非人力资源经理的人力资源管理培训心得-王世超

非人力资源经理的人力资源管理培训心得-王世超（精选8篇）

篇1：非人力资源经理的人力资源管理培训心得-王世超

非人力资源经理的人力资源管理培训心得

昭通交通运输集团豪源商务客运公司 王世超 2012年5月5日-----5月7日，昭交集团聘请晏槐老师对我们进行了为期三天的培训，培训的内容包括思维模式的改变、管理者的角色定位；战略人力资源管理的框架；组织规划；如何选人、识人、用人；如何进行团队建设；如何对员工培训并发展；如何留住员工等等。通过短短这几天的培训，让我们从中受益良多，学习到了很多的东西，也能更加清晰客观的去看待生活，工作中遇到的问题。

许多时候，我们应该改变自己来适应环境。

现实生活中，我们常常感到周围环境不尽如人意：自然条件的恶劣，人与人之间的相互倾轧，工作压力太大，报酬太低……面对这种种烦恼，不少人整天抱怨生活待自己太薄，牢骚满腹，怨天尤人。其实，静下心来想一想，就会明白，即使是皇帝，也没有能力让周围的一切如他所愿。对周围的环境，我们可以想办法来改变它，将现实中不令人满意的成分降低到最低限度。但改变环境是很困难的，这时候，我们应该通过改变自己来适应环境。路还是原来的路，境遇还是原来的境遇，而我们的选择灵活了，路和境遇所给予我们的感受也就截然不同了。

我们生活的社会，是以集体为单位的社会，在这个集体中，我们不管是在生活上，还是工作中，都应该有集体意识，有团队精神。团队精神能推动团队运作和发展。在团队精神的作用下，团队成员产生了互相关心、互相帮助的交互行为，显示出关心团队的责任感，并努力自觉地维护团队的集体荣誉，自觉地以团队的整体声誉为重来约束自己的行为，从而使团队精神成为公司自由而全面发展的动力。团队精神培养团队成员之间的亲和力。一个具有团队精神的团队，能使每个团队成员显示高涨的士气，有利于激发成员工作的主动性，由此而形成的集体意识，共同的价值观，高涨的士气、团结友爱，团队成员才会自愿地将自己的聪明才智贡献给团队，同时也使自己得到更全面的发展。

要保持经常性的沟通。员工与企业之间持续，有效深度双向的沟通，能使员工知己知彼，动态掌握自己在团体行动网络中的坐标。团队精神需要一个培育的过程。一支具有良好的团队精神的团队，就具有以下特点：在团队风气上，能够容忍不同的观点；支持在可能接受常驻范围内进行不同试验；对公司忠诚；共同的价值观并愿意付出努力；在合作上能坦城交流，一个人能有多大的发展，能为社会做出多大的贡献，很大程度上取决于这个人平时的学习，在工作中，我们应勤于学习、敏于求知，不断积累新知识，学习新本领，做好自己的本职工作。对于一个单位来讲，每个人都有自己的位置，只要我们在自己的岗位上发出光和热，就是为单位贡献力量。我们还应不断提升自己的文明素质，尊重他人劳动成果，热爱集体、关心社会。我们应积极进取，保持乐观向上的朝气，凭借顽强的毅力不懈奋斗。

以上学习心得仅是个人通过这几天学习的不成熟的初浅见解，其中的不当之处恳请大家批评指正。

谢谢！

篇2：非人力资源经理的人力资源管理培训心得-王世超

一、个人在培训中感悟最深并认同的：

1、小用看能力，大用看品行

2、好员工是如何造就的？第一是天赋，第二是与自己的岗位匹配，第三是遇到一个好上级

3、招人的五大境界：离职（让其离开是为了让其有更好的发展，不合适就要当机立断）；聘用（立即成交，重天赋、能力，不重学历）；合作（能与员工顺畅合作，有效沟通，合作愉快）；知位（合适的人做合适的工作）；移位（发现、培养能力，并调整岗位，发挥其价值）

二、我的目标：

一个优秀的员工应做到：

1、不断学习，并用于工作实践

2、承担责任，不推卸，不指责

3、主动节省费用，并不影响工作质量；财务磊落，对其他成员产生影响力与威慑力

4、跨边界建立关系以发展非正式及正式工作网络，以便开展工作

5、与同事和睦相处，协作完成工作目标

6、对下级与同事进行正态评定、利用制度对工作作出正确评定、对别人提供支持，并产生积极效果

7、承认与尊重事实，对缺点与失误坦诚公开并能对自身有效提升；对别人帮助产生极大效果，并因为真实性产生重要人格魅力

8、认知岗位的价值性与高尚性、甘心情愿为之付出，超出上级期望

9、掌握岗位专业知识，培训员工为胜任力者10、11、12、13、14、影响力大，让员工自愿追随并付出贡献，选择最佳赞誉方式并授权准确 建设性挑战决策，战略并取得效果 坚决恰当处理不合理要求并对后果负责，控制场面 亲和力强，感染员工 有预见性，感性与理性决策误差小

15、自己并影响他人做好商业保密，离职五年不脱密的职业操守

以上也是我的努力目标，我要以这些标准要求自己，并相信自己能做到。

三、推广：

篇3：非优势企业的人力资源管理要点

一、非优势企业人力资源管理存在的问题

许多非优势企业不仅面临人力资源缺乏的困境, 而且还受到现有核心员工队伍不稳定、随时有可能跳槽流失的威胁, 为什么非优势企业会陷入如此被动的局面?分析其产生的原因, 不难看出在非优势企业人力资源管理实践中, 存在着以下问题:

1. 忽视战略性的人力资源规划。

由于非优势企业面临的生存压力较大, 管理者有时只能顾及眼前利益, 导致企业行为短期化。在人力资源管理方面具体表现为对人力资源管理的战略性意义重视不够, 从而忽视了人力资源规划。而人力资源管理部门既没有相应的组织层级地位优势, 也没有得到职能授权, 人力资源配备就显得盲目甚至随意。

2. 人力资源管理职能模糊。

在非优势企业中, 人力资源管理基本上处于人事管理阶段, 人力资源管理部门主要从事招聘、培训、薪金福利管理等事务性工作, 而人力资源管理中的其他职能却得不到体现。由于非优势企业普遍存在财力相对薄弱、组织结构简单等特点, 在有的非优势企业中, 为了降低成本, 甚至没有设立专门的人力资源管理部门。在这些公司里, 人力资源管理职能被合并到其他部门人力资源从业者有的是兼职, 有的虽然专职做人力资源管理, 但工作范围没有严格的界限, 他们的人力资源工作更多的是停留在浅层次的作业执行阶段, 所从事的基本工作还是人事事务性工作。

3. 人力资源管理者职业素质偏低。

大部分非优势企业对人力资源管理的认识还处在一个初级阶段。这些企业的主要管理者人力资源管理意识淡薄, 不具备必要的现代人力资源管理知识, 而实际人力资源管理者也没有经过系统的学习和培训。未能掌握现代人力资源管理方法, 有的只是简单地嫁接一些技术工具和工作程序, 忽视或根本没有意识到人力资源管理必须与行业特征、企业的具体情况和工作实际相结合。

4. 企业文化薄弱。

非优势企业的企业文化大致属于弱文化, 其对员工的凝聚力微弱, 文化建设范围狭窄, 内容陈旧。多数非优势企业对企业文化的理解还很肤浅, 不少企业在塑造企业文化上缺乏鲜明的企业个性特色, 没有明确的价值观, 这种空洞的企业文化容易造成僵化和形式主义的形象, 无法起到凝聚和激励内部员工的作用, 更谈不上能吸引企业外部的优秀人才, 培训与开发的不足也是造成企业文化难以建立的一个原因。

二、优化非优势企业的人力资源管理

由于非优势企业本身的局限性, 从节约管理成本的原则出发, 在非优势企业中, 不可能像优势企业一样, 建立分工明确、专业化程度高的人力资源管理体系。但尽管如此, 还是可以做到合理的规划, 使得人力资源管理工作职责明确而统一。

1. 树立战略意识, 转变观念, 充分认识人力资源管理的重要作用。

人力资源管理是现代企业管理不可或缺的重要内容。企业能否长期生存并持续发展, 取决于企业是否拥有明确可行的发展战略和能够将战略转化为一系列战术成果的人才。因为人力资源管理实践的不易模仿性, 企业核心竞争力的源泉可能来自特定时期的有效的人力资源管理。随着竞争的加剧, 人力资源管理在企业的发展中所扮演的角色也越来越重要, 它已逐渐向企业的战略合作伙伴和变革推动者转变。高度重视人力资源管理, 并建立一个高效的人力资源管理体系是非优势企业的当务之急。由此, 非优势企业对员工的投入 (包括资金、情感等) 应由成本观念转变为资本观念, 是一种使企业获得持续竞争优势、向优势企业转变的长期投资。

2. 强化非优势企业人力资源管理职能。

人力资源管理的基本职能大致可以划分为七个方面, 即人力资源规划、培训与开发、薪酬福利管理体系、制度建设与完善、绩效考评体系、岗位设计与分析、人事关系管理等。强化人力资源管理, 并不是说要强化人力资源管理的所有职能。在实际工作中, 非优势企业应该根据自己企业的实际状况确定人力资源管理的工作重点, 对确定的重要的核心职能工作进行强化, 而可以适当弱化一些相对次要的、无关大局的、事物性的但又不得不履行的职责, 以突出人力资源管理的基本使命和任务。人力资源管理部门既是企业变革的支持者和推动者, 又是为企业其他业务部门提供服务的一个机构, 因此, 人力资源管理者必须清楚地了解本企业的发展战略和发展方向, 明确人力资源管理工作所面临的机遇与挑战以及存在的问题, 否则不可能为其他各业务部门提供有益的帮助。所以, 明确并强化非优势企业人力资源管理的重要职能, 可以使人力资源管理者分清主次, 抓住重点, 树立目标, 从而避免盲目, 杜绝工作中的随意性。

3. 抓住关键点的管理, 改进工作方法。

由于非优势企业人员配备有限, 使得一些管理工作不可能做得很专业、很具体、很到位, 因此可以考虑采用外包形式, 即在满足企业要求和条件的前提下, 将一些事务性的工作委托给专业化的公司来做。这样, 人力资源管理部门在这些职能上只充当检查、监督、指导的角色, 而专心于管理工作中关键职能的控制。要做到这一点, 人力资源管理者必须从传统的行政支持者转变为企业经营管理的合作者, 分得清管理中的关键点, 懂得重点管理。因为在采用这种方式时会增加成本, 所以在实施时要有所选择, 遵循成本效益原则, 综合考虑利弊得失。另外, 人力资源管理会涉及许多常规性的工作, 而这类工作又会占用大部分工作时间, 不仅使人感到麻烦而且耗时。因此, 可以根据这些常规性工作制定出一个统一的工作流程, 在制度上使其标准化、规范化, 这样可以减少处理这些工作的时间, 减轻工作强度。同时, 即使是不同的人来做这些工作都会遵循相同的程序, 产生相同的结果, 避免了由于人员流动所造成的对工作连续性的负面影响。

4. 建立完善的人力资源管理信息系统。

以计算机为基础的信息技术的发展和应用, 极大地方便了企业管理的各项工作。通过先进的信息技术、计算机等工具, 建立一套较为完善的人力资源管理信息系统, 可以使人力资源管理者达到事半功倍的效果。具体到非优势企业的人力资源管理, 利用计算机来管理好人力资源的各个工作模块, 并通过网络系统实现人力资源信息在企业各部门之间的高效共享。在实践中, 可以从以下几个方面着手: (1) 建立企业员工电子档案。将员工基本信息输入计算机, 并根据员工的相关变动情况, 如员工入职、离职、工作调动、晋升、降职、培训与开发情况、期间考评情况、奖惩情况等, 随时调整和更新信息内容, 保持信息的及时性、准确性。这种电子档案不仅可以方便企业员工随时查询各种信息, 了解自己的工作状况, 也为企业做出正确的诸如加薪、晋级和降职等人事决策提供重要依据。 (2) 建立人才信息库。将应聘人员按职位或学历高低收集整理, 并编号登记, 形成最基本的人才信息库, 信息库至少应该包括人员姓名、受教育和培训情况、年龄、性别、籍贯、家庭住址、联系方式、工作经历、应聘岗位、期望薪金、主要技能、曾任职位、过去收入水平等基础信息。这种电子版的人才信息库十分方便及时查询人才信息, 可以为招聘工作提供最快速的人员资料, 同时减少了纸化的文本材料, 减轻了工作量, 提高了工作效率。 (3) 建立企业的人力资源网页。在网上发布包括人事法规、政策、制度、公告通知、员工信息等在内的各类人事信息, 通过划定企业各部门的权限等级, 各业务部门可以分级查看。毫无疑问, 通过建立完善的人力资源管理信息系统, 不仅可以极大地改善非优势企业的人力资源管理工作, 加大企业人力资源管理工作的宣传力度, 树立人力资源管理部门权威, 而且可以提高企业人力资源管理工作的透明度, 方便各类人员对人力资源各种信息的获取和了解, 促进企业公开、公平、公正文化氛围的形成。

三、非优势企业人力资源管理的工作重点

尽管非优势企业存在自身的局限性, 面临许多问题, 但只要在工作中明确目标, 抓住重点, 综合分析人力资源管理中存在的问题, 采取适当的人力资源管理方法和技巧, 同样可以建立一个企业发展所需的人力资源平台, 发挥人力资源的核心作用, 推动企业向优势企业转变。

1. 搞好培训与开发, 留住并用好现有人才。

要改善非优势企业人力资源管理落后现状, 依靠培训与开发, 提高员工素质是必不可少的内容。培训与开发是企业激励机制的重要组成部分, 非优势企业不仅要注重当前企业运行所必须的技能的培训, 更要重视面向未来的人才的综合能力的开发。另外, 要留住并用好已有人才, 还必须做到: (1) 建立识才标准, 制定公开、公平、公正的人才考评制度, 使评价结果与员工的升降、培训与开发、待遇、奖惩紧密挂起钩来, 这对于促进非优势企业员工的奋发进取精神、提高员工的向心力大有裨益。 (2) 建立科学的用人机制。在人力资源管理中, 使用人是其中最为核心的一环, 有了识才标准还不够, 还必须做到量才使用, 人尽其才, 才尽其用, 用其所长, 避其所短。非优势企业要关注员工的期望和需求, 为其展示在现有基础上的努力前景和方向, 不断为他们提供职业发展机会, 开辟畅通的晋升通道。只有当员工能够清楚的预见到自己在企业中的发展前途时, 他才有动力为企业的发展尽心尽力地做出自己的努力, 与企业建立长期合作、荣辱与共的伙伴关系。

2. 适当引进人才。

非优势企业由于受财力所限, 在人才引进上不能采取和优势企业一样的方法——在大批引进人员的基础上经过培训、塑造和甄别逐步淘汰不合格的人员, 而只能根据企业现实需求和发展需要, 在引进企业运行当前急需人才的同时, 充分考虑企业未来的发展战略目标, 适当的引进储备人才。在引进人才时要注意以下几点: (1) 坚持低成本引进适用人才的策略。非优势企业应避开与优势企业在热点人才上的正面竞争, 切忌不惜重金去争夺超标准的高规格人才, 而应寻找人才市场的空白点, 以合适的价格引进适用的人才, 同时保证其职业发展的空间, 就可以用比其实际价值低得多的价格将其招至麾下, 为企业所用。 (2) 适当引进未来人才。非优势企业在引进人才时要有超前性, 结合企业的发展战略, 适当引进一些现在还不能充分使用但将来会有极大用途的关键人才, 为企业将来的发展提供人才储备。之所以要适当引进, 是因为在引进时一要注意人数不宜太多, 只需在一些关键岗位进行引进;二是要注意储备期不能太长, 只针对可以预见的将来的人才缺口进行引进, 保证引进人才在近几年内就能发挥作用。这样可以避免企业在急需这类人才时再着手引进支付较高的引进成本, 同时缩短了引进的人才与企业的磨合期, 使企业对人才有较全面的了解, 便于企业合理使用人才。 (3) 促进引进人才向内部员工转化。一旦完成人才引进, 非优势企业所面临的任务就变成了如何使外来人才在企业扎根, 树立长期为企业服务的思想, 真正成为企业中的一员。

3. 加强企业文化塑造, 完善人力资源管理制度。

篇4：非人力资源经理的人力资源管理培训心得-王世超

买完歌莉娅，他让消费者再买一遍竞争对手的衣服。“服装行业不怎么懂市场研究，一个做营销的人，必须对消费者有类似于偏执的狂热。”学习市场营销专业，在宝洁做过销售，管理过Olay等品牌，带领过宝洁互联网营销和电商项目的实践，搭建过宝洁的会员体系，刘世超的每个经历都与消费者紧密相关，他判断：“未来一定会进入全网营销的时代。消费者不再依附于某一个平台的联系，只要喜欢这个品牌，你应该在各个能碰到它的地方让它碰到你。”

2012年来到歌莉娅之后，他担任歌莉娅电子商务总经理兼歌莉娅互联网营销总监，一方面对电商的整体业务负责，同时也要负责责公司整体的互联网营销。2013年上半年，歌莉娅电商平台的销售突破一亿，线上营业额占到品牌的20%以上，在线下品牌中排名第三。

身处一个急速扩张的行业，单看业绩的提升，刘世超似乎应该是激进的管理者，但平和淡然在他身上体现得更加明显。“心态平和的时候是最可怕的状态，是能力最好的状态，不焦虑，不狂妄。”

管理的重构

用互联网精神改变企业的运营模式

加入歌莉娅时，歌莉娅在网络平台的年销售是7000万，也到了销售能力的瓶颈。刘世超分析：“歌莉娅的电商战略没问题，极早进入电商，做电商的专供版，保持良好的质量。但是怎么跟电商平台打交道，怎么建立一个符合电商的组织结构和决策模式，没有人懂。”

在清晰的思路指引下，刘世超开始了对歌莉娅电商的改造，进行整个供应链的优化和效率提升。“互联网行业对传统行业最大的改造，不是多了一个电商平台，而是用互联网的精神改变整个企业的运营模式，我不擅长做电商，我擅长的是用互联网精神改变整个企业的运行效率。”

他倡导“失控”的管理思想，基于信任的授权，建立一个良好的运营体系。过去的服装行业是高层决策，因为高层往往是做了十几年服装的行业专家，对行业特别熟悉。但是现在互联网改变了信息传递的效率，今天如果继续坚持层层汇报等待决策的方式，可能情况在汇报的过程中已经发生了变化，“所以你必须要让最了解消费者的人能够做决策，提出策略。”

他讨厌管理者干涉员工做事的过程，“只要过程不超出价值观的底线，你应该告诉我，你希望到哪里，需要我提供什么资源，这是互联网的精神。”传统品牌之所以做不好电商，很大程度上是因为管理模式没有转变，依然坚持“控制”。“如果你还是想要什么都控制，你的信息传递的时间成本会让你一事无成。”

产品上，歌莉娅在线下品牌GOELYA的基础上，打造了全新的互联网品牌Goelya。后者是在同样优秀的生产体系下面，做一个设计更适合年轻人的品牌。设计上也要针对互联网一代，大概23～27岁的年轻人。“做生意有道有术，更多人关心的是怎么做直通车，怎么做聚划算，怎么打爆款，这些能快速打造一个新的品牌，但是真的要做一个百年品牌就需要有道，包括怎么能够控制好生产，怎么能做好的设计，怎么能打造好的品牌。”

在新的组织架构和决策体系下，歌莉娅的人效得到了大幅度的提升。2012年，89位员工做出了7000万元的销售额，今年，120位员工上半年的销售额是1.7亿元，平均人效从78万元提升到140万元，“接下来会提升到250万元。”刘世超信心十足。

掌握构建商业模式的能力

生活比工作重要得多

抛开管理者的角色，刘世超也是一位创业者。由他创立的汽车备件店，保持着淘宝同类店铺销量最高的纪录。

在他看来，这是一种构建商业模式的能力，所谓商业模式，就是一个运行系统。“一块钱进去，一块五出来。其实是品牌建设和管理能力，这个是中国企业现在普遍比较缺乏的，品牌建设管理绝对不是打广告，它是从消费者研究开始，到品牌定位。现在中国企业容易犯的错误是你想了一个好的创意就去做了，整体上不是整合的。”

而他自己，似乎很早就发现了自己的能力。“16岁我就知道以后要做职业经理人，我其实是个很笨的人，有个阶段觉得有些人怎么什么都比我好。后来我发现，聪明人容易跑折线，考注册会计师、考托福、考GRE，我从来没考过，因为我觉得那跟我的未来没关系。我喜欢商业，就一直低着头在那条商业的路上一直走。”

从宝洁辞职后，刘世超“放空”了10个月，有一个集中的时间进行一些训练和总结。那段时间他会下楼到小店里吃面，感觉比以前吃几千元的大餐更快乐，他和小区里的花匠聊天，帮他拔草，也学会了打坐。在这过程中他发现名和利都不是成功，有时间从事生命中重要的事，和谐的家庭关系，有效理财，能够平衡生活与工作，从事自己喜欢的事，这些同时做到，才是成功。

“心无愧事常安枕，室有余闲自煮茶”，这被他称作“心灵成本最低的生活方式”，“你始终内心认可你的所作所为，在这个前提下取得的成功，才算是成功。”

在他看来，生活和工作不需要平衡，生活比工作重要多了，“人只会在热爱的事情上无休止地投入，乔布斯的演讲，我听了不下200遍。找到热爱的事情，生活也会过得很好。”

篇5：非人力资源经理的人力资源管理培训心得-王世超

虽然不是第一次参加这样的课程，但每次都会有新的知识和心得走进自己的内心，现在把学习心得记录如下：

1、向部署灌输一个鼓舞人心的目标。

2、身先士卒，拼搏在前。

3、指导员工进步，帮助员工成长。

4、与部署充分沟通，耐心倾听部署心声。

老师的讲课深入浅出，把充满智慧与哲理的人力资源管理剖析得透彻清晰，给我以有益的启迪

人力资源管理是一个内涵极为丰富的概念。作业部门直线主管对人力资源理解狭隘，甚至把“人”这一最为活跃的因素局限在了“生产工具”的内涵范畴。通过培训学习，我会更加主动地进行组织内部的人力资源管理，对部门员工的工作思路给予积极指导，充分调动属下的工作热情。在面对困难时，树立信心积极想办法解决它，不推诿给下属，如果出错勇于承担责任，提升自己的领导力。

企业要实现可持续发展，核心是人。企业没有人，就停止了。

现代人力资源管理，就是把人当资源，把人当资本，进行开发、使用，保持企业的竞争优势，实现企业与员工的双赢。

企业经营的价值链分析表明：企业要实现持续发展，一要经营好客户，二要经营好人才。客户为利润的来源，当然要经营好客户，只有客户才能为企业带来源源不断的利润。经营好人才，才能保持企业的竞争优势，才能确保企业发展的可持续性。

工作中切忌不能自以为是、缺乏自省、不举一反

三、对员工极端信任或不信任、在业务中不能动口多，动手、动脑少，更不能顺我者昌、逆我者亡的做法。

作为一名基层领导要善于识别人材、人才、人财、人裁、人灾”五大类，并分别进行管理。人财”是企业核心的竞争优势，是企业的标杆。“人材”、“人才”是企业重点培养对象，以最终培养为“人财”为目标。人裁为需要善用的人，要讲求“人尽其才”，即用其长处，避其短。“人尽其才”，即用其长处，避其短；人灾为人品/态度差的人员，即德有问题的人员，不论其能力有多高，都应坚决剔除团队（即使当时条件不具备，也必须提前做准备，以求短期内解决问题），以免日后对整个团队造成重大损失或伤害。

通过两天的培训提高了对SMART原则在目标中重要性的认识；提升了应对部属“反授权”本领；彻底清除了培育部属的六大思想障碍：

1、没有时间/精力；

2、不放心/事必躬亲；

3、教会徒弟打师傅；

4、部属不具栽培性；

5、与其流失不如罢手；

6、是人力资源的事。通过老师的讲解彻底打消了这些思想障碍。

卓越的人力资源管理成就了企业的可持续发展

将所学OJT教练方法、应用在业务工作及质量意识提升培训中。将老师传授的绩效面谈方法应用在部属绩效考评结果及计划项目的面谈

作为一名管理人员，必须首先是一个会“带兵”的人，不会带兵的人，不要说当将军，连一名排长都当不了，充其量只能当一个武功超群的上等兵。因此，每一位企业的管理者，都必须首先成为一名会带兵的人。而“带兵”的技能，用企业管理的术语来讲，就叫“人力资源管理”。在进行绩效沟通时，主管首先要注意培养自己的倾听技术。禹志老师建议管理者在与员工进行绩效沟通时遵循80/20法则：80%的时间留给员工，20%的时间留给自己，而自己在这20%的时间内，80%的时间用来发问，20%的时间才用来指导、建议、发号施令。

在以后的工作中要逐步把学到的管理知识学以致用，认真梳理部门管理中的不足，取长补短，改变知易行难的态度，着力打造高效、和谐、具有战斗力与凝聚力的工作团队。

在和员工沟通时能说员工工作中存在的问题，不能涉及到人格问题，最好不要拿他和其他员工比较，而是与他的过去相比。当员工犯了某种错误或做了不恰当的事情时，应避免用评价性标签，如“没能力”“真差劲”等，而应当客观陈述事实和自己感受。

作为业务部门的负责人，要担当起本部门人力资源培养和管理的主要职责，这其中包括如何选人、用人、育人及留人。做好培养下属的忠诚度、培养下属的职业精神、培养下属的业务技能三个方面的工作；并将机会教育、即时激励、适时授权、参与式管理四种方法适时加以运用。

各部门的管理者，要从管好人入手，按照现代企业人力资源管理的要求来管好人、带好团队，培养一支适应企业发展员工队伍，围绕公司战略目标，按战略目标的各项要求开展工作，最终来实现公司的战略目标，是一个企业持续发展的关键所在。

自己作为一个非人力资源的管理者，通过学习后，要认真参与和做好人力资源管理相关工作，特别是对本部门人员的管理，培养，承担起非人力资源管理者的责任，运用学过的这些管理知识和技巧，做好本部门各岗位绩效计划和绩效管理，以及团队建设。

我在人力资源管理方面一直存在一个误区，认为人力资源的开发和管理是公司的事，是人力资源部的事，与我不相关，我只要懂专业知识，管好业务就能把部门工作做好，把部门团队带好。通过本课程的学习，使自己转变了观念，认识到人力资源管理不仅是公司最高领导者和人力资源部的责任，同时也是部门经理的责任。

作为一个部门经理，不但要熟悉专业知识，善于管事、管物，还要将人力资源管理作为本职工作的一部分，学会分析业务运作过程中的人力资源问题，善于管人，善于培养部属、善于激励部属、善于团队建设，我将把所学到的方法和经验运用于部门管理工作中，不断提高部门人力资源管理水平。

通过学习，感触最深的是，作为非人力资源管理者，需要学习的东西还太多太多，认真审视了自己目前工作状态，认为在人才培养、激励绩效、做好与部属绩效沟通和反馈等方面存在的不足，最急需改进。

首先，充分认识到了人力资源管理并非只是人力资源部的事，是部门管理者最基本的工作之一；其次，有效的培育部属：重点应把握好知识、技能、态度三个方面，不能单一的追求知识、技能培训和培养，而忽视态度的培训培养；再次，老师提出了“找问题，关键在于找自己的问题”的观点，让我感触最深。在日常工作中，出现了问题，我们所想的往往是从个人、部门利益出发，本位主义思想相当严重，重点放在找别人的问题上，而尽量回避找自己的问题，导致了相互间的推诿扯皮，工作效率低下。

在自己今后的工作中 “找问题，首先关键在于找自己的问题”从我做起，从自己负责的部门做起。

通过《非人力资源经理的人力资源管理》培训，对“以人为本”在企业管理中的实践有了新的认识

人性化管理是指在管理中更多地注入人性的东西，体现柔性的一面，但绝不意味着可以放松对管理的严格要求，绝不意味着可以对考核管理制度的软化和任意打折扣。强化刚性管理，才是对以人为本的最好诠释，才是对员工的最大关爱。然而对企业的部门管理者来讲，以规章制度约束人，以人情人性感化人，才可以达到“刚性制度，柔性管理”的境界。

在管理层和员工之间建立正确的以人为本的认识和达成一致的价格观和评判标准，才能构建

一个和谐的以人为本的企业人力资源环境，才能使人成为创造更多价值的资本，而不是患得患失的成本。

下属的能力差不是你的错,但不能提升他的能力是你的错。

管理的根源在于人的管理，业绩的提升源于员工的绩效改进，团队战斗力的加强靠的是部门管理的激利。因而，对于部门领导来说来说，内部的人力资源管理至关重要

经理主管们如何留住部属主要有感情培养、重视他的存在、兑现承诺、帮助部属进步、制造自认的人格魅力。

管理者是推力，是把事情管好+理顺，解决问题。

领导者是拉力，是把事情做好，是带领+指导，做好做对事。

对于一个部门来说，部门经理是人力资源管理的第一责任人，团队的战斗力，凝聚力和执行力完全取决于部门经理的对部门员工的管理水平。当前自己作为一个部门的主管，要完成本部门的工作必须不断提升自己对人的管理水平

上司和部属的关系不但是领导和被领导的关系，更重要的是教练与学员的关系，培训和提升部下的能力是上司的重要职责。如何当好教练，对照自己本部门组织的培训工作，虽然考评的结果都是得高分或者满分，但要真正取得实效还得下大功夫。

要完成好本部门的绩效还得要认真领会和运用老师所讲述的有关绩效沟通的六个主意事项、五个技巧和十个个步骤，让本部门的员工非常清楚的了解本部的关键绩效指标和结合自己的工作职责如何来为完成这些指标努力工作。一个月，一个季度或一年下来，还要让员工自我评价，自己对公司的利润贡献在哪里？是多少？。

总之，本次公司组织的《非人力资源经理的人力资源管理》知识培训，涉及的信息量大，知识面广，本人领会的只是点皮毛，但我认为更重要的是把这点皮毛用到工作实际中。

自己从事了近二十年的人事管理工作，偶尔也觉得自己有一定的资历了，在公司人事管理向人力资源管理转变的过程中，依然抱有人力资源管理是一种换汤不换药的思想，通过参加这次培训及高级人力资源管理师系统的学习培训后，对人力资源管理有了更多、更深的认识。

一、人力资源管理的性质和功能发生了重大的转变。人力资源管理部门由过去单一的行政性事务管理转变为整体的专业性职能管理，再转变到综合的系统性战略管理。

二、作为管理者人力资源管理为自己本职工作的一部份。作为部门领导人，最为基础和重要的工作之一是要非常清楚地知道我们的业务到底需要什么样的人，将需求明确传递至人力资源部门进行招聘，并配合人力资管理部门对应聘人员进行评估、甄选，确定合适人员，最终将合适的人放在合适的位置上；二是要培养指导部属。在工作中，给予员工理解和尊重，让每个员工保持充分的思想和思维的独立性，了解部门员工的追求、期望的利益，通过有效的引导、培育，协调员工与组织利益的一致性。三是熟练面谈的步骤、技巧，事前充分准备面谈的内容，注意面谈的六个事项，掌握面谈的五个技巧，通过绩效反馈沟通帮助下属汲取成功的经验，总结失败的教训，找出工中存在的关键问题与主要不足，并提出具体改进计划，并持续改进，达到提升业绩的作用。

在市场竞争下，人力资源战略已处于企业战略的核心地位，人才是企业的核心资源，是企业竞争力的源泉，要建立一支高素质、高境界和高度团结的队伍，必须懂得如何运用人力资源管理，通过我们各部门协调一致的努力，有效的培养与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大程度地发掘他们的才能，才可顺利推动企业战略的实施，促进公司的持续发展。

有效的绩效沟通在沟通前需做好充分的准备工作，收集沟通对象的工作表现、绩效目标、沟通内容等方面的资料，并尽可能地提前通知沟通对象，使沟通对象做好充分的思想准备。在沟通过程中要明确的告知沟通对象沟通的目的在于对于过去工作的回顾、总结，对于下一阶段工作的计划安排，在沟通时一定要做到就事论事，只评价事物的好坏，不评价人的过错，对事不对人，进行客观公正的正面评价。在与沟通对象商讨不同意或发生分歧时，认真倾听，了解下属的想法，了解下属的困难和期望，积极予以协助。

结合自身，从普通员工转变为管理者，虽然在职位晋升通道上迎来了机遇之门，但在进行角色转变中遇到很多挑战，总结起来主要有以下四方面问题。

工作惯性的挑战

面对尚不成熟的员工，把工作交付与他，往往不放心，刚开始一遇到事情总喜欢在第一时间亲自解决，因而有时会出现忙得晕头转向的现象。相反员工整天无所事事，还抱怨没有学习的机会。

面对这样的挑战需要完成职责的转换，从独立完成任务，到辅导下属工作，工作职责发生了根本性转变，必须牢记：“部属的能力得不到提升，是上司的失职”，很多业务应该大胆放手交给部属做，管理者需要做的是扮演好教练的角色，做员工精神的塑造者。

技能转变的挑战

作为管理者，重心已不再是个人专业技能的强弱，更多的是在于如何最大限度地发挥团队的功能和潜力。作为员工可能具备某些专业技能就够了，但是作为一名管理者就必须要具备计划、组织、管控、沟通等管理要素。

成就感的挑战

“管理者的价值在于你的部属成就了什么，不在于你成就了什么”。更多的是要下属在完成任务的过程中提升专业技能，让下属享受成就感，而不是自己直接享受工作成果带来的快感。从享受个人成就向分享团队成就转变，管理者要懂得从别人的业绩成就中分享自己的管理成就。

思维观念的转变

管理者如果想向更高的目标前进，就必须培养出能替代你职位的人，不要害怕“教会徒弟，饿死师傅”，当你具备“教会徒弟”的技能时，中层管理人员就具备了往上进阶的可能性。当你承担的工作职责和职位后继有人时，你才能承担更大的责任和更重要的职位。

作为一名人员，主要是做榜样，带队伍。是企业综合管理的核心。这次培训，在绩效管理方面的知识体会较深，在工作中将培训内容进行实施，希望以后能继续得到类似高质量的培训，以接触到新兴的管理方法及模式，提高管理能力。

原来对人力资源管理的理解较狭隘。认为人力资源管理是人力资源管理部门的事，其他部门只是使用，与己关系不大。通过这次培训，改变了认识，它不仅是人力资源部门的事，尤其是管理人员的职责，如何管理下属，如何发挥其作用，如何管好人、用好人、留住人，值得深思。在管理过程中还应注重情感管理（人们常说的感情投资），要让员工感觉到公司就是一个大家庭，相互之间有亲切感、信任感，在单位有一种归属感、依靠感，这样才能使员工的状态达到最佳，才会加倍努力完成交给的工作。但是这种感情管理不能导致员工盲目服从，而要以建立信心、信念、信任为基础，否则会实得其反，把你变成聋子、瞎子，那后果是可怕的。总之人力资源及其管理是一门深奥的科学，还有待人们不断探索。

通过此次培训了解了平衡记分卡法(BSC)、关键绩效指标法KPI、绩效目标管理法、360度反馈评价模式等四种系统的绩效考核方法，这四种方法在公司的绩效管理中都得到了一定的运用，但我认为目前在绩效目标管理法和360度反馈评价模式中应用的不够充分，按绩效目标管理法要求：组织中的上级和下级一起商定组织的共同目标，并由此决定上下级的责任和分目标，然后把这些目标作为经营、评估、奖励每个单位和个人贡献的标准，并以合同方式确定下来。公司在这方面做的不够细致、具体，大方向是有，但为了完成目标所进行的工作和分目标的分解比较笼统、模糊，导致上下不能做到最终的统一。360度反馈评价模式虽然得到应用，但目前只基于绩效的产生和绩效的管理方面，没有针对存在的问题系统地制定整改措施来指导和促进被考核人的发展和提高。

管理是通过别人去完成任务的一门互动艺术；你对你部署的需要，远大于他们对你的需要；

你的价值来自你的部属做了什么，而 不是你做了什么；人不是被“管”的，而是用来被“爱”的；简单的事重复的做才是专家；重复的事开心的做你是赢家；对不起，我错了；人永远都不拒绝改变，却拒绝被改变；一人百步不如百人一步；没有行为的改变，就没有结果的改变。有目标的人一定有梦想，有梦想的人才有可能成功；员工只做你检查的事情，不做你要求的事情。

在今后的工作中，我讲尝试将培训学到的“绩效沟通”技巧和“培训”方法等知识运用到工作中，进一步提高工作质量。

让员工将自身的利益、需求、愿望、员工成长与企业发展结合起来，寻求共同的驱动，从而达到共同发展的目的。

管理是对各种资源的整合，管理是理事、管人的科学与艺术的结合。

管理者要有团队管理的能力。按照联想集团柳传志的话说，管理要做好三件事：搭班子、定战略和带队伍。搭班子主要考验管理者“识人”、“用人”的能力，定战略则要求管理者要具备目标管理的思维，带队伍则主要看“育人”、“用人”和“留人”的能力。作为一个中层管理者，更重要的是后二者，即目标管理和团队建设。工作中，我们的难点往往在于如何准确地领会上级意图和有效的贯彻落实，这对于工作的方向和成功极为重要。

管理者要有沟通激励的能力。包括：向部署灌输一个鼓舞人心的目标，身先士卒、拼搏在先，为部署提供切实的工作便利，指导员工进步，与部署充分沟通，绩效考评公正合理，耐心倾听部署心声，想方设法鼓励部署多参与等等，这些对我们的工作都很有指导意义。同时，我认为管理者的激励除了对下属的士气激励外，还应包括对管理者自身的自我激励。自我激励是一个人事业成功的推动力，其实质则是一个人把握自己命运的能力，管理者尤其要有健康的心理，善于运用一定方法自我激励。

管理者要有合理授权和监控的能力。授权的前提是信任，信任能激发员工的工作热情和创造灵感，信任能帮助员工克服困难。信任需要双方的心灵契约，但不代表授权之后就可以甩手不管。授权之后，管理者还应适时关心难度，及时检查进度。

本次培训使我能够接触到新兴的管理方法及模式，在今后的工作中将结合本车间实际加深培训内容的转化，同时希望公司多举办这样高质量的培训课程。

管理者首先自己的角色转变，由“做业务”转向“做领导”。要做一个受员工尊敬的领导，而不是一个受员工喜欢的领导。

对员工管理要宽严相济、恩威并施。

妙用激励，奖惩分明。

合理的、一定限度的授权。

在参加本次培训之前，我曾经面临一个比较让我困惑的问题，那就是如何与员工进行有效沟通，由于我们雷默生产部下设备科室多，从事不同工作的同事也多，员工年龄构成从60年代的老师傅到90年代的新进公司的学生，其中最难谈的是老师傅及新进公司的新员工，老师在本次培训中提到的7种下属我们部门基本者存在，如果用一种以不变应万变的心态与他们进行沟通，则基本无法达到你所期望的效果。为此，我也更换过一些方法，也取得了一定效果，但本次参加培训后，我相信能更好的理解并与他们进行沟通了。比如对与年龄大，工龄长、在工作中有能力，但行事总是有些地方与你的管理方法不对路的员工，我的心得是尊重他们，肯定他们的成绩与长处，以长辈之心与他们进行交流，同时把自己的管理思路与方法对他们进行详细说明，听取他们的意见与想法，对他们的意见与想法与公司目标或自己的管理思路不一致的地方进行说明，我相信一定会取得良好的沟通效果。

人性化管理不是人情化管理

在实际工作中，对人性化管理的把握总是不太好，通过本次学习，我对人性化管理有了新的认识，人性化管理绝不是人情化管理，在工作中我们往往把人性化管理执行得偏向人情化管理了，真正的人情化管理是建立在严格的、无情的制度上的，也就是在工作中我们是要无情的、甚至是绝情的执行制度的，而对员工我们应在严格执行制度的同时关注他们的需求，关注他们的成长，与他们进行有效沟通，帮助他们解决工作中的困难。

在实际工作中我经常会碰到一些问题，你安排了一件工作，员工要么不执行，要么执行效果不好。当你过问时，员工总有一大堆理由进行解释。在今后的工作中，我将改进工作方式，做到言必行、行必果、果必查，并对每一项安排进行检查及效果确认，直至安排的问题得到解决为止。

留才不是一味迁就人才

篇6：非人力资源经理的人力资源管理培训心得-王世超

昭通交通运输集团 瑞驰广告公司 陈真涛

在公司的安排下，我有幸参加了集团公司2012-2013第一期管理人员培训班。此次学习的核心内容是自己平时有所耳闻但一直未深入接触的领域——人力资源管理。

企业竞争归根到底是人的竞争。人是公司管理中最重要也是最活跃的因素，若用得好如虎添翼，如不能用好，则成为公司成长的绊脚石。通过这三天的学习，让我在信息中心及广告公司人员管理工作及看问题的视角和思路上受益匪浅。我认为，公司人员管理上应注意以下几方面：

一、把好选人关。吸纳新人既是一个企业发展壮大的标志，也是企业持续发展不断壮大的途径之一。当企业拓宽业务领域或发展升级时，就需要吸收新员工。新人的进来也为企业注入新的活力，为企业的发展奠定基础。在招聘新人这个问题上，我认为要注重这3点：首要的是有良好的道德观念，“人无信不立”，“诚信”也是现代企业立身的根本，近年来因诚信危机而轰然倒下的大型企业比比皆是。只有构成企业的每一个个体拥有良好的道德，才能保持企业的纯洁性；其次是与岗位相匹配的业务能力。每一个岗位需要怎样的能力素质，管理者应心中有数，不可大材小用，更不能小材大用。能力大于岗位需要的，不能激发其干事创业激情，终有一天留不住人。如果能力小于岗位需要，则会贻误工作，影响公司发展；3是拥有与企业文化相符的特质。只有对企业文化的认同，才有可能产生归属感，培养起对企业的“忠诚度”，这 1

样才能从根本上留住人才，为我所用。在此基础上，我认为可以不拘一格选用人才。

二、强化业务培训。对集团公司而言，我们有人数上的优势，但并不意味着我们拥有人力资源优势，将人数转化为人力资源优势的关键在于加强业务培训，提升员工综合素质，做到人尽其才。从人到人才的关键在于知识经验的累积，培训对于个人的成长有着重要的作用，公司应结合实际进行分类分级培训。一是开展初任培训。对于新岗位上的新人来说，通过培训可以让他们尽快熟悉本职工作走上工作岗位，缩短培养时间，提高效率；二是开展骨干培训。业务领域随着企业的发展也会面临新的问题，只有加强学习培训，才能紧跟时代发展，开创新的事业；三是开展管理层人员培训。通过此次培训也让我深有体会，管理经验除了平时积累外，名人专家的点醒会让人豁然开朗，受益匪浅。

三、提供发展空间。要转变用人理念，要认识到人才与企业的发展具有双向作用，要为人才的发展提供平台和空间，建立科学合理的分配制度，以员工对公司发展的贡献多少给予相应的物质待遇、精神待遇。以此对应的，只有留住了人才，用好了人才，才能为企业创造更多更大的价值，助力企业发展，达到企业与人的发展双赢目的。

篇7：非人力资源经理的人力资源管理培训心得-王世超

--财务管理中心黄望敏 2012年12月29日本人参加由集团人力资源中心组织的“非人力资源经理的人力资源管理”培训课程。通过短暂的一天时间的学习，让我系统地了解了什么是人力资源管理，以及人力资源管理的职责和在企业内部扮演的角色，详细的学到了人力资源招聘的步骤和应聘过程中应注意的细节，更加体会到了用人过程中绩效考核的最大用处，全方位地了解了人力的培训和育留的重要性。虽然，目前工作中还有很多问题，但这些正是我以后努力的方向，它促使我不断地思索，不断地进步。下面我谈谈自己的认识、收获和体会。

什么是人力资源，如何将培训结果应用到工作中，如何做好本部门的人力资源管理？这些培训主题都紧扣日常的部门管理工作，部门领导也是本部门的人力资源管理者，你部门的业绩、集体的荣誉、部门的职业化水平以及每一个员工能力提高多少都是你的责任，下属如何做才能赢得领导的信任，上级如何做才能赢得下属的信任。一个企业的人力资源管理，不仅仅是人力资源经理的责任，更是从总经理到各层级管理人员的责任。如果各级管理者不在意人力资源管理，不熟悉人力资源管理体系和技能，任何一个人力资源专家也无法发挥作用，员工是企业成功的关键。为了实现个人、团队和组织的目标，管理者要做好选人、育人、用人、留人的工作。当今企业之间的竞争，归根到底是企业人才的竞争。无论哪个企业的发展都离不开人才，怎样发挥人才的价值，是主管部门领导的职责；怎样发挥出人才本身的资源优势，是创造出工作效率最大

化的关键；怎样合理使用人才，分配人才，使之人才尽致，是人力资源需要考核的关键所在。

人才的选用是企业必须做好的基础性工作，也是成为一流企业的一项重要保障。当今世界已进入知识经济、信息经济、人才经济时代，人才已成为比资产（本）更为重要的战略资源。人才招聘管理工作作为人力资源的组成部分，人才作为一种后备资源，作为企业生产、技术、科研和经营等活动一项基础性工作，同时作为与企业同步发展的无形资产，在企业的发展壮大过程中发挥巨大的重要作用。为了使公司向稳定化发展的轨道前进，公司内部结构在不断地调整，公司制度和管理水平也在渐进中不断完善提高，这就对人力资源管理工作的发展提出了新的要求。在企业发展的同时人力资源工作是重中之重，建立一套适应我公司业务特点、体现公司规范化、科学管理水平的人力资源管理体系，是人力资源管理的必须任务.对于这次人力资源管理培训课程，我理解了首先要区别“人力资源管理”与原先“人事管理”的不同。人力资源概念包括了员工的能力、知识、技术、态度和激励，人是一种资源，是有潜力可以开发的。在人力资源管理中，员工主动式地执行任务，不仅容易提高组织士气，而且员工认同感较强，所以不能将“人”当作“事”来管理，这就是二者最大的不同。

人力资源管理中有很多操作性的问题，如招聘、面谈、学习、任用、考核、薪酬、激励等。其核心在于选才（任用合适的人）、育才（培育与教导）、用才（授权与考核）、留才（激励与协助）四个方面。

管理人员如何成功扮演其角色？首先要支持员工，让员工认为自己是重要且有价值的；其次是接纳；再次是使员工明白，组织期待每个成员能做得更好；最重要的一点是组成团队，在这个团队中，明白告知员工的权责范围，只要员工所作的在此范围内，即使次序不同、方法不同都应该接受并给予支持。也就是说，要给员工一个充足的发展空间。这样，我们通过每个员工的个人发展及与组织的协同发展，来达到组织的目标。

关于人力资源管理的具体操作，从一开始员工的招聘，包括招聘过程中面谈的方法与技巧都非常重要。如果人才选择错误，那么一个组织将会损失培训新员工的管理成本、与面试者面谈的时间成本、行政流程的作业成本等。除此之外，还要付出很多代价，如士气低落、工作效率受到影响、主管的时间集中在填补空缺而忽略指导员工为部门目标而努力。为此，当一个部门因职位空缺，需要招聘人员时，首先应将部门中的各种职位，提供一个可依循的程序，用来决定各职位的职责，与担任该职位之人员须具备的特性。包括工作岗位职责及工作人员所需的资格．这样做，我们就是有准备地招募人才。对于人才的激励方式有很多种,我总结了以下几点：

1、让员工知道他在组织中的地位及所扮演的角色；

2、让员工知道他的工作价值是重要的；

3、让员工知道他的工作远景，并可朝着目标远景前进；

4、提供挑战性的工作机会；

5、适当的授权员工；

6、口头奖励；

7、书面奖励；

8、真心关怀；

9、鼓励参与；

10、提供成长的机会。

绩效考核管理的概念告诉我，它是管理者和员工持续的双向沟通的一个过程，在这个过程中，管理者和员工就绩效目标达成协议，并以此为导向，进行持续的双向沟通，帮助员工不断提高工作效率，完成工作目标。做好了绩效计

划和持续的沟通，其他的东西就显的不是很重要了，绩效管理绝对不是简单解决考核一个问题，更多地转变管理者的管理方式和员工的工作方式，提醒大家关注绩效，管理者和员工共同就绩效进行努力并取得成果。我们很多人一直有一种误区,只要管理者知道绩效考核管理就可以了，员工没有人知道绩效考核管理是怎么回事，这也是绩效考核管理得不到推行的一个重要原因。无论什么管理方法，都应该做良好的沟通,沟通了才能理解,完全不理解不明白的管理考核方法，硬丢给经理和员工，结果肯定是没人会用，没人愿意用。经理不明白，他们就没法认真执行，更谈不上融会贯通，员工不明白，本身就对考核持有恐惧心理，一种新的管理手段实施，员工更加会敬而远之。所以，必要的管理培训不可忽缺，要让员工明白绩效管理对他们的好处他们才乐意接受，才会配合经理做好绩效工作，做好绩效计划和绩效沟通。让经理明白对自己的好处，经理们才愿意接受、参与和推动。因此，在正式实施绩效管理之前，必须就绩效管理的目的意义作用和方法等问题对经理和员工进行认真培训。

篇8：非人力资源经理的人力资源管理培训心得-王世超

一、教学内容方面

1. 分层次教学, 突出针对性

独立院校的学生相较普通高校的学生来说, 不论从性格上还是自身素质上都有很大程度的差别, 他们更加独立、自主、实际。他们认为“人力资源管理”这门课程不是本专业的必修课程, 对课程的重视程度不够, 认为修个学分就行了。

针对这种现象, 独立院校可以在“人力资源管理”课程的设置上进行调整。首先, 根据不同专业的需求, 将课程分成A、B两个层次。A层次, 学时多 (64学时或48学时) , 要求掌握的知识点多, 重点难点相对较多, 可以给工商管理专业、社会工作专业、劳动保障专业开设“人力资源管理A”, 作为专业必修课;B层次, 学时少 (40学时) , 要求掌握的知识点少, 重点难点相对较少, 可以给物流管理专业、会计专业、市场营销专业开设“人力资源管理B”, 作为专业选修课。

教师在授课的时候, 可以针对不同专业, 对课程内容进行调整。对于“人力资源管理A”的课程, 要构建一个完整的理论体系, 人力资源六大模块的内容要全部讲授, 并且要增加实际案例的比例, 提高课程的应用性。对于“人力资源管理B”的课程, 可以在课程内容上有所删减, 将侧重点放在招聘、培训、绩效和薪酬四大模块上, 并且可以适当增加求职过程中的社交礼仪等问题的教学, 帮助学生提高自身修养。

2. 加强与本专业的对接

有很多学生在上非本专业的课程时, 都会有这样的疑问:学这门课有用吗?跟我的专业有相关性吗?如果在课堂上找不到答案, 那么学生在课堂上自然就不会投入, 这门课的教学效果自然就不会令人满意。

为了使非人力资源管理专业的学生消除这种疑问, 就要求独立院校的教师提高对课程内容的把握程度, 除了深入了解和掌握“人力资源管理”课程的相关内容之外, 还要对学生所在专业有基本的了解, 以提高学生对“人力资源管理”课程的兴趣和学习的积极性。

二、教学方法方面

1. 提高人力资本理念

教师在授课的过程中要鼓励学生, 增强学生自信心, 对于学生来说, 他们工作之后很有可能走到管理者的岗位。因此, 要提高学生的对人力资本理念的认识, 要突出人力资本理念的重要性, 指导学生在平时生活、学习以及在企业的实习过程中, 学以致用, 为日后走上管理岗位打下坚实的理论基础。

2. 增加课堂教学方法

(1) 大胆使用多媒体教学手段。由于“人力资源管理”课程具有较强的实际应用性, 如果单纯地只使用板书的形式, 教学形式会比较枯燥和死板。可以以多媒体教学为主, 板书教学为辅的“双重”教学方法。在课堂中, 为学生展示课程内容相关的图片、视频, 提高学生学习的积极性。

(2) 大量使用案例教学。授课教师在课余时间必须大量阅读相关资料, 掌握最新的行业讯息, 并将搜集到的资料进行整合、处理, 结合教材内容以案例的形式, 带领学生在学习案例的同时, 更好地理解理论知识。

(3) 加大实践教学力度。独立院校强调的是培养应用型人才, 因此, 特别注重对学生应用能力的培养。“人力资源管理”这门课的内容只有使用了才能知道其中的奥秘。因此, 可以在校外聘请专家以讲座的形式来帮助学生理解课程内容, 把握实时动态, 并且可以与企业建立长期的实习基地, 以提高学生的实际应用能力。

总之, 在非人力资源管理专业的“人力资源管理”教学中, 要做到以市场需求为主, 以学生为主, 注重实际能力培养, 只有这样才能使独立院校的学生提高对“人力资源管理”课程的重视程度, 才能符合现代教学的标准。

摘要：对非人力资源管理专业的学生开设“人力资源管理”课程, 是为了帮助学生提高实际应用能力, 做好自身职业生涯规划, 并且提高自身的综合素质水平。但是, 在教学内容上, 非人力资源管理专业的学生和人力资源管理专业的学生存在很大的不同, 因此, 对于非人力资源管理专业学生的“人力资源管理”课程, 应该在教学方法上有所改革。