管理风格

管理风格（精选十篇）

管理风格 篇1

关键词：高校,女性管理者,管理风格

随着知识经济时代的到来,越来越多的女性挣脱了传统观念的束缚,走上了高校的管理岗位,她们在高校的发展中发挥着举足轻重的作用。当今高校在女性管理者的选拔方面给予了制度上的保障,女性管理者的数量有较大的提升,但从女性占总人数近一半的角度来看,高校女性管理者的数量还是凤毛麟角。据统计,以教育部直属的72所高等院校为例,有女性正校级管理者11名,女性副校级管理者83名,大学校级管理者中女性平均所占比例为11%,其中大学校级管理者中正职女性所占比例仅为7.33%。有研究者将我国高校女管理者的职业分布概括为“三多三少”,即“基层多,高层少;低职多,高职少;副职多,正职少”。也就是说,与男性管理者相比,高校女性管理者在数量上人数较少;在职位方面,大多数女性管理者集中在中低层管理岗位,而高层管理岗位者人数偏少。

上世纪六十年代,美国心理学家弗雷德.费德勒提出了权变领导理论(Contingency Situational Theory)。这个理论表示,人们成为领导者的原因,不仅与他们的个性相关,还和各种环境因素以及领导与环境之间的相互作用密不可分。只有在领导者的领导风格和领导情境相匹配的情况下,领导才是有效的。弗雷德.费德勒把领导风格分为两类,一种是以关系为导向,另外一种是以任务为导向,与此同时,他把以下三个维度,即领导者与成员关系、岗位权力和任务的结构,看作是对领导者工作影响最大的情景因素。在借鉴以上理论的基础上,笔者试对高校女性管理者的管理风格展开调查与探究。除了女性与生俱来、无法改变的生理、心理等因素对其管理风格产生重要影响以外,结合弗雷德·费德勒的权变领导理论,高校的主要成员——知识分子、高校的主要任务——教书育人等“情景因素”也对女性的管理风格产生影响,当然,传统的社会文化和组织制度也是不可忽略的重要因素。因此,在借鉴弗雷德.费德勒权变领导理论中的三个维度,笔者从高校女性管理者如何领导工作、如何与教职工沟通和制定决策这三个维度,简单的概括也就是从领导、沟通、决策三个方面对其管理风格进行探究。

笔者对来自六所不同院校的女性管理者进行访谈,访谈提纲如下:

1.您认为女性的生理、心理特点是否对女性管理者的工作有影响,如果有,主要表现在哪些方面?

2.您如何看待当前高校的组织制度?它是否有利于女性管理者的发展?

3.您是否关注教职员工的工作任务完成情况?您主要通过哪些方法保证工作的顺利完成?

4.您在制定决策时会受到哪些因素的影响?

5.您认为沟通在您的管理工作中占什么样的地位?

6.您如何看待传统性别观念,它是否给您的工作带来过困扰?

通过整理几位受访者的访谈内容,可大致得出:

1.受女性多重社会角色和天生温柔、攻击性小等性格特征的影响,女性管理者的管理风格主要呈现“柔性”和“韧性”的特征。所谓“柔性”,主要是指女性管理者细腻、温柔、善于理解他人,她们天生的“母性”情怀和传统的持家本领使得她们在工作中有较高的包容性和灵活性;“韧性”则主要表现在她们不畏困苦、坚韧不拔,面对挫折迎难而上。

2.她们自信、自立,看淡传统的封建观念,认为传统“男强女弱”的观念会通过她们脚踏实地的奋斗而不攻自破,同时高校女性管理者对社会和学校为她们的发展提供的保障给予了肯定,总之,高校女性管理者对职业发展的条件与氛围持乐观满意和积极向上的态度。

3.受女性天生具有细腻情感和细致观察力的影响,她们工作认真严谨,她们对工作任务完成情况的关注并非通过显示权威和硬性要求来实现,而是通过言传身教、沟通等“柔性”手段来了解教职员工的所思所想,拉近与他们的心理距离。这种民主型、人性化的领导风格更容易被教职员工所认同和接受,也就更有利于工作任务的完成。

4.女性管理者受“母性”的影响,她们具有较高的语言表达沟通能力和较强的耐心,制定决策时会通过与下属或同级的沟通来听取他们的意见或建议,进而保证决策的可行性。同时,她们认为沟通不仅有利于了解和解决教职工中的难题,也有利于提高管理工作的创新能力。

总之,高校女性管理者的管理风格主要表现在她们在制定决策时考虑缜密,善于倾听下属意见,确保决策的可行性;在领导工作方面,采用民主型而非独裁型的领导风格,主要通过与教职员工的沟通和互动来关注工作任务的进展情况,通过“柔性”的管理手段激发员工的工作热情,从而提高个人和组织的工作效率;在沟通方面,她们把沟通看做是发现问题和解决问题的重要法宝,通过走群众路线来倾听与了解教职员工的的困难与想法,从中获取开拓工作的新方法和新思路。

参考文献

[1]王亚朴.高等教育管理(上册)[M].上海:华东师范大学出版社,1986.

[2]彭薇.女性与沟通[M].杭州:中国劳动社会保障出版社,2009.

[3]斯蒂芬·P·罗宾斯著,黄卫伟等译.管理学[M].北京:中国人民大学出版杜,1997.

[4]刘桂花.女性领导者的领导魅力与领导风格研究[D].四川大学硕士学位论文,2005.

[5]邱婧.中美高校管理层中女性参与的个案比较[J].广西师范大学学报,2002(11).

[6]刘立群.高校中女性管理者的角色透视[J].教育探索,2002(6).

[7]刘延平.杜英歌.组织领导学[M].北京:清华大学出版社,2011:171.

模式语言管理的风格 篇2

模式语言管理是关于如何实现“由下至上”管理模式的系统理论和方法，它倡导：

把企业分解为简单的能力单元，能力单元之间通过市场规则相互作用;

让员工成为“个体户”，51%为自己干;

基于信任，与顾客接触的岗位拥有充分的决策权，管理者为一线员工提供决策依据;

执行者拥有现场决策权，管理者拥有事前决策规则制定权和事后评判权;

上级为下级提供决策支持服务，总经理是最彻底的“服务员”;

允许犯错，活力比秩序重要;

强调规则、模式的作用，嘲笑长官意志;

象对待顾客一样尊重每一位员工，没有“命令”、“指挥”、“控制”这一类词语;

员工的工作和学习都是在规则引导下的自动自发，没有强迫;

员工在规则引导下自发地学习和训练服务技能，没有“培训”;

员工做出任何一点贡献，都会得到相应的报酬和奖励，否定“无私奉献”;

对企业经验进行系统梳理，结合行业标杆，形成有明确主题和风格的.模式系统，在一般情况下，按标准操作;在特殊情况下，按模式行事;

所有成员围绕企业模式和标准对企业活动进行持续优化，管理权不再集中在少数人手中;

每一个模式都单独起作用，不依赖于其它模式的共同效应，每一个模式的一次应用或改进，都相应增强了企业的活力，所有模式的共同作用，涌现出企业的整体活力;

勇于放弃那些时髦的、科学的、复杂的、与企业主题不符的管理理论和方法，把管理做到最简单，从而把管理成本降到最低。

12星座老板的管理风格 篇3

曾出了一个鼎鼎大名的超级“老板”——希特勒，希特勒的带兵之道就是“集权”，而且是绝对的集权，所以在白羊座手底下做事，最好别太多说出你自己的意见，只要遵照他的指示，一切照办即可……你实在受不了他的独裁和霸权，当年希特勒也曾被他手下暗杀，虽然是没能成功，但也是令人暗爽不已，耐心点，总有一天会有人揭竿而起，你就等着看好戏吧！

金牛座

是非常相信专家的，金牛座在工作上有事必躬亲的倾向，他的“虚心问教”会把公司内所有的专家都烦死。如果你不是专家，那他就会要求你做到专家说的所有注意事项，你也会被他烦死;以上这两种情况其实都还好，最糟的是，如果你的金牛座老板本身就是个专家(或是他自以为是专家)，那全体员工就会被他一起烦死！

双子座

老板可以同时处理很多事情，所以他自然也会要求你如此;双子座的老板最重视的是“效率”，那种藉借苦哈哈的加班、制造认真工作的假象来博取老板赏识的招式，在他身上是行不通的。此外，双子座的老板无比现实，如你遇上双子座的老板，一定要察言观色，才能明哲保身。

巨蟹座

最有可能允許员工甚至自己在上班时间叫个披萨，一起同乐的就是巨蟹座老板，但员工的代价是必须忍受他的唠叨。巨蟹座老板是很有人情味的，也能替员工着想，但这一切的一切只不过是他笼络人心技俩的冰山一角，他的带兵之道是“将心比心，要你卖命”，一旦事情出错，你如果没有挺身而出，忠心护主，下一次，他说不定就会跟你来“阴”的了。

狮子座

和白羊座同属火象星座的狮子座，也曾出过一个桀骜不驯的革命领导级君主——拿破仑。狮子座老板的个性由此可见一斑，不过你也不用太害怕，这个老板是残暴有余，心机不足，只要你对他的政策摇旗呐喊，与狮共舞，机灵点，没事拍个小马屁，他可是个慷慨热情又大方的老板。

处女座

对处女座老板来说，只要下面的员工安守本分，勤劳努力，他大概就不会找你的麻烦，而且相对于守护星同是水星的双子座，使用加班这一招来博取处女座老板的好感是有其作用的。另外，听到处女座老板并不会将平常的吹毛求疵彻底发挥在工作上这句话你是否会很高兴呢？别心存侥幸了，你还是要尽量要求完美，以免他借题发挥，小题大作。

天秤座

老板是最会挖墙脚的老板之一，他会详加分析比较你现在的工作和他将提供你的工作的优缺点、再加入生涯规划、自我实现等相关的煽动性屁话级言论，让你心甘情愿地跳槽，然后……你会发现他令人痛恨的完美主义以及如此的刚愎自用却又同时包含着优柔寡断，渐渐地，你就会体会到“不知为谁而战、为何而战”这句话的真谛。

天蝎座

只有老鹰型和蝎子型的天蝎才能当上老板，但由于老鹰型的天蝎只占天蝎人口的0.1%，所以你遇到的大概都是蝎子型的“贱天蝎”，这个老板对员工的监控可是12星座之最，而他的带兵之道则是一开始好言好语、风趣幽默，让你以为身处在一个又能学习又有发展的自由发挥空间，当你正陶醉在梦幻工作环境的美梦中时，你万万也想不到，他已在暗地里对你展开如影随形、亦步亦趋的严密监控，只要你一有状况，不论是偷懒、打混、没有保持办公环境清洁、不遵照他的旨意办事……他都会神出鬼没地出现，然后以前的好言好语、风趣幽默都会变成威胁恐吓、冷嘲热讽。

射手座

信不信由你，射手座的老板并非一般人所想的粗枝大叶或是能让你自由发挥的老板，相反，射手座的老板是非常唠叨的，而且虽然他自己非常投机取巧，但他可不容许员工的行为中有任何一丝的取巧与怠惰，更重要的一点是，这个老板实在没啥担当，当事情出现问题时，他绝不会承认是自己政策上的错误，而会找一个人成为代罪羔羊，所以身为射手座老板的员工，没事最好多收集一些会议资料、谈话记录或录音存证，以作为被诬陷时的自辩证据。

摩羯座

能当上老板的摩羯，都是属于野心不小、权力欲高的野山羊，这一类的摩羯，可就不一定是一般那种刚毅木讷、人缘不好的笨山羊;他的带兵之道也是属于中央集权式的，如此才能巩固他的地位，面对摩羯座老板，你一定要懂得投机取巧，并且会拍马屁，因为权力越来越大，自信越来越强的摩羯座老板，要的不是一个好帮手，他要的是能帮他自圆其说的弄臣。

水瓶座

通常会采取完全放任的态度来带领他的员工，在一阵不清不楚的交代之后，他就会假设你已经了解这项工作或任务的需求和重点，然后就会放牛吃草，不闻不问，但是你不要以为这样很好混，到了最后关头，当他云游归来，他就会来个整体检查，如果达不到他的要求，你就要小心他的阵前换将或是秋后算账。

双鱼座

教师文化与班级管理风格关系探析 篇4

1. 教师文化

人们普遍认为, 教师文化是教师群体在长期的教育教学实践中形成与发展起来的价值观念和行为方式, 它包括一个学校内教师团体所共有的信念、价值观、态度、习惯以及行为规范等, 代表着学校的文化状况, 是学校精神的体现。由于教师具有不同的社会文化背景、不同的心理品质和不同的生理条件, 其必然表现出不同的文化特质, 即拥有个体特殊的价值观念、心理状态、道德意识和行为方式等。本文所指的教师文化是一种教师的个体文化, 它与教师群体文化的最大差别在于个体文化的个性化, 即教师个体文化浓烈地表现出其文化负荷体的个人特征和人格特点。诚然, 在班级管理中, 教师群体文化与个体文化是相互作用、相互融合的。但由于班主任在班级管理中的特殊作用, 有必要将班主任的个体文化从教师群体文化中独立出来, 以揭示班级管理行为背后那只看不见的文化之手, 正是这只看不见的文化之手, 使得班级管理呈现出千差万别、各具特色的管理风格。

2. 班级管理风格

在我国, 对班级管理风格的界定, 同样也是仁者见仁, 智者见智。笔者认为班级管理风格指的是教师在其个体文化及管理哲学思想影响下, 在带领班级学生为实现班级发展目标而进行的一系列活动中所表现出来的作风、格调及行为模式。在这里, 我们按照教师在班级管理中管理理念和管理方式的不同, 把班级管理风格分为专制型、放任型和民主型等三种类型。一般来说, 班级管理者的文化特质及管理理念的不同, 必然会导致班级管理风格上的差异。多年的教育实践也表明, 班级的管理风格植根于班级管理者的文化中, 也就是说, 不同教师所具有的文化特质的不同导致了不同班级管理风格上的差异。影响教师班级管理风格形成的因素有很多, 如教师个人的人格特质、教师的专业知能的水准、教师群体文化、性別差异、楷模学习、经验的累积、成长团体的激励、外界的压力、時代的趋势、政策的导向等。所有这些因素综合地作用在教师个体身上, 就构成了千差万别的教师个体文化。

二、教师文化对班级管理风格的影响

1. 教师的教育信念是班级管理的基石

教育信念是指教师自己选择、确认并信奉的有关教育教学等方面的思想、观点、理论及假设。对教师来说, 教育信念是教师生活中重要的精神向导。教育信念是一种文化, 教师不容易意识到和报告出, 它常常作为一种无意识的先验假设引领和指导着教师的教育行为, 对教师的班级管理风格发挥着重要作用。教师有完整的教育信念, 在班级管理中就会有利于学生的发展, 导致民主型的班级管理;反之, 教师的教育信念缺失、动摇或瓦解, 不仅会导致教师精神失落, 也会造成教育实践中的许多失误, 专制型、放任型的班级管理风格就很容易形成。

2. 教师的专业精神是班级管理的动力

教师的专业精神贯穿着教育活动的始终, 支撑着教师对教育事业的热爱, 是教师投入到班级管理的动力。具有执着专业精神的教师, 会淡泊名利, 不为个人利益斤斤计较, 会自觉地把全部知识、才华和爱心奉献给学生、奉献给事业;他们会以积极的心态去面对学生和班级管理, 把关爱学生当成自己全部教育教学实践活动的基本出发点, 会感动和激发学生的良心和智慧, 尽心尽力地促进学生的健康成长;而教师专业精神的缺失会使教师产生消极懈怠情绪, 把教育工作仅仅当作一种谋生的手段、或可以应付与敷衍的例行公事, 表现在班级管理上就是缺乏对学生的理解与爱的感情、缺乏对班级的投入与奉献精神、缺乏自省与自律、缺乏自我提高与发展的意识, 缺乏创新精神与能力。由此带来的是放任型的班级管理作风。

3. 教师的能力素质是班级管理的保障

教师的能力尤其是教师的管理能力如何, 直接影响到班级管理的质量, 决定班级建设和发展的成败。美国教育社会心理学家班尼通过实验得出结论“在教师从事的一切任务中, 没有比管理技巧更为重要的了。”缺乏班级管理经验和能力的教师, 只能按书本所教的管理理念、方式方法去管理班级, 其结果常常是班级秩序混乱散漫、师生关系矛盾冲突、班级气氛紧张压抑, 从而加重教师的精神压力和心理负担, 严重影响教师对班级管理的热情, 导致班级管理的放任自流。而具有较强管理能力的教师不仅对班级管理充满信心和热情, 而且讲究管理的方法, 强调班级秩序的建立, 班级管理以人为本, 把学生当作班级的主人, 注重调动学生参与班级管理的积极性, 民主型的班级管理风格自然形成。所以, 教师能力素质的高低决定班级管理的质量。

三、塑造良好的教师文化, 提升教师的班级管理水平

教师文化的形成是个动态或持续发展的过程, 其发展受社会、学校、教师个人等多方面因素的影响和制约, 但学校、教师个人无疑是影响教师文化形成的两个最重要的因素。

1. 从学校管理层面, 优化教师文化

学校管理者要重视教师文化的培育。首先, 管理者要树立人本主义的管理理念, 教师管理要以人为本。教师文化是一种以教师为本的发展战略, 塑造教师文化应该把教师置于学校管理的最高位置, 视教师为学校发展的第一资源。以人为本的教师管理关注的是教师、教师的需要及教师的发展, 在管理过程中, 学校管理者应采取各种手段激发教师的内在动力, 调动教师的积极性, 挖掘教师的潜能, 充分尊重教师的主体性, 以教师为核心, 对教师实施人文关怀, 以最大限度地实现教师个人的发展。其次, 要注重培育教师文化自觉的意识和能力。教育通过文化传承造就人性, 培育新人, 教育者的职责就在于以其所感悟和领会到的教育智慧与力量去启迪学习者的心智。教师应对自己群体的文化状态、自己所处的学校环境的文化状态、民族的传统文化结构和心理结构及其社会发展的趋势了然于胸, 有意识地根据社会发展趋势选择有利于社会发展的文化内容, 并且结合实际状况改造自身, 使外在的先进文化内化为优秀的个性品质, 从而改变自己的行为, 使个人的思想和行为现代化。再次, 加强学校制度文化建设, 创设良好的文化氛围。学校制度文化是学校文化系统中最具权威性的因素, 它规定着学校文化整体的性质, 是学校教育教学得以有效进行的重要保障。成熟的学校制度文化营造的是民主、和谐、合作、奋进的氛围, 能激发教师的积极性和能动性, 并对教师的专业发展具有导向作用, 能够使教师增强自我发展的专业情意, 激发出潜能、激情, 朝着理想境界不断地努力奋斗。学校制度文化建设, 主要应做好两方面的工作, 一是确保制度的优质生成。学校制度的生成要充分完善, 合理合法, 符合大多数人的根本利益, 简单易懂, 可操作性强, 便于理解执行;二是确保制度的高效执行。学校制度文化建设能否到位, 主要取决于制度执行是否落实。通过制度执行, 促进“文本化”制度文化向“人化”制度文化的迁移, 并在执行过程中, 不断地检验和修正制度, 使其不断得到完善, 从而真正发挥出制度激励人、鼓舞人的作用。

2. 从教师的主体层面, 提升个人的文化品性

班级风格的形成是教师自身素质修养在班级的延伸和展现。教师自身修养决定他的班级管理水平, 班主任的工作态度、学识水平、个性气质、业余爱好、思想观念等直接影响其班级管理风格。对教师而言, 形成何种班级管理风格, 取决于他们自己的选择, 学校只是对他们的选择提供一定的条件。因此, 教师要形成有效的班级管理风格, 必须从自身出发, 加强品性修养, 提升自己的素质及人格魅力。首先, 教师要树立终身学习的理念, 不断学习, 提高自身的专业知能水平。教师的专业知识和能力是教师管理班级的关键, 只有拥有过硬的专业知识和能力, 才能顺利完成班级管理的目标。教师职业的特点及学习化社会的到来要求教师必须树立终身学习的理念, 具备终身学习的能力。教师要努力拓宽自己的知识面, 加深对自身专业及相关学科的钻研, 加强教育科学、心理科学、信息科学和人文科学的学习, 加快教育理论、观念与技术的吸纳和更新, 使自己的从教行为更适应学生的学习。只有这样, 才能赢得学生对你的信任、尊重和爱戴, 在班级管理中才能树立起真正的教师威信。其次, 教师要提升自身的专业道德水平。教师的专业道德集中地体现在教师的责任心、爱心等方面, 班级管理需要爱和责任。有爱心和责任心的教师, 会认真研究和把握班上每个学生的心理特点、个性差异;会尊重学生的发展需要和选择, 并对其因势利导;会在尊重学生个性的基础上, 用欣赏的眼光看待学生, 并善于从学生的种种表现中发掘其中蕴藏的“亮点”、“骄点”, 并及时加以鼓励、赞美;作为班级的组织者和领导者, 班主任在某种程度上是学生学习和效仿的榜样, 其一言一行、一举一动都会在学生的头脑中留下印记, 影响其在学生心目中的形象, 并最终影响班级建设和发展的质量。

参考文献

[1]邬志辉.教师教育理念现代化及其转化中介.东北师大学报 (哲社版) , 2000 (3) .

企业成功：领导风格与管理模式 篇5

一个企业的业绩与福祉，与其成员的业绩与福祉是分不开的。为了给员工提供优越的工作环境和报酬，企业必须成功。而要想成功，企业就需要能干的员工。怎样对待员工才能让企业和个人都得到成功?这不是一件很容易做到的事情，它需要远见卓识的领导力和有技巧的管理。

当企业珍视自己的员工，使得员工也致力于做好自己的工作的时候，双方就形成了一种良性循环的关系。通过自己的表现，员工可以推动企业获得更高的成绩，作为结果，企业可以给员工更好的报酬，吸引和保留能力高的人才。这种良性循环的关系其实是企业最重要的竞争优势———强大的且难以复制的积极动力和越来越好的业绩。

要想创造和维持与员工这种良性循环的关系，绝不仅仅是友善和公平地对待员工那么简单。让我们看看三个因正确地对待员工而取得引人注目的成就的企业：第一个是微软，它因与员工这种良性循环的关系，已经获利了数十年。从20世纪80年代早期至今，微软始终是“员工好，公司就好”，员工从事着富有挑战性的工作，也获得了最好的员工持股回报。多年来，微软一直是一个极具吸引力的工作场所，对那些才华横溢的人才来说尤其如此，于是它招收到了许多美国最优秀的软件工程师和营销主管。

西南航空也是一个连续几十年保持与员工良性循环关系的企业。从成立伊始，西南航空就是一个以人为本的企业，公司创始人赫伯·凯勒赫从第一天就强调，公司的竞争优势就是自己的员工。西南航空的成功没有秘诀，不外乎强调谨慎选择人才，为员工打造一个轻松的工作环境，给员工自己控制工作和环境的自由。所有员工都享受利润分红和持股权，以及在公司内成长、发展和晋升的机会。通过这种与员工的高质量关系，西南航空收获的是优质的服务，在其它航空公司常常出现的紧张的劳资关系，在这里从未出现过。

宝洁公司是另一个类似的例子。该公司已经有100多年的历史了，近40年来，它做出了许多引人注目的前瞻性努力，通过提倡员工参与，以及在整个公司培养领导力，来建立与员工的良性循环关系。宝洁是较早就在制造车间中采用员工参与管理实践的企业。它的员工持股计划还将公司所有股票的30%交到员工手中。

建设这种与员工的良性循环关系是大部分企业都可以做到的。发展这种关系有一些基本原则，其中最重要和最复杂的一条，就是打造有效的领导力。

独特的领导风格

一种特征鲜明的领导风格在吸引、保留和激励合适的人才方面是一个有力的因素。一个融入整个企业的正面的领导风格也可以作为所有已经成为或想要成为经理人的员工的试金石，指引他们在领导行为和技巧上朝向企业的正确方向。

每个企业都要发展自己独特的领导力品牌，没有现成的公式来告诉你正确或错误。但还是有些原则是应该遵循的，其中最为重要的一点是：你的领导风格应该时时刻刻在整个企业贯彻，而不应是所谓的“情境领导”———根据具体的工作情境，考虑员工的经验、决策的时间期限、工作的类型等来决定如何管理。这些因素对于管理者的行为多少应该有些影响，但更多的情况下情境领导给员工带来的是混乱和疏远。这会让员工不能确定自己将受到怎样的对待，而这是他们所不希望的，员工希望能够参与决策，或至少要有知情权。

更聪明的作法是发展一种基于总体准则和特征的、适合所有经理人和各种领导情境的领导力品牌。例如，通用电气(GE)在整个公司推行“4E”领导力，即所有主管都应该有充沛的个人精力(Energy)来迎接和应对变革，有能力创造激励(Energizes)别人的环境，有作出艰难决定的决断力和锋芒(Edge)，有不断执行(Execute)的能力。摩托罗拉也把这“4E”作为自己领导力品牌的一部分，但他们加上了第五个“E”———职业道德(Ethical tahavior)。无论是GE还是摩托罗拉，都把领导风格作为贯穿企业上下的信条。

培养“高潜力”的管理人才

有两种培养领导人才的方式：聚焦高层管理者和全员参与的领导力。传统的聚焦高层管理者的作法是首先发掘出一组表现出高层领导所需技巧和能力的“高潜力”管理人才，这些人才在企业的各个职位上不断调动，获得关于公司业务的各方面经验，少数几个会被选拔到非常高层的职位，其中一人最终被选为CEO。

这种方法被全球的大型企业使用了几十年，IBM、GE和百事公司因为成功使用这种培养方法而受到尊敬和模仿。这种培养领导力的方法对于那些权力高度集中的、等级分明的企业无疑是正确的模式。但是，这种方法并非对所有的企业都适用，尤其对那些想建立与员工良性循环关系的企业更是如此。

全员参与的管理模式鼓励企业上下的所有员工培养领导技巧，担任领导角色和承担领导责任。它不是从高层发掘和推荐一组潜在的领导人，而是通过组织架构、工作设计和发展计划来为各级人才成为领导提供机会。

全员参与的管理模式如果不是慎重地实施，也会导致混乱。领导者需要准则、制度和大方向来指引他们，但又不能削弱他们的积极性。他们需要空间来运作，但他们也需要知道哪些界限没得到批准就不能逾越。总之，必须达到一个平衡，既鼓励领导力的展现，又不会扼杀它———一个既紧又松，既褒扬主动性，又有严格的检查和平衡的制度。

变化的环境，不变的品牌

有些管理行为在经济上升时期是正确的，但在经济衰退时期就不适用了。优秀的管理者根据经济发展的不同周期调整自己的领导行为，但是他们始终坚持企业的基本领导力品牌。

例如，在经济不景气时，经理人对于成本控制、新产品投资、尤其是人力资本待遇都要进行艰难的决策。如果必须裁员，也要以尊重员工和利于长期的方式进行，让被裁员工“软着陆”。

艰难时期一般不是专注成长机会和未来愿景的时期，但领导不能完全忽视这些东西。在经济衰退时，企业常常拥有很多极大机会去超越竞争对手，提升竞争地位。例如：在经济紧张时期建立新的能力，为顾客提供非凡的服务来改善与顾客的关系，并在经济条件改善时迅速崛起。

总之，为了保持这种良性循环，企业无论在何种经济情况下都不应抛弃自己的独特的管理模式。当环境变化时需要改变的，是管理技巧、业务实践和业务模式。

调整我们已习惯的管理风格 篇6

如何留住更多85后？我认为只有探索新的模式，调整我们已习惯的管理风格才行。

1. 我手下也有几个85后，我平时非常注重与他们的沟通和交流，毕竟他们刚刚进入社会，期待大于能力，大于经验。我非常欣赏他们：更想知道“为什么这样做”，更喜欢“能不能让我试试”的参与式管理风格。对我来说，这就是个新的挑战！用得好了，可以借此引导他们迅速进入角色，适应企业。这体现了他们的上进心和求知欲望。相反，我最头疼那些工作上屁股被踹一脚也不动的人。

2. 引导和心对心的交流，做他们的老大哥，跟他们交朋友。我经常跟属下说：这个社会不存在绝对的公平，我们的企业也是！你不要和别人比，和自己比吧！我希望你在我这里学到的东西能让你在市场上更值钱。

最好像老师带学生那样引导他们，而不是命令他们。我发现，如果你可以做到令他们佩服和认同你，他们就会对你表现出尊重和追随，进而可以转化为对工作的热情和努力。

至于周佳提出的如果他们感到他们的付出和获得的回报不成比例，就会对企业产生不满，以及朝秦暮楚、容易婚变的情况，我认为要多交流，了解他们的真实想法，或许他们并不看重多出来的那点钱！85后都是独生子女，他们从小就没缺过钱，因此不在乎小钱。他们缺的是公司的认可！

3. 帮助85后员工思考职业规划。员工对企业的忠诚度不是一开始就有的。员工刚进入社会的时候，更多的是新鲜感，可能还有茫然。此时，作为主管要主动引导员工思考，如果管理培训要继续做下去，应该在这个方面加强。

不知道你和离开以及留下的新人最后的谈心结果如何，是什么原因使他们离开？又是什么原因让他们留下？还有，他们在接受管理培训时，对下面的带路人（负责人）评价怎样？

管理风格 篇7

会计学专业是一个应用性较强的专业, 自教育部2007年发布《关于进一步深化本科教学改革全面提高教学质量的若干意见》以来, 培养应用型、实用型会计专业人才更是成为各高校会计学专业人才培养的核心目标。管理会计学课程是会计学专业的核心课程, 与财务会计等传统会计课程相比, 管理会计课程强调学生通过整理、分析会计数据资料, 为管理者提供科学决策依据, 要求会计人员具有较强的分析问题、解决问题能力。因此, 也要求学生在学习管理会计时能更加主动地学习, 以期能将所学到的知识运用到企业实践中。然而, 在当前的管理会计教学中仍然是以传统的教学模式为主, 这种教学模式的特点是教师是课堂的主角, 学生只是被动地接受书本上的知识, 导致理论与实践脱节, 学习结束后, 学生并不能很好地将有关知识应用到管理会计实际工作中。为此, 笔者认为有必要改变管理会计课程的教学模式, 使学生作为教学主体, 能够主动、积极地融入到整个教学过程中来, 进而实现更好的教学效果。

二、学习风格与教学模式的相关理论分析

教学效果是学生和教师共同作用的结果, 其中, 学生的学习风格和教师的教学模式是影响教学效果的重要因素。学生作为教学的主体与对象, 其学习风格会影响自身对所学知识的理解与把握, 进而会直接影响教学效果, 因此, 教师在教学中必须确定与学生学习风格相匹配的教学模式, 才能够形成良好的教学效果。

(一) 学习风格理论

对于学习风格, 长期以来没有形成一个统一的界定。西方许多学者从各自的角度阐释学习风格的内涵。较有代表性的是Kolb (1999) 依据其所提出的经验学习理论, 发展了学习风格理论及量表, 即以具体经验、反思观察、抽象概念、主动验证来区分学习风格类型。Keefe (1979) 从信息加工角度所确定的学习风格定义:“学习风格由学习者特有的认知、情感和生理行为构成, 它反映学习者如何感知信息、如何与学习环境相互作用并对之做出反映的相对稳定的学习方式”。此外, Felder和Silverman (1988) 把学生分成了五种类型:感觉/直觉、视觉/语觉、归纳/演绎、冲动/反思、以及序列/整体。通过分析以上学者有关学习风格的论述不难发现, 学习风格涉及个体的认知能力和思考习惯。

(1) 认知能力。一般是指学生对学习及其学习情境所表现出来的一种比较稳定的心理倾向。它通常是指学生对待学习的注意状况、情绪状况和意志状态等方面的情况。

(2) 思考习惯。一般是指学生在学习过程中形成并发展, 成为个体需要的自动化学习行为方式。良好的思考习惯可以使学生在学习中进行积极的思考, 这有利于培养学生的创新精神和创造能力, 使学生终身受益。

通过以上分析可知, 学习风格受认知能力和思考习惯这两个因素影响, 因此, 为了提高教学效果, 就必须提高学生的认知能力、改变学生的思考习惯。事实上, 可以通过改变教学模式来培养学生主动认知、积极思考, 进而改善学习风格, 对教学效果起到推动作用。

(二) 学习风格与教学模式的匹配分析

教学模式受到学习风格的影响, 所以不同教学模式可以看作是认知能力和思考习惯这两个因素的函数, 即:

其中, Mi表示具体的教学模式, Si表示学生不同的认知能力, Hi表示学生不同的思考习惯, f (·) 代表了相应的对应法则。令Si=Sp, Sn, 其中Sp表示学生主动认知;Sn表示学生被动认知。Hi=Ht, Hn, 其中Ht表示学生在学习中进行思考;Hn表示学生在学习中不进行思考。在式 (1) 中, 由于Si, Hi分别有两种不同的取值, 这就对应了四种不同的教学模式, 如图1所示。

(1) 当M1=f (Sn, Hn) 时, 为传统教学模式。在这种教学模式下, 教师对书本上的内容进行讲授, 而学生只是被动地接受书本中的知识, 同时在教学中, 也不需要学生对所学知识进行进一步地思考, 只要将所学知识记住就达到了学习的目的, 属于记忆性学习。传统教学模式具有一定的优点, 即有利于教师主动作用的发挥, 有利于教学的组织管理和教学过程的调控。但其缺点也很明显, 就是无法调动学生的学习积极性, 不利于学生对所学知识进行深入思考, 也不利于学生对所学知识的掌握, 无法适应以后工作的要求。正因为有这些缺点, 因此需要对传统的教学模式进行改革。

(2) 当M2=f (Sp, Hn) 时, 为培养学生主动学习的教学模式。在这种教学模式下, 不仅需要教师在课堂上对学习知识的讲授, 而且也需要学生积极主动地参与到学习中来。这种教学模式可以提高学生在学习中的参与度, 提高学生的学习效率, 进而更有利于对所学知识的掌握。

(3) 当M3=f (Sn, Ht) 时, 为培养学生思考的教学模式。在这种教学模式下, 教师应积极激发学生的思考能力, 其重点不是教师在课堂上所讲授的内容, 而是学生对于有关知识的思考。通过这种思考, 有利于学生对现有知识的举一反三, 并将这些知识运用到实际之中。

(4) 当M4=f (Sp, Ht) 时, 为培养学生全面学习能力的教学模式。在这种教学模式下, 教师需要引导学生积极主动地参与到学习中, 并对所学知识进行深入地思考;而教师的讲授则成为教学中的辅助手段, 仅是对学生学习知识的补充。这种教学模式是对传统教学模式的彻底改革, 它不仅可以调动学生的学习积极性, 也有利于学生对所学知识进行深入思考, 进而可以更好地掌握所学知识, 尽快适应毕业后的工作要求。但由于这种教学模式对学生要求较高, 如果学生之前没有接受过类似的训练, 有可能出现不适应, 甚至是适得其反的效果。

三、学习风格导向的教学模式改进

针对以上三种教学模式创新, 即培养学生主动学习能力的教学模式、培养学生思考能力的教学模式和培养学生全面学习能力的教学模式, 我校会计教研室对本学期管理会计这门课进行了教学改革, 在课堂中分别引入学习点津、老总讲座和秀课等教学内容, 具体的操作方法如下:

(一) 学习点睛

为了培养学生的认知能力, 我校引入管理会计的辅助教材———学习点津。学习点睛主要包括了教学安排和背景知识两部分, 教师要求学生按照学习点津中的内容进行预习与复习, 引导学生积极参与到知识的学习中。与传统教学大纲相似, 学习点睛也包括了教学目的、教学内容, 所不同的是, 其中还包括了预习内容、背景知识、思考内容等, 以提高学生主动学习能力。可以说, 学习点睛构成了管理会计教学新的授课逻辑框架。依据学习点睛, 学生在课前就能清晰地把握管理会计的流程, 并能更好地进行课前预习与课后复习。

(二) 老总讲座

为了使学生能够对所学的管理会计知识进行更深入的思考, 本课程对全面预算这一章设计了老总讲座。所谓老总讲座就是将企业财务总监请入课堂, 为学生就某一块管理会计内容做具体的教学讲解, 以增强实用性, 提高学生主动思考的能力。为此, 专门聘请了浙江某著名制药企业财务总监给学生讲授全面预算。需要说明的是, 为了使学生对全面预算相关知识有前期了解, 授课教师还要向学生进行基础理论讲解, 使学生能够掌握全面预算的相关知识。在此基础上, 公司财务总监根据企业在进行全面预算时所遇到的实际问题向学生进行具体讲解, 同时, 还针对学生提出的问题进行详细解答。通过这一教学方式改革, 能够使学生对全面预算的相关内容进行反复思考, 进而培养学生良好的学习习惯。

(三) 秀课

为了培养学生的全面学习能力, 我校在课程中加入秀课环节。秀课是在学习点睛与老总讲座基础上开展的。所谓秀课, 是指针对管理会计某一模块内容, 教师不在课堂上进行相关课程的讲授, 而是在班内形成小组, 让学生自己搜集与此模块相关的知识。经过组内资料搜集、分析与讨论, 形成对某一模块相关问题的统一认识。在此基础上, 各小组选派代表在课堂上为其他同学讲解该模块的内容。针对本学期的管理会计课程, 我校所选定的秀课内容是某项目的财务可行性分析报告, 教师通过侧面引导学生制定可行性报告, 使学生的认知能力和思考习惯能够得到全面提升。

综合以上的分析, 我校所采用的具体改革措施与教学模式创新的契合可由图2表示:

四、结论

为了克服以往教学中老师讲、学生被动接受的传统教学模式, 应重新设计教学模式, 进而使之能够正确引导学生的学习风格, 最终实现良好的教学效果。为此, 笔者以管理会计教学为例, 通过设计学习点睛、老总讲座、秀课等学习风格导向的教学内容, 确立了学习风格导向的教学模式, 希望通过改善学生的思考习惯、提高学生的认知能力, 进而全面提高学生的全面学习能力, 最终形成良好的教学效果。受时间限制, 本课程教学模式刚刚采用了一个学期, 尚处于改革实验阶段, 教学效果正在通过问卷形成反馈, 初步分析发现, 取得了一定的积极效果。然而, 还没有形成量表形式的系统问卷调查分析报告, 一些教学内容还需要进一步修改、完善、更新, 但随着该教学模式在今后的进一步运用及深化, 将会得出更具针对性、更有意义的研究结论。

参考文献

[1]迟新丽、李娜:《大学生学习风格与学习对策》, 《继续教育研究》2008年第6期。

[2]Kolb, D, Experiential learning:Experience as the source of learning and development, Prentice Hall.1984.

[3]Kolb, D, The Kolb Learning Style Inventory:Technical manual, McBer&Co.1999.

[4]Keefe, J.W, School Applications of the Learning Style Concept:Student Learning Style, National Association of Secondary School Principals, 1979.

管理风格 篇8

管理大师彼得·杜拉克在《巨变时代的管理》一书中曾经提到, 团队已成为现今多数企业的基本工作形式。相较于传统简单的个体工作而言, 团队的工作形式能够强化问题解决能力、提高工作效率、有效运用资源与降低成本, 能以较少的人力资源达到较高的绩效。从企业的资源观和能力观来说, 企业高层管理团队不仅是一个资源、知识和能力的结合体, 而且是企业组织和环境的汇聚点, 还是建立企业战略优势的关键。高层管理团队根据企业内外部环境的变化, 制定出组织决策和个人重要的相关决策, 进而提升团队效能 (Hambrick and Finkelstein, 1987) 。

在团队有效性相关的研究中, 研究者们发现领导是重要的影响因素, 领导是一个互动的过程, 是团队运作与管理的关键环节, 团队的领导行为直接或间接地作用于团队成员的工作行为方式, 从而影响团队效能。以往团队效能理论的研究大多都是以工作任务为中心或只关注于团队协作或团队历程等, 忽略了团队领导互动过程中大量的情感信息以及情绪的处理技巧, 而这些因素对于团队领导有效性和成功绩效恰恰是必不可少的。由此在当今组织结构扁平化、工作方式团队化的趋势下, 对团队组成特征和领导过程中的情绪情感因素进行系统而细致的研究, 对企业团队实践发展具有重要的理论价值和实践意义。

二、文献回顾与理论假设

(一) 团队特征与团队效能

企业高层管理团队的组成特征包括年龄、教育背景、任期、专业背景、社会地位等 (Hambrick and Mason, 1984;Finkelstein and Hambrick, 1990、1996;Tsu, i Egan and O’Reilly, 1992) , 它被认为是高层管理者特殊的经验、价值观念和性格等特质的“反射镜”, 并会影响整个团队的创造力和创新力, 对组织革新、企业战略及组织绩效等具有非常重要的影响。本文对高层管理团队组成特征的研究, 主要考虑两个因素: (1) 组成特征因素的平均水平。反映的是整个高管团队在某一人口特征上的整体水平, 考虑的是整体, 它是由组成特征变量均值来表现的。例如年龄、教育水平等特征变量均值较高, 有可能表明团队在理论和经验上具有较高的水平, 从而影响企业战略和团队效能。 (2) 异质性问题。反映的是高管团队各成员在某一人口特征上的差异性, 考虑的是个体, 异质性是指成员之间的特征及重要态度、价值观的差异化, 具有正负两方面的作用:一方面, 异质性阻碍团队成员的沟通与交流, 会对团队凝聚力产生负作用, 并可能增加团队冲突与政治活动 (张小林、王重鸣, 1997) , 从而降低团队效能;另一方面, 异质性可能因为决策选择的不同而增强创新性, 还能增强战略重新定位的灵活性, 对团队绩效有积极作用。根据以上分析, 提出假设1:

H1:团队特征与团队效能显著相关。

(二) 变革型领导风格与团队效能

领导研究一直是团队效能影响因素中的热门议题, 团队领导影响着团队进程、行为、规范和团队氛围, 有效的领导可能是组织团队成功中最重要的因素。在团队领导风格的研究中, 主要包括了对交易型与变革型领导的研究, 其中以对变革型领导的研究占大多数。Burns认为变革型领导是指领导者通过较高的理念与道德价值, 激发、鼓舞员工的动机, 使下属能全力投入工作, 进而提升下属成为领导者, 领导者成为推动改革的原动力, 它是领导者和下属之间相互提升到较高的需要层次及动机的过程。Bass及其同事设计出了信度和效度都较好的多因素领导问卷 (Multifactor Leadership Questionnaire, MLQ) 。实证研究方面:学者们普遍认为变革型领导对员工绩效或组织绩效的正向作用, 变革型领导行为可以提高员工对组织的承诺感, 降低员工离职率, 使员工对领导更加信任。Lowe等人对以往的38项变革型领导的相关研究进行了元分析, 验证了变革型领导与领导有效性的各项指标之间有着明显的正相关关系。国内学者李超平等也验证了变革型领导对团队效能、团队凝聚力的正向预测作用。根据以上分析, 提出假设2:

H2:变革型领导风格与团队效能显著相关。

(三) 团队领导风格与团队情商

在领导学的文献中, 情商被认为是领导效能的重要预测因子。Goleman认为情商是领导的先决条件。Bass提出变革型领导必须具备多种能力, 其中社会能力和情商非常重要。一些学者也将情商引入了变革型领导, 研究分析了情商对变革型领导的预测作用, 结果发现情商与变革型领导的各个维度均有高相关。但值得注意的是, 在对于团队领导行为与情商的研究, 大多都集中于个人水平上的研究, 团队水平上情商相关的研究很少, 由此, 对团队水平上的情商进行探讨提出假设3:

H3:变革型领导风格与团队情商显著相关。

(四) 团队情商与团队效能

团队情商是由Druskat首先提出来的。Druskat认为团队中对于情绪的理解和相应的行为受到文化规范的影响, 团队情商是“团队创造共享的规范来管理情绪历程以建立信任、团队认同和团队效能的能力”。Hamme对Druskat提出的情绪胜任团队规范 (emotional comprtency groupnorms, 简称ECGN) 进行了验证与修订, 得出了9个团队情绪胜任团队规范。在团队的情绪过程中, 团队情商以文化规范对情绪解读和结果行为的影响为基础, 团队情商代表了团队形成促进团队情感意识规范的能力和运用情绪中深含的信息的能力, 个体和团队处理情绪的方式会对团队绩效产生贡献作用。Dionne在1998年所进行的一项研究表明:团队绩效的一半变量可以用团队内部人际加工及个体自我效能等个体特征加以解释;随着时间的推移, 团队凝聚力会成为团队绩效的一个强有力的预报器;团队的沟通能力亦可以有效地预测团队绩效, 团队情商的作用主要体现在团队情商能够提高整合效应、提高团队活力、对成员产生情感驱动, 从而提高团队绩效 (Boyatzis, R.E., 1999) 。Elizabeth研究的结果显示, 团队领导的情商与团队情绪胜任规范显著相关, 而且指出团队领导的情商通过团队情绪胜任规范的发展对团队绩效有影响作用。Martinez-Pons (1998) 研究发现情商是团队任务控制、生活满意感以及抑郁症状的一个非常重要的预报器。情商水平越高, 个体执行恰当的任务定位的能力就越强, 更容易体验到生活满意感, 抑郁水平也愈低。王重鸣、刘学方 (2007) 研究认为, 团队情商以团队内聚力、成员自我效能等变量为中介来对团队绩效发挥效用, 特别分析了团队内聚力的社会维度和任务维度这两个不同维度对组织绩效的影响。

总的来说, 团队情商属于一个较新的研究领域, 在变革型领导与团队效能之间关系研究中, 目前对变革型领导作用机制中的中介变量与调节变量的研究还比较少, 团队情商以团队中的互动过程为着眼点, 强调情商在团队中分布共享以及过程中对情感情绪信息的处理, 为研究团队情商在共享型领导和团队绩效间作用提供了有益的启示。根据以上分析, 提出假设4和假设5:

H4:团队情商与团队效能显著相关;

H5:团队领导风格通过团队情商影响团队效能。

综上所述, 本文的研究理论框架如图1:

三、研究方法

(一) 样本选择

本研究用简单随机抽样办法, 以问卷调查方式, 抽取了13家北京中央企业高层管理团队作为调查样本。共发放问卷260份, 收回问卷213份, 其中有效问卷186份, 回收率为82%, 有效率为72%。

(二) 问卷设计说明

本研究基于以上分析及通过对部分企业高层管理团队人员访谈, 经多次反复修改后确定正式问卷。问卷的问题包括变革型领导风格、团队情商和团队效能3个方面的46个题项, 以及被调查对象个人背景资料。问卷调查对象均来自工作团队中的成员, 而并非虚拟或课堂上的学习团队。问卷分为团队领导填写问卷和团队成员填写问卷两种类型, 即同一变量的采集来自不同的评价者。为保证数据的真实有效性, 笔者对相关人口统计学变量进行了控制, 主要包括被试年龄、受教育程度、团队规模等。

变革型领导风格量表参考了李超平和时堪等 (2005) 改进编制的适合中国文化背景下的变革型领导量表, 包括了领导魅力、愿景激励、个性化关怀和德行垂范四个维度, 共计16个题项。团队情商量表使用Hamme在Druskat所提出的团队情绪规范上修订的ECGN量表, 包括了人际理解、面对违反规范的成员和关怀行为、团队的自我评价、创造工作中的情绪资源、营造肯定氛围、前瞻地解决问题、组织理解等九个维度的团队情绪规范, 共计14个题项。团队效能是一个多维的概念, 本研究采用团队承诺与团队绩效进行测量。团队承诺量表使用翻译自Bishop&Scott (2000) 出的量表, 共8题。团队绩效量表使用翻译自Barriek, Stewart, Neubert&Mount (1998) 的量表, 共8题。以上量表均以记分方式, 采用立克特5点尺度, 要求被试者进行自我评定, 根据自己的符合程度来选择数字 (1=很不符合, 5=很符合) 。背景材料问卷具体包括调查被试者的性别、年龄、受教育程度和工作年限等方面的内容, 以此来获取研究所需调节变量的数据。

(三) 数据分析

首先对问卷进行信度与效度分析。在确认问卷科学有效的前提下, 提取出影响团队效能提升的相关团队情商因素, 并就这些因素与团队效能的相关性进行分析, 再用方差分析方法分析团队特征对团队效能的影响。本研究的分析过程采用统计软件SPSS18.0完成。

四、数据分析及结果

(一) 信度分析

采用克朗巴哈的α信度系数法来测量问卷的内部一致性信度。变革型领导风格的4个因子的Cronbanch’sα值都大于0.8, 总体达到了0.895;团队情商量表中的9个因子的Cronbanch’sα值都大于0.9, 总体达到0.965;团队较能量表中的2各因子的Cronbanch’sα值都大于0.8, 总体达到0.939。表明变革型领导风格、团队情商和团队效能三个量表的信度非常好。由此可以看出, 各量表的信度都非常好, 表明内部一致性较高, 问卷设计合理。

(二) 效度分析

本研究采用SPSS18.0分别对变革型领导、团队情商和团队效能问卷的多维度结构进行了验证性因素分析, 来考察各量表的结构效度。数据分析结果得出, 变革型领导、团队情商和团队效能三个量表的KMO值都大于0.7, Bartle球体检验卡方值分别为60.394、152.297、52.225.p小于0.001, 达到显著性水平。说明变量之间的共同因素较多, 无显著的差异。三个量表各因子经过正交旋转后, 累积贡献率均大于为70%。证明该量表的结构效度较好。

(三) 描述性统计结果

表1呈现了描述性统计分析的结果:领导年龄与变革型领导风格显著相关;个人和领导的受教育程度与变革型领导风格、团队情商和团队效能显著相关;个人和领导参团年限和变革型领导、团队情商和团队效能均显著相关。变革型领导风格与团队情商、变革型领导风格与团队效能、团队情商对团队效能之间均有显著相关。

(四) 假设验证

本文将采用Baron&Kenny (1986) 的三步骤线性回归的方法来进行探索三个变量之间的因果关系。结果如表2所示:

表2中给出了F、R、Adjusted R等统计值, 并标注了它们的显著水平。可以看出当同事考虑变革型领导和团队情商时, 回归系数仍然显著, 但比其单独进入回归方程是降低了 (.630下降到.576) 。根据Baron&Kenny提供的检验中介作用的程序和判断条件, 此结果表明团队情商在变革型领导和团队效能之间具有部分中介效果, 由此假设5得到验证。由以上中介分析过程, 假设1、假设2、假设3、假设4与假设5均得到了验证。

五、结论及未来研究方向

企业高层管理团队变革型领导风格如何影响团队效能是领导理论研究的重要问题, 变革型领导风格作为一种传统领导风格的新领导范式, 对下属的作用包含很多种不同的影响过程。团队情商为现今组织行为学研究中的一个重要变量, 本文引入团队情商这一中介变量, 以考察变革型领导风格是否通过团队情商影响团队效能。另外, 从企业高层管理团队组成特征这一主观因素出发, 对团队效能的影响进行了深入分析。研究结果得出, 企业高层管理团队组成特征、变革型领导风格和团队情商与团队效能显著相关;团队情商对变革型领导和团队效能关系存在着部分中介作用。

团队情商的形成是一个长期的、动态的过程, 由于时间、人力、物力所限, 本研究只截取了横断面做了横向研究, 缺乏纵向的跟踪调查。本研究中被试者虽在团队中对团队情商有重要的影响作用, 但将个体数据代替群体水平数据时属于探索性分析, 还有待后续研究的进一步论证。另外, 今后的研究可以对团队情商进行不同层次的分析, 如从个人团队情商、团体团队情商和跨团体团队情商进一步研究;对变革型领导风格与团队效能之间的影响机制中更多不同的中介变量和调节变量, 为全面掌握它们之间的关系提供有力的理论支持, 更好地揭示和考察变革型领导风格的影响机制。

摘要：企业高层管理团队的领导风格对组织革新、企业战略及组织绩效等具有非常重要的影响。文章以北京中央企业作为研究对象, 研究企业高层管理团队的建设对团队效能的影响。研究结果表明, 企业应该充分考虑高层管理团队的组成特征、领导风格、团队情商等因素, 保持高层管理团队组成的异质性、高效的领导风格和高团队情商才能提高团队效能。

管理风格 篇9

从远古时代至青铜时代之前, 各原始氏族部落, 过着以狩猎为主的经济生活, 他们的岩画艺术图式大部分以写实表现为主, 几乎都采用了写实的手法, 例如, 阴山早期岩画图式的各种兽类及狩猎图式, 都有强烈的写实风格, 这种写实形式是由“线性结构”方式构成的, 创作者对对象的形体和体积以及对物像的质量等感觉, 是在线条的纵横, 徐缓, 飘逸中体现出来的, 而不像欧洲洞窑颜料岩画那样, 在“阴影”, 明暗色调对比中求得对象在图式中的真实性。内蒙古各氏部落这种写实风格, 一方面反映了当时人们审视, 观察自然的眼光与所处文化背景, 一方面反映了原始人的思维与观念的倾向。

这个时期, 岩画的创作者是那个时代的狩猎人, 他们生活在各种野性出没的山间, 旷野, 森林之中, 与各种兽类相周旋, 他们的生产方式与生存环境, 注定他们将最大的注意力放在与他们生死攸关的猎取对象及生活相关的事物上, 因此。因此他们对各种野性的形象和习性, 以及狩猎方式的观察和记忆都十分深刻, 这就决定了他们通过岩画所表现出来的形象必然是写实的和生动的。烟花的创作者, 往往是尾随着动物出没于山湾溪涧的猎人, 但并不是每个猎人都能以娴熟的笔调去创作岩画, 而是受过某种训练的巫师火魔法师, 这些人是沟通人神, 天地关系的特殊神秘人物。正是那些既是猎人又是巫师的双重身份的人的敏锐的观察能力和艺术的表现能力, 构成了岩画写实风格的基础。另外, 见于早期氏族部落的兽类和狩猎图像的写实形式风格, 也与作画者的原始思维观念有着直接关系, 在原始人类的思维中, 有一种“相似律”或同能致同的思维模式, 他们以为“相似产生相似, 或说结果相似其原因”因此, 岩画作者在制作岩画时都尽可能真实地表现兽类那狩猎的活动, 其目的是想通过这种写实图式, 真的在行猎中得到兽类获得狩猎的成功, 换言之, 岩画作者的原始思维主导着写实形式的风格形式。

原始氏族部落的写实形式风格, 尽管是他们的岩画图式的主要特征, 但并非唯一特征。与写实形式风格相并行的还有象征形式的风格。

象征形式的风格, 可以说是原始艺术的普遍特征, 见于内蒙古早期的各氏族部落岩画有着明显的倾向于象征性的特点, 比如见于内蒙古的阴山, 赤峰阳河, 哲盟扎鲁特旗大里山等地的面具岩画, 几乎所有面具图式无一不带着诡谲怪诞的面貌;并且这种面貌在实际生活里是完全无迹可寻的。在表现鹿的图式时, 往往只突出其棱角而对于躯干, 四肢制作简约的表现, 像这种对细节与具体特征性部位进行夸大的表现形式, 实际上仍然是一种象征性的风格。

原始岩画的象征性几乎是天籁所成。而象征性岩画俱出自新石器时代, 且都属于巫术性岩画, 这正可契近象征之源。正是原始象征思维, 使原始岩画充满诗性。中国岩画的象征分为四种类型:本体象征型、拟象象征型、符号象征型和动作象征型。象征岩画所具有的强烈的神秘感、造型形象内涵丰富、个性鲜明以及创作中形式和意义的巧妙结合的审美特征, 对于今天的绘画艺术也有参照意义。

结论

在原始时代, 岩画符号和图案, 并不是一种轻率简单的线条行为的产物, 符号图式中隐喻着深刻的内涵。虽然它的辉煌成就已属于过去, 但却是值得民俗学家, 历史学家, 民族学家和社会学家给予极大重视。面对原始岩画, 我们看到的不单单是一幅画, 更重要的是从中我们感受到了生命的狂野与激动, 那是一种心与心的交流, 一种灵魂的对话, 原始先民出于本能的生存需要, 刻画出一幅幅寄托着美好愿望的画面, 经受数万年的风霜洗礼, 至今仍具有鲜活的生命力。这正是现在艺术所缺少的, 面对一些流于表面, 毫无生气的作品我们开始思考:艺术的本质是什么?这个问题把我们引向艺术的源头, 从原始岩画中汲取营养, 特别是寓意深远的象征性岩画, 我们要在借鉴原始文化的基础上不断前进, 给现代绘画注入新的生机。

摘要：岩画是岩画制作者按照美的规则创造出来的艺术形式, 那些形象质朴、纯真的感人作品, 尽管它们是那么多种多样, 那么参差庞杂, 但当我们把那些共同特征结合起来的时候, 仍然可以形成一个整体的观念, 我们从中可以观察到相对的稳定性。现在我们将从内蒙古境内原始氏族部落的写实形式和象征形式的风格岩画开始, 从时代先后和各民族岩画的特点着手去探寻岩画艺术的风格和技法, 以期找到内蒙古岩画艺术风格的演变轨迹和演变规律。

关键词：岩画,写实性,象征性,风格

参考文献

[1]、盖山林, 盖志浩著。内蒙古岩画的文化解读, 北京:北京图书馆出版社, 2012, 12

[2]、宁克平编著, 中国岩画艺术图式, 湖南美术出版社, 1990.

谈谈教学风格和学习风格的关系 篇10

92

教学风格是指教师在长期教学艺术实践中逐步形成的、富有成效的一贯的教学观点、教学技巧和教学作风的独特结合和表现, 是教学艺术个性化的稳定状态之标志。[1]而学习风格是指学习者在长期的学习实践过程中形成的持续一贯的, 带有个性特征的学习方式和学习倾向。教学风格和学习风格在教与学的过程中是相互作用、相互影响的。这种相互作用不仅仅体现在教师的教学风格与其自身的学习风格之间, 在教师的教学风格与其学生的学习风格之间体现得更复杂、更具多层面性。通过研究教学风格和学习风格的关系, 能够更深刻地了解教学过程的内在规律性, 为教学实践和教学管理提供理论基础。

一、教师的教学风格与其自身学习风格的相互作用

1. 教师教学风格的形成以其自身的学习风格为基础

教学风格的形成是教师在教学上创造性活动的结果及其表现, 与其知识结构、思维特征、品德修养和个人性格息息相关, 同时又受到社会文化环境、教育科学发展水平、教学对象和学科教材等诸多外在因素的影响。然而, 从本质上讲, 教学风格是教师认知活动外化的个性化体现。[2]教师在形成自己特有的教学风格之前, 已将自己的认知方法和个性特征应用和融入到自己的学习实践中去, 形成了自己独特的学习风格。教师在开发自己教学风格的初级阶段, 几乎总是很自然的以本人的学习风格和学习经验为首选参考。因此, 从认知学的角度来看, 教师的教学风格与其自身学习风格直接相关, “形”异而“神”似。

以自身的学习风格为基础开发教学风格有其利也有其弊。青年教师工作时间短, 教学经验不足, 教学理论缺乏。在这种情况下, 参照自己的学习风格进行教学不失为一种简捷、易行的方法;但是, 一个教师持有某种学习风格, 如果他在教学中总习惯于用相对应的方法、策略来传授知识和组织教学。具有不同学习认知风格的学生会很不习惯, 甚至吃不消。教学风格和学习风格都有多样性的特点。不同个体的学习风格不同, 应有与之相匹配的教学风格, 教学活动才能和谐有力的行进。

2. 教师教学风格的实践和改进能充实和升华其自身的学习风格

教师教学风格的改进和发展有两条途径:一是在自身学习风格的发展过程中得到进一步启发;二是借鉴他人的经验教训。无论出于哪一途径, 经过改进的教学风格首先影响的是教师本人, 这里就包括教师本人的学习风格。教师站在较高的角度审视自己以往的学习风格, 能更容易、更清楚地看到其积极向上的本质和日益落伍的瑕疵, 从而取其精华、去其糟粕。

事实上, 教师的教学风格与其自身的学习风格是建立在同一认知前结构基础之上的。两者之间是互相促进、螺旋上升的关系。学习风格为教学风格的形成和发展提供基础支持, 又在教学风格的实践中得到检验, 从而得到进一步的理论化和科学化。这样就丰富了认知主体 (教师) 的前结构准备, 使教师的教学风格和学习风格建立在更高的认知前结构基础之上, 成就真正的实质意义上的进步和发展。

二、教师的教学风格与其学生的学习风格的相互作用

1. 教师的教学风格对其学生的学习风格的影响

教师的教学风格对其学生的学习风格起指导和支配作用。这主要体现在如下三方面:

(1) 教师的教学风格直接影响学生的学习风格的形成和发展。

(2) 对学生已有的学习风格的丰富和发展起积极的引导和推动作用。

(3) 对学生已有的学习风格的丰富和发展起消极的阻碍作用。

学习风格的形成受到包括生理要素及个性发展水平的诸多内在因素的影响, 但来自外部环境的影响也是至关重要的。而教师的教学风格是这些外部环境因素的重中之重。它直接影响着学生学习风格的形成和发展。教师对学生的成长进步所起作用是非常关键的, 甚至会影响学生一生。教学活动不仅是教师传授文化知识的过程, 也是教师展现魅力、张杨个性的过程。教学风格是教师人格和个性特征在教学上的全面反映, 教师在教学过程中地举手投足、一言一行、无疑对学生的学风和人格有着潜移默化的影响。一般而言, 严谨风格的教师会培养出一丝不苟的学生。导演型风格的教师在教学过程强调学生的主体地位, 注重发挥学生的主观能动性, 因而会有一大批独立型学习风格的学生伴随左右。这些学生自主性强, 思维活跃, 任务指向型的教学风格会造就依赖型的学习风格等等。持有一定教学风格的教师总是调教出与之相匹配的学习风格的学生。

如上所述, 在学习风格的形成过程中, 教学风格起着举足轻重的主导作用。而如果学生在师从某一教学风格之前已经形成了自己稳定的学习风格, 教学风格又能对学习风格起到怎样的影响呢?探讨这一问题须着眼于学习风格和教学风格是否匹配、学生的适应能力如何以及教师对教学风格的驾驭能力等三个方面。

教学过程是教学双方以和谐发展为共同目标, 不断调整自我以相互适应的过程。和谐发展的教学过程是以教师的教学风格和学生的学习风格相匹配为前提的。回避型的学习风格在严谨型的教学风格下无法生存, 却有可能在幽默型、艺术型、情感型的教学风格下开花结果;情感型的教学风格能感染持有回避型学习风格的学生, 而持有逻辑型学习风格的学生却有可能对之大为不齿;主导型的教学风格适合于依赖性的学习风格, 却让独立型的学习风格倍感不适, 如此等等。和谐发展的教学目标要求师生双方都不能固守于自己即成的单一的教和学的风格。如果学生在师从某一教学风格之前已经形成了自己稳定的学习风格, 并且和该教师的教学风格相配, 他的学习风格必然得到发挥和发展;反之, 教师的教学风格将阻碍学生学习风格的发挥。这时教师和学生总要有一方来调整自己的风格, 以使教学归于和谐。这是考验学生的适应能力以及教师对多种教学风格的驾驭能力的时候。

将教学风格与学习风格相互作用的这一规律应用于教学实践, 不难得出如下结论:

(1) 应教育学生注意发展和调整自己的学习认知风格, 使自己的学习风格和教师的教学风格相匹配。

(2) 教师应提高对教学风格的调控意识水平, 塑造多样化的教学风格, 以满足丰富的教学内容和学生多样化的学习风格的需要。

(3) 校方应重视学生学习风格的差异, 正确评价和解释学生的学业成绩。不能轻易或武断地仅评考试成绩判定学生学业能力的优劣。相同的努力程度、相同智力水平的学生, 在相同的教学条件下, 因学习认知风格不同, 学业成绩会有所不同。这种情况下的学业成绩差异是正常的。

(4) 校方应重视教师教学风格的差异, 一方面应遵循教学风格与学习风格相匹配的原则组织和安排教学活动;另一方面应鼓励教师掌握丰富多样的教学风格, 根据教学情境的实际需要灵活运用。推进教师评价多元化, 不应把某种单一的教学风格作为样板硬性推广。

2. 学生多样的学习风格是教师改进教学风格的源泉和动力

教学艺术的理想境界在于形成个人独特的卓有成效的教学风格。教学风格的形成和发展有赖于教师自身的自觉追求和民主宽松的教学环境。然而, 促使教师改进自身教学风格的直接动力却来自其学生。学生的学习风格的多样性总是迫使有工作热情的教师深刻研究每位学生的具体特点, 统筹考虑学生的总体特征, 重新审视自己的教学风格是否适合、得当。教师要想把自己的教学工作做好, 就必须随时调整自己的教学风格, 给学生提供更满意的学习条件和环境。所以, 学生多样的学习风格是教师改进教学风格直接动力。

另外, 学生多样的学习风格给教师提供了丰富的参考。正如教师在形成教学风格初期以自己的学习风格为基础一样, 教师在改进和丰富自己的教学风格过程中, 来自学生的因素成了不可缺少的源泉。没有学生多样的学习风格作参考, 教师改进教学风格的努力纯属无的放矢。

参考文献

[1]李如密.教学艺术论[M].济南:山东教育出版社, 1995:398页.