非人力资源管理培训

第一篇：非人力资源管理培训

非人力资源经理的人力资源管理培训心得

2011年10月

21、22日在集团七楼培训中心参加了由企业培训部举办的主题为《经理如何带队伍—非人力资源经理的人力资源管理》培训活动，通过这两天外聘专业培训讲师郑璇的培训，让我感受颇深，让我对管理者的概念和人力资源管理有了新的认识，充分认识到人力资源管理的重要性以及部门领导在人力资源管理中的关键作用。

一、管理、管理者的概念

管理就是通过他人并使他人和自己一起实现企业及部门目标。一个好的管理者就应该懂得充分利用团队资源来达成既定组织目标。从另一个方面可以说一个好的的管理者都是而且必须是一个优秀的人力资源经理。管理者在日常工作中担负着各种各样的角色，我们可以总结为六大角色:规划者、营运者、监督者、沟通者、教练者、绩效伙伴。

二、人力资源管理的重要性

人力资源管理中有一个的观念：决定企业生死存亡的是人力资源管理。人才是科技的载体，如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中最重要的一环。现代企业人力 源管理是以企业人力资源为中心，企业人力资源的目标就是吸引人、培养人、用好人，挖掘潜力并激发活力。虽然企业的发展很大程度上取决于发展战略的制定，但是战略的每个阶段的分解目标任务还是要落实到每个具体的人，只有用到正确的人才能顺利推动企业战略的实施，保障企业的生存，促进企业的发展。

三、部门领导在人力资源管理中的关键作用

1、 选 选择正确的人。首先配合人力资源部门的招聘工作，招聘前我们要知道我们到底

需要什么样的人，他应该拥有那些资质，通过职位分析形成的岗位说明书将招聘需求传递给人力资源部门，并配合人力资源部门对应聘人员进行评估和甄别，在面试的过程中善用行为事例提问方法：STAT询问具体行为信息：根据应征者所面对的情况(Situation)和任务(Task),看他能采取什么样的行动(Action)以及行动所带来的结果(Result)，来判断应聘人员是否为岗位的合适人选。

2、 用 善用并加以培养。首先要重视部门员工的情感，对于每名员工给予理解和尊重，

并全方位了解部门员工个人追求和期望的利益来加以引导，与部门员工站在一起，支持他们的工作保持他们的信心，从而协调好员工与组织利益的一致性;其次要制定一系列的培训计划，帮助部门员工找到和改正工作中的不足加以耐心指导，提升工作效率，增强团队意识，让部门员工产生归属感和责任感，提升忠诚度。再次要结合实际制定较为完善的绩效考核制度，最大程度激发员工的潜能，

3、 留 留住每名人才。通过绩效表现与激励制度结合、与薪酬体系挂钩，通过经济上和

非经济上的报酬激励体系来激发员工的创造性，稳定队伍。从而保证部门工作的正常运行。

总的来说，建立一支高素质和高度团结的队伍，提升部门和企业的整体绩效，必须懂的 如何运用人力资源管理。

张海涛

2011-11-08

第二篇：非人力资源经理的人力资源管理培训心得

昭通交通运输集团彝良分公司

秦明峰

通过本次学习，使我发现了自身和工作的价值，转变了观念。

工作中有着不少困难，对于新员工更是困难重重。老员工各司其职，没有多少时间和精力来培训新员工;传统的观念使其或多或少都有一种防备的心理，使得新人在掌握工作技能多花了一些时间和走一些弯路。几个月过去了，现在倒觉得这样是一个锻炼的机会，因为加强了自学能力和面对困难的勇气，在实践中逐渐掌握了该项工作的基本技能。通过集团公司组织的学习后，使我进一步认识到了团队的重要性，团队的力量。做为昭交的新员工，必须以大局为重，融入其中，取其精华、弃其糟粕，搞好团结，努力使其上下一心，迎接挑战，提高生产力。

作为一名昭交的新员工，培训之前，有着一种思想，就是凡事都以自己为中心，老想着自己的待遇，所受的委屈等等，负面情绪时而影响着工作效率。通过影响圈理论知识的学习，使自己这种观念发生了很大程度的转变，人生观、价值观也正发生着转变。立志定要做个能把影响圈扩大的人，努力奋斗，提升自己，实现人生价值。

五月四日下午对于我是个不平凡的日子，公司青年发言，有幸旁听。董事长的讲话为大家指明了方向，鼓舞和感

染着在场的每一个人，时至今日，依然余音绕梁，使我受益匪浅，信心百倍，面对困难更显自信!我们有着好的领导人和一大群有志青年，何愁集团不发展，不进步!

最后，祝昭交越来越好，祝全体同仁身体健康!

2012-5-10

第三篇：非人力资源经理的人力资源管理培训心得

昭通交通运输集团 瑞驰广告公司 陈真涛

在公司的安排下，我有幸参加了集团公司2012-2013第一期管理人员培训班。此次学习的核心内容是自己平时有所耳闻但一直未深入接触的领域——人力资源管理。

企业竞争归根到底是人的竞争。人是公司管理中最重要也是最活跃的因素，若用得好如虎添翼，如不能用好，则成为公司成长的绊脚石。通过这三天的学习，让我在信息中心及广告公司人员管理工作及看问题的视角和思路上受益匪浅。我认为，公司人员管理上应注意以下几方面：

一、把好选人关。吸纳新人既是一个企业发展壮大的标志，也是企业持续发展不断壮大的途径之一。当企业拓宽业务领域或发展升级时，就需要吸收新员工。新人的进来也为企业注入新的活力，为企业的发展奠定基础。在招聘新人这个问题上，我认为要注重这3点：首要的是有良好的道德观念，“人无信不立”，“诚信”也是现代企业立身的根本，近年来因诚信危机而轰然倒下的大型企业比比皆是。只有构成企业的每一个个体拥有良好的道德，才能保持企业的纯洁性;其次是与岗位相匹配的业务能力。每一个岗位需要怎样的能力素质，管理者应心中有数，不可大材小用，更不能小材大用。能力大于岗位需要的，不能激发其干事创业激情，终有一天留不住人。如果能力小于岗位需要，则会贻误工作，影响公司发展;3是拥有与企业文化相符的特质。只有对企业文化的认同，才有可能产生归属感，培养起对企业的“忠诚度”，这 1

样才能从根本上留住人才，为我所用。在此基础上，我认为可以不拘一格选用人才。

二、强化业务培训。对集团公司而言，我们有人数上的优势，但并不意味着我们拥有人力资源优势，将人数转化为人力资源优势的关键在于加强业务培训，提升员工综合素质，做到人尽其才。从人到人才的关键在于知识经验的累积，培训对于个人的成长有着重要的作用，公司应结合实际进行分类分级培训。一是开展初任培训。对于新岗位上的新人来说，通过培训可以让他们尽快熟悉本职工作走上工作岗位，缩短培养时间，提高效率;二是开展骨干培训。业务领域随着企业的发展也会面临新的问题，只有加强学习培训，才能紧跟时代发展，开创新的事业;三是开展管理层人员培训。通过此次培训也让我深有体会，管理经验除了平时积累外，名人专家的点醒会让人豁然开朗，受益匪浅。

三、提供发展空间。要转变用人理念，要认识到人才与企业的发展具有双向作用，要为人才的发展提供平台和空间，建立科学合理的分配制度，以员工对公司发展的贡献多少给予相应的物质待遇、精神待遇。以此对应的，只有留住了人才，用好了人才，才能为企业创造更多更大的价值，助力企业发展，达到企业与人的发展双赢目的。

三天的学习是一个新的起点，我将以此为契机，加强学习积累，拓宽工作思路，创新工作方法，在人生价值实现和创造公司价值上找到契合点，努力开创事业高峰。

第四篇：《非人力资源经理的人力资源管理》培训心得

一、个人在培训中感悟最深并认同的：

1、 小用看能力，大用看品行

2、 好员工是如何造就的?第一是天赋，第二是与自己的岗位匹配，第三是遇到一个好上级

3、 招人的五大境界：离职(让其离开是为了让其有更好的发展，不合适就要当机立断);聘用(立即成交，重天赋、能力，不重学历);合作(能与员工顺畅合作，有效沟通，合作愉快);知位(合适的人做合适的工作);移位(发现、培养能力，并调整岗位，发挥其价值)

二、我的目标：

一个优秀的员工应做到：

1、 不断学习，并用于工作实践

2、 承担责任，不推卸，不指责

3、 主动节省费用，并不影响工作质量;财务磊落，对其他成员产生影响力与威慑力

4、 跨边界建立关系以发展非正式及正式工作网络，以便开展工作

5、 与同事和睦相处，协作完成工作目标

6、 对下级与同事进行正态评定、利用制度对工作作出正确评定、对别人提供支持，并产生积极效果

7、 承认与尊重事实，对缺点与失误坦诚公开并能对自身有效提升;对别人帮助产生极大效果，并因为真实性产生重要人格魅力

8、 认知岗位的价值性与高尚性、甘心情愿为之付出，超出上级期望

9、 掌握岗位专业知识，培训员工为胜任力者

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14、 影响力大，让员工自愿追随并付出贡献，选择最佳赞誉方式并授权准确 建设性挑战决策，战略并取得效果 坚决恰当处理不合理要求并对后果负责，控制场面 亲和力强，感染员工 有预见性，感性与理性决策误差小

15、 自己并影响他人做好商业保密，离职五年不脱密的职业操守

以上也是我的努力目标，我要以这些标准要求自己，并相信自己能做到。

三、推广：

把培训的价值利用到最大化：整理培训资料，并将可共享部分，与同事共享，共同进步;利用培训中所学工具，对员工进行测试，作为了解员工的辅助手段。

第五篇：《非人力资源经理的人力资源管理》培训提纲

平衡智慧管理学院(是深圳市教育局下属教育培训单位)

企业服务包含企业内训、企业公开课。

主讲老师:平衡智慧讲师团

课程受众:部门主管、经理、中基层管理人员

课程时间:2天

授课方式:案例体验+实战方法+录像观赏+角色扮演+提问互动+分组讨论+精彩点评 授课特色:气氛活跃互动，内容启发顿悟，方法实用可操，设自由问答时间解决实际困惑 课程背景：

为什么当人力资源部门推行制度，需要其他部门经理配合的时候，常常会出现推诿现象? 为什么部门经理对本应该承担本部门的一部分人力资源工作，没有意识到?

为什么部门经理只关注事，而不关注人，导致团队人员积极性不高?

为什么部门经理虽掌握了基本的管理技能，但也不能有效带好团队?

部门经理应该学会哪些选人、育人、用人、留人的基本方法，用于管理本部门员工?

部门经理和人力资源部门相配合的接合点在哪里?

各部门经理、主管从来都是企业的中坚力量，是企业目标的具体执行者，在企业中起着承上启下的作用，尤其是当企业规模逐渐扩大时，需要快速提升中层管理人员的管理能力。 部门经理除了具备业务管理能力外，还要做好本部门人员的选育用留，带领他们的完成部门任务。

面对这些问题，优秀企业的成功经验值得借鉴。

华为、联想等优秀企业已经把非人力资源部门经理的人力资源管理能力看成是在其专业能力之外的另一个非常重要的、也是不可缺少的能力。所以，培训中基层管理人员的人力资源管理能力，早已成这些企业培训中的重点项目，在这些企业中，《非人力资源经理的人力资源管理》课程被叫做“常规武器”。部门经理懂得一定的人力资源管理技术，已成为优秀企业的共识。

课程收获:

1. 让部门经理认识到，在激发带领团队时，人力资源管理对本部门工作的重要性

2. 让部门经理明白，如何与HR部门合作，做好本部门的选育用留工作

3. 让部门经理掌握基本的、实用的、关键的人力资源管理管理方法

4. 改善部门间关系，避免推诿内耗，化解部门间矛盾，建立良好氛围

5. 有利于招到合适员工，并快速培养成有用之才。

6. 有利于提高员工满意度，更大发挥员工的价值，降低员工流失率

7. 有利于提高部门工作效率和部门业绩，以实现企业整体目标 课程大纲：

第一部分部门经理、主管为什么要做本部门的人力资源管理工作 人力资源管理能力是优秀部门经理、主管应具备的重要能力之一 掌握人力资源管理能力的五大关系：

1.和本部门工作的关系

2.和人力资源部门的关系

3.和公司整体目标的关系

4.和个人成长的关系

5.和员工成长的关系

第二部分 部门经理与HR部门的责任分工

1. 了解人力资源在企业运作中的功能与角色

2. 清楚公司对人力资源管理的要求

3. 清楚部门经理在部门人力资源管理中的角色和作用

4. 清晰部门经理与人力资源部的责任分工及配合

5. 案例讨论：四个部门经理的抱怨

第三部分 部门经理应该掌握的人力资源关键技术 部门经理日常的人力资源管理工作

1. 创造良好的工作氛围三种方法

2. 准确了解员工四个方面

3. 指导员工四大方法

4. 纠正员工错误五个技巧

5. 公平合理分工两个原则

6. 保持双向沟通的心态与技能

7. 案例分析：日常人力资源管理的常见问题剖析

部门经理专业的人力资源管理工作

方向比速度重要—部门人力资源规划

1. 远期近期人力需求计划及部门人才梯队搭建

2. 组织设计八大原则与职能、职位设计方法

3. 职位分析与工作说明书范本

4. 部门任务分配与协调

5. 案例讨论：部门远、近期人力资源规划设计方法 选择比努力重要—部门人员的招聘与面试技巧

1. 甄选的三大原则

2. 渠道的六个选择

3. 面试的八大步骤

4. 不同层次员工的甄选比例与面试要点

5. 发问的两种方式

6. 测试的三种方法(情境测试、无领导小组讨论、性格测试)

7. 案例分析：面试常见模糊现象剖析

技能比知识重要—在职培训和辅导的技巧

1. 企业对员工培养模型(SD+OJT+OffJT)

2. 实操培养:线上沙盘/辅导员制度/副官制度/轮岗

3. 部门内成败案例学习会

4. 个人学习成长计划支持

5. 各层次员工培训的不同侧重点

6. 新员工的培训安排

7. 部门在职培训体系建立的五步骤

8. 如何支持部门员工设计个人职业规划

9. 案例讨论：某企业部门培训计划调整

结果比能力重要—部门推行绩效考核的方法

1. 绩效管理的四个步骤

2. 如何设定KPI

3. 从绩效考核到绩效管理---如何在过程中进行管理

4. 绩效面谈的十项原则

5. 绩效管理的十大陷阱

6. 绩效管理与激励机制

7. 360°反馈体系

8. 角色扮演：如何对待业绩不佳的员工

贡献比资历重要—建立部门合理的薪酬体系

1. 薪酬设计的三个比例

2. 薪酬设计的两个决定因素

3. 薪酬调整的两个时机

4. 三层次公平调控体系

5. 薪酬设计的十大陷阱

6. 角色扮演：如何让某岗位员工对薪酬满意 激励比惩罚重要—员工激励技巧

1. 激励的原理

2. 激励的五个层次

3. 激励员工的十种形式

4. 企业留人四招

5. 空降兵落地生根的八大法宝

6. 请辞和辞退员工的处理方法

7. 角色扮演：五种员工的激励方法