人力资源的员工激励

第一篇：人力资源的员工激励

论人力资源管理的激励问题

摘要:近几年来，人力资源作为一种重要资源越来越被重视，激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。

关键词：激励薪酬

如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地?企业长久的动力在哪里?无数优秀企业的实践告诉我们：人力资源作为企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多中，激励问题是重要内容之一。激励的与否，直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。

企业管理中为什么要引入激励

1、激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。

企业最关心的是什么?是绩效!企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。

2、激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量

挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%——30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%——90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见，由此，便有了随身听的诞生，这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。

企业激励的选择

任何只有运用到实际中才有意义。激励也是如此。现在，大多数企业已经引入了激励，有的企业还有自己独特的一套激励方法。常用的激励方法如下：

1、为员工提供满意的工作岗位

热爱一项工作是做好这项工作的前提。为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点：

(1)为员工提供一个良好的工作环境。这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。

(2)员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。企业往往认为员工的素质越高，工作越出色。我们可以假想一下，让一个高素质人才去干一份平淡、简单的工作，结果会是怎样。长时间工作后，这位人才一定会弃企业而去。

(3)工作的要丰富、具有一定挑战性。调查表明，当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。

(4)为员工制定职业生涯规划。有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职者，选择工作时最看中的就是发展前途。没有员工会满意没有前途的工作。企业要把员工的工作前途告诉员工，就要制定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发展机会。

(5)给予员工培训的机会。如今已经到了知识的，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷。员工深知，如果不及时补充新知识，掌握新技能，必然会被淘汰。

2、制定激励性的薪酬和福利制度

员工进入工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。

(1)激励性的薪酬政策的制定。

双因素认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行的设计，同样是可以起到激励作用的。例如：在保证公平的前提下提高薪酬水平;薪酬要与绩效挂钩;适当拉开薪酬层次。另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。

(2)设置具有激励性质的福利项目。

福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。

一、采取弹性福利制度。弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。

二、保证福利的质量。

3、股权激励

(1)股票期权。这是美国中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。

(2)期股。这是带有特色的一种股权激励形式。现在中国企业常用的股权激励形式，大多都是期股的变种。期股指，通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。针对一般的员工，通常股权激励不作为主要的激励手段。因为对于大部分普通员工而言，他们可能得到的股权不可能很多;企业整体绩效与他们的工作关联度及个人收入关联度都太低，股权激励作用不会太大。股权激励主要是针对企业的高级人员，他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。另外，股权激励作为一种长期激励手段，更能用股权这个工具牢牢把这些人才留在企业。

4、人性化的管理手段

(1)授予员工恰当的权利

现代人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理的要求的愿望。任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足员工的这种需要，不仅可以激励员工，还有利于企业的长期。授权的过程中一定要注意，授权一定要恰当。权利过大，员工无法驾驭;权利过小，员工无法完成工作。只有恰当的授权才有激励作用。授权后，不要对员工的权力乱加干涉，否则会使员工产生不信任的感觉。授权还要避免重复交叉，一个权力只授予特定的员工。

(2)目标激励

①员工的目标要与组织目标一致。企业与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者之间往往会有矛盾，协调好这对矛盾，使企业与员工的目标想一致是目标激励得以实现的基础。在企业目标中分离出员工的个人目标是非常重要的。

②目标必须是恰当的、具体的。目标恰当是指，难度不能太大也不能太小。最好的目标应该是“跳一跳，够得着”的，既具有一定挑战性，还具有一定的可实施性。目标具体是指，目标不能含糊不清，最好有个量化的目标，这样不仅完成起来更有目的性，还便于评估。要想实现这些要求，就要求管理者在制定目标时，要注意与目标执行着的沟通。了解其需要和能力，这样才能制定出恰当的目标。

③当员工取得阶段性成果时要及时反馈给员工，有助于他们进一步实现自己的目标。另外要对完成目标的员工予以奖励，认可其工作成果。

(3)鼓励竞争

对于企业中的后进员工，管理者要鼓励他们迎头赶上;对于企业里的先进员工，管理者要勉励他们继续领先。在企业内提倡个人竞争，提倡团队竞争，激发员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。

(4)营造有归属感的企业文化

实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现到对员工的尊重时，员工会与企业融为一体。员工会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。

良好的企业文化有着以下特征：

①尊重员工。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂。尊重激励是一种基本的激励手段。员工之间的相互尊重是一股强大的精神力量，有助有员工之间的和谐，有助有凝聚力的形成。尊

重员工，是人本管理的体现。

②强调人与人之间的协调合作关系，强化团队协作。

③鼓励创新。

管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

书目：

[1] 傅永刚.如何激励员工.大连理工大学出版社.2000

[2] 陈坤.哈佛人才管.中国三峡出版社.2000

[3] 陈天祥.人力资源管理.中山大学出版社.2001

第二篇：人力资源管理中的激励职能

激励机制中的人力资源管理

(248，导言简单介绍激励作用)

一、激励的内涵及外延

(一)激励的概念(《管理学》252)

(二)激励的类型

《管理学》276)

(一)目标结合原则

(二)物质激励与精神激励相结合原则

(三)外激励与内激励相结合原则

(四)正激励与负激励相结合原则

(五)按需激励原则

(六)民主公正原则

三、行政管理中激励的措施(《管理学——原理与方法》418)

(一)委以适当工作，激发职工内在的工作热情

(二)正确评价工作，合理给与报酬，促进良性循环

(三)掌握批评武器，化消极为积极

(四)加强教育培训，提高职工素质，增强进取精神

《人力资源管理》209)

(一)激励时机

(二)激励频率

(三)激励程度

(四)激励对象(《人力资源管理》205)

(童老师，这个提纲会不会比较侧重激励机制，而人力资源管理的内容比较少呢?谢谢。)

第三篇：激励是人力资源管理的重要手段

浅谈人才激励机制的意义

[摘要] 激励是人力资源管理的重要手段。建立有效的激励机制，可以极大地开发人的潜能，充分调动人的积极性、主动性和创造性，使其以最大的热情投人工作。目前，中国正处于工业化快速发展和深化的阶段，产品和技术更新日益加快。伴随着中国经济的快速发展，经济全球化不断深入和科学技术日新月异，加强对技能人才激励机制问题的研究，制定符合中国国情的人才激励机制具有重要的理论意义和现实意义。

[关键词] 人力资源管理;人才;激励机制;人力资本

一、前言

员工的工作状况，不仅取决于工作能力，而且取决于工作态度;没有积极主动的工作态度，即使具有较强的业务能力，也不会产生好的工作成效。为有效地实现经营目标，企业应该分析企业经营管理中存在的问题。同时企业要建立科学的人力资源管理制度，健全激励机制，树立“以人为本”的管理理念，提升企业的经营管理水平。

二、激励的性质

首先要弄清楚究竟什么是“激励”。

激励就是激发、鼓励之意，是对人们行为动机的触发，激发人的工作动机，鼓励人的工作干劲，调动人们的积极性，改变人们的活动方式，从而实现一定的

组织目标。它起着加强、激发和推动的作用。激励是通过精神或物质的某些刺激，促使人有一股内在的工作动机和工作干劲，朝着所期望的目标前进的心理活动。激励机制是指一个组织为了某种激励目的所采取的体系和制度。其特点在于从影响和改变人们的动机入手，这也是其优越性所在。劳动态度的改变，工作觉悟的形成，不是仅仅靠强迫就可以实现的，必须依靠激励。激励是改变人的精神面貌的主要途径。

在企业经历的不同阶段，激励工作在企业管理中也具有不同的地位。企业管理初期，激励机制并不受到重视，那时主要实行的是强制性管理，在这种情况下，企业的经营目标与员工是完全分离的，经营者不可能也不打算把企业目标化为员工动机。随着管理机制的成熟，企业越来越意识到激励工作的重要性，而在现代企业管理中，激励与制度并列，成为管理工作的两条腿;没有制度约束的激励，是无秩序的激励，没有激励配合的制度，是无活力的制度，二者缺一不可。

三、激励机制在企业人力资源管理中的作用

激励具有特殊的作用。它可以增强一个企业内部组织的凝聚力，认同和追求组织的共同目标，使组织目标成为组织成员的信念，从而转化为动机，推动人们为此努力。在实践中，具体表现为如何使管理者的意图被员工所认同，成为员工的自觉行动;而这种行动不是暂时的、偶然的、而是长期的、持之以恒的，是能够克服困难坚持下去的行为过程。因此，激励工作是管理者一项重要的任务。

所以，在企业推行激励机制是非常必要的，企业人力资源管理中激励机制的作用主要表现在以下几个方面：

(一)导向作用。运用激励机制可以引导职工按照企业既定的发展目标去努

力，保证企业各部门各项管理工作的顺利进行，这是激励机制在企业管理中的首要作用。通过激励机制可使职工明确工作方向，制定激励措施，有助于有目的地引导组织成员的行为，使个人的目标与组织的目标趋向于一致，从而更好地为组织效力。

(二)动力作用。每位职工都有自己追求的目标，要实现目标，必须有一种动力。激励机制正是产生力量的重要源泉之一。职工都有积极向上、不甘落后的心理，比如都希望业务好、能力强、威信高、受人尊重等，激励就是根据这一心理特征施加影响，使职工产生需要、动机、坚定信念，推动实现正确目标。同时，职工得到有效的激励，还可以激发其创造力、创新能力。人是具有极大潜力的，能否充分挖掘出来，取决于激励机制是否有效。通过激励可以充分调动组织成员的积极性和创造力，使他们的潜力得到最大限度的发挥。哈佛大学心理学家、管理学家威廉·詹姆士(william James)教授的实验表明：一般员工仅需发挥出20%~30%的个人能力，就足以应付日常工作;如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出80%~90%，其中50%~60%的差距是激励作用所致，可见激励的作用之大。因此在企业人力资源开发与管理中必须建立有效的激励机制，挖掘职工的内在潜力，鼓舞其士气，激发其创造性，这样会大大提高工作绩效。

(三)优化作用。运用激励机制能够优化企业人才队伍结构。“人力资源是第一资源。实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都在人。”企业的主体是员工，如何使这支队伍在企业发展中发挥其重要作用，关键是在人力资源管理中要充分调动其工作积极性，发挥其优势，用激励的手段优化企业人力资源配置。作为人力资源的个体——职工的发展是受一定条件制约的。采取符合职工心理和

行为活动规律的各种激励手段，就可以激发其积极性、主动性和创造性，进而提高企业经营水平。

(四)提升作用。运用激励机制能够提升企业发展水平，提高个人素质。没有一流的员工，就不会有一流的企业。坚持以职工为主体，以激励为主导，是企业建设、发展目标的重要基础。企业人力资源管理要尽一切可能为职工提高专业水平和创新能力提供条件和制度保证。激励会给职工的学习和实践带来巨大的动力，从而会促使职工素质的不断提高。对坚持不懈、忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的职工进行大力的表彰和奖励，无疑有助于形成良好的风气，提升他们的精神境界，有助于提高职工的知识素养和业务素质。

(五)稳定作用。运用激励机制能够起到稳定人才的作用。时代的发展，势必导致人才的激烈竞争，从而加大了企业人才的流动和不稳定性。激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织有着至关重要的影响。开展竞争活动，运用各种形式，大力表彰先进，鞭策后进，激发大家的集体荣誉感，自觉为集体增光，为单位争荣，争先创优，溶个人利益与集体利益于一体，集体利益为先的大好局面，使整个集体的凝聚力得到充分体现。在企业人力资源管理中，通过健全激励机制，灵活地采用各种激励手段，创造企业良好的内在吸引力和外在环境，既可以促进企业的人才脱颖而出，也能吸引外部优秀人才资源向本企业流动，从而提高企业的竞争力。

(六)约束作用。运用激励机制能够约束职工的行为动机。心理学家认为，动机是人们活动的起因，它是由人的需要引起的。职工出于成就需要的工作动机，不仅有很高的强度，而且有持久性、稳定性和自觉能动性。在工作目标确定后，

通过激励机制的建立可使员工产生忠于职守，努力为目标奋斗的行为动机，建立对自身行为的评价标准，对符合工作目标的情感、意志和行为会予以支持和强化，以正确的观念和主人翁的职业态度为人处事，努力实现工作目标;通过积极进取而获得成就，由此会受到认可和赞赏，必然会激发出更大的干劲和创造性，最大限度地发挥自己的潜能，进而促进企业工作。

(七)凝聚作用。正确运用激励机制，能够培养职工的集体荣誉感，增强企业的向心力、凝聚力。每个人都希望自己不断进步，在不断的追求中实现自己的人生目标。通过激励的方法，能够为成员提供一个可以实现自己人生目标的环境，使他们找到超越的对象，从而形成一种你追我赶的工作氛围。使职工以生活、工作在这样的集体、这样的企业中为荣，以为集体的荣誉、企业的利益做出自己的贡献为乐。

结束语：企业激励机制的确立，要注意结合企业总体发展目标和具体目标的设置，注意把握群体激励与个人激励相结合，体现稳定性和持续性的原则，要注意考察激励机制的积极作用和负面作用;要不断地去探索新的激励方式并不断完善激励机制，努力追求人力资源管理的科学化、规范化，力争达到人力资源利用的最大化、最优化。正确地认识激励理论、科学引入激励机制、灵活运用激励技巧、适当选择激励方法，这对企业管理者和人力资源管理部门都具有很大的指导作用，有利于发挥职工的创造性和积极性，从而极大地提高工作绩效。

主要参考文献：

秦志华 《工商管理人教科书》 经济管理出版社 1998年版

第四篇：人力资源管理中的激励机制

人力资本的激励机制

摘要：在现代化社会发展的进程中，人力资本作为一种特定的资本，它的地位与作用越来越受重视，如何激发人力资本的巨大潜能，也成为管理学中最热点的问题之一，本文首先阐述了激励理论的基本概念，然后通过对人力资本特点的研究分析，提出了人力资本激励机制的三大范畴，以及激励机制的有效运作应当考虑的一些问题。

关键词：经济激励权位激励文化激励 人力资本

正文：

激励，一直是是管理学中的重要内容与研究热点，尤其是在今天科技快速发展，经济高速增长的市场经济大环境下，人力资本作为企业、组织最为重要的的竞争因素之一，怎样的激励机制能够有效地激发人力资本的潜力，从而赢得竞争优势，是管理者们头疼的问题，是专家学者们重点研究的对象，也是本文的中心内容。人力资本的激励，那么什么是人力资本呢?

1、人力资本的概念与特征

人力资本(Humancapital)是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本——人力资本，亦称“非物力资本”。

人力资本，与物力资本一样都是企业资本，但是相对于物质、货币等硬资本来说，它具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济年代，人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本，人力资本的主体是人，具有主观能动性、创新性、创造性等重要特征，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。因此，建立有效地激励机制，对激发人力资本潜能，促进企业发展意义重大。

2、激励机制的概念与内容

2.1激励机制相关概念

激励是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。

激励机制，也称激励制度，就是在激励中起关键性作用的一些因素，通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。

如下图：

2.2激励机制的内容：

激励机制中起着关键性作用的因素有激励时机、频率、程度、方向，这四个方面在实施过程中相互作用，互相影响，共同决定了激励制度的成效。

2.2.1激励时机

激励时机是激励机制的一个重要因素。激励在不同时间进行，其作用与效果是有很大差别的。超前激励可能会使下属感到无足轻重;迟到的激励可能会让下属觉得画蛇添足，失去了激励应有的意义。

根据时间上快慢的差异，激励时机可分为及时激励与延时激励;根据时间间隔是否规律，激励时机可分为规则激励与不规则激励;根据工作的周期，激励时机又可分为期前激励、期中激励和期末激励。激励时机既然存在多种形式，就不能机械地强调一种而忽视其他，而应该根据多种客观条件，进行灵活的选择，更多的时候还要加以综合的运用。

2.2.2激励频率

激励频率是指在一定时间里进行激励的次数，它一般是以一个工作周期为时间单位的。激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决定的，激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正相关关系。

激励频率的选择受多种客观因素的制约，这些客观因素包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的素质情况、劳动条件和人事环境等等。

2.2.3激励程度

激励程度是指激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。它是激励机制的重要因素之一，与激励效果有着极为密切的联系。能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥。超量激励

和欠量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至还会起反作用。比如，过分优厚的奖赏，会使人感到得来全不费功夫，丧失了发挥潜力的积极性;过分苛刻的惩罚，可能会导致人的摔破罐心理，挫伤下属改善工作的信心;过于吝啬的奖赏，会使人感到得不偿失，多干不如少干;过于轻微的惩罚，可能导致人的无所谓心理，不但不改掉毛病，反而会变本加厉。所以从量上把握激励，一定要做到恰如其分，以防 “过犹不及”。

2.2.4激励方向

激励方向是指激励的针对性，即针对什么样的内容来实施激励，它对激励效果也有显著影响。马斯洛的需要层次理论有力地表明，激励方向的选择与激励作用的发挥有着非常密切的关系。当某一层次的优势需要基本上得到满足时，应该调整激励方向，将其转移到满足更高层次的优先需要，这样才能更有效地达到激励的目的。比如对一个具有强烈自我表现欲望的员工来说，如果要对他所取得的成绩予以奖励，奖给他奖金和实物不如为他创造一次能充分表现自己才能的机会，使他从中得到更大的鼓励。还有一点需要指出的是，激励方向的选择是以优先需要的发现为其前提条件的，所以及时发现下属的优先需要是经理人实施正确激励的关键，对激励的效果有直接和显著的影响。

33、三大激励机制

根据激励方向以及激励的具体方式方法的不同，本文将激励划分为如下三类激励机制：

3.1、确立以经济利益为核心的激励机制

1998年11月在里昂举行的八国(美、英、法、德、日等)经济管理研究会议上，专家们达成一个共识：人在工作中的表现取决于三大因素：利益、信念和心理状态。在这三要素中，利益占首位。由此可见，在当今人力资本管理中，物质激励仍是一种重要手段。

以经济利益为核心的激励机制，重点在于改善薪酬福利制度使其具有激励功能。可从四个方面入手：一是用拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出最高工资来，并且高报酬者是不断变化的;二是员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平，如华为集团所需人才一旦被聘用，就会享受优于同行业外资企业提供的薪资待遇;三是对合理化建议和技术革新者提供报酬 ，实现个人利益与企业利益的高度一致，使员工感觉到：有创造力就有回报; 四是员工持股计划，员工持股计划是借鉴于国外，它针对不同的对象设计不同的持股形式，将公司利益与员工利益相统一，建立利益金手铐，从而达到激励目的。

3.2、以权力与地位为中心的激励制度

权位激励，指的是重视员工个人成长和职业生涯设计，公平的竞争环境，健全的晋升制度，尽可能为员工提供实现自我的环境与机会，实现高层次的激励。

重视员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道

路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。适当的培训体制，是人力资本的必要投资，实现的是长期激励。

更高的职位、更大的权利也就意味着更重的责任，员工有了晋升发展的期望，就能够主动激发潜能，促使自己学习更多的知识，掌握更好的技能，争取做出更优秀的成绩。

自我价值的实现是促进员工成长的重要因素，尤其是知识型员工，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作。这种心理上的成就欲、满足感也正是事业上的激励。

3.3、以精神文化为中心的激励机制

有钱了、有权了，精神上的追求与满足也是激励员工的另一个重要因素，也就是我们通常所说的组织氛围与企业文化建设。企业文化作为企业形象和理念的氛围平台，往往在激励人才成长等正向行为上，产生着巨大的基础作用。

因为，良好的企业文化一方面要能够体现对员工人格的真正尊重，一个人除了追求经济利益外，还追求精神上的满足，尤其是尊重需要的满足。真正落实以人为本，以雇员为公司最为重要的资产，给予信赖，尊重，和参与与工作有关的决策的权利，他们会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力。另一方面，能促进竞争与合作，个性化与团队精神的结合，营造良好的组织氛围，使得员工能够在工作中轻装上阵，以支持和协调为主的领导方式，给予员工自由发挥的空间，竞争与协作共存，共同进步。

4、激励机制运作中应注意的问题

在完善的制度，都只有在符合实际情况，并且坚定实施的基础上才能发挥作用，运作的过程如何，是一个制度最终成效的关键因素。

4.1、“因材施制”

这里说的“材”有两重意思，一是企业的实际情况，包括企业所属的行业，发展程度，经营内容，战略目标等，二是雇员的情况，包括雇员的年龄，工龄，学识，价值观等，不能生搬硬套别的企业的成功做法，比如说华为的狼文化激励制度，他对科技开发创新型企业可能适用，但是对于服务行业就不是那么合适。一定要将激励机制四因素相结合，才能运作出更好的成效。

4.2“依法施制”

“公平、公正、公开”既是制定激励机制所应遵循的基础原则，更是运作中应服从的核心理念，一个制度，只有成文成例，所有人都看到了，正确的理解了，才有可能认同它，从而影响自己的行为想法，尤其是在一个竞争环境中，只有建立公正的执行程序，公平的竞争体制，每个人都能确定自己是被平等的对待的，在分配公平，机遇均等，付出与回报度量可期，员工才会把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业的共同发展。

综上所述，人力资本的激励机制是一个系统的运作过程，包括了激励时机、频率、程度、方向四个方面的内容，要发掘人力资本的巨大潜能，只有结合企业实际情况，遵循原则，才能达到目标。

参考文献

[1]吴何著、《现代企业管理：激励、绩效与价值创造》、中国市场出版社、2010

[2]徐斌著、《激励性薪酬福利设计与管理》、人民邮电出版社、2007

[3]申海，黄文平，王晓刚著、《激励机制》、中山大学出版社、2000

[4]李讯著、《激励机制与效率：公平偏好理论视角的研究》、经济管理出版社、2007

[5]张维迎，李其主著，《激励与领导艺术》、上海人民出版社、200

5[6]姚先国，张俊森著、《中国人力资本投资与劳动力市场管理研究》、中国劳动社会保障出版社、2010

[7]崔晓静，李淑湘、《企业管理层薪酬激励研究》、资本市场研究、2007(63)

[8]杨善林著、《企业管理学》、高等教育出版社、2009

[9]康小明著、《人力资本、社会资本与职业发展成就》、北京大学出版社、2009

[10]付泳，郭龙著、《人力资本的理论问题论析》、中国文史出版社、2005

第五篇：基于员工培训的人力资源管理探析

摘 要：如今，一些企业普遍存在着服务理念落后、员工素质偏低、服务项目单一等薄弱之处。这就直接导致企业在盈利方面落后于其他同类型的企业。而企业要想改变这种不良状况，必须发挥公司人力资源的作用，提高人力资源的“含金量”，促使他们为公司发展献计献策。如此一来，企业员工培训就成了一项值得深入探索的重要课题。本文先分析企业员工培训的重要性，接着研究企业员工培训的现存问题，最后提出一套有针对性的解决对策，希望能起到抛砖引玉的作用。

关键词：人力资源管理;员工培训;对策

1 前言

如何在激烈的市场环境中立于不败之地，是每个企业苦苦探索的重要话题。毋庸置疑，在企业家们做出的种种决策中，培养企业的人力资源，发挥企业中的“人”的竞争优势，已经成为越来越明显的趋势之一。可以说，在新时期背景下，现代企业的最宝贵财富不是资产，也不是技术，而是企业中所拥有的人力资源。那么，如何将人力资源的效用发挥到极致呢?员工培训提供了一条重要的路径。以员工培训为切入点加强人力资源管理，可以为企业实现可持续发展提供新的思路。

2 员工培训的重要性

所谓员工培训，是指企业为了方便员工更快、更好地学习与工作相关的知识与技能而采取的有计划的活动，是为员工专门设计，帮助他们高质量学习的任何形式的过程。它对企业发展有着广泛而深远的意义。

(一)提高员工能力，增强竞争实力

企业的发展壮大离不开员工的业绩，而员工业绩又直接体现了员工的能力。企业人力资源可以通过培训工作达到增值目的，以此不断提高企业的市场竞争力。一般而言，对员工的培训分为两个时期：一是新员工刚进入公司的时候;二是公司有着特殊需要的时候。当新员工刚进入公司，他们对公司还不够了解，一切都充满了新鲜感，这时候为他们提供技术培训、职业化培训和文化培训，可以使新员工尽快获得从事本职工作的必备技能，以最快的速度融入新环境，了解公司的整体情况。

(二)提高公司效益，增加公司利润

企业领导层必须意识到，如果在员工培训工作中投入一定的人力、物力和财力，公司将获得可观的回报。当然，在正式实施员工培训项目前，需要对项目进行充分分析，以此保证培训的有效性。员工培训项目应该与实际工作内容密切相关，能达到提高劳动生产率、降低生产成本、增加经济利润的目的。

(三)提高员工士气，稳定员工队伍

21世纪是知识经济时代，成立“学习型组织”和实现“终身学习”已然成为企业与个人在激烈的市场竞争中占据一席之地的必然要求。通过系统的员工培训工作，实现公司人力资源的保值增值，不仅是调动广大员工工作积极性的必然需要，同时也是维持企业发展实力的重要一环。

3 员工培训的现存问题

员工培训有着至关重要的作用，但由于种种原因所限，企业在组织员工培训方面存在一些不容忽视的问题，具体体现在以下几点：

(一)对培训目的认识不足

企业实施员工培训的目的是什么?答案显而易见，即在提高公司效益的同时加强对人才的培养。其实，企业的培训兼具对内、对外两个目的。对外而言，企业员工培训旨在树立公司形象，表明自身对外界环境的敏感性，表明自身对员工培训的重视程度，以此在业界赢得赞誉;对内而言，通过员工培训表明对员工的关爱与认可，还可以将培训视作对员工的一种激励方式。虽然企业的员工培训不是纯粹训练人的，但确实是员工培训的重要方面。但是从目前来看，部门企业还没有认识到员工培训的真正目的，一味希望通过员工培训能提高企业经济效益。但是企业经济效益的提高不可能一蹴而就。当企业领导层看到员工培训没能带来期盼中的效益时，就将员工培训“打入冷宫”。

(二)对培训成本认识不足

一些企业经常抱怨员工培训的投资回报率太低。据相关调查表明，约有一半的培训成本被浪费了，如果再加上由于培训而耽误的机会成本，那么员工培训所付出的代价确实昂贵。那么，导致培训成本被无端浪费的原因有哪些呢?具体包括这么几点：(1)在正式实施员工培训之前，企业没有弄清楚究竟要培训什么，即没有对受训者的真正需求进行了解，导致培训内容不符合员工的需要;(2)培训过程中对练习和反馈重视不足，导致员工学到的内容不够扎实，基本处于“学过就忘”的状态，更不用说更达到“学以致用”的境界了;(3)对员工的可培训性缺乏有效评估，导致很多不适合参加培训的员工接受了不必要的培训。

(三)对培训手段的有限性认识不足

在企业实际培训过程中，一些培训教师频繁使用现代化技术手段，比如声光、动画、虚拟现实等技术，他们一味认为只要培训手段足够丰富、足够精彩就可以实现培训目标。实则不然，因为技术永远是为目的所服务的。企业安排的员工培训是否应用先进技术，选择什么样的培训方式，直接取决于培训目的。如果培训师一直强调使用高科技的培训方式，可能会分散员工的注意力，导致培训效果事倍功半。

(四)培训考核不力

从目前来看，不少企业的培训组织者过于强调培训课程的数量，而不重视员工培训的实际效果，具体体现为：测评培训效果的方法比较单一，企业只在培训结束后以考试形式评估培训效果，事后不再进行追踪调查，在一定程度上导致培训过程流于形式;评估记录系统没有专业化管理，企业没有完整的员工培训记录;企业很少将考核结果主动反馈给员工，考核者与被考核者缺乏有效沟通与交流，导致很多员工不认同考核结果;评估工作准备不充分，往往是临时决定。很显然，这样的员工培训根本是形同虚设，难以收到预期效果。

4 改进员工培训的对策

(一)提高对员工培训的重视程度

人力资本理论已经充分证实没有合格的员工，就没有合格的产品，从而也就无法树立良好的企业形象。企业是实施员工培训的主体，必须从意识层面认识到员工培训的重要性，方能采取行动付诸实施。企业领导层要牢固树立“科教兴企”的理念，认识到员工培训给企业发展带来的长期收益。虽然员工培训成效不能立竿见影，但能厚积薄发，企业必须抛弃狭隘的员工培训观念，站在新的高度认识到员工培训的内涵与本质。具体而言，企业要做到以下几点基本工作：

第一，将利用外部培训教师与培育自己的培训教师有机结合在一起，因为自己培育的培训教师比较了解自己企业的情况，可以更有针对性地提高员工培训效果，比如在外部培训教师开展培训项目的前后与过程中，本公司的培训教师要提供全方位的帮助与支持，包括系统介绍企业发展概况、员工整体情况、企业组织结构情况、企业氛围情况、企业常用的培训技术等，并主动承担起课程后续强化性培训任务。

第二，企业要构建完善的培训体系，将岗前培训与在职培训有机结合，重点培养员工对企业的认同度和忠诚度，促使员工将个人前途与公司前途整合在一起。

第三，企业要为内部培训师队伍提供培训技巧的培训，促使内部培训师进一步提高培训技巧，促使他们在员工培训工作中发挥更大的作用，收获更有效的培训效果。

第四，优化培训激励制度，为广大员工提供培训“套餐”，让他们根据自身需要灵活选择培训内容。企业可以在不影响业绩的前提下倡导自发性的业余培训，并对内业绩优秀者提供资金资助，鼓励他们选择符合个人发展需要的培训项目，对培训中成绩优异者提供一定奖励。

(二)正确计算员工培训成本

既然员工培训是一种投资，那么企业应该像对待其他投资活动一样，对这笔投资高度负责。这就需要从提供者和接受者两个方面进行培训需求评估，明确培训方式(短训或长训、外训或内训、岗前培训或在职培训等)、选择培训技术(讲授法、案例法、角色扮演法等)，还要正确评估培训效果。在这一系列操作程序中，评估培训需求是至关重要的。它主要回答企业中哪里需要培训，什么人需要接受培训，需要培训什么技术或知识等。可以使用组织分析法、人员分析法和任务分析法来回答以上三个问题。当得出分析结果后，再有针对性地制定培训决策。这样可以使员工培训更有针对性，节约培训成本，避免资源浪费。

(三)采用多样化的培训手段

企业员工的学历、年龄、能力等具有较大差异，而且他们都具有独立的个性，学习目的性强，所以培训活动要针对不同的员工实施不同的培训手段，最大程度地调动员工参与培训的积极性与主动性，具体包括：(1)营造问题情境。毋庸置疑，员工希望在培训过程中接触自己不懂或者知之甚少的东西，不希望培训者一直重复他们已经知道的东西，所以培训者要在培训过程中营造问题情境，引导员工溯本求源，探索新技术的应用价值，激发他们的求知欲;(2)组织小组活动。在培训过程中，培训者要为员工提供互相合作的机会，培养他们的合作精神。如果以小组为单位，采用案例分析、技术操练、辩论研讨和游戏等培训方式，那么员工的积极性会更高，培训效果会更好;(3)采取案例培训法。这种培训法充分考虑到了员工的参与程度，能够鼓励和激发员工的思考，体现了员工的分析、组织和协作能力，更多地发挥了员工的主观能动性，因此更容易受到员工的欢迎和接受。

(四)加强培训考核力度

员工培训并不是将所有培训课程讲述完就算结束了所有程序，培训者还应该加强培训后考核力度，不间断地对员工的培训效果予以反馈，这样可以让员工及时了解自己已经取得了哪些方面的进步，在哪些方面还需要进一步努力。反馈信息越及时、越准确，培训效果就越好。具体可以从以下两个方面入手：

第一，对培训方案进行评价，一是看培训方案的内容是否合理，目标是否明确;二是看参加培训的员工的反应，是否对培训内容感兴趣，是否能激活学习欲望;三是看培训方案传授的知识是否能被员工所吸收，看员工的知识技能是否得到提高。

第二，对参与培训的员工进行严格考核，并将考核结果与他们的绩效评价相挂钩。在员工绩效评价指标中，要加入培训课时是否完成、考试成绩是多少等指标。同时，培训工作还要与企业员工的年终考核相挂钩，从根本上调动员工参与培训的积极性与主动性。对参与培训的每一个员工都要建立档案与记录。

5 结论

在当今时代背景下，科学技术日新月异，知识更新速度不断加快，如果不及时“充电”，很可能被时代和社会所淘汰。企业要重视员工培训工作，提高公司的发展后劲力，促使公司获得可持续发展。

本文分析了企业实施员工培训的重要性，认为员工培训可以提高员工能力，增强公司竞争力;提高公司效益，增加公司利润;提高员工士气，稳定员工队伍。接着揭示了员工培训中存在的种种问题，具体包括：对培训目的认识不足;对培训成本认识不足;对培训手段的有限性认识不足;培训考核不力。最后针对已存在的问题提出了有针对性的解决对策，因此本文具有一定的实践价值和参考意义。

参考文献

[1]李乐.我国企业员工培训中的问题及模式构建[D].河南大学，2010.

[2]张建民.对企业培训内容与策略的思考[J].人力资源开发，2012(7)：85-86.

[3]李雪莲.企业培训内容分类及培训策略选择[J].商场现代化，2007(10)：239.

[4]曾志元.浅析企业培训课程体系的构建[J].经济师，2012(7)：239-240.

作者简介

李端(1986―)，女，汉，四川都江堰人，硕士，阿坝师范学院管理系助教，研究方向：工商企业管理与行政管理。