培训理念优化人力资源论文

摘要：培训作为人力资源管理的重要模块，是推动企业发展目标与员工个人发展目标相结合，有计划地组织企业员工从事学习和训练，实现提高员工知识技能，改善员工工作态度，激发员工创新意识，促进员工胜任本职工作的重要手段。本文对国有企业员工培训现状以及培训效果的影响因素进行探讨，从而提出相应的改进措施，以期改善和提高企业员工培训效果。今天小编为大家精心挑选了关于《培训理念优化人力资源论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。

培训理念优化人力资源论文 篇1：

国有企业人力资源培训体系存在的问题及构建思路

摘 要：在我国经济高质量发展阶段，国有企业发挥着重要作用，人力资源培训体系为国有企业发展提供长效动力，助推内部改革深化进程。国有企业人力资源培训体系实施中，取得显著硕果，但也显现出一些问题和不足，本文结合该体系应用现状，提出有目的性、有针对性的构建思路，为相关研究提供借鉴意义。

关键词：国有企业;人力资源培训体系;问题;构建思路

引言：在国有企业发展过程中，离不开人才培训管理体系的合理化指引，尤其是在多元化市场经济下，人才竞争十分突出，对此应强化人力资源培训体系，积极发挥人才力量，为国有企业提供动力支撑。国有企业应结合自身发展情况，打造一套科学完善的管理体系，扩充人力资源培训体系内容，促使国有企业为社会经济发展作出卓越贡献。

一、国有企业人力资源培训体系的重要性

1.为企业职工提供成长及发展空间

人才是国有企业的主要力量，国有企业为立足于经济市场，应具备高能力、高素质的人才。广大职工在工作中，除了严格履行各项职责外，还迫切想要学习专业知识及岗位技能，切实提升自身专业水平及素质。职工通过完成不同难度的任务，既要得到企业管理层肯定，又要謀求相应的晋升及发展空间，这需要国有企业进行充分考量，合理展开人力资源培训工作，为职工提供物质及精神保障。因此，国有企业深入落实人力资源培训工作体系，培养和锻炼员工能力素质，提升员工满意度，为其创造相应的成长及发展空间，实现员工的价值目标，通过采取一系列有效的培训措施，既能提高员工专业技能及综合素质，又能持续优化员工工作环境，使员工端正工作态度，切实增强国有企业的向心力和凝聚力，促进整体生产效率的提升。国有企业具备丰富完善的人力资源培训体系，这是提升员工工作积极性和主动性的有效途径。

2.规避培训投资浪费问题

如果国有企业缺乏完善的人力资源培训体系，再开展各项生产工作会存在盲从性，导致培训投资力度无法控制。国有企业应通过人力资源培训工作，有效规避培训投资浪费问题，若是在相关投资方面执行力不强，就会引发压缩、削减培训费用的情况。因此，国有企业应权衡利弊，处理好生产经营和日常管理关系，高度重视人力资源培训工作，增强对培训投资信心，最大化地发挥人力资源培训激励员工的作用，为国有企业发展创造有利条件，人力资源培训工作需要融入到基础工作中，全面贯彻培训机制，使各项管理工作到位，从而制定与生产经营及日常管理相匹配的人力资源培训体系。

3.增强企业核心竞争力

在多元化经济市场下，国有企业面临着发展机遇和挑战，在白热化、激烈化竞争氛围下抢占市场先机，离不开人才的支撑力量，对此结合员工实际情况，应注重优化结构，充分挖掘员工潜能，彰显出国有企业发展优势，期间加大对人才的培训力度，强化实践环节，助推企业核心竞争力。因此，人力资源培训体系是国有企业增强核心竞争力的保障，需要结合实际情况，重视对该体系的构建及应用，实现员工与国有企业的协同发展。

二、国有企业人力资源培训体系建设内容

1.培训投入实施力度不足

当前国有企业人力资源培训工作的实施，不仅相应的培训体系不完善，而且培训投入力度不足。国有企业往往重视生产经营，轻视人力资源培训，使得压缩、削减人力资源培训问题比较突出。若是人力资源培训计划不严密、不周全，既无法控制培训成本，又降低人力资源培训的持续性和有效性，造成企业职工整体专业素质无法提升。国有企业培训投入实施力度不足，主要体现在以下两点，一是员工的专业技能无法推进国有企业良性发展，使企业陷入发展僵局，再加上人力资源培训工作缺乏针对性，形式化严重，难以提升培训有效性和科学性，由于对人力资源培训体系不重视，还存在培训硬件设施设备陈旧落后、培训内容与实际生产脱节问题。二是国有企业组织的人力资源培训工作未能结合实际情况，在投入力度不足的情况下，使该项工作浮于表面、流于形式，缺少凸显企业核心竞争力的组织培训活动。此外，当前的人力资源培训工作未能体现到国有企业各项工作环节，培训工作成为“空壳子”，与员工的职业发展规划极为不符，致使员工工作积极性不高，降低该项工作的培训效果。

2.培训体系建设内容匮乏

国有企业为强化生产经营，针对员工的人力资源培训工作，主要采取集中授课方式，在实际培训工作缺乏科学性和创新性。关于国有企业培训体系建设内容，主要有以下三点。首先，国有企业缺乏对人力资源培训体系的规划，使岗前培训与在岗培训不符，尤其是长期性培训程度不高，多为短期培训的方式，短期培训具有临时性和突发性，难以体现培训的宏观作用。其次，国有企业培训形式和内容相对单一，理论培训占据主导，缺乏相对应的实践培训，长期沿用传统集中授课的培训方式，久而久之员工会产生枯燥乏味感，降低参与人力资源培训工作的积极性。最后，人力资源培训体系内容缺乏针对性，培训模式老化，缺乏新颖性，难以满足不同层次员工发展，该工作未能与职工实际相结合，也没有对员工知识需求、发展需求进行分析，难以提升员工特长、技能及素质。此外，国有企业对于人力资源培训工作实施前没有进行充分的调研，难以发挥对员工的激励作用，进而降低培训工作质量。此外，国有企业除了培训体系建设内容匮乏外，工学矛盾也比较突出，如果处理不好员工培训与工作之间的关系，既会导致企业经济损失，又阻碍员工个人发展空间，甚至产生一些形式主义、不正之风等;企业过于强调和突出培训活动，就会压缩职工的工作时间，轻视培训工作，造成形式主义培训制度蔓延，对此协同好人力资源培训体系与日常生产工作刻不容缓。

3.制约激励机制不到位

现阶段国有企业实施的人力资源培训工作形式化严重，难以体现激励机制，激励作用弱化，直接阻碍和制约企业发展。针对国有企业激励机制不到位，主要体现在以下三点。一是虽然具备人力资源培训，但缺乏相应的考评体系，人力资源工作与实际脱节，无法对员工培训表现、工作行为作出客观公正的评价，降低该项工作的有效性和合理性。二是国有企业实施人力资源培训工作中，未能创建相应的竞争与奖励制度，若是该项工作长期不与职工薪资福利挂钩，在推进各项培训组织活动同时，无法真正激发员工工作积极性。三是国有企业的动态发展中，人力资源培训工作未能全程跟进，缺乏实时的评价机制，如果在广大员工培训过程中，不注重创建互动反馈渠道，难以确保该项工作的持续进行，国有企业无法因地制宜地创建具有针对性的培训内容，降低培训工作的总体水平。

4.培训师资队伍能力不够

国有企业为推进人力资源培训工作，除了人力资源部门的基础工作外，主要采取企业管理层监管的方式，这些人员虽然具备高能力、高素质，但因匮乏专业理论知识，难以从整体上把控培训工作质量。国有企业培训师资队伍能力不够，主要体现在以下三点：第一，国有企业创建的人力资源培训体系内容，在实际执行中往往是单打独斗的局面，缺乏地方高校的有力支持，难以对员工展开具体的职业培训。第二，当前国有企业培训师资队伍整体能力不强，缺乏专业的人力资源培训工作人员。虽然在全力推进该项工作实施，但未能制定以企业职工为中心的档案资料，造成人力资源培训工作深度及广度不够。第三，国有企业逐渐意识到人力资源培训体系的重要性，加大专项投入力度，虽然定期聘请从事人力资源培训的教师，但这些教师往往是身兼数职，创建的授课体系系统性不强，导致该项工作难以确保工作成效。此外，国有企业在培训师资队伍构建上，不注重培训人员与职工的互动交流，造成培训内容前后不一，无法推动该项工作长期进行下去。由于国有企业人力资源体系投入不足、法律法规不完善、形式单一、缺乏完整规范等问题，使培训工作无法融入到生产经营中，致使培训成果不显著。

三、国有企业人力资源培训体系构建措施分析

1.高度树立“以人为本”的培训服务理念

国有企业为推进人力资源培训工作的高效运行，增强该项工作的有效性、创新性和科学性，应在整个工作过程中，高度树立“以人为本”的培训服务理念。国有企业结合发展现状，总结广大职工个人发展需求，创建健全的人力资源培训制度，既助推企业良好发展格局，又实现职工职业培训及个人发展。首先，国有企业根据人力资源培训体系的实施情况，应总结潜在的问题及不足，明确该项工作目标及思路，分析内外成因影响要素，促使企业健康和谐发展，推动员工个人成长的年度培训计划方案。其次，人力资源部门应打破常规培训模式，采取有效的传播及推广途径，切实提升广大职工参与培训的自觉性和主动性;国有企业应贴合生产实际和职工生活，创建人力资源培训的宣传机制，促使员工认识到自觉参与培训的重要性，让该项工作根植于每个员工心中。最后，人力资源部门应在总结培训工作不足基础上，改进和优化人力资源培训机制，消除员工将培训视为工作的错误想法，既要降低员工工作压力，又要推动人力资源培训工作的良性开展。因此，国有企业在实施人力资源培训工作中应注重员工文化管理，针对于不同岗位职责及目标，使培训内容充分体现员工发展，以此促使员工发挥出才能优势。

2.加大对人力资源培训和开发的投入力度

国有企业的生产经营和日常管理离不开人才的重要力量，对此应加大人力资源培训投入，为广大职工提供发展空间，而且应为企业发展奠定扎实基础。第一，为更好促进人力资源培训工作的进行，应结合现实情况打造模拟实训中心，高度重视人才培训中心的建设工作，提高开发的投入力度，积极引进先进的培训经验及技术，采购以员工为中心的职业技能培训设施，创设数字化3D培训中心，满足对员工的一体化培训。第二，国有企业应适当调整投资，创建一支高能力、高素质的师资培训队伍，为提升人力资源培训工作的时效性和实用性，应密切加强同地方高校、行业协会的联系，使培训工作更加贴合员工实际，进而形成全方位、多渠道培训路径;还可以将导师制度引入到培训工作中，不断丰富和完善培训体系。第三，在实施人力资源培训工作过程中，人力资源部门应全程跟进，对当前培训制度、工作内容等进行调整和修订，提高投资经费的供给性，将培训工作纳入到日常考核中，采取记录员工基础数据信息的方法，确保该项工作的有效性。因此，国有企业应全力打造综合化、科学化的人力资源培训体系，保持人才力量的价值优势，为企业发展注入活力和生机。

3.创建健全的人力资源培训与开发体系

国有企业人力资源培训工作应贴合生产实际和职工需求，增强工作有效性和科学性，转变培训服务理念，依托于先进信息技术，打造线上线下结合的培训路径。首先，国有企业应创建健全的人力资源培训机制，运用慕课、微课等新形式，促进在线培训活动的高效率开展，将信息化模式植入到日常各项管理工作中，促进培训工作效率提升。其次，围绕人力资源培训工作，国有企业应引用小组制、课题研究制等，以广大职工为主体，创设专业技能项目培训，期间活跃行业专家与员工沟通交流氛围，使员工在工作及生活中存在的疑虑和困惑得到有效解决。最后，国有企业应将人力资源培训与开发工作有机融合，根据企业情况、员工需求、發展战略等实地调查各方面的需求及建议，经创设健全的基础数据库，运用先进技术手段加以完善人力资源培训开发体系，促进人力资源培训工作深度与广度的提升，使培训工作更具完整性和系统性，经过工作人员的全程跟进，优化和改进培训机制，确保该项工作充分发挥人力资源作用。此外，国有企业根据人力资源培训工作实施情况，应检验员工参与的积极性，将理论培训、互动讲座、实践培训等有机整合为一体，使该项工作有的放矢，确保培训活动的合理运行。

4.制定完善的激励制约机制

国有企业人力资源培训工作的合理化开展，离不开多元化评价机制的激励作用，经过创建具有针对性的评价机制，使员工根据培训活动认知到自身长处及不足，从而督促自我不断改进，实现良好的个人发展前景。第一，人力资源部门结合全体职工的工作动态，应创建一套客观公正的奖惩机制，针对在培训活动中具有优良表现的员工，给予相应的物质及精神奖励，对于表现不合格员工应采取相应的惩处措施，督促员工改善工作行为，以此充分调动全体职工的工作积极性。第二，企业针对不同群体职工，根据实际情况创建具有针对性的个人发展计划，结合员工的工作表现及能力素质提升，不断调整和改进计划内容，尤其是针对企业骨干职工，应确保培训计划具有“量身定做”特点;企业应将发展大局与员工个人发展协同起来，注重打造双赢的培训模式。第三，国有企业应强化人力资源培训激励机制内容，结合所有员工的工作动态，引入相应的竞争机制，采取阶段性考评方式，促进职工专业技能及综合素质提升。因此，国有企业为持续改进人力资源培训工作，应增强前瞻性意识，从战略高度定位相应的培训工作，创建完善的培训课程体系内容，注重培训效果多元化评估，合理运用激励制约机制，严格执行培训计划，确保培训工作准确落实，切实增强培训内容的针对性和有效性。

四、结束语

国有企业在发展过程中，应改善人力资源培训工作，发挥人才力量优势。针对当前培训工作，企业应总结问题及不足，创建有针对性的改进措施;期间应采取文化管理，重视人力资源培训和开发投入，这有着重大现实意义。

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作者：郑洁如

培训理念优化人力资源论文 篇2：

国有企业员工培训效果影响因素研究

摘 要：培训作为人力资源管理的重要模块，是推动企业发展目标与员工个人发展目标相结合，有计划地组织企业员工从事学习和训练，实现提高员工知识技能，改善员工工作态度，激发员工创新意识，促进员工胜任本职工作的重要手段。本文对国有企业员工培训现状以及培训效果的影响因素进行探讨，从而提出相应的改进措施，以期改善和提高企业员工培训效果。

关键词：员工培训;效果;影响因素

随着全球一体化和市场经济的快速发展，市场对各类人才的需求愈加，企业也更加重视人力资源管理工作。员工培训作为人力资源管理的重要模块，既是员工拓宽知识面、提高专业技能的重要手段，也是提高员工对企业认知，增强员工归属感，推进企业发展与员工个人发展相结合的重要渠道。因此，进行企业培训的专题研究，做好企业培训工作是现代企业持续发展的重要保障。

一、员工培训对企业发展的意义

（一）增强企业内部凝聚力，塑造企业软实力

培训能促进企业与员工、管理层与员工层之间的双向沟通，增强企业的向心力与凝聚力。通过培训向员工灌输企业的价值观，培养员工的行为规范，使员工遵守企业各项规章制度，促进员工对企业的全面了解，使员工逐步认可公司的价值观和行为体系，更好地融入企业文化，将企业理念与员工实际工作相结合，增强了员工对公司的认同感和归属感，增强员工与管理人员之间团结精神，增强企业凝聚力，从而反作用于优秀企业文化的塑造。

（二）增强并保持企业竞争力

人才，是企业的最大竞争力。 企业员工培训能给企业带来巨大的效益，主要体现在企业的战略实施、人才战略、发展战略、文化建设等方面，并最终使企业在激烈的市场竞争中占据竞争优势。培养企业人才，是提升企业核心竞争力的重要手段，以提升企业员工技能和员工素质为出发点，以增强企业人才的储备力量，为企业发展人才，选人用人奠定基础为落脚点，是企业培训的基本原则。

（三）强化职业稳定性，降低员工流失率

企业通过培训，将培训目标与员工发展有效结合，为企业员工的职业发展提供有针对性的指导，引导员工在职业发展的不同阶段针对企业的发展需求对自身规划进行修正， 增强企业员工在职业发展过程中有明确的发展方向、对工作前景保持较高的期待，促使员工保持高度的工作热情，从而保持企业员工队伍的稳定性，降低员工离职率、流动率。建立一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，让员工看到个人发展前景，有明确的职业发展规划，是一种更有效的激励方式。

二、企业员工培训的现状

目前，我国企业越来越重视员工培训，部分企业在员工培训方面投入较大的人力物力财力，相对过去而言，员工培训更加科学化、体系化，但国内企业培训处于起步阶段，仍有较大进步空间。

（一）培训投入不足

国内各类企业在员工培训方面投入相较发达国家而言仍处于较低水平，企业培训项目的投入需要考虑课程资料、教学辅助费用、儀器租赁、场地、食品、用餐、培训者工资福利、讲师薪资等直接成本，以及培训课程实际与开发等方面，企业培训是个需要长期执行并不断修正的过程，短期内难见成效，部分企业更注重短期效益，相较于企业培训，同等成本在产品经营方面的投资回报率更高，回报速度更快，因此企业重经营生产而轻企业培训，导致企业培训投入不足。

（二）培训效果有待提高

企业培训的最终目标是通过培训指导员工实际工作，促使员工持续而有效地将培训所学知识、技能、行为方式和认知策略运用到实际工作中，实现培训成果的有效转化。

（三）员工参与度不高

目前企业员工的培训多为被动培训，企业为了构建培训体系，强制根据不同岗位的员工分配培训任务，部分企业将培训完成率与员工绩效或部门绩效相挂钩，使得员工为了完成培训任务而参加培训，培训流于形式，员工对培训的参与积极性和主动性大大降低。

三、培训效果的影响因素

（一）人力资源培训投入和体制有待优化

企业重视生产轻培训是企业发展理念的短板，不少企业对人力资源培训的投入处于低水平，一方面是因为企业没有正确意识到员工培训对企业发展的重要性、必要性，企业将更多的资金投入到企业生产经营管理中，在员工培训方面的资金和人员投入少，培训质量、培训规模等方面得不到保障，企业培训得不到规模化的、科学化的发展;另一方面，尽管一直在推动国有企业改革，但国有企业员工“吃大锅饭”的性质依旧存在，员工业绩的好坏与岗位、薪酬匹配度较低，国有企业员工工作稳定，这使得员工工作积极性不高，企业员工培训与绩效不相挂钩，员工培训与员工岗位绩效、职业发展不相联系，难以引起员工对培训的重视，培训多流于形式。

（二）人力资源培训体系不成熟

完善的人力资源培训体系，是企业人才培养、管理的根本保证。企业在开发员工培训的同时，应综合考虑培训制度的完善性、培训环节的连贯性、培训内容的全面性、培训设计的创新性，根据企业发展战略开发企业培训项目，结合培训学员的素质、接收能力等方面的差异，配合员工实际工作状态，形成更加人性化的、科学合理的培训体系，是企业完善人力资源培训体系的重要内容。企业员工培训是以培养业务型人才为出发点，根据业务和人才培养的需求，采用各种方式对员工进行有计划的、科学的、合理的、符合企业和员工个人发展需求培养和训练，因此，培训需求分析是有效培训体系的前提，根据组织的发展战略和员工实际的工作绩效分析得出员工培训需求，再有针对性地进行培训项目的设计、培训课程的开发、实施，最后对培训效果进行评估，根据培训评估、评价为下一次培训需求分析提供设计参考，以此不断完善培训体系。

（三）培训方式单调

有的企业已经认识到员工培训的重要性，也建立了较为科学的培训体系，但是培训的实施方面存在较大待改进的地方，培训方式单一，局限于传统的学徒培训、讲座、讨论等培训方式，未能充分运用新兴的信息技术创新或改进培训形式，采用更加灵活地、符合不同阶层、年龄层培训对象接受能力的培训方式，以致员工对培训课程的兴致欠缺，培训过程中参与度不高，培训效果低下。

（四）培训对象的认知水平

大多数培训师对同一个培训主题的培训课程大同小异，无甚区别，但培训对象包含普通员工、管理层等不同层次的学员，不同岗位、不同年龄、不同学历的学员的认知水平不同，对培训课程的接受程度不同，培训师需要根据不同的学员因材施教，采取不同的教学方式对培训对象进行引导和训练，以达到提高培训效果的目的。

（五）师资力量

企业员工培训的师资主要为内部师资和外部师资，内部师资即是企业内部专业技术人才自行对企业员工授课，外部师资即是企业通过外聘专业老师进行授课。企业内部专业技术人员的授课，能够结合自身多年的工作经验、企业的发展战略以及员工的岗位需求对员工进行针对性较强的专业技术培训，具有较强的实战作用，但企业内训师为非专业培训师，主要专注于专业技术领域，缺乏对培训、授课技巧，培训方式多局限于面对面授课等常规授课模式，难以调动员工上课积极性;外部师资具有专业培训授课经验，能够较好地调动课堂气氛，但其授课内容具有较大普适性，未能结合企业发展实际以及员工岗位需求，缺乏实用性，课程的融会贯通还需要靠员工个人悟性。

四、提升培训效果的建议

（一）加强培训意识，提升培训效果。

企业培训意识的提升，不仅仅指员工培训意识的提升，还包括企业管理层培训意识的提升。提升企业领导层的培训意识，不仅可以从企业培训设计等方面自上而下地推动企业培训体系的建立，还能够加强企业各部门管理者对员工培训的支持，使管理者对员工培训予以重视，为员工在培训与工作等方面的协调提供必要的帮助，为员工培训营造良好的文化和氛围。

因此，加强培训意识，一方面，要从顶层设计出发，将培训理念纳入企业文化，将企业培训作为企业经营管理的重要内容，将企业培训纳入企业人力资源管理的重要模块，加大培训成本的投入，建立完善的培训体系;另一方面，要加强对培训理念的宣传，让管理层和员工重视企业培训，使员工主动参与企业培训的设计、实施和评价，将企业发展与员工发展相结合，提升员工参与培训的积极性和主动性，提升员工职业能力和职业素养，促进员工个人和企业的长足发展。

（二）建立培训体系，完善培训内容。

建立有效的培训体系，需要对培训对象进行需求分析，根据企业的发展战略和员工实际工作绩效进行分析得出员工的培训需求，再作培训项目设计、培训课程的开发，培训的实施，最后对培训进行评估。培训需求分析需要对不同的培训主体进行分析，包括组织高层管理者、中层管理者、普通员工、专业技术员工等，通过对企业及成员的目标、技能、知识态度等的分析，寻找企业绩效问题产生的原因，确定员工现有状况和应有状况间的差距，了解员工个人需求，建立完善的信息资料库，为培训后的效果评估做准备。通过培训需求分析，进行培训项目的设计与开发，根据需求确定培训目标，量化学习成果，确定合理的员工培训内容，选择合适的培训媒介，实施培训。同时，随着社会的快速发展，复合型人才越来越符合社会需求，企业对人才的培养应该趋向全面的、多角度、多方位的培养，对培训的内容应该更加广泛，为企业发展做好人才储备。

（三）划分培训类别，丰富培训方式。

企业培训的目的是提高培训对象的胜任力，企业对不同的培训对象采取不同的培训项目，是使培训具有针对性、有效性的重要手段。目前，企业培训可分为新员工入职培训、管理技能培訓、业务技能培训以及工作指导培训等。针对不同的培训对象和培训目的，设计符合需求的培训课程，让培训更具针对性。另一方面，针对不同培训对象有不同培训需求的特点，企业要因时制宜、因地制宜，加强培训的个性化，除了传统的学徒培训、讲座、讨论等为中心的学习方式， 也可以通过参观访问、案例讲解、模拟游戏、角色扮演等方法，调动员工参与的积极性，同时，还应该充分运用新兴的培训媒介，如电子通讯、视听多媒体、网络培训等方式，丰富培训形式， 提升培训效果。

（四）严格培训教释的甄选，确保培训效果。

目前企业培训教师包括企业内部培训讲师以及外部聘请讲师，企业内部培训讲师应成为企业培训师资队伍的主体。内部讲师能够结合企业的发展战略以及熟悉的企业经营案例诠释培训的内容，能够总结、提炼自身和周围同事的经验和成果进行有效的传播，形成企业发展真正需要的技能和知识。同时，内部培训讲师为员工职业发展规划开辟出新的道路，企业大力提倡和促进内部优秀员工当担培训讲师，是促进员工重视培训的重要手段。另一方面，企业要加强对内部讲师的选拔与培养，明确讲师的选拔对象、选拔流程、选拔标准、上岗认证，、按干工作资格管理、激励与约束等具体工作。对于外部讲师，企业也应有一套可循的选拔程序，要接受申请、试讲、培训、资格认证、评价、续聘或晋级等流程的管控，为促进外部讲师授课成果的有效转化，企业内部可为外聘讲师配备专门的内部助手，向外部讲师提供企业的故事案例等实际素材，丰富外部讲师的授课内容，同时对外部讲授的授课效果进行跟踪评价和反馈，为企业掌握外部讲师质量提供可靠依据。

（五）完善培训反馈，强化培训成果转化。

通过建立促进培训成果转化的工作环境，激励培训员工的学习动机，改进培训项目的设计环节，及时跟踪调查，了解培训效果，强化培训成果的转化，促使员工持续而有效地将培训所学知识、技能、行为方式和认知策略运用到实际工作中，从而使培训发挥最大价值。建立培训成果转化机制，在进行培训项目设计时要参考实际工作环境和工作状态，通过采用情景模拟、行为模拟、角色扮演等培训方法，促使培训者将所学技能顺利转化到工作中，同时，通过对员工培训后的工作技能进行阶段性评估，对评估结果表现优异的员工给予一定的激励，促进员工参加培训的积极性和主动性。另一方面，在员工参与培训后，培训部门应将员工的培训成绩、培训评价结果反馈给员工，让员工了解自己是否通过培训提升了个人的岗位技能， 同时，对员工进行培训后的回访，及时员工对本次培训的态度、意见和建议，根据员工意见对培训项目进行合理化修正，提高培训效果。

（六）因时制宜，因地制宜，创新员工培训

企业随着市场的变化而不断调整发展战略，企业的人才需求随着企业发展战略的调整而不断调整，企业对员工的培训不仅要满足当前企业发展需求，更要考虑企业的长远发展，要跟上企业的发展步伐和市场的发展趋势，时刻关注新时代下的行业发展趋势，一是要将行业发展、市场竞争等资讯纳入员工培训范畴，提升员工行业敏感性，二是要因时制宜，因地制宜，跟上时代所需，及时调整员工培训计划，在培训中体现系统性和前瞻性，为企业培养更加符合行业发展和企业发展需求的人才。

参考文献：

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作者：林秋燕

培训理念优化人力资源论文 篇3：

企业员工培训有效性分析

摘要：员工培训是人力资源管理工作中最重要的内容之一。有效的员工培训不但能提高员工的技能水平，还可以传播公司文化和经营理念，有助于员工间的沟通和团队合作。要做到科学有效的培训是企业需要认真考虑的问题，它包括很多方面，从培训需求分析到培训方法选择再到合理的培训评估，都需要人力资源相关部门认真思考和研究。本文简要概述了企业员工培训的现状和发展趋势，分析了企业员工培训存在的主要问题，尤其对公司企业员工培训的有效性进行了深入剖析，并就如何提升员工培训有效性提出对策措施。

关键词：培训现状；问题；措施

随着经济发展和社会进步，人力资源对企业发展越来越重要。人力资源不仅是企业不可缺少的重要资源，而且越来越成为企业赢得市场竞争的制胜法宝。在人力资源积累和更新的过程中，培训成为不可或缺的途径。很多企业正是通过率先建立和不断完善培训体系，在实践中积极探索提高培训有效性的途径，积累了结构合理的人力资源，树立并巩固了企业在行业中的领导地位。德鲁克认为，员工在企业中能否得到良好的培训，从而能够促使其自身的不断成长，成为员工选择企业一个重要的因素。因此，对企业来说，培训不但是实现组织发展、保持竞争优势和优化人力资源配置的重要环节，也是吸引员工、保证员工个人发展的必要手段。

一、企业员工培训的现状分析及发展趋势

1.企业员工培训的现状分析

企业员工培训管理体系化。良好的培训管理体系是企业培训效果的基本保证。为了使培训能够满足组织和个人的需求，需要进行系统的规划，以保证培训的效果和效率。一个好的培训项目需要经过需求评估、设立评估目标、建立评估标准、培训项目实施以及评估效果评价等步骤。体系化的管理将使培训更有针对性，收效也会更好。

企业员工培训制度化。在国际化市场竞争环境下，企业逐渐重视培训，加大培训力度。大多数企业已经初步建立了比较规范、纳入制度化管理框架的员工培训机制。以中国航空工业国际技术控股有限公司（以下简称中航国际）为例，中航国际的员工培训已经基本形成制度化的管理机制。中航国际专门制定了员工培训管理制度，对培训目的、任务、对象、分类、经费预算、组织管理以及培训考核和效果跟踪等都做出了明确规定，人力资源部门每年制定公司年度培训计划。规范的培训制度化管理能够体现培训行为的集体性，能有效地动员和组织员工参与培训。这种全员动员的高效率行为是中航国际的突出特点。中航国际的培训制度化管理，使得培训工作有序进行，培训资金投入有保障，培训工作有计划，组织执行有力度，这些有利的因素结合在一起，使得中航国际的培训工作开展得卓有成效。

企业员工培训各具特色。国内外知名企业为了赢得市场竞争，都下大力气开展各具特色的员工培训。例如中航国际以中航国际商学院为平台，全力打造学习型企业，制定了详细的员工培训实施计划，商学院以启智善教，躬身求学为本，以身心和谐、塑造阳光心态、魅力人格和责任人生为求，将道德、审美、知识的修炼和学习，内聚于魂，外化于风。培养人才重点在四个方面：管理角色、经营决策、工作技能和领导力，关注对初级、中级管理人员进行培养。中航国际商学院不但以提高员工知识和技能水平为目标，同时也注重培养企业员工对企业的认同感和爱岗敬业的精神，将创建优秀的企业文化，包括企业的经营理念、价值观、企业精神、行为规范等，也纳入员工培训的内容。目的是推动参训人关注公司战略，建立全局意识并把握企业的发展脉络，商学院根据自身特点和需求采取的培养方式为：分阶段实施、混合式学习和课题研究组成。在培训师资方面，中航国际商学院着力建设和完善一支培训师资队伍，以业界知名培训师和内训师相结合，要求培训师既有理论基础又有实践经验。同时，根据自身的行业特点和需求，建立了依靠网络等现代化手段的培训体系。

2.企业员工培训的发展趋势

培训更加依赖高科技手段。现在，各种高新科技如互联网、多媒体等技术已经在培训工作中得到普遍的应用。培训信息化应用的好处有：第一，这些技术的普遍使用，费用将逐渐下降，越来越多的企业可以加以利用；第二，可以对不同地点的员工同时进行培训，这样使时间和成本都能有效降低；第三，可以使得参训人员能够自由安排时间选择完成培训工作的实践和方式，安排不同的培训内容和培训进度。

企业员工培训呈现社会化的趋势。培训工作是一项科学、系统性工作，需要多方面因素共同参与，而社会上的培训机构也日趋规范完善，因此员工培训部分或全部外包就成为现代企业人力资源管理的一种趋势。将自己不擅长的工作交给专业培训机构去做，可以保证培训的有效性，在部分企业还未能建立起自己的培训体系的情况下，外包还能节省培训成本。

企业员工培训越来越系统化。企业员工培训的目的，不仅仅专注于员工技能，而且更关注员工的素养，因而更加着力于系统性，往往把技能培训、岗位认证培训、学历（学位）培训、新知识培训以及各类专项培训集合在一起，把系统知识与企业内外部环境有机结合，全面打造知识型员工。这也是企业竞争环境越来越激烈的必然要求。

二、企业员工培训存在的问题

虽然各企业已经深刻认识到员工培训对企业发展和竞争优势的取得至关重要，并加大企业员工培训力度，但是依然存在以下几个方面的问题。

1.培训走形式，针对性不强

很多企业的员工培训仍存在形式主义现象，缺乏培训的目的性和针对性，认为只要在员工培训上实现了一定的投入，完成了一定时间的培训课程，就完成了任务，达到了目的。同时，企业存在着课程种类单调、员工可选择性较小、培训内容与实际工作需要联系不紧密、不能较好的契合员工的参与兴趣和心理需求等一系列现实问题。这种针对性不强，形式单一的培训在一定程度上降低了员工参与培训的积极性，也影响了培训的有效性。以中航供销为例：在2012年的全员培训调研中，70%被调研人员提出就某些针对性问题希望通过培训来改善，汇总问题如下：部门内部沟通及跨部门沟通、提高工作效率、合理分配资源等。

2.忽视培训的投入产出效益

很多情况下，企业在员工培训投入、培训计划的制定和执行方面相对较好，但对培训产生的效能重视不够，这将会导致培训可能浮于表面、浅尝辄止，而没有真正满足到员工自身的切实需要。当然，也就无法真正提升员工的技能和素养。

3.缺乏与企业战略相结合和员工职业规划相互动的培训

企业的发展战略是什么？企业在现有行业中的自我定位如何？这些问题需要通过培训加以解决。与企业发展战略相适应，人力资源部门要关注企业未来需要积累和储备何种结构的人力资源。而这也决定了要制定什么样的培训规划，采用什么样的培训模式，选择何种培训内容。有些企业工作稳定性较强，员工可能长时间服务同一家企业的一个岗位，不能全面了解企业，很多员工并不能清楚的表达企业战略是什么。这就迫切需要开展与企业战略相结合的培训。从企业层面来说，引导并帮助员工制定其整个职业发展规划，并能根据规划和员工的需求制定有针对性的培训计划，实现企业与员工共同成长具有重要意义。所以，企业应着眼于战略眼光，整合企业发展与员工培训需求，避免目的性和针对性不强的培训。

4.忽略培训评估监督

培训评估是培训效果监督、检验的重要环节，只有对培训效果进行全面评估，才能证明培训是否有效。培训评估也是改进培训质量，提高培训效率，降低培训成本，提高员工参与度的重要途径。有些企业重视培训，但却忽略了培训的后期评估和监督，培训后不再做任何跟踪调查，大多数企业没有完整的员工培训记录，没有完善的培训评估机制，不能说明培训的效果，也难以对培训进行针对性的改进，很难形成培训与提高员工技能的良性循环。

三、影响企业员工培训的有效性因素

为了提高企业员工培训的有效性，必须对影响培训效果的因素进行深入分析，才能够有针对性的采取改进员工培训的措施。影响企业员工培训有效性的因素主要有以下几个方面。

1.社会因素

社会用人机制的转变，深刻影响着培训的有效性。社会上越来越多的岗位，劳动者可通过公开竞争获得。劳动者既能到企业就职，也可到事业单位及政府机关谋得职位。社会用人机制的这种转变，有利于企业和劳动者之间进行双向选择，便于人力资源优化配置，客观上为企业员工的流动提供了现实条件，同时也深刻影响着企业对待员工培训的态度。

2.企业因素

企业是决定员工培训有效性的最本质因素，主要体现在：企业忽视员工培训。一部分企业经营者缺乏以人为本的管理理念，一部分企业由于员工培训这种激励方式见效慢，他们更多的是将员工培训视为企业经营的成本，而非一项战略性投资。人力资源管理水平落后。我国企业的人力资源管理水平总体上与国际知名企业还有一定差距，有经验的管理人员相对不足。在制度安排上，将员工培训与人员晋升、调整、薪酬、奖金发放等工作挂钩还有待发展，企业很少把员工的当前职业与长远发展目标相结合，因而影响培训的有效性。培训力量不充足。我国的大部分企业由于资金、人员等瓶颈因素，难以建立自己的培训机构，无法解决企业自身培训力量不专业、不充分的问题，从而导致员工培训内容和方式不合理现象的存在，降低了员工培训效果和参训积极性。

3.个人因素

个人也是影响培训有效性主要方面。主要表现在：需求多样化和忠诚度减弱。随着社会进步和竞争日趋激烈，人们基本需求水平的提升以及物质文化生活的不断丰富，岗位需求更为多样化。现代企业用人机制改革和人才市场发展的交互作用，就职于企业的部分员工因经验和知识技能的提高，增加了流向其他单位的砝码。员工对企业忠诚度减弱，围绕企业发展的员工培训也因此而降低效果。职业安全感降低。大部分企业不仅发展规模相对较小，市场竞争力不强，企业未来发展思路不明晰，稳定性较低，而且全球性的竞争、企业间的兼并重组等方式，加剧了内部竞争的压力，使得员工缺少一种职业安全感。

四、提升企业员工培训有效性的措施

培训是一项花费不菲的投入，如果不能保证培训的有效性，将使企业白白花费资源，而得不到设想的收获。因此，要采取措施，确保培训的有效性。

1.完善培训体系建设

培训体系的完善可以避免培训走形式，并能激发员工参与培训的主动性和积极性。可以从以下几个方面进行。

（1）建立规范而又具有一定灵活性的培训形式。以中航供销为例，公司应以外部培训与公司内部培训相结合的形式，有效利用中航大学、中航国际商学院两个平台，以专业院校学位培训和培训机构职业培训为补充，结合内部具有独特针对性的专业培训，形成多渠道、多形式、多方面的培训，为公司发展准备充足的人才。除了参加中航大学和中航国际商学院的培训外，还可以通过内部员工定期业务交流，利用OA平台知识共享，现场操作培训，员工培训心得分享等多种灵活多样的方式开展培训，如果是有关政治素质、党团建设、企业文化认同感等方面的培训，还可以采取组织参观活动等形式，作为培训的辅助手段，激发员工的参与热情。

（2）建立健全培训师队伍。以中航供销为例。建立内部导师制。即公司部门及以上领导直接对下属除了日常工作管理外，以“一帮一”或“一帮多”的形式，充分利用公司内部人才资源，并在公司开展“传、帮、带”的知识传递氛围。此项工作作为公司人才培养计划的重要部分，可以为员工职业发展提供有力支持。

2.设计科学的培训内容，使用适合于公司自身特点的培训理念

企业内不同层次、不同部门的员工对培训的需求是各不相同的。即使是同层次、同部门、同一员工，不同时间、不同的工作性质，所需接受的培训也不相同。因此，针对企业的实际情况及员工的具体需求设计培训内容是十分重要的。以中航供销为例。公司中、高层管理者主要参加中航大学、中航国际商学院培训，培训内容以战略及领导力培训为主。目的是帮助资深高层管理人员强化全局意识，提高团队领导能力，提升经营管理水平。内容包括战略思维力，完善高管人员对战略管理、商业模式、财务管理、组织文化与领导力的理解与认知，促进核心人才战略管理能力的提高，重塑思维模式，推动公司战略落地，提升公司高管的组织管理能力。公司中层管理人员主要依托中航国际商学院进行培训。培训目标是提升中层干部有效辅导、授权、激励员工能力，同时理解业务战略，加强个人跨部门沟通的能力。培训重点是促进中层管理人员深刻理解中航国际发展战略和新国企文化，提升团队管理能力，开阔业务视野，强化系统思考能力和资源整合能力。公司优秀青年骨干主要参加中航国际商学院组织的初级经理培训。培训目标是帮助优秀年轻员工强化业务和管理技能，培养一批理解公司战略与文化，具有国际化视野的初级经理人。

公司组织大量的内部培训，是员工培训的重要组成部分。例如公司战略与新国企文化培训，大宗贸易专业能力培训，基本素质培训、领导上讲台、新员工培训、资质认证管理工具培训等。，结合公司战略发展，构建一体化人力资源管理体系，快速培养人才。以供销公司为例，根据公司愿景、规划，基于企业现阶段实际情况，培养基层一线销售、管理人才是当务之急。可以通过到基层实习、轮岗、培训等形式增加人员的综合能力。以新员工培训为例，公司认真考虑了美国的作蛹成蝶法：从陌生到默契、着装规范、把公司守则落实到细节上、积极参与、耐心倾听等方面，使新员工在最短的时间内熟悉环境，消除陌生感，并开始重视团队合作。虽然公司培训内容较多，但是公司仍需在内部培训科学性上下工夫。例如 整合兄弟公司和公司相同的培训需求，与地区公司一盘棋培训的思路等。

3.加强对培训效果考核评估

培训效果评估研究最早可追溯到1959年，美国柯克帕屈克建立的培训评估四层次模型具有一定的代表性。他认为，培训评估包括以下四个层级（Kirkpatrick，1994）分别是：反应层级评估、学习层级评估、行为层级评估和结果层级评估。如表1所示。

（1）反应层面的评估。反应层评估是对培训材料、培训师、设施、方法和内容等的看法。反应层评估的主要方法是问卷调查。在培训结束后，公司应收集参训人员对于培训项目的效果和有用性的反馈意见。反馈意见对于重新设计或继续培训项目至关重要，而且问卷调查易于填写，也容易分析、制表和总结。

（2）学习层面的评估。学习层面的评估是公司通过测量参训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。评估的方法包括书面测试、技能操练和工作情景模拟等。了解参训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。书面测试是了解知识掌握程度的最直接方法，而一些技术工作则可以通过绩效考核来掌握他们技术的提高程度。强调对学习效果的评价，有利于增强受训人员的学习动机。

（3）行为层面的评估。行为层面的评估是检验参训人是否在工作中运用了培训中学到的知识。例如上级和同事对其培训前后行为变化的对比，以及参训人员的自评。如果培训的结果是员工的行为并没有发生太大的变化，说明参训人的培训效果不是很明显。人力资源主管部门应及时跟踪、记录参训人的行为评估，以便为将来的培训配置工作打下基础。

（4）结果层面的评估。公司采用结果层面的评估可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工精神面貌及客户满意率等。通过对这些指标的分析，能够了解参训人参加的培训给企业带来的收益。以中航供销为例，公司已经开始形成培训评估机制的雏形。但仍然停留在反应层和学习层评估。虽然，公司员工参加完各类培训，能及时填写培训后调查问卷，认真分享培训后心得（OA论坛、沙龙形式），但是公司忽略了行为层和结果层评估。建议公司加大力度重视培训工作，各部门主管领导积极参与到培训后的全面评估工作中来。

4.加强员工培训的收益-成本分析

员工培训的有效性不仅仅在于培训取得的实际效果，还包括培训的经济效率提高。Phillips五级投资回报率模型认为培训项目大多成本很大，有时甚至高于收益，因此他在柯式四级评估上再加一级投资回报率评估，是对培训效果的一种量化测定，即通过财务数据来说明培训对企业经济利润的影响。方法是将培训产生的结果进行货币价值转换，计算培训产生的经济收益，以及培训所花费的成本进行分析（phillips，2001）。其评估模型如下：

TE=（E2-E1）*TS*（T-C）

其中TE：培训效益，E1：培训前参训人一年产生的收益，

E2：培训后参训人一年产生的收益，TS：培训人数，

T：培训效益可持续的年限，C：培训成本

公司在考虑培训投入上也应从经济学角度考虑，就是要力争以最少的培训投入，获得最大化的培训收益。所以，培训费用的预算应当在科学调研培训需求的基础上，进行认真的测算而制定。另外，要优化培训资源的使用。通常，内部培训资源包括内训师、内部设施的使用，这些成本是较低的。外部资源如聘请专业讲师、租用外部设施等，这些成本往往较高。所以，要尽量优先利用内部资源，以外部资源作为辅助和补充手段。例如中航供销可以考虑在员工培训方面，以内部培训为主，优化培训资源的利用，如应知应会知识，以公文写作培训为例，培养员工成为内训师。即提高了员工的知识技能，又为企业节约了培训成本。同时积极推进行业内交流培训，即高层领导利用自己的影响力和人脉，请来系统内的相关专业人士做分享，将成本降低，也为公司起到宣传作用。

五、结论

在人力资源成为现代企业获得竞争优势的今天，对员工的战略性投资会为企业带来独特的、难以复制的竞争优势，同时，员工也具有更全面、更好的技能，更优秀的领导力，更好的自我发展，更高的士气，更规范的职业道德，更强的生产力，这些需要通过有效的培训作为实现途径。

基于对企业员工培训有效性分析，本文得出以下结论：第一，培训是一项成本较高的投资，其丰厚收益体现在长期。因此，培训作为人力资源管理中最重要的工作之一，其扮演的角色以及企业目标的相关性必须得到组织各个层次的认可和重视。第二、建立完善的培训体系。形成集培训需求调研、培训计划制定、培训课程设计、培训项目实施、培训效果评估于一体的培训制度安排。第三，整合个人、运营和组织三个层面的培训需求。针对企业发展的不同阶段，企业组织机构的不同层次对人员知识技能也不同，确保培训投入能最大程度的提升组织收益。需综合内外部环境，系统、有序的开展培训。第四、健全培训保障制度。企业应提供激励机制，营造鼓励学习和不断培训的内在氛围，促进培训的生产力转化，提高企业的培训投资回报率。由此可见，对企业员工培训有效性分析仍需要进一步深化和拓展并与实践紧密联系。

参考文献：

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作者：宋莹