人力资源培训和开发

人力资源培训和开发（共8篇）

篇1：人力资源培训和开发

海尔集团的培训理念

答案；

1．海尔集团进行技能培训时有何特点？

答案要点：海尔的人力资源开发思路是人人是人才、赛马不相马。

海尔集团从一开始至今年内一直贯穿“以人为本”提高人员素质的培训思路,建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制,最大限度地激发每个人的活力,充分开发利用人力资源,从而使企业保持高速稳定发展。

海尔培训工作是别有一番特色的,其培训学习的原则“干什么学什么,缺什么补什么,急用先学,立竿见影”。

其培训包括了海尔的价值观念培训；海尔的实战技能培训；海尔的个人生涯培训。其中,“即时”实战化技能培训便是海尔培训的重点,也是其最大的特色。

2．你如何理解海尔集团的“以人为本”的培训理念？

答案要点：海尔集团从一开始至今一直贯穿“以人为本”提高人员素质的培训思路，建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用 人力资源，从而使企业保持了高速稳定发展。

“以人为本”的领导理念把员工作为企业最宝贵的财富，而不是当成企业链条上的螺丝钉。他的终极目标是通过提高员工的素质，培养他们的创新意识和技巧，在让广大员工实现自我价值的基础上取得企业的成功。这一理念符合当今世界人性化领导的潮流，也切合了海尔职工综合素质较高的实际要求，使海尔集团充满了温馨而又具有创新意味的气氛。

容许失败错了再来

1．百度的“容许失败错了再来”在人力资源使用性开发中，具有哪些现实意义？

答案要点：拥有创新的心态,乐于创新、敢于创新是企业不败的根本,对于互联网行业尤其如此.而创新中的失败也是难免的,但百度能以包容的态度给予尝试者改进的机会.为人们提供最便捷的信息获取方式；永葆创业的激情；每一天都在进步；容忍失败，鼓励创新；充分信任，平等交流。

能力可以通过合适的方法以时日培养起来，价值观则是很难改变的。能力再强的人，如果价值观和企业不吻合，你可能今天能做好，但明天就做不好了。百度容许失败，鼓励创新。失败了没有关系，不会受到惩罚，但要认真总结，找出失败的原因，避免他人再有同样的失败。

2．以此为例，谈谈创新在人力资源开发中的重要性。

创新是人力资源管理的灵魂，在新经济时代的特殊背景下,创新成为末来管理的主旋律,而企业人力资源管理的创新成为管理创新的主题。随着知识经济的兴起，知识型企业的人力资源管理更需要人力资源管理者进行创新。

拥有创新的心态，乐于创新、敢于创新是企业不败的根本，对于互联网行业尤其如此。而创新中的失败也是难免的，但百度能以包容的态度给予尝试者改进的机会。失败和创新是一对孪生姐妹，要创新就会有很多失败，而宽松的氛围也自然会使很多人犯一些错误，但是没关系，只要总结、反思，我们容忍这种失败。百度的创新，是给每个人一个空间，你可以去想，也可以去犯错，最终我们会发现最好的建议。

因为任何失败都是成功的基础，技术上的失败可以更接近成功，管理上的失败在不断的创新中会更加完善。

西门子的多级培训制度

答案；

1．西门子公司是如何划分培训对象的？这种划分方法有何优点？

答案要点：西门子的人才培训计划从新员工培训、大学精英培训到员工在职培训,涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的培训。这样划分的优点是通过一系列的培训,帮助公司新员工具备较高的业务能力,提高员工知识、技能、管理能力,并储备了大量的生产、技术和管理人才。因此,西门子长年保持着公司员工的高素质,这是西门子强大竞争力的来源之一。

2．西门子公司对员工培训的特色是什么？

西门子公司能发展成为世界电气界的一颗璀璨明星,与西门子对人才的重视有很大的关系。一整套对人才的选拔、培养、造就办法,成为公司整体发展战略的重要组成部分。西门子一贯奉行“人的能力可以通过教育和培训而提高”的理念,因而它始终坚持由公司自己来培养和造就人才。

公司中正在从事管理工作的员工或有管理潜能的员工得到了学习管理知识和参加管理实践的绝好机会。这些教程提高了参与者管理自己和他人的能力，使他们从跨职能部门交流和跨国知识交换中受益，在公司员工间建立了密切的内部网络联系，增强了企业和员工的竞争力，达到了开发员工管理潜能、培训公司管理人才的目的。在某种意义上说，正是这强大的培训体系，造就了西门子公司辉煌的业绩。

篇2：人力资源培训和开发

随着知识经济时代的来临，对于传统酒店行业来说既是冲击也是机遇，企业要想在二十一世纪的竞争中立于不败之地，就必须重视员工的培训。我们只有不断的学习、不断的为企业注入新鲜的血液，企业才能永葆青春。所以人力资源开发与培训将在以后的企业发展中起到至关重要的作用，也必然会成为时代发展的趋势。

启腾公司自成立之初，就意识到人才的重要性。启腾一直在探求怎么才能拥有合格的需求人才，公司通过建立相应的人才储备体系，从基层重点选拔一批有潜力、有能力的人才加以重点培养，为企业将来做大做强打好人才储备基础。“十年树木、百年树人”，启腾公司为了培养所需的人才，也建立了相应的培训机制为人才的发展提供助力。

公司在发展的大势面前既要认清自己的优势、保持自己的优势，也要认清在发展的面前容易进入的一些误区，避免少走一些弯路。

人力资源开发与培训过程中容易进入的误区。

1.培训过程中的任务观念过重。公司组织各种各样的培训，被培训者会有各种理由推脱不能参加了，有时间也是因为领导的强制要求必须参加，去应付参加一下，培训的过程都是昏昏欲睡，培训效果可想而知。培训师也是把它当作一个任务来完成，上课缺乏激情。这样的培训，效果非常差，基本上达不到培训目的，有时候反而会成为一种负担和压力。

2.培训对象比较单一。很多企业参与培训的都是基层员工，很少看到高层人员去参加培训。实际上，一个企业高层管理人员的素质往往决定着企业的未来和方向。随着时代的日新月异，每一个人都要不断的学习不断的进步，才能不被这个时代所淘汰。决策管理层更应该加强培训，只有决策层跟上了这个时代的发展，才能在历史的浪涛中不被淘汰。

3.培训的方式过于单一。在培训方式上面，很多企业运用的培训模式都是传统的讲师讲授模式，这种模式很容易让员工觉得培训疲劳。培训师在培训内容、培训方式上大都千篇一律，很容易让员工失去参与培训的兴趣。

4.培训缺乏相应的评估和监督。一场培训结束后，培训的效果怎么样，员工的收获是什么，很多企业都不清楚。很容易忽视后期的培训评估和监督，让员工觉得参加培训没有什么作用，参不参加都一样。所以要建立一套完整的培训评估和监督体系。

5.培训计划不健全、不够科学。企业培训都是普遍撒网，没有根据企业的发展战略制订出公道的培训计划。企业培训是一项复杂的工作，应该有一个完善的计划，包括前期预备、中间执行和后期考核。前期如课程的铺排、培训人员、时间、场所的确定等，这些工作假如准备不充分，就会影响培训的质量和进程。很多企业虽然也有自己的培训，但是不清楚自己的培训长远计划是什么，人云亦云，看到其它公司做培训，自己的公司不能落后也要做培训，至于培训者学到什么，最后得到什么，都得不到重视。这是没有充分认识到培训在人力资源开发中的重要性。培训与人力资源开发有下列重要作用。

1.人力资源培训的战略意义。企业发展人人有责，首先，人力资源开发与培训是企业的重要财富，它能为企业带来巨大的经济效益，如果不对人力资源的培训进行投资，人力资源队伍的素质就会下降，企业就会蒙受损失，财富会越来越少。简单地说，人力资源才是真正的财富，也是一种真正保存财富的方式，对人力资源进行培训方面的投资是“可持续发展”的投资。

2.提高员工的职业能力。企业通过各个途径招聘员工，人员素质、技能良莠不齐。通过相应的岗位培训，技能培训等，培训人员上岗后能够很快的适应自己的工作岗位。对员工培训得越充分，员工的职业能力提高的也越高，从而为企业创造更多的效益。

3.改善企业的工作质量和竞争优势。通过相应的培训措施能使员工基本素质、职业能力提高，进而改进工作态度和提高劳动技能水平；从而增强岗位意识和责任感。这些都将间接提高企业的竞争优势和改善企业工作质量。

4.满足员工实现自我价值。一位员工在企业能否长久发展，能否全心全意的为公司服务，很重要的方面就是人生价值能否得到体现，谁不想成名、成功。企

业给员工提供各种各样的培训，能更好的帮助员工实现自我价值，让员工感受到企业对员工的重视。

培训效果的好坏直接影响到人力资源的有效开发与合理流动。如果企业培训效果非常好或较好，一方面可以提高员工素质，最大发挥其潜能，做到人尽其才，人事相宜；另一方面可以增强企业凝聚力和提高经营效益。相反，如果企业培训效果不好或很差，不但难以调动员工的工作积极性，而且形成“为她人做嫁衣”、“跳槽”等不良现象，既浪费财力又损失人才，岂不是“赔了夫人又折兵”。那么，如何提高企业的培训效果呢？

1.更新观念，认识培训的真正价值。企业不要盲目认为培训不重要，培训有没有都无所谓，企业要清晰的认识到，未来世界的竞争就是人才的竞争。企业要想拥有合格的人才就必须清晰的认识到培训的价值。要把人力资源培训与开发放到战略目标上来。

2.进行培训需求分析。企业首先要了解自己的中长期发展规划及目标，清楚自己的企业需求什么人才，什么样的人才是需要招聘，什么样的人才需要自己培养。要明确各个部门、各个岗位的培训需求。建立员工的信息系统，了解员工的具体信息，从而做好培训需求分析。也要建立自己相应的培训师队伍。

3.培训过程科学化。首先要明确培训内容和目标，在培训中也要改革培训的技术和方法，让培训者真正喜欢上培训，热爱培训。培训前，应该找员工沟通，让员工从心里认可培训；在培训中，应鼓励员工多与培训老师和其他学员进行讨论研究；培训后，应该举办交流会，由参加培训的员工进行汇报或交流心得，并做好总结。

4.培训与其它激励措施相结合.一些企业存在“培训是一种福利，不需要再有任何的奖励”、“培训不能占有工作时间”等想法，这对培训效果的实现很不利。培训对于企业来说，投资是为了效益回报，而对受训者来说，虽得到自身素质的提高，但未必在其它方面获得满意的回报，因而企业应当做好一系列激励工作，可以从培训前，培训中、培训后这三方面的激励入手。

百年大计、以人为本，企业要想做大做强，第一要素必须重视人才培养，“治

篇3：医院人力资源培训和开发对策分析

医院人力资源的培训和开发就是以保障人民健康, 促进卫生事业与社会发展进步为出发点, 通过对卫生人力资源进行继续教育和培训, 借助各种激励手段, 以及选用配置和使用管理等环节, 将蕴藏在劳动者身上的潜能充分地挖掘出来, 使其素质和能力得到不断提高的过程。其目的就是为了更好地完成医院的各项任务而充分发挥人力作用的管理活动。

2医院人力资源培训和开发的发展趋势

2.1终身学习和培训的确立

21世纪是知识、信息爆炸的时代, 知识和信息的更新速度越来越快。知识会在很短的时间内被淘汰、更替。很多一次学习的知识没法在长期内持续保持有用性, 不断参加新的教育和培训就成为必要。教育和培训也就成为了人们一生所应当永不停歇做的事情。而反过来, 教育和培训就要适时的适应个人对知识和信息的需要。人们按需要选择自己所要学的东西。

2.2学习型组织的建立

在技术、知识、环境日益变化的今天, 人们越来越感到传统组织观的过时, 以后最成功的组织将是学习型组织。学习型组织最大的特点在于:具有接受新观念的开放性;具有鼓励并提供学习与创新机会的文化;具有整体目的与目标。学习型组织的观念强调知识、科学、技术对组织的贡献并倡导组织作为知识创造中心的作用。

2.3人力资源发展培训的职业化

随着培训被作为实现各种发展目标和组织目的的强有力手段被人们普遍接受, 以及培训活动的广泛展开, 培训的职能在公、私组织中日益专门化, 培训工作日趋职业化。这主要表现为:培训已发展了自己的一套理论体系;已出现了一批专门从事培训工作的管理人员和培训专家, 并以高超的培训知识获取了权威。实施培训已得到社会的认同。职业化的组织已经建立。发展了培训的职业标准, 并逐步形成了培训的职业文化。

3我国公立医院人力资源培训和开发的现状

3.1人力资源开发风险的规避

一方面是对人才流失造成的沉没成本的规避。在现今的医疗卫生行业当中, 由于各种合资, 外资, 私立医院的兴起, 医疗卫生行业的人才流动也不断地在加大。公立医院的管理者就会开始担心, 自己辛辛苦苦培养出来的优秀人才轻而易举地跳槽或者被挖走, 甚至成为竞争对手的一员。基于这一点考虑, 医院管理人员就倾向于不进行人力资源的培训或者少进行, 以此来防止所作的人力资源投资变成沉没成本。

另一方面是对常规成本过大的规避。管理者为了保证医院的效益, 需要对医院的成本进行严格的控制。而对于人力资源开发培训这种短期内难以见效的投资并不热衷, 反而认为是一项不是很必要的成本。因此对于培训并不积极。

3.2基于政绩的考虑过多

众多的公立医院近些年虽然都进行了一些体制上的改革, 但是本质上来说更多的还是一个事业单位。医院的高层管理者更多的要向上级领导负责, 用自己表现良好的政绩来为升级证明自己的能力。这就和人力资源的开发和培训产生了一定的矛盾。基于向上负责的态度, 医院的高层领导都偏重于对短期经济效益、硬件、形象方面的追求。人力资源的开发和培训一般来讲都是一个长周期大投入的活动, 短期内很难看到效果。但是高层管理者一般都有任期限制, 长周期的投入在任期内不能看到效果的他们并不热衷。甚至由于考虑到自己任期的投入是在给继任者造福, 而放弃培训和开发。

3.3培训结构的不合理性

3.3.1 重视学历教育, 轻视短期进修

吸纳员工的时候一般都会非常注重员工的学历, 比如在员工的发展中比较注重于员工学历的提升和学位的高低。这固然是很重要, 但是在医学知识和技术发展如此之快的今天, 很多知识不能仅仅依靠花长期的整块的时间来进行正式的学习, 而更要依靠一些短期的却行之有效的培训和进修。短期的培训进修时间灵活, 知识以灵活实用为主。而正规的学历教育更注重于基础知识的传授。两者正好可以互补, 不可偏废其一。

3.3.2 重视临床员工的技能培训, 不重视管理等其他培训

很多医院对人力资源培训开发的理解, 仅仅停留于对临床一线的员工在临床知识、技能方面的培训。而对医院的管理层的培训, 尤其是在管理学知识的培训方面不够重视。很多人认为, 管理靠的是经验和摸索, 而且认为医院的经济效益主要来自于临床员工, 加强医学知识、技能的培训和开发有利于医院的发展, 而加强管理教育不仅不会提高经济效益, 反而会增加成本。

3.3.3 培训针对性不强

很多公立医院没有培训开发计划, 培训学习大多数临时安排, 事前并没有进行科学、细致的培训开发需求分析, 未能与医院发展目标和业务紧密相连, 无法体现医院和员工的需求, 难以做到有的放矢。培训以大面积员工共同参与为主, 缺少针对性比较强的专业化培训。给员工培训不是站在员工的立场, 而是站在领导和管理者角度, 导致了培训针对性的偏差, 造成员工对培训开发的消极抵触情绪。要根据员工的个性, 区别对待培训需求, 为医院量身定做个性化培训开发方案, 才能使得培训效果最佳化。

3.4缺乏有效评估体系

很多医院在培训评估机制上存在许多欠缺。第一, 很多医院没有确立与发展目标相适应的评估目标, 评估显得盲目;第二, 对培训效果的检验没有在实际工作中进行, 仅局限于培训过程, 造成了培训与实际工作脱节;第三, 培训效果测评的方法单一, 缺少跟踪调查回访;第四, 缺乏有效的评估结果的信息沟通和反馈机制;第五, 评估结果难以与人力资源其他管理模块相联系, 不能与定岗定编、绩效考核相挂钩。没有科学有效的评估机制, 培训开发也就失去了强有力的后续支撑, 使其流于形式。

4人力资源培训和开发的对策

4.1政府加大医疗卫生领域的投入, 改革医疗卫生体制, 创造良好的培训环境

公立医院在人力资源的培训和开发上迈不开手脚, 很大程度上是由于资金不足, 造成医院过分关注成本的控制, 而不得已在人力资源的培训开发上做出削减, 因此, 政府要加大医疗卫生领域的投入。

同时要对医疗卫生系统的体制进行改革。改革对医院高层管理者的政绩考核机制, 不仅要对管理者任期内所实际发生的效益进行计量考核, 而且要从长远的角度来衡量管理者所作出的贡献, 将两者综合起来作为医院管理者政绩综合考核。以此来克服医院管理者由于政绩考虑而仅仅重视短期效益的问题。

4.2加强思想上对培训开发的重视, 树立正确的人力资源观念

医疗卫生行业是知识密集型和技术密集型的行业。知识和技术都需要优秀人才的承载, 这是不可否认的共识。根据一项调查显示, 医疗卫生行业的知识和技术的更新速度是非常快的, 很多治疗方式和方法在三到五年就会更新换代。医院想要为患者提供更高质量的服务, 获得更大的经济效益, 医生为了提高自己的业务素质, 获得更高的收入, 得到更多的尊重, 获得更多的晋升机会, 都需要对医疗的知识和技能予以提升。这显然是一次性教育所不能完成的, 这需要不断地学习, 不断地培训才能获得。这也和前面所说的人力资源发展的新趋势中的树立终身学习和培训的思想所契合。

针对人才流失需要配合其他政策, 将其控制在一定的可接受的范围内。常规的培训成本, 则需要通过有针对性的培训来提高培训的效率来解决。要做到敢于对人力资源进行投入。直面风险, 用一系列有效的机制来控制风险, 而不是一味地躲避。

4.3建立完整的人力资源体系, 明确人力资源职能, 使培训职业化

建立完善的人力资源体系, 有一个重要作用就是可以将人力资源的培训和开发与人力资源管理的其他方面统筹结合起来。人力资源的培训开发, 在合理的薪酬制度, 晋升制度, 良好的人力资源风险控制下, 以正确的人力资源发展目标为方向, 在一定程度上也可以缓解医疗卫生行业管理层对人才流失造成沉没成本的担忧。

4.4建立科学的人力资源培训规范和流程

人力资源培训应当是一个持续性的、有计划的、有目的的活动。建立起合理的人力资源培训方式是非常重要的。一般的人力资源培训的过程是分为四个阶段。第一阶段, 评估培训需求。这里就涉及到组织分析, 任务分析和人员分析。组织分析是为了明确组织的目标和组织现有的可以利用的资源。任务分析的主要目的是任何人都能很快的了解一项工作的性质、范围和所需要的知识技能。人员分析就是通过分析员工个体现有状况与应有状况之间的差距, 来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。第二阶段就是目标设置和项目设置。目标设置主要是建立具体的、可度量的培训目标, 为培训计划提供明确的方向和依据的构架。任务分析就是将目标具体化与操作化。第三阶段, 实施培训项目。第四阶段, 对培训进行回顾和评估, 并且进行回访调查。

将以上的流程固定化、制度化, 并且采用这一过程对每一种职位和部门的员工进行评价和培训。这样就可以从制度上解决很多培训结构不合理的问题。诸如:重视技术培训, 不重视管理培训;重视职称培训, 不重视继续教育;重视培训过程, 不重视培训后果等等。

5结语

人力资源的培训和开发是医院提高自身竞争力, 提高服务质量和技术水平的必由之路。这是既有利于医院, 又有利于员工的成长, 还有利于患者, 更有利于整个社会的一项管理活动。在思想上重新正确认识人力资源, 认识到人力资源开发和培训的重要性, 建立起职业化、系统化的人力资源机构, 采用制度化的人力资源培训过程, 是提高公立医院人力资源培训和开发水平的一条合适可行的途径。

参考文献

[1]孙海法.现代企业人力资源管理[M].广州:中山大学出版社, 2002.

[2]周典, 吴丹, 张勤, 等.新形势下医院人力资源管理探讨[J].中国医院管理, 2009, (5) .

篇4：人力资源培训和开发

关键词：人力资源；培训和开发；问题；策略

中图分类号： F272.92 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）10-9-2

0 引言

隨着我国经济的发展，我国企业之间的竞争也是越来越大，追根到底，企业之间的竞争就是人才之间的竞争，为了更好地提高企业的竞争力，企业就要提高员工的工作技能，因此本文就对企业人力资源培训与开发工作进行了探讨。

1 企业人力资源培训开发工作中存在的问题

1.1 企业的招聘体系不够完善

在企业人力资源管理中，培训和开发是重要的组成部分，是提供企业市场竞争力，提高企业发展必不可少的环节之一。在企业人力资源管理中，关于人员招聘的环节也是很重要的，而且企业的人员招聘结果直接影响着企业人力资源培训与开发的情况，因此企业要重视对人员的招聘。但是在实际的人员招聘中，大部分企业都只是注重人员招聘中的“量”招聘，忽略了对招聘人员素质的分析。人员招聘是企业开展人力资源培训与开发的源头，在进行招聘之前，如果人力资源部门能够事先对招聘岗位的要求进行说明，并且完善岗位说明书，这样不仅可以指导企业人员招聘的方向，还能指导人力资源的培训与开发。但是我国大部分企业在招聘环节中并没有做好相关的准备工作，也没有完善好岗位说明书，在招聘过程中，由于缺乏准备工作，使得招聘环节比较混乱，无法确保招聘质量。因此在企业人力资源管理中，人员招聘的质量也会直接影响着人力资源的培训和开发工作。

1.2 企业对于培训开发工作的认识不足

目前，我国大部分企业对于人力资源培训和开发的工作存在着认识不足的情况，很多企业都没有意识到培训与开发工作的重要性，也没有正确地认识到培训与开发工作的长远性等等。在大部分企业中，企业管理者都没有意识到培训与开发工作的重要性，都认为培训与开发是可有可无的环节，并没有认识到通过培训与开发能够提升员工的技能，进而提高员工的工作效率，加快企业的发展。即使部分企业认识到了培训与开发工作的重要性，但是在实际工作的开展过程中，却没有给予一定的重视，没有事先制定好培训目标、培训对象、培训计划等等，使得培训与开发工作效果不理想。还有部分企业管理者会将对员工的培训与开发当做是企业的福利来看待，用给员工进行培训和开发的资金来给员工旅游吃饭，大大地浪费了企业的培训资金。综上所述，由于大部分企业领导者对于人力资源培训与开发工作存在着认识不足的情况，从而使得企业的培训与开发工作效果不理想。

1.3 企业对于培训开发的资金投入不足

部分企业在进行人力资源培训与开发的时候，并没有给予过多的投入资金，使得企业的人力资源培训与开发工作很难开展。首先，如果企业给予的培训与开发资金过少，HR就很难找到适合的场地来对员工进行培训；其次，由于缺乏培训资金，HR也没有足够的资金去聘请资深而且具有丰富经历的培训者来开展培训，无法有效地提高人力资源的培训效果；最后，由于缺乏培训资金，也无法鼓励员工积极地参与到培训与开发项目中，也就无法提高员工的技能。根据相关调查结果显示，我国将近有百分之三十的企业是没有对人力资源培训与开发投入资金的，这个数据足以说明我国企业对于人力资源培训与开发工作的不重视。

1.4 企业的培训开发内容缺乏针对性和系统性

即使部分企业意识到人力资源培训与开发的重要性，但是在实际的工作中，由于缺乏针对性和系统性的培训内容，使得培训效果不理想。首先，关于培训内容的针对性，由于大部分企业在对员工进行培训之前，由于缺乏对员工进行培训需求调查，使得所制定出来的培训内容与员工的实际培训需求存在一定的差距，使得培训缺乏针对性。而且，大部分企业所制定的培训内容是针对全体员工的，因而使得培训缺乏针对性，无法有效地提高员工的技能。其次，关于培训内容的系统性，在开展培训和开发工作中，许多企业为了节省培训费用，往往只会对员工进行某一方面的技能培训，如企业仅仅对员工进行工作技能的培训，而忽略了对员工进行职业素质的培训。

1.5 企业的培训评估系统不够完善

在企业的培训与开发体系中，对于员工的培训评估系统是非常重要的，但是大部分企业都没有制定相应的培训评价体系或者所制定的评价体系不够完善。目前，我国的培训评价体系主要存在以下的问题：对于员工的培训评价内容不够全面，部分企业仅仅针对员工某一方面来进行评价，这样的培训评价是缺乏指导性的。对于员工奠定培训评价方式不够全面科学，针对于员工的培训评价方法有很多，但是大部分企业为了简便，通常只选择考试的方式作为评价方式。对于员工的培训评价过程不够全面，大部分企业对员工的培训评价都发生在培训结束后，缺乏在培训过程中对员工的评价。最后，企业对于员工的培训评价缺乏相应的记录，如果企业的员工数量较多，如果没有及时完整地记录员工的培训评价结果，将无法为培训与开发结果分析提供相应的原始记录。

2 提高企业人力资源培训和开发工作效果的策略

2.1 完善企业的招聘录用体系

为了进一步地确保企业员工的工作技能以及工作素质，企业就要完善人员招聘录用体系，确保录用员工的工作素质，为提高企业人力资源培训与开发工作效果奠定坚实的基础。因此，在企业人力资源管理中，企业要结合自身企业的招聘情况，完善企业的招聘录用体系。如提高招聘录用的考核环节，如笔试、面试、综合工作考核综合在一起对员工进行考核录用。

2.2 树立科学的培训和开发观念

要提高企业的人力资源培训与开发工作效果，企业就要树立科学的培训与开发观念。首先，企业要认识到人力资源培训与开发的重要性和作用，加强对培训与开发工作的重视程度。其次，企业要认识到人力资源培训与开发是一个漫长的收益过程，不可一蹴而就的。最后，企业要认识到培训与开发工作中的准备工作的重要性，加强对员工开展培训需求调查、加强对培训对象的调查，加强对培训内容的修正等等。

2.3 提高企业对于培训开发的投入力度

要想进一步地提高企业人力资源培训与开发效果，企业就要加大对培训开发的投入力度，不管是人力还是物力。首先，企业应该加大对培训与开发的资金投入，努力给员工营造一个良好的培训环境，并且帮助员工聘请资历丰富的讲师前来培训。其次，企业要加大对培训与开发的人力投入，应该选择具有较强人力资源管理经历或者是有着丰富培训经验的管理者作为培训与开发的负责人，这样才能更好地确保培训与开发工作的顺利开展以及确保培训与开发的效果。

2.4 完善企业的培训和开发体系

企业要努力完善企业的培训与开发体系，才能更好地确保培训与开发的针对性和系统性。首先，企业要加强对员工的培训需求调查，结合员工的培训需求开展不同的培训内容项目，提高培训的针对性。其次，为了更好地提高培训的针对性，企业可以开阵分层培训，将企业员工分成高级管理层、中层管理层以及基层管理层来进行培训，不同层次的员工所培训的内容不同，如针对于高层管理层，企业可以加强对他们关于战略管理、领导艺术、决策能力的培训，针对于基层管理者，企业可以加强对他们的专业技能、有效沟通、执行能力、时间管理等等进行培训，进而更好地提高他们的工作技能。除了要提高培训过程中的针对性，企业还应该完善培训过程中系统性，针对于不同岗位的员工，结合岗位要求，制定全面性系统性的培训体系，努力将员工培养成岗位所需的人才，例如，针对于操作工，企业不仅要提升其操作技能，还应该提高其工作职业道德，提高他们对于企业的忠诚度。

2.5 完善企业的培训评估体系

为了更好地确保培训与开发效果，企业应该制定完善的培训评价体系，针对于不同培训内容的员工，选择不同的评估方式来对员工进行全面的评价，进而更好地对培训效果进行分析。例如，针对于操作工，企业就可以通过实践考试来检验员工的培训效果，针对于管理层员工，企业则可以通过文件筐的方法来对员工进行检测。在对员工开展培训评价的时候，一定要做好相应的评估记录，這样才能更好地对培训进行评估分析，才能对这些培训进行有效的反馈。

3 结语

总而言之，人力资源培训与开发是企业人力资源管理过程中重要的组成环节，企业领导不仅要正确地认识到培训的重要性，还要加强完善企业的培训体系，提高企业的培训效果，进而更好地提高员工的技能，加快企业的发展。

参 考 文 献

[1] 鲁瑞琴.浅谈我国企业人力资源培训与开发[J].现代商业，2013（15）：111-112.

[2] 肖柏华.中小企业人力资源培训与开发普遍存在的问题及对策[J].经营管理者，2013（25）：126.

篇5：海尔人力资源的培训与开发

营销091 朱小慧

保持人力资源的质量优势，是增强企业活力和竞争力的关键。海尔集团始终贯彻“以人为本”的培训思路，建立了一套被实践证明行之有效的人才培训机构，充分开发利用了人力资源，保证了企业的高速稳定发展。

一、全方位的人才培训

海尔集团把教育和培训作为人力资源开发的主要手段，对员工进行全过程性、全员性的教育培训。

1、全过程性。海尔公司专设培训学校，根据需要进而各种形

式的培训，如岗前培训、岗位培训、转岗培训以及多技能培训、专业培训等。在岗前培训中，公司非常重视而企业文化培训，高质量地开发员工的主动积极性和创造性意识，激发培养员工的个人责任心和企业荣辱观、价值追求、品格、荣誉、效益观、自主管理能力等等，并通过管理的整体力量加以激化，将其释放到企业生产经营活动中去，从而实现对资源的高效利用。

2、全员性。全员培训是对企业内部各职能部门、各生产经营

单位的全部员工进行有计划的培训，以提高员工队伍的整体素质。但全员培训并不是没有重点，更不是平均地使用培训经费和培训力量。培训的重点是各方面的骨干人才——骨干员工、骨干技术人才、骨干管理人才。

二、多种培训形式

1、岗前培训。海尔对所有进入海尔工作的员工（包括科研人

员），都进行岗前培训，培训的一方面内容是进行业务知识教育，使员工掌握必要的业务知识；另一方面是进行企业文化教育，包括组织的总体目标、使命、管理哲学和价值观。

2、岗位培训。这种培训的重点放在主要放在对员工业务能力的培养上。海尔内部设有专门的培训学校，对员工进行专门的业务知识教育，同时针对工作中易出现的问题进行重要的讲解。

3、个人生涯培训。上至集团高层领导，下至车间一线操作员

工，海尔根据每个人的职业生涯设计为每个人制定了个性化的培训计划，搭建了个性化发展的空间，提供了充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。

4、转岗培训。海尔为培养自己的复合型人才，采用转岗培训的方法。以科研人员为例，海尔为了使科研人员的科研创新工作与市场紧密结合，采取了让科研人员参与营销工作的方式，通过营销理论的培训以及营销实践工作的参与，大大提高了科研人员的市场意识及科研创新工作的效率。

5、半脱产培训。为提高骨干员工的知识水平，海尔有计划的安排骨干人才以半脱产的方式参加各种培训班，中高层管理人员参加工商管理硕士班的培训，工程技术骨干人员到

高等院校进修。

6、出国考察培训。为了掌握国际科技发展的最新动态，海尔

利用各种机会派出有关人员参加各种专题研讨会、专题学术会议、科技博览会，有时还采取让科研人员出国进修的方式对人才进行培训。

通过以上互动式的多种培训方式，海尔员工的素质普遍提高。

三、立体的人才培训体系

与互动的多种培训形式相适应，海尔建立了立体的人才培训体系，它由多层次的培训机构组成。

1、各事业本部的培训机构。这些培训机构的主要作用是为各

事业本部的发展培训自己的人才，如海尔冰箱事业本部为培养国际化经营人才，在平度的海尔冰箱国际有限公司建立了“西点军校”，借鉴美国的“西点军校”的严格管理模式，将军事化管理思想引入人才培训中，通过为期半年的全封闭军训生活，使接受培训的29名大学生成为掌握外语、技术、法律、会计、管理及贸易的复合型人才。

2、集团公司的培训机构。它的主要作用是为整个集团的长远

发展培育人才，其培训的重点一方面是对新员工进行企业文化培训，激发与培养他们的责任心、荣辱感与价值观；另一方面是对各事业本部的管理管理骨干、业务骨干进行培训，以提高他们的能力及树立他们的协作精神，同时为集团公司培养后备人才。

3、外部培训机构。主要包括两类机构：一是高等院校及科研

机构，二是国外的大公司，海尔通过合作办学、合资、控股的方式与之建立联系，借助他们的力量为海尔培训中高层管理人员及技术骨干。同时，为提高员工的业务知识水平，海尔经常聘请高等院校、科研机构的专家、教授来企业讲学，将最新的知识传授给员工。

四、特色培训（漫画教学）

篇6：人力资源培训与开发主观题整理

一、名词解释（8选4）

1、个性化教学：就是真正地因人施教，根据受训者不同的背景与不同的岗位需要，给每一个学员单独设计课程计划。

2、角色扮演法：指在一个模拟的工作环境中，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种方法比较适用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能。

3、学习型组织：是指通过培养弥漫于整个组织的学习氛围，充分发挥员工的创造性思维而建立起来的一种有机的、柔性的、扁平化得，符合人性的、能持续发展的组织。

4、职业管理：是指企业和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。

5、人力资源教育性开发：指的是通过传授知识、训练技能、培养理想、锻炼意志等活动来提高人的才能和激发其活力的一项活动。

6、交换培训：指在企业内部，或在相关企业之间进行员工岗位的互换，并进行有针对性的培训。

7、绩效分析法：是考察员工目前的绩效与组织目标的理想绩效之间存在的差异，以及通过培训缩小这些差距的方法。

8、培训需求分析：是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。

二、简答题（6选3）

1、什么是人力资源实用性开发？使用性开发的主要内容有哪些？

（1）人力资源实用性开发指的是，人力资源的使用过程又是开发过程，人力资源的使用过程也就是劳动，人在劳动过程中不仅改变了自然，实现了物质交换，同时也改变了自身的能力，使自身的潜力发挥出来，从而实现人力资源的开发。

（2）人力资源实用性开发的主要内容：

A、用人所长，避其所短

B、设计合理的岗位，使岗位对人具有挑战性

C、监督检查，奖优罚劣

D、发扬民主作风，员工参与管理

E、认同企业价值，建立企业文化

2、企业在确定培训对象时，要考虑的原则包括哪些？（119页）

（1）急需原则（2）关键性原则（3）长远原则

3、简述头脑风暴法的优缺点（168页）

（1）优点

A、适合任何人的参与

B、可以对旧的问题产生新的解决方法

C、能最大限度地鼓励受训者发表其意见

（2）缺点：

A、所得的部分意见可能没有任何价值

B、多数受训者可能拘泥于旧有的观念，不愿踊跃发言。

4、职业管理的作用是什么？231页

（1）是也管理对员工个人的作用

A、能使员工鉴定职业信念

B、能协调员工职业与家庭的关系

C、能使员工实现自我价值的提升和超越

（2）职业管理对企业的作用：

A、促使员工个人发展目标与企业的发展目标相一致

B、能合理有效地利用人力资源

C、能为员工提供公平的就业和发展机会

5、管理人员培训与开发内容有哪些？130页

（1）管理方面：要清楚地了解组织的目标、政策和管理原则。

（2）实务操作方面：要明白工作程序、工作标准和工作细节。

（3）人际关系方面：要了解员工并能够影响他们的工作态度和行为。

（4）思想意识方面：能设想采用不同的工作方法，并预见其所带来的结果。

6、制定员工开发方案应注意什么问题？100页

（1）强调员工自主发展

（2）开展多视角、新颖的自我评价

（3）谋求个人发展目标与公司未来的需求紧密结合（4）将培养下属作为部门经理职责的一部分。

单、多、判

1、（）是调动员工工作积极性，实现人事和谐的重要手段。

A、考评B、管理C、开发D、培训

2、培训应根据员工的生理、心理以及一定工作经验等特点，在教学方法上应注重（）

A.、速度教学B、层次教学C、实践教学D、实用教学

3、（）是企业共同的价值观体系及其表现形式的总和。

A、企业战略B、企业价值C、企业文化D、企业策略

4、（）指的是通过传授知识、训练技能、培训理想、锻炼意志等活动来提高人的才能和激发其活力的一项活动。

A.、人力资源教育性开发B、人力资源素质开发C、人力资源培训D、人力资源技能训练

5、培训需求分析具有很强的（），它既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。

A、导向性B、指挥性C、规范性D、指导性

6、（）是衡量员工知识掌握程度的有效方法。

A.、收益评价法B、测试比较法C、绩效评价法D、关键人物评价法

7、（）就是真正地因材施教，根据受训者不同的背景与不同的岗位需要，给每一个学院单独设计课程计划。

A、课外教学B、单独教学C、以人为本D、个性化教学

8、职业指导的发展性原则在于培养个体的（）

A.、创造力B、发展能力C、工作能力D、都包括

9、（）既是企业整体利益的代表，又是其下属员工利益的代表，起着承上启下、沟通上下级关系的桥梁和纽带的作用。

A、企业决策层B、专业人员C、基层管理人员D、一般员工

10、（）是将管理人员由一个岗位调到另一个岗位以扩展其经验的一种开发方法。

A.、角色扮演B、工作轮换C、课堂教学D、行为模仿

11、（）适用于工作任务较为复杂或需要广泛运用视觉提示的员工培训。

A、模拟器B、情景模拟训练C、虚拟现实技术D、行为塑造

12、（）指在企业内部，或在相关企业之间进行员工岗位的互换，并进行有针对性的培训。

A.、在职培训B、脱产培训C、交换培训D、出国培训

13、（）具有促进企业全体员工不断学习的作用，是一种适应能力和变革能力很强的组织。

A、学习型组织B、智能型组织C、知识性组织D、纪律性组织

14、（）是根据员工对培训的不同需求，对其进行推理的过程。

A.、工作分析模式B、动机分析模式C、问题分析模式D、逻辑推理模式

15、()主要是指人所受的教育及社会实践而使自身达到的境界。

A、社会素质B、自然素质C、道德素质D、文化知识

16、（）的核心是激发、鼓励在岗人员，主动自觉地学习、砖研技术、苦练并提高技能，向更高的技术标准攀登。

A.、多媒体教学法B、岗位练兵法C、情景模拟训练法D、行为矫正法

17、（）是使个人的职业目标、兴趣爱好与企业的需求、战略发展方向相融合的系统化过程。

A、职业文化B、职业培训C、职业规划D、职业发展

18、（）是组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。

A.、职业策划B、职业路径C、职业锚D、职业梯

19、职业指导的（），是由职业指导的自身规律和特性所决定的，也是由受教育者自身的特点所决定的。

A、教育性原则B、整体性原则C、发展性原则D、自主性原则

20、（）培训师极富有个人魅力，又有相当丰富的知识经验，但是缺乏培训技能。

A.、卓越型培训师B、演讲型培训师C、技巧型培训师D、讲师型培训师

1、制定培训需求分析计划包括（）

A、.行动计划B、工作目标C、分析方法D、分析内容E、分析对象

2、从微观上来说，企业员工培训的特点主要表现在（）

A、长期性B、协调性C、层次性D、广泛性E、速成性

3、管理人员培训与开发一般包括（）

A.、管理方面B、实物操作方面C、人际关系方面D、思想意识方面E、国家政策方面

4、人力资源教育性开发的类型包括（）

A、基础教育开发B、职业技术教育开发C、幼儿教育开发D、高等教育开发E、中老年再教育开发

5、效果评价的工作流程有（）

A.、评价的准备阶段B、评价的实施阶段C、评价的总结阶段D、评价的反馈阶段E、再评价阶段

6、一个完整的培训方案必须包括（）

A、培训目标和培训对象B、培训内容和培训形式C、培训师和培训时间D、培训地点和培训组织E、培训方法和培训技巧

7、职业规划与职业管理的共同特点有（）

A.、能动性B、优化性C、和谐性D、预见性E、发展性

8、多媒体教学的优势有()

A、适合重复和大量使用B、具有互动性C、电脑可储存所有学员的学习记录，易于分析比较D、可以促进员工自觉的学习E、投入费用较低

9、职业转换的社会原因有（）

A.、职业结构的变化B、企业用人机制的改革C、就业观念的转变D、择业标准的多元化 E、个人意愿的变化

10、选择培训师的原则有（）

A、择优聘用原则B、能力取胜原则C、突出重点原则D、学历优先原则E、语言幽默原则

1.人力资源培训是进行人力资源开发的重要手段，人力资源开发是不断提高人员素质、改进工作质量和效率的主要方式。（）

2.职业信息是职业指导的基础，职业指导者获得的信息越广泛，信息的质量越低。（）

3.职业技术教育开发是人力资源教育性开发的主要形式，是现代社会发展的重要支柱。（）

4.培训师的自然素质具体是指身体健康状况、思维敏捷程度、精力状况等，也就是神经系统、感觉器官和运动器官的机能状况。（）

5.对工作任务安排非常紧凑的企业员工不宜采用观察法，对专业技术性较强的员工一般不采用面谈法。（）

6.反馈是控制中的关键，没有反馈就不会有控制。（）

7.组织分析指的是确定各个工作岗位的职工圆满完成任务所必须掌握的技能和能力。（）

8.职业规划是指对人们职业生涯的规划和安排，包括个人的职业规划与企业的职业规划。（）

9.管理者训练法适用于培训中高层管理人员掌握管理的基本原理、相关知识，提高管理的能力。（）

10.脱产培训师指不离开自己的工作岗位进行的各种培训。（）

11.职业规划是组织开发人才的有效手段。（）

12.人力资源开发的过程就是人力资源培训的过程，没有培训就无从谈起人力资源的开发（）

13.讲师型培训师富有个人魅力，但是既缺乏培训技能，又缺乏相关的知识和经验。（）

14.人力资源开发侧重于近期目标，重心是提高员工当前工作的绩效。（）

15.正确评价培训与开发的效果是公司培训与开发工作的一个必要环节。（）

16.职业管理是从企业角度，对员工所从事的职业进行的一系列计划、组织、领导和控制等管理活动，以实现企业目标和个人发展的有机结合。（）

17.情景模拟训练法是一种代表现实中真实生活情况的培训方法，它侧重于对操作技能和反应敏捷的培训。()

18.培训具有周期短、见效快、成本低等特点，是回报率极高的投资，是最有效的生产性投入。（）

19.头脑风暴法的关键是要排除思维障碍，消除心理压力，让参加者轻松自由、各抒己见。（）

篇7：对现代人力资源培训与开发的看法

培训与开发是人力资源管理的一项重要职能和手段。人力资源管理中关于培训的定义：培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。开发则是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。

那么培训与开发的定义呢？即：培训与开发就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。

经济的发展，需要人才的优先发展。现代人才概念认为，现代人才是和学习能力联系在一起的。企业人力资本状况决定了它的核心竞争力，企业要拥有持久的竞争优势，就必须通过学习提升其人力资本，而对现有人力资源的培训与开发是企业扩充人力资本的重要途径，特别是在知识经济条件下，人力资源培训与开发在人力资源管理中可能成为最具活力的前沿性学科之一。正如管理大师彼得•德鲁克所指出的：“企业只有一种真正的资源——人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”

现代培训有别于传统培训，现代培训，更关注企业的战略目标和长远发展，已经不是对于单个个人的独立的培训，更注重激发员工的学习动机，更关注人的生理和心理特点，已大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力。现代培训，开拓了创造力资本的途径，是一种“影响力”训练。

培训作为福利和人才培养的方式在现代很多企业都备受重视。不论是外训还是内训都被大多企业引用。而随着科技的进步，培训和开发领域也随着改变，由很多教科书框架体系、传授试演变为E-Learning的革命，即以互联网为基础的教育。E-Learning，可以在网络条件下综合文字、图像、声音、动画、电子表格、录像、电影、电视等。培训不再要求老师何受训者在时间和空间上同时集合；不受受训者数量不再受限制；企业可以跨时间、跨地区选择培训和开发项目的供应商；政府、公众、商业伙伴等相关利益者都可以进入学习。

篇8：电力企业人力资源的开发和培训

随着我国电力企业改革进程的发展,我国电力企业的人力资源状况得到了很大的改观,但是与发达国家相比,我国电力企业人力资源开发和培训方面依然存在一定的差距,限制了电力企业以及国民经济的发展。因此,电力企业应该充分的认识到人力资源开发和培训的重要性,并采取多样化、有效的途径,不断的提高人力资源开发和培训水平,为电力企业的长足、可持续发展奠定坚实的基础。因此,文章针对电力企业人力资源开发和培训的研究具有非常重要的现实意义。

二、人力资源开发和培训在电力企业中的重要作用

1.新的时代背景下需要重视人力资源。21世纪,各个行业之间的竞争越来越激烈,众多的高新技术被广泛的推广和应用在哥哥企业中,电力企业也不例外,电力企业想要在激烈的市场竞争中获得竞争优势,就应该不断的应用新技术、新设备,不断的提高电力企业生产的自动化和规范化,特别是智能电网的创建,其技术含量非常高,对企业人员素质的要求不断的提高,通过开发和培训人力资源,对于提高人才的综合素质水平具有非常重要的作用,如何加强人力资源开发和培训,已经成为困扰众多电力企业的关键问题。

2.电力企业的发展,离不开人力资源的支持。现阶段,企业的竞争已经转变成人才的竞争,电力企业为了获得市场竞争优势,就应该重视对人力资源的开发和培训,这样能够促进企业人才的全方面发展,在进行人力资源开发和培训时,应该从内容、形式、动机等方面进行综合性的培训,同时强化对企业文化的培训,不断的提高企业人才综合素质的同时,提高企业的凝聚力和向心力,这对于电力企业的健康、可持续发展具有非常重要的作用。

三、电力企业加强人力资源开发和培训的有效途径分析

1.思想观念的转变。现阶段,电力企业人力资源管理人员应该摒弃传统的思想观念,树立“以人为本”的现代管理观念。电力企业的高级管理层、领导层应该创新用人制度,始终坚持“以人为本”的理念,实现从管理人到服务人思想的转变,从多层次、多方位对企业人才培训和管理,这样能够有效的提高人力资源开发效率,满足员工个人发展需求的同时,能够为企业的发展提供可靠的动力。同时,电力企业还应该创建科学、长效的激励机制,重点关注员工的心理成长,深入到员工群众中了解员工的思想和生活、工作中遇到的问题,并尽可能的帮助员工解决所面临的各种困难,帮助员工解决后顾之忧,不仅能够提高员工的工作效率,还能够提高电力企业的凝聚力和向心力。因此,电力企业人力资源管理人员必须实现从传统管理人的观念,向以人为本、服务员工的观念转变。

2.创建具有企业特色的人力资源管理机制。不同电力企业的状况和人力资源管理方式存在一定的差别,电力企业在创建人力资源管理机制时,不能一味的照抄其他企业的管理机制。因此,电力企业应该根据自身的实际状况,创建符合自身特点的人力资源管理机制,制定科学的人才选聘、选拔机制,合理的人才竞争机制等,这样能够有效的提高企业的人为气息。同时,还应该重视人文关怀,以此充分的激发员工的工作热情,提高其忠诚度,为企业的发展不遗余力的贡献自己的力量。

3.增加专项资金。根据相关经验表明,在人力资源培训和生产工艺方面投入相同的资金,前者获得生产效率提高率远远超过后者。因此,电力企业为了提高生产效率,应该充分的认识到人力资源培训的重要性,并设置专项资金用于人力资源培训,做到专款专用。电力企业不仅应该增加专项资金,还应该做好培训资金的分配和管理,根据企业高层管理人员、中层管理人员、基层班组人员以及操作技能人员的比例,合理的对培训资金进行分配,创建高层人才开发资金,专门用于技能型人才、专业型人才以及管理人才的培训,创建人才奖励基金,主要对于对企业做出突出贡献的人才以奖励,这样能够充分的激发员工的工作积极性,显著提高电力企业的生产效率,创造更多的经济效益。

4.采用多种培训方式,不断提高培训效果。培训方式在很大程度上对电力企业人力资源的培训效果造成影响,在选择人力资源的培训方式时,应该根据岗位或者工作的特征以及受训者的实际需求,选择和培训目标、课程等相适应的培训方式,以便于为受训者提供良好的培训环境,让培训者能够更加自然、轻松的接受培训知识和内容,转变观念以及提高技能等。电力企业的人力资源培训应该采用网络培训、岗位培训、技术竞赛、知识比赛、案例分析、角色扮演以及课堂培训等多样化的培训方式,这样既能够激发员工参与培训的兴趣,又能够提高培训水平和效率。

5.强化对培训效果的评估和结果的运用。通过加强对人力资源的培训,能够为人力资源的开发提供可靠的帮助。因此,电力企业人力资源管理人员应该总是对培训结果的评估以及结果的应用,对于培训效果的评估,应该采用绩效考核、笔试、座谈以及问卷测试等多样化的方式进行综合评价,以此判断经过培训之后企业人员的素质水平、工作积极性以及工作态度等是否发生改变。同时,还应该重视培训结果的运用,将培训结果和员工的薪酬、职业生涯规划等相关联,这样能够充分的发挥人力资源培训的效果。

四、结束语

综上所述,通过加强对人力资源的开发和培训,能够在很大程度上提高员工的工作积极性和综合素质,特别是在激烈的市场竞争中,电力企业通过充分的发挥人力资源的作用,能够帮助企业渡过各种困境,并且创造更多的经济效益和社会效益。因此,电力企业应该充分的认识到人力资源开发和培训的重要性,并转变思想观念,创建具有企业特色的人力资源管理机制,增加人力资源开发和培训资金投入,采用多样化的培训方式。

参考文献

[1]王刚.企业人力资源培训与开发研究[J].法治与社会,2015,(7):192-193.

[2]杨红星等.构建电力企业教育培训体系的探讨[J].中国电力教育,2011,(6):40-43.