人力资源员工培训

人力资源员工培训（精选十篇）

人力资源员工培训 篇1

人力资源在现代企业中越来越显得重要, 它成为现代企业的战略资源, 是一种能动资源, 同时也是唯一起创新作用的因素。企业是多种多样的, 企业与员工之间的关系也是多样的, 如果企业的目标和员工的目标相一致, 员工就会为企业奋斗;而如果企业的目标与员工的目标之间存在太大的差异, 企业就不能指望员工对它忠诚。因此如何做好人力资源管理是现代企业的一项非常艰巨和重要的工作, 如何正视现代企业人力资源管理的变革和创新也是在人力资源工作过程当中的重点。

人力资源管理涉及很多方面, 主要包括:一是员工的录用和调配;二是员工教育和培训;三是员工考核和激励;四是员工的工资福利、劳动保险和劳动保护;五是与上述四方面工作有关的职位分类、定编定员、人力资源规划、人力资源评价以及企业文化建设。

人力资源管理涉及到以上人力资源管理的各个方面, 其中企业员工培训在人力资源管理中具有非常重要的地位。企业人力资源管理不仅是有效选拔、激励员工, 为员工发挥聪明才智创造良好的空间, 更需要企业承担培训员工的责任, 使原来不太优秀的员工变得优秀, 使原本优秀的员工更上一层楼。建立完善的培训体系, 让培训成为诱人的待遇, 让培训成为吸引和留住优秀员工的砝码。

作为企业来讲, 对员工进行培训, 可以提高员工的工作效率, 从而最终提高企业利润。据欧洲一些国家的资料统计:工人技术每提高一个等级, 劳动生产率可提高10%~20%。日本的一项研究也证实, 不同素质的工人, 对降低产品成本的作用大不相同。如果一般工人的作用是5%, 那么经过培训的工人的作用是10%~15%, 受过良好教育培训的工人是20%~30%, 即受过良好教育培训的工人是初始状态工人效率的4~6倍。从员工的角度来讲, 拥有一个培训的机会, 可以扩展自己的知识面, 提高自身素质。从这两个方面我们不难看出, 员工培训在企业发展中具有不可替代的作用。然而在目前的实际情况中, 相当一部分企业对员工培训没有给与足够的重视, 至少, 有一些企业不愿意花太多的人力和物力在员工培训上。特别是在员工流动比较频繁的今天, 一些企业希望通过招聘找到直接可以使用的人才, 而不愿意花费精力进行员工培训, 担心自己培训的员工有一天会流向其他企业, 为其他企业做了好事, 而自己没有落下好处。

可以从博弈的角度来认识这个现象。在员工培训中也存在着博弈, 博弈方是同行业或其他行业的企业, 博弈的对象是是否为员工培训投资, 博弈信息是竞争者是否想从本企业挖掘已经经过培训的人员或者培训后的人员是否愿意留在本公司, 企业的培训投资决策取决于企业在每一种决策组合下的得与失。如果在本企业加大员工培训的同时, 其他企业也同样重视员工培训, 那么对本企业而言, 不仅可以留住人才, 还可能将其他企业的优秀人才吸引过来, 只是企业必须投下不菲的培训成本。如果只有本企业重视员工培训, 而其他企业不愿为员工培训投资, 则该企业可以吸引优秀人才, 提高企业整体竞争能力;也有一种可能就是经培训的员工因其他原因离去, 那么本企业将为此蒙受损失, 而其他企业享受该企业培训员工带来的好处却不用付出成本或者只付出很少的引进成本。如果同行业其他行业不断加强员工培训, 而本企业仍不愿为员工培训投资, 那么重视发展的员工会纷纷离去, 使本企业陷入人才危机。如果同行业或同一地区的所有企业都不愿为员工培训投资, 那么可能造成优秀员工纷纷流入其他行业或其它地区。对员工培训进行投资无论对本企业或是对整个行业都是有益的, 然而现实博弈的结果常常是所有的企业不约而同地选择不对员工培训进行投资, 原本对双方都有利的策略和结果就不会出现。

基于以上分析, 企业人力资源管理的必须首先有对员工培训观念的创新, 将员工培训的资金看作投资, 而非成本。一旦将培训视作成本, 从企业投入产出比的角度来看, 必然要求利润, 否则该项工作将被视作无效。反之, 如果将员工培训看作投资, 投资就会有风险存在, 风险越大, 投资回报率就可能越高。当然, 培训应树立“仁者无敌”的心态, 注意加强企业间的合作。就单个企业而言, 培训后人员的流失无疑是一种极大的风险损失。如果培训在社会形成风气, 每个企业都努力为员工培训投资, 那么整体员工的素质就会得到提高, 进而提高社会劳动生产率, 产生巨大的社会效益, 这对企业自身的发展同样具有重要的意义。还有, 也应当建立有效的培训约束机制, 适当规避培训风险。既然把培训看作一项投资, 那么风险和收益总是并存的。对企业而言, 可以采用签订培训合同以及与员工合理分摊培训费用等方法, 来达到降低培训风险的目的。通过建立相应的培训约束机制, 一方面可以减轻企业的财务压力;另一方面也使得利益与义务达到平衡。

从企业具体操作层面来分析, 还应科学合理地安排培训内容, 以较小的投入获取较大的效益, 从而使培训具有吸引力, 为企业带来更多的生机和活力。

第一, 企业应着眼于智能型人才的开发与培训。在知识经济社会里, 企业经济生产活动中最重要的战略资源是信息、知识、科技和创造力, 而这些资源的生产者只能是智能型人才。企业成败的关键依赖于既掌握高深专业知识, 又能及时跟上科学技术的时代步伐, 不断获取宝贵的前沿信息作出决策的人。为顺应这种未来趋势, 企业必须首先着眼于智能型人才的开发, 着重于人的思维方式的再造和创造性才能的培养, 更重视职工整体、系统、权变思维方式的训练, 培养职工的洞察力、创造力、判断力, 形成职工“整合式创新才能”, 使职工能运用资讯科技、信息、知识和自己的判断力来对企业面临的复杂问题作出正确决策, 以创造性地解决面临的“动态性复杂问题”。

第二, 在知识经济时代, 企业应着眼于人的健康人格的培养。包括持久工作热情;坚韧不拔的意志力;人际关系的协调和团队合作精神等。对一个企业来讲, 不同个体的健康人格是整个团队有无战斗力的重要基础, 注重员工健康人格的培养是不容忽视的。

第三, 企业必须注重人力资源培训的总体策划。从企业发展战略、产业发展规律出发, 制定人力资源培训的动态策略、政策及企业自身发展战略和与之相适应的人力资源需求总体计划, 使人才供给紧随企业发展步骤。

第四, 企业必须重视人才的选拔、培养与招聘。人才的招聘、选拔、培养, 必须采用科学方法和途径;人才竞争取胜的关键是人才是否为“真才”, 应采用科学的测量工具和手段:如智能测量、人格测量、情境模拟测验、评价中心等科学方法加强选才, 采用实践锻炼的方法加强用才。在培养人才方面应强调企业与高校的对口合作, 产学协调, 这样有利于缩短人才的培养周期。

第五, 应把专业学校与企业自办的培训结合起来, 使两者形成相互促进相互激励的良性循环运行机制。把过去偏重理论的观念改为“求实”“求新”“求特”的理论与运用, 并发挥其专业学校的多功能作用, 为社会市场和成人学习提供培训教育服务。

总之, 在知识经济时代, 人是创造知识, 传播知识, 应用知识的主体, 他是生产力诸要素中最活跃、最关键的要素, 因此, 高素质的人力就成为知识经济发展的主动力。不断地进行人力资源管理的创新, 建立能上能下的企业聘用制度, 制定科学的激励机制, 建立完善的人力资源动态管理体系, 营造个人职业生涯发展空间。充分重视人的价值, 是人力资源管理的核心。切实引入“人力资本”范畴, 建立创新机制, 充分调动管理人员、科技人员的积极性、主动性和创新激情, 把广大职员的意愿、力量、智慧有机地结合成为统一的一个整体, 企业就能够在市场经济的激烈竞争中, 永远立于不败之地。

参考文献

[1]万君康, 陈全国.对知识经济时代我国人力资源开发的思考[M].河南大学学报, 2003 (5) :117-119.

[2]曾觉先.浅谈企业人力资源管理与开发[J].中国建设教育, 2006 (5) :44-48.

人力资源员工培训论文 篇2

人力资源员工培训论文篇1：

企业人力资源管理与员工培训

摘 要：在知识经济时代，人力资源成为企业的第一资源，是企业的核心竞争力。人力资源管理是现代企业的一项非常艰巨和重要的工作，通过建立相应的培训约束机制，一方面可以减轻企业的财务压力；另一方面也使得利益与义务达到平衡。还应科学合理地安排培训内容，以较小的投入获取较大的效益，从而使培训具有吸引力，为企业带来更多的生机和活力。

关键词：人力资源 管理 员工培训

如今，世界各国正在迎接知识经济时代的到来。知识经济是以对智力资源的占有、使用、收益、转让为基础的经济活动，是以知识（信息）的生产、分配（分置）、使用（消费）为重要因素的经济形态。在知识经济的时代中作为生产要素的人力资源，对于其知识含量的要求不再是简单的劳动力概念所能涵盖的，而是对知识生产的载体—— 人的创造性思维和劳动的结合在社会生产中的体现的量度的要求。毫无疑问，智力资源的载体是具有知识的人（人才）。它是积累和创造物质资本，开发和利用自然资源，促进和发展国民经济，推动和促进社会变革的主干力量，因此，人力资源无论在社会经济发展的哪个阶段都是显得最为重要的一种资源。在知识经济时代则要求有思维更为敏锐、学识更为广博、智力更为高超、行动更具有创意的人力资源，它是一个国家经济发展的动力源泉和宝贵财富，这已为许多国家的实践所证明。

人力资源在现代企业中越来越显得重要，它成为现代企业的战略资源，是一种能动资源，同时也是唯一起创新作用的因素。企业是多种多样的，企业与员工之间的关系也是多样的，如果企业的目标和员工的目标相一致，员工就会为企业奋斗；而如果企业的目标与员工的目标之间存在太大的差异，企业就不能指望员工对它忠诚。因此如何做好人力资源管理是现代企业的一项非常艰巨和重要的工作，如何正视现代企业人力资源管理的变革和创新也是在人力资源工作过程当中的重点。

人力资源管理涉及很多方面，主要包括：一是员工的录用和调配；二是员工教育和培训；三是员工考核和激励；四是员工的工资福利、劳动保险和劳动保护；五是与上述四方面工作有关的职位分类、定编定员、人力资源规划、人力资源评价以及企业文化建设。

人力资源管理涉及到以上人力资源管理的各个方面，其中企业员工培训在人力资源管理中具有非常重要的地位。企业人力资源管理不仅是有效选拔、激励员工，为员工发挥聪明才智创造良好的空间，更需要企业承担培训员工的责任，使原来不太优秀的员工变得优秀，使原本优秀的员工更上一层楼。建立完善的培训体系，让培训成为诱人的待遇，让培训成为吸引和留住优秀员工的砝码。

作为企业来讲，对员工进行培训，可以提高员工的工作效率，从而最终提高企业利润。据欧洲一些国家的资料统计：工人技术每提高一个等级，劳动生产率可提高10%～20%。日本的一项研究也证实，不同素质的工人，对降低产品成本的作用大不相同。如果一般工人的作用是5%，那么经过培训的工人的作用是10%～15%，受过良好教育培训的工人是20%～30%，即受过良好教育培训的工人是初始状态工人效率的4～6倍。从员工的角度来讲，拥有一个培训的机会，可以扩展自己的知识面，提高自身素质。从这两个方面我们不难看出，员工培训在企业发展中具有不可替代的作用。然而在目前的实际情况中，相当一部分企业对员工培训没有给与足够的重视，至少，有一些企业不愿意花太多的人力和物力在员工培训上。特别是在员工流动比较频繁的今天，一些企业希望通过招聘找到直接可以使用的人才，而不愿意花费精力进行员工培训，担心自己培训的员工有一天会流向其他企业，为其他企业做了好事，而自己没有落下好处。

可以从博弈的角度来认识这个现象。在员工培训中也存在着博弈，博弈方是同行业或其他行业的企业，博弈的对象是是否为员工培训投资，博弈信息是竞争者是否想从本企业挖掘已经经过培训的人员或者培训后的人员是否愿意留在本公司，企业的培训投资决策取决于企业在每一种决策组合下的得与失。如果在本企业加大员工培训的同时，其他企业也同样重视员工培训，那么对本企业而言，不仅可以留住人才，还可能将其他企业的优秀人才吸引过来，只是企业必须投下不菲的培训成本。如果只有本企业重视员工培训，而其他企业不愿为员工培训投资，则该企业可以吸引优秀人才，提高企业整体竞争能力；也有一种可能就是经培训的员工因其他原因离去，那么本企业将为此蒙受损失，而其他企业享受该企业培训员工带来的好处却不用付出成本或者只付出很少的引进成本。如果同行业其他行业不断加强员工培训，而本企业仍不愿为员工培训投资，那么重视发展的员工会纷纷离去，使本企业陷入人才危机。如果同行业或同一地区的所有企业都不愿为员工培训投资，那么可能造成优秀员工纷纷流入其他行业或其它地区。对员工培训进行投资无论对本企业或是对整个行业都是有益的，然而现实博弈的结果常常是所有的企业不约而同地选择不对员工培训进行投资，原本对双方都有利的策略和结果就不会出现。

基于以上分析，企业人力资源管理的必须首先有对员工培训观念的创新，将员工培训的资金看作投资，而非成本。一旦将培训视作成本，从企业投入产出比的角度来看，必然要求利润，否则该项工作将被视作无效。反之，如果将员工培训看作投资，投资就会有风险存在，风险越大，投资回报率就可能越高。当然，培训应树立“仁者无敌”的心态，注意加强企业间的合作。就单个企业而言，培训后人员的流失无疑是一种极大的风险损失。如果培训在社会形成风气，每个企业都努力为员工培训投资，那么整体员工的素质就会得到提高，进而提高社会劳动生产率，产生巨大的社会效益，这对企业自身的发展同样具有重要的意义。还有，也应当建立有效的培训约束机制，适当规避培训风险。既然把培训看作一项投资，那么风险和收益总是并存的。对企业而言，可以采用签订培训合同以及与员工合理分摊培训费用等方法，来达到降低培训风险的目的。通过建立相应的培训约束机制，一方面可以减轻企业的财务压力；另一方面也使得利益与义务达到平衡。从企业具体操作层面来分析，还应科学合理地安排培训内容，以较小的投入获取较大的效益，从而使培训具有吸引力，为企业带来更多的生机和活力。

第一，企业应着眼于智能型人才的开发与培训。在知识经济社会里，企业经济生产活动中最重要的战略资源是信息、知识、科技和创造力，而这些资源的生产者只能是智能型人才。企业成败的关键依赖于既掌握高深专业知识，又能及时跟上科学技术的时代步伐，不断获取宝贵的前沿信息作出决策的人。为顺应这种未来趋势，企业必须首先着眼于智能型人才的开发，着重于人的思维方式的再造和创造性才能的培养，更重视职工整体、系统、权变思维方式的训练，培养职工的洞察力、创造力、判断力，形成职工“整合式创新才能”，使职工能运用资讯科技、信息、知识和自己的判断力来对企业面临的复杂问题作出正确决策，以创造性地解决面临的“动态性复杂问题”。

第二，在知识经济时代，企业应着眼于人的健康人格的培养。包括持久工作热情；坚韧不拔的意志力；人际关系的协调和团队合作精神等。对一个企业来讲，不同个体的健康人格是整个团队有无战斗力的重要基础，注重员工健康人格的培养是不容忽视的。

第三，企业必须注重人力资源培训的总体策划。从企业发展战略、产业发展规律出发，制定人力资源培训的动态策略、政策及企业自身发展战略和与之相适应的人力资源需求总体计划，使人才供给紧随企业发展步骤。

第四，企业必须重视人才的选拔、培养与招聘。人才的招聘、选拔、培养，必须采用科学方法和途径；人才竞争取胜的关键是人才是否为“真才”，应采用科学的测量工具和手段：如智能测量、人格测量、情境模拟测验、评价中心等科学方法加强选才，采用实践锻炼的方法加强用才。在培养人才方面应强调企业与高校的对口合作，产学协调，这样有利于缩短人才的培养周期。

第五，应把专业学校与企业自办的培训结合起来，使两者形成相互促进相互激励的良性循环运行机制。把过去偏重理论的观念改为“求实”“求新”“求特”的理论与运用，并发挥其专业学校的多功能作用，为社会市场和成人学习提供培训教育服务。

总之，在知识经济时代，人是创造知识，传播知识，应用知识的主体，他是生产力诸要素中最活跃、最关键的要素，因此，高素质的人力就成为知识经济发展的主动力。不断地进行人力资源管理的创新，建立能上能下的企业聘用制度，制定科学的激励机制，建立完善的人力资源动态管理体系，营造个人职业生涯发展空间。充分重视人的价值，是人力资源管理的核心。切实引入“人力资本”范畴，建立创新机制，充分调动管理人员、科技人员的积极性、主动性和创新激情，把广大职员的意愿、力量、智慧有机地结合成为统一的一个整体，企业就能够在市场经济的激烈竞争中，永远立于不败之地。

参考文献

[1] 万君康，陈全国.对知识经济时代我国人力资源开发的思考[M].河南大学学报，2003（5）：117-119

[2] 曾觉先.浅谈企业人力资源管理与开发[J].中国建设教育，2006（5）：44-48.[3] 郑如霞.入世后中国企业的人力资源管理与开发战略[J].工业技术经济，2000，（6）：78-80

人力资源员工培训论文篇2：

浅谈员工培训与企业人力资源开发

摘要：本文主要阐述了员工培训在企业人力资源开发中的重要作用，同时结合实践工作分析了员工培训中存在的问题及其原因，并在此基础上提出了提高员工培训效果的解决方案。

关键词：员工培训；企业；人力资源

一、员工培训在企业人力资源开发中的作用

（一）加强员工培训是适应环境变化的需要

随着经济全球化步伐的加快，为适应新环境，这就要求企业对每位员工做定期的员工培训。例如：知名企业肯德基进入中国市场后，随着连锁加盟店面的增多，其连锁效应也愈来愈大。调查显示，肯德基在入驻中国市场15年来，统计培训企业员工总次数20余万，培训期间资金的投入约为2.4亿元。

（二）加强员工培训是满足市场竞争的需要

从企业的产品竞争、销售竞争乃至服务竞争等，各个方面均与企业的人力资源竞争息息相关。据统计，在国内，专业人才的培养和成长周期较长，一般专科生的培养周期在2-3年左右，本科生的培养周期在4-5年，应届毕业生在就业前也需要上岗前的培训。现在有些知名企业十分重视人才的培养，已建立起自身的培训学校，用于提高企业的市场核心竞争力。

（三）加强员工培训是满足员工自身发展的需要

每位员工都有追求自身发展、实现个人价值的成功欲望，若这种欲望无法得到满足，就会挫伤员工的积极性，重者甚至导致企业的人才流失。而作为企业优秀的员工，更需要加强对于知识和技能的培训和开发。因此，员工培训在提高员工忠诚度、增强企业凝聚力、提升企业战斗力方面具有重要的作用。

二、员工培训工作中存在的问题及原因分析

（一）员工培训中存在的问题

据调查，许多企业为满足各项业务需求，提升员工素质而积极开展各种培训。但部分培训工作常因各种原因耗尽了时间和精力却未达到理想的效果，主要表现在：一些培训前期准备工作欠缺，对各工作环节考虑不够细致和充分，致使培训难以到位；一些培训忽视了需求的调查、分析环节，使得培训开展起来出现目的不明确、内容不够充实、培训重点出现偏差、对培训对象的确定存在误差等情况；培训模式僵化，重过程轻效果等。

（二）存在问题的原因分析

1.员工对培训工作的认识理解存在偏差。首先，员工没有充分认识到培训工作的重要性。许多员工认为培训工作单单是人力资源部的工作，培训需求分析、组织实施自然也是人力资源部的事。其次，在培训定位的思维方式上不是针对岗位需求来分析员工应具备哪些知识和技能，而是从现有的课程入手，单纯地考虑接受这些课程能掌握什么知识、提高什么技能，这样造成培训工作的组织实施针对性不强、不够灵活。

2.企业对培训工作的投入力度不足。在培训教材、培训讲师、培训时间、培训经费等各方面都需要企业加强投入力度，给予大力支持。例如如果培训教材缺乏开发和积累，培训教材的质量就很难保障，就会出现东拼西凑、时效性不强、只有空洞的理论缺乏实战性等情况，难以保证培训效果。

3.员工培训与企业的管理体系脱节。主要体现在：没有配套的培训管理体系来激励员工的培训愿望；没有有效引导员工重视并积极参与培训，自觉的提高自身的职业技能、职业素质；没有建立相应的奖罚制度等。

三、提高员工培训效果的解决方案

（一）向员工灌输正确的培训理念

提高员工培训工作的执行力度首先要提高企业决策层对培训工作的重视程度，要让他们树立培训是人力资本增值的源泉，使决策层意识到培训是培养员工归属感的有利手段，加强员工培训是现代企业生存、竞争和发展的重要基石。

（二）建立科学有效的员工培训体系

通过系统的培训，达到既定的培训效果，提升企业员工综合素质，是持续提升企业业绩和实现企业战略规划的重要方式。另一方面建立完善的培训体系有利于员工职业发展规划，将员工的个人目标与企业的战略目标相结合，进而提高企业的竞争力和企业凝聚力。

在企业的管理与制度方面，通过管理上的创新，逐渐形成系统科学的员工培训系统，对企业员工的培训进行规范化和制度化的管理。以效益最大化为基础，构建多渠道多层级的员工培训体系，实现全员参与、共享成果的目标。同时，培训系统应结合员工的职业规划，将员工的个人发展与企业的发展想结合，让员工在推动企业发展，实现 企业目标的同时，也能按照自己的职业生涯规划，实现个人的目标，成就个人价值。

各具特色的培训体系在国内外许多知名公司得到了充分的应用，并发挥着无可替代的作用。例如：海尔集团始终坚持着“以人为本”的理念，加强对企业员工的培训力度，建立充分激发每位员工活力的人才培训系统，最大程度地调动员工积极性，进而保证企业的高速前进与发展。韩国三星集团花巨资建立了一座准军事化培训基地。摩托罗拉设立了摩托罗拉大学，从东京到檀香山共设有14所分校，预算超过1.2亿美元等。

（三）重视员工培训实际内容，实现企业人力资源开发

1、员工培训与潜能开发。在培训形式和方法上要开拓思路，求真务实。例如：利用定期培训的方式结合企业员工的职业规划，并根据员工的个人发展目标制定切实可行的培训执行计划；通过岗位轮换，使员工掌握本公司各部门职能和基本技能；结合企业文化建设，组织开展形式多样、效果性强的短期培训班，紧紧围绕企业目标进行各方面、各专业的学习和研究工作等。

2、经理人培训与领导能力开发。培训工作的关键要素是对企业经理人的培训。现代企业需要经理人具有很高的思想素质、心理素质、知识素质、能力素质和身体素质。为实现企业价值，他们必须具备运用新技术、改进新机制和提高员工综合素质的能力。因此，应重点加大对经理人的培训力度，及时更新他们的知识和技能。

简言之，现代企业的竞争即人才的竞争，人力资源的开发与管理在一定程度上决定了企业的发展与进步。而通过企业对员工的培训，有助于提高企业员工的综合素质和能力，使得员工在工作中获得成就感和实现个人价值，进而实现企业与员工的双赢。（作者单位：中国联合网络通信有限公司秦皇岛市分公司）

参考文献：

[1]郑耀洲，邓彦平.变革环境中的企业人力资源开发[A].北京大学、无锡政府、江苏省人事厅、中华人力资源研究会.区域人才开发的理论与实践——港澳台大陆人才论坛暨2008年中华人力资源研究会年会论文集[C].北京大学、无锡市政府、江苏省人事厅、中华人力资源研究会：，2008：7

[2]徐正富.浅析企业文化与人力资源开发的关系[A].中国企业文化研究会.第五届中国企业文化百人学术论坛（湖北省）[C].中国企业文化研究会：，2011：

5人力资源员工培训论文篇3：

企业人力资源开发与员工培训研究

【摘要】随着我国经济的飞速发展，企业在不断进步的同时面临着激烈的市场竞争，想要在激烈的市场竞争中获取竞争优势，除了掌握核心技术外，宝贵的人力资源仍然企业发展的第一资源。企业人力资源开发与员工培训作为挖掘员工潜能，发现人才的重要手段，对于提升企业竞争力，实现企业战略目标具有重大的帮助，因此，我们要认真研究新时期企业人力资源开发与员工培训，为企业输出更多的人才。本文通过分析企业人力资源开发与培训的概念，进而指出了企业人力资源开发与培训的基本原则，最后提出了做好企业人力资源开发与员工培训的对策，希望能够帮助企业获得更多发展所需的员工，更好的实现人力资源优化配置。

【关键词】企业 人力资源 培训 开发

随着世界经济一体化趋势逐步加强，市场经济体制逐步发展，企业在想要激烈的市场竞争中生存和发展，就必须拥有优秀的人力资源。毋庸置疑，人力资源是一种高能动性和高增值性的资源，它在生产和社会活动中处于中心地位并起主导作用。有效的人力资源来源于企业的人力资源合理的开发和培训，做好人力资源开发和培训工作，才能人力资源才增值的目的，因此，只有做好企业人力资源开发与员工培训工作，才能更高的推动企业的发展。

一、企业人力资源开发与员工培训的概念分析

企业人力资源开发思想的核心是“以人为本”管理思想的重要体现，也是企业有效管理的重要组成部分。企业人力资源开发是现代企业管理制度对于企业的要求，根据企业的具体人力资源管理内容及企业发展战略及生产经营目标来具体实施。人力资源开发将员工这一资源看作是企业发展的稀缺资源，是企业发展的重要源泉，是企业能够提升竞争力的重要保障。人力资源开发贯穿于企业发展的始终，是结实现最优组织绩效的全过程的重要支持。

企业的培训管理工作是指通过对员工进行提供学习机会、更多的实地考察锻炼机会，有计划、有目的的提升员工的基本素质，使得员工在知识、操作技能、工作态度方面不断提升和进步，以适应市场经济体制下的残酷竞争，最大限度的发挥员工的主观能动性，提高员工现在和将来的工作绩效，更好的实现企业经效益的提升，输出更多的企业发展所需的人力资源。

二、加强企业人力资源开发与员工培训工作的基本原则

企业的人力资源开发与员工培训工作是为企业发展提供服务的管理职能，它与其他管理职能具有本质的不同，除了具有一般课程的功能外，更具备服务性、针对性、实践性和时效性等。因此，加强企业人力资源开发与员工培训的基本原则是：所开展的活动要符合企业发展的整体战略；课程设计要符合企业的实际情况；明确人力资源开发及员工通过后所要达到的目的。

三、实施企业人力资源开发与员工培训对策的分析

（一）高层管理要充分重视开发和培训在企业发展过程中的重要性

企业想要发展必须拥有高效的管理者和决策者，高层管理着决策能力是企业发展成败的关键因素。首先，要使得高层管理者树立以人本为本的管理思想，采用科学合理的方法和技能对其进行评估，发现其不足，帮其改正；其次，高层管理着必须认识人力资源开发与培训在企业发展中的重要地位，充分认识人力资源开发与管理在企业管理中的地位和作用，这样才能够好的满足企业发展过程中所需人力资源要求。

（二）加强中层管理者培训，提升中层管理干部综合能力

中层管理者作为企业发展的中流砥柱，必须增加他们的培训，快速提升他们的综合管理能力和操作能力。邀请大学优秀教授或企业管理大师结合企业发展的实际情况，将最新的管理思想和管理经验传授给他们，有针对新的开发培训活动，可以快速提升他们的管理水平。同时，选拔优秀的管理人员和核心技术人员去学习和深造，不断挖掘和提升他们身上的潜质，做好人才储备工作。

（三）规范新员工行为，挖掘新员工潜能

新员工自身的潜能和能力是无限的，良好的人力资源开发和培训工作可以将企业的使命和理念更好的传递给新员工，使得新员工迅速更快的适应企业环境，更好的转变工作角色。一方面开发更多的活动，挖掘他们的潜在能力，使得他们为企业发展做出更多的贡献；另一方面，帮助新员工了解公司情况，了解工作的流程与制度规范，消除入职后情绪，更好的投入和开展工作。

四、结束语

通过上述分析，无论高层管理着、中层管理者或新入职的员工，想要最大限度的发挥其工作积极性，为企业发展做出更大的贡献，必须做好企业的人力资源开发和培训工作，将企业发展的战略目标转化为员工培训的具体内容，不断挖掘企业内部人才资源，明确人力资源开发和培训后员工所要掌握的技能和知识，才能更有效的开展人力资源相关活动。因此，开发与培训的课程设计和内容安排既是对企业发展目标的贯彻，也是为企业各项工作的开展做好准备工作，在整个企业发展的各项活动开展发挥着承上启下的作用，是企业经营发展成败的关键。

参考文献：

[1]李成彦，刘建荣.影响企业人力资源培训效果的组织因素分析[J].华东经济管理，2011，（01）

[2]孙明.企业人力资源培训新战略[J].今日科苑，2011，（02）

[3]刘爱华，王国新.论企业员工的培训与开发[J].统计与咨询，2011，（01）

[4]赵登攀.关于人力资源培训开发管理的探讨[J].中国城市经济，2011，（02）

[5]赵若燕.加强企业人力资源培训的建议[J].商场现代化，2011，（09）

人力资源员工培训论文篇4：

论人力资源管理中的员工培训

【摘要】企业最大的成本不是广告，不是机器设备，而是没有经过训练的员工。摩托罗拉之所以能够成为一家明星企业，和他们重视员工的培训与开发具有密切的关系。培训是指组织通过各种方式使员工具备完成现在或将来岗位工作所需要的知识、技能，并塑造他们的态度、理念、价值观。培训承载着帮助个体、团队、组织学习的角色，它具有持续改造人和组织的作用。

【关键词】培训人才；学习

人力资源发展（Humanresourcedevelopment）简称HRD，是80年代兴起的旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动，是正在发展的一个职业领域和科学，也是发展最快的学科领域之一。《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》指出：人才是我国经济发展的第一资源。有人才就有一切，没有人才一切无从谈起。当前中国企业面临的最大挑战是人才管理，能够帮助企业达到业务目标，建立竞争优势的是人力资源。

一、应重视员工培训的原因

企业的竞争是员工素质与能力的竞争。随着全球化一体化脚步的加快，企业的竞争日益激烈，而激烈竞争的背后是员工素质与能力之间的竞争，谁拥有高素质的人才，谁就会立于不败之地。日本的一项研究证实，如果一般工人的作用是5%，受过培训的工人的作用是10%-15%，受过良好教育培训的工人的作用是30%，这说明受过良好培训的员工是初始状态效率的6倍。培训是一项长期投资，会有丰厚的回报。

高新技术产业就业机会的增加，新技术的不断应用使再培训的需求增加。新技术的发展使得知识更新加快，这一切迫使企业对员工进行有效的培训。管理者意识到培训的重要，开始大规模培训活动，更新员工知识与技能。

组织机构的变化，要求赋予员工更大的责任，因而需要更多技能的培训与开发。组织结构的变化使得员工承担更多角色及更大的工作职责。组织推行培训计划，对于提高员工的自信和士气，增强他们的操作能力、沟通能力及解决问题的能力有非常重要的作用。另外，对与改进产品质量，降低员工的流动率，提高工作效率和改善顾客关系等有非常大的帮助。

培训的投入可以提高员工的忠诚度和满意度。百事可乐对做过培训的100名员工进行调查。调查发现80%的员工愿意继续留在本公司工作。员工反映培训不仅提高了他们的技能，而且提高了对组织文化的认同和对自身价值的认识，对组织目标有了更深刻的理解。大约95%的参加者对培训的满意度很高，对满足顾客需要更增强了信心。可见百事可乐公司的培训投资不仅提高了员工的忠诚度和满意度，对于组织业绩成倍增长也提供了可能。

高额的培训投资回报率。一项对美国600家大型企业的权威调查表示，企业选派管理者参加培训的重要原因是为了扩展管理者的个人视野，增强与其他管理者交流的机会，传授特殊工作所需知识和技能，追踪最先进的知识和技能，作为对管理者的一种奖励形式，为未来的工作做准备，接受管理技能方面的培训等。

二、培训的方法

信息传递式培训：所谓信息传递式培训是培训者以演示的方式主动将培训信息灌输给受训者，而受训者被动接收这些信息的方法。类似于我们在学校听课的方法。这也是最普遍、最传统的一种培训方法。

模拟式培训：此种培训方法是将受训者置于模拟的情景中，让他们依据模拟的现实工作环境做出及时反映。在这样的环境中受训者能感觉到现在或以后将要面临的问题和挑战，从而有利于开发特定技能和将行为应用到工作中。现在这种方法越来越受到企业的重视了。

在职培训：在职培训是一种工作中学习的方法，与模拟式培训相比，更加真实。可以将受训者的学习与工作融为一体，解决许多根本性问题。正因此，许多企业现在还在使用这种方法。在职培训主要包括师徒制、职务轮换、继任计划和团队建设法。

应用新技术培训：随着计算机，多媒体及网络技术的发展及普及，使得培训工作发生巨大的变化。虽然这些方法还不能替代传统的培训方法，但与传统方法配合使用能够对培训工作产生深刻影响，甚至对学习理念产生革命性的影响。包括计算机为基础的培训、多媒体培训、远程培训、E-Learning等。

三、新员工的培训

入职培训是新员工从局外人转变为企业人的过程，对企业来说是吸收新鲜血液、提升组织活力、开发新人力资源的过程。入职培训可以提高员工知识技能，传递企业价值观和核心理念并塑造员工行为，为新员工迅速适应企业环境并与其他成员展开良性互动打下坚实基础。

（一）新员工的入职培训包括以下三个方面：企业文化培训。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。其核心是企业精神和员工生产经营中所持有的价值观念。新员工通过对企业文化的学习，认同企业文化，才能在工作中秉持企业的使命和宗旨，追求企业的价值观。

公司制度和政策的培训。公司制度和政策的培训包括公司基本情况和制度培训、基本礼仪与工作基本知识的培训。

部门及岗位职责及能力培训。需要特别提出的是有效入职培训的关键要素之一是新员工与其直接上级管理人员、同事以及其他组织成员之间频繁的互动。在培训遭遇阶段这种互动越频繁，新员工的社会化进程越快。有研究表明：新员工认为与同事、直接上级管理人员及中高层同事之间的互动对他们的帮助最大。而且这种互动与新员工往后的工作态度（工作满意度、组织承诺、离职倾向）有关。

（二）入职培训应注意的问题。过分强调文书工作；信息超载（信息超资是入职培训中尤为普遍的问题，许多培训为了图方便省事而在短时间内向受训者灌输大量信息。然而，人在一定时间内能够吸收的信息是有限的。接收的信息量超过所能接收的程度时，学习效率就会下降，压力就会上升。实施者必须意识到这一点，并尽力防止信息超载）；不相关信息（提供给新员工与其工作无关的信息）；缺乏策略（过分强调工作的失败率或负面情况）；过分的推销组织；强调正式的单向沟通（采用授课录像等方式而且没给员工提供讨论提问的机会）；闪电式（将培训压缩为一天完成）；缺乏对培训项目的诊断和评估；缺乏效果跟踪。

培训新主张——企业外部利益相关者顾客与培训的关系。如果顾客参加一次员工活动，他们对这次培训中所教学的内容会有什么看法？他们会认为这次培训有助于员工获得增值技能吗？他们会愿意为这次培训活动付费吗？从本质上讲，顾客确实为员工培训付了费，尽管是间接的。然而员工培训和开发活动通常是在没有仔细考虑顾客标准的情况下进行的。

GE公司的培训中心将其许多员工培训计划，尤其是有关新兴市场的培训计划向顾客开放。GE公司发现通过让关键顾客参与培训计划并且用本公司的风格来讲解价值链、管理哲学以及决策程序，能够塑造顾客的思想方式和行为方式，从而能重新定义新市场的约束规则和快速成功规则。

很少公司能够充分利用它们自己的培训计划所提供的机会。即使外部顾客参加培训通常可能产生巨大的回报，大多数公司的培训内容还是只针对公司内部的员工。其实有些培训课程，可以邀请客户参加，并在培训期间与他们建立良好的关系。

另一种邀请顾客参加的培训是请顾客作为主讲人，而且内容不仅限于技术方面。顾客通常愿意坦率的分享他们购买或不购买的原因。例如，某电子公司邀请三位最近购买其竞争对手产品的顾客出席一场高层管理人员会议，并请他们谈谈原由，与会人员听取了情况，并快速做出了反映，采取了行动。这些是顾客愿意看到的，至少看到了管理的有效性。而这家电子公司也减少了进一步的损失。以上这些都是与顾客增进忠诚度和附加价值的体验。

培训让个人学会了如何学习，学习是个人生存、安全和繁荣的唯一最简单的技能。终身学习意味着个体在不断变化的世界中追求新知识，改进做事的方式。提升自己的同时，也为企业的提升做出了贡献。

对企业来说，培训是最重要的活动之一，培训必须适应新时期企业内外环境的快速变化，面对新挑战并创造更好的效果。企业应尽可能的为员工的培训制造便利条件，毕竟员工的个人素质及对企业的忠诚度很大程度上决定了企业的未来。

【参考文献】

[1]陈胜军主编.培训与开发[M].北京：中国市场出版社，2010

企业人力资源开发与员工培训研究 篇3

[关键词]企业；人力资源；培训；开发

随着世界经济一体化趋势逐步加强，市场经济体制逐步发展，企业在想要激烈的市场竞争中生存和发展，就必须拥有优秀的人力资源。毋庸置疑，人力资源是一种高能动性和高增值性的资源，它在生产和社会活动中处于中心地位并起主导作用。有效的人力资源来源于企业的人力资源合理的开发和培训，做好人力资源开发和培训工作，才能人力资源才增值的目的，因此，只有做好企业人力资源开发与员工培训工作，才能更高的推动企业的发展。

一、企业人力资源开发与员工培训的概念分析

企业人力资源开发思想的核心是“以人为本”管理思想的重要体现，也是企业有效管理的重要组成部分。企业人力资源开发是现代企业管理制度对于企业的要求，根据企业的具体人力资源管理内容及企业发展战略及生产经营目标来具体实施。人力资源开发将员工这一资源看作是企业发展的稀缺资源，是企业发展的重要源泉，是企业能够提升竞争力的重要保障。人力资源开发贯穿于企业发展的始终，是结实现最优组织绩效的全过程的重要支持。

企业的培训管理工作是指通过对员工进行提供学习机会、更多的实地考察锻炼机会，有计划、有目的的提升员工的基本素质，使得员工在知识、操作技能、工作态度方面不断提升和进步，以适应市场经济体制下的残酷竞争，最大限度的发挥员工的主观能动性，提高员工现在和将来的工作绩效，更好的实现企业经效益的提升，输出更多的企业发展所需的人力资源。

二、加强企业人力资源开发与员工培训工作的基本原则

企业的人力资源开发与员工培训工作是为企业发展提供服务的管理职能，它与其他管理职能具有本质的不同，除了具有一般课程的功能外，更具备服务性、针对性、实践性和时效性等。因此，加强企业人力资源开发与员工培训的基本原则是：所开展的活动要符合企业发展的整体战略；课程设计要符合企业的实际情况；明确人力资源开发及员工通过后所要达到的目的。

三、实施企业人力资源开发与员工培训对策的分析

1.高层管理要充分重视开发和培训在企业发展过程中的重要性。企业想要发展必须拥有高效的管理者和决策者，高层管理着决策能力是企业发展成败的关键因素。首先，要使得高层管理者树立以人本为本的管理思想，采用科学合理的方法和技能对其进行评估，发现其不足，帮其改正；其次，高层管理着必须认识人力资源开发与培训在企业发展中的重要地位，充分认识人力资源开发与管理在企业管理中的地位和作用，这样才能够好的满足企业发展过程中所需人力资源要求。

2.加强中层管理者培训，提升中层管理干部综合能力。 中层管理者作为企业发展的中流砥柱，必须增加他们的培训，快速提升他们的综合管理能力和操作能力。邀请大学优秀教授或企业管理大师结合企业发展的实际情况，将最新的管理思想和管理经验传授给他们，有针对新的开发培训活动，可以快速提升他们的管理水平。同时，选拔优秀的管理人员和核心技术人员去学习和深造，不断挖掘和提升他们身上的潜质，做好人才储备工作。

3.规范新员工行为，挖掘新员工潜能。新员工自身的潜能和能力是无限的，良好的人力资源开发和培训工作可以将企业的使命和理念更好的传递给新员工，使得新员工迅速更快的适应企业环境，更好的转变工作角色。一方面开发更多的活动，挖掘他们的潜在能力，使得他们为企业发展做出更多的贡献；另一方面，帮助新员工了解公司情况，了解工作的流程与制度规范，消除入职后情绪，更好的投入和开展工作。

四、完善人力开发与培训的对策

1.转变人力资源工作理念。企业在发展过程中必须要对传统的人力资源工作理念进行转变，要意识到其在企业发展过程中存在的重要作用，要在已有的基础上进行创新和改革，要落实到位，要意识到这不是形式主义而是企业在市场竞争中增强自身实力的重要途径。企业的主体是人，其发展离不开员工，因此，企业在转变传统人力资源工作理念时，首先就是要确定以人为本的发展观念，确定员工在企业发展中的重要地位，努力调动起工作的主观能动性，为企业的发展提供更大的助力。其次，企业的发展离不开市场，企业在进行人力资源开发和管理工作时，应该以市场的发展方向为导向，进行目标规划的确定，将其作为企业发展战略中的重要部分，为企业的长期发展做好万全准备。

2.明确任免机制，细化激励机制 。对企业高层管理者的开发管理非常重要。首先要端正思想态度，真正树立“以人为本”的管理思想；采用科学的测评技术和方法，提高公开度透明度，量化考核，全面评估其综合素质，引进竞争机制，优胜劣汰。只要对管理层的人事任免出台明确的章法和科学操作规程，其他的人事管理如招聘、晋升等才能做到规范化。另外激励制度需要按照人才市场的价值和企业的经营状况来确定员工的工薪报酬和福利待遇。

3.确立培训内容，注重实效性考察。在开办培训前，要充分调研，综合岗位技能需求、技术升级、职工诉求等因素有目的地开展培训。这样既能满足企业生产和发展的需要，又能增强员工的参与积极性，提高员工的参培动力。在制定企业培训计划时应把长期发展和当前的生产结合起来，包括长期培训内容和短期培训内容，并且培训后要对培训实效进行抽查。由于培训对象的层次不同，培训内容必须结合岗位目标来进行。可以通过出席率要求、听课笔记检查、培训后知识有奖竞赛等方式进行实效考察。作为短期培训内容，一般针对性较强，大部分是跟随生产急需而设置的，主要是参考培训后的实际操作技能對培训效果进行评定。

4.注重企业人才管理。企业领导是企业最关键的管理人才，是决定企业发展方向和命运的重要阶层，因此人才意识应该是企业领导者必备的素质。企业开展人力资源开发与培训工作中应特别注重企业经营者管理能力的开发与提升。要建立领导者能上能下、人尽其才的灵活用人机制，改变以往不求有功、但求无过的工作作风。在现有人员结构的基础上，将培养、选拔、吸引优秀人才摆在重要的议事议程上。在电力企业建立起灵活有效的激励机制，使用“人尽其才”的用人方略，通过感情留人和待遇留人的方式最大程度地减少优秀人才的流失。通过对员工进行不同形式的开发与培训，体现出企业对员工个人发展的关心，从而提高其对企业忠诚度。培训不但可以延长员工的职业生命周期，同时企业也为今后长期发展进行了人才和智力储备，达到企业与员工双赢。

参考文献：

[1]李成彦，刘建荣.影响企业人力资源培训效果的组织因素分析[J].华东经济管理，2011，（01）

员工培训与企业人力资源发展探析 篇4

关键词：员工培训,企业人力资源,发展

0 引言

在改革开放工作的深入之下, 我国经济水平得到了迅速的提升, 目前, 我国的经济水平已经与世界经济水平紧密的联系在了一起, 企业面临的竞争环境也变得越来越激烈。企业要想提升自身的竞争能力, 必须要应用各种各样的管理模式来提升自己的管理水平, 而员工培训作为企业管理工作的重要组成部分, 对于企业的发展是十分重要的。因此, 各个类型的企业都需要做好员工的培训工作, 注重人力资源的开发, 不断提升员工工作的积极性与主动性, 让员工能够更好地适应社会的发展, 只有做到这一点, 才能够提升企业的管理水平。

1 员工培训与人力资源的开发对于企业发展的作用

1.1 员工培训与人力资源开发能够帮助企业适应社会发展需求

目前, 企业所处的环境在不断地发生变化, 各种新型技术层次不穷, 如果员工的知识水平未得到及时的更新, 那么必然无法跟上社会的发展脚步。从这一层面而言, 为了适应社会的发展, 企业需要加强对员工的培训与教育需求, 满足员工发展的内在需求。

1.2 是提升企业综合竞争力的客观需求

在市场竞争的升级下, 销售竞争、产品竞争、资本竞争与人力资源之间的联系也变得越来越紧密, 如果企业不注重员工的培训, 是无法在激烈的市场竞争中得到发展的。种种实践证明, 培训是提升人才综合竞争力的最有效途径, 而要专门培养出一个人才, 都需要花费大量的时间, 为了提升人才的综合水平, 很多著名的企业都建立了专门的员工培训学校, 取得了理想的效用。

1.3 是员工自身发展的客观需求

每一个员工都想得到发展, 如果他们的发展欲望没有得到解决, 必然会影响员工工作的积极性和主动性, 久而久之, 就会离开企业, 特别是一些优秀的员工, 他们的发展欲望尤为强烈。因此, 为了满足员工的发展需求, 必须要做好培训与教育工作。

2 企业员工培训与人力资源开发工作中的常见问题

2.1 缺乏高层次人才

从我国企业改革的情况来看, 在管理层之中依然缺乏精明能干以及经验丰富的管理人员, 在操作层中成熟的专业技术人员也不足, 对于企业内部的人才, 企业必须要采取合理的措施来改善其知识结构后才能够适应社会竞争的要求。面对多元化的经营模式, 很多企业并未根据自身的实际情况制定出适宜现代人才的培训模式, 导致员工综合素质水平一直停滞不前, 严重制约了企业的发展。

2.2 员工的思想观念落后

部分员工思想落后, 对企业的运作与管理模式不熟悉, 缺乏按照国际规则来开展工作的经验, 不知道在市场环境下如何帮助企业来规避运行风险, 学习能力差, 久而久之, 就导致企业与同行业之间拉开了距离。

2.3 用人机制不科学

员工是企业人力资源管理工作的中心环节, 对员工开展职业设计与人员规划都是为了提升用人效果, 而对员工开发培训与绩效评价也是为了激发出员工工作的积极性与主动性。但是, 就我国企业现行的用人模式来看, 依然在采用传统用人模式, 其中最为突出的表现就是干部可以上不能下、人员可以进不能出, 铁交椅与铁饭碗一直难以被废除。企业也未根据自身的经营特点引入完善的竞争机制, 导致员工欠缺危机感、责任心以及紧迫感, 这对于企业的发展是十分不利的。

3 员工培训与企业人力资源开发对策分析

3.1 对培训需求进行全面的分析

对于培训需求分析, 是培训计划制定的依据和评估效果的保证。首先, 要进行组织和岗位分析, 根据各个职能部门和岗位的职责和员工素质的不同, 来确定培训的重点。其次, 是对员工和绩效进行分析。根据员工的实际工作能力, 和实际绩效和目标绩效的差距, 来确定培训的目标。最后, 对需求进行评审。从与企业发展战略的关联程度、所涉及到的员工、绩效提升的预期等方面进行评审。

3.2 树立起科学的培训理念

在未来阶段里, 企业管理人员必须要树立起科学的培训理念, 真正认识到开展员工培训工作是提升企业综合竞争力的基础, 采取科学的培训方式提升员工的自身素质与工作能力, 帮助员工在工作过程中实现自身的价值, 这不仅是企业留住人才的重要手段, 也是提升员工满意度与归属感的重要途径。哈佛大学的研究显示, 只要员工的满意度能够提升5%, 就能够帮助企业增加25%的盈利。

3.3 建立起科学的员工培训体系

为了提升员工的培训效果, 企业需要开展创新工作, 建立起一个能够与国际接轨的新型员工培训体系, 对员工开展制度化与规范化的管理工作, 开展生产人员职业资格认证制度以及管理人员任职资格证制度, 实现岗位培训工作的科学化发展, 并为每一个员工建立起档案, 促进培训管理工作的信息化发展, 最大限度地提升员工工作的积极性, 挖掘出人力资源的潜力, 促进企业的稳定发展。

3.4 培训与开发工作必须具有实质性的内容

3.4.1 重视员工潜能的开发

对于在职员工的培训与教育工作是培训的重点, 需要贯穿在整个管理过程中, 对于在职员工的培训内容包括专题培训、岗位培训、自主培训、转岗培训、脱产进修等多种多样的模式。企业可以根据员工的需求来开展相应的培训计划, 让员工明确自身的发展方向, 采取岗位轮换的方式让他们掌握更多的知识。一般情况下, 潜能大的员工能够更快、更好地适应新岗位, 能够对新的工作产生浓厚的学习兴趣, 可以提出建设性的意见。

3.4.2 加强对管理人员的培训

管理人员的培训与教育一直都是人力资源开发工作中的重点与难点, 在企业经营的过程中, 管理人员的重要性是不言而喻的, 为此, 企业必须要意识到对管理人员培训的重要性, 根据其岗位要求开展针对性的培训与教育工作, 让他们能够与时俱进地更新工作技能与知识。

3.4.3 注重对专业技术人员的培训

专业技术人员是企业中的特殊群体, 与普通的员工有着一定的区别, 且不同专业岗位人员的专业技术工作也有着较大的差别, 因此, 在对专业技术人员开展培训时, 要注意满足他们的特殊需求, 可以采用“即时培训模式”。即抓住技术人员在工作工程中的最优事迹与最劣事迹, 做为案例在当日下班前进行案例分析, 针对其中最能够反应问题的重点来统一专业技术人员的技能、观念、动作, 再开展现场观模的方式进行学习, 组织技术人员进行公开的讨论, 对某种问题形成共识。采用该种模式可以有效提升技术人员分析问题与解决问题的能力, 还能够全面提升他们的技能水平, 是值得进行推广与使用的。

4 结语

总之, 人力资源培训的战略化管理在企业的发展过程中, 占有举足轻重的地位, 必须对培训的战略管理措施予以重视, 希望本文对相关问题的分析能为企业今后的发展提供帮助。

参考文献

[1]孔琳俊.现代企业人力资源信息化管理探析[J].商业文化 (上半月) , 2011 (10) .

[2]高丽霞.对现代人力资源发展理念的认识[J].山西青年管理干部学院学报, 2008 (02) .

[3]蒙卫卫.浅议市场经济体制下国有企业的人力资源管理[J].现代电子技术, 2005 (21) .

[4]胡文发, 朱言, 何新华.工程项目承包商多层次利益分配与激励机制[J].同济大学学报 (自然科学版) .

人力资源员工培训论文 篇5

【摘要】企业最大的成本不是广告，不是机器设备，而是没有经过训练的员工。摩托罗拉之所以能够成为一家明星企业，和他们重视员工的培训与开发具有密切的关系。培训是指组织通过各种方式使员工具备完成现在或将来岗位工作所需要的知识、技能，并塑造他们的态度、理念、价值观。培训承载着帮助个体、团队、组织学习的角色，它具有持续改造人和组织的作用。

【关键词】培训人才;学习

人力资源发展(Humanresourcedevelopment)简称HRD，是80年代兴起的旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动，是正在发展的一个职业领域和科学，也是发展最快的学科领域之一。《国家中长期人才发展规划纲要(-)》指出：人才是我国经济发展的第一资源。有人才就有一切，没有人才一切无从谈起。当前中国企业面临的最大挑战是人才管理，能够帮助企业达到业务目标，建立竞争优势的是人力资源。

一、应重视员工培训的原因

企业的竞争是员工素质与能力的竞争。随着全球化一体化脚步的加快，企业的竞争日益激烈，而激烈竞争的背后是员工素质与能力之间的竞争，谁拥有高素质的人才，谁就会立于不败之地。日本的一项研究证实，如果一般工人的作用是5%，受过培训的工人的作用是10%-15%，受过良好教育培训的工人的作用是30%，这说明受过良好培训的员工是初始状态效率的6倍。培训是一项长期投资，会有丰厚的回报。

高新技术产业就业机会的增加，新技术的不断应用使再培训的需求增加。新技术的发展使得知识更新加快，这一切迫使企业对员工进行有效的培训。管理者意识到培训的重要，开始大规模培训活动，更新员工知识与技能。

组织机构的变化，要求赋予员工更大的责任，因而需要更多技能的培训与开发。组织结构的变化使得员工承担更多角色及更大的工作职责。组织推行培训计划，对于提高员工的自信和士气，增强他们的操作能力、沟通能力及解决问题的能力有非常重要的作用。另外，对与改进产品质量，降低员工的流动率，提高工作效率和改善顾客关系等有非常大的帮助。

培训的投入可以提高员工的忠诚度和满意度。百事可乐对做过培训的100名员工进行调查。调查发现80%的员工愿意继续留在本公司工作。员工反映培训不仅提高了他们的技能，而且提高了对组织文化的认同和对自身价值的认识，对组织目标有了更深刻的理解。大约95%的参加者对培训的满意度很高，对满足顾客需要更增强了信心。可见百事可乐公司的培训投资不仅提高了员工的忠诚度和满意度，对于组织业绩成倍增长也提供了可能。

高额的培训投资回报率。一项对美国600家大型企业的权威调查表示，企业选派管理者参加培训的重要原因是为了扩展管理者的个人视野，增强与其他管理者交流的机会，传授特殊工作所需知识和技能，追踪最先进的知识和技能，作为对管理者的一种奖励形式，为未来的工作做准备，接受管理技能方面的培训等。

二、培训的方法

信息传递式培训：所谓信息传递式培训是培训者以演示的方式主动将培训信息灌输给受训者，而受训者被动接收这些信息的方法。类似于我们在学校听课的方法。这也是最普遍、最传统的一种培训方法。

模拟式培训：此种培训方法是将受训者置于模拟的情景中，让他们依据模拟的现实工作环境做出及时反映。在这样的环境中受训者能感觉到现在或以后将要面临的问题和挑战，从而有利于开发特定技能和将行为应用到工作中。现在这种方法越来越受到企业的重视了。

在职培训：在职培训是一种工作中学习的方法，与模拟式培训相比，更加真实。可以将受训者的学习与工作融为一体，解决许多根本性问题。正因此，许多企业现在还在使用这种方法。在职培训主要包括师徒制、职务轮换、继任计划和团队建设法。

应用新技术培训：随着计算机，多媒体及网络技术的发展及普及，使得培训工作发生巨大的变化。虽然这些方法还不能替代传统的培训方法，但与传统方法配合使用能够对培训工作产生深刻影响，甚至对学习理念产生革命性的影响。包括计算机为基础的培训、多媒体培训、远程培训、E-Learning等。

三、新员工的培训

入职培训是新员工从局外人转变为企业人的过程，对企业来说是吸收新鲜血液、提升组织活力、开发新人力资源的过程。入职培训可以提高员工知识技能，传递企业价值观和核心理念并塑造员工行为，为新员工迅速适应企业环境并与其他成员展开良性互动打下坚实基础。

(一)新员工的入职培训包括以下三个方面：企业文化培训。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。其核心是企业精神和员工生产经营中所持有的价值观念。新员工通过对企业文化的学习，认同企业文化，才能在工作中秉持企业的使命和宗旨，追求企业的价值观。

公司制度和政策的培训。公司制度和政策的培训包括公司基本情况和制度培训、基本礼仪与工作基本知识的培训。

部门及岗位职责及能力培训。需要特别提出的是有效入职培训的关键要素之一是新员工与其直接上级管理人员、同事以及其他组织成员之间频繁的互动。在培训遭遇阶段这种互动越频繁，新员工的社会化进程越快。有研究表明：新员工认为与同事、直接上级管理人员及中高层同事之间的互动对他们的帮助最大。而且这种互动与新员工往后的工作态度(工作满意度、组织承诺、离职倾向)有关。

(二)入职培训应注意的问题。过分强调文书工作;信息超载(信息超资是入职培训中尤为普遍的问题，许多培训为了图方便省事而在短时间内向受训者灌输大量信息。然而，人在一定时间内能够吸收的信息是有限的。接收的信息量超过所能接收的程度时，学习效率就会下降，压力就会上升。实施者必须意识到这一点，并尽力防止信息超载);不相关信息(提供给新员工与其工作无关的信息);缺乏策略(过分强调工作的失败率或负面情况);过分的推销组织;强调正式的单向沟通(采用授课录像等方式而且没给员工提供讨论提问的机会);闪电式(将培训压缩为一天完成);缺乏对培训项目的诊断和评估;缺乏效果跟踪。

培训新主张——企业外部利益相关者顾客与培训的关系。如果顾客参加一次员工活动，他们对这次培训中所教学的内容会有什么看法?他们会认为这次培训有助于员工获得增值技能吗?他们会愿意为这次培训活动付费吗?从本质上讲，顾客确实为员工培训付了费，尽管是间接的。然而员工培训和开发活动通常是在没有仔细考虑顾客标准的情况下进行的。

GE公司的培训中心将其许多员工培训计划，尤其是有关新兴市场的培训计划向顾客开放。GE公司发现通过让关键顾客参与培训计划并且用本公司的风格来讲解价值链、管理哲学以及决策程序，能够塑造顾客的思想方式和行为方式，从而能重新定义新市场的约束规则和快速成功规则。

很少公司能够充分利用它们自己的培训计划所提供的机会。即使外部顾客参加培训通常可能产生巨大的回报，大多数公司的培训内容还是只针对公司内部的员工。其实有些培训课程，可以邀请客户参加，并在培训期间与他们建立良好的关系。

另一种邀请顾客参加的培训是请顾客作为主讲人，而且内容不仅限于技术方面。顾客通常愿意坦率的分享他们购买或不购买的原因。例如，某电子公司邀请三位最近购买其竞争对手产品的顾客出席一场高层管理人员会议，并请他们谈谈原由，与会人员听取了情况，并快速做出了反映，采取了行动。这些是顾客愿意看到的，至少看到了管理的有效性。而这家电子公司也减少了进一步的损失。以上这些都是与顾客增进忠诚度和附加价值的体验。

培训让个人学会了如何学习，学习是个人生存、安全和繁荣的唯一最简单的技能。终身学习意味着个体在不断变化的世界中追求新知识，改进做事的方式。提升自己的同时，也为企业的提升做出了贡献。

对企业来说，培训是最重要的活动之一，培训必须适应新时期企业内外环境的快速变化，面对新挑战并创造更好的效果。企业应尽可能的为员工的培训制造便利条件，毕竟员工的个人素质及对企业的忠诚度很大程度上决定了企业的未来。

【参考文献】

[1]陈胜军主编.培训与开发[M].北京：中国市场出版社，2010

人力资源员工培训 篇6

关键词：电力企业；人力资源培训；有效性

员工人力资源培训的目标主要是提高员工工作能力，提升企业竞争力，然而目前我国大多数的企业虽然进行了人力资源培训，但是培训的有效性并不高。根据资料显示，2006年中国企业在培训上的投资超过500亿元，虽然如此，可结果却不尽人意，所以很多企业表示要实现培训的效果就必须要提高培训的有效性。

1电力企业员工人力资源培训的现状及问题

1.1培训工作未受到重视

许多电力企业的人力资源管理工作还处于比较薄弱的阶段，因为一些企业领导更重视员工完成的工作质量和工作效率，反而忽视了员工自身的价值，所以一些企业对员工进行的培训只是走个形式，偶尔办一两期培训班，或按要求安排员工参加上级组织的短期培训，并没有实质性的内容去提高员工的职业素质，于是便导致了培训工作没有系统的计划。根据资料显示，我國92%的企业没有完善的培训体系，58%的企业没有专门的培训部门，但是经过调查发现，许多企业培训都是形式主义工作，培训管理人在培训过程时也只是走走形式，企业往往安排一些生产上可以离开的、非工作骨干、非生产一线的员工参加培训，并没有把培训工作当成提高企业员工价值的一项工作。

1.2培训方式落伍且内容脱离实际生产

目前我国多数电力企业的培训方法过于传统，一般采取的都是讲授法和个别指导法，这种培训方式完全提不起员工的学习热情，从而导致培训效果不明显。并且教学内容也比较单调乏味，缺乏实际性，员工即使掌握了培训内容也不能运用到当前的工作上，所以培训工作还需要进一步完善。

1.3培训态度过于随意

一些企业只是为了培训而培训，只有遇到问题的时候才会开展培训工作，完全没有一个长远的培训计划，甚至随意制定计划，没有将组织目标与员工的职业生涯挂钩，所以执行计划时也较为随意。还有的企业没有根据当前企业的需求来制定培训计划，或者有的制定了计划却没有执行，这些现象都是普遍存在的。

2电力企业员工人力资源培训有效性的准则

员工人力资源培训的有效性，在公司利益来看，是市场竞争力的提高，生产水平的增加，从而导致经济效益的上升。而在员工利益方面来看，是学到新的知识和技能，提高自身价值以及职业素质。一般来说，培训的有效性都是由培训结果体现的，而评定培训效果的标准就是有效性的准则，通常包括以下几个方面：

2.1员工素质的提升

通过培训，员工素质的提升意味着员工的知识和技能的增加，培训后的员工基本上对于企业的规章制度、经营方针以及发展前景有了更清楚的认识，而且对于本职工作所需的基本知识也有了更好的掌握。在技能知识这方面，培训后的员工完全具备本职工作的必备技能，还可通过学习拓展新的技能，如商务谈判技能、人际关系处理技能等。

2.2员工行为及态度的变化

通过培训，员工的与企业的关系能上升一个台阶，并取得相互的信任，员工对于工作的积极性会大大提高，能把新掌握的知识技能运用到工作中，遇到问题也能自己主动解决，并且改变以往的工作态度，积极主动地与其它员工互相合作，增强团队意识和职业精神，自主为企业发展做出贡献。

2.3企业效益的提升

培训后的员工，能将获取的知识和技能融入工作，于是，工作效率有了提高，企业的生产效率也逐步上升，从而降低企业成本，提高产品和服务质量，企业的经济效益自然有了提升。

3提高员工人力资源培训有效性的途径

3.1更新培训理念

培训理念的改变，首先企业管理者必须重视培训的思想和理念，并且要根据企业的当前的发展阶段以及各部门的需求制定符合员工个性的培训计划，让员工在工作的同时得到发展和提升，从而提高自身价值，符合企业的人才需求。其次，企业领导可以将世界跨国公司作为榜样，建立企业内部的人才库和培养机制，开展全员培训，建立全方位的员工培训体系，在培养员工能力的同时也加强领导的管理能力，当领导者能力变强，对员工的指导就会变得有效，而同样，员工的能力变强，就能高效完成领导给予的工作任务。因此，全体员工的共同培训是企业全速发展的最好的途径之一。最后，在培训方式上不应该以讲授为主，应该带领学员一同思考学习，采取主向互动式教学，与学员在交流沟通的过程中传授知识，营造良好的学习氛围，调动他们的积极性。

3.2培训需求分析

建立培训体系和实施培训之前需要对培训需求进行多方面分析，因为培训需求关系到培训效果，如果培训出来的员工完全符合企业的人才需求，那么培训工作才算圆满。所以在实施培训前要了解员工和各部门的人才需求，切实了解管理人员培训的期望和企业发展经营战略，不要注重岗位需求分析或者凭部门员工的推断，而且对不同层级的员工设定不同的培训目标，进行分层次的系统培训，提高培训的针对性，这样才有助于提高培训质量和效率。

3.3制定培训计划

培训计划的内容主要包括培训师资、培训内容、培训方式、考核方法等几方面内容，要想制定科学合理的培训计划首先要找出制约企业发展的问题，然后在根据问题程度，培训的成本高低来制定计划。对于不同层次和岗位的员工，培训方式和内容上必须要有特色，而且还要根据员工的岗位性质、专业、水平层次及工作时间来分类，并且尽量选择能明显体现培训成果的工作人员来参加培训。

3.4培训效果的验收

培训完成后，还要对培训的效果进行评估检查，首先要对受训员工进行评估，其次是对培训效果进行评估，然后通过对受训员工的工作态度和工作效率以及能否促进绩效提升这方面来审视，从而判定员工是否有了真正的收获，以及在哪些方面的收获不够，然后归纳总结经验，为完善以后的培训工作打下基础。

3.5培训工作的监督

（上接14页）

培训前要与员工进行沟通，让员工充分了解培训期间自己需要完成的任务以及自己哪些方面有上升的空间，培训完成后，根据员工的表现来进行惩罚或是奖励。以人才培养为抓手，以员工队伍建设为根本，建立培训考试工作机制，以考促培、以考促学，促进员工岗位成才，提升队伍整体素质。对于培训完成后，业绩没有上升，反而下降的员工的惩罚是要继续进行培训，提高自己的职业素质，而那些培训后的业绩和工作能力大有提升的员工则以适当的奖励激励的机制进行评价。只有这种奖罚分明的制度，才能保证培训取得成功。

结束语

综上所述，电力企业只有从实际情况出发，明确培训的有效性标准，制定培训计划，从根本上提高人力资源培训的有效性，这样才能提高员工的职业素质和工作积极性，确保企业高效发展。

参考文献：

[1]张榕芬.中小企业人力资源培训与开发普遍存在的问题及对策[J].金融经济（理论版），2009，12：197-199.

[2]何颖.中小企业人力资源培训问题研究[J].现代商业，2010，23：93.

浅议企业人力资源管理中的员工培训 篇7

关键词：企业,人力资源,员工培训

新时期的市场竞争,归根到底是人才的竞争。企业要持续发展,源于企业员工的不断学习和进步,员工素质最终决定企业的竞争优势。但在对待培训这个问题上,当前国内大多数的企业却长期存在这样或那样的错误认识和做法,如许多企业只关注对物的投入而忽略对人的投入,视培训为负担,导致企业员工素质下降、业务停滞。另外,受训后员工离职攀高枝导致关键人才流失,从而造成岗位真空,又是许多企业面临着培训阻碍发展的另一个普遍问题等等。因此,如何开发并有效调动人力资源的潜能,如何将员工培训成为企业管理层所期盼的得心应手的人才显得尤其重要。人力资源发展与培训是企业为了提高员工在执行某项特定工作或任务时所必要的知识、技能及态度或培养其解决问题之能力所采取的一系列活动。

1 树立正确培训理念,塑造良好的培训文化

每一个企业都需要受过良好训练并具有丰富经验的人去运作,以维持企业生存所必要的活动。如果企业中现任人员不能符合这些要求,提升员工的技术层次、知识水平及适应性就变得非常必要。此外,员工培训的重要性是随着工作的复杂性而增加的。特别是由于现代社会变迁的加快,使得每一个人都面临完成工作所需的知识和技能的更新与调整,以适应市场的竞争。因此,加强员工的培训便成为企业维持其高度工作力时所必须投注的一项活动。

正确的培训理念和良好的培训文化是培训工作顺利展开的前提。有了正确的培训理念和良好的培训文化,员工才能正确地对待培训,并积极参与到培训工作中来,从而使培训工作在企业中得到大家的认同,使员工真正意识到培训对组织和个人的重要性。为此,要把培训理念转化为实际行动并推行到整个企业中,让每一位员工都能有培训意识,使培训文化深入人心,这是一个多层面的、长期的、渐进的过程。

2 不断更新员工价值观念,创新企业培训方式

人、财、物是企业经营管理必不可少的三大因素,而人力又是其中最为活跃、最富有创造力的因素,对于人的有效管理不仅是高效利用现有物质资源的前提,而且是一切创新的最基本条件。通过培训系统传达企业对人的重视,不断更新员工的价值观念,为职工参与管理创造能力上的条件,使员工和管理水平能达到参与管理的要求。

观念的改变是一个循序渐进的过程,不是一蹴而就的。这是一个长期的工作,需要我们在日常工作中,不断的用不同的方式和方法来宣传,从而逐渐改变员工已经形成的观念。笔者认为该项工作可以通过以下方式进行:

(1)定期邀请经验丰富的专业培训咨询机构到企业作内训,或定期委外培训。并经常性内部开展培训成果交流,即培训后员工业绩的提高,通过培训解决企业的实际问题。培训成果的收集可以采用以下方式:填写和提交“培训心得”。“培训心得”是决定交流效果的关键,因此培训心得要真实和典型。培训心得由学员本人在结束培训后1~2月内填写,并上交人力资源部备案保存。

(2)在企业网站上开辟一个培训专栏。栏目的内容包括:培训理念的宣传、先进企业的培训经验、内部培训信息和内部学员培训成果交流。栏目随时更新,成为对员工宣传的一个窗口。

(3)可以在企业内部刊物上也增加培训专栏,专栏的稿件由员工投递。稿件的内容可以是员工对培训的建议,培训的感受和他们对培训的认识。

3 紧密结合企业发展战略,制定企业培训目标

(1)从战略的高度重视培训,制定培训本身的发展战略,并把培训战略纳入企业整体发展战略框架中。企业首先要把目光放远,不能计较眼前的得失,而要从企业长远发展考虑,把培训放到战略的高度,舍得投入必要的财力,物力,人力。培训战略一定要与企业的发展战略共同去考虑,制定培训战略,既要符合企业整体发展的需要,又要满足企业现有工作的需要。培训战略的制定还应从被动的反应模式转向主动的前瞻性模式,超前为企业储备所需的人才,培训组织成员在未来必须具备的技能和知识。

(2)培训目标要与企业发展目标紧密结合。如何做到培训目标与企业发展目标紧密结合呢?首先,必须了解企业的发展目标,即短期目标和长期目标。在此基础上制定或修正培训目标。换句话说,将培训目标同样设为长期目标和短期目标,并与企业的发展目标一一对应。

4 确定培训对象,做好培训工作

企业培训体系的针对对象主要指企业全体员工,在这里,笔者把员工分为管理人员、一般员工和新员工。

4.1 管理人员的培训

管理人员的培训是指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。

4.1.1 高层管理人员培训

随着中国经济的飞速发展和改革开发的逐步深入,国内的企业也逐步重视高层管理人员的培训问题。培训的方式主要有各种形式的厂长经理培训班、MBA研修班等,请知名教授讲课,或到国内外考察交流,通过这些培训,使企业的管理正逐步地由过去的“人治”向“规范化和制度化”转变。

4.1.2 中层管理人员培训

企业的中层干部是企业各项方针、政策的贯彻落实者,是上下联系的纽带,同时也是高层管理人员的后备力量,他们素质状况对企业的工作效率和组织的稳定性有着很大的影响。对他们的培训目标主要是把握企业的经营目标和方针,提高领导能力、管理能力、协调能力、沟通能力和处理人际关系的能力。

4.2 一般员工的培训

对一般员工来说,培训考虑的是目前职务对其的要求,他的实际工作成绩与要求达到的成绩之间的差距,就是个人的培训需求,只要解决好这一问题,就能较好地缩短一般员工因职务的要求与他们现有的才能之间的差距。

4.3 新员工培训

在新员工到企业报到后,必须进行严格全面的“定位”培训,即对新员工的工作和组织情况作正式的介绍,让他们了解企业的历史、现状、企业文化、价值理念,以及未来的发展计划,他们工作的部门以及整个组织的环境、企业的规章制度、岗位职责、工作流程、绩效评估制度、薪酬制度、奖惩制度和企业的质量意识的培训。

总之,员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一,其实质是企业对人力资本的投资,企业真正重视职工培训,对企业、对职工将会是一个双赢的选择。可以说,培训工作进行的好坏,越来越直接地影响到企业的运营品质,成为企业能否超越竞争对手的重要指标。员工培训,已经成为企业进步的催化剂,是企业持续发展、永葆青春的“源”动力。

参考文献

[1]王俊.知识时代的企业培训[J].成人教育,2001(,5).

[2]段艳红,王大力,岳贵贞.对人才培训的几点再认识[J].经济师,2001(,1).

[3]何伟.企业员工培训中存在的问题及对策研究[J].湖南工业职业技术学院学报,2006,6(3).

人力资源员工培训 篇8

一、加强培训是提升综合素质的现实需要

(一) 提升理论素质

《第五项修炼——建立学习型组织》中有个著名论断:21世纪最成功的组织是学习型组织, 最成功的人是学习力最强的人。面对后金融危机时代瞬息万变的外部经营环境, 紧跟时代发展步伐的最有效方式就是鼓励员工持续学习, 不断加强有针对性的员工培训。企业界公认, 员工的学习能力被视为第一能力!只有员工的综合素质提升了, 学习型组织的建立才是有源之水、有本之木。实践证明, 现代企业管理体系的创新实践就是员工培训课程和培训体系的创新实践, 这也是企业加快打造学习型组织的必由之路和关键举措。员工培训课程设计必须坚持以人为本的原则, 培训过程本身就是激发广大员工生机和活力的过程。

(二) 提升业务素质

不可否认, 现代员工培训更多的是针对业务领域的培训, 虽然此类培训稍微带有功利性的色彩, 但是培训作为人力资源管理的关键环节, 与企业发展规划、薪酬绩效考核等本来就是一体化发展的, 因此加强业务培训也应当提倡。对于新入职员工来说, 岗位培训是适应新工作、熟悉新环境、融入新生活的桥梁和纽带。培训课程中, 关于公司发展简介、业务拓展领域、市场开拓目标、岗位职责要求等因素, 历来被看作是新员工岗前培训的重要目标。只有在岗前培训中打下坚实的基础, 新员工上岗后才能在最短的时间内成为熟练员工, 更好地适应岗位要求。

(三) 提升行为素质

员工培训是一项复杂的、系统的、长期的工程。员工培训是在潜移默化之中, 提升员工素质, 规范员工言行, 调动员工积极性、灵活性、主动性。良好的培训有利于加强企业与员工之间的默契, 有利于决策层、管理层和执行层之间的顺畅, 有利于员工与员工之间的沟通交流, 进而全面提升企业凝聚力和战斗力。在每年年初的企业发展规划中可以看出, 世界500强的企业都将员工培训作为重要工作列进规划, 决策层会议讨论研究。员工行为的多元化决定员工智慧的无穷性, 积极吸收员工参与到公司制度建设和科学管理中来。比如, 在制度建设、培训计划等方面, 要尽可能尊重员工意见, 让员工自己决定培训内容, 使每次培训内容都为广大员工喜闻乐见。

二、加强培训是挖掘上升潜力的现实需要

(一) 间接创造价值

有一种错误的观点, 那就是员工培训纯粹是“烧钱”的活, 白花那么多资金培训员工是浪费钱的活。这种观点在低端企业发展初期可能占有一定的市场, 但是在现在的市场经济发展大潮中, 这种理论已经完全站不住脚了。假如每位员工每小时薪酬为20元的话, 通过加强员工培训, 普遍能够提升工作效率1小时, 按照每个月工作22天计算, 一年仅此一项就为企业多创收5280元。这个数据仅仅是一名员工在加强培训方面所多创造出来的价值和效益, 这种投资比起固定资产投资、技术创新改造、延长工作时间等方法要具有更大的比较优势, 这种投资具有长效性和超成本性。

(二) 提高运转效率

通过员工个人工作效率的提高, 带动提高整个公司运转效率的提高, 这就是员工培训最直接、最现实的收益。员工培训不能被看作是企业的单纯投资行为, 而是一种“双赢”的人力资源管理模式。加强员工培训——工作技能增强——工作效率显著提升——带动公司效益提升, 这是一个良性循环链条。用哲学上“解剖麻雀”的方法来分析企业界发展的优劣得失, 我们不难发现, 凡是那些重视员工培训的企业, 都能够获得较长时间的发展, 凡是那些不重视员工培训的企业, 必定在员工培训方面存在误区和缺陷。

(三) 增强创新意识

创新是企业生产经营发展的关键, 培训是增强创新意识的关键。一个人的创新意识和思路是有限的, 定期需要通过加强培训来激发创新意识。从企业发展的角度来讲, 从语言文字的角度理解“创新”, 显而易见, 创用刀, 新用斧 (斤字古义为斧) , 即大刀阔斧之意, 喻义为大刀阔斧地破除旧观念、旧行为、旧习惯, 树立新观念、新思维、新习惯。对于企业培训和革新亦有异曲同工之妙。我们都有过培训的经历, 其中“头脑风暴”大家都有参加的经历, 有多少好的想法和点子是在“头脑风暴”的争论之中形成的呢?数量应该相当可观, 这就是培训的魅力所在。

三、加强培训是增强内心归属的现实需要

(一) 锤炼本土队伍

现代企业的发展需要人才的持续更新, 与此同时, 在企业创立初期就为企业长远发展目标奋斗的本土队伍, 更应该得到重视, 这批人永远是企业发展的根基。一位大学毕业生只有经过实践和理论的双重磨练, 才有可能成为公司业务发展的骨干力量。员工要实现从零开始的积累, 实现量变到质变的飞跃提升, 就需要以培训为保障, 在理论讲授中总结提高, 在素质拓展中积少成多, 在生动实践中厚积薄发, 最终绘就企业的宏伟大业。培训一个最显著的特点就是战略性、前瞻性和超前性。只有做到这样, 才能确保企业的可持续发展, 人才的薪火相传, 新鲜血液的不断更新。作为员工培训的组织者和实施者, 应该更好地将以人为本的工作理念贯穿其中, 努力与广大员工做朋友, 像对待亲人那样设身处地为员工成长发展着想。最新人力资源管理研究表明, 现代企业发展更多的时候不是薪水留人, 而是感情留人、培训留人。

(二) 激发工作热情

员工培训是充分激发全体员工工作积极性、创造性的重要措施。越来越多的员工已经清醒地认识到, 最好的福利就是加强培训, 正所谓“技不压人”, 培训已经成为激励员工的有效方式。普遍认为, 正确的激励是现代企业发展和人才资源管理的核心内容。员工的潜力在什么层次上被激发, 与培训有着直接的关系。据权威机构调查显示, 培训在员工心目中被视为最重的福利待遇, 而金钱奖励、物质刺激等等都是暂时的, 不会成为长久的动力源泉。加强员工培训是满足广大年轻员工渴求上进愿望的现实举措。刚步入职场的员工都希望在较短的时间内快速成长, 而最佳捷径就是通过学习培训, 提高员工业务水平, 为企业培养人才。

(三) 完善管理机制

员工培训本身属于体制机制建立健全的范畴, 已经被众多企业纳入制度建设领域。没有规矩不能成方圆, 只有建立适应员工成长发展的培训体制, 才能适应“人才兴企”的发展战略。现在的培训已经远远超出授课、讲学的范围, 决策层更多的是在深化企业规章制度改革的战略高度来考量。加强员工培训有利于领导者、管理层、技术人才、普通员工各层次队伍建设, 从而形成鼓励上进、鼓励创新、鼓励竞争的良好的体制机制。与此同时, 加强员工培训又可以反作用于企业的规章制度。比如, 在经常采取的素质拓展训练中, 活动设计是一种潜移默化的思想渗透过程, 单纯靠一次或者几次素质拓展达到提升组织化程度是不现实的, 也是不可能的。但是, 在活动中所营造出来的那种浓厚氛围, 正是团结协作、开拓创新、沟通交流的进取精神, 进而促进员工思维方式的转变和公司管理理念的革新。

四、结论

员工培训在人力资源管理中的积极作用已经被更多的企业认同并正确利用。随着经济社会环境的变化, 企业应与时俱进, 进一步探讨并赋予员工培训更丰富的内容、更多样的形式、更充分的效果。

参考文献

[1]圣吉.第五项修炼:学习型组织的艺术与实务[M].美国, 1990:1-3.

[2]综合素质拓展训练[M].旅游教育出版社, 2010:10-12.

[3]张戴金.打造一流员工团队[R].博思特文化传播有限公司, 2009:8-9.

[4]朱永庚.天津大学出版社, 2009:50-55.

人力资源员工培训 篇9

关键词：员工培训,企业,人力资源发展,新趋势

一、引言

不论是培训或人力资源发展, 实质上都与教育及学习有极密切的关系。简而言之, 教育 (家庭、学校或社会教育) 是培训或人力资源发展的基础, 任何组织员工若欠缺教育的基础, 则谈不上培训或人力资源发展的成效。而另一方面, 培训与发展的过程中, 都与学习 (组织、个人、自我及终身学习) 有关, 可得相辅相成或相得益彰的效果。因此, 教育、培训、学习与发展是人力资源运用与人力资源发展的主要枢纽, 是企业中人才运用与才能发展的关键所在。这一人才培养的枢纽或关键, 实际上, 可由下述三项培养人才的基本原理加以说明印证。首先, 学习型组织原理。现代的组织是学习型组织, 个人的学习成长是组织发展的基础, 而组织应能提供个人学习的相关措施, 在群体学习 (与培训) 过程中, 获得组织发展与个人发展, 此即学习型的型态。其次, 适才适能的任用原理。基于人力与工作的配合, 也就是职位相称的原理, 必有教育培训与人力资源发展的管理措施, 以达成人事配合、职位相称的效果。最后, 知识工作 (者) 原理。现代的组织员工都是知识工作者。知识工作只有依赖人力的再教育、培训与人力资源发展培训等方式, 才能有效地达成增进员工知能的目标。

二、培训及人力资源发展的意义与相关性

1、员工培训。

谈及培训, 不论何种方式的组织培训, 其意义均在于增加工作效率与改善员工态度。员工在工作上的表现, 除学识与工作能力外, 最重要的是工作态度。前者是担任工作职务的基础条件, 后者则是工作效能的动力, 缺一不可。因此, 激发高昂的工作士气, 便成为培训的目标。有学者所谓的“培训旨在激励员工, 增进效能”即指这方面内容。欲改善员工的工作态度, 应明悉员工的态度与行为是心理上的问题, 需要以舒展工作情绪及意志为其重点, 方能鼓舞、激励员工的热忱, 故现代员工培训绝不仅是“开班讲习”, 更重要的是鼓励自由讨论、角色扮演、观摩学习等方式, 旨在促使内心的自觉及自我的发展, 以增效果。

培训既在养成工作能力与态度及发展才能, 其重要性则在维持人力运用的体制, 及维护企业的效果与士气。人才培训是人力运用的步骤之一, 对于通过招聘引进的人才, 加以必要的培训是人力运用必要的环节。因此, 缺乏健全的培训措施, 必影响人力运用的绩效。有学者认为人才为管理的中心, 人力资源管理的健全与发展须建立在培养人才的基础上, 而培训措施则是促成人才运用的必要途径。对于一般企业而言, 培训更具备维护工作效能与士气的功能, 根据学者的研究, 组织管理常会出现“惰性”的因素, 即组织员工墨守成规, 逃避责任, 抗拒变革等, 导致影响工作效能与士气。培训活动正可以鼓舞员工的心理意志, 免除惰性因素的束缚, 以提高工作成效与舒解情绪。

据调查研究, 有效的人力培训有如下成效:增加产值60%而使生产力提高3.2%;增加工作时数10%而提高生产力6%;增高教育程度10%而提高生产力8.6%。由此可见, 培训对于培育人才的重要性。至于教育与培训的关系, 教育是培训基础, 培训为教育的延长。职前教育的措施有两种体制:一是以通才教育为主, 二是以专才教育为主。职前重通才教育, 有助于管理通才的培养, 而在职培训措施, 则需加强工作职位所需的知识技术能力的传授与学习。

2、人力资源发展。

人力资源发展也称为员工发展, 培训是指目前的组织培训措施, 而发展是指以未来为取向的教育、经历、互动关系、人格与能力拓展的过程, 显然, 这一含意要比培训更加广泛。培训或人力资源发展, 都是培育人才的积极措施, 也都与组织学习及个人学习相关, 但两者也有差异之处:培训措施的要点在增进现时工作知能, 而人力资源发展则强调应对未来工作挑战。

人力资源发展的主要措施, 即组织分析、人力调查及人才培训。所谓组织分析, 即在探讨组织管理的目标是否合适?组织中的人力资源是否有效运用?群体士气是否高昂?这是了解发展管理人才的环境因素, 故为人力资源发展的基础步骤。其次则为人力调查, 其目的在于了解各企业的人力素质与类别, 作为因材施教及人才运用的依据。人力资源发展一项主要原则是因材施教, 各人的性格潜能与智慧均有差别, 其发展的方向也就不同, 因此针对不同的才能发展需要作个别的处理, 是人力资源发展的重要课题, 人力调查的功能也在于此。至于人才培训, 则是人力资源发展的根本途径, 不论是中下阶层的员工与主管或高级管理人才, 都应列入培训范围, 加以有效的培养, 成为组织管理发展的动力。培训人才是各企业普遍性及长期性的工作, 应当发展成为普遍的风气, 确保人才辈出。

人力资源发展也包含管理才能发展, 即所谓高级人才的培训与发展。究竟高阶层人才所指方向如何?高阶层人才的发展问题何在?所谓高阶层管理人才, 是指企业中居于领导或管理层级的高级主管或管理人才, 是各企业的管理核心。根据人事调查与统计, 高阶层管理人才容易缺乏管理知识才能, 其原因约有两个方面:一是高阶层管理人才多由专才升任者, 因过分重视专业知识, 以致未能具备广博的管理知能;二是高阶层人力常由中下阶层员工凭资历及关系晋升, 实力与程度均不足以成为高级主管人才。可见, 人力资源发展有其必要性。广义的人力资源发展措施, 可涵盖组织发展 (Organization Development) 、管理发展 (Management Development) 与生涯发展 (Career Development) 的促成与增长员工的组织能力及工作历练成就。所谓组织发展, 就是在计划性的变迁 (Planned Change) 情况下, 以人力资源发展、技术革新及行为管理途径, 促成组织活力创新。所谓管理发展是与组织发展相互呼应而相辅相成的管理措施。管理措施是为达成组织管理目标与远景, 而改变或发展人力知识、技能、经验以及态度意愿, 以维持人力素质及管理绩效的过程。至于生涯发展, 则是职业生涯的规划与实践的过程, 这与组织或管理发展所不同的是, 生涯发展系偏重在员工个人职业生涯的辅导协助, 而组织及管理发展则偏重在组织阶层的培训与发展过程。生涯发展的基本概念是:有利于员工个人的生涯发展, 也就有益于组织生涯与组织活动的管理成果。组织是员工的集合体, 员工生涯发展顺畅, 既能维护工作安全感, 也同时能发展员工的就业能力 (Employ ability) , 这即有利于提升组织绩效。

因此, 培训与人力资源发展是全方位的 (All-Dimensioned) 培训措施, 也是成人教育 (A whole personls education) 的人才培训途径, 如欠缺其一, 则会损害培训人才的成效。

三、系统化与知识化的趋势

现今人力资源管理领域中, 员工培训与发展的主要趋势之一, 即其系统化导向的趋势, 其次, 则为知识化 (或潜能化) 导向的趋势。

1、系统化 (或连贯性) 导向的趋势。

任何企业组织为培训人才, 而必有其教育、培训、学习与人力发展的人才培训途径, 而这四者所牵涉的范围广, 除企业组织本身的因素外, 还涉及到学校 (如大专以上院校) 或社会的教育历程, 问题在于上述途径如不能相互配合, 则必然损害培训人才的成果。举例来说, 大学所培养的通才或专才如不能为企业组织所用, 或学与用之间严重脱节, 则所学非所用或所用非所学, 无异浪费培训阶段的精力。其次, 企业组织的培训或学习、发展过程中, 常有选送人员分赴国内外各大学或大型教学培训机构进修或深造。如果教育机构不能针对产业需要提供适当的人才培育课程, 则必会影响企业组织人力培训与发展的绩效成果。在知识经济背景下, 导致了企业的人才培训途径彼此间的相关性与互动性增强, 最终使得有其系统化或连贯化导向的强烈趋势。

所谓系统化导向是指企业组织的教育、培训、学习与人力发展等途径必须破除形式化的弊端, 改变为力求质量效益而具连续效果的系统化措施。人的才能并非呈直线的上升状态, 有时常会衰退。著名的彼得定律 (Peter Principle) 指出, 各企业组织的员工在初任职务时虽具相当程度的能力, 但时间持久后, 则工作才能逐渐递减而终致能力不足以胜任工作, 彼得特别强调这是一般组织员工才能发展的病态, 其问题在于潜能未能发展的缘故。从人力管理的立场来看, 彼得定律所指的才能递减病态, 是员工欠缺足够而有效的培训所造成的现象。员工担任的职务并非一成不变, 且在升迁后, 因欠缺有效的培育, 导致才能与职位不成正比, 这是工作才能存在缺陷的缘故, 补救之道在于系统地实施人力发展措施, 从教育、培训、进修、深造与人力发展等方式, 以系统而连贯的方式增进员工的潜能。

2、知识化导向的趋势。

现令, 知识管理与创新管理已是管理的主流思潮之一。而在这种情境下, 企业组织的人才培训, 也不能不重视此背景形势而激发人才充实知识创意以期人才素质的提升。自20世纪80年代以来, 网络化与知识化管理世代来临, 组织员工不仅是知识工作者, 而且是创新管理者, 必须体会到知识经济时代的人才培训新思潮。换而言之, 必须充实员工知识经济的知识。知识经济即以信息及其知识创造 (Knowledge creating) 获利或开创商机的经济活动, 如电子化知识密集产业的经营模式。OECD (经济合作发展组织) 所下的定义为:以信息与知识的创造、构建、扩散及分配为主要价值的经济。知识经济的特性要求其必须配合信息科技的运用 (于是形成电子化商务、电子化企业等) , 形成知识产业 (如电子业、信息营销) 的发达与普遍、网络的工商贸易经营模式, 以至电子化组织管理的效率效能形态。知识管理, 即运用信息、创造知识, 以改进组织发展 (Organizational Development) , 提升组织绩效的科技运用技术管理形态心, 现代管理必重视知识资本, 也就是智慧资产的创造价值远超过实体或财务的资产, 知识资产的创造用以椎动生产营销商机, 提高生产量与利润收益, 并促成组织变革与绩效发展。

四、小结

就人力资源管理的角度来说, 企业组织的取才用人, 必须注重取才人才培训、养才与留才等途径, 而其中的人才培训, 其主要意义在增进工作能力、改善工作态度及鼓舞潜能发展, 故凡与此有关的教育、进修、受训、深造、研究、讲习, 以至工作辅导与监督示范与人力发展、管理发展、自我学习等等管理措施, 均成为培育人才的范畴, 而这也是促成才能发展及组织绩效的要途径。因此, 员工教育、培训、学习与人力发展, 一向被视为积极性人力管理措施, 在当前多元化人力管理时代, 其重要性更为突出。

员工教育可包含任职之前的家庭、学校社会教育过程, 以及任职后的进修、学习、培训与人力发展阶段、任职前后的培训也可以说是教育与再教育的两段历程, 自是具有密切关系, 故教育是人才培训的基础, 而任职后的培训、学习与人力发展措施, 都是教育延长。人才的培育是持久不断的过程, 其前后具有连续性或连贯性的互动关系。企业员工的教育包含通才、专才与补习教育, 培训则可分为职前与各种在职培训、学习型组织、个人及终身学习, 至于人力发展, 又可涉及组织发展、管理发展与生涯发展。上述管理方式或途径的新近趋势是:系统化、连贯化、知识化与多元化或跨文化导向等趋向。为有效培育人才, 各企业组织仍必须不断有系统地规划实施人才培育方案, 长期地培养人才, 以符合管理需要。

参考文献

[1]孔琳俊:现代企业人力资源信息化管理探析[J].商业文化, 2011 (10) .

[2]郭长龙:提升人力资源管理水平的抓手[J].现代金融, 2011 (2) .

浅谈企业人力资源管理中员工的培训 篇10

一、企业培训的着力点

为了更好地建设员工队伍, 提高其素质, 应当从多个角度对其施加影响, 使员工快速成长。传授知识、引导态度、塑造习惯、提高技能是企业培训中的几个着力点。

1. 传授知识

包括基本知识以及专业知识, 传授知识为培训中最基本的内容。企业组织培训所传授的知识为继续教育知识, 即以员工已有知识的结构为基础, 根据企业具体工作需要对其进行知识上的强化以及扩充。一是培训本职工作中必需的知识, 如操作方法、工作流程等, 以及对企业生产以及经营中的相应知识的了解, 如企业经营方针、文化精神、发展战略、规章制度等。二是为了促使员工进步涉及到的更加广泛的知识, 如职业新变化、专业前沿以及其他能够提高员工涵养的知识, 包括经济管理、生产经营等。

2. 引导态度

员工培训中非常重要的任务是引导态度, 涉及到员工怎样妥善处理自身与企业两者之间的关系。企业员工业务能力有以下含义:能否自觉努力工作, 将本职工作做好, 这决定了员工具备的业务能力可否转变为企业有效的人力资源。而这可以通过对员工工作态度恰当引导实现。态度决定一切, 员工积极的态度将会使其多为企业做贡献, 从而实现并且提高自身价值;而消极或者不合理的工作态度会影响员工能力的发挥。如何引导员工工作态度值得研究。可以采用介绍先进人物及其事迹、讲解规章制度等方式引导员工树立职业理想和职业目标, 使其端正态度, 积极工作。

3. 塑造习惯

员工工作习惯是否良好, 对企业成员分工协作效率高低有直接的影响。企业生产、经营活动依赖于员工之间的相互协作, 而协作效率的高低与其工作习惯密切相关。习惯即不假思索、顺理成章的行为方式, 一旦某种行为方式变为习惯, 就能够节省员工行为选择时的时间以及精力。良好工作习惯形式后, 工作关系就会趋于稳定化, 包括人际关系以及工作规则两方面的稳定化, 从而提高工作效率。通过培训可以培养员工的价值观, 引导其相互协作, 有意识地对其协作习惯进行训练, 在分工协作中意义重大。

4. 提高技能

技能培训包括两个方面, 即一般技能和专业技能。作为企业人力资源的主体, 员工的工作水平对企业有直接影响, 而这些技能都是工作与知识高度融合的产物, 也是工作能力的体现。企业培训最直接的目的即提高员工工作能力。技能培训涵盖一般的工作技能以及直接的操作技能。一般技能培训内容包括人际关系能力、阅读能力、认知能力等方面, 对管理者而言, 应当注重灵活应变、人际交往、改革创新、决策与判断能力等培训。直接操作技能立足于本职工作, 如会计做账、工具操作、工程视图技能等, 即为了将理论知识应用于具体操作而开展的培训。

二、企业员工培训中的主要问题

1. 思想上不够重视

有些企业为了追求经济利润, 往往无视员工培训, 对如何开发企业已有的人力资源及其培训工作不够重视, 以为员工培训轻若鸿毛, 如果缺乏人才也能够招聘到, 还可以挖人解决人才问题。但是此做法需要额外的高成本, 且外来人才需要一段时间磨合才能够融入企业、创造效益。少部分企业虽然开展培训, 但是仅仅是走过场, 流于表面, 培训时缺少必要的考评制度, 往往是员工逃避培训却没有任何后果。另一个极端是崇尚培训万能论, 以为培训可以解决所有问题, 一旦遇到危机, 立即组织培训, 夸大了培训的作用。其实, 员工成长是一个动态过程, 诸方面因素共同影响其成长, 为数不多的培训并不能最好地解决企业问题。

2. 培训方式单调, 内容盲目

培训中往往以培训师一个人讲、员工听的形式, 甚至直接放录像, 员工认为所谓培训只是看录像而已。这些方式单调、乏味, 培训效果不尽理想。而在培训内容方面, 往往是根据领导的经验、判断、喜好等设置。或者是因为别的企业开展了知识讲座, 自己也紧跟其后;别的企业培训学习型组织或者执行力, 自己也急忙找相关专家开展讲座等。如此盲目跟风使员工非常被动, 不仅浪费员工精力、时间, 也消耗了企业资源。

3. 培训评估体系有待完善

企业往往将注意力放在培训资金、培训技术、培训方法上, 而对培训评估不够重视。大部分企业培训评估体系并未建立或者不够完善, 测评培训效果方式单一, 仅仅是对培训过程中传授的技能或者知识予以考核, 之后缺少跟踪调查, 并未深入到员工的工作能力、工作绩效、工作态度、工作行为以及为企业创造的效益的层次, 而仅仅停留在表面上。此外, 培训结果并未和绩效挂钩, 员工加薪、升职等几乎没有影响, 这样一来, 员工参与培训的主动性、积极性都大打折扣, 使培训效果不够明显。

4. 只对专业培训, “做人”培训缺失

企业往往注重对员工专业知识、技能等的培训, 却对其职业道德、为人处事能力、人品、思想等予以忽视。而其实员工的谈吐言行、个人修养代表着企业的形象, 也是企业文化的具体体现, 在很大程度上决定了员工业务水平和工作质量。

三、提高培训效果的途径

1. 树立科学的培训理念

企业的高效运行离不开受过良好培训且经验丰富的人才去经营企业生存以及发展的活动。而一旦现任人员无法达到上述要求, 就必须加强其业务能力, 提高其知识水平, 增强其适应性。而随着工作逐渐变得复杂, 培训更显得十分重要和必要。尤其处于日新月异的当今社会, 员工都需要根据时代发展的新要求而对自身已有技能和知识及时地调整与更新, 才能在竞争机制中保持战斗力。所以, 员工培训是企业保持其高效工作力所必不可少的手段。

想要使培训工作顺利完成并且收益良好, 科学的培训理念以及优质的培训文化是其基础。只有培训理念合理、培训文化良好, 员工才会真正认识到培训的重要性并积极参与。让培训理念深入人心, 得到普遍的认可, 员工才会体会到培训对于个人以及组织的重大意义。因此, 应当将培训理念变成实际行动并且渗透于整个企业, 使员工树立积极的培训意识, 让培训文化在整个企业弥漫。不过, 这是一个渐进的、长期的、多层面的过程。

2. 建立长期的培训体制

一个有战斗力、有影响力的企业, 必须有一个可行的、明确的目标。而目标的实现必须依靠技术装备的完善、员工知识的扩充、技能的提高以及整体素养的提高。相应的, 随着市场经济迅猛发展, 各个工作岗位的要求以及内涵都发生了很大变化, 岗位分工趋于综合化, 对员工综合素质要求进一步提高。因此, 企业及其员工都应当对培训的重要性有清醒的认识, 树立与时俱进的学习观。员工应当积极、自觉地接受培训, 努力提升自身素养;企业应当根据发展目标对人才需求类型进行预测, 从而确立员工培训标准、培训对象以及培训方向, 建立长期的动态的培训机制, 为培训创造条件, 加大培训力度, 使人才资源个体和整体素质的开发与企业整个人才群体的整体性开发高度融合, 确保企业人才结构优化, 为企业长足发展提供坚实的人力资源保障。

3. 采取灵活的培训方式, 丰富培训内容

在选择培训方式时, 应该结合培训对象的年龄、心理、工作经验等, 有针对性地开展。而且, 培训并非学校教育, 不能采取灌输等方式, 这样只会引起人的反感, 而且效果不好。所以, 培训方式对培训是否有效有很大影响。

(1) 专题讲授式。培训既需要培养实践能力, 也离不开必要的理论培养。理论讲授能够让员工驾驭理论知识, 从中受益。当然, 讲授不应当按部就班, 而应当有针对性地以专题形式开展, 讲授时要尽量形象、生动, 调动员工积极性, 避免单调。

(2) 个人学习交流式。让员工自己选择学习内容, 如通过网络资料、杂志、书籍等了解到的本专业前沿、新理念等。在员工学习一段时间后, 定期地将获取的知识、心得相互交流, 通过员工间的探讨, 取长补短。此方法有利于发挥员工特长, 激发兴趣, 使学习活动轻松、员工参与积极, 效果良好。

(3) 情景体验式。教师为了更好地完成教学目标, 创设一定的情境, 学员依照已有知识以及背景资料, 扮演一定的角色来模拟操作或者管理, 在不同角色扮演过程中学习新理念、新技能、新方法。此方法可以让员工与培训很好地融合, 使培训行之有效。

4. 健全激励制度

建立健全合理的培训激励制度有两个目的:第一, 调动全体员工接受培训的热情;第二, 防止少数员工参与培训后离职、跳槽。所以, 企业应当健全培训激励制度, 对那些参与培训且培训效果良好的员工予以激励。企业可以根据自身实际, 设计一些具有可行性、行之有效的激励措施。

摘要：企业为了使其人力资源得到最大限度的利用, 使人尽其才, 必须根据自身要求培训员工素养、提高其技能。当今社会的企业人力资源管理中, 十分重要的课题就是员工培训。通过员工培训, 可以提高队伍整体质量, 增强企业竞争力。基于此, 介绍了企业培训着力点, 提出了企业员工培训中存在的不足, 探析了员工培训的相关策略。

关键词：人力资源管理,员工培训,培训体制

参考文献

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[2]彭勃, 侯新培.中国企业人力资源管理存在的问题及解决思路[J].中国高新技术企业, 2009, (20) .