工大堤、混凝土河床、入湖的下水道等都按规划建成，但水质并未根本改善。90年代后期，政府制定实施《琵琶湖综合保护整备计划》，从全流域着手，在水质、水源涵养、自然环境及景观保护上都严加要求。琵琶湖流域有甲贺草津、八日市、彦根、长滨、高岛、信乐大津、志贺大津共7个河川流域单位，在保护整备计划制定前，先组织河川流域的上、中、下游各区域互相考察，充分熟悉，达成深入的理解和共识。他们将流入琵琶湖的河川水路、水域外缘的山地、森林与琵琶湖通盘规划，形成生态回廊，谋求生态系统的修补和循环。经过全流域的综合保护整备，终于使琵琶湖重现30年前的容颜，恢复了防洪、供水、旅游等多种功能。滋贺县于2000年再度出台新的综合保护计划——“母亲湖21”，期限为50年，要在2050年实现琵琶湖的理想状态。

规划通过法律成为国家的意志，二者同步先行。日本水资源的法律调控起步较早，相应的法律、法规相当完善，立法、执法的经验十分丰富。早在明治维新后的19世纪后期就制定了《河川法》，规定河川为公共物，国家有权调度用水。之后，20世纪50年代制定了《工业用水法》、《上水道法》、《下水道法》、《特定多功能水库法》；60年代制定了《水资源开发促进法》；1967年通过《公害对策基本法》，制定了水质环境标准；1970年制定《水污染防治法》，规定都、道、府、县知事必须对公用水域的水质状况进行经常性监测，环境厅在公共水域的重要地点也设置水质自动监测仪器，每年公布“全国公共水域水质监测结果”。当排水达不到水质标准时，政府知事有权命令工厂或事业场改进装置，或停止排放，对违反命令不符合排放标准者，可进行处罚。由于执行严格的排污标准和法律管制，现在全国城市工业污水和生活污水的处理率在98%以上。法律还规定禁采和保护地下水，确保其充足，常清。

二、体制与管理

日本的水资源管理体制，属于“多龙治水，协同管理”模式，分别由国土厅、建设省、农林水产省、通商产业省、厚生省、环境厅（2000年升格为环境省）、科学技术省等部门，按照中央政府赋予的职能各负其责，衔接配合。几个部门依据法律办事，既分工又合作又制衡。全国的水资源综合规划由国土厅负责；防洪、抗旱设施的建设，河流水资源开发的审批，由建设省负责；水力发电、工业用水由通商产业省负责；灌溉和农业用水由农林水产省负责；生活用水由厚生省负责；国家水资源开发预算、地方水资源开发经费管理，由大藏省负责；水资源开发利用的科学技术及情报，由科学技术省负责。1962年，由内阁总理大臣指定了全国七大水系，由国土厅直接监督、管理，其他未指定的水系由都、道、府、县知事指定管理者。

在官方机构之外，还有许多半官方、半民间和民间组织。如水资源开发公团，是一个对日本7大水系进行统一筹划和开发治理的半民间组织，受内阁大臣的监督。

日本把水资源分为农业用水、工业用水、生活用水、水力发电用水、养殖用水、公益事业用水及环境用水等许多种类，分别制定不同的质量标准，由不同的部门进行建设，协同管理。

农业用水占全国用水总量的2/3，多年来一直较为稳定。85%取自河流，辅之以水库及原有的6万多个池塘蓄洪防涝，积水抗旱。政府大规模兴修水利和农田基本建设，干、支、斗、龙渠全部用水泥衬砌硬化，桥涵闸配套齐全。近十几年来大量铺设管道代替明渠，减少渗水、漏水。水田灌排分开，使灌溉水反复利用。旱地由以往的畦灌发展到现在的喷灌、微灌，其设施的配套率在30%以上。

工业用水多年来也保持稳定水平，每年平均550亿立方米，其中取用新水仅为120亿立方米，其余430亿立方米的水都是循环产生的。2005年，工业用水的重复利用率达78.2%，比20世纪60年代提高一倍以上，居世界前列。工业企业的废水各有专用的处理设备，从废水中过滤、提取出金属元素，既实现资源的回收，又减轻对水环境的污染。

生活用水多年来逐年上升，现占全部用水量的18.2%。全国人口基本上都使用自来水，自来水管普及率达96.1%。各地对自来水管防漏水抓得很细，东京水道局专门成立了700多人的“水道作业特别队”，对输水管道随时进行检查维修。水厂看到哪家用水激增，就寄去通知：我们发现您这个月用水激增，也许水管漏水了。只要您通知，我们马上前来检查。若无回音，水厂每天照样寄来，直到查清修好为止。政府采取减免税赋、进行补贴或提供政策性贷款等措施，开发、推广节水设备，商店规定像马桶这样的设备，必须是节水的才能卖。东京市民使用淡水十分节省，据世界水理事会提供的资料，东京每家每天的用水量仅为184升，只有北京市民的1/4。

中水的回用，日本在全世界做得最早最好。他们把自来水称为上水，把下水道的水称为下水，将下水加以处理分离，得到中水，用于冲洗火车、汽车，道路浇洒，清扫工厂，冲厕，森林消防，城市消防，灌溉绿地等。从20世纪80年代起就试从下水中提取中水，20多年建起城市下水道废水处理场1 300处，每年处理废水124亿立方米，其中1.3亿立方米经过处理的中水作为工业用水或其他回用。在农村，随着生活水平的提高，废水增多，有半数以上的农村兴建了废水处理设施，用经过净化处理的水灌溉农田，但有严格的水质控制标准，防止对农作物和人体产生不利影响。中水设施按建设规模分三种类型，最多的是单体建筑物自建，即一栋建筑物设置一套废水处理装置，将厨房、盥洗室排出的废水加以净化处理，用来冲洗厕所，再排入下水道。也有几个建筑物合建一套中水设施，或整个区域如工业园区、住宅区等集中建设中水设施，在更大范围内进行废水处理和再利用。2006年，全国有2 200座饭店、政府机关、学校、企业、会馆、公园、运动场等公共设施以及大型住宅区的建筑物建立了中水系统，每天的杂用水供应量相当于全国生活用水量的1%。在缺水地区，建设中水设施成为强制性的规定。东京规定面积在3万平方米，或计划用水量每天100吨以上的新建项目，都必须建设中水设施。中水设施的投资，政府通过减免税金、提供低息融资和补助金等手段加以支持。

日本降雨丰富，积蓄、利用雨水成本低，收益高。过去对雨水的利用多在沿海岛屿，20世纪90年代以来，许多城市也着手利用，一般用导管把屋顶的雨水引入设在地下的沉淀池，技术处理简单。东京都在公园、校园、体育场、停车场等处的地下，修建了大量的雨水贮留池。凡是新建筑物，包括住宅楼，都要求设置雨水贮留设施。1989年开业的东京港区的野鸟公园，园内用水皆来自雨水，形成了湿地、芦苇荡、草地、树林等景点，成为东京地区的著名观光点之一。名古屋、大阪、福冈等地的大型建筑物下都设置了雨水利用装置，其中名古屋体育馆每年可积蓄雨水3.6万立方米。这些在建筑物之下地基之上的水池，在地震频发的日本还有一个特殊的作用：水的浮力可以支撑建筑物，降低其晃动的加速度，延长其震荡周期，减轻震动的程度。水池里水质较好，在发生地震灾害时可作为应急水源。北海道还大规模运集、贮藏积雪，既得冷源，又积水。

三、水权与水价

当水资源不足、短缺时，水权的概念和争执便凸现出来。《河川法》规定河川和水流是公共财产，不能占为私有，同时也确认了水权的存在。水权是水的使用权和收益权，是一种财产权。但它又是一种特殊的财产权，受许多约束条件的局限。水权根据其创立起源、使用目的进行划分。根据起源分为惯例水权（法律创立前就承认的水权）和依照《河川法》取得的水权。根据不同的用水目的，分为灌溉水权、工业水权、市政水权、水电水权、渔业水权等。水权的取得遵循“占有优先”的原则，法律允许水权有偿转让给其他人或团体，但必须向河川管理机构提出申请，得到批准，且不能改变水的用途，如灌溉用水不能改变为工业用水等。在行使水权的“占有优先”权时，又根据实际情况在引水量上进行控制和协调。为了保证河水在自然循环中的净化能力，规定只有在河水超过河流正常流量时才可取用，正常流量从航运、景观、保洁、渔业、水生动植物的保护等方面来确定。在干旱来临时，优先引水权要经过当地用水协调委员会的协商，先满足抗旱灌溉的需要，再兼顾其他方面。经过约一个世纪的教化，日本国民的水环境意识已很强，一般能自觉维护良好的水事秩序，违反取水许可及水法规的事件比较少。一旦发现水事违法、侵权行为，先是劝戒、警告；若不听，便新闻曝光，让其遭受社会各界的谴责，民众会不买这些单位的产品；对严重违法、侵权者依法惩处。

日本的水价较高，这是节制用水量的有力的经济杠杆，也是供水公司持续运转并得以发展的保证。不同用途的水有不同的价格，一般都高于其他发达国家的水平。每月20立方米市政生活用水的价格，是伦敦的1.36倍，巴黎的1.17倍，纽约的3.25倍。几乎所有的供水公司都归市政当局所有，公司独立核算，但无权像一般企业那样按照供给、需求的市场法则来定价，水价的涨落一律由当地的市政议会负责决定。决定水价的基本原则是：减轻使用量较少的消费者的负担，对超过平均使用量的消费者采用累进制收费。收费标准按水表口径的大小来制定，水表的口径分为小、中、大、特大4种，每一种口径再细分为几个等级，口径越大者收费标准越高。不同的口径即使用水量相同，大口径也比小口径的水费多。这样就有效地节制了大户的用水，同时以较低费用保障了最基本的生活用水。

一些基本的公共供水服务，为绿地浇水、道路喷洒、消防用水等，由相关部门买单。公共用水设施，如修建水资源工程，旧管道维修、更新等，均由市政机构从财政中支出。政府对供水公司的考核并不以经济指标作为首要，而是注重对水资源的保护、环境效益和社会效益。中水道系统处理出来的水，成本比自来水高，价格比自来水低，但政府仍然斥资推广。

四、对我国的启示

我国现在面临着严峻的水危机，正在以历史上最稀缺的水资源和最脆弱的水环境支撑着最大规模的人口和经济发展。人均淡水资源量仅为2 200立方米，不足世界平均水平的1/4，有6个省、区（宁夏、河北、山东、河南、山西、江苏）人均淡水资源量（不包括过境水）低于500 立方米。我们应当从国外寻求多种借鉴，东邻日本的水资源管理至少给我们以下启示：

1.加快水资源管理的思路调整和制度创新。我国水资源危机的重要原因在于思路陈旧，管理制度滞后。水资源管理包括水量管理和水质管理，日本在这两方面都富有成效。我国长期以来重水量管理，轻水质管理，每年有1/3的工业废水和90%的生活污水未经处理就排入河湖，以至于现在水质危机已经重于水量危机。在水量管理上，重供给管理、轻需求管理，重调水、轻节水，以至于出现调来的水不加爱惜，粗放使用，甚至大搞城市水幕、水墙等水景观，模拟“江南水乡”。在水质管理上，重工程治理，轻社会治理，重河湖水体的治理，忽视流域周围工、农业的减排治污及山林的养护，以至于污染源增多、加剧，河湖水体无法“洁身自好”。这方面，日本琵琶湖的全流域综合整治值得我们效法。

2.“多龙治水”一定要配合协同。我国和日本都是“多龙治水”，日本有8个部门，我们有水利部、地质矿产部、环保总局等14个部门，这是无可避免的。差异在于他们能够配合协同，我们显得群龙无首，各行其事。管水源的不管供水，管供水的不管排水，管排水的不管水体水质。流域管理与区域管理权限不清，步调不一，前者弱而后者强。这样的“体制病”，寄希望于正在施行的大部委制改革加以解决，同时，还期望水法规体系的完善，像东邻那样依法治水、治污。2002年10月1日施行的修订后的《中华人民共和国水法》，比以前完备，但协调性仍然不够，水资源管理和水环境管理还存在冲突。至今缺乏国家层面上的统筹流域综合管理的法规，亟须通过立法加强流域管理的权限，在此基础上建立流域与区域的会商机制。

3.将“先污后治”尽快转变为治污在先。日本也走过“先污染，后治理”的弯路，但很快转变为治污在先，源头保护。我国至今没有走出“先污染，后治理”的误区。应该知道，我国已经没有“先污染，后治理”的资本，如果污染的局面得不到扭转，我国淡水资源将面临消失，我们将失去改正错误的机会，让几代人付出巨大的生存成本。治污不光是指污水，也包括生活垃圾、工业垃圾等，不让污染物质进水。日本将生活垃圾分为七类，分别处理、回收，而我国的生活垃圾至今尚未分类。日本控制垃圾填埋，防止污染地下水，而我们的垃圾深埋仍在不断污染地下水。日本对工业固体废弃物、旧家电、旧汽车回收利用，已发展成全球领先的“静脉产业”和循环经济，值得我们认真学习。

4.把水作为商品，建立政府调控、市场引导、公众参与的节水型管理体制。河川是公共物，但上下游、左右岸、地区之间以及农业、工业、市政、水电等部门之间，应各自拥有不同空间、不同时间、不同用量的水权，同时拥有不同的排污权。建立水权制度，通过水权交易市场实现水资源的有偿使用和优化配置，这是一个世界性的难题，又是绕不过去的一道坎。水权制度包括水量、水质、时间、空间的考量，包括初始分配和后来的转让以及排污权转让等，其界定相当困难。国务院水利部2008年2月1日公布《水量分配暂行办法》，首次对跨省、区、市的水量分配以及省、区、市以下其他跨行政区域的水量分配原则作了规定，标志着我国初始水权分配制度已经基本建立。但怎样准确地计算水量，检测水质，适时分配，有序转让？还需要做很多的探索。水权交易容易使人过度追求经济利益而影响环境质量，怎样保持足够的生态用水？尚须深入学习日本等发达国家的经验。不同的流域应有不同的水权安排，不同的水价，应由各地政府与公众会商决定。现在越权取水以及用清洁的自来水冲洗汽车等浪费现象到处可见，应通过水权和水价加以遏制。

5.与日本开展技术合作，节水、治污。日本在节水、治污方面拥有先进的科学技术，我们要努力引进、消化、吸收、再创造。政府宜出台政策鼓励企业与日商合作、合资，生产各种节水、治污的产品、设备供应市场。我们自己也有一些节水、治污的技术和产品，应加强这方面的集成创新和原始创新，力求中日互补、双赢。

参考文献：