制约企业发展的因素

第一篇：制约企业发展的因素

制约中小型企业发展的因素分析

前言：中小型企业是我国社会主义经济结构中发展速度最快、经济效益最好的一种经济成分，是中 国市场经济的支柱和命脉。但是中小型企业在制度建设、人力资源管理、财务管理、融资渠道建立等方面存在着问题和不足，制约着中小型企业的发展。

1、中小型企业制度建设有待加强

1)、 内部组织结构不科学：

中小型企业在创业初期，由于人员数量少，往往会以一种简单的组织结构方式进行管理，这种组织结构在创业初期会有很高的效率，但是当企业发展到一定规模，过于简单化的组织结构，常常会出现组织结构分化不明显、成员之间分工不明确、各部门以事务型管理为主等现象，使得部门职能过于笼统、权责不清，管理层更是身兼多职、缺乏有效的协调手段。

当中小型企业走过创业初期，企业经营规模、市场占有率都有较大提高，企业核心竞争力也逐渐发展成型，甚至成为行业领导者，步入企业发展期，此时就可能出现“大企业病”的症状。经营上出现规模不经济，管理上面临规模极限，将大企业组织结构模式移植过来，当外部环境变化加速时，又由于这种官僚化组织设置的管理层次过多，它的信息传递和处理系统变得过于臃肿而复杂，这样，该组织对环境变化的反应会很迟钝，即所谓的“大企业病”。“患”此病的中小型企业会出现诸多问题：一方面，工作的审批程序规范而复杂;另一方面，由于人员不多、管理层次多，出现每一层只有少许人的高耸式管理模式，沟通效果极差，办事效率不高。所以，企业必须根据自身发展规模及实际情况出发，制定出适合企业运行的组织架构和管理制度，以适应当下企业发展的正常运行。

2)、企业治理结构不完善、不健全。

外部治理结构存在缺陷。外部治理结构又称为市场控制机制，包括股票市场、经理人市场、产品市场和并购市场。对于大多数未上市的中小型企业而言，股票市场这一外部治理机制空缺。大多数中小型企业尚属家族管理，根本不是由职业经理人来管理，职业经理人市场这一外部治理机制对中小型企业而言是空缺的。由于中小型企业资产规模小，更容易被其他公司接管或兼并，因此，对于中小型企业并购市场也是约束公司经营者的一个强有力的机制。但由于企业产权关系模糊、与并购相关的政策制度欠缺等原因，使得中小型企业尚未形成健全的并购市场，也未能有效发挥其外部治理机能。

内部治理结构存在缺陷。表现在：一是股份过分集中，股权结构不合理。许多企业没有脱离“家长制”管理模式，一股独大或家族控股的现象普遍存在，极大地限制了企业继续发展的空间。二是家族式管理，内聚力缺乏。中小型企业中的民营企业，它们的一个显著特点是家族式管理。家族式企业普遍遇到的一个突出问题就是对企业高级管理人才的“信任危机”，这种不信任和隔阂对企业的向心力产生严重侵蚀，最终向心力会变成离心力，造成中小型企业缺乏内聚力，最终削弱其竞争力。三是“内部人控制”现象严重。有些企业董事会和执行层之间的关系没有理顺，有些企业实行集权管理，任人唯亲，企业经营决策也限于狭小的圈子，企业决策缺乏专业性团队和科学的分析依据，家长或家族意志左右着企业的发展，难以 1

形成真正行之有效的激励与约束机制，无法为职业经理人的引进和正常行使经营权提供有效的制度保证。

2、中小型企业人力资源管理环节薄弱：

资金、人才、技术与管理是中小型企业生存的四大问题。其中，技术与管理须靠人才去实现，没有优秀人才，也就难以奢谈新技术与管理。一个企业要想在现代市场中立足，靠的是科学技术，而科学技术的竞争，归根到底是人才的竞争，人才是企业的兴衰之本。如何有效加强中小型企业人力资源管理，改善提升中小型企业人力资源素质，吸引和留住人才，是中小型企业当前的首要难题和制约中小型企业的“瓶颈”因素和薄弱环节。

1)、 缺乏与企业发展战略相匹配的人力资源管理体系。

人力资源管理部门忙于处理人事管理的日常事物，没有去分析和开发企业的人力资源，更没有去研究和建立与企业发展战略相适应的人力资源管理机制，导致这些企业的人力资源管理缺乏统一而科学的体系，滞后于企业的整体发展步伐。

2)、 缺乏科学、高效、适应现代管理的用人制度、分配制度和激励制度。

很多中小型企业仍然沿用传统的、以经验判断为主的考核评估手段，缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系，使考核缺乏客观性和公平性。在选人用人上只重学历和资历，忽视对人员素质、业绩和潜能的测评和分析。企业激励力度有限，往往只限于物质和金钱上的奖励及制约，没有一套完善的机制调动和激发员工的工作积极性和企业归属感。很多中小型企业还固守在“是我给你饭吃”那套老观念，“以人为本”的人性化管理尚未建立。

3)、 人力资源管理上投入不足与忽视人力成本核算并存。

虽然企业都深刻认识到人力资源管理的重要性，但在实际工作中不少企业本着“少花钱多办事”的宗旨，对于人力资源管理方面的资金、人力、物力以及时间的投入不足。同时，在人力成本核算方面也缺乏系统、科学的核算体系和方法。

4)、 重视“事”而忽略了“人”。

人力资源管理停留在粗放式的人事管理上，人力资源管理部门往往只承担了招聘、调配、考核、薪酬核发、培训、建立人事资料等方面的日常性工作，他们没有精力和能力去挖掘人力资源管理的深层次和新课题，忽略了对“人”的研究和开发，是一种着重眼前的被动性的管理。

5)、 缺乏一支业务精通、训练有素的人力资源管理队伍。

同时人力资源管理部门仍然处在二线参谋部门的位置，只承担着行政性和作业性的工作，人力资源管理工作在人力上、组织上和机制上得不到支撑和保障。

3、 中小型企业财务管理不够规范

1)、 财务控制薄弱。

一是对现金管理不严，造成资金闲置或不足。有些企业认为现金越多越好，造成现金闲置，未参加生产周转;有些企业的资金使用缺少计划安排，无法应付经营急需的资金，陷入财务困境。二是应收账

款周转缓慢，造成资金回收困难。三是存货控制薄弱，造成资金呆滞。四是重钱不重物，资产流失浪费严重。

2)、 管理模式僵化，管理观念陈旧。

一方面，大多数中小型企业典型的管理模式是所有权与经营权的高度统一，这种模式给企业的财务管理带来负面影响。在相当一部分民营企业中，企业领导者对于财务管理的理论方法缺乏应有的认识和研究，造成财务管理混乱，财务监控不严、会计信息失真。企业没有或无法建立内部审计部门，即使有，也很难保证内部审计的独立性。另一方面，企业管理者的财务管理能力和素质差，管理思想落后。

3)、 财务风险意识淡薄，企业始终在高风险区运行。

一是过度负债。其结果是债台高筑，财务风险极大。二是短债长投。一些企业将短期借债用于投资回收期过长的长期项目投资，导致企业流动负债大大高于流动资产,使企业面临极大的潜在支付危机。三是企业之间相互担保，相同资产重复抵押，为了融资而不断投资新项目，甚至“拆东墙补西墙”，形成复杂的债务链。这不仅加大了银行对企业财务状况判断的难度，也给财务监管带来很大困难。

4)、 难以规避财务负债的陷阱。

过度负债可说是高速度成长企业的典型通病，也是财务危机的根源。战略需求效应由企业的战略布局驱动，或表现为现有业务的发展，或表现为新业务的开拓，规模和数量的扩张经常明显快于内涵质量的扩张，在高成长阶段都将出现某种程度的资金短缺。高成长战略造成资金短缺，企业就不可避免地要负债经营。组织放大效应和内部担保则加剧债务水平，造成负债过度。在过度负债的情况下，企业经营成本和财务压力加大，支付能力日渐脆弱。

4、 中小型企业融资困难

1)、 资金短缺造成经营困难。

资金紧张是中小型企业面临的最大问题。长久以来我国中小型企业走的是一条自我积累式的发展道路，企业很少负债经营，基本上是利用企业自身利润实现滚动发展。由于企业自身利润增长需要一个投入、产出的过程，不可能在短时间内实现资金的回笼，扩大再生产的步伐缓慢。80%的中小型企业资金紧张，30%到40%的中小型企业资金极其紧张。资金短缺造成经营困难是我国中小型企业的普遍状况。

2)、 法规没有落到实处。

虽然围绕着我国中小型企业发展的重点、难点问题，2003年1月1日起实施的《中小型企业促进法》分别对中国人民银行、金融机构、商业银行以及国家政策性银行在加强信贷政策指导、改进金融服务、调整信贷结构、采取多种形式为中小型企业提供金融服务等方面做了规定。特别明确了扶持中小型企业发展的资金来源。法律还对拓宽中小型企业直接融资渠道、推进中小型企业信用制度建设、推动和组织建立中小型企业信用担保体系等作了规定，形成了促进中小型企业发展的金融支持体系。但是法规没有落到实处，中小型企业融资困难已经成为困扰企业发展的最关键要素之一。

促进中小型企业发展的对策及措施

针对制约中小型企业发展的因素，提出相应的对策和措施，以便更好地促进中小型企业的发展。

1、 建立现代企业制度，创新管理模式

1)、 建立员工参与管理的参与机制。制度规定员工参与管理并建立配套的参与体系，不仅能增强组织内部的沟通和协调能力，提高企业制度的执行度，还能有效的提高生产力。 一个企业，只有它的员参

与管理后，才能更好地发挥效能，否则，只能是一潭死水。

2)、 在企业内部建立公平竞争的人才流动机制，适时根据企业发展的目标需要，进行员工岗位，尤其是

技术和管理人才的更换和调整。

3)、 企业要根据不同的岗位工作性质、劳动强度、风险程度、责任大小、权利范围等要素，建立“职责分

明、有效有权”的岗位责任体系。

4 )、搞好职业生涯规划，强化人才的归属感，把公司的发展目标和员工的职业生涯规划结合起来，向员

工传达公司的发展目标，听取员工对公司发展的建议，使公司上下达成共识，并使员工对自己有一个明确合理的定位。一个企业，不仅需要企业有方向和目标，同时员工更需要方向和目标，并且要让他们明明白白知道和具有信心。

5)、营建一个与企业体制配套的积极向上的企业文化。强烈而和谐的企业文化对企业的生存发展具有至

关重要的作用，即企业应有鲜明的价值观，有明确的指导方针，有强烈的经营信念。结合中小型企业的现状如同爬坡的球，它受到市场竞争和内部职工惰性作用形成的下滑力作用，如果没有止动力就会下滑，不进则退。而这个止动力对内就是整套企业文化的营建。有人说，可口可乐公司可以在一夜之间烧掉，只要把人留下，把“可口可乐”四个字留下，企业很快就能复苏，从中我们看到只有企业文化才是企业的永续。

2、 加强中小型企业人力资源管理

1)、 制订科学务实的人力资源发展规划和人才引进计划。

为建立相对稳定的人才队伍，企业应依据短期、中期发展目标，制订好人才发展战略和实施计划， 适度吸纳人才，形成合理的人才配置。鉴于中小型企业在人才资源的争夺中缺乏优势，在人才问题上，要坚持扬长避短，量力而行，不与大企业硬拼实力。管理者应彻底摒弃那种仅凭感觉，一味寻找高学历、高职称人员或仅在自己家族中打转的招人观念，而是要放宽视野，广招人才，并对每个人才的能力、经验、素质做到心中有数。具体做法：一是可用则用。吸纳的人才只要基本符合本职位条件，能够履行岗位职责，实现工作目标，具有一定的责任心及敬业精神就可以使用。二是量才使用。对一些有特殊技能的人才，企业可以在发展规划的范围内为他们“搭梯子”，创造发挥他们作用的条件，建立有效的奖励机制。三是适度提升。通过业务培训等方式，快速提高员工的技能。由于员工的流动性较大，企业对员工的培训，以短期培训为主，操作性技能培训为主，要特别讲究效率和效益。建立起适合企业自身需要的培训体系，不断强化本企业人才的素质，本着创建一支技术水平高、管理能力强的“永久牌”人才队伍的目标来

开展培训工作。四是深度挖掘。注重在人才资源竞争的夹缝中寻找和引进人才。重点任用具有挑战性的人才和离退休科技、管理人员。前者渴望证实自我价值，迫切需要施展的舞台，而中小型企业用人机制灵活，正为他们提供了机会。他们思想活跃，有朝气，有闯劲，用好他们，能给企业带来新的活力。后者大多没有后顾之忧，只要能够发挥才干并得到应有的尊重和报酬，不太计较在哪里干。他们的技术和管理经验对中小型企业非常宝贵。要充分发挥他们的作用，把他们的技术成果、管理经验融入企业，成为后来者的借鉴。

2)、 建立健全激励体制，深化企业文化宣传与培训。

一是在工资激励上采用实行与绩效挂钩的浮动工资制，在保证员工拿到相对较高工资的同时，仍然有一个更高的发展目标在指引着他们。在配套的绩效考核基础上，建立合理的激励约束机制，帮助绩效差的员工提高绩效，促使绩效好的员工获取更加卓越的绩效。二是我们可以借鉴德国和法国等欧洲国家现行的稳定员工，尤其是留住高级技术和管理人才最有效的在企业内部推行“认股权制”的方法，在企业内部建立职工“持股”制度，对管理人员和技术人员，鼓励他们以资金或自身的人力资本入股，三是建立公平、公正、合理的薪酬管理制度。建立完善的福利和社会保障制度，积极为员工缴纳养老、失业、医疗等社会保险金，使他们无后顾之忧，从而为企业的长期发展带来不竭的动力。四是与时俱进，适时调整和完善业绩考评激励政策。五是深化企业文化的宣传与培训。很多企业制度，从中层管理至普通员工并没有深刻领会，不能形成一种企业文化精神，仅仅只是一种管理工具，怎样让企业文化成为企业精神，需要不断深化宣传和进行员工培训。

3)、 建立正常化的劳资关系。

特别是完善劳动合同书，规定双方权利和义务，为员工提供书面化的契约保障。破除人事用工身份屏障，实行雇员一体化制度，取消正式工、临时工、季节工等不平等待遇分配形式，提供公平、竞聘上岗机会。

4)、妥善安排企业老员工的工作岗位,树立忠诚员工形象。

随着企业的发展壮大，企业中部分老员工的管理能力和工作意识不足的现象显现出来，企业出现人才经营管理的瓶颈，但这部分人员是忠诚度很高的，我们必须扬长避短，妥善安排企业老员工的工作岗位，培养、树立忠诚员工形象，让他们成为企业中员工职业规划受益者的榜样，能有效发挥带头作用。

5)、 依靠发展吸纳和留住人才。

中小型企业要在日益激烈的市场竞争中吸纳和留住人才，归根到底在于发展生产经营，增强企业实力。没有发展，没有实力，就没有吸引力。公司要制定可行的具有激励导向的经营战略、发展规划和奋斗目标，实施强有力的组织领导，保证这些战略规划目标的实现。要不断改进企业管理，一方面展现领导风采，树立领导形象，增强领导者的向心力、吸引力;一方面调动员工的积极性，为企业发展献计献策，尽心尽力，做出贡献。还要运用多种方式，让员工，特别是优秀人才都知道和参与到企业发展战略规划目标，经营发展状况和遇到的困难问题及对策的研究和实践中来，共同推进企业发展，进而更多地

吸引和留住人才。 本节完。

第二篇：当前制约企业发展及影响职工积极性的主要因素与对策

国有企业进人市场后，正逐步建立和完善现代企业制度。职工作为生产力发展的主要力量，决定着企业兴衰成败。随着市场竞争的日趋激烈，企业职工的工作积极性将对企业的生存与发展产生举足轻重的影响。在这里，作为基层工会工作者，根据当前基层状况，就职工干部队伍存在的种种问题，笔者谈谈制约企业发展和影响职工积极性的因素与对策。

一、制约企业发展、影响职工工作积极性的主要因素。

1、管理制度不健全或形同虚设，造成职工不服气。企业改革已走向项目承包制，但由于内部各项管理制度有个完善的过程，而基层对上级制定的制度执行也不够到位，因而，承包制的落实出现一些漏洞。如，职工的应得的劳动报酬无法及时兑现;有的单位职工资、奖金分配透明度不高;各类人员之间没有合理拉开分配档次等等，职工对此不服气。

2、忽视思想政治工作，使职工缺乏克服困难的勇气。实行承包责任制，不少单位只重视物质奖励，而不重视精神鼓励，使部分职工滋长了计较报酬的不良风气。当企业经济遇到困难无奖金或低奖金时，职工的工作积极性无法调动和发挥，直接影响到各项任务的按期完成。

3、领导干部表率作用差，职工有怨气。有些基层领导对自己要求不严，甚至不思进取，起不到领导干部应有的表率作用。在处理某些问题时不按照事情的本来面目公正地处理，而是根据领导个人的亲疏好恶来决定和解决。某些基层领导干部之间闹不团结，拉帮结派，搞小圈子，使职工无所适从。有道是：领导干部强，屋脊一条梁;领导迈错步，引坏一段路。

4、职工主人翁地位得不到落实，感到憋气。在生产经营全过程中，职工的民主参与、民主管理、民主监督得不到落实。如，重大问题及涉及到职工个人利益问题的决定，由几个或个别领导说了算。公开程序又不完善，只公开结果，事前不公开，使职工没有权利，也没有机会参与管理和决策，职工心不服、气不顺，失去了与企业同甘共苦的责任感。

二、增强企业活力，调动职工工作积极性的对策

1、建立完善的规章制度，提高企业的管理水平。一要认真按照市场经济和现代化企业制度的要求，结合本企业(项目部)的具体实际，拟定出一套实用的生产经营管理制度。这些制度要做到可操作性强，处理问题规范化、制度化、一体化，而不是因人而异;二要从基本管理工作人手，加强预算、资金、成本等基础管理工作，建立自上而下的责、权、利对等的成本控制体系，结合生产经营状况，实行层层负责制，实现人人有责任、有重担、有效益、有风险的全员一体化局面。

2、以经济效益为中心，创出品牌。发展是硬道理，有发展才有市场。这就需要有良好的企业作风、良好的企业信誉，就要树立起自己的品牌形象，就要有一支战斗力强、凝聚力强、爱拼会赢的施工队伍。在当前建筑市场面临的情况更复杂、更困难的状况下，第一，要鼓励职工把拿到手的工程做好、做精，做出成绩，创出品牌，创出效益。如果我们不从严管理又怎么能有效益?怎能求发展?怎能让企业充满活力去迎接各种挑战。第二，从企业发展的角度上讲，效益和发展是相辅相成的。没有好的经济效益，企业就不能发展，也就没有了活力。这些道理要在职工中大力宣传，以此激励职工用实际行动发挥出潜在的工作主动性，实现利益的最大化。

3、坚持两手抓，发挥政治思想工作方面的优势，调动职工积极性。建立领导干部责任制，应有物质文明建设的目标，同时也应有精神文明建设目标。要建立“一岗两责”，即各级干部在建立经济工作责任制的同时，也要建立思想政治工作责任制，把思想政治工作真正渗透到生产经营活动中去，及时掌握职工在施工生产中的思想变化规律，把思想问题解决在萌芽状态;其次，要保持日常教育的经常性和连续性，要因地制宜结合施工生产实际，有针对性地进行人生观、价值观、爱国主义和集体主义、企业精神的教育及市场经济知识教育;第三，坚持精神鼓励与物质奖励相结合的原则，对于在生产中有贡献的人员，既要给予物质奖励，也要注重精神鼓励，及时表彰宣传他们的先进思想和先进事迹，进一步激发全体员工的劳动热情和奋发向上的精神。通过一系列的典型示范，让广大职工感到学有榜样、赶有目标。

4、领导办事公正，鼓励职工参与民主管理企业。作为一个领导，办事公平、公正是赢得人心的一个重要因素。领导处理的每一个问题，职工都看得清清楚楚，他们心中都有一杆天平，在不时地衡量着、评判着。如果领导不是实事求是地处理问题，而是根据亲疏好恶来处理问题，久而久之，就会失去号召力。 “清生廉、廉生威”，这就要求领导者不断地提高自身政策水平与领导素质，激励广大职工来参政议政，在内部形成公开办事制度，努力做到，(一)人事制度公开。如果人事制度透明度不高，极易导致职工不服气，严重挫伤职工积极性。只有通过引入竞争机制，使所有职工在平等条件下公平竞争，以贡献论英雄，凭业绩比优劣，才能使优秀人才脱颖而出，这样上来的干部说话有人听、办事有人信、行动有人跟;(二)分配公平。分配公平不仅仅是做到分配制度、政策、方案公开，而且更重要的是分配预案公开、结果公开，让职工心服口服;(三)决策公开。企业发展的长远规划、发展目标要经过广大职工认真研究、讨论，鼓励职工参与，这是实行民主管理、减少决策失误的有效办法，同时也是调动广大职工积极性的有效措施，让职工真正感受到自己在企业的民主权利得到尊重，从而激发职工们将潜在的积极性转化为现实的积极性。

5、努力承揽工程。以此调动职工的积极性。调动职工积极性应立足于提高企业经济效益基础上，只有企业经济利益得以不断提高，职工的正常收入水平逐年提高，让职工看到未来与希望，才能使职工充分挖掘自身潜力，与企业同呼吸共命运。为此，提高经济效益的前提和条件是多揽工程，做到手中有粮，心中不慌。各级领导一定要下大力气去抓工程，并强化竞争意识，多方开辟渠道，保证施工生产的连续性。在有了充裕生产任务后，要通过练内功、挖潜力，不断增收节支，依靠科技进步和全面管理，促进资源的优化配置，提高投入产出水平，不断提高广大职工的物质和文化生活水平，最终取得企业与职工“双赢”，从而促进企业的快速发展。

第三篇：3.我国中小型企业发展中的主要问题和主要制约因素

中小企业的发展使我国国民经济快速增长，但是对于中小型企业来说资金是很关键的因素，如何解决中小企业资金问题成为中小型企业成功的关键。然而采取融资的方式是解决这一问题的方法之一。对于一个企业来说，融资也是有困难的，那么影响我国中小企业融资难的主要因素有：

3.1抵御经营风险和融资能力差。 中小企业缺乏足够的资金，不像大企业可以有很多的资金支持。那么对中小型企业来说融资特别困难，尤其是非国有中小企业融资难的问题尤为突出。资金不足、生产能力不能有效地发挥，已成为制约中小企业发展的主要问题之一。存在这种问题，有外部环境因素和企业内部因素两方面的原因。首先就外部环境而言，我国以国有大型商业银行为主的金融体系提供融资的对象主要是面向国有大企业和企业集团，受国家政策银行的管理和控制，现在我国很多大中型城市已经成立了城市商业银行，对中小企业的融资条件的要求非常苛刻，大多数中小型企业几乎很难得到这些金融机构资金的支持，根据不完全的统计，中小企业贷款申请遭拒率达 56%;目前我国虽然成立了一些风险投资基金和支持中小企业的发展基金，而且中小企业也可上市融资，但是这些基金和能上市的企业数量占很少的一部分，范围也很小，基本上是面对经营时间在十年以上，有一定规模，技术发展比较娴熟的中小企业;我国的金融市场还没有实现大规模的对外开放，中小企业很难融到外资，我国的中小企业很难像发达国家一样可以通过多种渠道得到发展资金。其次，中小企业自身也存在着各种各样问题。一是不懂融资到底是怎么一回事，大多数企业只有在用钱时才会想到融资，没有长远的规划和目标，在融资项目资料和筹备相关数据的准备方面表现的不重视，到关键的时候错失融资良机，最后导致失败。现存中小企业大多数都没有可供担保的资产，没有财产担保融资很难获得成功。国家统计局中小企业发展问题研究显示，目前我国中小企业整体发展状况不容乐观，其中不到三成的中小企业具有一定的成长潜力，大多数的中小企业成长能力有限。美国中小企业管理局估计，有近 24%的中小企业在创业两年内倒闭，有近53% 的中小企业在四年内退出市场 ，由于风险高，使进入中小企业的资金成本和风险很高。因此，融资困难，依旧是制约中小企业发展的瓶颈。

3.2产业结构趋同， 技术创新能力不足。

中小企业总体规模比较小，缺乏创新，品牌意识薄弱，粗加工产品很多、 深加工产品很少，缺乏很好的产品，没有自己的核心竞争力。技术创新是企业的灵魂，这对一个企业的兴衰至关重要。从中小企业的发展轨迹来看，大部分是开始于家庭工业，脱胎于个体私营经济，再加上所在区域范围小、文化和技术不足，致使工作规模小、企业组织离散度大、产品技术含 量低、 企业技术进步迟缓等。生产设备落后，技术水平低，产品合格率低等资源的匮乏致使中国中小企业面临着许多困难和挑战，没有创新能力一些企业甚至处于停产或半停产状态，破产企业数量逐渐增加。当前，中小企业普遍存在行业结构雷同、缺乏合理有效的分工等现象，在主要从事一些劳动密集型、传统的资源粗加工型等行业上，经常会出现一哄而上的现象，进入高科技领域的中小企业相当少。 3.3人才流失严重、企业无能为力。 在我国，中小企业发展和壮大受多方面因素的影响，但是在整个企业的发展中最重要的因素是人才战略。受由于中小企业自身的特点和原因的限制，中小企业在人才方面表现出来诸多困难问题，而这些困难大多是由中小企业自身的特点所决定的，例如，规模小、行业分布广、缺乏良好的企业文化等。中小企业的人才问题，主要体现在两个方面，一是人才流失，尤其是民营企业的人才流失问题比较严重，这是让管理者最头疼的问题。所以，企业要在如何留住优秀员工上多下功夫。二是员工的积极性不高，影响生产效率。企业的不断发展壮大和产业结构的调整，人才紧缺已成为中小企业的普通存在的问题，这也是企业管理落后的一个方面。还有，国家相应的法律法规还不完善，中小企业的人员素质在短时间内很难提高，管理技术和管理水平也跟不上企业和时代发展的需要。所有的这些都与经济全球化的趋势背道而驰。在我国目前民企引进人才主要是高薪聘请的方式，虽然这在短的时间里赢得了良好的口碑，但今天所表现出现实的问题是，仅仅依赖高薪已经很难吸引住真正的人才，在这个知识经济快速发展的时代，在分获企业利润上老板与人才缺乏合理的比例关系，人才智力的付出与获得的回报已经不成正比。人才与民企老板缺少相对稳定的利益共同体，人才永远是高级打工者，企业的兴衰对于人才来说无关紧要。当人才们认为像他们这样打工者在社会上应得的报酬远低于老板所给的报酬时，人才们很容易产生“这山望着那山高”的心理，按照原来的分配机制不变的原理这时候人才很难留住。现代企业应当认识到他们所要面对的人才是知识经济时代为企业创造财富的宝贵人力资源，在一定程度上已经上升到了人力资本的高度，也就是说企业家的资本所有者地位等同于的智力资本所有者，这样企业与人才之间不在是简单的雇佣、使用的关系，更多的是资本所有者之间平等的合作关系—那就是资金与智力的合作。虽然说“重视人才，以人为本”的观念已经被人们广泛接受，但从接受观念到将观念转化为有效的实际行动还需要一定的实践过程，而且这个过程是比较困难的。在实施这个过程当中，有效的策略是根据内外环境的实际状况，因地制宜的制定相应的人才使用策略，并在实际中不断改进、完善、发展，真正做到让人才发挥巨大的作用，并为企业的发展带来巨大的利润，这才是最重要的。

第四篇：制约港口发展的因素

第一，铁路疏运能力不足。目前，连云港以铁路作为疏运方式的货种主要是铁矿石、化肥和有色金属。这些货种是连云港港的支柱货种，其经济腹地主要是沿桥地区。这三个货种具有很好的发展前途，一方面是沿桥地区经济的发展，需求上升;另一方面连云港港环境的改善和临港工业的发展促使吸引量增加。因此，以上三个货种还将是铁路疏运的主要对象。但从连云港最近五年铁路疏运占全部疏运中的比例变化情况看，铁路疏运在连云港港疏运中的比重2002年达30%，而1998年只有18.5%，五年内增长了11.5%。铁路集运在连云港集运中的比重达54%，从1999年开始，港口货物的集疏运对铁路的运输依存度逐年加大，增长速度明显加快。

从目前港口货物运营情况看，港口铁路疏运仍然不畅，铁路车皮数量供应不足，铁路陆桥运输之间各货物流通节点的衔接还不完善，港口压货现象时有发生，增加了堆物压力，影响了港口货物通关效率。

第二，公路疏运成本较高。连云港港城之间朝阳收费站十分具有争议性。收费站一方面给连云港市带来一定的财政收入，用来还贷修路;另一方面又减轻连云港市财政压力，但从目前朝阳收费站主要收费对象的情况看，主要是进出港口的车辆，主要货种是木材、粮食、化工原料及制品、集装箱等港口货物。因此，朝阳收费站的设立，从短期看，增加连云港港集疏运成本。增加客户的物流成本，影响港口的发展。

从长远看，影响连云港整体发展，影响城市发展战略的实现。因此，许多港口城市为了港口有一个良好的发展环境，都已果断撤消了港口周边的收费站。

第三，深水港建设欠缺。现今世界港口竞争的主要目标是争取成为枢纽港，而枢纽港的发展特点之一是航道深水化。在当前船舶大型化的趋势下，港口水深已成为船公司选择枢纽港的一个十分重要因素。而连云港港水深目前只有-11.5米，只能满足10万吨级船舶乘潮进出港，而20万吨级的原油船舶则无法进出港。青岛港由于航道水深达21米，因而原油运输船舶能够轻易进出港，去年，全国原油进口8178万吨，从青岛港进口的原油达2800万吨。连云港市要想建设国际集装箱枢纽港口，就必须加快深水港建设，加快大型码头建设。第四，现代物流发展水平较低。一是港口的信息化建设滞后。尽管港口信息化建设取得一些成就，如已建成港口口岸网，但与现代化港口差距较大，离“数字化”国际性大港差距更大，港口信息网络化、系统化程度低，电子口岸系统建设缓慢，信息传递效率低港口EDI中心应用有限,集装箱单证的传输、报关没有真正实现电子化，部门信息分割，信息资源难以实现共享。二是不重视港口现代物流业的建设。港口的技术装备、技术运用以及标准化建设仍然滞后，物流资源急需整合，现代物流业管理水平较低，没有认识到港口发展物流应以改造和升级传统产业为主、扩大增值物流服务的范围、在优势资源上做精做强等问题。

第五篇：制约监理行业发展的因素

监理行业工作的这些年

我立足山西太原一家高校校办产业监理公司工作已经有十年有余，这十年工作当中，我体会了开展工作的艰难，一直以来，我特别想做一个合格的工程，此时我说的合格工程现在只能是达到主体质量没有大问题即为合格来作为评判标准。

先介绍我所在的监理公司情况：我服务的监理公司是一家高校的校办产业，成立已经有20多年了，属于国有企业，在我进入公司的那年，成立了几个小分公司，这几个小分公司的小经理用着监理公司的资质在外承揽监理业务，利润分成上交监理公司30%，自留70%小经理除了开员工工资、揽活打点、购买基本办公用品后，余下利润全部都装入小经理口袋，原则上监理公司还管理这些小分公司，但是已经赤裸裸的形成了挂靠关系，交回30%的利润就什么也不管了，你的小公司出了事，你自己花钱解决，其实通过同行业交流，现在监理行业已经全部形成这种挂靠关系，不足为怪了。

制约工程质量不能按照国家法律严格执行的因素有以下几点：

1、国家法律对监理行业的定位

国家法律虽然明文规定了业主与监理企业是委托与被委托的关系，现实中，业主花了钱雇用你监理企业，能平等吗?还不是人家说了算，否则人家就找理由刁难你，更有的撕毁合同更换监理企业，这点在开发商上最有体会。

2、监理公司的经理

监理公司的这些小经理为了从业主手里揽活需要花钱对其进行打点，只有这样才能揽到活，揽活后开始进场监理，然后该配备多少人却不按合同配备，业主如果强制要求，就再加上几个，反之，就置之不理，只有这样，才能节约资金，自己多赚点，合同中配置的监理人员，总监90%不到岗，全是挂证，由总监代表进行工作，

然后招几个建校实习的学生干监理员，水、电工程师2个或以上工地的兼职工作，这样的工作能否对工程质量起到监督作用可想而知。

3、监理人员

监理人员目前工资低于任何行业，所以很难招聘到有素质、有责任、专业技术强的人员，大部分都是些退休人员在干，一手领着退休金，一手在外面赚着工资，何乐而不为，最糟糕的是一些建校实习的小孩，什么都不懂，领着几百块钱，能负得了工程质量的责任吗?在这里要说说总监，一般都是退休人员担任，就知道问施工单位吃拿卡要，对业主维维是诺，吃上了就指令专业工程师放施工单位，拿不上就卡施工单位，专业工程师稍有不从，就在小经理面前打小报告，胡说八道，要求换人，否则工作给你完不成等等来要挟小经理，整个一个一言堂，什么都想说了算，而小经理从来不分对错，就换专业工程师，这样的工作能否保证工程质量监督的作用吗?

4、业主

业主在工程质量中担任最重要的角色，他是投资者，他把工程参与方都认为是雇用者，什么都由他说了算，现实中，业主在施工现场委派的管理人员根本不管工程质量，与施工单位混在一起，混吃混喝，拿黑钱，更有的暗地还领着施工单位的工资，明着支持施工单位，有的工地还和施工单位一起对付监理，监理如果严格执行工程质量规范，得罪了业主，只能换来更换工作的结局。这种业主每个工地比比皆是。这样的人能否保证工程质量吗?

5、施工单位

施工单位是工程质量的主体，更是典型的挂靠资质，现实中，却偷工减料，对参与工程的各方贿赂，材料以次充好，不按规定实

物送检，多报瞒报，认为什么问题都能用钱摆平，和业主合起伙来打击正直的监理，试问在这种工作环境里，工程质量能否得到保障。

以上是我通过多年监理行业工作的一些体会，个人认为：如果不是国家强制执行监理制度，我想任何一个业主都不会花钱雇佣监理企业，因为在他们看来那笔钱花的不值得，只会增加投资预算，监理行业也有点空手套白狼的意思了，没有什么固定投入，办公用品少的可怜，都不知道是从哪淘来的，我所在监理企业的这个小经理是个女老板，人特抠，恨不得你们一个人干三个人的工作，给她多干工作可以，提加工资就翻脸，导致很多的、有技术的员工都走了，这个人从不正面评价每个员工的好坏，只知道多干工作不提报酬的就好，工地总监和底下员工合不来，根本就不分析说对谁错就把人调离，为了领回业主的监理费，对业主维维是诺，人家说啥就听啥，不择手段，在不合格的工程资料上，派人签合格字，还仿照已经不干了的员工签字验收，一年赚个几百万，也要抠员工的几个工资，监理企业的头头脑脑对其视而不见，只知道能交回30%的利润就行了，试问这样的老板如何能招聘到有素质的员工，如何能保证工程质量的顺利实施。

任何时候来看，监理行业的推行，确实为国家建设工程的质量起到了一定的作用，但是现实中监理行业遇到的阻力重重，政府主管部门的监督监管不到位，更有的还贪污受贿，藐视国家法律，使监理行业不能健康的发展，很多人提议监理应作为一个独立的主体开展业务，这里边首先就是监理费与业主要脱钩，不能老让他觉得他花钱是雇佣你的，个人认为这个是监理能回到法律地位的第一原则。

以上文章是我对监理工作体验的一些白话文，与各位共勉! 谢谢!9月11日